®

BuscaLegis.ccj.ufsc.Br

O Exercício do Poder Diretivo do Empregador

Rosamaria Novaes Freire Lopes*

Sumário: 1. O exercício do poder diretivo do empregador. 1.1. Noções precípuas da relação de emprego. 2. Conceito. 3. Deveres e Obrigações do Empregador. 4. Poder Diretivo. 4.1 Limites do Poder Diretivo. 4.2 Abuso do Poder Diretivo. 4.3 Danos decorrentes do abuso do Poder Diretivo. 5. Assédio Moral como espécie de abuso do Poder Diretivo.

1. O EXERCÍCIO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR: RESPONSABILIDADE OBJETIVA OU SUBJETIVA

1.1 NOÇÕES PRECÍPUAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO Definir a relação de emprego entre as partes é procedimento essencial, na medida em que dará origem a relação jurídica básica existente entre estes, determinando os direitos e obrigações daí decorrentes, com seus princípios, regras e institutos regulamentados pelo Direito do Trabalho.

2. Conceito

A relação de trabalho, por ter caráter genérico, engloba todas as relações de contratação de trabalho humano. Já a relação de emprego, teria um caráter mais específico, que decorre de uma relação existente resultante da prestação de trabalho de determinada pessoa física a um tomador de serviço, efetuada com pessoalidade. Nesse passo, assim como a relação de trabalho, a relação de emprego deve ser prestada por pessoa física, já que o contrato de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer, decorrente do acordado entre as partes pactuantes. Além disso, como o serviço prestado emana de pessoa física, na relação de emprego não é permitida a fungibilidade, ou seja, a troca de prestador para a execução das tarefas, sob pena de descaracterização da relação empregatícia, pois a obrigação de fazer não pode ser satisfeita por outrem, mas apenas por quem a contraiu. Outra característica, é que a prestação de serviços tenha caráter contínuo e não eventual, sendo assegurado ao empregado seus direitos e garantias a partir da continuidade da prestação de seus serviços ao empregador. O trabalho que se presta ocasional e transitoriamente não atribui a seu executor a condição jurídica de empregado. Ainda que, pela conjunção de outros requisitos, a relação pudesse ser qualificada como relação contratual de trabalho, a transitoriedade do serviço impediria a sua constituição, no sentido estrito em que se toma a expressão contrato de trabalho.( GOMES E GOTTSCHALK, 1971, p. 125)

A relação de emprego deve ser executada com subordinação do empregado em relação ao tomador de serviços, o empregado trabalha de acordo com a vontade e em dependência de outrem, não pode agir de maneira aleatória e sim subordinado a outrem. Essa subordinação pode ser vista em razão da posição econômica, o trabalhador realiza serviços dependendo da remuneração recebida do empregador, técnica, pois depende do conhecimento técnico do empregador, hierárquica, o empregador possui cargo ou função em quadro superior ao

do empregado ou jurídica, que decorre do contrato de trabalho, estando o empregado sujeitado a receber ordens do empregador. Por fim, dessa prestação de serviços deve haver sempre um ganho entre ambos, ou seja, onerosidade. O prestador de serviços recebe em troca pelo serviço prestado, um salário. Art. 3º, caput: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Art. 2º, caput: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. (CLT)

Como se vê, a CLT considera empregado todo aquele trabalhador que possui os requisitos estabelecidos em seus artigos, como a prestação contínua de serviços, de forma pessoal, subordinada e mediante remuneração. Como na maioria das regras existentes no Direito de Trabalho, prevalece o princípio da primazia da realidade, os fatos reais valem mais que aquilo que consta em documentos, sejam eles formais ou não.

3. Deveres e Obrigações do Empregador

Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. ( CLT)

Considera-se empregador, a pessoa física ou jurídica, que de a acordo com a atividade econômica que exerce, admite e dirige seus prestadores de serviços, mediante remuneração,

se responsabilizando pelos riscos que possam vir ocorrer no decorrer desta relação de trabalho. O empregador possui o poder de organizar, fiscalizar e controlar todas as atividades e serviços existentes em sua empresa. Este poder pode ser caracterizado de três formas; quais sejam, o poder disciplinar, poder organizador e poder controlador. A todo aquele empregado indisciplinado, pode o empregador, no uso de seu poder, atribuir as seguintes penalidades: a advertência, seja ela escrita ou verbal; a suspensão, até o máximo de 30 dias e por fim, aos casos mais graves, a demissão por justa causa. Como toda pena, deve ser proporcional ao dano causado ao empregador, em respeito ao princípio da razoabilidade. Em caso de advertência, ainda que não haja uma previsão expressa em lei, é praticada de forma comum pelos empregadores, como forma mínima de punição. O empregado sofre apenas uma sanção verbal ou escrita, a fim de que evite a conduta indesejada. Já a suspensão, que pode chegar até a 30 (trinta) dias consecutivos, está prevista no art. 474 da CLT. Entretanto, a maioria dos empregadores costumam aplicar aos seus empregados uma suspensão não superior a 5 dias. A mais grave por fim, a demissão por justa causa, se dá quando os empregadores violam regras ou ordens impostas pelo seu empregador ou por seus prepostos de maneira tão séria, que podem ser justificativa para a demissão do trabalhador por justa causa direta, sem antes passar pela advertência ou suspensão. Vale ressaltar, no entanto, que todas as atitudes tomadas pelo empregador podem vir a ser modificadas por meio de ação judicial na Justiça do Trabalho, onde será averiguado se foram injustas ou abusivas, podendo o empregador ser compelido a indenizar ou até readmitir o trabalhador que teve seu direito lesado.

Fica demonstrado, que o empregador, devido ao seu poder hierárquico, é a pessoa com autonomia para administrar todas as atividades inerentes a sua empresa, podendo aplicar as penalidades que julgar necessária, controlando e organizando o ambiente de trabalho.

4. PODER DIRETIVO Como dito no tópico anterior, o empregador detém todos os poderes de controle e administração da sua empresa. Nesse patamar, é dele a faculdade de atribuir ao empregador o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deverá ser exercida. Esse poder diretivo é assegurado a todo empregador, para que possa nortear os rumos de sua empresa, organizando seu pessoal, editando regulamentos internos e até classificando os seus funcionários. O poder diretivo pode acontecer de maneiras diferentes, pode existir devido a necessidade de organização do empregado, cabendo ao empregador determinar as normas de caráter técnico às quais o empregado está subordinado; pode ser por um poder disciplinar, que é o direito do empregador de impor sanções disciplinares ao empregado, uma vez que o direito de propriedade assegura o poder hierárquico e disciplinar; e também, o poder controlar o trabalho, que permite ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do empregado, sendo estendida não só ao modo de trabalhar, mas também ao comportamento do empregado. É forçoso esclarecer, entretanto, que este poder diretivo, por estar previsto legalmente, não pode ser exercido de forma aleatória, pois não é ilimitado, este não pode contrariar normas legais, que são protecionistas e visam evitar abuso do direito. Sendo assim, o poder disciplinar pode ser submetido ao Ministério do Trabalho ou ao Poder judiciário (controle estatal) ou ainda a organismos de relação entre pessoal e empregado na empresa (controle privado). 4.1. Limites do Poder Diretivo

Em que pese o poder de aplicação das penalidades aqui mencionadas, importa dizer que em todos os sistemas sociais não se admite, por imperativo ético, a aplicação de sanção que fira a dignidade da pessoa do trabalhador. Deste modo, como no ordenamento jurídico pátrio é vedada toda e qualquer forma de penalidade que prejudique a dignidade da pessoa humana, não é aceito qualquer forma de punição que não esteja prevista em lei, como a advertência, suspensão e demissão por justa causa, como já demonstrado. Por esta proteção, não pode o empregador aplicar medidas diversas, que desrespeitem a legislação brasileira, tais como transferência do trabalhador, rebaixamento, "lista negra", multa (exceto se houver previsão em convenção coletiva), redução salarial, supressão de benefícios ou qualquer manifestação supostamente decorrente da conduta do trabalhador, mas que oculte, de fato, verdadeira punição. Ademais, ainda que na moderna conotação do poder diretivo, este venha a ser um poder jurídico decorrente do contrato celebrado entre empregador e empregado, mediante o qual o trabalhador está obrigado a prestar serviços em regime de "colaboração subordinada", não é permitido nenhum abuso por qualquer das partes. Pelo exposto, o primeiro limite ao poder diretivo do empregador, está garantido de forma inequívoca na Constituição Federal, em seus art. 1º, inc. III e art. 170, caput, preservandose acima de tudo o respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador e o reconhecimento dos direitos do empregado enquanto homem. O trabalhador não pode ser jamais visto como algo que seja desumano, nem tampouco como um objeto que vende sua força de trabalho. Deve ser avaliado como um indivíduo comum, dotado de poder criativo, vontade, sentimento, imaginação, preocupações, necessidades, objetivos e valores pessoais. A peça indispensável para o bom desempenho da atividade empresarial é o homem trabalhador, o indivíduo que contribui para a própria existência da relação de trabalho, que com sua força e produtividade agrega valor, originalidade e qualidade ao meio em que atua.

Por esta razão, o limite básico e intransponível ao poder diretivo empresarial são os direitos fundamentais de qualquer ser humano, como o direito à vida, à liberdade, à segurança, à propriedade, à privacidade e à igualdade. Por conseguinte, será sempre ilegal e obviamente imoral: o trabalho escravo, que afronta diretamente o princípio da liberdade; a contratação de trabalhador ou trabalhadora para exercer a mesma função de determinado empregado, mas com salário inferior deste, em violação ao princípio da igualdade ou isonomia; o trabalho em condições insalubres ou perigosas, sem treinamento adequado e sem o fornecimento dos equipamentos de proteção individual, por ofensa ao direito à segurança e à saúde; submeter a empregada a revista íntima e vexatória, sob a suspeita de prática de ato que atentaria contra o patrimônio da empresa, ferindo o direito à intimidade, enfim. 4.2. Abuso do Poder Diretivo Como o poder não pode ser aplicado a intento e desejo do empregador, por existir uma forma legal de aplicação, no intuito de respeitar os princípios éticos e legais, o poder diretivo que dá ao empregador o direito de determinar o modo como deve ser exercida a atividade do empregado, deve obedecer a alguns aspectos formais. Como todo poder conferido ao empregador, o poder diretivo não foge a regra, podendo se manifestar da mesma forma, através do poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Sinteticamente, já que já foi abordado o assunto em comento, o poder de organização permite que o empregador expeça regras para o andamento dos serviços na empresa. Estas normas podem ser positivas ou negativas, gerais ou específicas, diretas ou delegadas, verbais ou escritas (formalizadas através de avisos, portarias, memorandos, instruções, circulares, comunicados internos, etc.). O poder de controle consiste na faculdade de o empregador fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados. Por último, se a principal característica da relação empregatícia é a subordinação jurídica da qual surge o dever de obediência do empregado às ordens do empregador, o exercício do

poder diretivo seria ineficaz se o empregador não dispusesse de sanções para a hipótese de o empregado infringir seus deveres. Tais penalidades é que constituem a exteriorização do poder disciplinar do empregador, que "decorre do poder de comando empresário, consoante o disposto no art. 2º, da CLT" (TRT 2ª R. – Ac. 02950158123 – 9ª T. – Rel. Juiz Sérgio José Bueno Junqueira Machado – DOESP 17.05.1995). A legislação consolidada ratifica, ainda que indiretamente, o poder disciplinar do empresário, assegurando sua aplicação dentro da relação de trabalho. Apenas a título de exemplo isso pose ser comprovado com o próprio art. 474 da CLT, que dispõe que: "A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho". Outrossim, da subordinação jurídica e do princípio da boa-fé decorrem para o empregado o dever de prestar diligentemente o serviço ajustado, o dever de colaboração, obediência e lealdade, e o dever de acatar, respeitar e cumprir as normas internas consubstanciadas no Regulamento Interno de Trabalho e nas circulares, avisos, comunicados, instruções, etc. O desrespeito de seus prestadores de serviços a qualquer desses deveres constitui falta disciplinar passível de punição. A aplicação das sanções, segundo a Doutrina, tem os propósitos fundamentais de punir a falta cometida; educando o trabalhador indisciplinado, para que não venha cometer possíveis faltas futuras; bem como mantém a ordem interna da empresa, resguardando o cumprimento das regras impostas. 4.3. Danos decorrentes do abuso do Poder Diretivo

Denota-se que se há um limite para imposição de sanções aos trabalhadores pelo poder diretivo do empregador, há que haver também, uma reparação do dano causado pela transposição do limite existente da conduta do empregador.

Face a isso, quando ocorre a violação de um bem assegurado pelo ordenamento pátrio, é possível que este dano venha a ser reparado, independente da sua natureza, seja advinda da esfera patrimonial ou moral, consoante se verifica na Constituição Federal de 1988, em seu, art. 5º, inciso V: “É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem”. Falaremos aqui no aspecto material e moral, a partir do conceito estabelecido acerca do dano moral, também denominado dano extra patrimonial. Vejamos. Repetindo a orientação da Constituição, Miguel Reale aduz que o dano moral, em sua feição subjetiva, protege os direitos de personalidade, como a intimidade, a vida privada, a honra, a liberdade de pensamento, do uso do corpo, tudo o que envolve a faceta interna do indivíduo, sua visão de si para si, tudo o que pode gerar sentimento de dor, de abalo psíquico na pessoa. Sob a ótica do Direito do Trabalho, a possibilidade de ocorrência de danos aos direitos de personalidade é usual, dada a característica da pessoalidade do contrato de trabalho, e o advento de danos é um dos efeitos conexos do contrato de trabalho, ou seja, efeitos que não decorrem do objeto e conjunto de cláusulas contratuais, mas se submetem à estrutura ou dinâmica do contrato de trabalho, estão a ele agregados ou têm nele sua origem. O dano patrimonial diferencia-se do dano moral, por ser mais fácil a visualização. A indenização patrimonial, pelo dano sofrido, se quantifica pelo patrimônio que efetivamente se perdeu e ao que razoavelmente deixou de lucrar com esta perda. Não há assim, elementos objetivos definidos em regra jurídica para a fixação do ressarcimento das perdas extra patrimoniais, tal fixação deve ser feita pelo julgador, pelo juízo de eqüidade, após minuciosa análise do caso concreto. O dano moral é o sofrimento humano, a dor, a mágoa, a tristeza infligida injustamente a outrem, alcançando os direitos da personalidade protegidos pela esfera constitucional. Ao contrário de escusar o ilícito, a alegação de erro, equívoco, justifica a reparação pelo dano

causado. “Ninguém tem direito a cometer deslizes com a honra alheia”, nas palavras do Ministro do STJ, Carlos Alberto Menezes Direito. Ainda sobre o dano moral e seu arbitramento, deve-se levar em consideração para seu arbitramento a gravidade objetiva de dano, o vexame causado, a situação social e profissional da vítima, sua personalidade, o seu sofrimento, a situação econômica do ofensor. Na fixação de montante indenizatório a título de dano moral, devem ser considerados diversos critérios, tais como: a) a natureza punitiva desta espécie de indenização, aflitiva para o ofensor, evitando que se repitam situações semelhantes; b) a condição social do ofensor e do ofendido, sob pena de não haver nenhum grau punitivo ou aflitivo; c) o grau de culpa do ofensor, as circunstâncias do fato e a eventual culpa concorrente do ofendido; d) a posição familiar, cultural, social e econômico-financeira da vítima e) a gravidade e a repercussão da ofensa". (in, Apelação Cível 311675, 3ª Turma, 30/11/00).

Somados tais elementos, como ponto principal de consenso, tem-se que para a fixação devem-se levar em conta essas duas finalidades: punir o infrator e compensar a vítima. Deve ser um valor alto e suficiente para garantir a punição, cujo caráter é educativo, mas não alto demais para justificar enriquecimento sem causa ou mesmo abuso no direito de reeducar o infrator.

5. ASSÉDIO MORAL COMO ESPÉCIE DE ABUSO DO PODER DIRETIVO Nos tempos modernos e principalmente nas grandes metrópoles, as pessoas se deparam com o fenômeno da degradação dos valores éticos e morais, com isto passa a existir diversas formas de violência, tanto nas ruas, no ambiente de trabalho ou até mesmo na escola, aonde seria primordial se educar e mostrar que existem várias formas de se praticar a violência. O assédio moral, conhecido como “a violência perversa e silenciosa do

cotidiano” segundo MOURA (MOURA, Mauro de. Chega de Humilhação. Acesso na Web em 19 / 06 / 2006. Site: http:// amanhã.Terra.com.br), psicoterror, nada mais é do que a submissão do trabalhador a situações vexaminosas, constrangedoras e humilhantes, de maneira reiterada e prolongada. Isto muita das vezes ocorre quando os chefes, gerentes, encarregados – pessoas que tenham função de liderança – abusam da autoridade que receberam interferindo de forma negativa nas pessoas que lideram, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador. A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, gerando danos à saúde física e mental do indivíduo, podendo evoluir para incapacidade laborativa. A explicitação do assédio moral e através de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhações. Estas são praticadas, segundo o sexo, de forma que a mulher é atingida por meio de controle visando proibir fala, interditar fisiologia entre outros, enquanto o homem é atacado em sua virilidade, preferencialmente. Importante se faz mencionar, que, a humilhação envolve fenômenos verticais e horizontais, caracterizando-se aquele por relações autoritárias, antiéticas, predominando os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, e este ficando relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego favorece a submissão e o fortalecimento da tirania. Assédio, expressaria o sentido de insistência impertinente, perseguição, pretensão constante em relação a alguém e moral, seria o conjunto de princípios ou valores que pertencem ao domínio do espírito do homem, que vai nortear seu modo de agir e de pensar geralmente de maneira virtuosa. (COUTINHO, Maria Luiza Pinheiro. Justiça do trabalho. Ano 21 nº 248. Ago/2004, p. 71). O que configura o assédio moral é, sobremodo, a intenção - animus - de chegar ao objetivo visado, geralmente a submissão a certas imposições ou desejos do assediante. Assim definido, observa-se que existem atos praticados pelo empregador que não são constituem o assédio moral, como aqueles atos praticados pelo empregador no exercício

regular de seu poder de comando. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o empregador tem poderes para admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal dos serviços. No exercício desses poderes é permitido que faça advertências e até repreensões ao empregado, chegando a ameaçá-lo de ser penalizado ou de ser demitido. A despeito do constrangimento, tais atos não podem ser tidos como assédio moral; atos praticados com animus jocandi, isto é, a intenção de brincar, gracejar. Não há assédio, ainda que, ao exame de pessoas não inteiradas do propósito jocoso, possa parecer como ocorrente; atos praticados pelo empregador com o propósito de acompanhar e fiscalizar os serviços do empregado, com vistas a definir sobre a continuidade de sua permanência na empresa, repetidos constantemente. A despeito de causarem certa humilhação para o empregado, não constituem assédio moral, mas apenas o propósito de constatar se o obreiro realmente preenche as condições mínimas de permanência no emprego, tendo em vista as normas da empresa. O assédio moral assumiu maiores proporções e mais amplas configurações nos tempos atuais, resultado da globalização da economia e do neoliberalismo. O desemprego, fenômeno mundial, também contribui indiretamente para o assédio, de vez que coloca o operário em condições de, por medo de ser demitido, não reagir às pretensões patronais. Tipifica-se, sempre, como conduta repetida, pressão psicológica que pode prolongar-se por tempo indefinido, até que sejam alcançados os objetivos visados. Via de regra é exercida pelo “chefe”, mediato ou imediato, mas pode advir de outras pessoas, inclusive de companheiros de trabalho. O “chefe” é o que tem maiores possibilidades, pois, dele depende o próprio ambiente de trabalho e, pelos poderes de mando que detém, é fácil pressionar qualquer subordinado(a). Forma de assédio que merece repulsa de todos é a exercida contra empregados que, embora com sérios problemas de saúde, permanecem trabalhando. Suas condições físicas e mentais não permitem manter a mesma produtividade e, por isso mesmo, passam a ser alvos de pressões, com objetivo de forçá-los a pedir demissão ou dispensa da função exercida, etc. Em tais casos, a atitude correta da empresa é mandar averiguar o motivo do decréscimo da produtividade e fazer com que o empregado retome seu ritmo normal de produção. O

assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno recente, ele sempre existiu, porém somente nas últimas décadas vem sendo visto como algo que degrada o ambiente de trabalho e provoca efeitos negativos à empresa com reflexos na produtividade. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo–causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao mesmo, enquanto elemento integrante da conduta perversa. O termo assédio moral assume também outras expressões que o definem como violência pessoal, moral e psicológica, vertical ou horizontal, tais como mobbing, ou terror psicológico. O termo mobbing, empregado pela primeira vez pelo etiologista Heinz Lorenz, procurar definir o comportamento de certos animais, que circundando ameaçadoramente outro membro do grupo, provocavam sua fuga por medo de um ataque. Mobbing pode ser de natureza vertical – a violência parte do chefe ou superior hierárquico; horizontal – a violência é praticada por um ou vários colegas do mesmo nível hierárquico; ou ascendente – a violência é praticada pelo grupo de empregados ou funcionários contra um chefe, gerente ou superior hierárquico.(GUEDES, Márcia Novaes. Mobbing – Violência Psicológica no Trabalho. Justiça do Trabalho. Ano 21 nº 1. Jan/2004. p.19). Ao se relatar o assédio moral no ambiente de trabalho não se pode deixar de abordar os aspectos éticos que circundam a problemática. Estabelecer parâmetros éticos e morais que permeiam toda a sistemática do assédio moral é de grande relevância. Em se tratando de responsabilidade civil danos ocasionados por assédio moral, não restam dúvidas acerca da pertinência e viabilidade da empreitada, bastando indicar o dispositivo genérico sobre o tema, insculpido no inciso X do art. 5º da Constituição Federal, – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. O Novo Código Civil (Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002), passou a dispor do tema também genericamente, em seus artigos 186 e 187, com regras especificadas nos artigos 927 e seguintes, enquanto que o art. 389 passou a dispor sobre a responsabilidade civil contratual.

As discussões que envolvem o assédio moral são personalizadas pela complexidade. O sistema jurídico pátrio, apesar das leis a respeito, em âmbito estadual e municipal (direcionadas à Administração Pública) e dos imprecisos e impróprios Projetos de Lei em tramitação, ainda não está totalmente preparado para desenvolver uma visualização perfeita em relação ao fenômeno. Apreciando as decisões sobre o tema, proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho, percebe-se que os magistrados confundem o assédio moral no ambiente de trabalho com ocorrências similares, mas que não se enquadrariam como tal. Exemplo típico é o reconhecimento de assédio moral nas hipóteses onde, na verdade, ocorre assédio ambiental ou institucional (políticas de gestão empresarial truculenta que afrontam à dignidade da pessoa humana, direcionadas ao grupo de trabalhadores em geral e não à determinada pessoa). Outro exemplo se refere às decisões que reconhecem o assédio moral quando na verdade ocorreu uma mera ofensa isolada. Ainda que tais comportamentos tenham o potencial de causar danos relevantes ao trabalhador, na ordem moral e material, não se constituem em assédio moral, por ser este um processo, composto por comportamentos ofensivos reiterados, direcionado à determinada pessoa ou a determinado grupo individualizável. Neste contexto, o fenômeno do assédio moral necessita do que denominamos visibilidade social e visibilidade jurídica. Somente cumprindo esse caminho o assédio moral irá se consolidar no mundo jurídico como fenômeno definitivamente reconhecido. Desta forma, se a pessoa que se diz vítima do processo de psicoterror laboral bate às portas do Judiciário com meras alegações, destituídas do mínimo conteúdo probatório capaz de emoldurar suas postulações, não só terá rechaçada sua pretensão, como também contribuirá para o enfraquecimento do fenômeno. A conseqüência da reiteração de tais ocorrências será o descrédito que pairará sobre a temática, estabelecendo nos julgadores justificada desconfiança em relação a outras postulações envolvendo o assédio moral, ainda que alicerçadas em provas contundentes.

Desta maneira, é importante que se saiba o real significado de humilhação, para ter consciência se a atitude do empregador causa humilhação ao empregado. A humilhação é o ato de referir-se com menosprezo a determinada pessoa, tratar com desdém sujeito, um sentimento de ser ofendido, rebaixado, inferiorizado, submetido e constrangido pelo outro. É sentir-se um ninguém, um ser desacreditado, sem valor, inútil, causando mágoa, revolta, vergonha e indignação. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento. O assédio moral, como já mencionado anteriormente, é a exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetida e prolongada durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e arbitrárias, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, que provoquem uma desestabilização da vítima com o ambiente de trabalho, levando até a demitir-se do emprego. Deste modo, sua principal característica é a atitude desagradável de um superior hierárquico em relação a outrem, que interfere nas condições de trabalho, que em conseqüência, traz prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerância e do silêncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima. A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo

a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do 'mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais. (Disponível em: www.assediomoral.org.br. Acesso em 11 de dezembro de 2005). No pacto das relações laborais, devem prevalecer o princípio ético norteador do complexo das relações privadas, aplicável tanto ao empregado como ao empregador, assim como devem sobrepor todos aqueles princípios e garantias constitucionais que protegem os integrantes das relações individuais e coletivas de trabalho, dentre os quais convém ressaltar os seguintes: legalidade ("ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei", princípio que se traduz, por exemplo, na ilicitude dos descontos salariais sem prévia estipulação legal, normativa ou contratual); liberdade de expressão, manifestação e comunicação, individual e coletiva; liberdade de reunião e de associação para fins lícitos; liberdade de consciência, convicção e crença religiosa, filosófica ou política; inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas; inviolabilidade da correspondência pessoal; etc. SPINOZA escreve que o Homem Livre "nunca age como enganador, mas sempre de boafé", o que significa não só sinceridade de propósitos, como também veracidade (transparência) e reciprocidade ("não faça aos outros o que não quer que lhe façam"). A boa-fé é o substrato moral incorporado pelo Direito, que se constitui na "única coluna do Templo do Direito que não pode ruir, em qualquer momento, sob pena de negar-se o próprio fundamento da Ciência Jurídica" (cf. ÁLVARO VILLAÇA DE AZEVEDO, "Teoria Geral das Obrigações", 2ª ed., pág. 161). (site) O assédio moral é uma prática contínua e maléfica, que ameaça, por sua imposição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho. Essa violência é geralmente exercida por pessoas inseguras e autoritárias, que abusam do poder, ou por parte de colegas que repetem as atitudes do chefe com medo. Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o funcionário. Para não arcar com

as despesas trabalhistas, o empregador cria um ambiente insuportável e assim o funcionário acaba pedindo demissão. Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por conseqüência do trabalho; as que têm mais de 35 anos e são consideradas velhas em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um trabalhador que ganhe menos; e os representantes de associações e sindicatos. O chefe que pratica tal ato lesivo a honra do trabalhador é geralmente daquele profissional sem muita capacidade, com baixa auto estima e com ânsia de poder. Sentem necessidade em denegrir a imagem de outrem para sua satisfação pessoal. Quem imagina estar sofrendo de assédio moral deve procurar ajuda dentro do trabalho, em casos de empresas, o setor especializado para receber queixas, que possuem profissionais aptos e confiáveis para fazer a reclamação. Porém, nos casos em que o chefe direto é o dono da empresa, cabe ao empregado recorrer ao mesmo, se não resolver o problema, deve procurar um auxílio externo, que poderá ser fornecido pelo sindicato de sua categoria ou até mesmo pedir demissão e recorrer à Justiça. A cada dia são criadas organizações, associações e até ongs que promovem o debate a respeito do assédio moral, principalmente quando este é praticado, via de regra, no trabalho. Há, inclusive, forte tendência para que este assunto seja tratado tão só e exclusivamente pela Justiça do Trabalho. Assim, como no Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica o assédio moral está sendo tratado como uma espécie de Dano Moral, com a devida reparação trabalhista , já que a sua situação é, de fato, da alçada e competência da Justiça do Trabalho (artigo 114, da CF) , bem como com situações previstas no artigo 483 da CLT. O juiz Luiz de Pinho Pedreira da Silva aborda ainda que para caracterização do assédio, não basta a ilícita finalidade de discriminar ou de qualquer outro modo prejudicar o trabalhador, é preciso que haja uma repetição destas condutas agressivas, sendo uma perseguição quase diária.

A jurisprudência trabalhista, relutante no início, hoje se consolida no sentido da possibilidade indenizatória, em ação cuja prova seja robusta e esteja perfeitamente caracterizada a relação de causa e efeito entre o fato e o abalo moral, conforme observamos do seguinte julgado: Dano Moral. Indenização. Constitui agressão à honra da empregada, com violação de sua dignidade moral, tratamento pelo empregador com violência e grosseria injustificáveis, em flagrante desrespeito aos comezinhos princípios éticos, de respeito e urbanidade que devem reger as relações não só entre empregado e empregador, atraindo portanto, o deferimento de indenização por dano moral. Ac. TRT 3º Reg. - 1ª T. RO 22795/98, Refª Juíza Denise Alves Horta. Corroborando com a jurisprudência acima, a seguir Dr. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello, quando ainda era ministro assim já entendia:

A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o que contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do art. 461 consolidado - preceito imperativo coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de trabalho e com os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé, norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra o empreendimento econômico (Tribunal Superior do Trabalho, 1ª T., Ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, Rel: Min. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello). O assédio pode existir de diversas maneiras, abaixo segue jurisprudência adotada pelo TRT da Bahia, em que foi comprovado o direito a indenização a uma funcionária de um banco de Salvador-BA, devido a comprovação dos motivos pelos quais adoeceu no trabalho,

demonstrando que a causa de seu problema de saúde estava ligada à relação de emprego, a sua função exercida. DANO MORAL. Comprovada nos autos a existência de prejuízo sofrido pelo exempregado, é devida à indenização por danos morais (BRASIL. Tribunal regional do Trabalho – 5ª Região – 5ª Turma. Acórdão n. 12.063/02. Recurso Ordinário n. 01.12.99.1872-50. Rela. Juíza Maria Adna Aguiar. Salvador-BA, 18 jun. 2002. DOJ/BA, 11 out. 2002. Disponível em: http://www.trt05.gov.br/jurisprudencia. Acesso em: 26 fev. 2003). Por fim, o Prof. André Luiz Souza Aguiar diz em seu livro que o assédio moral destrói e o trabalhador é descartado pela sua improdutividade. Como alega ainda: A demissão – alegando improdutividade após o causativo da doença – é a forma encontrada pelo empregador para se ver livre daquele trabalhador, cuja dificuldade é vincular a relação do seu afastamento com o seu estado de saúde e comprovar o nexo causal entre o modo de produzir com o seu adoecimento. (AGUIAR, 2005, p. 108). Constata-se desta forma, o enorme sofrimento impingido aos trabalhadores vítimas deste procedimento que danifica a resistência da pessoa humana, levando-a à prática de atos que resultam em prejuízo dos seus direitos trabalhistas, independentemente, do sofrimento psicológico, decorrente da dor, ansiedade e até mesmo depressão.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho: 4 edição. São Paulo: LTr, 2005.

GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil: vol III. São Paulo: Saraiva, 2003. GOMES, Orlando e GOTTSCALK, Élson. Curso de Direito do Trabalho, revista e atualizada, 4.edição . Rio de Janeiro: Forense, 1995. VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro. Direito do trabalho e Fundo de Garantia. São Paulo: LTr, 1978. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho: 23.edição. São Paulo: LTr, 1997. AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio Moral: o direito à indenização pelos maus tratos e humilhações sofridas no ambiente de trabalho. São Paulo: LTR, 2005. MORAES, Gardênia Borges. Dano Moral nas relações de trabalho. São Paulo: LTR, 2003. SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. A reparação do dano moral no direito do trabalho, São Paulo: LTR, 2004. Site internet http://assediomoral.org. Acesso em 29 agosto 2005. 56ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro. Revista Trabalhista. Rio de Janeiro: Vol. X – 2004. Publicação trimestral (abril/maio/junho). Editora Forense. AMARANTE, Aparecida. Responsabilidade civil do dano à honra. São Paulo: LTr, 1997, p. 81/202. Assedio Moral -67-12/1514 e 67-12/1515. Revista LTR. São Paulo: Dezembro de 2003. Nº 12, ano 67. Publicação Mensal de Legislação, Doutrina e Jurisprudência. Editora LTR.

ASSIS, Araquen. Professor Doutor desembargador Araquen de Assis (UFRJ) acesso em 30 / 09 / 2005. Site: http://assédiomoral.org/ BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. 2000 PUC/SP. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMfases.php> Acesso em: 03 mar. 2005 COUTINHO, Maria Luiza Pinheiro. Assédio moral no Trabalho. Justiça do Trabalho. Editora HS Editora LTDA. Ano 21- nº 248, Agosto de 2004. DURKHEIN, Émile. As Regras do Método Sociológico; tradução de Pietro Nasseti. São Paulo: Martin Claret, 2003, p. 82-87. GLOCKNER, César Luís Pacheco. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo, Editora Thomson, 2005. GUEDES, Márcia Novaes. “Mobbing” – Violência Psicológica no trabalho. Justiça do Trabalho Editora HS Editora LTDA. Ano 21- nº 241, Janeiro de 2004. JESUS, Damásio E. de; e GOMES, Luiz Flávio. Assédio Sexual. São Paulo, Saraiva, 2002. LISNIOWSKI Simone Aparecida. Amconceito.php – acesso em setembro 2005. Site: http://www.assediamoral.org/site/assedio/ MARTINS, Ives Gandra da Silva. Consultas e pareceres. Revista dos Tribunais, São Paulo, nº 722, p. 112-121, dez. 1995. MOBBING. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/site/legisla/juris-Lloyds.php>. Acesso em: 07 mar. 2005

MOURA, Mauro de. Chega de Humilhação. Acesso na Web em 19 / 10 / 2003. Site: http:// amanhã.Terra.com.br. PAULO, Eduardo – artigo (acesso em 30 / 09 / 05. Site http://assediomoral.org/). PIOVESAN Flávia. Amconceito.php – acesso em setembro 2005. Site:

http://www.assediamoral.org/site/assedio/ PLANTÃO TRABALHISTA ONLINE – NOVIDADES. Disponível em

<http://www.plantaotrabalhista.floripa.com.br/assedio.htm>. Acesso em: 14 mar. 2005 RAMÍREZ, Lydia Guevara. Reflexões sobre o assédio moral no trabalho. Secretaria da Diretoria Nacional. Sociedade Cubana de Direito do trabalho e Seguridade Social. UNJC. SALVADOR, Luiz. Assédio Moral – TRT da 17ª Região Reconhece que violência à dignidade humana dá direito a indenização. Justiça do Trabalho. Editora HS Editora LTDA. Ano 20- nº 230, Fevereiro de 2003. SANTOS, Antônio Jeová. Amconceito.php – acesso em setembro 2005. Site: http://www.assediamoral.org/site/assedio/ TEIXEIRA FILHO, João de Lima. O dano moral no direito do trabalho. In: Revista LTr, n. 9, v.60, p. 1171, set. 1996. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Revista Trabalhista. Rio de Janeiro: Vol. XI 2004. Publicação trimestral (julho/agosto/setembro).Editora Forense. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Revista Trabalhista. Rio de Janeiro: Vol. IX 2004 Publicação trimestral (janeiro/fevereiro/março). Editora Forense.

VITORIA (ESTADO) CONSULTOR JURIDICO. Jurisprudência. Disponível em: http://www.conjur.com.br/textos/15047/ Acesso em: 03 mar. 2005.

*Estudante de Direito (10º semestre- Faculdades Jorge Amado) rosamarianovaes@gmail.com Estagia no escritório Humildes & Pinheiro Humildes & Pinheiro Advogados Associados -www.humildesepinheiro.com.br rosamaria@humildesepinheiro.com.br Curso de Administração co

Disponível em: http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=1019&idAreaSel=8&seeArt=y es . Acesso em: 17 out. 2007.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful