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RECURSOS HUMANOS

Maria Eduarda Gomes de Oliveira

CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS

HUMANOS NO CENÁRIO PÓS-PANDEMIA

Rio de Janeiro
2022
 MARIA EDUARDA GOMES DE OLIVEIRA

CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS

HUMANOS NO CENÁRIO PÓS-PANDEMIA

Trabalho de produção textual individual apresentado à

Universidade Pitágoras UNOPAR, como requisito parcial
para a obtenção de média semestral nas disciplinas de
de Saúde e Segurança do Trabalho; Planejamento de
Carreira, Cargos e Salários; Negociação e Gestão de
Conflitos; Sistemas de Informação Gerencial;
Desenvolvimento de Pessoas.

Tutor (a) à distância: Heloísa de Oliveira kawata

Rio de Janeiro
2022
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................3
2 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................4
2.1 DESAFIO 1 ....................................................................................................8
2.2 DESAFIO 2.....................................................................................................6
2.3 DESAFIO 3...................................................................................................10
2.4 DESAFIO 4...................................................................................................11
2.5 DESAFIO 5...................................................................................................12
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................14
REFERÊNCIAS...........................................................................................................15
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1 INTRODUÇÃO

A seguir, nos referimos ao caso da empresa de prevenção, que está cada vez
mais preocupada com o desenvolvimento de suas pessoas, buscando inovações em
seus processos e serviços. Atua no setor de saúde - considerado uma das melhores
operadoras de saúde da região sul do país, atuando no mercado há mais de 20
anos. Atualmente, possui 150 funcionários distribuídos em cinco escritórios
regionais. No entanto, diante da pandemia ocorrida no ano passado, as empresas
precisaram se modernizar, mudar sua estratégia de negociação, transações para
que não tenha que fechar suas portas de algumas, muitas delas precisam de
suporte para desenvolver, para isso ela irá precisar de orientações para que se
mantenha bem financeiramente.
Diante da situação em que o Brasil se encontra, a empresa precisou
encontrar novas formas de trabalho, pois novos desafios seriam lançados para
todos. Com isso, novas ferramentas de trabalho passaram a ser adotadas, como a
forma home office. Iremos discutir ao longo da produção textual essas e muitas
outras formas de trabalho, buscaremos aplicar e compreender aos fundamentos
propostos pelo trabalho, relacionando as seguintes disciplinas estudadas durante o
semestre: Norteadoras do semestre letivo.
Devido a isso, devemos construir um plano de intervenção na área de
treinamento e desenvolvimento, gestão de conhecimento, administração de cargos,
salários e benefícios, gestão de desempenho e educação corporativa para uma
empresa de sucesso.
Diante desse cenário, muitas empresas tiveram que se reinventar e inovar,
procurando novas maneiras de estar sempre a frente no mercado, pois as empresas
que não acompanharam esse novo avanço ficaram para trás, aliás, isso era uma
coisa que estava sendo a adiada a muito tempo, pois já precisava dessa mudança a
muitos anos.
O trabalho possui como base a metodologia de estudo de caso e da revisão
bibliográfica‚ para que seja possível compreender os desdobramentos possíveis por
meio da aplicação teórica e prática dos conteúdos estudados, planejando os pontos
estratégicos e procurando as melhores soluções para que a empresa gerar um bom
lucro e se manter sempre em ativo no mercado financeiro.
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2 DESENVOLVIMENTO

DESAFIO 1

Investir no desenvolvimento das pessoas é algo que traz benefícios imediatos

para a empresa e seus colaboradores. É uma das melhores maneiras de reter
talentos, alcançar o melhor desempenho e obter resultados de alto impacto.
Portanto, neste artigo, você aprenderá a melhor planejar e executar esse processo
em sua organização. O desenvolvimento é um processo de médio a longo prazo
relacionado ao planejamento de carreira, desempenho, potencial e objetivos da
empresa. Vale ressaltar que o desenvolvimento de pessoas não é apenas papel do
RH, mas também de toda a liderança.
A empresa Prevenção encontra-se fazendo um trabalho externo, ouseja,
home office, uma equipe virtual. Diante disso, não quer dizer que mesmo os
colaboradores estando fisicamente afastados e longe um do outro que não precise
de uma equipe que trabalhe junto, que pegue junto, que seja unida.
Os colaboradores da empresa Prevenção, precisam mobilizar suas
habilidades para o trabalho coletivo, entendendo aspectos comportamentais como
buscar o conhecimento mútuo, construir vínculos socioemocionais, construir
confiança, comunicação aberta, acessível e confiante, outros são vistos como
necessidades urgentes que precisam ser atendidas, adquirir e aprimorar
continuamente habilidades comportamentais para garantir o desempenho eficiente e
saudável.
O advento de novas tecnologias nos ambientes organizacionais levará a
diferentes tipos de mudanças, bem como outras formas de organização, fiscalização
e incentivos aos funcionários. O trabalho torna-se menos manual e mais inteligente,
o que desenvolve novas competências nos colaboradores e os prepara para a
mudança. A tecnologia não eliminará empregos, substituirá pessoas por outras, mas
será mais qualificada. A tecnologia não elimina empregos, mas cria muitas
oportunidades para trabalhadores preparados (CAETANO, 2000).
Otimizar os recursos humanos de uma empresa significa estudar todas as
rotinas de campo e atualizar desde sua origem até a automatização da maioria de
seus processos burocráticos. É muito importante para uma empresa otimizar e é
preciso construir processos mais inteligentes dentro da organização para que todas
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as áreas funcionem de forma mais tranquila. Pensando nisso, temos vantagens

como: redução de custos da empresa, criação de rotinas de melhoria contínua,
redução do uso de recursos humanos e humanos, terceirização de tarefas não
essenciais ou mecânicas, entre outras.
Diante disso, e empresa Prevenção deverá passar por alguns estágios de
desenvolvimentos de seus colaboradores para chegar onde desejam.
FIGURA 1: ETAPA DE DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES

Fonte: https://blog.crowd.br.com/5-estagios-de-desenvolvimento-de-equipe-
que-todo-lider-deve-conhecer/.

Formação: Quando uma equipe está sendo formada, seus membros

pesquisam cuidadosamente os limites do que é apropriado para a equipe. Esta é a
fase de transição de indivíduo para membro, testando formal e informalmente as
habilidades de coaching de um líder. É perfeitamente normal nesta fase que haja
pouca ou nenhuma conclusão em termos de objetivos do projeto devido às muitas
distrações dos membros.
Turbulência: Na fase desordenada, a realidade e o peso de fazer as coisas
atingiram todos agora. A excitação inicial e a necessidade de ser educado podem ter
acabado. Personalidades podem colidir. Se os membros sentirem que alguém não
está se esforçando, eles podem discordar sobre como realizar uma tarefa ou
expressar suas preocupações. Eles podem até questionar a autoridade ou direção
do líder do grupo, é de grande importância lembrar a equipe que a maioria das
equipes enfrenta conflitos. Se você é o líder, lembre aos membros que é normal
discordar.
Normatização: À medida que os membros trabalham no projeto, eles
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começam a respeitar mais o líder, entendendo seu papel e o projeto como um todo.
Eles aprendem a lidar com opiniões diferentes e apreciam os pontos fortes um do
outro. A equipe começa a socializar em conjunto e pode pedir ajuda ou dar feedback
positivo. Eles se tornam mais comprometidos com o objetivo final do projeto e veem
os primeiros sinais de progresso.
Atuação: Durante a fase de desempenho de um projeto, a equipe trabalha em
conjunto com mais eficiência. Todos estão confiantes, focados e conhecem o projeto
e a equipe o suficiente para trabalhar sem precisar de supervisão. A equipe está se
movendo em velocidade máxima para atingir as metas estabelecidas no início do
projeto.
Adiamento: Algumas equipes existem apenas para um projeto, e outras
equipes permanentes podem ser movidas por meio de mudanças organizacionais.
Muitas equipes terão que fazer esse trabalho em algum momento de sua existência.
Quando as pessoas têm medo de mudança, ou se relacionam intimamente com
seus colegas de trabalho, elas podem não gostar desse estágio porque seu futuro
parece incerto.
Para que o trabalho seja feito de forma correta entre os colaboradores da
empresa Prevenção, mesmo que seja virtualmente, é necessário que os mesmos
tenham competências comportamentais.
Uma pessoa pode ser adequada para um trabalho, mas não para outro. Estas
são as habilidades, conhecimentos, atitudes e traços de personalidade que tornam
uma pessoa competitiva ou competente em seu ambiente de trabalho. Não há certo
ou errado entre as competências; são apenas descrições do que uma posição
precisa desempenhar. Diante disso, iremos destacas duas delas:
Comunicação: Para tirar o máximo proveito de alguém, você tem que ser bom
em se comunicar. Ser capaz de abrir a comunicação com alguém torna todas as
suas habilidades sociais possíveis.
Um bom trabalho em equipe exige que os membros da equipe estejam cientes de
todas as informações que circulam. A equipa tem de trabalhar bem, pelo que os
diferentes trabalhadores têm de estar informados sobre os pormenores do que os
está a afetar, direta ou indiretamente. O canal entre o gerente e o trabalhador deve
estar sempre aberto.
Criatividade: a equipe precisa estar preparada para criar conteúdos, pois a
partir desse momento ele será um solucionador de problemas de forma inovadora,
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assim atingindo resultados excelentes, com custos baixos, porém, apesar dessa
constatação, há um enorme desperdício, pois barreiras de cunho emocional, social e
cultural nos impedem de colocar em prática todo nosso potencial criativo. A
sociedade cultiva um conjunto de suposições fundamentais que ajudam a romper e
resistir a novas e criativas. Os seres humanos têm um instinto de resistir à mudança.
A empresa Prevenção, assim como todas as empresas que conseguiram se
manter firmes diante da pandemia, precisaram se inovar, modificar diante de seus
colaboradores, pois o pós pandemia veio com muitas novidades, além de trazem
muita inovação, algumas empresas mais fortes, outras nem tanto.
Por exemplo, gerentes e líderes de equipe devem aprender a incentivar e
participar de equipes virtualmente. A liderança motivacional, comum nas conversas
frequentes com os funcionários, é forçada a ser criativa para superar as barreiras da
apatia virtual e penetrar profundamente nos corações e mentes dos funcionários.
Além da tecnologia, as organizações mais resilientes também estão cientes
das necessidades dos clientes pós-pandemia. No caso de uma futura pandemia, as
empresas que entendem as tendências dos negócios e as mudanças nas demandas
dos consumidores estarão mais aptas a responder da maneira certa.
Criatividade e inovações: As empresas que podem encontrar serviços que
oferecem serviços virtualmente ou alterar seus modelos de negócios rapidamente
podem melhorar seus negócios durante uma crise.
Habilidades digitais: Uma das melhores maneiras de se preparar para um
mundo pós-coronavírus é adquirir habilidades digitais. Se você trabalha em uma
fábrica ou empresa de contabilidade pós-coronavírus, precisará se familiarizar com
essas ferramentas tecnológicas e lidar com elas de maneira eficaz.

DESAFIO 2

As empresas que desejam se manter à frente da concorrência estão

acostumadas a conhecer as novidades do mercado, com a empresa Prevenção não
será diferente. Para um melhor resultado para a organização, a empresa deve se
inovar diante dos fatos e consequências, em todos os setores uma dessas
novidades que vem sendo adotada por muitas empresas é a educação corporativa.
Método de utilização de treinamentos, cursos ou seminários com o objetivo de
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difundir e disseminar conhecimentos específicos aos colaboradores da empresa.

A cultura organizacional de uma empresa (também conhecida como cultura
empresarial e corporativa) é um conceito que define como uma organização conduz
seus negócios e trata seus clientes e parceiros. Diante disso, o sentido envolve
práticas, políticas e comportamentos que refletem a cultura.
O trabalho aprofundado pode identificar as necessidades individuais e
específicas de cada funcionário. Isso é bom para a empresa porque ela pode definir
metas de resultados reais após o treinamento e depois planejar com base na
pesquisa realizada. Aumentando assim as chances de sucesso do curso e
melhorando o desempenho e o nível de conhecimento da equipe da empresa. São
quatro análises, organização, treinamento, recursos humanos e estrutura de cargos
que devem ser preparados para o diagnóstico. Depois de concluir esta operação, a
investigação pode ser conduzida de forma eficaz de acordo com seis etapas de
ação:
Avaliação de desempenho: Nesta fase, a formação específica ou mais geral é
avaliada e organizada. O objetivo principal aqui é determinar se os funcionários (ou
todo o departamento) desempenham suas atividades em um nível satisfatório. Para
entender quais áreas requerem um treinamento mais aprofundado.
Questionário: Nessa ação, por meio de questionários, os colaboradores
podem expressar suas opiniões sobre assuntos que julgam necessitar de
treinamento. As investigações neste estágio geralmente trazem bons dados para os
departamentos de T&D (treinamento e desenvolvimento) e RH.
Entrevistas com supervisores e gerentes: Entrevistas com supervisores e
gerentes são utilizadas para coletar dados relacionados à produtividade da equipe,
trabalho diário e dificuldades. São essas informações que ajudarão a definir o
treinamento adequado para a equipe.
Análise e observação: Se você for especialista em recursos humanos de
uma empresa, essa tarefa será mais fácil. Aqui é preciso analisar o que aconteceu
na empresa e descobrir questões como desmotivação, falta de conhecimento em
determinada área e resultados ineficientes.
Avaliação da equipe: Nesta fase da investigação, os técnicos podem avaliar
de várias formas para compreender o nível de conhecimento dos colaboradores da
empresa. O objetivo aqui é entender quais habilidades e conhecimentos precisam
ser fortalecidos e quais devem fazer parte do dia a dia dos colaboradores.
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DESAFIO 3

O plano de carreira é uma ferramenta utilizada pelas empresas para promover

o desenvolvimento de pessoas, estabelecendo estratégias para a melhoria contínua
dos processos organizacionais e cultivando talentos capazes, e assumindo funções
e responsabilidades cada vez mais complexas. Esta ferramenta pode não só ajudar
as organizações a sobreviver neste mercado altamente competitivo, mas também
pode desempenhar um papel se o torne estável por meio de seus colaboradores
(DUTRA, 2007).
Uma empresa que proporciona aos seus colaboradores uma sólida trajetória de
carreira garante uma série de vantagens competitivas no mercado. Isso porque
orientações claras e estimulantes podem motivar os profissionais e fortalecer sua
força de trabalho. Dê uma olhada nessas 6 vantagens de desenvolver um plano de
carreira em sua empresa:
1. Aumenta a produtividade dos funcionários;
2. A equipe se torna mais leal à organização;
3. Prepara sua empresa para desafios graças à capacitação;
4. Pode diminuir índices de insatisfação, ansiedade e até depressão;
5. Retém funcionários altamente qualificados;
6. Estimula a determinação das equipes para o autodesenvolvimento.
Essas vantagens são o efeito do sistema estruturado considerado no
planejamento de carreira. Cursos de formação, perspectivas de futuro, orientações
claras, tudo isto é uma espécie de estímulo e motivação. É por isso que um plano de
carreira é um investimento lucrativo.
Existem muitos modelos de planos de carreira identificados em
empresas, especialmente em estruturas de organização tradicionais. Assim, é
possível usar esses modelos como referência, a seguir listaremos alguns deles:
Plano de carreira em Y – reflete a forma dessa letra, em uma evolução linear
de competências. O profissional consegue avançar diante de critérios pré-
estabelecidos até atingir uma bifurcação em sua carreira. Diante disso, ele deve
decidir entre construir um novo modelo profissional como especialista ou gerente. A
razão para essa estrutura de separação é que, na maioria das empresas, as
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habilidades dos líderes são muito diferentes das dos especialistas.

Pano de carreira por linha de especialização - Uma estrutura mais fechada,
na qual os funcionários partindo dos assistentes de marketing seguirão em linha reta
até o gerente de produto ou diretor de marketing, sem se desviar desse caminho.
Plano de carreira por linha generalista - incentiva o conhecimento profundo de
uma área, sempre complementado pelo conhecimento geral de gestão e da
empresa.

DESAFIO 4

No início da pandemia a empresa Prevenção precisou suspender suas

atividades e liberar seus funcionários, pensando que seria algo passageiro.
Algumas providencias tiveram que ser tomadas, algumas adaptações tiveram que
ser feitas para que o trabalho pudesse ser retomado com segurança, sem trazer
algum risco a saúde dos funcionários. O trabalho remoto, ou o home office foi uma
das opções mais viáveis que foi encontrada no momento.
A obrigação de indenização decorre da teoria da geração de risco, ou seja, se
o empregador (empresa) criar riscos por meio de suas atividades econômicas, será
responsável pelo dano por ela causado, seja intencional ou culposo. Atribuímos a
teoria da responsabilidade objetiva a esse pano de fundo. Portanto, o artigo 927.º do
Código Civil estipula que nas circunstâncias previstas na lei, ou quando as
atividades do autor (empregador) do dano estiverem implícitas em função da sua
natureza, independentemente da culpa, existe a obrigação de reparar o dano e o
risco dos direitos dos outros.
Os empregadores são civilmente responsáveis pela segurança das pessoas
que compõem sua força de trabalho. Esta responsabilidade decorre da obrigação do
empregador de zelar pelos seus colaboradores, pois a manutenção contínua do
ambiente de trabalho é uma obrigação inerente ao contrato de trabalho celebrado
entre as polaridades financeira e profissional.

De acordo com o princípio de proteção da justiça do trabalho, pode-se

entender que nenhum trabalhador pode causar dano ou reduzir sua capacidade para
o trabalho por voluntariado ou mesmo por desconhecimento de si mesmo, e este
será seu bem de capital.
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O acidente de trabalho é todo o ocorrido durante a realização do labor ou em

função deste, que venha a causar de alguma forma, física, mental ou funcional, a
redução permanente da capacidade laborativa do empregado.
Há três categorias de acidente de trabalho:

1. A doença profissional, acarretada pelo exercício continuo de atividades de

trabalho como LER/DORT, síndrome de Burnout, depressão, são alguns
exemplos
2. Acidente típico de trabalho, que ocorre uma lesão ou acidente no local de
trabalho
3. Acidente de percurso, que acontece no trajeto casa – trabalho.

Mas acidentes acontecem e, neste caso, é duvidoso quem será o

responsável. O fato é que acidentes podem acontecer em qualquer lugar, e a casa
de um funcionário não é um lugar onde acidentes não sejam possíveis, e a causa
muitas vezes não está relacionada ao serviço prestado. No entanto, um funcionário
pode se ferir ao prestar serviços em casa porque ele ou ela não usa o equipamento
de exercício necessário para manter a postura correta quando executa as tarefas
necessárias na frente de um laptop ou computador. Nesse caso, a situação muda e
a empresa pode ser responsabilizada.

DESAFIO 5

Fake news é um termo que ganhou destaque na mídia e nas redes sociais
durante a eleição presidencial dos EUA em meados de 2016, quando Donald Trump
se opôs a Hillary Clinton. Anos depois, repercutiu novamente, desta vez no Brasil,
durante a eleição de um novo presidente. Desde então tem sido um tema
mencionado em vários portais de comunicação, pelo que para obter aprovação é
necessário compreender a questão atual, pois em alguns concursos tendem a ser na
disciplina de atualidades e temas de dissertação.
As notícias falsas tendem a ter manchetes sensacionalistas e chamativas que
atraem as emoções dos leitores e, portanto, são mais propensas a serem
consumidas e compartilhadas sem saber se o material retrata a realidade. Um
estudo recente do Instituto de Estudos Internacionais (IPSO) mostrou que 62% dos
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brasileiros admitem acreditar em notícias falsas, da mesma forma, um estudo da

reportagem do Reuters Institute Digital News mostra que WhatsApp e Facebook são
os mais usados para troca de informações e ferramentas de notícias, e 48% dos
brasileiros usam essas redes sociais como fontes de notícias.
Embora aparentemente inofensivo, compartilhar notícias falsas pode levar a
algumas consequências e tragédias evitáveis. Em 2014, no estado de São Paulo,
uma mulher foi espancada até a morte, segundo a divulgação de fake news, de que
a mulher estava associada à vítima de falsos boatos nas redes sociais relacionados
ao sequestro ritual de crianças.
Identificar e punir os boatos online é uma tarefa muito difícil para as
autoridades. No caso do Brasil, a legislação que prevê a punição desses crimes não
menciona a Internet, apenas o rádio e a televisão. Alguns sites de notícias falsas
usam endereços e layouts semelhantes a grandes portais de notícias para enganar
os usuários da Internet e fazê-los pensar que são páginas confiáveis. Portanto, há
muito pouco cuidado na Internet. A maneira mais eficaz de reduzir o impacto das
notícias falsas é que cada cidadão faça sua parte e compartilhe apenas o que
acredita ser verdade. O ideal é sempre desconfiar e buscar informações em outros
veículos, principalmente os conhecidos como grandes mídias.
Além dos meios legislativos para coibir as fake news, há iniciativas com o
mesmo objetivo, como a Companhia de Letras, uma das maiores editoras do Brasil,
ao descontar livros relacionados a determinadas desinformações, onde a fonte traz
informações ao leitor.
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3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir do presente estudo e baseado nas experiências adquiridas por meio

das entrevistas apresentadas, percebe-se a importância de se obter conhecimentos
constantemente e atualizar-se de temáticas utilizadas no dia a dia do profissional de
Recursos Humanos. Por meio desse trabalho, constatamos que antes de
implementar ações de qualidade de vida, é necessário desenvolver um plano que
mostre que os recursos humanos não são apenas uma área de apoio, mas também
um agente da estratégia de negócios coerente com os objetivos da empresa e que
auxilie no alcance de resultados positivos.
Para a Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos no pós
pandemia se manter estável em um mercado tão competitivo foi preciso ter seus
procedimentos bem definidos, visando atender com excelência seus clientes,
buscando a fidelização dos mesmos, evitando assim que a concorrência busque
espaço.
Assim, para que nada desse errado nesse processo, foi necessário que os
profissionais que desempenham as atividades além de estarem muito bem
capacitados tecnicamente, foi preciso que os mesmos estivessem sempre
motivados. O desempenho dos colaboradores está de acordo com os anseios da
empresa e equiparados com a realização dos cursos e treinamentos oferecidos, ou
seja, se ouve um aumento da capacidade técnica dos colaboradores, pois assim
satisfeito, passou a ser mais produtivos e competentes.
Diante disso, levantas as necessidades em questão do RH de uma empresa é
extrema importância, pois através dele o gestor tem informações seguras para
conseguir concretizar seu trabalho de forma correta, com as devidas informações
seguras.
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REFERÊNCIAS

ADIMINISTRAÇÃO E GESTÃO. Competências Comportamentais para uma

Equipe, 2014. Disponível em: < https://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-
de-clima-organizacional/gestao-de-equipes/competencias-comportamentais-para-
uma-equipe/> . acessado em 27 de julho de 2022.

BLOG DA ZENDESK. Como usar a tecnologia da informação nas empresas? O

que é, importância e 9 tendências. Disponível em:
https://www.zendesk.com.br/blog/tecnologia-da-informacao-nas-empresas/.
Acessado em: 25 de julho de 2022.

GUPY BLOG. Cultura organizacional: o que é, importância, tipos e exemplos,

2022. Disponível em: < https://www.gupy.io/blog/cultura-organizacional>. Acessado
em 27 de julho de 2022.

GUPY, Blog. Desenvolvimento de pessoas: aprenda a planejar e executar, 2021.

Disponível em: https://www.gupy.io/blog/desenvolvimento-de-pessoas. Acessado
em: 21 de julho de 2022.

LUDOS PRO. Entenda os estágios do desenvolvimento das equipes. Disponível

em: https://www.ludospro.com.br/blog/estagios-do-desenvolvimento. Acessado em:
21 de julho de 2022.

SEBRAE. Plano de carreira: o que é e como criar, 2022. Disponível em: <
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/plano-de-carreira-o-que-e-e-
como-criar,66d839f5192ed510VgnVCM1000004c00210aRCRD> . Acessado em 26
de julho de 2022.

SETTING CONSULTORIA. 5 estágios do desenvolvimento das equipes, 2018.

Disponível em: < https://setting.com.br/blog/lideranca/desenvolvimento-de-equipes/
>. Acessado em 27 de julho de 2022.
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