Universidade Lusada de Lisboa

Faculdade de Cincias da Economia e da Empresa Licenciatura em Gesto de Recursos Humanos

Comportamento Organizacional I
Cultural variation of leadership prototypes across 22 European countries

Cludia Almeida N. 11016102 Iolanda Pasadas N. 11005504 Nuno Lopes N. 11042704 Patrcia Quirino N. 11054096

Docentes: Prof. Doutora Manuela Faia Correia Dra. Joana Carrilho

Novembro de 2005

A anlise crtica que ir ser apresentada, tem por base um estudo realizado com intuito de perceber como que a cultura organizacional varia de acordo com os prottipos de liderana. Este estudo foi feito em 22 pases europeus. Esta anlise comear com uma breve sntese do artigo, que incluir os principais pontos de vista. Depois ir ser feita uma ponte entre o contedo do artigo e a teoria que compe a cultura organizacional e ir ser finalizada com uma concluso crtica.

O estudo em causa pretende investigar as relaes que existem entre a cultura e a liderana na Europa. Este estudo tornou-se necessrio devido ao facto de haver um aumento do nmero de empresas que se internacionalizam e, devido a isso, so contratados gestores de diversas nacionalidades. Como cada pas e cada organizao tem a sua prpria cultura, a presena de gestores expatriados tem-se tornado mais comum. Os autores deste estudo identificaram cinco grupos de pases onde est presente afincadamente a sua cultura, eles so: Grupo Anglo-saxnico Irlanda, Reino Unido Grupo Nrdico Dinamarca, Finlndia, Noruega, Sucia Grupo Germnico ustria, Alemanha Ocidental, Suia Grupo Latino Blgica, Itlia, Espanha, Portugal, Frana Grupo do Prximo Oriente Grcia, Turquia Estes pases foram agrupados devido a vrios factores: a sua proximidade geogrfica, o seu idioma e a sua religio.

Num outro estudo feito sobre este tema (Trompenaars, 1993), onde foram inquiridos cerca de 10.000 gestores e funcionrios, verificou-se que a maior diviso cultural encontra-se entre a Europa Oriental e a Europa Ocidental. Os pases da Europa Ocidental (grupos: Anglo-Saxnico, Nrdico, Germnico e Latino) tm por base os valores da igualdade. Para eles alcanar status tem mais valor do que este lhes ser atribudo. Os pases da Europa Oriental (os pases da Europa de Leste, Central e o grupo do Prximo Oriente) tm por base a hierarquia. Para eles a atribuio do status tem mais valor do que se forem eles a alcan-lo. Os gestores dos pases germnicos tomam decises de uma maneira participativa, enquanto os gestores dos pases da Europa Central (Polnia e Repblica Checa) tomam decises de uma maneira autocrtica. Atravs de outro estudo relacionado com a mesma matria (Smith, 1997), surgiu outra distino entre grupos de pases europeus, os que fazem parte do Norte da Europa e os que fazem parte do Sul da Europa. Os pases do Norte da Europa tm por base uma dimenso de igualdade e de envolvimento utilitrio (expectativa de recompensa). Os pases do Sul da Europa tm por base uma dimenso de hierarquia e lealdade pela mesma. Os gestores dos pases do Norte da Europa preferem ter um maior envolvimento com os seus subordinados, enquanto os gestores dos pases do Sul da Europa preferem confiar nos directores. Concluindo, os autores deste estudo, dizem-nos que os conceitos de liderana esto enraizados na Europa de acordo com a rea geogrfica e com as diversas culturas nacionais, conjugando caractersticas polticas e econmicas sendo que a cultura e os tipos de liderana se desenvolvem em diversas dimenses conforme o contexto em que

esto. Para os gestores expatriados este tipo de estudo permite prever comportamentos e ajustar o seu prprio comportamento face aos desafios culturais (a nvel de estrutura, procedimentos, etc.) que podero encontrar. Estes 22 pases foram seleccionados e agrupados de acordo com dois critrios: - Os pases que j fazem ou iro fazer parte da Unio Europeia; - Os pases que esto localizados geograficamente dentro do continente europeu, e aqueles que fazem parte da histria da Europa e do seu desenvolvimento geopoltico. A amostra total foi de 6052 gestores de pequenas e mdias organizaes, de trs sectores diferentes: alimentao, financeiro e telecomunicaes.

A cultura organizacional pode ser percebida como um conjunto de prticas e valores definidos e desenvolvidos pela a organizao, que vo construindo crenas normas e expectativas moldando assim o comportamento dos indivduos. Os principais objectivos para existncia de uma cultura organizacional so: manter a ordem social, gerir a incerteza, criar uma identidade colectiva e aumentar a estabilidade dos sistemas sociais. Uma cultura organizacional caracterizada pela regularidade nacional (as organizaes de um pas tendem a ser parecidas entre si em relao a outros), pela influncia histrica (vivncia histrica comum), pelo alcance colectivo (a cultura criada colectivamente), pelo carcter dinmico (condies internas e externas provocam alteraes na organizao), aprendida (ganha significado atravs da experincia), partilhada (a cultura formada com base nas prticas e valores partilhados na organizao) e visvel e invisvel (alguns elementos culturais so visveis ex. Mobilirio, cdigo de vesturio ou canais de comunicao outros so invisveis, isto , dependem da forma como cada indivduo os percepciona).

Quanto aos nveis da cultura organizacional, existem quatro possveis. O nvel transcultural, que tem como objecto de estudo o impacto das variveis culturais de cada pas nas organizaes que nele actuam. O nvel organizacional, cujo o objecto de estudo so os valores e normas organizacionais. O nvel grupal ou subcultural, que estuda as normas grupais. E o nvel individual, que foca a percepo individual da cultura organizacional. Segundo Hofstede, o nvel transcultural tem implicaes claras no ajustamento de cada modelo de gesto s caractersticas nacionais. Isto , existem uma necessidade das organizaes considerarem o contexto cultural onde actuam. Sendo assim importante conhecer as dimenses culturais consideradas por Hofstede. Elas so, o individualismo vs. Colectivismo (nos pases individualistas as caractersticas mais significativas so a liberdade individual, a competio e os objectivos pessoais, enquanto que, nos pases colectivistas destaca-se a coeso grupal, o consenso e a harmonia interpessoal), a distncia de poder (nos pases em que elevada verificam-se grandes diferenas salariais e o formalismo nas relaes com os superiores tende a ser maior), a masculinidade vs. Feminilidade (nas culturas ditas masculinas existe uma maior orientao para os resultados, sucesso e competio, enquanto nas culturas femininas valorizado o relacionamento interpessoal), o evitamento da incerteza (quando se verifica fraca tolerncia da incerteza tende-se a preferir situaes mais estruturadas e regras mais explcitas). Em relao a esta matria, Portugal pode ser caracterizado como um pas colectivista, onde a distncia de poder elevada. uma cultura com baixa masculinidade e tem um elevado evitamento de incerteza (latinos so femininos, no machos (Hofstede, 1997)).

Dado isto podemos concluir que, o esprito aberto e a tolerncia so condies essenciais para uma boa gesto, visto ser necessrio a um gestor expatriado a capacidade de saber lidar e aprender com as diferenas culturais na organizao em que est inserido. Estas caractersticas tambm so importantes nos indivduos da organizao que recebe estes mesmos gestores, de forma a que ocorra uma aceitao pacfica. Em Portugal necessrio continuar a desenvolver a capacidade de lidar com diferentes conceitos e expectativas acerca de liderana e gesto, com vista construo de ligaes entre a diversidade de culturas, dado que a internacionalizao das empresas cada vez mais comum.

Bibliografia:

Cunha, M., Rego, A., Campos e Cunha, R. e Cardoso, C. (2004) Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. 3 Edio, Editora RH, Lda. Lisboa.

Cultural variation of leadership prototypes across 22 European countries. Journal of Occupationaland Organizational Psychology (2000), 73, 1-29.