LEGISLAÇÃO E

ROTINA
TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA
Miriany Stadler Ilanes
Remuneração e salário
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Distinguir remuneração de salário.

 Explicar o que são parcelas salariais e não salariais.
 Analisar as formas de estipulação do pagamento do salário.

Introdução
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de
serviços em decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração é a
soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa
etc.) a outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho,
como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insa-
lubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem,
etc. Nesse sentido, remuneração corresponde a um gênero, ao passo que
salário designa uma espécie desse gênero. O termo remuneração passou
a indicar a totalidade dos ganhos do empregado pagos diretamente ou
não pelo empregador e o termo salário a indicar os ganhos recebidos
diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
Neste capítulo, estudaremos as diferenças entre remuneração e salário.
Para isso, conceituaremos os dois objetos do presente estudos e, em
seguida, analisaremos o que são parcelas salariais e não salariais, bem
como as formas de estipulação do pagamento do salário.

Remuneração e salário
O vocábulo salário designa a quantia em dinheiro que uma pessoa recebe em
decorrência da execução de um serviço e que é conferido de forma regular a
cada período de tempo. O salário foi assim denominado em decorrência da
prática de entregar sal em troca de determinada atividade, convenção que é
entendida ao considerarmos que o sal era um elemento escasso e necessário,
2 Remuneração e salário

fator que elevava o seu preço no mercado. Posto isso, associamos o salário
de um trabalhador à sua produtividade, ainda que essa relação em muitas
ocasiões seja questionável.
Assim, o salário é um complexo de parcelas, não de uma única verba.
Todas essas parcelas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em
função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato. Afinal,
nos períodos de interrupção, o salário continua devido e pago. As parcelas são
devidas e pagas diretamente pelo empregador, conforme o modelo referido
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no seu art. 457, caput, e pelo
conceito legal de salário mínimo (DELGADO, 2017).
A figura do salário partilha com o próprio trabalho o encanto pessoal
maior existente na relação empregatícia. O salário estabelece a parcela central
devida ao empregado no contexto da relação de emprego, afirmando-se como
um dos temas principais e mais cíclicos das lutas dos obreiros ao longo dos
últimos dois séculos.
Segundo Delgado (2017, p. 799):

[...] a empresa passou a ser inserida por partidos distintos do próprio Direito
do Trabalho, passando a traduzir, muitas vezes, noções e realidades que,
tecnicamente, jamais poderiam confundir-se com o conceito trabalhista es-
pecífico de salário. Assumindo as cores de verdadeiro símbolo, a palavra
salário, paulatinamente, veio a designar institutos e figuras jurídicas não só
estranhos ao ramo justrabalhista como aos próprios interesses mais imediatos
do próprio trabalhador. Trata-se, aqui, das chamadas denominações impróprias
da figura do salário.

Ao lado dessa utilização tecnicamente imprópria do vocábulo salário,

encontramos no Direito do Trabalho a construção de denominações que
efetivamente referenciam a figura do salário, chamadas de denominações
próprias. A doutrina e a jurisprudência trabalhistas têm identificado diversas
modalidades específicas de salários ou parcelas salariais que, embora possuam
a mesma natureza, assumem no plano técnico-jurídico certas especificidades
merecedoras de designativo especial (DELGADO, 2017, p. 799).
O estudo da constituição do salário desvenda a presença de distintas parcelas
pagas diretamente pelo empregador ao empregado como forma de recom-
pensa pelo contrato empregatício assinado. Essa análise não é destituída de
dificuldades teóricas e práticas, visto que um conjunto amplo e diversificado
de parcelas entregues ao trabalhador convergem para a relação de emprego,
muitas delas com natureza jurídica diversa da inerente aos salários. A verba
 Remuneração e salário 3

salarial paga ao obreiro em detrimento da relação de emprego não se exaure

na verba contraprestativa fixa principal paga mensalmente pelo empregador.
Ademais, o salário é compreendido como distintas parcelas pagas diretamente
pelo empregador, dotadas de disposição e dinâmica diversas do salário básico,
mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica. Como exemplos dessas
parcelas que compõem o salário, temos comissões, percentagens, gratificações
habituais, salário básico, abonos, além do 13º salário, adicionais e prêmios.
No que diz respeito à palavra remuneração, a cultura justrabalhista brasi-
leira lhe confere pelo menos três sentidos diferenciados, acepções obviamente
próximas, embora apresentem certas especificidades entre si (DELGADO,
2017). A primeira dessas acepções é praticamente um sinônimo de salário,
como se tais expressões fossem equivalentes. A lei, a jurisprudência e a doutrina
comumente se referem ao caráter remuneratório de certas verbas e classificam
parcelas como remuneratórias, sempre objetivando enfatizar a natureza salarial
de determinadas figuras trabalhistas.
Em harmonia com essa primeira acepção, utiliza-se a expressão remune-
ração como se tivesse o mesmo conteúdo de salário. A segunda dessas acep-
ções, por sua vez, tende a estabelecer certa diferenciação entre as expressões:
remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao
empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da
relação de emprego, ao passo que o salário seria a parcela contraprestativa
principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Remuneração seria
o gênero, e salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas
empregatícias.
Finalmente, há uma terceira acepção, que alarga um pouco mais a dife-
renciação entre as figuras. Ela se fundamenta no modelo sugerido pelo texto
dos arts. 76 e 457, caput, da CLT (DELGADO, 2017). Com efeito, a CLT
teria construído para a palavra salário um tipo legal específico que designa
as parcelas devidas e pagas espontaneamente pelo patrão ao empregado em
razão da relação de emprego. Portanto, para a espécie que consta na CLT,
salário tem caráter de parcela contraprestativa devida e paga diretamente
ao empregado pelo empregador. Em decorrência desse padrão de salário,
a CLT aproveitou a expressão remuneração para abarcar, no conjunto do
salário contratual, as gorjetas recebidas pelo trabalhador. Pronuncia o art.
457 da CLT: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (BRASIL, 1943,
documento on-line).
4 Remuneração e salário

Súmula nº. 354 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adi-
cional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (BRASIL,
2003, documento on-line).

Portanto, o salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro

ou utilidade conferida diretamente pelo empregador ao empregado em conse-
quência do acordo de trabalho. O referido pagamento é efetuado pelos serviços
e pelo tempo que o empregado permaneceu à disposição do empregador.
Ademais, a remuneração é o somatório do pagamento realizado diretamente
pelo empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros,
em decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado.
Um exemplo dessa verba remuneratória paga por terceiros é a gorjeta.

Parcelas salariais e não salariais

São consideradas parcelas salariais as pagas em recompensa aos trabalhos
efetuados pelo trabalhador, podendo ser efetuadas pelo empregador sob a
forma de salário base e seus complementos ou por terceiros sob a forma de
gorjetas. O salário-base, por sua vez, nada mais é que o valor acertado entre
empregador e empregado no momento da constituição do contrato de trabalho,
caracterizando a remuneração básica do trabalhador.
Já os complementos pagos pelo empregador têm como embasamento leis,
regulamentos e a negociação coletiva de trabalho. Dentre tais complementos,
podemos destacar o adicional de insalubridade, previsto no art. 195 da CLT, o
adicional de transferência, nos termos do art. 469 do mesmo diploma e, ainda,
o adicional noturno, inscrito no art. 73 da CLT (SARAIVA; SOUTO, 2018, p.
165). Devemos entender que os complementos salariais deixam de subsistir
durante a validade do contrato de trabalho, tendo em vista que resultam de
certas situações específicas autorizadoras. Por exemplo, o empregado que
recebe adicional noturno por laborar no horário das 22h às 5h não receberá
 Remuneração e salário 5

mais tal quantia se passar a laborar no período diurno. Entende-se que os

acréscimos salariais seriam, as gratificações legais, e as co-missões.
Somadas a eles, há as quantias pagas a título de complemento, mas que, na
realidade, são adicionados ao salário base. A esse respeito, podemos citar

o abono salarial, o adicional por tempo de serviço, as gratificações de função

incorporadas e o 13º salário. Os adicionais do salário se caracterizam pelas
quantias pagas por terceiros e que, no entanto, não estão previstas no contrato
de trabalho.
A ideia de suplemento no campo salarial sugere uma verba que tenha
origem diversa do salário-base e de tudo o que lhe complementa. Se essas
parcelas provêm das contas dos patrões, os suplementos, ao contrário, como
reforços extras são outorgados aos empregados pelos parceiros mercantis do
empregador, que podem compreender os fornecedores ou os clientes.

Entre os suplementos salariais, destacam-se as gorjetas, as gueltas, que são um tipo

de gorjeta paga pelos fornecedores do empregador, não por clientes, e os “bichos”
externos, famosos no meio esportivo, como “mala branca”, nome dado ao incentivo
em dinheiro fornecido a uma equipe desportiva para vencer uma partida contra outra
equipe (SARAIVA; SOUTO, 2018).

Já no que diz respeito às parcelas não salariais, a onerosidade do con-

trato empregatício se manifesta objetivamente por meio do recebimento pelo
empregado de um conjunto de parcelas econômicas retributivas da prestação
de serviços ou retributivas face à simples existência da relação de emprego.
Portanto, tratam-se de parcelas contraprestativas ventiladas pela normativi-
dade heterônoma ou autônoma trabalhista ou, então, instituídas pela vontade
unilateral do empregador ou bilateral das partes (DELGADO, 2017, p. 815).
Contudo, na conjuntura da relação de emprego, há um conjunto possi-
velmente ainda mais diversificado e amplo de parcelas econômicas pagas
ao trabalhador sem caráter salarial; parcelas que, ainda que entregues pelo
empregador ao seu empregado, não possuem a qualidade e o objetivo contra-
prestativos, sendo alteradas efetivamente com distintas natureza e finalidades
jurídicas. São as parcelas econômicas que não integram o salário do trabalhador
e, dessa forma, não exercem o efeito expansionista circular típico dos salários.
6 Remuneração e salário

Por isso, essas parcelas não produzem os reflexos clássicos de qualquer verba
de natureza salarial. Diversamente das verbas salariais, essas parcelas não
têm o papel de retribuir o trabalho oferecido pelo empregado, uma vez que a
sua finalidade é ressarcir eventuais gastos na realização do serviço, reparar
prejuízos causados pelo empregador ou funcionar como penalidade. Cabe
ressaltarmos que as parcelas não compreendem a remuneração do empregador,
não sendo consideradas como rendimento.
Como parcelas de natureza não salarial podemos citar as diárias de viagem,
a verba de representação, as indenizações reparatórias, as penalidades e a
ajuda de custos. Além delas, existem outras parcelas de natureza não salarial
legalmente apontadas, como o salário-família, a participação nos lucros ou
resultados da empresa, o abono pecuniário de férias, o vale-transporte, entre
outras (DELGADO, 2017).

Formas de pagamento do salário

A classificação quanto ao modo de aferição do salário permite o encontro de
três modalidades:

 salário por unidade de tempo;

 salário por unidade de obra;
 salário-tarefa.

A essas três modalidades, a doutrina denomina tipos de salário.

A contraprestação econômica devida pelo empregador ao empregado em
decorrência da prestação de serviços ou da simples existência de um contrato
de trabalho entre ambos pode ser calculada segundo distintos critérios ou
processos. Os critérios básicos de aferição e computo dos salários são a uni-
dade de tempo, que origina o salário por unidade de tempo, e a unidade de
obra, que acarreta o salário por unidade de obra. Há, finalmente, um terceiro
critério, desenvolvido com base na equação obra/tempo ou tempo/obra, que
gera o chamado salário-tarefa (DELGADO, 2017, p. 836).

Salário por unidade de tempo

O salário por unidade de tempo é computado com base na duração do serviço
prestado ou, em outras palavras, da duração do trabalho e da própria disponi-
bilidade obreira perante o empregador. A ideia de jornada de trabalho (duração
 Remuneração e salário 7

diária) e de duração semanal ou mensal do tempo laborado ou à disposição

é o critério básico de cálculo do salário, independentemente do volume de
produção alcançado pelo trabalhador.
O período de trabalho colocado à disposição do empregador (hora, dia ou
mês) desponta como instrumento de aferição do salário. A duração do trabalho,
englobando o tempo efetivamente laborado, o tempo à disposição e outros
lapsos temporais tidos como integrantes da jornada (intervalos remunerados,
horas itinerantes etc.), é o elemento escolhido para se calcular a verba salarial.
Por esse critério, corresponde a determinada duração laborativa certo salário,
independentemente da produção ou produtividade obreiras.
Nesse quadro, enfatizamos que o salário por unidade de tempo é construído
a partir de três parâmetros temporais principais: mês, dia e hora, de forma que
o salário pode ser mensal, diário ou horário. A legislação tende a fixar uma
fronteira máxima ao lapso temporal adotado como critério para aferição do
salário, sendo que a parcela salarial básica não pode ser calculada por meio
de um parâmetro superior a um mês (art. 459 da CLT), embora possa ser
calculada mediante parâmetros inferiores, como o dia ou a hora. Esse limite
do parâmetro máximo mensal não se aplica a todas as verbas salariais, uma
vez que a estrutura dinâmica de algumas pode exigir lapso temporal mais
amplo para a aferição. É o que ocorre com a gratificação, por exemplo (art.
459 da CLT) (BRASIL, 1943).
Esse tipo salarial é o que melhor se materializa no plano da relação de
emprego. Ao não estabelecer relação direta entre as ideias de produção e
produtividade e o salário devido, esse tipo salarial previne o trabalhador
contra riscos efetivos em decorrência da maior ou menor produção efetuada ou
do maior ou menor rendimento alcançado na dinâmica produtiva. Na esteira
dessa virtude, tal tipo salarial reduz o esgotamento obreiro no processo de
trabalho e contribui para a implementação de uma política mais eficaz de
diminuição dos males detectados pela saúde e segurança do trabalho no
processo produtivo.

Salário por unidade de obra

O salário por unidade de obra adota como parâmetro a produção alcançada
pelo empregado, que é o critério essencial para o cálculo do salário pactuado,
independentemente do tempo de trabalho despendido pelo empregado ou
do tempo à disposição do empregador. Ele é calculado com base no número
de unidades produzidas pelo empregado, recebendo cada unidade um valor
previamente fixado pelo empregador (tarifa). Assim, o somatório das peças
8 Remuneração e salário

produzidas, multiplicado pelo valor da tarifa estipulada, permite o total do

salário mensal do obreiro.
O salário por unidade de obra costuma ser usado em situações contratuais
em que o empregador não possui controle efetivo sobre o desenvolvimento e a
duração do trabalho do empregado, situações sem controle real sobre a jornada
laborativa obreira. É o que acontece, por exemplo, no trabalho empregatício
executado no domicílio do trabalhador, à distância ou em regime de teletrabalho,
todos tratados no art. 6º da CLT, normalmente enquadrados como trabalho
externo, sem controle de jornada (art. 62, I, da CLT) (BRASIL, 1943). Também
possui caráter de salário por unidade de obra o pagamento pactuado a partir de
percentagens ou comissões, que são calculadas sobre o montante da produção
realizada pelo empregado, como no caso das vendas, por exemplo.
A ordem jurídica estipula certas fronteiras ao sistema salarial por unidade
de obra, de modo a reduzir a álea que esse critério impõe ao trabalhador. Efeti-
vamente, caso esse tipo jurídico seja levado às últimas consequências, o traba-
lhador poderia ficar um mês ou mais sem receber qualquer salário ou, ainda,
recebendo arremedos de salário, se não alcançasse a necessária produção de
peças no período respectivo. Hoje, no Direito brasileiro o salário por unidade de
obra não pode ser adotado sem algumas limitações. Um nível salarial mínimo
sempre será devido ao empregado dentro do parâmetro temporal máximo de
cálculo do salário-base, isto é, o mês. A esse respeito, estabelece a Constituição
a “garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remu-
neração variável”, conforme consta no art. 7º, VII (BRASIL, 1988). O salário
mínimo legal ou mínimo normativo constitui, desse modo, a base mínima a
que não pode submergir o salário calculado pelo critério da unidade de obra.
É importante destacarmos que a jurisprudência já pacificou que a garantia
salarial objetivada pela ordem jurídica sobre o salário por unidade de obra
diz respeito ao parâmetro mês (salário mínimo mensal), não ao parâmetro
dia (salário mínimo diário) e muito menos ao parâmetro hora (salário mí-
nimo horário). Desse modo, ainda que haja defasagem no salário horário,
diário ou semanal pago ao empregado em confronto com o salário mínimo
correspondente, nenhuma irregularidade ocorrerá desde que se assegure o
pagamento do parâmetro mínimo legal ou da categoria, se for o caso, ao fim
do mês referenciado.
A utilização do salário por unidade de obra em certos sistemas de trabalho
mais rudimentares e desgastantes tem sido criticada por razões de saúde e
segurança laborais, pois, ao fixar uma tarifa muito baixa para cada peça ou
unidade de produção, o empregador estimula a prática de um ritmo exaustivo
de trabalho pelo empregado como fórmula para que ele atinja um rendimento
 Remuneração e salário 9

salarial minimamente significativo. É o que se passa, por exemplo, no agro-

negócio, sobretudo no setor de corte de cana-de-açúcar. Por tais motivos, a
jurisprudência costuma restringir os efeitos maléficos dessa modalidade de
computo dos salários, determinando que, nessas situações de restrição, o
cálculo das horas extras deve considerar não apenas o valor adicional, mas
também o valor relativo ao tempo de sobrejornada.

Salário-tarefa
O salário-tarefa é aferido por meio da fórmula combinatória entre os critérios
de unidade de obra e unidade de tempo. Acopla-se a um certo parâmetro tem-
poral (hora, dia, semana ou mês) determinado montante mínimo de produção
a ser alcançado pelo trabalhador.
Por esse sistema, caso o trabalhador atinja a meta de produção em menor
número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo
do interesse do empregador:

 liberar o empregado da atividade nos dias restantes, garantindo o salário

padrão fixado;
 determinar a realização de uma produção adicional no tempo dispo-
nível restante, pagando-se, é claro, aumento salarial pelo acréscimo
de produção.

Evidentemente, há fronteiras máximas intransponíveis na fórmula do

salário-tarefa. Por exemplo, se o trabalhador não alcançar a produção mínima
na duração semanal regular do trabalho e for compelido a manter o serviço
até o cumprimento da meta estabelecida, o tempo adicional de trabalho será
considerado inquestionavelmente como sobrejornada (art. 7º, XIII e XVI)
(BRASIL, 1988). Do mesmo modo, não será válida a redução do salário abaixo
do seu parâmetro temporal mínimo de cálculo caso o trabalhador não alcance
a produção estipulada para cumprimento.
As características do salário-tarefa demonstram a sua fórmula de cômputo
salarial reúne aspectos do mecanismo de incentivo à produtividade que carac-
teriza o salário produção, mas sem a extensão do desgaste do trabalhador e a
transferência de risco empresarial, que também despontam na fórmula anterior.
É evidente que, no salário-tarefa, o trabalhador também não pode receber um
pagamento mensal inferior ao mínimo legal ou ao mínimo da categoria. Essa
garantia já emerge como inerente à própria fórmula desse tipo de salário, em
virtude da incorporação da noção de unidade de tempo.
 Remuneração e salário 11

Fique atento!
Para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo
Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de
saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus
algumas medidas legais surgiram que afetam as relações de trabalho e
demandam acompanhamento específico:

LEI Nº 14.020, DE 6 DE JULHO DE 2020: Institui o Programa

Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda;
DECRETO Nº 10.470, DE 24 DE AGOSTO DE 2020: prorroga os
prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada de
trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho e
para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Promulgada em 5 de

outubro de 1988. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituição.htm>. Acesso em: 28 jun. 2018.
BRASIL. Decreto-lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Traba-
lho. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 9 ago. 1943. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em:
28 jun. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº. 354. 2003. Disponível em: <http://
www.conteudojuridico.com.br/sumula-organizada,tst-sumula-354,6925.html>. Acesso
em: 28 jun. 2018.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2017.
SARAIVA, R.; SOUTO, R. T. Direito do Trabalho. 20. ed. Salvador: JusPodivm, 2018.