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EXTRADO DE COSTA, M.A.F., COSTA, M.F.B. SEGURANA E SADE NO TRABALHO: CIDADANIA, COMPETITIVIDADE E PRODUTIVIDADE.

RIO DE JANEIRO: QUALITYMARK, 2005

A MOTIVAO

A influncia da motivao nas questes de segurana e sade no trabalho, j um fato. Empresas que possuem trabalhadores motivados, tendem, na sua grande maioria, a possurem baixos ndices de acidentes. Para compreendermos essas interaes, apresentamos a seguir alguns estudos sobre motivao. Homans (1967) relata a experincia realizada entre 1924 e 1927 pela Western Eletric Company, empresa americana localizada na cidade de Hawthorne, que produzia equipamentos para a indstria telefnica. Nesta experincia estudou-se os efeitos da iluminao sobre a produtividade do trabalhador, atravs de metodologia baseada na Psicologia Industrial, fundada por Taylor, Frank Gilbreth e seus sucessores. Segundo Motta (1985), naquela poca o homem era encarado como uma unidade isolada, cuja eficincia poderia ser estimada cientificamente ( p.15). Mottez (citado por Rodrigues, 1994) descreveu a nova pesquisa dessa empresa, em abril de 1927, que pretendia avaliar os efeitos da fadiga e da monotonia sobre a produtividade dos trabalhadores, tendo em vista os resultados da pesquisa anterior, que evidenciavam a importncia do fator psicolgico. Brown (citado por Rodrigues, 1994) relacionou as seguintes caractersticas obtidas desse segundo experimento: o trabalho no uma atividade individual, mas sim, grupal; o sentido de pertencimento ao objetivo mais importante na determinao da moral do trabalhador do que as condies ambientais; o trabalhador um ser social, e como tal, sujeito s suas variaes; os grupos de trabalhadores exercem influncias sobre os hbitos no trabalho e atitudes individuais. Douglas McGregor, editou em 1960, as teorias X (Administrao por Controle) e Y (Administrao por Objetivos), relacionadas ao comportamento humano e motivao (McGregor, 1967). A teoria X sustenta que os indivduos no gostam de trabalhar e, portanto, no gostam de colaborar com a direo da empresa. Assim, devem ser submetidos a fatores coercitivos e de controle (Calegare, 1985). A teoria Y prega a integrao dos objetivos dos empregados aos da empresa. Salienta a importncia da satisfao no trabalho, que pode ser obtida pelo atendimento das necessidades de auto-estima e autorealizao de cada um (McGregor, 1967). Frederick Herzberg publicou, em 1959, seu livro Motivation to Work, como fruto de uma pesquisa por ele realizada em onze indstrias locais, sobre a motivao no trabalho. Essa pesquisa resultou na teoria M-H (Motivao-Higiene), e segundo Calegare (1985) apresenta os seguintes princpios bsicos: Os fatores que produzem a satisfao do trabalhador so separados e distintos daqueles que causam insatisfao; Os fatores motivadores so: a auto-realizao, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e a ascenso; Os fatores higinicos, tais como: condies de trabalho, superviso, relaes interpessoais, salrios e poltica da empresa em geral, so pr-requisito para uma motivao efetiva. Quando esse ambiente higinico perdido, a motivao se deteriora rapidamente. William Ouchi, editou em 1982, seu livro Como as Empresas podem Enfrentar o Desafio Japons, onde lana a teoria Z, em contraposio s teorias X e Y de Douglas McGregor. Essa teoria aponta no sentido de que o sucesso no est na tecnologia, mas sim na maneira especfica de administrao do pessoal, fundamentada em uma slida filosofia empresarial, onde os trabalhadores passam a ser, tambm, responsveis pelas decises e pelo estabelecimento de metas. Atkinson (citado por Filho, 1983), ao desenvolver estudos motivacionais, afirma que os indivduos so tendenciosos. Da mesma forma como se interessam pelo sucesso, se preocupam com o fracasso. Isso acontece a partir do momento em que esses indivduos percebem que esto sendo comparados com padres estabelecidos. Tolman (citado por Filho, 1983) explica a motivao como um conjunto de impulsos que direcionam o indivduo para aes que propiciem sua satisfao. Mc Clelland, Atkinson, Clark, Lowell e White (citados por Filho, 1983) postulam que a motivao pode ser definida como uma tentativa persistente para alcanar o que se pretende, ou seja, o sucesso. Lopes (1987) afirma que nas sociedades humanas, a motivao deve ser constantemente e corretamente estimulada, para que o potencial das pessoas seja liberado. Atendimento das Necessidades e Motivao na Viso de Maslow Abraham Maslow, com a publicao do seu trabalho A Theory of Human Motivation em 1943, procura explicar o comportamento do homem, baseado em uma hierarquia das necessidades humanas.

A obra de Maslow representa uma filosofia humanista e baseada em dois pontos fundamentais: (a) o homem tem uma natureza superior que instintiva; e (b) esta natureza humana tem uma caracterstica grandemente holstica. Maslow, ao analisar a natureza humana, afirma que j possvel rejeitar firmemente a crena desesperadora de que a natureza humana m (citado por Campos, 1992, p.150). A hierarquia das necessidades foi classificada em quatro categorias bsicas, segundo uma hierarquia de importncia (Maslow, 1970): Categoria Relacionada a Fatores Psicolgicos e de Segurana: refere-se s necessidades de casa, comida, gua, segurana fsica, etc.. Um trabalhador com fome ou sede buscar saci-las, no sendo normalmente motivado por outros fatores enquanto perdurarem essas necessidades. Para Maslow (1970) a satisfao das necessidades bsicas no serve como agente motivador, apresentando o exemplo do ar que respiramos: se faltar, entramos em desespero; se sobrar, nem por isso ficaremos mais satisfeitos. Categoria Relacionada a Fatores Sociais: refere-se ao sentimento de pertencimento do ser humano coletividade. O homem, normalmente, gosta da vida e do trabalho tribal, em equipe, no qual ele se sinta aceito pelos demais membros, desde que haja respeito sua liberdade individual e s caractersticas de sua personalidade. Ele, usualmente, procurar integrar-se ao time do qual faz parte. Segundo Maslow (1970), a motivao conseguida por esta categoria mnima. Categoria Relacionada a Auto-Estima: refere-se ao reconhecimento pelo trabalho realizado, o que gera autoconfiana, ascenso, prestgio, etc.. O atendimento dessas necessidades funciona, geralmente, como um motivador permanente, podendo ser de grande valia para a administrao de uma empresa e fator de estmulo do prprio trabalhador para o seu desenvolvimento. A ausncia da auto-estima no indivduo leva, conseqentemente, a uma insatisfao. Categoria Relacionada Auto-Realizao: refere-se ao desenvolvimento prprio de cada um e utilizao da sua criatividade e do seu potencial latente. Esta necessidade est situada no cume da hierarquia e , normalmente, a que causa uma motivao real e permanente, com grande intensidade, especialmente nas pessoas mais especializadas. Moscovici (citado por Rodrigues, 1994)) v estas necessidades como indutoras de motivao de deficincia e de motivao de crescimento. Ou seja, um grupo de trabalhadores motivados um fator concreto de produtividade, ao contrrio, um grupo de trabalhadores desmotivados um fator concreto de insucesso. Maslow (citado por Filho, 1983), estabelece diferenas entre os indivduos motivados por crescimento e os motivados por necessidades bsicas. As pessoas motivadas por crescimento tornam-se cada vez mais ativas:o apetite de crescimento estimulado pela insatisfao, no aliviada. O crescimento em si mesmo um processo compensador e excitante (p.57). Essas pessoas se encontram em um processo constante de busca, ou seja, quanto mais conseguem, mais querem. Para Maslow (citado por Filho, 1983), os indivduos motivados por deficincia gozam apenas de momentos dispersos de triunfo, de realizao, de clmax ou de experincias culminantes (p.57). So indivduos extremamente dependentes do meio externo, no momento em que este passa a ser a fonte do suprimento de satisfao das suas necessidades. Portanto, qualquer ao de segurana e sade no trabalho, deve incluir mecanismos educacionais, sociais e tcnicos, que visem a gerao de motivao.

O ESTRESSE
Considerado a doena do sculo XXI, um termo originado da fsica (grau de deformidade que uma estrutura sofre, quando submetida a um esforo), que se refere a uma ampla variedade de estados, causados por diversas presses, entre elas, sociais, pessoais, ocupacionais, etc., que podem afetar o indivduo. De acordo com Mc Grath (citado por Contreras, 2003), o estresse definido como:

Um desequilbrio substancial (percebido) entre a demanda e a capacidade de resposta do

indivduo, sob condies nas quais o fracasso diante desta demanda gera importantes conseqncias (percebidas). O estado de estresse se manifesta em um trabalhador quando seu esforo de adaptao s exigncias do entorno onde so desenvolvidas suas atividades, so excessivas. Segundo Frana e Rodrigues (1999), as inter-relaes humanas so regidas por fatores: Biolgicos: caractersticas herdadas ou adquiridas ao longo da vida, que incluem os diferentes rgos e sistemas que promovem o funcionamento do corpo humano; Psicolgicos: processos afetivos, emocionais e cognitivos, conscientes ou no, que caracterizam a personalidade

de cada pessoa; Sociais: incorporao e influncias dos valores, crenas e expectativas das pessoas com as quais se convive, incluindo ambiente fsico e caractersticas ergonmicas dos objetos que utilizamos. A interao entre essas dimenses que faz com que o corpo humano reaja s situaes ocupacionais, domsticas, etc. A resposta do indivduo a essas interaes, na maioria das vezes, negativa, embora algumas situaes estressantes sejam agradveis, como casamento, nascimento de filhos, etc. Frana e Rodrigues (1999), tambm apontam alguns indicadores, no sentido biopsicossocial, que podem determinar o estresse: Individuais: queda de eficincia, absentesmo elevado, insegurana nas decises, sobrecarga voluntria de trabalho, uso abusivo de medicamentos, irritabilidade constante, alto nvel de tenso, etc.; Grupos: competio no saudvel, politicagem, perda de tempo com reunies ou discusses inteis, dependncia acentuada do lder, etc.; Empresas: paralisaes constantes, atrasos de pagamento, ociosidade, alta rotatividade de funcionrios, ndice elevado de acidentes, trabalho sobre presso, poluio atmosfrica ou sonora, temperatura, umidade, presso atmosfrica, design homemmquina, prolongamento do horrio normal de trabalho, o trabalho por turnos, as tarefas com prazos curtos, etc.. Conseqncias do Estresse Psicolgicas: ansiedade, apatia, depresso, fadiga, nervosismo, etc.; Fisiolgicas: cardiopatias, etc.; Comportamentais: propenso a acidentes, perda de apetite, insnia, consumo excessivo de bebida, etc.; Cognoscitivas: incapacidade para tomada de deciso, raciocnio deficiente, etc.. No podemos esquecer de que o estresse tambm pode desencadear algumas sndromes, como: Burnout (burn=queima e out=exterior): sndrome caracterizada quando o trabalhador no pode ver cumprida suas expectativas em relao ao seu trabalho. A pessoa com esse tipo de estresse consome-se fsica e emocionalmente (esgotamento). Geralmente ocorre com profissionais que tem relao direta com outras pessoas, como: professores, mdicos, entre outros. Esse termo foi introduzido pelo psicanalista americano Freundenberg em 1974; Mobbing (assdio moral ou psicolgico): sndrome originada nas relaes pessoais que um trabalhador estabelece com o seu grupo de trabalho, incluindo superiores, e caracterizada por uma posio hostil e ataques verbais constantes contra esse indivduo. Os estudos sobre o mobbing foram iniciados em 1992 pelo psiclogo alemo Heinz Leymann; Assdio Institucional: sndrome originada nas relaes trabalhistas (empresa empregado), onde muitas vezes, legalmente, a empresa extrai o mximo do funcionrio, sem o devido retorno. Cuidados em Relao ao Estresse Para se evitar que o estresse se instale, torna-se importante a implementao de medidas de vigilncia da sade, atravs de exames mdicos peridicos, de aes educacionais constantes e de uma estrutura adequada de segurana e sade no trabalho, alm, claro, de procedimentos de valorizao do ser humano.

A INSATISFAO
Insatisfao a falta de gratificao que um indivduo sente, em relao as suas atividades e ao seu ambiente de trabalho. A insatisfao no trabalho, no necessariamente uma doena, porm, se ela for sentida por longos perodos, pode gerar transtornos ao bem-estar e a sade psquica dos trabalhadores, consequentemente ao estresse, alm de influenciar o rendimento no trabalho. A motivao e o comprometimento dos funcionrios com o trabalho realizado - gerando satisfao est diretamente relacionado com a produtividade e lucratividade da empresa. A insatisfao geralmente influenciada pela maneira como a empresa gerenciada. Se a empresa considera o trabalhador como recurso, ou seja, fonte geradora de lucros e/ou bens, a chance de que a insatisfao se instale bastante grande, mas, por outro lado, se a empresa considera o trabalhador como um parceiro, esta possibilidade se torna remota. A insatisfao um fator que geralmente leva a desmotivao, da a ateno que os empresrios devem dar a esta questo.

A motivao uma fora interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivao algo interior, ou seja, que est dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que algum nos motiva ou desmotiva, pois ningum capaz de faze-lo.