Seminaire Genre Travail 2008

Agence Nationale pour l!
Amlioration des Conditions de Travail
Actes du sminaire
GENRE ET TRAVAIL
Prendre en compte les questions de mixit et d!galit professionnelle dans l!amlioration des conditions de travail
Vendredi 27 juin 2008

A Aravis, Lyon VII
Rseau ANACT - Sminaire Genre et travail , Lyon, 27 juin 2008
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Sommaire
REMERCIEMENTS..............................................................................................................................3 INTRODUCTION DE LA JOURNEE.................................................................................................4 ATELIER 1 : LE POINT SUR GENRE ET CONDITIONS DEMPLOI ET DE TRAVAIL....7
Introduction de la problmatique - par Nicole RAOULT, Directrice du Projet Gestion des ges................ 7 1-1 Rsultats de l!enqute Conditions de travail 2005 analyse sous l!angle du genre par Jennifer BUE, DARES ............................................................................................................................................ 13 1-2 Genre et risques pour la sant au travail : quelques enseignements de l!enqute PREST (Prcarit, Sant, Travail) par Ghislaine DONIOL-SHAW, LATTS CNRS .............................................................. 19
ATELIER 2 : GENRE ET RAPPORT AU TRAVAIL ET AU TEMPS : EVOLUTION DES REPRESENTATIONS ET STEREOTYPES ....................................................................................29
Introduction de la problmatique par Sophie LE CORRE, ARAVIS....................................................... 29 2-1 Rsultats du projet STEREO Strotypes en Europe - par Franoise FILLON NALLET, Retravailler................................................................................................................................................ 32 2-2 Fminisation des entreprises du btiment et strotypes de genre lis l!usage des techniques par Stphanie GALLIOZ, Universit Evry Val d!Essonne ............................................................................... 36 2-3 Les enseignements de la fminisation sur les chantiers du BTP par Alain CHARVET, ARAVIS.... 40
ATELIER 3 : GENRE, TEMPS SOCIAUX, PARCOURS PROFESSIONNELS ET AGES.......46

Introduction de la problmatique - par Evelyne POLZHUBER, ARACT Ile-de-France............................. 46 3-1 Zoom sur les accords d!galit professionnelle - par Annie DUCELLIER, ISOTELIE........................ 48 3-2 galit entre hommes et femmes : les temps sociaux au cur de la question sociale par Chantal NICOLE DRANCOURT, CNRS LISE CNAM ............................................................................................ 50 3-3 Facteurs de diffrenciation des parcours professionnels fminins et masculins dans la banque commerciale par Arnaud DUPRAY, CEREQ......................................................................................... 61 3-4 La (re)production des rgimes d!ingalits dans les organisations par Ccile GUILLAUME, Universit Lille 3 CLERSE ........................................................................................................................ 65
ATELIER 4 : LA PLACE DU GENRE DANS LES INTERVENTIONS DU RESEAU ANACT EN ENTREPRISE ................................................................................................................................70
Introduction de la problmatique par Florence CHAPPERT, Christine LE ROCH, ANACT CTE .......... 70 4-1 L!introduction de la question du genre dans les entreprises - par Rene SAGE................................ 74 4-2 Les rsultats de l!enqute Egalit auprs des partenaires sociaux en Limousin - par Sylvie CARTOUX, ARACT Limousin................................................................................................................... 79 4-3 Diagnostic ge et genre, Le cas d!une entreprise de l!agro-alimentaire - par Elisabeth DEWANCKEL, ARACT Bretagne ...................................................................................................................................... 83
SYNTHESE - PAR PASCALE LEVET, LABHO ADECCO.........................................................86 LE MOT DE LA FIN - PAR NICOLE RAOULT ET FLORENCE CHAPPERT, ANACT ........90 BIBLIOGRAPHIE ET SITOGRAPHIE............................................................................................92
Rseau ANACT - Sminaire Genre et travail , Lyon, 27 juin 2008 Page 2 sur 105
Remerciements
Lobjectif de ce premier sminaire interne consacr la problmatique du genre au sein du rseau ANACT tait de : faire le point de ce qui se dit, se cherche, se pose comme question aujourdhui sur les liens entre genre et travail : place des femmes dans lemploi, strotypes et reprsentations, conditions de travail, rapport au travail, effets du travail sur les femmes (sant, performance, parcours), temps travail et hors travail et par l mme sensibiliser les chargs de mission du rseau. nourrir la rflexion des chargs de mission dj engags dans des actions de sensibilisation ou des interventions sur les questions de mixit et dgalit professionnelle partir de leur proccupation mthodologique dintervention et de capitalisation.
Nous tenons remercier tous les intervenants ce sminaire qui ont bien voulu partager leurs connaissances et expriences sur ce thme que le rseau ANACT commence investir confirmant ainsi limportance des liens entre lintervention et la recherche. Nos remerciements vont galement tous ceux qui se sont impliqus dans la conception et lanimation de ce sminaire autour des pilotes du groupe rseau Mixit Egalit Nicole RAOULT et Florence CHAPPERT (ANACT), du rfrent Joseph LE CORRE (Directeur de lARACT Ile de France) et des chargs de mission du groupe rseau en ARACT : Sophie LECORRE et Alain CHARVET (ARAVIS), Elisabeth DEWANCKEL (ARACT Bretagne), Sophie MAUREL (ARACT Haute Normandie), Evelyne POLZUHBER (ARACT Ile de France), Sylvie CARTOUX (ARACT LIMOUSIN), Claude DAMM (ARACT LORRAINE), Pascale GUILLOT (ACTMED), Christine LE ROCH (stagiaire CTE ANACT). Merci aussi Patricia THERRY (DIC ANACT) pour les recherches documentaires et la bibliographie. Nous remercions tout particulirement ARAVIS davoir accueilli dans ses locaux Lyon cette manifestation et toutes celles qui ont contribu lorganisation logistique, notamment Jocelyne SAURA (ANACT) et Estelle DUCHEMIN (ARAVIS) - et ce avec lappui du Fond social europen - ATEON 2. Merci galement Julien SAVOY pour la retranscription fidle des propos du sminaire qui nous permet de publier ces actes (compte-rendu.fr 01 44 63 03 99). Bonne lecture chacune, chacun !
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Introduction de la journe
Laurent BALAS, Dlgu rgional, Directeur dARAVIS Bonjour tous. Bienvenue cette journe de travail sur la question de la mixit et de lgalit professionnelle. Cest un sujet transversal , mais je nose plus employer ce terme. Cest un lment de lapproche globale. Bref, il sagit de pouvoir intgrer ces questions dans nos approches. Cela me rappelle beaucoup les problmatiques , (autre mot que je nose plus utiliser !), que nous nous sommes poses autour de la gestion des ges. Il sagit bien dun enjeu de production de mthodes. Cette question de la mixit est vraiment au cur de lactualit socio-conomique franaise, pour ne pas dire internationale. On le voit notamment travers le prochain contrat de progrs, ce contrat numro 4 qui est en cours de ngociation avec les diffrents partenaires du rseau. On voit bien que cette question de la mixit sera un lment cur de ce contrat. Notre groupe de travail a donc un rle important pour alimenter l-dessus lensemble du rseau. La question est aussi au cur des politiques de la rgion Rhne-Alpes. ARAVIS a t sollicite par les acteurs rgionaux, autant de la rgion que de ltat et des partenaires sociaux, qui avaient travaill depuis deux ans travers une commission, pour nous confier depuis le mois de mai une "mission pour lgalit et la mixit professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises de Rhne-Alpes". Cest Sophie LE CORRE quil revient danimer cette question pour ARAVIS, avec la complicit dAlain CHARVET. Lenjeu est de dissminer cette question dans lensemble de nos interventions. Ces deux exemples du contrat de progrs et de la commande rgionale de Rhne-Alpes montrent quon est au cur de lactualit et au cur dune problmatique. On voit dailleurs tous les enjeux quil y a, mais vous les connaissez mieux que moi. Je voudrais remercier tous les membres rseau qui sont venus, parfois de loin puisquil y en a mme de Bretagne ! Je voudrais aussi remercier tous les "trangers au rseau". Il y a des demi trangers tels que les membres du Comit dOrientation, ainsi que de vrais trangers ou plutt partenaires. Merci de nous aider. Je voudrais en profiter pour dire deux mots de souvenir et de remerciement Laurence DOUVILLE. Certains dentre vous lont connue puisquelle est passe dans le rseau. Laurence avait t la Dlgue rgionale aux droits des femmes et lgalit professionnelle en Rhne-Alpes. Ensuite, elle a travaill lANACT pour essayer dintroduire cette question. Elle a eu un accident mortel lan dernier. Je pense que le travail que nous faisons aujourdhui est dans la continuit de ce quelle avait essay dinjecter dans le rseau avec beaucoup de difficult. On voit que cela sert quelque chose puisque vous tes l et je vous en remercie.
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Joseph LE CORRE, Dlgu rgional, Directeur de lARACT Ile de France, Rfrent du groupe rseau Mixit galit Jai intitul ce propos douverture : Hommes, femmes, travail, conditions de travail . Cest simplement pour dire que ce sujet est complexe, facilement passionnel dans nos discussions. Cest un sujet dans lequel il peut y avoir une bonne dose didologie et dans lequel il y a aussi une bonne dose de vcu. Cest trs compliqu. Jai donc dcid dessayer de le prendre de manire simple et pas simpliste. Lide est de partir de la question qui me parat fondamentale pour un rseau comme le ntre : quelle est notre lgitimit travailler sur ce sujet ? Jai donc rapidement point un certain nombre de sujets autour de cinq ou six questions. Partir de ce que nous sommes. Nous sommes un organisme centr sur le travail. Ce qui nous intresse, cest lentreprise, y compris lorsque nous parlons de situations compares des hommes et des femmes. Cest bien de lentreprise que nous devons partir. Nous ne partons pas de lcole. Nous ne partons pas de laccs au travail. Nous ne partons pas du chmage compar des femmes et des hommes. Mais nous avons quand mme besoin de comprendre tous les mcanismes qui expliquent cela. Mme si nous partons dun sujet, nous avons besoin de comprendre son environnement. La deuxime chose, cest que nous sommes un organisme dont lobjectif est damliorer les conditions de travail. Cest dans le titre. Les objectifs des ARACT sont damliorer les conditions de travail, celles des femmes comme celles des hommes. Nous ne sommes donc pas chargs de lgalit dans quelque domaine que ce soit. Il y a les lois de la Rpublique pour cela. Il y a un certain nombre de services, de normes, de contrles, etc. Il y a un certain nombre dorganisations dont le rle est dintervenir l-dessus. Mais nous sommes chargs damliorer les conditions de travail des femmes comme celles des hommes. partir de ce moment-l, il est lgitime que, lorsque nous regardons le travail dans une entreprise, nous essayions de regarder ce qui se passe pour les uns et les autres. Nous avons le droit de faire lhypothse que les attentes, les regards, les conditions effectives des unes et des autres sont diffrents et que cela suppose de construire des rponses socialement et conomiquement diffrentes. Nous sommes donc un organisme non seulement centr sur le travail mais encore qui part du travail. Nous sommes centrs sur le travail non pas comme un objet de laboratoire : nous ne sommes pas des chercheurs. Nous sommes centrs sur le travail parce que cest le point de dpart de laction et du mouvement avec les actrices et les acteurs concerns. Nous proposons tout simplement, pour traiter cette question, de partir des diagnostics dj faits. Cest un travail qui a t fait, entre autres, en Ile-de-France avec Rene SAGE, velyne POLZHUBER et Catherine GIRAUDON qui sont l aujourdhui. Il sagit de partir de diagnostics dj faits et de regarder, partir de notre travail habituel, cette question des conditions compares de travail des femmes et des hommes. Pour autant, mme si nous partons toujours du travail, je pense quil faut enrichir et changer avec les autres acteurs dont les connaissances sous un autre angle nous sont compltement indispensables : les chercheurs, les philosophes, les consultants, les militants associatifs ou politiques. Il y a plusieurs regards sur les conditions compares de travail des hommes et des femmes. Le ntre doit tre enrichi par cet environnement.
Notez aussi que nous sommes un organisme qui sadresse avant tout des acteurs intermdiaires. Nous sommes de petites quipes dont les actions appuient les entreprises demandeuses, mais, surtout, nos interventions doivent servir capitaliser de la connaissance, des outils, des mthodes, et les transfrer. Sur ce sujet comme sur dautres, nous navons donc pas nous lancer dans des actions massives, quelle quen soit la forme. Cest le maillage des acteurs qui reste essentiel, et peut-tre mme des acteurs qui restent identifier. Cest-dire que si nous abordons un sujet nouveau ou dune nouvelle manire, il faut aussi identifier quels sont les acteurs de notre environnement l-dessus, dans le domaine du travail. Par exemple, que pouvons-nous faire, et je pense que certains le font dj, avec les structures Femmes chefs dentreprise ? Autre point, nous sommes financs par des fonds publics, ce qui nous impose des obligations conventionnelles qui sont parfaitement identifies autour de la question du genre. Je pense par exemple au dossier europen. Si, pour autant, cette question na pas tre notre point dentre, cest quand mme une grille de lecture oblige. Par consquent, cest un autre point de lgitimit qui nous est quasiimpos, mme si nous navions pas spontanment ce souci-l. Dernier point, nous sommes un organisme paritaire, ce qui implique que nos prconisations, dans ce domaine-l, doivent respecter lquilibre entre lconomique et le social. Ces questions de lconomique et du social, de la performance et des conditions de travail sont, bien sr, trs prsentes aussi sur les questions compares des situations des hommes et des femmes au travail. Mais, point de complexit supplmentaire qui peut parfois bouleverser nos schmas ou nos approches, lorsquon parle des conditions de travail des hommes et des femmes, on peut sapercevoir rapidement que les regards et attentes ne sont pas les mmes, et quil ne sagit pas seulement dune confrontation ou dune recherche dquilibre entre salaris et employeurs. mon avis, dailleurs, et cest vrai aujourdhui comme a ltait il y a dix ans, lun des points les plus sensibles en matire de conditions de travail est bien lorganisation du travail ; cest bien la question de lorganisation du temps avec tous les pendants qui touchent au pri travail, lesquels sont, mon avis, lun des terrains qui doivent pouvoir nous tre la fois favorables et lgitimes. Pour conclure cette introduction, si nous sommes ici en tant que professionnels du rseau, cest que nous faisons lhypothse que la question des conditions de travail, du travail et de lamlioration peut se poser de manire diffrente pour les femmes et pour les hommes. Je souhaite donc que cette journe puisse nous amener nous clarifier sur les concepts et expressions diverses pour qualifier les rapports hommes femmes (parce que ce nest pas parce que nous sommes centrs sur le travail quil faut oublier lensemble de lenvironnement), mieux identifier ce que nous avons nous-mmes en magasin (parce que nous avons normment de choses en magasin que nous navons pas exploites pour le moment), et donc mieux dterminer notre champ de lgitimit et nos champs de travaux pour poursuivre, ainsi qu envisager tous les partenariats (et je pense que les invits extrieurs au rseau sont l pour cela aussi et pourront nous apporter normment l-dessus). Bonne journe tous !
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Atelier 1 : Le point sur Genre et conditions d!emploi et de travail

Introduction de la problmatique - par Nicole RAOULT, Directrice du Projet Gestion des ges Merci beaucoup pour ces introductions officielles. Je dis un mot sur la faon dont on a construit la journe et notre intention tant du point de vue mthodologique que stratgique. Avec le groupe de travail dont les reprsentants sont dans la salle, nous avons propos de travailler sur quatre thmes dateliers qui figurent dans le programme, rparties en deux squences ce matin et deux squences cet aprs-midi. Nous avons souhait nous appuyer sur les chercheurs qui travaillent de longue date sur ce sujet. videmment, tous ne pouvaient pas tre prsents aujourdhui et la journe ne suffisait pas vu lchelle des travaux que nous avons mis en valeur lors de notre prparation. Par contre, et je vais lexposer de faon trs brve dans un topo introductif qui va permettre daccompagner le fil conducteur que nous souhaitons mettre au dbat, nous avons pu fixer lorientation de nos travaux ultrieurs pour bien asseoir notre lgitimit au regard de la situation du travail des femmes comparativement celle des hommes. Cela va croiser la question de lgalit professionnelle et la question de la mixit, ces deux approches mises au dbat. Je pense quil est important que nous fixions les notions, sinon les concepts, et par consquent les mthodologies pour aborder ces questions dans les situations de travail quand nous sommes sollicits par les entreprises, sur un sujet qui peut tre directement en relation avec les conditions de travail imposes aux femmes, ou posant la question du genre dans les entreprises et de laccs lemploi. Notre ambition est naturellement davoir cette approche transversale ge et genre, et peut-tre ultrieurement dautres dimensions de lanalyse des populations. Je dois introduire la premire table ronde et donc, si vous en tes daccord, jappelle Jennifer BUE et Ghislaine DONIOL-SHAW mes cts. Ce moment dexpos est orient sur le genre, les conditions du travail, lemploi sans oublier les risques pour la sant. Je vais prsenter les deux personnes que nous avons sollicites cet gard pour introductoire notre journe. Jai contact Jennifer BUE la DARES et je suis trs heureuse quelle ait pu se joindre nous aujourdhui. Je ne vais pas faire une prsentation dtaille, mais vous voyez dans les bibliographies des dossiers que cest une personnalit incontournable sur la question du dpouillement statistique de toutes les enqutes de la DARES. Elle a bien voulu analyser la dernire enqute 2005 pour nous, en premire main , sachant quil ny a pas encore dexploitation dtaille du genre dans cette enqute. Pour lenqute antrieure de 1998, elle avait fait tout un dpouillement qui a t largement comment et sur lequel elle va situer son propos. Jai galement sollicit Ghislaine DONIOL-SHAW qui est aussi pour nous une chercheuse rfrente sur la question de lgalit professionnelle depuis vingt ans, puisquon a fait le
premier plan dgalit professionnelle ensemble dans le nuclaire. (Je ne vous dirai pas la date, je dis toujours vingt ans pour faire un compte rond !) Ghislaine a produit dintressantes publications sur les questions de travail et de sant, et sur les questions de violences faites aux femmes, sujet qui nous est aujourdhui suggr par le Service du droit des femmes, qui sige notre conseil dadministration, pour orienter nos travaux ultrieurs. Ce sont des sujets dont nous navons pas encore dbattu en interne mais qui nous proccupent du point de vue de lorientation de nos rflexions et de nos interventions. Premire question : en quoi lgalit professionnelle, et pas lgalit salariale, progresseraitelle dans les entreprises ? En quoi peut-on se dire quil y a bien un cheminement au-del, comme la dit Joseph LE CORRE de lidologie et du militantisme des pionnires ou des pionniers ? Dans quelle mesure ces choses-l voluent-elles ? Par moments, on a limpression, que lon fait un pas en avant et deux pas en arrire, rgulirement, et que cest totalement cyclique. La dernire loi GENISSON (2002) a produit une certaine avance et donn une nouvelle impulsion du point de vue de la ngociation sociale. Quand on prend connaissance, comme le fera tout lheure Annie DUCELIER, des 125 accords ngocis rcemment, on a le sentiment quil y a des avances, non seulement dopportunit mais encore de contenu. Cependant, on a le sentiment que, derrire, les actions sont encore extrmement limites et assez ttonnantes sinon totalement nulles pour certains points. Par ailleurs, quand on conduit une investigation en profondeur, on ne peut que constater que le travail fminin est aujourdhui un des points saillants de lvolution de nos socits, en particulier dans les territoires comme la Lorraine. Claude DAMM, qui est l et avec lequel nous travaillons depuis longtemps sur ces sujets, peut commenter la situation conomique de cette rgion trs en pointe sur la place des femmes au travail : quand il y a pnurie, on a bien besoin des femmes. (Cest comme pendant les guerres ; la question ne se pose pas de savoir sil faut les mettre au travail). La question reste quand mme de savoir quel type de travail on leur propose, ou quel type de travail elles se proposent de choisir. La question des reprsentations pse toujours sur la contribution des femmes au travail, de mme que la question des strotypes qui nous traverse nous-mmes (comme en tmoigne lenqute commente en fin de journe) et laquelle nous sommes confronts. Malgr lvolution intellectuelle de nos collgues, on saperoit que, dans les vocables ou parfois les attitudes, il y a des diffrences de considration qui peuvent tre compris comme des prjudices plus ou moins admis, tabous et, en tout cas, rpts. Je passerai sur les chiffres qui sont tout fait indicatifs. Cependant, ce qui nous intresse aussi, cest la question de lingalit avre entre les hommes et les femmes, mais persiste aussi lintrieur de la catgorie des femmes, il y a aussi des ingalits quil ne faut pas non plus ngliger dans notre analyse et qui, quand mme, font que la question des discriminations cumulatives peut se poser. Nous le connaissons sur la question de lge : quand nous regardons la question de lge et du genre crois, nous savons quil y a bien cumul de difficults potentielles. Quand nous ajoutons la question de lorientation sexuelle, il peut aussi y avoir discrimination. Mais quand nous posons la question de lorigine culturelle, il y a manifestement une discrimination dans les territoires ou dans les mtiers. Pour moi, la question est bien de trouver sa place ou de trouver une place qui soit durable dans lconomie et dans les entreprises. Voil les chiffres que lon connat bien, qui mriteraient dtre actualiss et qui confirment que les femmes sont au travail mais quelles ont occupent les emplois les moins qualifis, les plus prcaires, temps partiel contraint... Les femmes sont peu nombreuses dans les fonctions de direction, ce qui fait que les accords tournent souvent autour de cette question du plafond
de verre. Dautres ont fait apparatre non seulement le plancher collant, mais maintenant les parois de verre. Je mexplique. Cest le vocable que nous avons depuis longtemps quand nous travaillons sur ces sujets, et il nous faut donc le partager. Le plafond de verre est quil y aurait une limite invisible qui ferait quon ne serait plus comptent au-del du seuil. On naurait plus accs des niveaux de responsabilits. Le plancher collant, cest que nous ne pourrions pas dcoller dun niveau de qualification et de salaire autour du SMIC, et encore en dessous quand on est temps partiel contraint. Enfin, les parois de verre quAnnie Ducellier a mis en exergue dans les accords, cest le fait que lon soit cloisonn et enclav dans certains mtiers avec des passerelles extrmement limites, tout cela tant li aux strotypes de sexe ou au type de mtier exerc. Ce qui nous intresse particulirement, comme la dit Joseph, ce sont les conditions de travail. Il y a peu de travaux significatifs sur la question des conditions de travail et du genre, sauf exceptions. Un constat sur lequel Jennifer BUE va certainement revenir plus largement, et jai repris les travaux de sa collgue Nicole GUIGNON, confirme, avec le dpouillement de lenqute SUMER, que les femmes ont des conditions de travail trs contraignantes. Vous les connaissez tous puisque vous les rencontrez dans les entreprises. Par ailleurs, il y a ce symptme que nous connaissons mais sur lequel nous ne nommons pas entre nous la question, cest--dire laffectation des troubles musculo-squelettiques plus particulirement aux femmes. Le chiffre est quand mme trs significatif et la rfrence est quand mme incontestable. Les risques psychosociaux, idem, et ce serait quelque chose qui serait un objet de travail en soi. Comme le disent aujourdhui certaines organisations syndicales trs investies sur cette question du genre, la pnibilit nest plus un objet neutre. La pnibilit peut bien tre dfinie comme quelque chose de plus caractristique ou de diffremment caractristique, et je rejoins Joseph LE CORRE sur lide quil faudrait bien reprer les diffrenciations de traitement dans les conditions de travail entre les hommes et les femmes pour savoir comment amliorer les choses et comment tre utiles du point de vue de nos actions en entreprise. Lautre lment, puisque nous sommes sous le sceau du Fonds social europen, et vous savez que nous travaillons sur la question des ges depuis longtemps dans le rseau, particulirement pour moi, lautre lment est donc ce seuil symbolique des 45 ans qui apparat dans les accords. Il est caractristique, particulirement pour les femmes en termes de modalits dactions par la suite, autour de ce seuil dge, autour de cette valeur de lanciennet, de ces vingt ans, avec des actions qui ne sont pas spcifiques mais qui peuvent concerner un public extrmement large dans les entreprises, si les accords avaient videmment des suites Nous avions invit Agns PARENT-THIRION qui se trouve tre la Fondation de DUBLIN. Elle nous a fait lhonneur dtre avec nous la SQVT le 29 mai et ma donn son support de prsentation. Elle ne peut pas tre avec nous aujourdhui, mais nous avons des communications trs intressantes et des enqutes quelle a pu dpouiller. Voici donc quelques lments juste pour nous dire que nous ne sommes pas originaux. La caractristique que nous observons, qui est sre aujourdhui et qui est dtermine dans lavenir, cest que les femmes sont bien dans lconomie part entire et que leur taux demploi, qui est de plus en plus en tendance croissante, nest videmment pas propre notre pays. Lautre caractristique quelle compte observer est que les femmes encadrent de plus en plus.
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Cela fait partie des constats partags, mais faudrait-il attendre 25 ans pour voir les choses changer par laction des femmes lintrieur des entreprises ? Cest la question que lon peut se poser quand on voit, avec le recul, le travail que nous avons fait ces vingt dernires annes. Quelques lments issus du sondage de la SQVT, la Semaine de la qualit de vie au travail. Il y avait une question que nous avions oriente avec le groupe de travail sur la question des diffrences de points de vue entre hommes en femmes. Nous en avons retenu quelques lments significatifs. La dernire fois que vous avez chang de travail (de tche, de fonction, de responsabilit), quelles en taient les principales raisons? 1 Un travail trop prcaire (31% vs 24% pour les hommes) 2 Un travail trop pnible (27% vs 38%). 3 Des raisons personnelles (20% vs 25%) 4 Un travail trop stressant (14% vs 12%) Est-ce que dans les 2 ou 3 prochaines annes, vous voulez 1. Mieux concilier votre vie prive et votre vie professionnelle (59% vs 64% pour les hommes) 2. Prendre des responsabilits plus lourdes (47% vs 67% pour les hommes) 3. Changer dentreprise (36/32) 4. Changer de rgion (19/22) 5. Changer de mtier (13/20) 6. Partir travailler ltranger (10/16) 7. Devenir chef dentreprise (11/25) Ceci entrane un commentaire pour sourire : vous savez bien que les femmes sont totalement dsintresses, cest ce qui nous caractrise, cest--dire quelles travaillent pour le plaisir et quen plus, elles ont un grand intrt au travail. Bien entendu, elles ne savent pas ngocier leur salaire, nous le savons toutes Les caractristiques du travail, cest bien ce que je vous disais tout lheure et ce que Jennifer BUE va sans doute confirmer : cest la caractristique de la prcarit, la caractristique dune sorte de pnibilit mais qui nest pas la mme que celle des hommes, il faudrait y revenir, et puis la notion de travail trop stressant qui est aujourdhui assez gnrique et qui est peu prs proche de ce qui est stressant pour les hommes mais qui nest pas ncessairement li au mme type de causes. Un autre petit aperu sur lambivalence des orientations de projets. Cest tout fait intressant. Cela confirme lhistoire du plafond de verre et lide quon pourrait prendre des responsabilits dans les entreprises.
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Pour moi, cest toujours la mme chose : cest concilier linconciliable et le non dit. Effectivement, lgalit en quantit, en parit comme on le dit aujourdhui en politique, est impossible court terme. Les femmes ne souhaitent pas davantage que les hommes concilier, contrairement ce quon dit dans tous les accords, leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Je soumets cela au dbat parce que cela nous a surpris au vu de ce sondage qui nest quindicatif bien videmment, mais qui montre que cette question de la conciliation fait reposer la responsabilit parentale exclusivement sur les femmes et que ce sont elles qui se concilient avec elles-mmes. Ce sont elles qui articulent leur temps et leurs obligations filiales ou parentales chaque tape de leur vie, ceci tant bien entendu discutable. Nous, ANACT, sigeons au Conseil suprieur pour lgalit professionnelle. Il y a eu un rapport de Madame DE RAVARAN, directrice juridique de THALES, qui y a fait rfrence. Aujourdhui, il y a une publication qui est disponible sur le site du Service du droit des femmes, prsentant les principes dun guide de la situation compare des hommes et des femmes, avec ces indicateurs-l que vous connaissez. Lobjectif serait videmment que ces rapports de situation compare soient gnraliss dans les entreprises et quils soient relativement simplifis. Vous voyez ltendue du champ propos. En fait, on ne sait pas bien comparer les situations. Pour ce qui intresse notre projet actuel, portant sur la question des ges, aujourdhui, on fait rfrence lge moyen. Nous sommes videmment monts au crneau pour expliquer quil convenait danalyser plutt la pyramide dges et de travailler sur des structures dges diversifies que sur lge moyen peu significatif. Nous avons t soutenus par les organisations syndicales, ce qui nous a rassurs sur le fait que le message tait peut-tre pass auprs de certains. On ne sait pas non plus comparer les salaires moyens ou mdians entre catgories ou globalement, et cela pose question. Le Service du Droit des Femmes et de lEgalit reprsente aujourdhui, par Dominique DAURES, Dlgue Rgionale en Rhne Alpes - est trs intress par nos travaux. Nicole RAOULT, Directrice du Projet Gestion des ges La question que nous avons et qua introduite Laurent BALAS tout lheure est queffectivement orient vers la construction de la mixit, et Rene SAGE a beaucoup travaill sur ces sujets de mixit, puisque la demande des entreprises, et dailleurs la loi au dpart, parle dgalit professionnelle et / ou de mixit, cette problmatique est aussi pertinente. Nos retours dexprience, que les collgues vont rediscuter beaucoup plus abondamment cet aprs-midi, nous font penser que la question de la mixit serait une piste difficile, que cette question de la mixit se pose en termes quantitatifs ou en termes qualitatifs, et que des reprsentations mutuelles sont encore peu partages. Je pense en particulier tous les travaux visant laccs aux emplois dans le btiment sur lesquels nos collgues vont revenir. Une petite conclusion maintenant, juste pour introduire nos travaux du point de vue des orientations dintervention. Il me semble quil ne faut pas seulement faire des diagnostics, mme sils sont indispensables : il faut aussi accompagner les entreprises de faon durable sur des objets qui soient plus certifis et sans doute plus identifis, au regard des autres oprateurs, en particulier en rgions. Classiques en termes daction, cest bien connu. En fait, notre propos nest pas seulement daider la ngociation daccords. Cest surtout daider la mise en uvre concrte dactions concourant lamlioration des conditions de travail, en particulier des femmes, dans la mesure o ce sont elles qui font lobjet de notre action, mais dune faon, bien entendu, compare.
Toute la difficult de cette priode dorientation stratgique est de savoir comment orienter notre action prioritairement sans tre focaliss strictement sur les conditions dvolues aux femmes, mais bien sr les conditions des femmes en comparaison de celles ces hommes quand il y a lieu, quand elles ne sont pas, bien entendu, uniques dans lentreprise. Lobjet est bien de travailler sur les conditions de travail et pas ncessairement sur laccs lemploi, ce qui est souvent confondu dans les commandes que nous recevons. Merci beaucoup.
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1-1 Rsultats de l!enqute Conditions de travail 2005 analyse sous l!angle du genre par Jennifer BUE, DARES
Les donnes chiffres commentes figurent dans un support ppt disponible sur le site de lANACT. Je vais vous parler des rsultats de lenqute Conditions de travail 2005 analyss sous langle de la comparaison des conditions de travail des hommes et des femmes. Je voudrais tout dabord trs rapidement rappeler quelques lments pour situer lemploi des femmes sur le march du travail. Dune part, le taux dactivit des femmes augmente alors que celui des hommes a tendance se tasser. Malgr tout, le sous-emploi des femmes est beaucoup plus important que celui des hommes, puisque prs de deux femmes sur dix sont en sous-emploi, cest--dire chmeuses ou travaillant temps partiel en souhaitant travailler plus, ce qui nest le cas que dun homme sur dix. Par ailleurs, les femmes sont beaucoup plus souvent employes sur des statuts prcaires. De mme, les femmes sont concentres dans six secteurs socioprofessionnels, une concentration que lon nobserve absolument pas chez les hommes. Cette concentration sest accentue au cours des annes puisquau dbut des annes 1980, cela concernait peu prs 50 % de lemploi fminin, et 60 % au dbut des annes 2000. On voit donc que cette sgrgation se maintient largement. Le profil des emplois fminins est caractris par le contact avec des patients, des lves et des clients, par les soins la personne (infirmires et des assistantes sociales). Cette concentration pose une premire question : les conditions de travail que les femmes connaissent sont-elles lies cette sgrgation dans les emplois fminins , ou bien au fait que, dans des emplois mixtes identiques, les femmes seraient affectes des tches diffrentes des hommes et quil y aurait un effet de genre ? Je vais essayer de rpondre en partie cette question par la suite. Dautre part, je pense que lon ne peut pas parler des conditions de travail des femmes sans parler du hors travail, puisque la situation est trs diffrente pour les hommes et les femmes. Premier constat sur la dure du travail des femmes : la dure du travail des hommes nest pas du tout affecte par leur situation familiale, alors que les femmes qui ont des enfants travaillent moins longtemps que celle qui nen ont pas. Huit hommes sur dix travaillent 35 heures ou plus, quel que soit le nombre de leurs enfants, alors que six femmes sur dix nayant pas denfant ou un seul enfant travaillent 35 heures ou plus, et elles ne sont plus que cinq sur dix lorsquelles ont deux enfants, et quatre sur dix avec trois enfants ou plus. On voit donc quil y a un effet trs fort de la situation hors travail sur la dure du travail des femmes. Toujours sur le thme de la relation travail / hors travail, les enqutes emploi du temps de lINSEE montrent quentre 1986 et 1999, les hommes ont consacr huit minutes de plus aux travaux mnagers, essentiellement pour les courses et la vaisselle. Les donnes sont anciennes mais la prochaine enqute devrait avoir lieu en 2009 ou 2010. En 1999, si lon additionne le travail rmunr et le travail non rmunr, bien que les femmes aient une dure du travail rmunr infrieure celle des hommes, au total, la dure quotidienne de travail des femmes est plus leve : 8 heures 43 pour une salarie, contre 8 heures 09 pour un salari. Ce sont videmment des moyennes quil faut prendre avec les prcautions dusage.
Les donnes que je vais vous prsenter maintenant sont issues des enqutes Conditions de travail . Ces enqutes sont organises et exploites la DARES, au Dpartement conditions de travail et sant. Ce sont des enqutes complmentaires lenqute emploi de lINSEE qui ont t renouveles tous les sept ans depuis 1978. Elles sont effectues au domicile des enquts, en face--face, par des enquteurs INSEE, auprs dun chantillon reprsentatif de la population active occupe. Les questions portent sur lorganisation des horaires et du travail, lautonomie, les pnibilits physiques, les risques professionnels, la prvention dans lentreprise, les accidents du travail. Les rsultats que je vais vous prsenter ici ne concernent que les salaris. Les conditions de travail des salaris et des non salaris dun mme mtier sont trs proches, en dehors de la dure du travail qui est plus longue pour les non salaris. Je vais tout dabord vous prsenter des donnes sur lorganisation des horaires, puis sur les contraintes organisationnelles, puis sur les responsabilits hirarchiques et le collectif de travail. Je terminerai par un thme diffrent issu de lenqute SUMER : les troubles musculosquelettiques. En ce qui concerne les horaires de travail, 54 % des femmes nont aucun contrle dhoraires contre 50 % des hommes. Cependant, si on regarde le dtail des professions, on voit que, dans toutes les professions, les femmes sont plus contrles que les hommes, sauf chez les employs. Cest une caractristique de la catgorie employ ; les femmes dclarent plus dautonomie que les hommes. Elles exercent souvent leur profession dune manire isole sans prsence hirarchique et ce sont des professions non qualifies telles quassistante maternelle ou femme de mnage, et dans lesquelles la place des hommes est quasiment nulle. On voit l une difficult analyser les causes des diffrences de conditions de travail entre les hommes et les femmes : globalement, les femmes sont moins contrles que les hommes mais, en fait, profession gale, toutes choses gales par ailleurs 1, les femmes ont une plus forte probabilit davoir des horaires contrls que les hommes. On peut donc considrer que le contrle des horaires constitue une caractristique fminine des conditions de travail. On peut parler deffet de genre sur cette caractristique. Autre effet de genre, les femmes ont des dlais de prvenance plus longs, cest--dire quelles sont moins nombreuses connatre leurs horaires soit pour le lendemain seulement, soit pour le jour mme : 17 % des hommes et 9 % des femmes, quelle que soit la profession. En ce qui concerne la dure du travail, elle est plus courte pour les femmes que pour les hommes, en grande partie cause du temps partiel puisque prs du tiers des femmes sont temps partiel, contre seulement 6 % des hommes. Je fais un petit apart sur les conditions de travail des salaries temps partiel. Pour rsumer, il y a deux types de temps partiel : le temps partiel contraint et le temps partiel choisi , deux groupes compltement diffrents. On y voit lune des grandes oppositions au sein mme des femmes sur le march du travail, entre des femmes qualifies qui peuvent choisir leur dure du travail, qui ont des conditions de travail plutt favorables, des horaires bien adapts aux charges familiales et, de lautre ct, des femmes non qualifies, ayant des dures du travail trs courtes non choisies, avec des contraintes horaires trs dures et des conditions de travail difficiles.
Lanalyse est faite dans un modle, qui inclut les caractristiques de lentreprise (secteur conomique, taille, et du salari (catgorie socioprofessionnelle, ge, statut de lemploi, anciennet dans lentreprise, fonction, diplme).
Globalement, les femmes ont des journes de travail plus courtes, une amplitude quotidienne de plus de dix heures moins frquente, et surtout un dbut de travail plus tardif. On observe que ces caractristiques des horaires de travail des femmes se maintiennent quelle que soit la catgorie socioprofessionnelle, le secteur demploi, la taille de lentreprise. Une contrainte horaire importante est celle des horaires alternants. Globalement, les femmes connaissent moins ces horaires alternants que les hommes. Mais si lon regarde les ouvriers, qui sont la catgorie la plus concerne par ces horaires, on voit une grosse diffrence : les ouvrires sont beaucoup plus concernes, avec 22 % pour les ouvrires contre 18 % pour les ouvriers. Ce que lon observe surtout, cest que laugmentation entre 1998 et 2005 est plus importante pour les ouvrires que pour les ouvriers. Il faut prciser que, pour les ouvriers, les horaires alternants sont majoritairement du trois-huit ou plus, qui implique du travail de nuit. Pour les femmes, cest plutt du deux-huit, poste du matin et poste de laprs-midi. On peut en conclure que, toutes choses gales par ailleurs, les horaires alternants en deux-huit sont une des caractristiques des conditions de travail des femmes. En ce qui concerne le travail de nuit, les hommes travaillent plus souvent la nuit, 22 % dentre eux, que les femmes (8%). Linterdiction du travail de nuit pour les femmes dans les secteurs industriels jusquaux annes 1990 a, bien entendu, jou un rle important. En effet, la plupart des femmes qui travaillent de nuit sont dans le tertiaire, notamment dans le secteur de la sant, mais aussi dans celui du transport et celui du commerce. En 2005, cette forme de travail concerne toujours beaucoup plus les hommes. Cependant, la proportion des femmes est comparativement plus importante. Le travail de nuit des femmes augmente plus que celui des hommes. En 1991, les femmes reprsentaient un cinquime des salaris travaillant de nuit. En 2005, elles en reprsentent le quart. La hausse concerne en grande partie les ouvrires. Cest donc li la suppression de linterdiction du travail de nuit des femmes dans lindustrie. En 1991, 2 % des ouvrires travaillaient la nuit. En 2005, elles sont 8 %. Ce sont des chiffres encore assez faible, mais cela reprsente une augmentation importante. En ce qui concerne les consquences du travail de nuit sur la sant, certains disent quelles sont aussi mauvaises pour les femmes que pour les hommes. Mais il faut absolument tenir compte des charges extraprofessionnelles : on voit dans les tudes qualitatives que les femmes qui travaillent la nuit ont beaucoup moins de temps de rcupration que les hommes. Les femmes sont globalement moins nombreuses que les hommes travailler le samedi et le dimanche. Cependant, il faut distinguer le travail occasionnel du travail habituel. On voit alors que, quand les femmes travaillent en fin de semaine, elles travaillent plus, dune manire plus intense, un plus grand nombre de samedis ou de dimanches. 32 % des femmes travaillent habituellement le samedi et 26 % des hommes seulement. Ce recours lev au travail du samedi et du dimanche est d aux professions occupes par les femmes, car toutes choses gales par ailleurs, elles ont quand mme moins de probabilit de travailler en fin de semaine. Elles sont nombreuses travailler en fin de semaine de manire intensive parce quelles sont essentiellement sur des fonctions dducation, de travail social, de sant et de commerce qui impliquent cette forme dhoraires. De la mme manire, les femmes sont plus nombreuses avoir des semaines irrgulires et ne pas avoir 48 heures conscutives de repos. Cest videmment trs li au travail de fin de semaine mais, l encore, cest un effet d aux emplois occups puisque, toutes choses gales par ailleurs, elles ont plus de probabilit davoir des semaines rgulires et un repos de 48 heures. Pour conclure sur les horaires, les femmes ont globalement des horaires qui permettent, en principe, une meilleure articulation avec la vie familiale. Cependant, on voit quelles
nchappent pas aux contraintes horaires, dont certaines les touchent plus que les hommes. Jinsiste l-dessus, parce que les horaires reprsentent un facteur trs important dans linvestissement que les femmes peuvent faire dans le travail. Lune des premires caractristiques des contraintes organisationnelles des femmes est la disponibilit. On peut lidentifier dans lenqute, dune part, par le contact avec le public (les femmes sont plus nombreuses tre en contact avec le public que les hommes, 75 % des femmes contre 62 % des hommes ; l aussi, cela sexplique par les mtiers quelles occupent) et, dautre part par la pression dune demande immdiate (56 % des femmes contre 51 % des hommes ; l aussi, cest li aux mtiers quelles occupent, aux fonctions de secrtariat, de commerce, de sant, etc.). Par contre, 45 % des femmes et 36 % des hommes seulement dclarent ne pas pouvoir interrompre leur travail et ce nest pas li aux tches quelles ont effectuer ou aux postes quelles occupent Cette contrainte organisationnelle est lie un effet de genre : profession gale, les femmes ont plus de probabilit de ne pas pouvoir interrompre leur travail. Une deuxime caractristique de lorganisation du travail des femmes est lintensit du travail. Pour les ouvrires, cela se traduit par le travail la chane. On voit que les femmes sont trs nettement plus touches par le travail la chane, et cest un effet de genre, puisque catgorie socioprofessionnelle gale, elles sont trs nettement plus contraintes par cette forme de travail. De mme, lintensit du travail des femmes est trs caractristique de leurs conditions de travail. Elles sont plus nombreuses dclarer que leur travail est rptitif dans toutes les professions. Cest une contrainte qui a normment augment dans les professions du tertiaire et en particulier pour les femmes. L, il y a un effet de genre : profession gale, les femmes ont plus de chances que les hommes de ressentir la pression de lurgence, de devoir toujours se dpcher, de manquer de temps pour faire correctement leur travail. Une troisime caractristique est le manque dautonomie. Quelle que soit la profession, les femmes dclarent moins de marge de manuvre que les hommes. Il y a l un effet de genre trs fort. Les femmes sont plus nombreuses appliquer strictement les consignes quelles reoivent. Elles sont moins nombreuses rgler elles-mmes les incidents qui peuvent se produire au cours de leur travail et pouvoir faire varier les dlais auxquels elles sont soumises. L, il y a un effet de genre. Une autre caractristique de la situation des femmes sur le march du travail est quelles ont beaucoup moins de responsabilits hirarchiques. Elles sont moins nombreuses avoir des personnes sous leurs ordres : 33 % des hommes et seulement 17 % des femmes. Lorsquelles encadrent, elles ont moins de pouvoir : un tiers des hommes qui ont dautres salaris sous leur autorit peuvent agir sur les primes et promotions contre seulement 22 % des femmes ayant des responsabilits hirarchiques. Lorsque lon interroge les femmes sur les consquences potentielles dune erreur dans leur travail, elles dclarent beaucoup moins souvent que les hommes craindre les consquences graves dune erreur pour leur scurit, pour la qualit du produit ou sur la situation financire de lentreprise, et ce, quelle que soit la profession. Il y a donc l un effet de genre. Comment linterprter ? On peut supposer que les investissements respectifs des hommes et des femmes dans le travail sont de nature diffrente, que les femmes peuvent considrer raliser des tches moins valorises, mineures pour lentreprise, dont les incidences positives ou ngatives seraient moins importantes, aussi bien pour lentreprise que pour leur scurit. Cest discuter, parce que lenqute pose des questions mais ne rpond absolument pas tout.
En ce qui concerne le collectif du travail, une autre caractristique des conditions de travail des femmes est quelles sont moins nombreuses pouvoir se faire aider par les collgues ou par dautres personnes de lentreprise, ou par des personnes extrieures lentreprise. Par contre, elles sont plus nombreuses dclarer se faire aider par le suprieur hirarchique. L aussi, cela pose une question : on pourrait se demander si lorganisation du travail des femmes reposerait moins sur des cooprations horizontales et plus sur une coopration hirarchique verticale, avec un univers plus restreint et dpendant plus de la hirarchie. Toutes ces dernires donnes sont des caractristiques avec effet de genre. Je vais maintenant vous soumettre des rsultats de questions nouvelles de 2005 qui vont dans le mme sens. Je nai pas eu le temps de les regarder de plus prs pour voir sil y avait un effet de genre ou de profession. Les femmes sont beaucoup plus nombreuses dclarer tre en contact avec des personnes en situation de dtresse, devoir calmer des gens et tre exposes des agressions verbales et physiques. Je le soumets votre rflexion. Je soumets un autre point qui ma surprise votre rflexion : il est demand aux salaris sils sont soumis des comportements hostiles. Il sagit, soit dtre victime datteintes dgradantes du genre vous tes mentalement drang (ce que lon classe sous le terme de harclement moral utiliser avec beaucoup de prudence), soit dun dni de reconnaissance dans le travail, soit de comportements mprisants sur la personne. Dune manire gnrale, les femmes sont un peu plus nombreuses que les hommes, mais pas dune manire extrmement forte, dclarer au moins un comportement hostile. Toutes choses gales par ailleurs, les femmes dclarent plus de comportements mprisants et les hommes plus de dnis de reconnaissance du travail. Je voudrais aborder les pnibilits et risques physiques. Quels que soient ces pnibilits et risques physiques, les femmes sont beaucoup moins concernes, sauf pour le risque infectieux. Celui-ci recouvre les risques lis aux microbes, virus et parasites. Les femmes sont dans des professions particulirement soumises ces risques, dans le domaine de la sant, de laction sociale et de lenseignement. Cependant, si les pnibilits visiblement dangereuses sont peu frquentes chez les femmes, ces dernires sont soumises dautres dangers moins visibles tels que le travail rptitif, le manque dautonomie, la grande disponibilit et surtout lintensit du travail. Par exemple, dans le dcoupage de la viande, les hommes dcoupent les carcasses la trononneuse et portent des charges lourdes, ce qui est trs visible, alors que les femmes sont sur une chane et dcoupent avec des gestes rptitifs et des cycles de moins dune minute les carcasses. 42 % dentre elles sont soumises ces gestes rptitifs, contre 25 % seulement des hommes. Elles sont donc moins exposes des risques physiques, mais elles sont en premire ligne en ce qui concerne les risques organisationnels et psychosociaux au travail. Lune des consquences est quelles sont majoritairement victimes de troubles musculosquelettiques. De la salle, hors micro Excusez-moi, juste une prcision : dclars, reconnus ? Jennifer BUE, DARES Reconnus. Ainsi, 58 % des TMS reconnus concernent les femmes, et cela augmente normment. Pourquoi ? En fait, les facteurs de TMS sont divers. Il y a aussi bien des risques
physiques que des risques organisationnels et psychosociaux. On voit que, pour certains, les hommes sont plus concerns tandis que ce sont les femmes pour dautres. Cest en particulier une forte demande psychologique, (cest--dire la rapidit intensit - morcellement du travail), un faible soutien social, les contraintes visuelles (cest--dire le travail sur cran et sur de petits objets), et les gestes rptitifs. L, les femmes sont plus concernes, alors que les hommes sont plus concerns par des pnibilits physiques. Cependant, dans le dtail par profession, les femmes sont plus concernes que les hommes par le cumul de deux risques identifis dans lenqute SUMER comme TMS, dans toutes les professions. Il en ressort que, toutes choses gales par ailleurs, cest--dire profession, ge, anciennet, statut, nationalit, fonction, mtier, etc, la probabilit dtre expos un risque de TMS est de 22 % plus forte pour les femmes que pour les hommes. Je voudrais simplement conclure sur le fait que les caractristiques des conditions de travail des femmes sont moins visibles que celles hommes. Cest un trs gros problme, puisque celles des hommes, tant plus visibles, ont souvent fait lobjet dune construction sociale et sont objectives, parfois par une compensation financire comme le travail de nuit ou le port de charges lourdes. Pour les femmes, un des pralables lamlioration des conditions de travail est de les rendre visibles. Les conditions de travail des femmes sont le rsultat dune double sgrgation, la fois dans des emplois bien particuliers, des mtiers bien particuliers, et ensuite au sein mme demplois mixtes, par un effet de genre qui nest pas ngliger. Les tches assignes aux femmes et aux hommes sont encore lies des prjugs que lon peut discuter. Je vous remercie. Nicole RAOULT, Directrice du Projet Gestion des Ages Avez-vous des questions ? De la salle Juste une question technique sur lenqute : celle-ci porte uniquement sur le secteur priv ? Jennifer BUE, DARES Non. Cest une enqute complmentaire lenqute emploi qui couvre tout le champ des actifs. Ici, je ne vous ai donn que les rsultats des salaris, mais du priv comme du public. Je nai pas fait de diffrenciation. Une analyse comparative avait t faite en 1998 qui montrait que les diffrences de conditions de travail taient plus lies au mtier exerc qu lappartenance au secteur public ou priv.
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1-2 Genre et risques pour la sant au travail : quelques enseignements de l!enqute PREST (Prcarit, Sant, Travail) par Ghislaine DONIOL-SHAW, LATTS CNRS Bonjour, ce que je vais vous prsenter va un peu prolonger sous un autre angle, plutt sous langle de la sant, ce qua voqu Jennifer Bu sur les conditions de travail. Je vais faire des liens plus importants entre ces conditions de travail et la sant. Il y aura dailleurs un tout petit peu de redites car on a toujours envie, quand on parle du travail des femmes, de poser le contexte des conditions de lemploi. Je vais reprendre des choses trs rapides. Javais not la sgrgation des femmes dans les emplois. Ce ne sont pas tout fait les mmes catgories. Jai moins dtaill, finalement, que Jennifer Bu. On voit que les femmes sont concentres dans les emplois de service, 84 % des femmes pour 58 % des hommes, et de moins en moins dans lindustrie. Elles sont rparties hirarchiquement dans les CSP. Elles sont sous-reprsentes dans les catgories les plus leves : on a 23 % dhommes cadres pour 15 % seulement de femmes. Par ailleurs, les femmes reprsentent les trois quarts des 20 % demplois dits non qualifis. Cela veut dire que lon a une concentration des femmes dans les emplois dits non qualifis, et je dis bien dits non qualifis parce quon sait comment on construit la non qualification des emplois, et notamment celle des emplois fminins, avec une invisibilit et une non reconnaissance des qualifications qui sont mises en uvre dans ces emplois qui sont, eux aussi, massivement du ct des services, comme vous le voyez avec 84 % des femmes dans les services. Il sagit de la relation avec le public, du travail de soin, du travail dentretien, etc. Par ailleurs, cette division sexuelle des emplois sinscrit aussi dans un surcrot de prcarit des emplois fminins qui sont plus souvent sur des contrats dure dtermine et sur des contrats aids, qui ont aussi un statut tout fait particulier. Cest aussi le temps partiel qui, lui, subit une hausse constante depuis les annes 1980, puisque lon est pass de 15 % en 1980 31 % demplois temps partiel en 2005. Cest absolument norme, et laugmentation de ces emplois temps partiel entre 1980 et 2005 sest faite massivement sur du temps partiel subi. Ces caractristiques des emplois fminins marqus par une division sexuelle du travail, associant donc sgrgation, prcarit, faible qualification, statut prcaire, temps partiel, etc., constituent ce que jappelle des facteurs aggravants des conditions de travail et donc des conditions de sant. Cest une faon de marquer que lon ne peut pas considrer de manire indiffrente la qualit des emplois occups par les femmes au regard de leurs effets sur la sant. Les conditions de lemploi viennent se surajouter en quelque sorte aux conditions de travail qui, elles, vont peser, plus ou moins, sur la sant. Pour traiter ce lien entre conditions de travail et sant, jai repris une enqute pidmiologique que javais faite la fin des annes 1990 avec des mdecins du travail de la rgion Centre. Ctait en fait une forme denqute un peu exploratoire. Lide tait ventuellement de passer une enqute nationale plus importante pour voir quelle tait lincidence de la prcarit des emplois sur la sant. Par rapport aux enqutes qui existent aujourdhui et qui font le lien entre sant et travail, nous avons lnorme enqute ESTEV pour laquelle il aurait t hors de question dimaginer vous prsenter quelque chose L, on a quelque chose qui prend en compte les questions de prcarit qui touchent plus particulirement les femmes. On est sur une enqute qui a pris comme sujet des salaris en
visite dembauche. La visite dembauche, elle concerne des salaris qui sont en mobilit . En plus de leur changement dentreprise, ils peuvent vivre une mobilit contractuelle et/ou une mobilit professionnelle qui peut tre ascendante ou descendante. Ctait donc une manire de voir quelle dynamique il peut y avoir entre les conditions du travail et ses volutions et les conditions du contrat. On a vu peu prs 1.500 salaris rpartis pour moiti entre hommes et femmes. On a recueilli des variables personnelles (le statut marital, le nombre denfants, etc.), les parcours dactivit (cest une enqute qui sest interroge sur lhistoire professionnelle de ces salaris, avec les priodes de chmage, de sous-emploi, etc.), et avec un accent mis sur les deux derniers emplois occups en termes de conditions de travail. Un questionnaire spcifique de sant a t utilis, le mme que dans lenqute ESTEV, le Nottingham Health Profile, sur lequel je vais revenir aprs. Voil trs rapidement les rsultats : les dossiers exploits, le nombre de salaris Cela reprsentait, aprs redressement statistique des donnes, un peu plus de 2200 salaris, 47 % de femmes dans lchantillon, 53 % dhommes, un ge moyen bas (en moyenne 30 ans). Je rpte que ce sont des salaris vus en visite dembauche. On voit que lon est sur une population particulire. Cette population est de formation plutt faible par rapport aux donnes nationales. On en a prs de 60 % qui ont un diplme infrieur au bac et le quart qui a une formation gnrale. Les salaris embauchs en CDD avaient un niveau de formation moins lev que les CDI, et un lien formation/emploi plus faible. Les femmes, dans cet chantillon, taient plus souvent diplmes du suprieur. On sait que le niveau de formation des femmes est plus lev que celui des hommes, bien quelles occupent, dans la hirarchie des emplois, des emplois moins qualifis, ce qui, l aussi, pse sur la faon dont elles vivent les emplois quelles occupent. Leur formation est plus souvent une formation gnrale du niveau primaire et collge, et moins souvent une formation professionnelle au niveau dun CAP ou dun BEP, puisque 32 % des femmes avaient un CAP ou un BEP pour 44 % des hommes. Ce qui vient nest pas un scoop : on a retrouv dans ces formations professionnelles que les femmes taient beaucoup plus souvent diplmes du tertiaire et beaucoup moins du secteur technico-industriel, en correspondance avec leur place dans les services contre industrie. Voici une rpartition par CSP. Dans cette enqute, on a construit les catgories. On na pas repris les catgories socioprofessionnelles habituelles, puisquon avait dans cette population une part importante de salaris dans les emplois du commerce et de lhtellerie, dans les emplois de bureau, de sant, etc. On a donc distingu les emplois pour avoir des catgories plus fines et aussi pour prendre en compte le fait, sur lequel on va discuter aprs, que la CSP employ ne veut rien dire : entre un employ de commerce, un employ de bureau et un employ de sant, on ne peut pas dire que les conditions de travail puissent tre rellement comparables. Catgorie professionnelle Effectifs Effectifs (%) - employ de bureau - employ de commerce et dhtellerie Hommes Femmes 768 53% 4% 10% 681 47% 27% 20% CDI 589 41% 11% 19% CDD 846 59% 17% 12% Ensemble 1452 100% 15% 15%
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- employ de sant - personnel de service - ouvrier - technicien - cadre et assimils
3% 4% 57% 14% 8%
11% 11% 19% 8% 4%
3% 8% 34% 14% 11%
9% 7% 44% 9% 3%
7% 7% 40% 11% 6%
On retrouve une population de femmes en CDD plus importante que les hommes, puisquon en avait 53 %. On voit que des secteurs recrutent massivement en CDD. Cest le cas du secteur de la sant. On pouvait dune certaine faon sy attendre puisque dans le secteur de la sant, les emplois sont des emplois statut. Il faut passer un concours pour tre aide-soignante, pour tre infirmire, etc. On na donc quune faible part de recrutements en CDI quand on ne passe pas par la voie des concours. Mais une part importante des emplois de bureau correspondait aussi, souvent des recrutements en CDD, de mme que pour les emplois ouvriers. Sur le temps partiel en CDI, on voit quon a une population qui est massivement temps partiel : 50 % des femmes, par rapport au chiffre moyen que je vous ai donn, qui tait de lordre de 30 %. On a donc une population surreprsente en termes de temps partiel. Comme vous le voyez, ce qui est intressant voir ici, cest que les femmes en CDI sont plus souvent temps partiel que les femmes en CDD. On a 43 % de femmes temps partiel en CDD et 50 % en CDI. Cela reflte essentiellement les recrutements dans les emplois du commerce et de lhtellerie, qui subissent un turn-over extrmement lev et qui sont tous des emplois temps partiel. Celui qui recrute le plus aujourdhui, cest Carrefour. Tous les mois, Carrefour dclare des embauches dans des quantits absolument normes, et elles sont toutes en CDI. Dune certaine faon, le CDI leur cote moins cher puisquil ny a pas la prime de prcarit et que les salaris sen vont, dmissionnent, etc., quand les conditions de travail que lon est aussi capables dorganiser, notamment travers la question de lorganisation des horaires, les y poussent. Il suffit de proposer des horaires intenables pour que les salaries dmissionnent puisquelle ne peuvent plus grer, finalement, la flexibilit du temps. Jen viens aux questions de sant. Une analyse trs rapide pour commencer. Le Nottingham Health Profile est donc un questionnaire de sant qui se dcline selon six dimensions. Il y a aussi un questionnaire de dimension gnrale que je nai pas report parce quil ne signifie pas grand-chose. Ce questionnaire peut tre dcrit soit sous forme de score soit sous forme de pourcentage. On avait fait les deux, mais je vous ai uniquement donn la question des pourcentages. Ces six dimensions sont trs significatives des conditions de sant des personnes. Quand on rpond oui une question sur la mobilit physique, cela veut dire quon rpond oui une question du type pouvez-vous lacer vos chaussures ? , avez-vous du mal vous lever le matin ? , etc. Ce sont des questions qui clivent beaucoup. Lnergie, cela veut dire tonus, envie de se mobiliser, se sentir prt ou prte faire des choses. Les douleurs, cest tout ce qui touche les membres infrieurs, suprieurs, etc. Lisolement social, cest le sentiment de ne pas tre soutenu, dtre seul, de ne pas avoir rencontr des gens, etc. Je ne me souviens plus du type de questions, mais cest quelque part autour dun sentiment de manque de soutien et donc disolement dans sa sphre prive et professionnelle. Lmotion, je la qualifie plus rgulirement de raction motionnelle. Ce sont des questions du type avez-vous envie de pleurer ? . Quant au sommeil, cest la qualit du sommeil.
Dimensions du NHP Mobilit physique Energie Douleurs Isolement social Emotion Sommeil
Hommes (%) 10,4 12,1 17,3 14,0 39,4 29,0
Femmes (%) 13,9 20,0 19,2 15,1 46,4 31,1
Ici, ces pourcentages nous disent deux choses. Dj, ce niveau-l, on a globalement une population qui est en bonne sant. Vous avez vu, ils ont 30 ans de moyenne dge. Heureusement, on na quand mme pas explos les chiffres en matire de sant. Ces chiffresl correspondent donc une population qui est plutt en bonne sant. On a des pourcentages qui sont suprieurs chez femmes. Cest ce quon retrouve tout le temps, cest--dire que la mauvaise sant perue par les femmes est toujours, dans tous les questionnaires o il y a des comparaisons, un niveau plus lev que ce qui sort pour les hommes. On est en train de questionner cela. Cela commence tout juste. la fin des annes 1990, lide tait de dire : finalement, les femmes dclarent plus, mais cest parce quelles sont plus sensibles, parce quelles scoutent plus. On est en train de se poser trs srieusement la question, et la question peut tre lgitime. Oui, les femmes dclarent plus parce quelles subissent plus de difficults en termes de sant que les hommes. Il y avait cette dimension-l et puis il y a aussi le fait de dire que lcart serait dabord li au fait que les femmes ne sont pas uniquement du ct du travail. Tout le surplus de douleur et de problmes de sant dans toutes ces dimensions viendrait du fait quelles ont aussi investir dans la vie domestique. On a donc lgitimit sinterroger l-dessus, notamment quand on voit quelles sont les conditions de travail. Je pense que ce qua dit Jennifer Bu l-dessus est tout fait illustratif. Les expositions et les contraintes du travail ne sont pas identiques dans les emplois occups par les femmes et les hommes. emploi gal, elles ne le sont pas, et on va voir un certain nombre de choses autour de cela. L, on a fait une premire tude comparative hommes/femmes. On la regarde ensuite plus finement. videmment, la sant perue nest pas indpendante de lge ni des catgories socioprofessionnelles. Cest donc ce que lon regarde ici. On a fait des rgressions logistiques. Une rgression logistique est une analyse statistique consistant regarder comment un facteur va influencer les diffrentes dimensions de la sant. On prend comme repre de base la caractristique que lon considre comme tant celle o les atteintes la sant sont les plus faibles. Ici, on calcule un risque relatif aux salaris les plus jeunes, les 16-24 ans, qui sont censs tre ceux qui ont le meilleur tat de sant. 25 - 39 ans 40 ans et +
Hommes Femmes Hommes Femmes Dimensions du NHP (53%) (48%) (18%) (16%) Mobilit physique 1,7 2,5
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Energie Douleurs Isolement social Emotion Sommeil 1,4 1,2 2,5 1,7 2,1 1,8 2,1 2,8 3,4 1,5
Lire : les femmes de 25-39 ans ont 1,7 fois plus de risque de prsenter des douleurs que les femmes de 16-24 ans Dj, du point de vue de lge, on voit que ce ne sont pas toujours les salaris les plus gs qui ont systmatiquement les problmes de sant les plus importants. En effet, pour les femmes, sur la dimension isolement social, leur risque est 2,1 fois plus lev que celui des salaris de 16-24 ans, alors que chez les plus de quarante ans, ce risque nest suprieur que de 1,5 fois. Par contre, du point de vue des douleurs, on voit que le risque crot avec lge, pour les hommes comme pour les femmes. Mais on voit aussi quil y a des dimensions pour lesquelles les femmes ne sont pas concernes alors que les hommes sont concerns. Pour la dimension mobilit physique, les rsultats ne sont pas significatifs. Je ne lai pas mis quand ce ntait pas significatif, mme si lon tait parfois la limite. En tout cas, on voit donc que ce ne sont pas les mmes dimensions de la sant qui sont touches chez les hommes et chez les femmes. Les femmes peuvent tre touches dune manire qui nest pas forcment lie laccroissement de lge. En termes de CSP, on a regroup ouvriers et personnels de service dun ct, employs de commerce et personnels de lhtellerie de lautre. On les a compars aux cadres, techniciens et agents de matrise. On considre que le meilleur tat de sant correspond aux cadres, techniciens et agents de matrise. Ouvriers et personnels de service Dimension du NHP Mobilit physique Energie Douleurs Isolement social Emotion Hommes (61%) NS NS 2,4 2,6 NS Femmes (31%) NS NS 3,6 3,3 NS Employs de dhtellerie Hommes (11%) NS NS (2,4) NS NS 1,9 commerce Femmes (19%) NS 3,1 10,0 2,9 2,1 et
Sommeil 2,1 NS 2,7 NS Lire : les femmes employes de commerce et dhtellerie ont 9,9 fois plus de risque de prsenter des douleurs que les femmes cadres, techniciennes ou AM Si lon regarde la dimension douleur, on voit que les hommes sont concerns de manire significative uniquement du ct des ouvriers et personnels de service. Par contre, on voit que
les femmes explosent du ct des emplois de commerce et dhtellerie. 20 % de la population occupe ces emplois dans notre chantillon. Cela fait partie des mtiers sur lesquels je pense quil faut absolument continuer travailler. Les femmes sont sur ces emplois de manire massive, et leurs conditions de travail sont extrmement coteuses pour leur sant. Dclarer des douleurs dix fois plus que les cadres et trois fois plus que les femmes ouvrires et personnels de service, cest quand mme extrmement significatif. Jen viens au lien entre les contraintes du travail et la sant, pour les hommes et les femmes, dans chacune des dimensions. Cette fois, on a compar, chaque fois, selon que lon est expos ou pas expos. La rfrence, cest le non expos. Jennifer Bu a parl tout lheure de la question de lamplitude horaire : les hommes sont plus souvent soumis des amplitudes horaires leves que les femmes. Les rsultats de notre enqute vont dans le mme sens : 18 % des hommes de notre chantillon disent avoir une amplitude leve contre 7 % des femmes. On voit aussi que cette dimension du travail, cette contrainte du travail ne joue pas sur la mme dimension de la sant selon que lon est homme ou femme. On voit que cest le risque disolement social qui est multipli par deux pour les hommes, tandis que, chez les femmes, cest le risque de dclarer des ractions motionnelles qui est concern et galement multipli par 2 quand on est soumis ce type de contraintes dhoraires. Cest un exemple pour montrer que les conditions de travail, contraintes gales, nont pas les mmes effets sur les femmes et sur les hommes. Effectivement, on va avoir ici la fois un effet de mtier et de genre. Regardez les contraintes de pnibilit physique. On a construit des indicateurs qui rassemblent un certain nombre de questions sur la pnibilit, sur le port de charges, sur les dplacements longs, sur un certain nombre de critres qui, en fait, construisent un indicateur de pnibilit physique. Cest pareil ici. Vous voyez que, chez les hommes, il y a deux dimensions de la sant qui sont impactes par lexposition ces contraintes de pnibilit physique : les douleurs et les ractions motionnelles. Chez les femmes, on en a cinq dimensions concernes et seule la dimension isolement social nest pas concerne et elle nest, dans tous les cas, jamais concerne. On voit que, par rapport aux contraintes, cette dimension isolement social apparat au moins une fois pour les hommes, pour ceux qui dclarent des amplitudes horaires leves. Si vous regardez les contraintes de rythme, vous voyez que lon retrouve un peu la mme chose que pour la dimension amplitude horaire leve. Effectivement, chez les hommes, cela joue la fois sur lnergie, cest--dire le tonus et sur la qualit du sommeil. Chez les femmes, on voit que cela produit plus de douleurs et plus de ractions motionnelles. L aussi, on nest donc pas dans les mmes registres. On voit que, dune certaine faon, chez les hommes, on va retrouver quelque chose qui est plutt de lordre des dimensions psychologiques de la sant. Le sommeil, cest un peu compliqu, il cumule les deux. Chez les femmes, on a la fois une dimension physique, puisquelles dclarent des douleurs, et une dimension motionnelle. On interroge ensuite plus finement la construction de lindicateur contraintes de rythme . Dans notre chantillon, chez les hommes, les contraintes de rythme sont plus souvent associes du travail dans lurgence. Chez les femmes, elles sont plus souvent associes du travail rptitif. On a parl des TMS. On sait les risques que le travail rptitif peut produire sur ce plan.
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Ensuite, on a regard les liens entre les volutions des contraintes entre lemploi prcdent et lemploi actuel et la sant. On regarde leffet dynamique des conditions de travail sur la sant. Ce que je vais juste dire travers ce tableau, cest quen fait, ce ne sont pas les mmes contraintes qui ont des effets sur la sant. Quand on regarde le parcours dexposition dun salari, entre lexposition quil subissait dans lemploi prcdent et lexposition quil subit dans lemploi pour lequel il tait en visite dembauche, on voit que ce ne sont pas toujours exactement les mmes expositions qui ressortent en termes deffets sur la sant. On voit, par exemple, que la polyvalence des lieux de travail, alors quelle ne jouait pas, chez les hommes, lorsque lon interrogeait les effets des contraintes subies dans lemploi occup au moment de lenqute, joue lorsque lon interroge leffet sur la sant dans le cadre de lvolution de ces expositions, entre lemploi prcdent et lemploi occup au moment de lenqute. Par contre, je voudrais juste que vous regardiez la dernire ligne. L, on avait regard comment jouait lvolution du contrat. On avait dfini trois catgories : une volution positive (toujours en CDI ou passage dun CDD un CDI), une volution stable (quand on reste prcaire), et une volution ngative (quand on passe dun contrat stable un contrat prcaire). On voit que, chez les hommes, la stabilit dun statut prcaire accrot le risque pour la sant. Chez les femmes, le passage dun emploi stable un emploi prcaire aurait un effet protecteur. Elles ont deux fois moins de risques de prsenter des ractions motionnelles et deux fois moins de risques de manifester un manque dnergie par rapport aux femmes constamment en CDI. On est donc face un paradoxe mais si lon regarde de plus prs, questce que cela veut dire ? Je lai dit tout lheure : les embauches en CDI sont massivement temps partiel chez les femmes. Les embauches en CDD le sont moins. Dune certaine faon, pour les femmes, le statut du contrat nest pas significatif des conditions relles de lexercice de ce travail. Pour conclure trs rapidement, jespre que vous avez peru que lanalyse des situations de travail ncessite cette approche sexue. En effet, mme devant une situation de travail identique, les hommes et les femmes ne sont pas gaux. Jennifer Bu la trs bien dit, il y a recomposition des tches du fait de la division sexuelle du travail. Les emplois de commerce ne correspondent pas aux mmes mtiers. Dabord, les hommes sont plus souvent dans des mtiers de vendeurs dans lautomobile ou dans llectronique, et les femmes dans lhabillement ou la distribution, etc. Les femmes et les hommes diffrent biologiquement, physiologiquement et morphologiquement, mme sil y a une norme plage de recouvrement entre les hommes et les femmes et sil y a des hommes petits et des femmes super costaudes. Cela change finalement la manire dont les hommes et les femmes subissent les conditions de travail. Et puis, oui, les femmes sont plus soumises que les hommes aux exigences du travail domestique. Je ne voudrais quand mme pas que vous entendiez dans ce que jai dit que je pense que cette dimension-l est indiffrente. Sur les questions de sant et travail des femmes, il y a normment de travaux qui font rfrence. Il faut que tout le monde sen proccupe et se tourne vers ces travaux. Ce sont avant tout les travaux de lquipe de Karen MESSING qui vient de prendre sa retraite, mais lquipe ne prend pas pour autant sa retraite. Karen MESSING est une qubcoise, et son quipe sappelle Linvisible qui fait mal . Leurs travaux questionnent le lien entre conditions de travail et sant des femmes, et interrogent prcisment la sous-valuation des risques pour la sant des conditions de travail qui dominent dans les emplois occups par les femmes. Je vais vous lire deux choses trs jolies. Dabord, une citation de lquipe dont je viens de parler. Elles font beaucoup de travaux sur la question des postures de travail chez les femmes. Les femmes sont trs souvent dans des emplois o elles sont debout, encore plus au Qubec
quen France dailleurs. La posture debout a des effets trs importants sur la sant. Lquipe a fait une tude qui montre que les hommes souffrent surtout de douleurs aux pieds et aux chevilles, et les femmes souffrent de douleurs aux pieds et aux chevilles, mais aussi aux jambes et aux mollets. Derrire cela, on voit qu des contraintes de postures debout sont associs, pour les hommes, moins de postures statiques : ces postures sont longues, prolonges, etc., mais elles sont plus souvent mobiles, alors que les femmes sont trs souvent dans des postures debout statiques. On sait que les femmes sont plus sensibles du point de vue circulatoire, cest--dire que les effets dune posture debout statique sont renforcs chez les femmes. Ce que dit Nicole VEZINA, qui est donc lune des chercheuses de lquipe Linvisible qui fait mal est : Le problme, cest que, chez les femmes, a ne saigne pas. Les varices, les pieds qui chauffent le soir, les chevilles qui enflent, tout cela ne vous empche pas de rentrer au travail le lendemain, du moins pas avant que lusure nait fait son uvre. Ce nest pas un problme clatant. Effectivement, quand lusure a fait son uvre, les femmes sen vont . Une autre citation prsent. En 1898, en France, le journal franais La fronde , sous la plume de la journaliste Marguerite DURAND, se faisait dj le porte-voix des travailleuses au dos et aux jambes en compote. Notre lot, le voici. Nous devons accepter des salaires qui ne suffisent pas nous faire vivre et nous taire. Nous devons supporter la station debout, intolrable au bout de quelques heures, et nous taire. Nous devons lt subir lexcs du chaud et lhiver lexcs du froid, et nous taire. Nous devons supporter les propos malsants des passants et les propositions brutales de nos patrons, et nous taire. Nous devons, malades, composer un visage aimable, et nous taire. Nous taire, toujours nous taire si nous ne voulons pas le renvoi . 1898 ! changes avec les participants Nicole RAOULT, Directrice du Projet Gestion des ges Merci. Nous engageons un petit dbat. De la salle, Patricia SOUSSEM, Directrice de lARACT Bretagne Jai la chance de diriger lARACT Bretagne depuis maintenant deux ans. Avant dtre lARACT, jtais consultante en organisation du travail et, en mme temps, trs engage dans les questions de militantisme non pas sur la cause des femmes mais sur la cause de lhumanit. Je dis cela pour bien spcifier do je parle et qui parle. Je parle comme manager du rseau, mais aussi partir de la trajectoire qui me compose, comme chacun dentre vous est construit partir de sa propre trajectoire. propos de travail invisible, je suis frappe. On est en 2008. Quand jai commenc ma vie professionnelle, la fin des 1970, jai fait un voyage dtudes au Qubec, que nous avions initi avec une association baptise Sephia. Ctait une association loi 1901 initie par des femmes et pour des femmes, des femmes plutt cadres et instruites, destination des femmes des grands ensembles qui structuraient la priphrie de la capitale. Nous sommes alles au Qubec en 1981 pour nous inspirer des travaux des Qubcoises, notamment sur la mise en vidence du travail invisible et des liens possibles entre socialisation, professionnalisation, autonomie et construction de solidarits.
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lpoque, en 1981, de nombreuses quipes de recherche travaillaient, Montral, sur la question du travail domestique comme travail invisible. Ils staient mis en demeure de caractriser les invariants du travail et de faire en sorte quil y ait de la reconnaissance. Aujourdhui, il semblerait que ce soit peu prs act, dfaut dtre appropri, puisquil y a du partage des tches. Pour en revenir au travail et ce qui fondait votre propos commun, je suis trs impressionne de voir que nous ne sommes toujours pas outills pour rendre visible cette part dinvisible. Tous les ergonomes de la salle vont me tomber dessus en rappelant que leur travail est de mettre en lumire. Cela dit, notre travail est aussi de faire en sorte que, pour un genre particulier, on ait des outils. Ma question est donc la suivante : il faut rendre le travail des femmes plus visible, comment faire ? Se rattache-t-on seulement la doctrine sanctuarise de lergonomie ou fait-on autre chose ? Jennifer BUE, DARES Je pense que le fait de mettre en lumire les diffrences de sexe dans les conditions de travail et dans les pnibilits, cest mon rle l o je travaille, cest--dire la Direction de lanimation des tudes et de la recherche du Ministre du Travail. Aprs, ces connaissances doivent tre relayes un niveau plus concret et l, je madresse dautres professionnels. Ghislaine DONIOL-SHAW, LATTS CNRS Aujourdhui, les connaissances existent. On en a normment sur les liens sant/travail. Le problme est que ces connaissances circulent mal, et surtout quil y a quand mme de sacres rticences ce quelles soient utilises. Cest comme sil fallait chaque fois faire la dmonstration que telle pnibilit au travail ou telle contrainte du travail a des effets sur la sant. On est donc tout le temps en train de refaire lhistoire des connaissances alors quelles sont l. Je crois effectivement quil faut asseoir la lgitimit des interventions sur le fait que des connaissances existent. Quand on arrive dans une situation de travail o lon est appel, on peut effectivement souligner que telle condition va peser. Je suis daccord que ce nest pas gagn, mais tant quon fait croire que lon va continuer tudier la question, on mouline, on tourne en rond et, au bout du compte, on ne fait rien. Les rticences sont inoues, mais il y a loutil de la recherche intervention. Les Qubcoises sont extraordinaires pour a. Elles travaillent beaucoup avec les syndicats qui soutiennent leur travail. Un gros travail a t fait rcemment, notamment sur la question des TMS. Des choses ont t changes mais ce qui na pas t chang, ce sont toutes les actions et tous les gestes rptitifs faits avec des efforts manuels sur les postes. Elles le disent. Cest absolument exemplaire. Elles font le bilan de ce quelles ont fait et, l-dessus, lentreprise refuse dintervenir. On voit sur quoi elle refuse dintervenir : sur quelque chose qui, par ailleurs, est un des lments de risque et datteinte la sant pour les femmes et pour les hommes, sauf quen loccurrence, les femmes taient nettement plus concernes. Quoi quil en soit, arrtons de faire chaque fois une tude pour prouver que la situation est mauvaise.
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Nicole RAOULT, Directrice du Projet Gestion des ges Je vous propose une petite synthse pour faire le lien avec la table ronde suivante. La question est quand mme que le regard que lon porte sur cette situation se maintient. Bien sr, on a besoin de parler du croisement des reprsentations que lon a vis--vis de la condition des femmes. Je crois que les tudes ne manquent pas en matire demploi ni en matire de sant. Elles manquent encore en matire de conditions de travail pour spcifier les situations des femmes. Au-del du quantitatif, on a besoin davoir une approche qualitative, et je crois que le rseau est le mieux plac pour apporter cette vision trs contraste des situations des femmes, par comparaison avec les hommes quand cest possible. Il faut spcifier la situation des femmes et ne pas neutraliser le genre comme on aurait tendance le faire maintenant.
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Atelier 2 : Genre et rapport au travail: volution des reprsentations et strotypes

Introduction de la problmatique par Sophie LE CORRE, ARAVIS La question du genre et du rapport au travail est souvent voque propos de la rpartition des mtiers par sexe. Si on regarde les donnes pour les 20 dernires annes, cette rpartition a finalement moins volu que naurait pu le laisser supposer la forte progression de lemploi fminin (+24% de 1982 2002, contre +1% pour lemploi masculin) et la transformation considrable de la structure des emplois (baisse de lemploi agricole, industriel et dans le BTP et hausse de lemploi dans les services) : - On a toujours une forte concentration de lemploi fminin sur un nombre restreint de familles professionnelles : en 2002, 10 des 84 familles regroupent plus de la moiti des emplois occups par les femmes (contre 30% pour les hommes). - En mme temps, laugmentation de la part des femmes dans certaines catgories sest plutt faite sous la forme dune segmentation interne selon le sexe, comme le montre lexemple des CSP des Cadres et des PI : la croissance globale de lemploi sest accompagne dune augmentation de la part des femmes (respectivement de 34 et 36% en 1982 40 et 45% en 2002), mais qui sest concentre sur les mtiers dexpertise ou dominante relationnelle alors quelle est reste modeste sur les mtiers de cadres techniques et sur les fonctions les plus prestigieuses. Comment expliquer cette relative permanence des degrs de fminisation ou de masculinisation des mtiers ? On peut y voir leffet du poids des reprsentations et des strotypes de genre attachs tel ou tel mtier. Ainsi les mtiers du btiment, dont il va tre deux fois question dans notre atelier, sont spontanment perus comme des mtiers dhommes, en ce sens quils feraient appel des qualits possdes par les hommes (force physique et aptitude technique). Inversement, les emplois de services et de soins aux personnes sont gnralement perus comme des mtiers de femmes, parce que celles-ci possderaient davantage que les hommes les qualits ncessaires leur exercice : le souci des autres, par exemple. Franoise FILLON NALLET nous dit ce quil en est de ces strotypes aujourdhui, partir dune enqute europenne. Mais une fois ces reprsentations et ces strotypes reprs, comment peut-on les expliquer ? Faut-il y voir, comme les courants diffrentialistes ou essentialistes le proposent, le rsultat dune diffrence dessence entre les femmes et les hommes : les unes et les autres possderaient naturellement des qualits diffrentes et la division du travail par sexe, comme les reprsentations qui y sont associes, seraient le simple reflet de cet tat de nature ? Cette explication est videmment difficile retenir, ne serait que parce quelle narrive pas penser les variations historiques et gographiques des formes de la division sexue du travail et quelle fait de la prsence de femmes dans des mtiers dhommes, ou linverse, un fait contre nature . Mais elle est bel et bien rgulirement active dans le jeu social, jy reviendrai, et on ne peut pas, ce titre, faire lconomie de son analyse critique.
Un deuxime type dexplication fait des reprsentations de genre associes aux mtiers des faits, non pas de nature, mais bel et bien de culture, lis en particulier des modes de socialisation diffrencis des filles et des garons. Cest parce que les filles et les garons reoivent durant lenfance et la jeunesse, dans la famille comme lcole, des ducations diffrentes quils dveloppent des aptitudes et des gots diffrencis, qui prsident ensuite largement aux orientations scolaires et la distribution des places dans la division du travail. Les filles tant pousses vers des jeux de maternage et les garons vers des jeux de construction, par exemple, ou encore la tolrance lgard des comportement turbulents ou risqus ou des rsultats scolaires mdiocres tant bien plus leve pour les garons que pour les filles. Si cette explication a toute sa pertinence, elle ne doit pas en rester un niveau de gnralit qui en viendrait ngliger le fait que la culture est le rsultat de rapports sociaux, que lon peut analyser comme des rapports de domination dun groupe sur un autre (ici des hommes sur les femmes) ou, plus banalement, comme des rapports de concurrence entre groupes sociaux pour laccs aux bonnes places dans la division du travail. Car, au fond, la faible mixit des mtiers nest pas tant un problme en soi ; elle lest surtout au regard des fortes ingalits entre les femmes et les hommes dont elle est porteuse, que ce soit en matire de salaire, de niveau de qualification, de conditions de travail, de prcarit de lemploi, daccs la formation et de carrire, ou encore de prestige social. Autrement dit, plus que les hommes, les femmes occupent des mtiers qui font lobjet dune faible valorisation conomique et sociale. Autrement dit encore, la mixit des mtiers nest pas quune simple affaire de division horizontale des places entre les femmes et les hommes, mais bien aussi de division verticale, cest--dire de distribution dans la hirarchie sociale. On comprend alors que les reprsentations et les strotypes de genre associs aux mtiers soient non seulement des lments dont nous hritons sous leffet de notre ducation, mais aussi des ressources que les acteurs peuvent et savent mobiliser pour ngocier leur qualification du travail, soit la manire dont ils arrivent valoriser les qualits ncessaires une production donne. Russir faire reconnatre ces qualits comme des qualits professionnelles plutt que comme des qualits naturelles est un enjeu dcisif de ce processus de ngociation de la qualification. Lexemple du secteur des services la personne, qui est aujourdhui de ce point de vue la croise des chemins, montre que plus un secteur est fminis, plus ce processus est problmatique. Les strotypes de genre peuvent donc tre utiliss par les acteurs pour justifier la place des femmes et des hommes dans la division du travail, pour ngocier leur qualification, dfendre leur emploi. Lanalyse du secteur du btiment faite par Stphanie GALLIOZ montre que le maniement de ces strotypes est dlicat et peut avoir des effets paradoxaux. Celle propose par Alain CHARVET dans ce mme secteur met en vidence que cest bien du ct des rgulations sociales dentreprise quil faut peut-tre chercher les conditions dune plus grande mixit des mtiers. Ce dernier constat invite loptimisme. Aprs tout, on peut en effet imaginer quil est plus facile dagir sur ces rgulations locales que sur des faits de culture , bien lointains, sans mme parler des faits de nature , par dfinition inatteignables. Mais les donnes de la
DARES prsentes par Jennifer BUE dans latelier 1 mettant en vidence la faiblesse des relations avec les collgues de travail pour les salaries, comparativement leurs homologues masculins, doivent nous inciter la vigilance : elles sont lindice de la faiblesse des rgulations horizontales dans les secteurs o se concentre lemploi fminin, comme ceux des services la personne ou du commerce, rgulations dont on sait quelles offrent aux salaris de prcieuses ressources daction pour ngocier la qualification du travail. Un des leviers daction pour une plus grande galit professionnelle ne consiste til pas ds lors imaginer dans ces secteurs des organisations du travail permettant ces rgulations collectives horizontales ?
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2-1 Rsultats du projet STEREO Strotypes en Europe - par Franoise FILLON NALLET, Retravailler Je vais prsenter les rsultats dun travail que nous avons men au niveau europen en rponse lappel doffre du cinquime programme dinitiative communautaire. Ce travail a regroup six pays (Allemagne, Belgique, Bulgarie, France, Italie et Hongrie), neuf partenaires (structures dorientation travaillant sur lgalit avec le parti pris de la mixit professionnelle) et des spcialistes. Le cinquime programme dinitiative communautaire portait cette anne sur les strotypes de sexe intervenant dans la division du travail. Premirement, la mthode consiste tablir un tat des lieux quantitatif de la situation compare des femmes et des hommes au travail dans lEurope largie, puis effectuer une enqute de terrain portant sur les opinions (mene par FOCUS GROUP INTERVIEWS) et un guide qui aide les acteurs dans les pays concerns essayer dintervenir sur les strotypes de sexe. Nous allons aborder quelques donnes quantitatives. Concernant le sexe et le taux activit, la moyenne dans lEurope des 25 slve 77 % dactifs hommes pour 60 % de femmes, soit un cart de 17 points. Le taux moyen de chmage est de 9,1 % pour les hommes et de 10,3 % pour les femmes, soit un cart moyen de 1,2 point. Cet cart dissimule des distorsions plus lourdes car un certain nombre de femmes qui souhaiteraient travailler ne sont pas inscrites comme demandeurs demploi. Enfin, le taux moyen dactivit temps partiel est 6,9 % pour les hommes et 29 % pour les femmes. Le temps partiel est donc une caractristique du travail des femmes. Tous ces lments interviennent comme des facteurs dingalit. Abordons prsent le sexe et les secteurs dactivit. 77 % des effectifs de lducation et de laction sociale sont des femmes, entre 82 et 84 % lEst, entre 67 et 75 % lOuest. lEst, on constate une repolarisation des femmes sur les mtiers dits bastions des femmes en raction la chute de lgalit professionnelle impose par les conomies socialistes dtat et les dispositifs de prise en charge des enfants et daide au travail des femmes. Pour ce qui concerne les effectifs dagriculture, de chasse, de sylviculture et de pche, 38 % des effectifs sont des femmes, 42 % lEst et 34 % lOuest. lEst, le chiffre voqu rsulte des femmes en dernire partie de carrire, cest--dire les femmes qui nentrent pas sur le march de lemploi. Enfin, dans lindustrie manufacturire, 34 % des effectifs sont des femmes, 40 % lEst et 28 % lOuest. lEst, le chiffre lev sexplique par le mme phnomne de femmes se trouvant en dernire partie de carrire. lOuest, le chiffre prsente une lgre progression. Abordons prsent la rpartition des sexes selon les catgories socioprofessionnelles. Les femmes constituent 75 % des effectifs des employs administratifs, 65 % des personnels de services de vente et seulement 21 % des effectifs de conducteurs et installateurs de machines, des ouvriers dassemblage et 15 % des artisans et des ouvriers de type artisanal. En corrlation avec ces derniers lments, lenqute tudie galement la rpartition selon les diplmes de lenseignement suprieur. Les femmes reprsentent entre 73 et 80 % des diplms des filires de laction sociale, de la sant et de lducation, et entre 60 et 70 % des diplms des filires de la formation des enseignants aux sciences du comportement et du social. Les femmes ne sont quentre 15 et 30 % tre diplmes des filires du commerce, de ladministration, de la fabrication, du traitement, des mathmatiques et statistiques et du transport. Ces chiffres nous suggrent dtablir deux constats majeurs. Il sagit premirement dune sgrgation verticale du travail prsentant la concentration des femmes dans les niveaux
subalternes et intermdiaires des hirarchies et des professions. Dautre part, on observe une reprsentation significativement infrieure celles des hommes aux postes de direction. Les hommes sont trois fois plus nombreux dans les postes responsabilit. Ce constat est souvent appel plafond de verre . Cest la paroi invisible qui tasse les carrires des femmes. Nous parlons galement de plancher collant , expression canadienne qui implique le fait que le niveau des petits oprateurs reste trs largement occup par des femmes. Cependant, nous notons quelques progrs en la matire. En France, 33 % de femmes sont reprsentes dans lencadrement moyen et suprieur. En revanche, pour ce qui concerne les postes de pouvoir, en particulier au niveau des tats-majors dans les 5.000 plus grandes entreprises franaises, seulement 5 7 % des femmes, selon sources, sont reprsentes, ce qui reste trs faible. Devant ces deux constats, nous avons t surpris par lhomognit des donnes dans lEurope largie. Nous nous attendions trouver davantage de contrastes. Certes, les chiffres prsentent quelques variables, ils mais restent globalement homognes entre les pays et les sous-cultures europennes. Les six pays regroups pour rpondre cet appel doffre ont dcid de raliser une enqute sur les opinions. Comment les diffrentes opinions expliquent ces constats ? Nous avons formalis deux super-strotypes . Le premier consiste dire que les femmes ne sont pas faites pour diriger et peut tre mis en regard du constat de sgrgation verticale. Deuximement, les femmes ne sont pas faites pour exercer les mmes mtiers que les hommes et rciproquement. Ce super-strotype, quant lui, peut tre reli au constat de sgrgation horizontale. prsent, tudions le dtail des donnes. Sous le strotype qui consiste dire que les femmes ne sont pas faites pour diriger, deux autres strotypes sont voqus. Les femmes ne peuvent pas diriger car elles nont pas la disponibilit ncessaire pour le faire et parce quelles ne possdent pas les comptences requises. Dans 60 % des rponses, les femmes nont pas lautorit et lassertivit ncessaires pour occuper des postes responsabilit. Elles nont pas le recul suffisant pour manager des quipes car elles sont trop affectives. Sous le strotype consistant dire que les femmes ne sont pas faites pour exercer les mmes mtiers que les hommes et rciproquement, deux strotypes sont galement voqus. Celui du manque de disponibilit est voqu nouveau. Lautre strotype porte sur les comptences requises par certains mtiers rputs non techniques. Enfin, les femmes nauraient pas la force physique exige par certaines activits. Disponibilit, force physique et comptences sont les trois strotypes qui apparaissent dans les opinions et les discours comme lments explicatifs des distorsions constates dans les situations des femmes et des hommes au travail. Ces trois strotypes combins impliquent lillgitimit des femmes dans un certain nombre de secteurs. Aucun de ces strotypes ne rsiste lanalyse. Cest leur cercle vicieux qui fait leur force, le permettant ainsi de continuer gouverner les mentalits. Ces strotypes se combinent pour diviser le travail entre les femmes et les hommes sur des conceptions, des attributions psychologiques et cognitives, et des obligations familiales considres comme prioritaires pour les femmes. En effet, le constat dindisponibilit repose essentiellement sur le fait que les femmes sont avant tout des mres . Lenqute nous a rvl quelques points de vue tonnants : sur leur poste de travail, les femmes ne sont qu moiti prsentes, car lautre moiti reste la maison avec les enfants . On oublie donc que toutes les femmes ne sont pas des mres. Ce cercle vicieux gnralise les femmes comme la femme , de la mme faon que les hommes deviennent lhomme . cet gard, le strotype de la force physique semble emblmatique. Certes, statistiquement, les hommes sont plus corpulents et ont plus de force musculaire que les femmes. Pour autant, il existe galement des hommes fluets et des femmes corpulentes. Cest
un exemple du strotype qui considre que les femmes sont infrieures aux hommes sur le plan physique. Nous constatons donc des attributions qui doivent tre mises en lien avec les identits de sexe et de genre, elles-mmes lies aux rles de sexe et de genre. La division des rles et des fonctions est calque sur la division des identits. Les normes attribuent aux hommes la force physique, les comptences, le pouvoir, la conception, la stratgie et la technique. loppos, elles attribuent aux femmes la relation et le soin. Ceci est li au fait quelles sont des mres dans les rles sociaux et familiaux. Cest ce cercle vicieux didentit de genre et de sexe qui produit des rapports sociaux de sexe qui se prolongent au travail. La division du travail tient donc ces attributions qui restent prgnantes sur les mentalits. Comme cela a t voqu lors de lintroduction de ce deuxime atelier, les conceptions essentialistes fondent des diffrences de nature entre les hommes et les femmes qui soutiennent le modle patriarcal de la famille et, en prolongement, le modle du travail. ce jour, le modle patriarcal continue gouverner les reprsentations hauteur de 60 % dans chacun des six pays consults lors de lenqute. En rsum, 60 % des opinions montrent une perception essentialiste des rles et des places, au travail comme la maison. Lenjeu porte prcisment sur les relations entre les hommes et les femmes et les identits attribues. un niveau suprieur de lecture, lenjeu porte sur le masculin et le fminin. Autrement dit, le masculin et le fminin sont accompagns dun certain nombre dattributions psychologiques et physiques. ce titre, les rles sont clivs partir de normes attendues dans chaque genre. Rien nest mieux partag entre les femmes et les hommes que les strotypes de sexe. Une autre tendance est le diffrentialisme, non pas au sens dune diffrence de nature, mais dune diffrence de culture pose comme tant un plus. Dans environ 15 20 % de nos enqutes, nous avons galement rencontr des hommes et des femmes qui nous ont affirm que les femmes sont lgitimes aux postes de pouvoir parce quelles connaissent mieux les problmes de vie quotidienne, et de fait, sont plus comptentes que les hommes pour manager et diriger les quipes. Selon moi, le modle diffrentialiste laisse penser que les femmes sont porteuses de caractristiques qui doivent tre valorises et considres comme gales aux caractristiques attribues aux hommes, voire suprieures. Ce modle reste mergeant compte tenu des chos que nous recueillons auprs de lopinion. Par ailleurs, la conception galitaire reste trs minoritaire. Il sagit de lopinion qui consiste penser que les deux genres ou sexes sont galement lgitimes pour sinvestir et sengager dans lensemble des activits humaines, quelles soient familiales, politiques, sociales ou professionnelles. Elle reprsente moins de 10 % des opinions collectes lors de notre enqute. Aujourdhui, nous constatons donc une persistance significative du clivage des comptences entre les hommes et les femmes. Ce clivage renvoie une forme de naturalisme qui peut tre dfendu par le diffrentialisme. Pour ma part, ce clivage me semble contreproductif dans la recherche de lgalit. De faon sous-jacente, la division du travail interroge les conceptions. Dans les annes 1980, la campagne produite par lduction nationale intitule cest technique, cest pour elle pour essayer dorienter des filles vers les carrires techniques na pas t sans impact. Nanmoins, les entreprises nayant pas suivi la dmarche et nayant pas recrut dans ce sens, nous avons t tmoins dune boucle perverse qui a recristallis les orientations vers les bastions habituels des filles. Aujourdhui, il existe une opportunit pour changer la donne. Comme nous allons le constater dans les tmoignages concernant le secteur du BTP ou de la logistique, certains secteurs professionnels qui ntaient pas ouverts la mixit ouvrent aujourdhui leurs portes aux femmes. De fait, il existe un levier conomique qui peut aider neutraliser certains
strotypes du travail. Nous avons observ que les entreprises qui introduisaient des femmes dans des mtiers o elles ntaient pas reprsentes sen flicitaient tout point de vue : lexercice des mtiers et les comptences slargissent et les collectifs de travail sont plus ouverts la formation et plus cratifs. Cest la combinaison de ces strotypes du travail et de la vie sociale qui conduisent notre situation actuelle. Aujourdhui, le levier se situe au niveau professionnel et conomique. Cependant, les mentalits restent trs enclaves. En matire de sexe et de genre, nous travaillons sur des pr-notions. En effet, nous ne savons pas dfinir prcisment hommes et femmes sans viter dutiliser les normes lies aux poques, aux contextes divers et aux cultures millnaires. Pour autant, nous avons peut-tre devant nous un rel levier dvolution. Ce qui bloque cette volution sont les orientations. En effet, on retrouve les femmes au travail dans des orientations cantonnes au rle et au plafond que lon leur donne par ailleurs. Pour relever ce dfi, nous devons collectivement travailler sur ces strotypes, sur la distorsion entre les mentalits, ltat du droit et ltat des besoins conomiques. Une action volontariste semble donc ncessaire. De plus, il faut raisonner en termes de mixit . Il sagit donc daccueillir des femmes dans les mtiers o elles ne sont pas prsentes, mais galement dorienter des hommes dans les mtiers o ils sont absents. ce titre, les strotypes concernant lentre des hommes dans les mtiers des services la personne, par exemple, sont encore plus redoutables que ceux qui psent sur les femmes.
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2-2 Fminisation des entreprises du btiment et strotypes de genre lis l!usage des techniques par Stphanie GALLIOZ, Universit Evry Val d!Essonne Ma prsentation repose sur les rsultats de ma thse de doctorat. Jai men une enqute empirique dont lessentiel des donnes a t recueilli lors dentretiens. Ces entretiens ont t raliss auprs de femmes et dhommes de tous niveaux hirarchiques, mtiers ou fonctions, travaillant dans les entreprises du btiment. Dautre part, jai interrog des responsables syndicaux de salaris et de patrons. Enfin, les entretiens ont t mens auprs dorganismes de formation. Au total, 120 entretiens ont t raliss et tays par lobservation de pratiques de travail et lanalyse de documents officiels traitant de la question de la fminisation dans ce secteur dactivit. En lment de contexte, le secteur du btiment est quasi-exclusivement compos dhommes (plus de 90 %). Les femmes, quant elles, ne reprsentent gure plus de 1% des fonctions ouvrires. Ce secteur possde en son sein une culture traditionnellement masculine. Dans ce contexte, la construction de ce secteur en tant que bastion masculin tablit limpossibilit des femmes y travailler. Par consquent, nous devons mettre en avant les strotypes de sexe qui sont la source de la construction du secteur du BTP en bastion masculin. cet effet, la ralisation de la thse a mobilis trois reprsentations centrales de lexpression sociale du masculin et du fminin. Nous retrouvons donc principalement la reprsentation de la force physique, la relation la technique et la salet intrinsques du secteur du btiment. En effet, le secteur du BTP serait sale et donc ne conviendrait pas aux femmes. Il a donc fallu dconstruire tous ces strotypes. Aujourdhui, je vais centrer mon analyse sur les strotypes de genre lis lusage des techniques, bien que lon constate sur le terrain que ces strotypes ne peuvent pas tre apprhends de faon isole. Cela est dautant plus sensible lorsque lon voque le lien qui semble exister entre lintroduction de certaines techniques et laccs des femmes des mtiers jusqualors interdits du fait mme de leur suppose faiblesse physique. Cet argument apparat coutumier aussi bien pour le sens commun que pour les sciences de lingnierie. Ce lien semble dmontrer que la technique apparat pour suppler la nature fminine pense en dficience. Cest bien en cela que le strotype de genre sinscrit galement dans dautres strotypes, notamment la question de la force physique des femmes. En effet, les techniques et les machines sont gnralement penses pour apporter un certain confort relatif la pnibilit dun travail manuel en prenant en charge la dpense de force physique. Le corps est le premier et le plus naturel des instruments que lHomme a en sa possession suivant en cela des techniques du corps. Or, si ce corps est pens socialement comme biologiquement dfaillant, lHomme peut trouver dans les techniques un instrument ou un moyen de prolonger son corps pour raliser lobjectif qui lui est fix. Toutefois, parfois ces techniques nexistent pas ou ne sont pas matriellement et/ou socialement adaptes au corps en prsence. Cest dans ce cadre que peut se construire limpossibilit quasi-totale de certaines personnes pour certains mtiers et certaines pratiques sociales. Dans ce cadre, les avances techniques du secteur du btiment allgeant ainsi leffort musculaire sollicit auraient d de fait faciliter louverture des emplois de chantier aux femmes. Or, il nen fut rien, la part des femmes dans la catgorie ouvrire connaissant une vraie stabilit. De 1984 2004, elles reprsentent invariablement 1,4 % de cette catgorie.
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Dans ce contexte, comment expliquer que les techniques naient pas vritablement facilit laccs galit des femmes dans ce secteur fortement masculinis ? Nous essaierons ici dapporter des lments de rponses en prenant en compte le fait que les techniques ne vont pas de soi et peuvent de sorte construire ou reconstruire une division sexuelle du travail. Ainsi, il faut partir de lide qui consiste dire que la technique au sens large matrialise un systme dordre. De la sorte, de leur conception leur utilisation, les techniques sont intrinsquement politiques et sociales, participant notamment la construction du genre dune activit et se construisant elles-mmes par rapport certaines reprsentations de genres. La dsignation de ce que serait une technique et de ceux qui en auraient le monopole, tant dans la conception que dans lutilisation, met ainsi en lumire les rapports non neutres entretenus entre genres et techniques. De fait, les techniques sont donc sexues de diverses manires, au masculin et au fminin, dans les diffrents lieux o elles circulent et o les acteurs, hommes et femmes, les construisent, les transforment et leur donnent du sens. Dans ce contexte, quen est-il du rapport des femmes aux techniques des mtiers du btiment ? Les femmes du btiment, en fonction de leur niveau hirarchique et de leur fonction, entretiennent avec les savoirs et les savoir-faire techniques des mtiers de ce secteur un rapport complexe. Contrairement limage sociale qui laisse penser linadquation fminine aux techniques, nous avons pu rencontrer un certain nombre de femmes qui semblaient particulirement prises de technique. Ces dernires sont des femmes relativement diplmes et qui noeuvrent pas directement sur les chantiers. Ce sont plutt des femmes cadres ou des conductrices de travaux, par exemple. Cela montre que laspect technique dun mtier est diffremment apprhend dune catgorie sociale une autre. Il faut donc galement croiser les rapports sociaux de sexes et les rapports sociaux de classes. Nanmoins, cet enthousiasme pour la technique nest pas partag par toutes les femmes. Certaines femmes, reprenant les strotypes construisant lincomptence technique des femmes, semblent prouver plus de craintes que dexaltation, sans percevoir que ces craintes ne sont pas le fruit dune incapacit naturelle mais dun jeu de pouvoir o lhomme est toujours considr comme comptent quoi quil advienne, construisant en retour lincomptence fminine comme un fait naturel. Ainsi, certaines femmes dfinissent ce que serait un mtier dhomme par des exemples qui mettent en avant le caractre physique et/ou technique du mtier envisag. Selon moi, lincomptence des femmes aux techniques est le rsultat dune socialisation oriente aussi bien dans lunivers familial que dans celui de lcole. En effet, les jeunes filles ont peu de possibilits de sidentifier des figures de femmes comptentes techniquement. De fait, les femmes qui choisissent de travailler dans des mtiers supposs techniques doivent alors se battre pour que leurs comptences soient reconnues, alors que dautres doivent subir des mises lpreuve, soit autant de violences lgard de leurs comptences techniques. Quoi quil en soit, cest le cas des femmes qui travaillent dans le secteur du btiment. Cependant, dans les discours des interlocuteurs que nous avons rencontrs, quils soient chefs dentreprise, ingnieurs ou ouvriers, certains mtiers apparatraient convenir techniquement aux femmes. Comme cela a dj t voqu, les transformations technologiques visent liminer leffort physique. Sil reste encore sur les chantiers des tches considres comme particulirement pnibles et qui demandent des efforts physiques significatifs, ces efforts apparaissent beaucoup plus faibles du fait des avancs technologiques par rapport la situation que nous avons connue il y a 50 ans. En principe, cela supposerait un accs facilit pour les femmes dans ce secteur dactivit. Pour autant, la prise en compte de cette simple composante technique comme soulageant la
pnibilit physique du travail ne suffit pas dterminer quels seraient les mtiers les mieux adapts aux femmes. Cest davantage la relation croise entre pnibilit, utilisation de la force physique et usage de techniques qui permet de le saisir. Par exemple, en matire dlectricit, cest le caractre suppos technique de ce mtier qui semble jouer en dfaveur de la fminisation dans le secteur du btiment alors quil est indniable que les femmes constituent dans les industries de montage lectrique et lectronique sa premire main duvre. Dans ce cadre, la technique est reprsente non pas comme un ensemble de procds et de savoir-faire que lon acquire, mais comme un bote noire complexe que seuls les hommes savent dompter . De fait, les mtiers du btiment qui seraient les mieux adapts aux femmes apparaissent comme ceux qui conjugueraient la fois une faible pnibilit physique par lusage modr doutillage et de matriaux requrant de la force physique et des techniques peu dveloppes par lusage doutils simples et peu encombrants. Remarquons que la taille et le poids des outils et des matriaux sont arbitraires de ce point de vue. Cela dmontre que les quipements techniques sont conus et construits par certains acteurs en fonction de leur reprsentation particulire des utilisateurs potentiels. Dans ce contexte, il nest pas tonnant de retrouver dans le classement ralis par nos interlocuteurs des mtiers susceptibles de pouvoir accueillir largement des femmes le domaine de la finition et de la peinture. Dans cette perspective, la majorit des outils et des matriaux utiliss (pinceaux, brosses, papiers peints et peintures) se prsentent comme ne ncessitant pas de changements en vue dune ventuelle fminisation de dispositifs techniques et dquipements de production. Ces outils et matriaux solliciteraient mme une certaine minutie, qualit construite comme naturellement fminine. En revanche, cette logique ne semble pas correspondre la maonnerie, au vu du poids des sacs de ciment et des parpaings et de lutilisation des brouettes et des marteaux piqueurs. Dans le premier cas, la manipulation des outils et des matriaux apparat adapte aux aptitudes physiques des femmes, dans lautre cas, ils ne sont absolument pas adapts. Dautre part, nous pouvons observer que certains procds techniques de ces mtiers peuvent tre renvoys directement lide de certains gestes courants de la vie domestique. Limage de louvrire qui exerce la mtallurgie comme le tricot en est une bonne illustration. Plus particulirement dans le btiment, nous avons pu relever de nombreux cas exemplaires. Ainsi, une finition dite essuye consiste travailler la peinture frache avec un chiffon sec, en ralisant des mouvements circulaires. Un chef dquipe expliquait cette technique en disant : comme on essuie ou lon nettoie chez soi . Si ce chef dquipe est conduit expliquer aux chercheurs cette technique en ces termes, cest parce quil a intrioris lide que le chercheur, tant une femme, serait donc ptri de rfrences au travail domestique. En effet, la reprsentation de ce geste technique prend appui sur la construction sociale dune certaine image de la domesticit o les tches mnagres sont construites comme naturellement faites pour et par les femmes. Laffinit entre les gestes professionnels du peintre et ceux de la mnagre est un exemple flagrant de la dconnexion opre entre la ralisation de ces gestes masculins, donc de la performance ordinaire au travail et la construction dun ethos de la virtuosit prenant appui sur des pratiques prsentes comme hroques. Les gestes techniques ayant ainsi perdu leur fonction symbolique didentification la virilit, ce mtier peut alors tre donn aux femmes. Il peut dautant plus ltre que lanalogie avec les gestes domestiques a tendance dvaloriser le savoir-faire de ces mtiers, et par consquent, les dqualifier. Dans ce contexte, nous pouvons supposer quen peinture, le travail pourrait changer de genre, ce qui nest pas le cas dautres mtiers comme la maonnerie ou llectricit. Dans ce cas, le mtier de maon apparat doublement inadapt aux femmes de par sa nature qui demande le dploiement de force physique que seuls les
hommes semblent dtenir et de par ses instruments techniques et matriaux penss comme pouvant amliorer lefficacit productive, mais non conus conformment la morphologie moyenne des femmes ou encore celle de certains hommes fluets. En conclusion, larrive des femmes sur les mtiers de chantiers du btiment ne remet en cause que trs partiellement le rapport sexu aux techniques en vigueur dans notre socit. Dans ce cadre, les avances techniques et technologiques du secteur du btiment allgeant ainsi leffort musculaire sollicit nont pas facilit une large fminisation du secteur.
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2-3 Les enseignements de la fminisation sur les chantiers du BTP par Alain CHARVET, ARAVIS Je vais prsenter une exprience ralise dans une entreprise du secteur du btiment qui ralise du gros uvre et des travaux publics. En introduction, portons notre attention sur les termes de parit, diversit et galit. La parit entre hommes et femmes est le fait davoir un nombre gal dhommes et de femmes dans une instance. La diversit professionnelle recouvre la valorisation et la reconnaissance de toutes les diffrences. Ce mot est frquemment utilis pour traiter de questions ethniques, de parcours et dge. Enfin, la mixit professionnelle fait rfrence la prsence de femmes et hommes dans les mmes mtiers et emplois. Toutefois, ce terme ne signifie pas quil sagit des mmes mtiers et contenus du travail. En outre, laccord national interprofessionnel prcise que lgalit professionnelle recouvre lgalit daccs lorientation, lemploi, la formation, la promotion et la promotion, lgalit salariale et les conditions de travail. Par consquent, mixit et diversit ne suffisent pas pour obtenir lgalit.
Lexemple que je vais vous prsenter peut tre abord de ce point de vue. Lorsque la socit CARI MAZZA nous a sollicits, elle tait en difficult de recrutement. Elle souhaitait largir sa palette de recrutement et se posait la question de lintgration des femmes en son sein. Cette entreprise navait pas eu loccasion dembaucher des femmes pour des postes de maons bancheurs, maons coffreurs, maons VRD et maons finition. Jtais donc trs dubitatif quant la suite des oprations. Christine MARTIN COCHER et moi mme, avons propos un diagnostic court suivi dune valuation in itinere, cest--dire un accompagnement de la dmarche au fil de leau. Ce fut une bonne chose que nous soyons un homme et une femme pour aller la rencontre de nos interlocuteurs. En rsum, ce type dopration doit faire lobjet dun portage de projet par plusieurs acteurs. Nous avons donc travaill en partenariat avec ADIA, socit de travail temporaire, pour les questions relatives au sourcing permettant de trouver les candidates. Nous avons galement travaill avec la FCMB, (fdration des compagnons du btiment), qui est intervenue pour la formation des candidates, et la socit CARI MAZZA, en tant que futur employeur. Le dispositif a t construit pour permettre le recrutement des candidates et candidats, soit au total neuf femmes et cinq hommes recruts en contrat de professionnalisation. La procdure de recrutement a t minutieusement labore. Elle prvoyait des formations collectives, des visites de chantiers, des entretiens avec lemployeur, des essais sur des chantiers coles et des entretiens avec le centre de formation. Sur 150 personnes rencontres, 15 ont t recrutes au final. Lengagement de lentreprise CARI MAZZA a t globalement fort, tant au niveau du groupe quau niveau local. Par la suite, lorsque les 15 candidats et candidates ont t retenus, un accompagnement pendant les neuf mois de formation a t ralis conjointement par CARI MAZZA et ADIA. Ce fut galement une des cls de russite du projet. En effet, lemploi de femmes ou dhommes ne se dcrte pas du jour au lendemain. Cela ncessite des moyens relativement
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importants. Pour ma part, je pense que ces moyens taient ncessaires pour initier une telle dmarche. En effet, lenjeu est de faire en sorte que ce systme perdure. Un autre facteur de russite fut laccompagnement apport par ARAVIS. Notre rle fut notamment daider lentreprise passer dune action spcifique pour les femmes une action gnrique. Ainsi, ce qui a t mis en place pour les femmes doit pouvoir tre reconduit pour des jeunes et des vieux , des hommes et des femmes. Cest sur ce point que rside la plus-value du projet prsent, je vais vous prsenter quelques constats et questions tirs de cette exprience. On nous avait prvenu que le milieu du btiment tait machiste. Pour notre part, nous avons rencontr un milieu certes masculin, mais pas ncessairement machiste. On nous avait prvenu que les mtiers taient durs et que les femmes ne pourraient pas tenir le rythme. Nous avons constat que certains mtiers taient moins durs que dautres. On nous avait galement mis en garde quant aux freins culturels et le fait que le secteur emploie beaucoup dtrangers, cest--dire des personnes qui seraient plus rfractaires lide de voir arriver des femmes . Nous avons observ sur certains chantiers entre sept et dix nationalits, des jeunes et des anciens, des personnes provenant dhorizons professionnels trs diffrents, et globalement une bonne capacit au travail de groupe. Certes, ces personnes arrivent sur le lieu de travail, djeunent et repartent sparment, mais elles savent travailler ensemble. On nous avait aussi parl de mtiers dvalorisants et dvaloriss. Nous avons rencontr des salaris qui aiment leur travail et qui en sont fiers. Ensuite, pour ce qui concerne le prtendu refus daccueillir des femmes sur les chantiers, nous avons davantage not des commentaires du type suivant : pourquoi pas, si elles bossent galement . Certes, cela traduit une certaine reprsentation sociale, mais galement une certaine ouverture desprit. Enfin, les mtiers du btiment ne sont pas censs intresser les femmes . Sur les neuf femmes rencontres, six ralisent leur passion dans ce secteur. Nous avons bnfici dune grande aide en recueillant les tmoignages de femmes qui travaillaient dans des postes de responsables de scurit, de logistique, de gomtre ou de conduite de travaux, disant quelles devaient se situer en tant que femmes dans ce mtier, et non en tant quhommes, quand bien mme elles sont en permanence sous le contrle du regard des hommes . Il sagit donc, selon elles, de faire le mme travail tout en tant soimme. Pour alimenter notre dbat, voici deux exemples qui nous ont t rapports. Le premier montre que les contraintes dune femme qui est mre de famille ne sont pas les mmes que celles des hommes. Une des femmes recrutes avait refus un long dplacement invoquant les problmes que cela soulevait pour la garde de ses enfants. Les hommes ne lavaient pas comprise et lavaient mise lcart car elle drogeait aux rgles tacites de lquipe. Les hommes ne se sentaient pas du tout solidaires de cette femme. Celle-ci invoquait alors le respect de la convention collective qui indique quon doit tre prvenu 48 heures lavance pour un tel dplacement. Ce discours a t trs mal peru par le groupe dhommes. Globalement, ils pensaient que cette femme se prenait pour le dlgu syndical et renvoyait chacun sa propre incomptence en matire de droit du travail. Le deuxime exemple rejoint ce qui a t prcdemment voqu en termes dinvisibilit de la motivation. Un chef dquipe me rapportait quil jugeait une des candidates peu motive. Lors dun entretien, la personne concerne nous relatait quavant darriver sur le lieu de travail, elle devait tout grer de la vie de famille monoparentale ; conduire les enfants lcole, prparer les repas du soir et quelle faisait tout son possible pour que cela naffecte pas le
bon droulement de sa vie professionnelle. Un encadrement masculin nest pas ncessairement rceptif cette motivation invisible . Au final, intgrer des femmes dans un milieu professionnel masculin pose la question des strotypes et des reprsentations. En fin dintervention, nous faisons le constat des impacts et des effets positifs, mais galement de certains effets plus mitigs. Globalement, sur les neuf femmes recrutes au dpart, quatre ont abandonn la dmarche en cours de route. Nous avons galement observ un certain niveau dabsentisme, aussi bien chez les femmes que chez les hommes. Dautre part, les qualits des femmes reconnues de la part des hommes renforaient frquemment les strotypes. Je nai pas pu vrifier si ces diverses constatations viennent effectivement en renforcement des reprsentations ou correspondent la ralit. Par exemple, il semblerait que la prsence des femmes confrerait une ambiance plus lisse dans les rapports professionnels et que certains propos ne seraient pas abords. La vraie question est sans doute de savoir combien de temps cet tat va durer et ce quil adviendra lorsque la situation changera. Autre exemple ; les femmes seraient plus organises dans le rangement parce quelles font moins appel leurs capacits physiques que les hommes. Ce propos, qui mriterait dtre dbattu, tait tenu autant par les femmes que les hommes. Cette intervention nous permet de nous poser quelques questions ; La mixit dans les mtiers en tension est-elle une relle orientation des personnes ou estce une politique dadquation au march de lemploi ? Jai pu observer des femmes qui sont trs satisfaites dexercer ces mtiers et qui ralisent leur passion. Pour autant, on constate des orientations de femmes vers des mtiers dits masculins et rciproquement qui ne correspondent pas des orientations choisies mais une adaptation au march. Quel impact cette intgration a-t-elle des femmes sur la valorisation ou la dvalorisation des mtiers ? Effectivement, certains hommes craignent que les femmes ne leur volent la place et invoquent leur moindre comptence dans ces mtiers du btiment. Cest une opinion relativement rpandue. Par ailleurs, nous navons pas le recul suffisant pour savoir si les femmes qui ont t intgres ralisent effectivement le mme travail que les hommes ou sil y a eu une redistribution des rles. Durant les neuf mois daccompagnement, elles ntaient pas en situation de pouvoir prendre totalement leur place en tant que salaries comme les autres. Enfin, la mixit nest quune porte dentre dans les interventions et non une finalit. Si dans le rseau ANACT, nous ne prenons en compte que la mixit, sans interroger lgalit professionnelle, nous allons droit lerreur. En effet, la mixit nquivaut pas lgalit. Nous avons pu observer que le recours aux femmes tait trs fragile et quen cas de renversement du march, elles taient les premires personnes tre dbauches du secteur. Par consquent, nos interventions doivent certes viser faciliter lintgration de femmes dans des mtiers masculins quand cela correspond leur projet professionnel, mais surtout rflchir lvolution professionnelle et lgalit salariale. Les femmes qui viennent dans ces mtiers ont une apptence de russite peut-tre suprieure celle des hommes. Cest sans doute une des raisons pour lesquelles elles osent franchir lobstacle culturel. Le vritable enjeu pour elles et pour les entreprises, consiste donc aider les femmes russir leurs projets professionnels, sans quoi elles quitteront ces mtiers.
En conclusion, notre piste de rflexion en matire de ressources humaines porte sur une politique des ressources humaines qui tienne compte de la singularit. Ce qui peut tre
prconis dans les entreprises, cest de veiller lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes tout en veillant la prise en compte des singularits de chacun des deux sexes et dadapter lenvironnement de travail ces singularits. Il ne sagit plus alors simplement de mixit mais dgalit professionnelle pour tous. changes avec les participants Sophie LE CORRE, ARAVIS prsent, le dbat est ouvert. Avez-vous des questions ? De la salle, Franoise NAUTS Si on veut rendre les lments de mixit incontournables, il faut atteindre le seuil de 30 % dun sexe dans un emploi donn. Il faut donc multiplier les exemples o lon voit des femmes dans des postes dhommes et vice-versa. une certaine poque, nous avons pu voir des campagnes dinformation tlvises en ce sens. Quel que soit le moyen utilis, nous devons encourager ce type dvolution dans les embauches. Dautre part, une des grandes nouveauts voques ce matin est que 64 % des hommes souhaitent plus dquilibre entre leur vie professionnelle et leur vie prive. Cest un levier intressant, car en introduisant des femmes dans les entreprises qui expriment dj le besoin dquilibrer leur organisation de vie, on permet galement aux hommes dexprimer ce besoin. Or, aujourdhui, la norme empche les hommes de sexprimer de la sorte. Pour ma part, jobserve dans mon milieu une forte rsistance au changement lie la lutte de pouvoir. Tant que nous nintroduisons pas une certaine quantit de femmes dans les instances de direction, nous ne ferons pas voluer le systme. ce titre, nous avons besoin dexprimentations tous les niveaux pour montrer la ncessit et lefficacit de cette volution. Jai particip une remise de prix effectue par le Conseil gnral qui rcompensait des jeunes hommes et des jeunes femmes qui se formaient dans des mtiers du sexe oppos. Cest un exemple de dmarche parmi tant dautres. Globalement, le travail est plus riche lorsquil est plus partag sur le plan du genre. Patrick CONJARD, ANACT Ma premire question porte sur les tudes conduites sur les strotypes. Je suis surpris quil ny ait pas de diffrences au niveau europen sur ce point. En effet, les pratiques ne sont pas ncessairement les mmes selon les pays. En deuxime lieu, il sagit de situer dans le temps lvolution de ces reprsentations. mon sens, il semble quune certaine volution ait eu lieu au niveau de ma gnration, par exemple. Peut-tre suis-je optimiste en la matire ? Ensuite, ma question porte sur la dernire intervention de latelier. Jai connu des expriences similaires dintgration des femmes dans le secteur de la chimie. Je partage linterrogation consistant savoir comment nous pouvons faire en sorte que la premire exprience dintgration contribue gommer les strotypes et non pas les renforcer. Quelles sont les conditions dintgration, les moyens de communication et le processus mettre en uvre ? La question du volume parat galement importante. cet gard, une piste daction intressante serait de dterminer les conditions requises pour une intgration russie des femmes dans les secteurs masculins. Enfin, au regard de ce qui a t voqu ce matin, cette intgration ne dpend pas uniquement de lentreprise. En effet, nous savons que certains lments socitaux
et sociaux se rpercutent dans le monde du travail. Ds lors, ne faisons pas porter toute la charge de lvolution sur lemployeur. Franoise FILLON NALLET, Retravailler En ce qui concerne ltat des lieux en Europe, les chiffres sont clairs : les phnomnes sont comparables quel que soit le pays tudi. Certes, on constate en Europe du Nord une situation moins enkyste sur la question des strotypes et de laccs aux responsabilits des femmes. Celan tant dit, la sgrgation horizontale y est toute aussi prgnante. Il existe galement quelques diffrences concernant le taux de natalit et le taux dactivit. cet gard, la France est en bonne position, avec des taux relativement forts. Cest ce que lon appelle lexception franaise. Sur ce plan, lAllemagne se proccupe fortement de son taux de natalit. En effet, les femmes allemandes travaillent ou font des enfants, mais jamais les deux en mme temps du fait du manque de systmes de garde. Pour sa part, lItalie a travaill sur un programme europen de dveloppement de la parentalit, cest--dire de la prise en charge des contraintes familiales par les pres. Quoiquil soit, lorganisation et la division du travail est globalement similaire dans tous les pays, avec les mmes logiques sous-jacentes luvre. Pour ce qui concerne lvolution des mentalits, on peut effectivement dire quelle existe dans les faits. Si nous avions ralis notre enqute vingt ans auparavant, le point de vue naturaliste aurait t rencontr dans 100 % des cas. Aujourdhui, nous le rencontrons seulement dans 60 % des opinions. De plus, de nouvelles approches diffrentialistes mergent. Cela rejoint la question de la stratgie adopter lgard de la mixit. Devons nous mettre en avant les qualits des femmes pour les intgrer ? Selon moi, cette mthode est contreproductive. Dautre part, jai rcemment particip un colloque organis par lARACT de Lorraine. cette occasion, nous nous sommes demand sil tait souhaitable de connatre une situation o des strotypes sont opposs dautres pour parvenir des reprsentations culturelles quilibres entre les sexes. Pour ma part, je pense que nous devons viter de mettre en avant les qualits des femmes auprs des hommes dans un collectif. Une tude de lAFPA (Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes) a montr que la violence sexiste diminue en fonction du degr de mixit des groupes. Enfin, la mixit nest certes pas lgalit. Toutefois, elle est une condition dgalit. Il suffit de prendre en compte lcart moyen actuel des rmunrations. Tous emplois et mtiers confondus et temps partiel compris, cet cart slve 25 %. Si lon retire le temps partiel, cet cart diminue 20 %. Enfin, ce chiffre chute 9 % dans les cas o lgalit salariale est prise en considration. De fait, les ingalits sont lies pour moiti une discrimination poste quivalent par les politiques de ressources humaines, et pour moiti au fait quil existe des mtiers dhommes et des mtiers de femmes . De la salle Notre raisonnement sappuie sur les diffrences de responsabilits entre hommes et femmes dans le travail. Toutefois, une donne essentielle diffre selon les pays europens : le taux demploi des femmes. La France est un pays o beaucoup de femmes travaillent. Par exemple, lIle-de-France est une rgion o le nombre de femmes au travail est identique au nombre dhommes. Noublions pas cette particularit dans notre raisonnement sur lamlioration des conditions de travail. Nous partons du constat que beaucoup de femmes travaillent, et cest partir de ce constat que nous devons trouver les leviers dvolution. Parmi ces leviers, de nombreux exemples voqus sont intressants. Par exemple, pour ce qui concerne les mtiers du service la personne, qui sont largement fminins, laxe
damlioration des conditions de travail porte vritablement sur la qualification du travail. Cest laxe de la qualification qui permettra des hommes de sorienter sur ces mtiers. Dans notre raisonnement, il apparat donc dispensable de sinterroger sur des aspects plus larges que notre champ de responsabilit. Dautre part, Alain CHARVET a voqu la ncessit conomique comme une cause du recrutement des femmes dans le secteur du btiment. Selon moi, cest un levier extrmement positif. Ce levier conomique est une formidable occasion de prouver que ce type dintgration est possible. Pour un organisme paritaire comme le ntre, la prise en compte du levier conomique est intressante. Il y a besoin de femmes dans les mtiers du btiment. Cest donc loccasion de soccuper des conditions de travail avec un regard diffrent. Cela rejoint le dbat sur la formation linguistique des travailleurs migrants. On dit souvent que cest par souci purement conomique que lemployeur paie ce type de formations. mon sens, il est trs positif de voir lintrt conomique rejoindre lintrt social. De la salle, Dominique DAURES, Dlgue rgionale aux droits des femmes et lgalit, Rhne-Alpes Je souhaite signaler quune autre opration a t conduite simultanment avec GFC CONSTRUCTION. Ce travail dintgration des femmes a t galement accompagn de recherches sur les matriaux. Lors des travaux, jai pu constater que les parpaings pouvaient tre fabriqus en polystyrne. Par consquent, la pnibilit lie au travail sur les parpaings a donc disparu. Lopration a notamment port sur laccueil des femmes sur les chantiers. Des Algeco ont ainsi t amnags en vestiaires pour les femmes et en lieux de repas partag par les hommes et les femmes afin de crer des liens autres que les relations purement oprationnelles. Certes, ce type dopration ne concerne que de petits effectifs de femmes. Cependant, toutes les oprations ajoutes auront un impact significatif. En 2009, on comptera 28.000 femmes dans le secteur du btiment, ce qui traduit une relle volution. Si la profession se fixe des objectifs, elle sera en mesure de transformer lessai des expriences isoles.
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Atelier 3 : Genre, temps sociaux, parcours professionnels et ges.

Introduction de la problmatique - par Evelyne POLZHUBER, ARACT Ile-deFrance Dans notre troisime atelier, nous allons couter quatre interventions. Cet atelier est intitul Genre, temps sociaux, parcours professionnels et ges . Le travail a-t-il un genre ? Nous avons partiellement rpondu cette question ce matin. Dautre part, le temps a-t-il un genre ? Par analogie au genre construit socialement, les parcours professionnels ne sont-ils pas galement des constructions sociales ? En matire dge, les femmes et les hommes ne sont pas gaux. Dune part, les femmes vivent plus longtemps que les hommes, et dautre part, les femmes sont pnalises en ce qui concerne les retraites, bien quon leur reconnat un certain nombre de trimestres pour lduction des enfants dont les hommes ne bnficient pas. En rsum, existe-t-il des liens entre les questions de genre, de temps, de parcours professionnels et dges ? Existe-t-il des liens dans la construction des ingalits entre les hommes et les femmes ? En matire de temps, nous distinguons le temps des hommes et des femmes. Plusieurs lments viennent tayer ce constat, dont certains ont t voqus ce matin. Les enqutes de Dublin et de la DARES montrent que la journe de travail est plus longue pour les femmes que pour les hommes. Cest la question de la double journe. Nous parlons donc du temps au sens plus large que celui du travail rmunr. Nous y ajoutons les tches domestiques qui incombent aux femmes. Par ailleurs, les tudes ralises par lARACT lors de la mise en place des 35 heures ont montr que le temps occupe une place centrale dans la vie des femmes. Pour elles, les diffrents temps de la journe ou de la semaine sont troitement intriqus. Plus significativement chez les femmes que chez les hommes, il faut donc jongler en permanence avec le temps du travail, de la famille, le temps pour soi et les temps sociaux. Enfin, la question du temps partiel rserv aux femmes est galement porteuse dingalits. Elle ajoute de la complexit la gestion des temps et doit tre tudie paralllement aux questions relatives au march du travail et de lemploi. Tout le monde semble partager ces constats. La rflexion la plus frquemment propose recherche la conciliation des temps de vies professionnelle et familiale. Nanmoins, se focaliser sur larticulation du temps de travail et de vie prive, qui est un progrs en soi, risque de nous faire occulter toutes les questions qui concernent les parcours professionnels et les parcours de vie. Or, il semble quil existe des parcours masculins et fminins sans que ceux-ci soient ncessairement homognes lintrieur des genres. Travailler sur les disparits ncessite de rflchir la sgrgation professionnelle, laccs la formation, au plafond de verre et au plancher collant voqu prcdemment. Si certaines de ces questions ne sont pas ncessairement lies au temps, comme celle de lorientation scolaire, un grand nombre dentre elles le sont. Par exemple, laccs la formation et la promotion sont frquemment des questions de temps et de disponibilit. Ce matin, nous avons voqu la ncessit de rendre visible les caractristiques des conditions de travail des femmes et des hommes et leurs carts. Les interventions de cet atelier vont nous permettre de mieux comprendre la construction des ingalits, notamment dans les entreprises
et les organisations, par leur mode dorganisation et les outils de gestion qui sont ce jour toujours bass sur des modles masculins et des strotypes portant sur le temps, la disponibilit et lengagement au travail. Cette comprhension devrait nous conduire tisser le lien entre les diffrentes problmatiques dge, de parcours et de temps, afin de ne pas produire de nouvelles ingalits en cherchant en rduire certaines, comme nous avons pu le faire lors de la rduction du temps de travail. Annie DUCELLIER va nous prsenter une analyse des accords dgalit. Ensuite, nous couterons une intervention concernant la question des temps sociaux par Chantal DRANCOURT. Puis une illustration des parcours professionnels dans le secteur bancaire nous sera prsente par Arnaud DUPRAY. Enfin, Ccile GUILLAUME nous voquera la construction des ingalits dans les entreprises et les organisations.
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3-1 Zoom sur les accords d!galit professionnelle - par Annie DUCELLIER, ISOTELIE Je vais vous prsenter quatre points de vigilance et daction de ltude qui nous ont paru suffisamment significatifs pour ouvrir le dbat et donner des pistes de rflexion et de solution. Lintgralit de ltude sera disponible sur le site de lANACT lautomne. La premire piste concerne lmergence de la femme senior. Certains accords commencent aborder le sujet des plus de 45 ans et/ou des plus de 20 ans danciennet. Ds lors, il apparat un premier questionnement concernant lge de dmarrage de la vie active. Un accord trs intressant et unique en son genre se penche spcifiquement sur le parcours professionnel du mtier de secrtaire. Existe-t-il un parcours professionnel au sein de cette profession ou un parcours qui permet de sortir de ce mtier ? Certains accords renvoient dautres accords existants sur la question des seniors et la GPEC (Gestion prvisionnelle des Emplois et des Comptences). La question qui est occulte dans ces accords est la suivante : la dimension du genre est-elle prise en compte ou le senior est-il un tre asexu ? La rponse est probablement non. Des sujets mergent de cette premire rflexion, comme les problmes de sant spcifiques aux femmes ou une disponibilit parfois vcue comme retrouve par rapport aux charges familiales, par exemple. Toutefois, dautres charges familiales que celles des enfants peuvent apparatrent pour les personnes de plus de 45 ou 50 ans. En deuxime piste, le temps partiel est trs frquemment mentionn dans les accords et reste trs souvent prsent comme la solution unique ou magique au problme de la conciliation des vies professionnelle et prive. Tous les accords insistent sur le fait que des ingalits ne seront pas ainsi cres et que laccs la formation comme par exemple le droit au DIF seront les mmes pour tous. On ne note aucune solution alternative la conciliation. Certes, il existe une attention spcifique aux horaires, par exemple les horaires des runions. Les accords prvoient frquemment que celles-ci ne soient pas programmes tardivement. Dautre part, on prvoit le dveloppement des TIC, cest--dire les technologies de linformation et de la communication. On voque le fait de remplacer certains dplacements par des visioconfrences ou des tlconfrences, des possibilits de tltravail certains jours de la semaine, ou encore des solutions de e-learning ou FOAD (formation ouverte distance). Enfin, le cong paternit est encourag et rmunr hauteur de 100 % dans de nombreux accords, tout comme certaines mesures de cong parental. En revanche, les accords sont pauvres en solutions de conciliation. Les chantillons de solutions proposes sont globalement limitatifs. En troisime lieu, on constate un signal faible annonant une prochaine tape concernant la filialit . Les femmes, qui sont revenues progressivement en masse dans lemploi salari, nont pas cess de travailler ou ont moins travaill en passant temps partiel pour soccuper de leurs enfants. Vont-elles le faire galement pour soccuper de leurs parents ou leurs beaux-parents, voire de leurs petits-enfants ? Nous avons quelques dbuts de rponse. Premirement, la loi prvoit le cong de solidarit familiale. Celui-ci est trs restrictif, car il sagit de sabsenter pour assister un proche souffrant dune pathologie mettant en jeu le pronostic vital. De plus, la loi prvoit que ce cong est renouvelable une fois pour trois mois ou transformable en temps partiel. Certains accords commencent le mentionner et vont audel de ces dispositions. Par exemple, MICHELIN et ORANGE possdent une clause intitule alas de la vie qui prend en compte cette problmatique. La filialit figure dans le Littr, ce qui nous donne le droit dutiliser le terme en symtrie la parentalit. Tous les
accords ont dores et dj pris en considration la parentalit. Or, cet autre temps de vie napparat pas encore significativement et renvoie la question relative la femme senior voque prcdemment. Il sagit donc sans doute de la prochaine tape dvolution. Enfin, en dernire piste, la double mixit est lexpression reprise dans un projet de la rgion Centre qui traduit une mixit rciproque dans les mtiers. Elle est encore mentionne de faon dsquilibre dans les accords. Prcisment, il existe deux fois plus daccords mentionnant des fminisations de postes que linverse, en partie du fait de la pression du besoin de main duvre. ce titre, nous pouvons observer que le besoin de main duvre dans les services la personne est tout aussi important que dans le celui du secteur du BTP. De plus, le mouvement de masculinisation des services la personne reste au stade embryonnaire. cet gard, je souhaiterais entendre le discours des ergonomes autant sur ladaptation aux hommes des outils de travail dans les services la personne et les travaux dentretien, comme la hauteur de planches repasser, que ce que nous entendons concernant leur adaptation aux femmes dans le secteur du BTP.. Si nous souhaitons masculiniser les mtiers des services la personne et dautres mtiers trs fminiss, nous devrons galement masculiniser les outils de travail correspondant. Globalement, les accords mentionnent tous la mixit et la double mixit. En revanche, la dclinaison des actions ne mentionne que la fminisation. Autrement dit, les prambules indiquent des bonnes intentions, alors que les mesures consistent travailler avec lducation nationale pour orienter des filles dans les mtiers masculiniss. Aucune mesure ne va dans lautre sens, quel que soit le secteur conomique, et y compris dans les entreprises qui regroupent une majorit dhommes et qui prsentent une fminisation du mtier de secrtaire. Cela montre que la rflexion que ces entreprises mnent pour attirer des femmes sur les mtiers techniques naboutit pas la question de la masculinisation du mtier de secrtaire.
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3-2 galit entre hommes et femmes : les temps sociaux au cur de la question sociale par Chantal NICOLE DRANCOURT, CNRS LISE CNAM Pour ma part, je nai pas denqute vous proposer aujourdhui. On ma demand dapporter un point de vue, parce que je travaille sur les questions du genre et de linsertion depuis longtemps, alors je le fais avec plaisir. En France, le fminisme dEtat, a toujours dvelopp des mesures consquentes de conciliation. Ces mesures daccompagnement va du dveloppement de lemploi public pour les femmes en passant celui du TTP en passant par les congs parentaux, les quipements daccueil petite enfance ou lcole maternelle. Dans cette perspective, le projet tait principalement de librer les femmes de la prise en charge du travail familial pour les rendre disponibles sur le march du travail. Grce cela, on a cru quon allait changer de modle et passer du fameux modle traditionnel dit de monsieur gagne pain un nouveau modle, mancipateur pour tous, celui de pourvoyeur de revenu universel qui consacre une intgration des femmes sur le march du travail gale celle des hommes et donc lgalit des sexes en socit. Or, en dpit dun effort avr de rformes, les bilans de la mise en uvre de ces dispositifs sont rarement positifs2 : Non seulement les objectifs dgalit entre hommes et femmes dans le travail nest pas atteint, mais depuis quelques annes la situation tend se dgrader . En effet, si la situation des femmes franaises vis vis de lemploi est globalement parmi les plus privilgies dEurope, celle des mres est plus proccupante : le taux dactivit des femmes est de 92% pour les femmes de 25 35 ans sans enfant charge et de 50% pour celles qui en ont deux dont le plus jeune a de moins de 3 ans . Mme dans un pays comme la Sude (pays montr souvent en exemple pour la mise disposition de services gratuits de prise en charge des enfants et des personnes dpendantes par lEtat et par loffre demplois publics amnags) tous les travaux rcents en montrent les effets pervers qui crent une surreprsentation des femmes dans les mtiers de service, sans parler du rsidu du travail familial non extriorisable encore largement en charge par les femmes qui, de fait, assument une double journe de travail. Autre inquitude , si le rapport lemploi ou le dsir de rester sur le march du travail tout au long de la vie sont galement partags entre les sexes aujourdhui, , pas les conditions dexercice de lactivit ne le sont pas, avec la persistance de forts carts entre hommes et femmes au niveau des salaires, du chmage, de la prcarit et bien sr du temps de travail . Autre inquitude enfin depuis 1994, date de la monte en charge de lAllocation parentale dducation (APE) , le taux dactivit des mres denfants de moins de trois ans seffondre de
2 La Cnaf mne le dbat depuis bientt quinze ans. ce titre, notons limportant numro de Recherches et Prvisions reprenant les travaux dinstitutions diverses (la Drees, le Crdoc, la Dares, le Cnrs, lAdeps, etc.) pour faire le bilan des savoirs sur la question (Cnaf, 2000). Voir aussi Bonnet, Labb, 1999.
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prs de vingt points pour descendre en dessous des 50% les dispositifs qui vont remplacer lAPE (mise mal par de nombreuses critiques) savoir la Paje 1 en 2004, et la Paje 2 en 2006 (dont les mesures phare sont le Complment libre choix dactivit, CLCA et le Complment libre choix dactivit, COLCA 3) peinent redresser la barre car les femmes restent aujourdhui les bnficiaires exclusives des prestations et les mnages pauvres semblent dfavoriss par le durcissement des conditions dligibilit au CLCA par rapport lAPE . En dpit du principe de libre choix qui soutend les dispositif, laccueil de la petite enfance reste donc discriminant et on assiste une segmentation croissante des modalits de prise en charge de la petite enfance avec dun cot les milieux plus aiss qui extriorisent la garde sur une assistante maternelle ou une nourrice domicile et de lautre les parents plus modestes (et surtout les mres) qui assument une trs grande partie du temps de garde et ce, mme quand elles travaillent plein temps4. Enfin dernier lment et non des moindres, sur les 11M de femmes qui travaillent, plus de 3 millions travaillent temps partiel. Et, grande surprise, et si lon compare sur trente ans le temps de travail des femmes en quivalent plein temps sur lensemble du cours de la vie, il est parfaitement stable5 ! Si on mlange toutes ces donnes et si lon prcise (sans expliquer faute de temps) quen France le TTP est un emploi transitionnel et que linactivit est rarement dfinitive , on tire de ces quelques donnes quaujourdhui en France, 7,5 millions dactives temps complet ctoient 8 millions dautres femmes en ge de travailler qui, elles, travaillent de faon intermittente et circulent constamment entre lactivit formelle , informelle, marchande et non marchande. Pour la quasi-totalit dentre elles ce sont des femmes qui sont, ou ont t, mres de famille. Autrement dit, si la bataille du droit au travail semble gagne pour les femmes, celle de la citoyennet sociale (qui signifie pouvoir bnficier tout au long de la vie de droits, de ressources et de protections issues de son activit) est loin de ltre ! mme en France elle ne lest pas, ni sous forme de droits individuels ou universels (car en France les droits sont familialiss) ni sous formes de droits contributifs (car la plupart des femmes franaises nont pas de parcours professionnels leur permettant de prtendre protection par lemploi tout au long de la vie. Ces effets contre-productifs des dispositifs daction publics gagnent tre mis en regard avec les rsultats dautres travaux concernant lvolution des modalits dactivit des femmes. Depuis la fin des annes quatre-vingt, tout se passe comme si la prcarit demploi se substituait aux anciennes pratiques de discontinuit de trajectoires professionnelles dans larbitrage entre travail et famille. Comble du paradoxe, les jeunes mres dont lactivit sinscrit au sein dune trajectoire prcaire seraient moins exposes aux risques, notamment ceux dtre vinces du march du travail ! Issues de travaux de type qualitatif (dont notamment les miens, sur les modalits dinsertion des jeunes gnrations et sur le travail
CLCA : complment de libre choix du mode garde. Colca : complment optionnel de libre choix dactivit. Ces deux nouveaux dispositifs constituent une forme dactivation des dispositifs existants par la mise en place dune prime lemploi aux femmes qui choisissent de rester sur le march du travail temps partiel. 4 Enqute 2002 Drees/Cnaf sur les modes de garde des enfants gs de moins de sept ans. 5 Cedric Afsa et S. Buffeteau (2005) Lvolution de lactivit fminine en France : une approche par pseudo panel Document de travail INSEE, nG2005/02 Direction des tudes et synthses conomiques
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temps partiel.), ces conclusions sont confirmes statistiquement sur trois gnrations de femmes et, nous dit-on, le dveloppement de la prcarit, loin dinduire un mouvement de retrait du march du travail, saccompagne au contraire dune nette pousse de lactivit dans la seconde gnration, sensible ds la sortie de lcole. Mieux, les femmes qui dbutent dans des occupations prcaires sont 27 ans plus souvent actives que les autres . (Bouffartigue et al., 1992), . En dautres termes, la diversification des modes demploi et la fragilisation de la relation salariale participeraient, en France, une croissance sensible du maintien des femmes sur le march du travail. Du maintien des femmes sur le march du travail mais pas de la croissance de lactivit fminine, car, je lai dit tout lheure, le temps de travail des femmes tout au long de la vie naugmente pas depuis trente ans. Que faut-il conclure de cette mise en regard ? Pourquoi les politiques women friendly comme on dit aujourdhui naboutissent elles pas plus dgalit ? Pourquoi des mesures de soutien au temps partiel (dont lexercice est pourtant souvent incompatible avec une gestion concordante des temps) ou doffre de petits boulots (souvent prcaires) savreraient au final plus favorables au maintien de lactivit fminine que des mesures rparatrices comme lAPE destine, pourtant, concilier les charges familiales et professionnelles en crant des respirations dans les trajectoires demploi ? Ces questions nont videmment aucun intrt si elle conduisent valoriser des effets inattendus de conditions demplois socialement peu enviables. En revanche, elles sont utiles mditer dans la mesure o elles offrent des pistes dinterprtation sur les rats des politiques sociales. Le problme pour moi est dans la mise en forme de la question sociale. Celle de la conciliation travail famille et celle des conditions de lgalit entre hommes et femmes. Sur les question dgalit entre hommes et femmes en France, on a toujours trop raisonner partir du travail rmunr et pas assez partir du travail non rmunr (alors mme que ce sont les travaux des fministes qui ont mis en vidence ds les annes 70 lampleur de ce travail dans lombre des foyers). OR, rflchir ainsi conduit une impasse thorique : celle de croire que la solution est au bout du processus dagrgation des deux sphres professionnelle et familiales, cest duire au bout dune ouverture forte du priv-famille sur loffre dintervention extrieure, quelle soit dordre tatique (sous formes de services ou daide montaires) ou entrepreneuriales (sous formes de mesures de conciliation vie familiale vie professionnelle offertes par lEntreprise), ouverture devant librer , manciper les femmes face lemploi. OR, comme je viens de lvoquer cette logique ne mne pas lidal recherch . Il faut donc raisonner autrement, autrement quen termes dingrence du politique dans le priv, autrement quen termes de libration des femmes de la sphre prive ; autrement quen termes dgalit des genres sur le march du travail. La place du travail a chang depuis vingt ans pour les hommes et pour les femmes et il faut prsent introduire dans le raisonnement tous les autres espaces dactivit crateurs de richesses socialement utiles. La place du travail a chang depuis vingt ans pour les hommes et pour les femmes Je travaille beaucoup autour de cela depuis cinq ans. On sait que la faon de travailler des femmes a chang sous linfluence des grands bouleversements conomiques et sociaux des dernires dcennies. En effet, sil est vrai que les femmes travaillent de plus en plus il est certain aussi que lengagement professionnel fminin sexerce dans des temps et des rythmes
de plus en plus clats et ce qui est lorigine de cet clatement nest pas assez intrrog. De mon point de vue, cette varit nest pas rapporter aux difficults de conciliation telles quon les formulait il y a une vingtaine dannes ( les trajectoires demploi des femmes ne sont pas la simple expression de la difficult mener de front leur double journe de travail) ; et elles ne sont pas non plus rapporter la transformation du march du travail et notamment sa prcarisation (les trajectoires demploi des femmes ne sont pas la simple expression de la raret du travail ni de la discrimination lembauche) Non, cet clatement renvoie autre chose,et notamment ce que lon appelle aujourdhui la de-standisation des modes de vie lie la dstabilisation des grandes institution que sont le travail et la famille. Ds lors , dans les socits contemporaines, on assiste au dveloppement de ce quUlrich Beck6 appelle un nouveau modle biographique : cela signifie que la vie nest plus toute trace , quil ny a plus de grand modle de parcours fminin ou masculin et que lindividu est amen mettre en scne sa propre destine. Dans ce cadre, mme sil est ncessaire que la socit sorganise pour protger tout le monde des risques et accidents de la vie, mme si la socit ne doit laisser personne sur le bord du chemin, lindividu, doit aussi savoir saisir les occasions pour se prendre en charge lui-mme, et doit bricoler sa vie, sans mode demploi pralable. Dans ce contexte (caractris par les notions bien connues aujourdhui de seconde modernit, dindividualisation, de risque et dincertitude), le sens de lengagement professionnel et familial change, et ce, aussi bien pour les hommes que pour les femmes : - pour les hommes, toutes les tudes montrent que pour ceux qui vivent en famille, l'hommecompagnon s'impose au dtriment de l'homme-soutien pourvoyeur de ressources. Or c'est cette "mission" de pourvoyeur qui donnait sens et utilit l activit professionnelle des hommes. Ds lors que cette mission disparat, le sens de l'engagement professionnel des hommes se dilue dans dautres engagements o le travail justement nest plus le seul centre dintrt. - du cot des femmes , tre inactive (cest dire "tre femme au foyer" et soccuper des siens ) n'a plus rien d'vident . Contrairement ce qui se passait dans les annes 60, aujourd'hui c'est "travailler" qui est vident et tre "inactive" qui est dpendant de "circonstances" (familiales, conjugales ou culturelles). Autrement dit, on disait dans les annes 60 que les hommes devaient travailler pour entretenir leur famille. Ce nest plus vrai : il le font pour gagner leur vie et cherchent dans le travail et dans dautres espaces, le meilleur panouissement personnel possible ( la famille tant pour eux un investissement possible aussi fort quun autre). On disait aussi dans les annes 60 que les femmes devaient choisir entre travail et famille ; puis dans les annes 70 quelles voulaient concilier les deux (sous-entendu exercer un travail compatible avec le rle de mre) ; puis dans les annes 80 quelle voulaient cumuler . Aujourdhui elles aspirent juste tre citoyenne au mme titre que nimporte qui dautre, cest dire tre actives pour pouvoir assurer leur indpendance, pouvoir bnficier dune trajectoire professionnelle satisfaisante si elles le peuvent, tre mre et pouvoir profiter de leurs enfants si elles le dsirent, et trouver ainsi leur quilibre de vie. Autrement dit, ce que souhaitent les femmes aujourdhui concerne les hommes . Les travaux sur les 35 h (o lon apprend que les hommes et femmes en profitent pour allonger le temps passer avec les enfants) ou ceux concernant le cong paternit en attestent : il existe aujourdhui une vritable aspiration la reconnaissance du droit lautonomie et du droit Ulrich Beck (1986, trad 2001) La socit du risque ; sur la voie dune autre modernit Aubier Alto
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sinvestir dans lensemble des espaces dactivit selon ses capacits tout au long de la vie . Et ce, aussi bien du cot des hommes que du cot des femmes. Compte tenu de cette nouvelle donne, raisonner autrement signifie donc lobligation tenir ensemble tous les lments qui sont en jeu : A savoir, la mixit sur le march du travail, la disponibilit parentale envers les enfants , le respect de la vie familiales des personnes, le droit au rpit des aidants familiaux, le droit au libre choix dinvestissement etc... Or tenir ensemble tout cela oblige miser sur lide dun espace unique dactivit gomtrie variable tout au long de la vie pour tous, un espace o les femmes ne deviennent pas ce que sont les hommes aujourdhui mais o les hommes deviennent ce que sont les femmes aujourdhui. Cela signifie que les activits de service marchands NE peuvent se substituer compltement au travail familial ; cela suppose de reorganiser la socit pour rendre compatible lactivit de production et lactivit de soin et de reproduction des individus ; et cela, sans division sexuelle du travail, dans le respect de lgalit et sans discrimination. Pour y parvenir, il faudrait donc dconstruire nos catgories issues du 19me sicle, et notamment celles de chmage, de travail, demploi et dinactivit . Ne plus dire que lon ne travaille que lorsque lon a un emploi . Il faudrait arrter de croire que lon peut marchandiser toutes les tches domestiques et familiales et il faudrait envisager un modle de conciliation o les hommes et les femmes seraient aussi responsabiliss pour prendre en charge euxmmes une partie des tches familiales . Cela nempcherait pas, bien au contraire, une extension de la professionnalisation des emplois de service aux personnes ni des mesures daides la famille pour seconder les aidants familiaux : mais ces emplois de service, pour tre mixtes, devraient tre reconnus et pays leur juste valeur : alors les femmes comme les hommes sy intresseraient. Et cela nempcherait pas dexiger dtre protger, : mais cela imposerait dassurer, non pas la continuit et la stabilit des carrire demploi, mais la scurit des parcours professionnels dans les priodes de transition hors emploi (par la reconnaissance des investissement dactivit parentales, par un systme de formation qui entretient les comptences dans les priodes de transitions, par un accompagnement de retour vers lemploi etc.) : alors les femmes comme les hommes sy intresseront. Pour cela il faudrait limplication de lentreprise et limplication de lEtat : - limplication de lentreprise dans une srie de mesures dorganisations du travail est indispensable (avec des horaires souples, des temps partiel, du tltravail, une gestion des ressources humaines adapte et des services daides la conciliation pour les hommes et les femmes ) afin de rendre le travail professionnel et les carrire compatibles avec les autres activits pour les femmes ET pour les hommes - limplication de lEtat : tant que la majorit des activits non marchandes (aujourdhui principalement assumer par les femmes) sera considre comme non conomique, les programmes lis la conciliation seront toujours secondaires et passeront la trappe dans les dbats budgtaires la moindre restriction. Il faut donc que lEtat lgitime et reconnaisse la pluralit des activits socialement utiles et mette en place une srie de nouveaux droits sociaux pour en prenniser laccs tous.
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Il sagirait donc de redfinir en profondeur la mise en forme de la question de lgalit hommes/femmes, une question qui a trop t pense partir du travail et pas assez partir du temps. Cela signifie que lenjeu central privilgier est moins aujourdhui le droit au travail que la place du travail. Dans cette perspective la question des quilibres des temps de vie, connue scientifiquement sous lappellation de problmatique des temps sociaux devient donc dterminante. Or en France, la rflexion sur cette question est non seulement rcente mais elle reste marginale. Mobilise sur des objets partiels (le temps des villes, la conciliation travail professionnel/travail domestique et familial ; temps de travail), elle nest pas pense en termes de recomposition globale de la socit et na jamais t considre comme un enjeu ni dans les dbats sur le temps partiel, ni dans ceux sur la RTT ni dans ceux sur lorganisation du travail et encore moins dans les dbats concernant les fondements dun nouvel Etat social ou ceux concernant lgalit entre les hommes et les femmes. Sauf bien sr au niveau europen. Pourtant, cette question de la place du travail et la recherche dun nouvel quilibre des temps sociaux semblent aujourdhui dterminantes pourquoi ? Parce quelle correspond une relle aspiration et quil est temps de mettre en pratiques des accompagnements et des modalits dintervention sociale la hauteur de ces aspirations. Mais aussi et surtout par quaujourdhui la mise au travail des femmes est affiche comme une des cls majeure du dveloppement mondial et du recul de la pauvret . Les grands organismes internationaux mettent en effet cette mise au travail au cur de lconomie du dveloppement et, depuis 2001 la Stratgie de Lisbonne la mettent au cur du projet dEurope sociale. Cette stratgie envisage le travail des mres comme levier principal de lutte contre la pauvret et lexclusion. Pour y parvenir plusieurs directives sont envoyes aux tats membres et parmi lesquelles figurent lamlioration de la capacit dinsertion professionnelle des individus et lgalit des chances entre hommes et femmes . Ces directives apparemment classiques annoncent en fait un renversement profond de perspectives : - Elles annoncent en effet une redfinition des rgimes de solidarit spcifiques aux femmes (et surtout aux mres) rgimes qui leur permettaient dtre protges tout en ntant pas en activit professionnelle. Autrement dit, pour reprendre la notion de Gosta Espin Anderson, cela renvoie re-commodifier les femmes par de profondes rformes du systme dimposition et en matire de droits sociaux). - Cela annonce aussi la primeur de lintgration sociale par laccs lemploi pour tous ( que la stratgie de Lisbonne traduisait par le slogan mettre lemploi au cur de la protection sociale ). Autrement dit, cela annonce un renversement des figures sexues dans les espaces dactivit et le renvoi dfinitif de la figure de la femme au foyer aux poubelles de lhistoire. Compte tenu de ces perspectives, il est donc temps de rsoudre une immense contradiction : celle qui met face face dun cot des individus pluriels (ceux qui aspirent smanciper dans toutes les sphres dactivit) et de lautre un autre le monde du travail dun autre ge, celui qui exigent lembauche des individus (homme ou femme) libres et toujours
disponibles. Or le sujet du march du travail nest plus cet individu seul, dbarrass de toutes contraintes relationnelles, conjugal ou familial. La rsolution de cette contradiction est impensable aujourdhui du seul point de vue de lengagement professionnel des femmes, impensable du seul point de vue de laide accorde aux femmes pour concilier travail et famille. Aujourdhui il sagit dintgrer tout cela lensemble de la socit, il sagit de penser le principe de conciliation un niveau global, il sagit denvisager le libre accs pour les hommes et pour les femmes, la carrire, la parentalit autrement dit lpanouissement personnel et lautonomie conomique. Mettre en forme la question du droit lemploi des femmes en termes de temporalits (quon peut traduire en sociologie du temps de tradition franaise par une perspective en termes de temps sociaux et en langage europen une perspective life course) me semble donc une piste mieux poursuivre, tant aujourdhui la premire cause des ingalits entre hommes et femmes dans la socit est limpossible galit des hommes et des femmes dans les choix darticulation des diffrents temps sociaux. En France, le fminisme dtat a toujours dvelopp des mesures consquentes de conciliation. Ces mesures daccompagnement stendent du dveloppement de lemploi public pour les femmes en passant par celui du temps partiel, les congs parentaux, les quipements daccueil de la petite enfance et lcole maternelle. Dans la perspective de cet accompagnement, le projet tait principalement de librer les femmes de la prise en charge du travail familial pour les rendre disponibles sur le march du travail. Grces cela, nous avons cru que nous allions pouvoir passer du fameux modle traditionnel dit de Monsieur Gagne-Pain un nouveau modle mancipateur pour tous, celui des pourvoyeurs de revenus universels qui consacre une intgration des femmes sur le march du travail gale celle des hommes, et donc lgalit des sexes dans la socit. Or, en dpit dun effort avr de rforme, les bilans de la mise en uvre de ces dispositifs sont rarement positifs. Non seulement les objectifs dgalit entre hommes et femmes au travail ne sont pas atteints, mais depuis quelques annes, notamment en France, la situation tend se dgrader. En effet, si la situation des femmes franaises vis--vis de lemploi est globalement parmi les meilleures dEurope, celle des mres est plus proccupante. Le taux dactivit des femmes slve 92 % pour les femmes de 25 35 ans sans enfants charge, et 50 % pour celles qui ont deux enfants dont le plus jeune moins de trois ans. Mme dans un pays comme la Sude, pays souvent montr en exemple pour la mise disposition de services gratuits de prise en charge des enfants et des personnes dpendantes par ltat et par loffre demploi public amnag, tous les travaux rcents en montrent les effets pervers, notamment la cration dune surreprsentation des femmes dans les mtiers de service, sans parler du rsidu du travail familial non extriorisable encore largement pris en charge par des femmes qui de fait assurent une double journe de travail. Autre inquitude : si le rapport lemploi ou le dsir de rester sur le march du travail tout au long de la vie sont galement partags entre les sexes, les conditions dexercice de lactivit ne le sont pas, au vu de la persistance de forts carts entre hommes et femmes au niveau des salaires, du chmage, de la prcarit et du temps de travail. Autre inquitude, depuis 1994, date de la monte en charge de lAPE (Allocation parentale dducation), qui est une forme de cong parental, le taux dactivit des mres denfants de moins de trois ans seffondre de prs de 20 points en lespace de quelques annes, pour descendre en dessous de 50 %. Les dispositifs qui vont remplacer lAPE, savoir la PAJE 1 en 2004, la PAJE 2 en 2006, et les
mesures phares telles que le CLCA (Complment de libre choix dactivit) et le COLCA (Complment optionnel de libre choix dactivit) peinent redresser la barre. En effet, les femmes demeurent aujourdhui les bnficiaires exclusives des prestations, et les mnages pauvres semblent dfavoriss par le durcissement des conditions dligibilit au CLCA et au COLCA par rapport lAPE. En dpit du principe de libre choix qui soutient toutes ces mesures, laccueil de la petite enfance reste donc discriminant. Nous assistons une segmentation croissante des modalits de prise en charge de la petite enfance, avec dun ct, les milieux plus aiss qui lextriorisent sur une assistante maternelle ou une nourrice domicile, et de lautre, des parents plus modestes et surtout des mres qui assurent une trs grande partie du temps de gardes, et ce mme lorsquelles travaillent plein temps. Enfin, en dernier lment dinquitude, et non le moindre, sur les 11 millions de femmes qui travaillent, plus de 3 millions travaillent temps partiel. Une autre grande surprise rside dans le fait que si lon considre le temps de travail des femmes tout au long de la vie sur 30 ans, on constate que lactivit des femmes en quivalant temps plein est en fait parfaitement stable. Sil on mlange toutes ces donnes et si lon prcise quen France le temps partiel est un emploi transitionnel quand il nest pas choisi et que linactivit est rarement dfinitive, on constate que 7,3 millions de femmes actives temps complet ctoient 8 millions dautres femmes en ge de travailler qui, pour le part, travaillent de faon intermittente et circulent constamment entre lactivit formelle, informelle, marchande et non marchande. Autrement dit, si la bataille du droit au travail semble gagne pour les femmes, celle de la citoyennet sociale qui signifie pouvoir bnficier tout au long de la vie de droits, de ressources et de protection issues de son activit, ne lest pas. En France, les femmes nont la citoyennet sociale ni sous la forme de droits individuels ou universels, car en France les droits sont familialiss , ni sous forme de droits contributifs, car les femmes franaises ne peuvent pas faire de carrires professionnelles leur permettant de prtendre la protection par lemploi tout au long de la vie. Les effets contre-productifs des dispositifs daction publique gagnent tre mis en regard des rsultats dautres travaux concernant lvolution des modalits dactivit des femmes. Depuis la fin des annes 1980, tout se passe comme si la prcarit demploi se substituait aux anciennes pratiques de discontinuit des trajectoires professionnelles dans larbitrage entre travail et famille. Comble du paradoxe, les jeunes mres dont lactivit sinscrit au sein dune trajectoire prcaire sont moins exposes aux risques, notamment celui dtre vinc du march du travail. Issues de travaux de type qualitatif, dont notamment les miens concernant les modalits dinsertion des jeunes gnrations et sur le travail temps partiel, ces conclusions sont confirmes statistiquement sur trois gnrations de femmes. Le dveloppement de la prcarit, loin dinduire un mouvement de retrait du march du travail, saccompagne au contraire dune nette pousse de lactivit dans la seconde gnration, sensible ds la sortie de lcole. Encore mieux, les femmes qui dbutent dans des occupations prcaires sont 27 ans plus souvent actives que les autres. En dautres termes, la diversification des modes demploi et la fragilisation de la relation salariale participerait donc en France au maintien des femmes sur march du travail et non la croissance de lactivit fminine. En effet, comme je lai voqu prcdemment, le temps de travail des femmes tout au long de la vie naugmente pas depuis 30 ans. Que faut-il conclure de cette mise en regard ? Pourquoi les politiques que lon nomme au niveau europen women friendly naboutissent-elles pas plus dgalit ? Pourquoi des mesures de soutien au temps partiel, dont lexercice est pourtant souvent incompatible avec
une gestion concordante des temps, et pourquoi loffre de petits boulots souvent prcaires savreraient au final plus favorable au maintien de lactivit fminine que des mesures rparatrices comme lAPE et la PAJE, pourtant destines concilier les charges familiales et professionnelles en crant des temps de respiration dans les trajectoires demploi ? Ces questions nont videmment aucun intrt si elles conduisent valoriser les effets des mesures. Il ne sagit pas de dire que tout va bien, mais davantage douvrir des pistes de rflexion. Selon moi, le problme rside dans la mise en forme de la question sociale de la conciliation entre travail et famille et celle des conditions de lgalit entre les hommes et les femmes. En France, nous raisonnons trop souvent partir du travail rmunr et pas suffisamment partir du travail non rmunr. De fait, tous les efforts renvoient une impasse thorique qui consiste croire que la solution est au bout du processus dagrgation des sphres professionnelles et familiales, cest--dire au bout dune forte ouverture du priv familial sur loffre dintervention extrieur, quelle soit dordre tatique, sous forme de services ou daides montaires, ou entrepreneuriales, sous forme de mesures de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle offertes par lentreprise. Cette ouverture devait librer et manciper lindividu face lemploi. Or, cette logique ne conduit pas lidal recherch. Il faudrait donc raisonner autrement quen termes dingrence du politique dans le priv, autrement quen termes de libration des femmes de la sphre prive, et autrement quen termes dgalit des genres sur le march du travail. Il faut introduire dans le raisonnement tous les autres espaces dactivit crateurs de richesse et socialement utiles. Je travaille sur ces questions depuis cinq ans. Aujourdhui, nous savons que la faon de travailler des femmes a volu sous linfluence des grand bouleversements conomiques et sociaux des dernires dcennies. Sil est vrai que les femmes travaillent de plus en plus, nous constatons galement que lengagement professionnel fminin sexerce dans des temps et des rythmes de plus en plus clats. Pour ma part, je pense que cet clatement nest pas seulement mettre en relation avec les difficults de conciliation telles que nous les formulions il y a une vingtaine dannes. Les trajectoires des femmes ne sont pas la simple expression de la difficult mener de front leur double journe de travail. Les trajectoires ne sont pas non plus mettre en relation avec la transformation du march du travail, et notamment sa prcarisation. Selon moi, cet clatement renvoie en partie la dstandardisation des modes de vie. Aujourdhui, nous assistons ce quUlrich BECK appelle dans la Socit du Risque une transformation du modle biographique. Cela signifie que la vie nest plus toute trace, quil nexiste plus de grands modles de parcours fminins ou masculins et que lindividu est conduit mettre en scne sa propre destine. Dans ce cadre, mme sil est ncessaire que la socit sorganise pour protger tout le monde des risques et accidents de la vie, et mme si la socit ne doit laisser personne sur le bord du chemin, lindividu est aussi responsabilis, doit galement savoir saisir les occasions pour se prendre en charge lui-mme et doit bricoler sa vie, et ce sans mode demploi pralable. Dans ce contexte caractris par lmotion bien connue de modernit, dindividualisation, de risque et dincertitude, le sens de lengagement professionnel et familial change aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Pour les hommes, toutes les tudes montrent que pour ceux qui vivent en famille, lhomme-compagnon simpose au dtriment de lhomme-soutien pourvoyeur de ressources. Or, cest cette mission de pourvoyeur de ressources qui donnait sens et utilit lactivit professionnelle des hommes. Ds lors que cette mission disparat, le sens de lengagement professionnel des hommes se dilue dans dautres engagements o le travail nest plus le seul centre dintrt. Du ct des femmes, tre inactive, cest--dire tre femme au foyer et soccuper des siens, na plus rien dvident.
Contrairement ce qui se passait dans les annes 1960, aujourdhui cest travailler qui est vident et tre inactive qui dpend des circonstances familiales, conjugales ou culturelles. Autrement dit, on disait dans les annes 1960 que les hommes devaient travailler pour entretenir leur famille. Ce nest plus vrai : ils le font pour gagner leur vie et cherchent dans le travail et dans dautres espaces le meilleur panouissement personnel possible, la famille tant pour eux un investissement possible aussi fort quun autre. Dans les annes 1960, on disait galement que les femmes devaient choisir entre travail et famille, puis dans les annes 1970 quelles souhaitaient concilier les deux, sous-entendu exercer un travail compatible avec leur rle de mre, puis dans les annes 1980 quelles voulaient cumuler. Aujourdhui, les femmes aspirent simplement tre citoyennes au mme titre que nimporte qui dautre, cest--dire tre active pour pouvoir assurer leur indpendance et bnficier dune trajectoire professionnelle satisfaisant si possible, tre mre et pouvoir profiter de leurs enfants si elles le dsirent et trouver ainsi un quilibre de vie. Autrement dit, ce que souhaitent les femmes concerne les hommes. Les travaux concernant les 35 heures o lon apprend que les hommes et les femmes en profitent pour allonger le temps pass avec les enfants ou ceux concernant les congs paternit commencent en attester. Aujourdhui, il existe une vritable aspiration la reconnaissance du droit lautonomie et au droit dinvestir dans lensemble des espaces dactivit selon ses capacits et tout au long de la vie. Compte tenu de cette nouvelle donne, raisonner autrement signifie donc lobligation de tenir ensemble non seulement la mixit sur le march du travail, mais galement la question de la disponibilit parentale envers les enfants pour les hommes et les femmes, la question du respect de la vie familiale des personnes pour les deux sexes, le droit au rpit des aidants familiaux et le droit au libre choix dinvestissement pour les deux sexes galement. Tenir ensemble tout cela oblige miser sur ide dun espace unique dactivit gomtrie variable tout au long de la vie o les femmes ne deviennent pas ce que sont les hommes aujourdhui, mais o les hommes deviennent ce que sont les femmes aujourdhui. Cela signifie que les activits de service marchand ne peuvent pas se substituer compltement au travail familial. Cela suppose dorganiser la socit pour rendre compatible lactivit de production et lactivit de soin et de reproduction des individus, et cela sans division sexuelle du travail et dans le respect de lgalit. Pour y parvenir, il faudrait donc dconstruire nos catgories issues du XIXe sicle, notamment celles de travail et demploi, et ne plus dire simplement que lon travaille lorsquon a un emploi. Il faut ainsi cesser de croire que lon peut marchandiser toutes les tches domestiques et familiales et envisager un modle de conciliation o les hommes et les femmes sont responsabiliss pour prendre en charge eux-mmes une partie de ces tches. Bien au contraire, cela nempche pas une extension de la professionnalisation des emplois de services aux personnes et des mesures daide la famille pour seconder les aidants familiaux. Ces emplois de services devraient tre mixtes, reconnus et pays leur juste valeur. Ds lors, les hommes comme les femmes sy intresseraient. Cela imposerait galement dassurer non pas la continuit et la stabilit des carrires demploi, mais la scurit des parcours de vie dans des priodes de transition hors emploi, en reconnaissant des investissements dactivit parentale par un systme de formation qui entretient les comptences dans les priodes hors emploi par un accompagnement de retour vers lemploi, et surtout par des droits sociaux accumuls travers lactivit et lemploi. cet instant, les hommes comme femmes sy intresseraient. cet effet, limplication de ltat et des entreprises est ncessaire. Il sagirait donc de redfinir en profondeur la mise en forme de la question de lgalit entre hommes et femmes. Cette question a trop t pense en fonction du travail et pas suffisamment en fonction du temps. Cela signifie que lenjeu central privilgier est sans
doute moins le droit au travail pour les femmes que la place du travail pour tous. Dans cette perspective, la question des quilibres des temps de vie, connue scientifiquement sous lappellation de problmatique des temps sociaux , devient donc dterminante. Or, en France, la rflexion sur cette question est non seulement rcente, mais reste galement trs marginale et mobilise sur des objets partiels comme les temps des villes, la conciliation entre travail professionnel et travail domestique et familial et les questions du temps de travail qui ont toujours t abordes sous langle du partage de lemploi. Cette question nest pas pense en termes de recomposition globale de la socit et na jamais t considre comme un enjeu ni dans les dbats sur le temps partiel, ni dans ceux portant sur la rduction du temps de travail, ni dans ceux sur lorganisation du travail, et encore moins dans les dbats concernant les fondements dun nouvel tat social ou concernant lgalit entre hommes et femmes. Jvoque ici les dbats sur la nouvelle architecture la protection sociale. En revanche, ces questions commencent tre abordes srieusement au niveau europen. Pour autant, la question de la place du travail et de la recherche dun nouvel quilibre des temps sociaux semble dterminante. Elle correspond effectivement une relle aspiration. Il est temps de mettre en pratique des accompagnements sociaux et des modalits dintervention sociale la hauteur de ces aspirations car la mise au travail des femmes est affiche comme une cl majeure du dveloppement mondial et du recul de la pauvret. Les grands organismes internationaux placent la mise au travail au cur de lconomie du dveloppement. Depuis 2001, la stratgie de Lisbonne place la mise au travail des femmes au cur du projet dEurope sociale. Cette stratgie envisage le travail des mres comme un levier principal de lutte contre la pauvret et lexclusion. Pour y parvenir, plusieurs directives sont destines aux tats membres, parmi lesquelles figure la banale amlioration de la capacit dinsertion professionnelle des individus et lgalit des chances. Ces directives en apparence classiques annoncent en fait un renversement des perspectives. Elles annoncent une remise en cause des rgimes de solidarit spcifique aux femmes et aux mres qui leur permettent aujourdhui dtre protges tout en tant hors dune activit professionnelle. Autrement dit, cela renvoie recommodifier les femmes par les rformes des droits sociaux et les rformes du systme dimposition. Cela renvoie galement renversement des figures sexues dans les espaces dactivit. Compte tenu de ces perspectives, il est temps de rsoudre cette immense contradiction : dun ct, les individus aspirent smanciper dans toutes les sphres dactivit, et de lautre, un monde du travail qui exige de lindividu, homme ou femme, de se prsenter libre et autonome. Au fond, le sujet du march du travail qui se doit dtre un individu seul et dbarrass de toutes contraintes relationnelles, conjugales ou familiales, est une figure du salari que nous devons remettre en cause. Il est certain que la rsolution de cette contradiction est impensable aujourdhui du point de vue du travail, de lengagement professionnel des femmes, de la mixit du march du travail et des aides accordes aux femmes pour concilier travail et famille. Aujourdhui, il sagit dintgrer tout cela au rgime de rgulation de lensemble de la socit. Il sagit de penser le principe de conciliation au niveau global. Enfin, il sagit de penser le libre accs pour les hommes et les femmes la carrire et la parentalit, autrement dit lpanouissement personnel et lautonomie conomique.
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3-3 Facteurs de diffrenciation des parcours professionnels fminins et masculins dans la banque commerciale par Arnaud DUPRAY, CEREQ Ma prsentation porte sur une tude sur le secteur bancaire au niveau de lAFB (Association franaises des Banques) et de la banque de rseau. Je vais donc vous donner un aperu de la problmatique de ltude qui a rpondu une commande de lobservatoire des mtiers et de lgalit professionnelle dans la banque. Ensuite, nous voquerons la population observe enqute et ses caractristiques en termes de niveaux de formation, de niveaux de qualification, de niveaux de mtiers, dvolution, et de salaires. Par ailleurs, je listerai diffrentes pistes dexplication pour rendre compte des disparits concernant la mobilit professionnelle, la formation continue, lorganisation du travail et limpact des maternits en termes de discontinuit des dures demploi. Nous partons du constat de diffrences dvolution professionnelle chez les hommes et les femmes dans le champ de lAFB. Nous allons tenter de rpondre plusieurs questions. Premirement, en quoi les hommes et les femmes se diffrencient ? quel moment ces disparits apparaissent-elles? Se creusent-elles en cours de carrire ? Nous aborderons ensuite quelques pistes explicatives de ces disparits. Lenqute a port sur les cinq mtiers les plus reprsentatifs de la banque de rseau. Ces mtiers devaient prsenter un certain degr de mixit. Nous avons choisi ces mtiers dans la grille des mtiers repres de la convention collective des banques : techniciens administratifs des oprations bancaires, conseillers de clientle particuliers et entreprises, responsables de point de vente et responsables de traitement administratif. Lenqute ncessitait de disposer dun regard longitudinal, soit une perspective de moyen terme avec un recul dau moins 10 ans. Nous avons donc situ notre curseur sur la population sur les annes 1992 et 1996, cest-dire lanne de recrutement pour les trois premiers mtiers et lanne de nomination pour les deux autres mtiers, sachant que peu de personnes sont recrutes la fin des tudes directement sur des postes de responsables. En termes de caractristiques de la population, une grande majorit de nomms est reprsente dans lchantillon, puisque les trois-quarts des personnes qui ont fait lobjet de lenqute sont des responsables. Nous avons galement une majorit dhommes : deux tiers de salaris masculins et un tiers de salaris fminins, ce qui correspond globalement la rpartition de la population cible. La rpartition entre recruts et responsables sexplique en partie par des annes de faible activit conomique et donc de faible niveau de recrutement dans la banque commerciale. Par ailleurs, les femmes sont en moyenne plus jeunes que les hommes (47 49 ans). Enfin, la dernire particularit de lchantillon rside dans le fait que la majorit des femmes ayant rpondu lenqute travaille en rgion parisienne. Les hommes, pour leur part, travaillent en province pour deux tiers dentre eux. Nous ne sommes pas parvenus savoir si cette rpartition est un biais spcifique lenqute ou une rpartition reprsentative. Dans la banque commerciale, on a besoin de changer de guichet au sein de la banque de rseau pour pouvoir voluer, ce qui est plus facile raliser en rgion parisienne sans changer de rsidence ou sans changement demploi pour le conjoint. Lenqute sappuie sur 730 questionnaires exploitables sur une population cible thorique slectionne par les banques elles-mmes de 5.800 personnes sur six banques, dont les trois plus grandes : CRDIT LYONNAIS, SOCIT GNRALE et BNP. Nous avons collect un total de 730 rponses qui ont t pondres afin de contrler la structure de lchantillon par rapport la population initiale.
En ce qui concerne la distribution des diplmes et des mtiers, les femmes sont lgrement plus diplmes que les hommes. En revanche, elles sont moins souvent responsables des points de vente. Nous en retrouvons davantage dans les fonctions de responsables dunits administratives. Si nous nous focalisons sur les personnels recruts, nous constatons que les femmes sont davantage recrutes comme techniciens des oprations bancaires. Les hommes, quant eux, sont davantage recruts en tant que chargs de clientle entreprises ou particuliers. Lenqute porte sur deux strates de population : les personnes recrutes au dbut de la priode dobservation (1992 et 1996), et les nomms qui, pour leur part, avaient dj 15 ans danciennet dans le secteur dactivit. Pour ce qui concerne les recruts, la nature des diplmes est relativement similaire entre les hommes et les femmes. La seule diffrence notable est que les femmes ont en plus grand nombres des diplmes de grandes coles, notamment dcoles de commerce et que les hommes sont davantage spcialiss en banque et finances. Dautre part, les femmes ont davantage connu un certain niveau de familiarisation avec le secteur de la banque, loccasion de stages ou de contrats en alternance. En termes dexprience antrieure, les femmes ont un peu plus dexprience avant denter dans le secteur. Quoi quil en soit, lorsquelles rentrent dans la banque, les femmes sont plus souvent embauches en tant que techniciennes. Les niveaux de qualification bass sur la nouvelle grille de la convention collective de 2000, prsentent les niveaux A, B, C, D, E et F qui sont les niveaux employs dans la banque. G et H reprsentent les niveaux charnires, H tant le premier niveau lorsquon atteint le statut de cadre. Les niveaux I, J, K et hors classe sont les niveaux suprieurs de lencadrement. En 1998, nous constatons pour les hommes une trs nette diminution des premiers grades en 8 ans. Deux tiers de la population masculine atteint des niveaux dencadrement. Sur la mme priode, les femmes sont 75% dans les premiers niveaux de qualification au dbut de la priode, et un tiers de la population fminine a atteint les niveaux dencadrement par la suite. Parmi les responsables, les carts sont un peu moins significatifs. Les niveaux de qualification sont plus levs. Nous notons 66 % dhommes et 48 % de femmes dans les grades I, J, K et hors classe, soit une diffrence relativement nette entre les deux sexes. Dans la population des techniciens administratifs des oprations bancaires, nous constatons que lcart de niveaux des salaires annuels entre hommes et femmes est de 15 % lembauche. Cette disparit slve progressivement sur une priode de 10 ans pour atteindre 67 % en 2005. Elle sexplique par le fait que les personnes nexercent pas le mme mtier en 2005. Les hommes voluent plus rapidement dans la grille de niveaux de qualification et ont plus dopportunits de changer mtier. En 2006, 52% des femmes et seulement 6 % des hommes qui ont dbut en tant que techniciens des oprations bancaires restent dans le mme mtier. Par consquent, le changement de mtier est plus ais pour les hommes. Par ailleurs, nous notons que 10 % des femmes qui ont dbut en tant que techniciens sont devenues cadres, contre 62 % chez les hommes. Les opportunits sont donc sans commune mesure. Lamplitude des variations suit la mme tendance chez les conseillers de clientle particuliers. Nous relevons toutefois une homognit des salaires initiaux et une disparit qui se creuse en cours de carrire qui est en lien avec la rapidit des opportunits dvolution dans la grille de classification plus prgnante chez les hommes que chez les femmes. Passons aux pistes dexplication de ces disparits. Nous avons mis laccent sur quatre lments : la mobilit professionnelle, vecteur important de la progression dans la banque commerciale
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la formation continue, la banque tant un traditionnellement un secteur qui prsente un fort taux de formation des personnels, notamment pour ce qui concerne des formations qualifiantes accompagnes dun diplme (certificats de la profession bancaire) lorganisation du travail, notamment des journes de travail et des runions la problmatique des maternits et de la discontinuit de lemploi lie aux maternits
En matire de mobilit, parmi les recruts sur des postes de chargs de clientle et de techniciens, 80 % des hommes ont chang de mtier en 10 ans contre seulement un tiers des femmes. Nous constatons donc une persistance dans le mme mtier plus importante chez le personnel fminin. Une autre diffrence notable est le fait que lon propose aux hommes des changements demploi, alors que les femmes doivent davantage faire la dmarche ellesmmes. Enfin, les hommes sont lgrement plus mobiles gographiquement que les femmes. Cela sexplique notamment par le fait que les femmes vivent plus frquemment en couple avec des hommes cadres ou ingnieurs. En termes darbitrage de carrire, ltude laisse penser que les hommes sont donc privilgis. Les effets contrasts de la mobilit montrent que les mobilits proposes par la direction sont plus nombreuses pour les hommes. En revanche, lorsque la mobilit est linitiative de la personne, les femmes sont plus avantages en termes de progression professionnelle. Deuximement, la formation continue est trs intense en dbut de parcours professionnel. Cependant, nous notons un cart entre les deux sexes de 10 points entre 1998 et 2000 en ce qui concerne le taux daccs la formation continue. Pour les personnes qui passent par ce type de formation, nous constatons que les hommes obtiennent une certification lissue de la formation que les femmes. Nous pouvons donc estimer que la nature des formations diffre lgrement et que les hommes peuvent davantage sengager dans des formations longues et qualifiantes. Dautre part, nous constatons que les dures de formations, qui sont nettement au dsavantage des femmes en dbut de carrire, sont plus homognes pour les personnes qui ont 10 ou 15 danciennet, notamment pour ce qui concerne la population des responsables. En matire dorganisation du travail, nous avons demand si les salaris avaient des obligations de participation des runions de travail concernant soit leur propre activit, soit lactivit de leur tablissement. Les hommes furent plus nombreux que les femmes rpondre quils participaient de telles runions. Nous avons galement pos une question concernant les horaires de programmation des runions, avant 9 heures et aprs 17 heures. Nous avons constat quune grande majorit dhommes taient prsents ces runions du matin ou du soir . noter que les femmes sans enfants prsentent des taux de participation quivalents. Nous pouvons donc penser quil existe un lien direct entre la participation ces runions aux extrmits de la journe et le fait dtre mre ou non. En termes dhoraires de travail, 50 % des hommes et des femmes terminent leur journe de travail entre 18 et 19 heures. Toutefois, les femmes terminent leur journe plus souvent avant 18 heures et les hommes aprs 19 heures. Cest un nouvel exemple de diffrence de disponibilits horaires et de prsentisme, lment fortement valoris dans la profession bancaire. Nous concluons par le point sur les maternits. 28 % des femmes de lchantillon sont parties en cong maternit depuis leur recrutement, soit sur une priode de 10 ans de carrire. Dautre part, les femmes qui partent en cong maternit ne le font pas nimporte quel moment. Si nous tudions cet lment laune de la grille de classification, nous constatons que ce sont
les femmes situes dans les premiers niveaux, cest--dire celles qui ont fait une croix sur le fait de passer rapidement un niveau de cadre, qui ont des enfants (49 %). Dans les niveaux intermdiaires G et H, nous notons une trs forte diminution du taux de femmes partant en cong maternit. Enfin, ce taux augmente nouveau pour les femmes qui ont atteint un niveau dencadrement suprieur. Nous pouvons donc penser quil existe des attitudes de report et danticipation concernant le bon moment pour partir en cong maternit. la fin du questionnaire, nous avons collect des opinions sur les carrires. La maternit est apparue comme un lment trs frquent de choix de carrire. Le retour de cong maternit est souvent mal gr. Les femmes qui partent en cong maternit font donc globalement un choix non professionnel qui les carte quelque peu des opportunits dvolution de carrire. En conclusion, nous notons de fortes diffrences en termes dvolution et dopportunits douverture sur des mtiers diffrents entre les hommes et les femmes. Les limites de ltude rsident dans le fait quelle ne prend pas en compte les rcents accords sur lgalit professionnelle signs depuis 2002. Si nous tions conduits raliser cette tude aujourdhui, nous constaterions probablement que certaines caractristiques ont volu. Par ailleurs, il se peut quun biais soit prsent dans la structure des rpondants. Parmi les femmes, il est possible quune majorit de femmes dont la carrire a mal t valorise aient rpondu lenqute.
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3-4 La (re)production des rgimes d!ingalits dans les organisations par Ccile GUILLAUME, Universit Lille 3 CLERSE Ma prsentation porte sur une autre enqute, concernant pour sa part le secteur nergtique. Nous lavons mene chez GAZ DE FRANCE. partir de cette tude, nous avons essay de tirer quelques enseignements sur lanalyse de ce quune chercheuse amricaine a appel des rgimes dingalit . Nous voquerons quelques perspectives thoriques qui renvoient tous les travaux sociologiques anglo-saxons en la matire. Je vais utiliser lexemple de la population des cadres de lentreprise. Tous ces travaux mettent laccent sur les processus et les mcanismes organisationnels au sein des organisations (entreprises, organisations syndicales, partis politiques, associations) qui contribuent reproduire des ingalits entre hommes et femmes. Lobjectif de cette dmarche est de montrer que chaque contexte organisationnel produit des rgimes dingalit qui lui sont propres. Au regard des interventions de lANACT, nous allons retrouver des constats similaires ceux du secteur bancaire en termes dingalits salariales, de plafond de verre et despaces dopportunit diffrencis. Chaque contexte organisationnel et chaque secteur contribue reproduire des rgimes dingalit plus ou moins accentus ou volutifs. Lautre notion notable est celle de la discrimination indirecte. Premirement, cette notion est connue des acteurs en charge de lgalit professionnelle. En effet, de nombreux DRH et responsables syndicaux prouvent quelques difficults lgard de lide dune discrimination intentionnelle dirige contre un groupe. En revanche, la discrimination indirecte a pour le moins le mrite de rendre audible la notion dingalit, qui, bien souvent, est rendue inaudible soit par manque de donnes, soit par dni lorsque le groupe majoritaire na pas le sentiment de porter des actions discriminantes lgard des femmes. Jappuie ma prsentation sur un article rcent de Sociologie du Travail qui porte sur mon milieu professionnel, cest--dire lenseignement et le milieu universitaire. Cet article tudie lors des recrutements au sein des commissions de spcialistes comment se jouent des mcanismes de discrimination indirecte qui impactent particulirement les femmes. Ces mcanismes ont une apparence de neutralit alors quils peuvent entraner un certain dsavantage pour les femmes. Cet article prsente galement des mcanismes de correction. Ltude est applicable de nombreux secteurs professionnels dans la mesure o elle prend en compte plusieurs processus et mcanismes htrognes. Nous connaissons bien les mcanismes de sgrgation professionnelle et de reconnaissance diffrencie des comptences masculines et fminines qui renvoient lide de sous-valuation du travail fminin. Ltude porte galement sur les caractristiques du processus de fminisation dans le secteur ou lentreprise observs, en lien avec lvolution des mtiers et des structures dorganisation. Dans le cas que je vais vous prsenter, nous ne pouvons pas comprendre le processus de fminisation du secteur nergtique sans prendre en compte le contexte de drgulation, douverture la concurrence et linternalisation du groupe GAZ DE FRANCE. Tous ces lments ont des effets sur lentre des femmes dans le secteur et leurs opportunits selon leurs diplmes. En troisime niveau de rflexion, ltude porte sur le systme formel de gestion des carrires. Cela concerne les mcanismes de recrutement, dvaluation et de promotion. Ce point aborde galement les normes dinvestissement au travail, lide de la mobilit gographique et les temporalits associes la carrire, souvent elles-mmes construites par les outils de gestion. Par exemple, ces derniers dterminent un potentiel de cadre chez une
personne lorsquelle le devient avant 35 ans. Cela induit des rythmes de carrires qui peuvent tre trs dfavorables pour les personnes qui ne peuvent pas sy conformer. Le dernier lment concerne les processus informels de slection et de dtection (les effets de rseau, les jeux dinfluence et de cooptation) et les strotypes, que jappelle pour ma part attentes de rle sexu, cest--dire les qualits perues et requises pour occuper un poste. Il sagit par exemple pour le manager dtre agressif ou comptitif. La figure dirigeante nest pas ncessairement identique chez NESTL et GAZ DE FRANCE. Cette question incorpore invariablement une notion de genre. En dernier point, ltude porte sur le rle et les limites des politiques dgalit et de mixit. Nous commenons avoir un peu de recul dans les organisations, essentiellement dans les grandes entreprises, en matire deffets des accords dgalit professionnelle et des politiques de diversit mises en place globalement depuis les annes 2000. aujourdhui, de nombreux accords sont rengocis. Nous commenons galement connatre les effets dapprentissage sur le contenu des accords, sachant que les politiques familiales et de gardes denfants sont diffrentes selon les pays. Il faut donc articuler des lments trs htrognes qui entretiennent des liens complexes entre eux et qui peuvent conduire des effets dauto-renforcement, et donc de discrimination sur le long terme. Nous avons ralis une monographie chez GAZ DE FRANCE. Depuis 2005, nous avons effectu de nombreux entretiens et de nombreuses analyses statistiques sur les bases de donnes du personnel. Nous avons donc affaire un terrain et un matriau extrmement riches pour documenter les ingalits de carrires et les ingalits salariales, au niveau de la maison-mre et de quelques filiales en Hongrie et en Angleterre. Il nous est paru effectivement crucial dtudier les effets des restructurations des entreprises sur les carrires des hommes et des femmes. Notre ide est que ces restructurations ne sont pas systmatiquement trs favorables aux carrires fminines. Dans un premier temps, nous avons observ les processus de fminisation. Ces processus sont prgnants dans le secteur de lnergie et de gaz en particulier, notamment du fait de la tertiarisation de lactivit et de louverture la concurrence qui fait rentrer dans ces entreprises dingnieurs et de techniciens de nombreuses femmes juristes, commerciales ou financires. Nous constatons ainsi que le taux de fminisation des cadres a augment. Aujourdhui, 44 % des cadres de moins de 35 ans sont des femmes, contre 14 % dans la population des plus de 50 ans. Le taux de fminisation chute galement partir dun niveau dencadrement suprieur. Nous observons par ailleurs une arrive plus tardive au premier niveau de dirigeance. Cependant, le fait que les femmes aient eu la possibilit de faire des tudes dingnieur aide accder ces chelons de dirigeance. Nous constatons quelle font alors des carrires spcialises dans les mtiers dexpertise de goscience, de recherche ou dans les mtiers de support trs fminiss. Les femmes sont galement concentres dans les fonctions centrales en rgion parisienne pour les mmes raisons voques dans le secteur bancaire. Puisque la mobilit reste un critre de carrire dans cette entreprise, il est plus facile dtre mobile en rgion parisienne que dans le reste du territoire national. Nous retrouvons les mmes constats dans les filiales. Le taux de fminisation est trs lev, y compris en comparaison avec le secteur dactivit. Ce taux est li la tertiarisation des emplois. De la mme faon, nous rencontrons des jeunes femmes diplmes, notamment au premier niveau de responsabilit. En revanche, nous constatons un turn-over trs important des femmes car il sagit de filiales de petite taille qui prsentent peu de postes responsabilit, souvent occups par des hommes. Nous notons galement que les fusions et les acquisitions ont conduit la disparition complte des rares femmes qui occupaient des postes de dirigeants. Par exemple, GAZ DE FRANCE a achet deux entits en Angleterre.
Dans une des entits, les cinq femmes qui taient prsentes avant la fusion ont toutes quitt la socit. Les personnes interroges ce sujet nous rpondent que le secteur est globalement peu fminis. Pourquoi cette fminisation est-elle contraste ? Premirement, en France, nous constatons quil est prfrable davoir un diplme dingnieur dune grande cole pour faire carrire au sein de GAZ DE FRANCE. Compte tenu du taux de fminisation des grandes coles dingnieur, il existe ncessairement moins de femmes dans le vivier. Par ailleurs, les carrires requirent une certaine mobilit gographique et fonctionnelle et une exprience managriale dans des entits trs syndiques. Par consquent, il sagit de postes plutt offerts aux hommes quaux femmes. Par ailleurs, nous notons que ces rythmes sont adapts aux rythmes scolaires. Ainsi, nous retrouvons les personnes en rgion parisienne lorsque leurs enfants arrivent au niveau denseignement secondaire. Je ne dtaillerai pas lide de la disponibilit extensive et des normes dge. Il faut juste noter que les femmes sont dans limpossibilit quasi-matrielle de faire face aux enjeux temporels de la carrire, que cela soit en termes de rythme, puisquil faut parvenir un certain niveau demploi avant 35 ans, cest--dire sauter des niveaux de classification, et en termes de mobilit. Dans les filiales, la situation est pire. Les fusions et les acquisitions et la drgulation du march aboutissent au fait que les marchs internes du travail dans lesquels on pouvait effectuer lintgralit de sa carrire ont disparu. En Angleterre, il nexiste plus dentit GAZ DE FRANCE mais des micro-acteurs qui dpendent tous de grands groupes et qui noffrent plus les perspectives de carrire que lon pouvait avoir auparavant. Autrement dit, il faut faire carrire au sein du march professionnel et donc faire face des effets de relocalisation permanents, ce qui peut se rvler trs prjudiciable pour les couples. De plus, les rares opportunits de mobilit internationale sont davantage offertes aux cadres dirigeants, donc davantage aux hommes. Enfin, tous les travaux sur les restructurations montrent quelles conduisent une intensification du travail, du fait de la rduction trs forte des effectifs et une non prise en compte de lactivit relle de travail. Les personnes sont ainsi mises sous pression notamment au niveau de lencadrement. Sur ce point, les femmes prouvent plus de difficults suivre le rythme. prsent, abordons la question des mcanismes informels. Nous avons dmontr tous les mcanismes de cooptation qui permettent de faire carrire et qui montrent comment les grands patrons emportent dans leur sillage les jeunes premiers . Ce quon appelle rseaux de travail . cet gard, les DRH ne joue aucun rle dans la gestion des carrires des cadres dirigeants. Ainsi, ce sont les grands patrons qui recrutent des personnes qui leur ressemblent, souvent des jeunes ingnieurs polytechniciens. Parfois, des femmes entrent dans cette spirale grce une certaine lassitude vis--vis de ce phnomne de cooptation. Nous observons le mme principe au sein des filiales. noter toutefois le contexte dincertitude plus prgnant dans la mesure o lessentiel est dtre connu dans le groupe actionnaire. Cela suppose des comptences linguistiques, car on parle franais de faon exclusive chez GAZ DE FRANCE. ce titre, les personnes qui ne parlent que le hongrois nont aucune chance dtre reprer par la maison mre. Cependant, cet aspect linguistique peut favoriser certaines jeunes femmes. Dautre part, nous observons une recomposition des rseaux une autre chelle. Puisquil ne sagit plus de marchs internes, les carrires se jouent au niveau du march professionnel. Ainsi, pour se maintenir sur le march de lemploi, il faut un rseau plus tendu et construit plus tt dans les instances de rgulation gazire et des rseaux politiques, ce qui vient en dfaveur des femmes.
Poursuivons par les attentes de rle. En France, lorsquon demande quelles sont les qualits dun bon dirigeant, on relve les caractristiques retraces par Nicolas FLAMANT dans lAnthropologie des Managers . Ce rle est appel trace polytechnicienne et comporte un certain nombre de comportements attendus et la figure du patron dunit. Par ailleurs, nous avons tudi les outils de dtection des potentiels. Nous avons retrouv tous ces pr requis dans ces outils construits avec les dirigeants. Les cabinets externes dassessment qui sont censs objectiver la validation des potentiels ont expliqu quils ont essay de comprendre dans un premier temps les attentes de GAZ DE FRANCE pour ensuite construire les outils partir de la culture organisationnelle de lentreprise. Cela ne fait que renforcer lexistant. ce titre, la pratique du coaching, qui est frquemment propose aux femmes qui prouvent des difficults sintgrer dans lunivers des grands dirigeants, est souvent vcue comme une mise en conformit de leur comportement, sachant quune femme dirigeante qui singerait trop les comportements masculins nest pas trs bien perue. Nanmoins, les stratgies dadaptation restent peu nombreuses. Dans les filiales, un autre phnomne entre en jeu. Les processus de rachat portent aussi bien sur les restructurations que les modernisations des pratiques. Les rachats portent donc trs souvent lide de faire changer les mtiers et les lgitimits dirigeantes. Dans la filiale anglaise, nous observons une affirmation dune fin de lexcellence professionnelle, sans rapport avec la trace polytechnicienne , davantage oriente sur le business et sur ce que les anglais appelle la masculinit comptitive . Ce registre nest pas totalement ferm aux femmes, mais implique un investissement professionnel extrmement intense qui peut tre trs dfavorable aux femmes qui ont des responsabilits familiales. Dautre part, nous retrouvons nouveau lide quun dirigeant possde une capacit managriale avre. Il nest donc pas un expert. Or, la plupart des femmes sont des experts, ce qui les limite dans laccs des fonctions managriales. Le dernier point porte sur les effets relatifs des politiques dgalit. En France, nous notons une relle proccupation concernant lgalit professionnelle chez GAZ DE FRANCE. Leur rflexion sur ce sujet est relativement ancienne. Ils rengocient les accords. Cest la personne avec qui nous travaillons depuis trois ans qui a rengoci laccord des branches et de lentreprise. Il sagit donc dune personne tout fait convaincue de la ncessit de lutter contre les rsistances au changement. Lide de dpart fut de travailler sur la mixit de cadres dirigeants. cet gard, les organisations syndicales sont trs surprises dobserver ce volontarisme de la direction. Le problme est que cette personne va perdre son dossier dans le cadre de la fusion, puisquil va tre donn la personne travaillant chez SUEZ. Nous navons donc pas dinformations sur la suite des vnements. Dans les filiales, il nexiste aucune politique dgalit professionnelle. La proccupation des filiales porte davantage sur la distinction entre franais et non franais. La question de la fminisation intervient donc seulement pour ce qui concerne la carrire des jeunes diplms. Lorsque nous voquons le phnomne du plafond de verre, ils rtorquent par laspect masculin du secteur de lnergie. Que cela soit en Angleterre ou en Hongrie, les femmes, mme lorsquelles sont ingnieurs, nosent pas travailler dans ce secteur. En conclusion, il existe objectivement de nombreux facteurs favorables la prise en compte de lamlioration de la position des femmes dans lentreprise, que cela soit le fait des contraintes rglementaires, des impratifs de responsabilits sociales ou des situations conomiques de pnurie dans certains secteurs. Le contexte nest donc pas entirement dfavorable. Cependant, les points de rsistance majeurs restent encastrs dans les processus organisationnels, les modes de gestion et les attendus de carrire de cadre. De plus, il nexiste aucun lien mcanique entre la fminisation du secteur et laccs des femmes aux
responsabilits. Il nexiste galement aucun lien mcanique entre la fminisation relative des strates suprieures et le maintien de cette fminisation. Par exemple, jobserve clairement dans les organisations syndicales que nous sommes dans une phase de rgression massive aujourdhui. linstar des ingalits salariales, si lon parvient stabiliser la situation une priode donne un moment, les ingalits de carrire rapparaissent par la suite si rien nest fait. Lessentiel est donc dtudier le contexte pour pouvoir agir. Evelyne POLZHUBER, ARACT Ile-de-France Nous remercions les intervenants.
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Atelier 4 : La place du genre dans les interventions du Rseau ANACT en entreprise

Introduction de la problmatique par Florence CHAPPERT et Christine LE ROCH, ANACT CTE Dans ce quatrime atelier, ce que nous vous proposons, cest de revenir sur nous-mmes en tant quintervenants, intervenantes en entreprises dans le rseau. Cest ce qui nous intresse finalement au bout de cette journe : comment mieux prendre en compte cette question du genre dans nos interventions. Pour cela, je vais dabord donner la parole Christine LE ROCH. Certains la connaissent parce quelle vous a, dans le cadre dun stage, interviews, pour certains, certaines dentre vous, sur votre approche du genre, ce que vous aviez pu observer dans les entreprises et la manire dont vous aviez pu, ventuellement, restituer voire accompagner le changement dans des entreprises sur cette question du genre, vous ou lensemble de vos collgues du rseau au sens large. Christine LE ROCH, ANACT CTE Bonjour. Ce stage, je lai effectu dans le cadre dun master 2 professionnel. Cette enqute ma aussi permis dalimenter un mmoire que jai soutenu hier. Lobjectif gnral de ce stage tait, pour moi, de contribuer la rflexion sur la professionnalisation des intervenants sur les questions de mixit, galit et genre. Je suis partie de cette question de dpart : avant de se lancer pour les intervenants dans les entreprises sur cette question, dessayer dj de voir comment elle tait, au jour daujourdhui, prise en compte dans les interventions du rseau. Cest partir de cette question que jai men une enqute auprs de 25 intervenants, chargs de mission et/ou directeurs ANACT et ARACT. Voil pour les personnes concernes. Je vais vous restituer les rflexions qui sont issues de cette enqute. Jen profite galement pour remercier toutes les personnes qui ont bien voulu rpondre et qui mont fait confiance, qui mont permis dalimenter mon travail, travail qui a aussi engendr un effet rflexif sur la pratique professionnelle de chacun. Jai trouv cela extrmement intressant. Cela a permis de commencer la rflexion et la sensibilisation cette question. Pour certains, la rflexion tait dj bien entame. Le premier constat de cette enqute est que les intervenants ont constat de trs nombreux faits dans les interventions non spcifiques, cest--dire quand ils nont pas de demande sur les thmes mixit et galit. Tous ont fait des constats, ils ont trs largement constat ce qui a t dit depuis ce matin. Tout dabord, une forte segmentation, et des diffrences entre la place des hommes et des femmes dans le monde du travail, une sgrgation horizontale. La question est souvent justifie par les qualits dites naturelles des femmes ou des hommes. De trs nombreux exemples dintervention sont venus tayer cette observation. On retrouve par exemple beaucoup de femmes dans des postes de conditionnement et de finition, des petites mains . Cest galement le plafond de verre, la sgrgation verticale. Je ny reviendrai pas, cela a dj t longuement dvelopp. De nombreux constats galement sur la sant et lusure professionnelle. Les TMS dont on a dj parl ce matin, les risques
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psychosociaux auxquels les femmes sont plus exposes. L aussi, tout cela a bien t remarqu. De mme pour la question des salaires, des ingalits de ce point de vue aussi. Deuxime grand constat : des demandes de mixit uniquement en cas de pnurie de main duvre et en cas de pnurie de main duvre masculine. Il ny a eu absolument aucun autre cas, en tout cas dans tous ceux que lon a pu recenser travers cette enqute, dintroduction, par exemple, dhommes dans des mtiers de femmes. Cette pnurie a t remarque dans deux secteurs : secteur gographique dans les zones frontalires avec une fuite de la main duvre masculine vers les pays voisins qui offrent des conditions demploi et de travail plus favorables, ce qui gnre une pnurie dans certaines rgions ; autre pnurie, on le sait, dans des secteurs en tension, des secteurs assez cibls o la mixit sest beaucoup faite, on la vu dans le BTP. Les bnfices sont trs souvent mis en avant. Cest ce que jai appel les bnfices de la mixit dont on a dj un peu parl. Cest par exemple une meilleure ambiance au travail. Lexemple de la force physique et de ce que cela a pu rduire en termes de pnibilit a aussi t cit comme une vritable avance. Il y a eu plusieurs exemples. En viticulture, par exemple, le fait de se servir de scateurs pneumatiques, de pouvoir rduire le recours la force physique et la pnibilit a favoris lintroduction de femmes. En plus, cela bnficie lensemble des salaris du secteur. De nombreux exemples ont ainsi t donns. Les progrs technologiques contribuent aussi rduire les ingalits. Cela peut tre intressant. Par exemple, dans le milieu carcral o je travaille, les surveillantes ne peuvent pas faire de fouilles corps. Lintroduction probable dici quelques annes, on peut limaginer (en tous les cas aux tats-Unis, ils le font maintenant dans les aroports), de scanners va peut-tre permettre de limiter cet inconvnient. La technologie peut donc permettre lintroduction de femmes et rduire ces questions de pnibilit, tout en bnficiant videmment tous les salaris. Il ny a pas que des bnfices mais aussi des revers dans cette mixit. Ils se situent autour des questions de violence, que ce soient des violences physiques ou des violences morales. Des exemples de bizutage ont t cits. Et puis aussi, souvent, la difficult pour les femmes est de devoir renoncer quelque part leur identit et de devoir se conformer aux pratiques et lidentit en place. Cela peut tre source dune souffrance psychologique et on peut se demander comment elles vont tenir sur la dure dans ce type de mtiers. Un troisime constat est apparu assez rapidement dans lenqute. De trs nombreuses observations sont faites, mais on note une vraie difficult les restituer. Cela a t vraiment le cur et le nud de cette enqute. Cela montre que cest une question qui ne va pas de soi et que lon ne peut pas restituer facilement et aisment lentreprise. Soit elle nest pas restitue, soit elle lest par des biais contourns, soit, parfois, elle engendre des rsistances voire une opposition trs forte en face. Cette difficult restituer, je lai centre autour de deux axes. Le premier, ce sont les freins des entreprises. Elles ne sont pas demandeuses, ce nest pas la demande de lentreprise. Ce nest pas la question, ce nest pas la problmatique. Cela a souvent t dit en ces termes. Autre frein : les reprsentations, on en parlait, les strotypes des employeurs mais pas que des employeurs, puisque dans certains cas, les employeurs taient assez favorables, finalement, voluer sur des organisations, sur des modifications demploi du temps, mais il rencontrait une franche opposition des salaris. On ma donn un exemple dans une zone rurale o, dans une usine, beaucoup de couples travaillaient, puisque lusine tait la seule source demploi ou presque de la rgion. Les femmes taient toutes dans un atelier plutt de finition et les hommes taient tous dans un autre atelier de dcoupe de mtaux. Pour des
raisons inhrentes la demande, lintervenant a propos une certaine mobilit interne entre les ateliers. Lemployeur na pas t rfractaire cette proposition. Par contre, les salaris masculins lont franchement repousse en disant quil ntait pas acceptable que leurs pouses gagnent autant voire plus queux. Voil, ces strotypes dont a parl ce matin son en effet de vrais freins dans la restitution et dans le fait de pouvoir changer sur ces questions. Deuxime axe, jai essay de comprendre pourquoi il tait difficile pour les intervenants de restituer cette question en dehors des freins des entreprises puisque, finalement, certains le faisaient. Certains mont dit quil sagissait, quelque part, de sautoriser le faire. Il sagit de la question de la lgitimit restituer des analyses et des constats dingalits. L, ce que jai pu dgager, galement travers la littrature sur tous ces concepts, cest que plus les intervenants taient sensibiliss la question (pour diverses raisons, et cela ne concerne pas que les femmes, jinsiste, ce sont la fois les hommes et les femmes), plus ils taient sensibiliss de par leur parcours, de par un intrt, peu importe, plus ils avaient de connaissances sur la question, et plus ils avaient, du coup, une conscience de genre et plus, finalement, ce groupe dintervenants restituait assez systmatiquement et assez aisment lentreprise. Cest vraiment apparu comme un lment trs important, comme facilitateur dans la restitution et, en plus, comme facilitateur pour que cela soit, de lautre ct, entendu plus facilement et que cela puisse finalement permettre lentreprise dentrer dans une ngociation ou dans une dmarche de changement un peu difficile. Dans les cas o il y a eu restitution, seulement trois ou quatre exemples ont donn lieu des changements. Trs peu ont engendr un changement, parfois trs mineur. Cest par exemple un WC pour les femmes. Les changements sont vraiment parfois trs tnus. Jai donc essay de comprendre sil y avait des conditions de russite ces changements. Je pense quen effet, ce que je viens dexpliquer sur la position de lintervenant, la posture quil adoptait, pouvait influencer. Jai galement avanc dautres hypothses. Certaines ont t voques, comme la prsence de femmes dans les quipes de direction qui pouvait faciliter un changement de ce point de vue. Cela reste vrifier parce que, pour reprendre FORTINO, il ne suffit pas quil y ait des femmes prsentes ; ce nest pas par la seule prsence dune femme que cela garantit lgalit encore faut-il quelle ait cette conscience de genre que jvoquais linstant pour quil y ait un changement. Cela se voit dans un certain nombre dendroits. Par contre, ce qui ma sembl vraiment intressant, cest la prsence dun tiers. Jentends par tiers les partenaires sociaux. Quand ils sont prsents et mobiliss sur cette question, ils sont rellement un soutien pour lintervenant, et ils peuvent vraiment induire une position de ngociation et dvolution au sein de lentreprise. Cet axe des partenaires sociaux est trs important. Enfin, la dernire hypothse concerne la nature des demandes. Il y a peut-tre des demandes qui sont plus favorables que dautres lintroduction de cette question et faire bouger les questions. Cest une dernire hypothse. Quelques pistes daction ont t proposes travers cette enqute et le travail que jai restitu, autour de deux axes. Le premier, cest linscription dans la politique du rseau, justement pour ancrer la problmatique et pour lgitimer (cela aussi, plusieurs intervenants lont bien fait remarquer) lintervention sur ce sujet. Il faut un ancrage dans la politique du rseau : ancrage projet, ancrage axe, cela reste dbattre. Une systmatisation de la prise en compte du genre au moins dans le diagnostic pour pouvoir intgrer cette donne, un peu comme lapproche intgre du genre dans toute politique prconise par lUnion europenne.
Par quel biais entrer ? Cest aussi une question sur laquelle il est intressant de rflchir. Il a t propos dentrer par les bnfices de la mixit (cest ce que lon voquait tout lheure) mais galement par le biais des ngociations et en particulier la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, puisque, comme cela a t dit, le taux dactivit fminin augmente tandis que le taux dactivit masculin tend lgrement se rduire. Cest de toute faon une donne davenir intgrer. Le souhait pour tout homme et femme de concilier autrement le temps est peut-tre une autre donne intgrer. Et puis, videmment, former les partenaires sociaux et travailler avec les branches professionnelles. Dernier point, et je terminerai l-dessus, le deuxime axe est une forte demande de professionnalisation des intervenants, travers lorganisation de ce type de sminaires, par exemple, ainsi que par la capitalisation et llaboration doutils de diagnostics et de rfrentiels. Je vous remercie. Florence CHAPPERT, ANACT CTE Je reprends la parole pour dire quau niveau du groupe rseau mixit galit, nous avons commenc laborer une grille de diagnostic genre : comment aiguiser notre regard pour observer ce quil y a observer ou enquter ce quil y a enquter par rapport aux questions de genre. Je vais introduire les propos de Rene SAGE, qui a beaucoup uvr dans le rseau sur ces problmatiques, avec un certain nombre de questions que nous avons souhait lui poser. Elle ne va pas y rpondre uniquement travers les quelques minutes que nous allons lui octroyer, parce que nous lui avons demand de capitaliser aussi sur son exprience dintervention dans le futur Etude et document sur les questions de mixit galit. Finalement, les questions que nous nous posons sont les suivantes. Rene, que pourrais-tu nous dire de ce que tu as observ dans les entreprises sur la place des femmes et des hommes? Comment introduire cette question alors quil ny a pas de demande ? Comment oser restituer ? Comment, une fois que les entreprises ou les partenaires ont vu, les aider passer laction ? Je marrte l. Plus particulirement, Sylvie CARTOUX nous clairera travers une enqute qui a t faite dans le Limousin, sur les attitudes des diffrents partenaires, notamment des organisations syndicales et des dlgus. Comment, l aussi, les organisations syndicales peuvent-elles plus particulirement tre mobilises ? lisabeth DEWANCKEL nous montrera un exemple trs concret et pratique dun diagnostic conjoint ge et genre dans une entreprise. lisabeth DEWANCKEL, ARACT Bretagne Forcment pratique parce que breton.
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4-1 L!introduction de la question du genre dans les entreprises - par Rene SAGE Le propos qui mest demand porte essentiellement sur la question de la mixit et de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes travers trois interrogations : - Quengendre, en termes dorganisation du travail, de gestion des ressources humaines, de conditions de travail, le dveloppement de la mixit dans les entreprises ? - Deuxime question, en quoi la mixit, qui ne garantit en aucune manire lgalit professionnelle dans les entreprises, interpelle le mode dintervention des chargs de missions, des consultants ? - Et troisimement, comment prendre en compte la question de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise, et plus prcisment lgalit de traitement ? Sachant lattente de beaucoup sur ce sujet, je me posais ensuite la question de savoir ce que jallais bien pouvoir traiter. Deuxime question, quest-ce qui est essentiel pour traiter cette question, et qui va donner envie ceux qui nont pas encore plong ? Premire rponse, il ny a pas de recette miracle. Il y a seulement une conviction, la connaissance de fondamentaux et des outils Et une grande vigilance, comme cela nous t montr dans quelques interventions, parce que rien nest jamais acquis dfinitivement dans ce domaine. Dernirement, jai beaucoup travaill avec lARACT Ile-de-France, notamment sur un document qui va sortir la semaine prochaine. Ce document sintitule Conditions de travail des femmes et des hommes, une situation comparer, des amliorations apporter . Cest un travail qui a t ralis en Ile-de-France avec Evelyne POLZHUBER et Catherine GIRAUDON. Cest un document qui a pos les bases dune premire capitalisation, dune part sur ce qui est fait sur le sujet en Ile-de-France et, dautre part, cest un document de travail pour aller plus loin, tant pour lARACT pour elle-mme quavec ses partenaires. Ce travail avait t prcd quelques mois auparavant par un premier travail exploratoire que javais fait : partir de diagnostics effectus par lARACT Ile-de-France pris au hasard, nous nous sommes demand ce quaurait apport au diagnostic le fait de porter une attention particulire au genre. Dites donc, cest quoi le genre ? Ctait une attention au genre, ou plutt aux salaris non pas comme un tout indiffrenci mais aux hommes et aux femmes dans leurs situations de travail. Je ne vais pas vous refaire tout lexpos, mais je suis tombe sur un cas dcole : Il a t demand lARACT, en 2006, un diagnostic sur une entreprise de transports qui sappelle GRAVELOT. Cest un groupe de 160 agences et prs de 12.000 salaris qui est dans le transport logistique. LARACT rpond cette demande qui porte sur lamlioration des conditions de travail des transporteurs routiers. Il ny a aucune femme dans le secteur logistique au sein de cet tablissement. Le diagnostic sest droul comme un diagnostic habituel. Or, en 2001, le groupe GRAVELOT, pour faire face son dveloppement, avec un objectif dembauches de femmes, a demand lARACT Pays de la Loire un diagnostic sur les conditions de travail et llaboration de propositions visant amliorer lorganisation du travail, les manutentions et les postures. En janvier 2003, la socit GRAVELOT signe un
accord galit professionnelle avec un objectif de recrutement de 93 femmes conductrices, de dveloppement demploi des femmes agents de quai dans les structures logistiques (il ny avait que 75 femmes) et le doublement de leffectif des femmes responsables dagence. Dans la demande lARACT Ile-de-France, il na pas t fait mention de laccord, ni pendant le diagnostic, ni par les salaris, ni par les organisations syndicales, ni par personne. Le charg de mission navait pas eu connaissance de laccord. La question qui se pose est la question qui se pose tous : que fait-on ? Fallait-il ouvertement, si lon avait t au courant ou mme si lon nest pas au courant, sinterroger sur labsence de femmes dans ce secteur o, certes, rgnaient de mauvaises conditions de travail, mais qui souffrait aussi dune pnurie de recrutements ? Fallait-il sinterroger, mme en dehors de toute connaissance ? Deuxime question qui mtait pose : cela aurait-il chang quelque chose au diagnostic ? Je rponds oui. Je rponds oui parce que, certes, lembauche des femmes dans cet tablissement ntait pas lordre du jour. Lamlioration des conditions de travail, dans cet tablissement, sest donc faite en tenant compte seulement de normes masculines et non en tenant compte dune arrive de femmes. Compte tenu de cela, lorsquon est dans un secteur en difficult de recrutement, on a donc ferm une porte lembauche de femmes. Troisime point, un questionnement sur lembauche de femmes aurait peut-tre pu amener les responsables de cet tablissement ainsi que les organisations syndicales aller plus loin dans lamlioration des conditions de travail et dvelopper la mixit dans tous les emplois de lentreprise, conformment laccord sign. Ce que je dis l, cest pour quil ny ait surtout pas dambigut. Je ne porte pas un jugement de valeur sur le diagnostic. Je nai pas tudi le diagnostic en tant que tel. Cest simplement la vue de ce diagnostic que je peux dire ceci. Pour terminer, quand mme la petite histoire, je navais pas tous les lments de laccord. Je suis retourne sur le site de lORST en me disant que jallais y retrouver un certain nombre de points de laccord puisque je lavais trouv l prcdemment. Et bien figurez-vous que laccord a disparu du site de lORST. Il est toujours marqu comme tant sign en 2003 mais, depuis, le contenu de laccord ny est plus. Voil donc un exemple o un questionnement aurait permis, ventuellement, daller plus loin, je pense, dans une rflexion pour lamlioration des conditions de travail. Quest-ce donc qui est essentiel pour pouvoir contribuer au dveloppement de la mixit et de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ? Je rpte un peu ce que jai dit mais cest une conviction, dj la base, celle de lgalit entre les hommes et les femmes, qui se traduit par une rflexion sur une galit de traitement. Il faudrait que lon revienne l-dessus. Je pense quon reviendra sur un certain nombre de dfinitions dans lEtude et Documents venir, pour savoir exactement de quoi lon parle. Deuxime point, la connaissance des fondamentaux. Je crois que lon ne peut pas intervenir si lon na pas un background, un certain nombre de connaissances des textes pour savoir dans quoi on se situe et quel est notre environnement par rapport aux entreprises. Il y a lensemble des traits europens, certes. Il y aussi la lgislation franaise. Il y a les accords, notamment les accords nationaux interprofessionnels qui prcisent un certain nombre de points sur ces questions-l. Il y a aussi le code du travail. Le nouveau code du travail a un titre Discrimination . Dans le titre Discrimination , vous avez certes des lments de lutte contre la discrimination par rapport au sexe, mais vous avez aussi ensuite un titre galit professionnelle . Ce sont des lments connatre. La lgitimit dintervenir en entreprise est bien l aussi puisque lon est dans le cadre du code du travail.
Et puis il y a quand mme aussi lhistoire, lvolution du droit des femmes, et les contextes socioconomiques. On a vu tout lheure quil tait inutile de rpter quil faut 50 % de femmes ingnieurs dans tel endroit, dans la mesure o il ny en a que 25 % dans les grandes coles et dans les coles dingnieur. Par consquent, regardons le contexte socioconomique dans lequel on est. Je crois que ces connaissances-l sont importantes. Le troisime lment essentiel, ce sont les outils. Il y a ceux que vous connaissez pour faire les diagnostics. Ce sont les outils ergonomiques, les outils de la GPEC, les outils de la gestion des ges, de lorganisation du travail, plus les outils spcifiques dvelopps dans le cadre de lgalit entre les hommes et les femmes. Concrtement, en partant des demandes qui ont t faites par les entreprises sur le dveloppement de la mixit, on peut voir un certain nombre de choses. Il y a toute la rflexion entre mixit et/ou fminisation des mtiers. Cest une grande question. Sur la masculinisation des mtiers, on voit un certain nombre de choses. : Rien ne change dans un cadre de fminisation, mme en termes de terminologie ; dans le cas de la masculinisation cest diffrent. Je prends le cas dune grande entreprise qui avait des secrtaires de direction et qui a voulu masculiniser les postes de secrtaires de direction. On a donc embauch des hommes que lon a appels attachs de direction . Ce nest pas tout fait la mme chose en termes de connotations. Prenez les sages-femmes et les maeuticiens. On ne parle pas de la mme chose. Je crois donc quil y a un regard avoir l-dessus. Je voulais faire un dtour par la typologie de la mixit. On la dj voqu dans le rseau plusieurs fois autour des mixits de coprsence amnages, indiffrencies et de coopration, je ny reviendrai pas. Quand on tudie de prs cette typologie, on se rend compte que cela interroge normment de choses autour du march du travail, du recrutement, de lorganisation. Je vais plutt parler de quelque chose sur laquelle beaucoup attendent de mentendre depuis trs longtemps : le diagnostic que jai effectu chez JohnDeere quelque temps avant de quitter le rseau. Je vais prendre les cinq minutes qui me restent pour vous parler un peu de ce diagnostic que vous rvez tous davoir faire. Cest un diagnostic dans une entreprise o je suis arrive amene par ADIA. Finalement, lentreprise a voulu sparer ce qui tait de lactivit commerciale et des relations quelle pouvait avoir avec ADIA du diagnostic quelle voulait faire dans le cadre de la mixit. Elle a donc pay lANACT un diagnostic dit mixit au prix des diagnostics : cinq jours 1.200 euros par jour. JohnDeere est une entreprise qui fabrique des moteurs Diesel pour tracteur agricole, secteur peu fminin. Elle voulait fminiser les postes doprateurs dans les secteurs de production et dassemblage dans lesquels il y a 500 oprateurs. Cest dans le bassin demploi de la rgion dOrlans, qui est une Cosmetic Valley, cest--dire quautour dOrlans, vous avez des entreprises de cosmtiques comme DIOR, GEMEY, etc. Par consquent, lentreprise JohnDeere qui a des conditions, ventuellement mieux que les entreprises de cosmtiques, mais il est quand mme plus valorisant pour les femmes de dire quon travaille chez DIOR que chez JohnDeere. Il y avait pour un objectif de mixit, de fminiser leur secteur datelier, en sachant que cest une entreprise qui navait pas de difficults de recrutement non plus. Nous tions donc dans un cas parfait de rflexion dune entreprise sur le dveloppement de la mixit, entreprise anglo-saxonne qui aborde la question sans tabou. . Je vais vous dire quelques-unes des prconisations de la fin de mon diagnostic. La premire, ctait quil sagissait dune dmarche mixit qui tait encore construire. Pourquoi ? Nicole parlait ce matin de ses vingt ans dexprience. Sur ce terrain, je peux
raconter des histoires dil y a quarante ans. Des coups de formation de femme sur des mtiers masculins, jen ai des valises entires, pour ne pas dire des trains. Ctait donc quelque chose dimportant, l ctait lentreprise qui voulait y aller et il fallait donc lui dire des choses l-dessus. Ils avaient un certain nombre de femmes en formation, six femmes en formation. Si lon calcule bien, ils en embauchent cinq ; deux sessions de formation par an cest, allez, dix femmes embauches par an. Ils avaient vraiment des envies de chiffres significatifs ; Je leur dis alors : Le jour o vous en aurez 200 sur 500, ce sera trs bien Voil, vous tes partis pour 20 ans . Je peux vous raconter que lorsque jai dit cela en restitution, le PDG a fait un bond en me disant : Mais enfin, coutez, la pression extrieure va permettre daller plus vite. Je dis : Bon, attendez, je vais tre plus gnreuse, vous tes partis pour dix ans . Que ce soit dix ou 20 ans, on est parti pour quelque chose de long. Les oprations mixit ne sont donc pas des coups . Si on veut travailler des questions de fminisation de certains secteurs, on est parti sur du long temps. Ctait le premier point. Deuxime point, des standards ergonomiques prendre en compte. On en a beaucoup discut dans lentreprise. Les standards ergonomiques taient des standards ergonomiques masculins (on parlait des planches repasser tout lheure, des hauteurs de tables, etc.), ils correspondaient un certain nombre de standards. Donc, si on embauche des femmes plus petites, et des hommes plus petits aussi, il faut prvoir ds le dpart des solutions. Une question allait se poser dans lentreprise : Il tait prvu une nouvelle ligne de peinture qui allait tre mise en place. Elle ntait pas encore, je dirai, totalement conue. Ctait donc bien ce moment-l quil fallait concevoir que cette nouvelle ligne de peinture soit accessible aux femmes. Javais t informe par le mdecin du travail que : Pour linstant, ils nont pas de peintures qui sont nocives mais, question dconomies, ils ont envie dacheter dautres peintures . Donc, un moment de la restitution, innocemment, jai dit : Et notamment, dans la conception de la ligne de peinture, cest aussi la prvision de peintures qui ncartent pas de facto de futures femmes qui enceintes seront obliges de quitter cette ligne de peinture . Ds le dpart, ctait prvoir sur ce champ-l. Autre lment sur une question importante : la polyvalence et de la mobilit au sein de lentreprise. Il y avait beaucoup de mobilit, beaucoup danciennet dans cette entreprise, avec des salaris qui avaient normment chang de secteur (assemblage, production, etc.). Or, il se trouve que les femmes, qui sont embauches sur les premiers niveaux de qualification (cela ne pose pas de problme, vous faites trois mois de formation et vous tenez les premiers postes), sur les questions de mobilit ont aprs,des difficults. Cela devient extrmement difficile parce quil manque ce moment-l, pour la plupart, des connaissances techniques quelles nont pas acquises. La plupart des hommes venaient de CAP divers, mcaniques ou autres, sur lesquels ils avaient des bases techniques qui leur permettaient dvoluer plus facilement. Ctait donc alerter lentreprise sur le fait que si elle voulait que les femmes aient le mme parcours professionnel et la mme mobilit interne, elle devrait penser, au niveau de la formation interne, renforcer les qualifications, les connaissances techniques des femmes. De nombreux autres points ont t voqus dans ce diagnostic. Ce que je voudrais dire, puisquil ne doit plus me rester que 30 secondes, cest que le mode dintervention en entreprise ne change pas par rapport au diagnostic que lon fait de manire habituelle. Quand on fait de la GPEC, formation, qualification, mobilit, acquisition de comptences Ce sont des choses que lon regarde. Si lon regarde les salaris comme un
tout indiffrenci et masculin,il y a des choses que lon ne voit pas. Le mode dintervention nest donc ni plus ni moins, mais aussi pas moins, que le mode dintervention habituel. Ce qui change, cest le regard port sur lentreprise, son organisation, son fonctionnement. Cest analyser la demande et tablir le diagnostic, laborer les prconisations en portant son attention sur les femmes (et les femmes venir si lon veut augmenter la fminisation) et les hommes dans leur singularit quant au travail et aux conditions de travail. Cest prendre en compte le fait que les prconisations, les actions, apparemment neutres, peuvent tre sources dingalits. Do la ncessit dinterroger chaque fois les incidences quelles auront sur les uns et sur les autres, les hommes et les femmes. Je voudrais juste terminer par deux regards dactualit. Actuellement, cest le martlement du travailler plus pour gagner plus alors que beaucoup de femmes travaillent temps partiel non choisi. Elles sont donc exclues de ce slogan. Deuxime lment, je ne sais pas si vous lavez vu la tlvision mais cest trs drle. La France prend la prsidence de lUnion europenne. cette occasion, le Prsident de la Rpublique a offert chaque dput un attach-case. Dans cet attach-case, il y a plusieurs objets, plusieurs lments. Et, dans ces lments-l, il y a une cravate. Tous les dputs, femmes et hommes, ont donc eu la mme mallette,avec la cravate.. Je le dis l, parce quil y a des actions tout fait banales, des prconisations en disant comme dans ce cas cest bien, on va offrir quelque chose lensemble des dputs, sans sinterroger sur les incidences diffrentes que cela peut avoir sur les femmes et sur les hommes. Lensemble des femmes dputes na pas beaucoup apprci.
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4-2 Les rsultats de l!enqute Egalit auprs des partenaires sociaux en Limousin - par Sylvie CARTOUX, ARACT Limousin Je vais vous prsenter une enqute que lon a faite en Limousin. Cest donc la Creuse, la Corrze et la Haute-Vienne. En fait, la demande initiale a t faite par la DRDFE en Limousin, qui participe au comit dorientation de lARACT. En tant que personnalit experte, elle a demand ce quon fasse une tude sur lgalit professionnelle en Limousin. Concrtement, le sujet tait : quest-ce que les entreprises font sur le sujet depuis la loi de 2006 qui, comme vous le savez aussi bien que moi, est une loi qui demande toutes les entreprises qui ont plus de 50 salaris de lancer une ngociation sur la question de lgalit salariale. Comme je travaille lARACT, ce que jai propos, cest, au lieu de faire une enqute spcifiquement sur les entreprises, douvrir plus largement cette enqute, sachant que cest avec nos moyens, aux partenaires sociaux et des dlgus du personnel. Au niveau des entreprises, nous avons interrog 356 entreprises et nous avons eu un rsultat de 168, ce qui reprsente presque 50 %. Les partenaires sociaux reprsentaient au total dix personnes, six hommes et quatre femmes. Les entretiens avec les dlgus du personnel, je les ai faits par tlphone, de manire alatoire, sachant que je nai appel que des entreprises qui avaient plus de 50 salaris, mais vous savez aussi bien que moi quil y en a qui nont pas de DP. En fait, pour avoir 14 tmoignages, jai d appeler mon avis pas loin de 75 entreprises. Ce que je vais vous prsenter, cest une reprsentation de ces trois types dacteurs, des constats sur leffectivit de la mise en application de lgalit professionnelle dans lentreprise, les freins et les facteurs facilitants, et je terminerai par les propositions que tous ces types dacteurs ont proposes, que lon prsentera dailleurs au colloque de mardi prochain, Limoges, o vous tes videmment bienvenus. Le premier transparent que je vous propose est sur la reprsentation de lgalit professionnelle. Je vais essayer dtre un peu synthtique, ce que je suis rarement. La question que lon a pose aux trois types dacteurs tait : pour atteindre lgalit professionnelle, que faut-il faire ? Faut-il traiter de manire identique les hommes et les femmes au travail ou faut-il les traiter de manire diffrencie ? En fait, on a eu trois types de rponses. La premire, cest de manire identique. Jappelle a lapproche universelle. On est tous pareils, on ne fait pas de discrimination positive, on traite les hommes et les femmes de la mme faon. La deuxime approche est diffrencie. Selon le contexte, selon les comptences des salaris, on les traite diffremment. La troisime est un mix . Cest de dire : on traite de manire diffrencie ou identique selon les situations au travail. L, cest en pourcentage. Vous avez 168 rponses dentreprises, sept DS et 14 DP. Les entreprises, comme vous pouvez le voir, 98 % considrent quil faut traiter de manire identique les hommes et les femmes au travail. On ne fait pas de distinction, on traite les gens de la mme manire, et on espre que cela se rgule dans le temps, quil ny ait plus dcarts de traitement entre hommes et femmes. Pour les DP, cest un peu plus diffrenci : la moiti considrent quil faut traiter de manire identique, mais il y en a cinq qui disent quil faut traiter de manire diffrencie, et il y en a un tout petit peu qui disent quil faut traiter selon. En ce qui concerne les dlgus syndicaux, vous voyez que cest un peu plus mlang. CGPME et FO : on traite de manire identique, cest--dire on laisse comme
cest (parce que la loi, en fait, demande plutt dagir ; l, si on traite de manire identique, on va laisser faire ; comme la dit un syndicat, cela veut dire que dans 50 ans, on sera au mme niveau). En revanche, il y a trois syndicats qui disent quil faut traiter de manire diffrencie : la CGC, la CFDT et le MEDEF. Simplement il y a une petite diffrence, cest que la CGC et la CFDT disent quil faut traiter de manire diffrencie mais de manire globale, cest--dire que dans une structure o il y a diffrenciation, on traite tout le monde de la mme manire, alors que pour le MEDEF, cest diffrenci mais cest au cas par cas, cest selon la comptence de la personne. Ce nest donc pas tout fait pareil. CFTC et CGT : selon la situation, on traite de manire diffrente ou pas. Cest ce que jai appel le principe didal, cest--dire que si la situation de travail est identique pour tout le monde, le traitement doit tre identique. Si lenvironnement ou le travail est favorable une catgorie sexue de population, on traite diffremment. Voil pour la reprsentation. Aprs, la deuxime question tait sur lgalit professionnelle et sa mise en uvre. Est-ce que, pour les entreprises, il est lgitime et facilement applicable dappliquer lgalit professionnelle en leur sein ? L, vous voyez en pourcentage que 51 entreprises considrent quappliquer lgalit professionnelle est lgitime et facilement applicable dans lentreprise. Et vous en avez 49 qui disent que cest plus compliqu. Juste un petit point, 7 dlgus du personnel sur 14 considrent que cest lgitime et difficilement applicable. Les partenaires sociaux considrent lunanimit que cest difficilement applicable. Jai essay de comprendre ce qui expliquait ces diffrences. Pour moi, il y a trois diffrences. Je pense que cet intrt la mise en uvre est fonction du niveau de connaissances des acteurs, du type dacteur et de ses priorits et moyens allous. Plus prcisment, les entreprises, cela reprsente peu prs 51 %, mais vous en avez 57 % qui connaissent le sujet et matrisent parfaitement les textes de loi. Elles considrent donc, pour la plupart, que cest facile et lgitime. Les DP, cest cinq sur 14, et vous voyez l que jai mis sept sur 14. Cest donc peu prs pareil. Cest--dire que, selon leur niveau de connaissances, ils considrent que cest facilement ou difficilement applicable. Pour les partenaires sociaux, cest trs variable, parce que mme la connaissance des textes de loi est trs variable. Je nose pas vous donner le chiffre sur les sept organisations, mais je dirai quil est assez faible au niveau du niveau de connaissances prcis des textes de loi. Voil pour le niveau de connaissances. Ensuite, pour le type dacteur, il y a une diffrence selon quil sagit dentreprises ou de salaris. Bien videmment, comme souvent, les grandes entreprises connaissent parfaitement ou suffisamment les lois, et les PME nettement moins. Quand on sintresse aux salaris, le niveau de connaissance est trs faible. Au niveau des moyens allous et des priorits daction, il y a une grande diffrence selon les partenaires sociaux. La CFDT, la CGC et la CGPME ont dvelopp des moyens soit rgionaux soit nationaux. Il existe un point dquilibre, vous le connaissez peut-tre. Il existe un projet actuel. Il existe aussi Plante PME. Si je regarde maintenant la CFTC, FO et la CGT, ce nest pas un axe prioritaire pour eux et les moyens allous sont videmment lis. Celui qui nen fait pas du tout un axe et met trs peu de moyens dessus, cest le MEDEF, parce quil est plus polaris sur la diversit que sur lgalit professionnelle. En fait, leur intrt et leur connaissance de lgalit sont lis tout ce que je viens de vous dire. Quand vous voyez quil y en a quand mme 49 % qui considrent que cest difficile appliquer ou que cest sans intrt, ou que cest source de dysfonctionnements, il faut voir quels sont les freins qui peuvent expliquer cette difficult appliquer lgalit professionnelle en entreprise. L, je vous montre le graphique qui correspond aux rponses des entreprises,
mais qui correspond aussi, quelques choses prs, aux rponses des dlgus du personnel et des partenaires sociaux. Je pense quil y a quatre freins. Le premier, ce sont des freins internes la ngociation sur lgalit professionnelle. Il y a aussi des freins externes et, aprs, cest sur les strotypes, strotypes culturels et strotypes du monde du travail. Les plus gros freins la mise en place de lgalit professionnelle en Limousin sont les freins internes, au sein de lentreprise. Ensuite, ce sont les strotypes du monde du travail. Ensuite, ce sont strotypes socioculturels. Enfin, ce sont les freins externes la ngociation. Dailleurs, je dirai tout lheure quelque chose par rapport ce qua dit Madame FILLON NALLET. Sur les freins internes, ce qui ressort, ce sont trois points. Cest que la problmatique nest pas stratgique. Cest quil ny a pas dintrt pour les entreprises mettre en place lgalit professionnelle. Il ny a pas de problme en soit, donc il ny a pas besoin de faire quelque chose. L, jai bien mis que cela concerne aussi bien une rponse des dirigeants que des reprsentants du personnel. Ce sont bien les deux parties qui considrent que ce nest pas une problmatique en soi. La deuxime, cest pareil, cest quil y a peu dinvestissement de leur part. Comme cela na pas beaucoup dintrt, comme il ny a pas de demande du terrain qui les sollicite pour mettre en place lgalit professionnelle, finalement ils ne sinvestissent pas sur le sujet. Aprs, il y a un autre point qui est le sexe des interlocuteurs participant la ngociation. Les interlocuteurs sont surtout masculins, ils sont donc potentiellement moins sensibles la thmatique que les femmes. Ce que lon dit des femmes, cest quelles sont peu actives. En fait, personne ne relance donc la ngociation. Comme je suis un peu impertinente, jai tout de mme voulu savoir. On dit que les femmes sont peu actives, je suis une femme et cela na pas bien plus. Je leur ai donc demand quelle tait la reprsentativit des hommes et des femmes en leur sein, au sein des organisations. L, on se rend compte que, par exemple, la CGPME, en Limousin, a 13 % de femmes adhrentes. Par contre, quand on regarde les femmes qui sont responsables dune structure dpartementale ou rgionale, il y a en a un petit peu. On va dire que cela fait deux sur trois, ce qui nest pas mal. Si je regarde la CFDT et la CFTC, il y a peu prs 40 45 % dadhrents, et quand on regarde le nombre de femmes qui sont responsables dpartementales ou rgionales, soit ce sont toutes, soit ce sont deux sur trois. a, ce sont les meilleures organisations syndicales. Ceux qui disent que les femmes sont peu actives disent quelles nont pas de sensibilit sociopolitique. Un point trs important est quils disent que si les femmes ne sont pas dans les organisations, cela vient des responsabilits qui sont dveloppes au sein des syndicats. On ma dit quil y avait un problme de lgitimit des comptences reconnues ou pas au sein des organisations. Ce nest quand mme pas anodin. Sur les strotypes du monde du travail, ce qui ressort, ce sont les responsabilits familiales (et cela veut dire disponibilit, temps partiel, cong parental qui nuit lvolution de carrire), et la moindre confiance accorde une femme parce quon sous-estime ses ambitions (on considre quelle nest pas mobile). Un point qui na pas t voque, cest lexclusion des rseaux. Un point que je nai pas mis, parce que je trouvais quil tait tout petit, portait sur la pnibilit. Cest ce quon a dit tout lheure sur les capacits physiques. Aprs, vous voyez quil y a les strotypes culturels et les freins la ngociation. On a demand aux entreprises si elles avaient lanc des actions. Pourquoi nont-elles pas lanc des actions ? Il y en a 51 % qui disent que le sujet est lgitime, mais combien dentre elles ont lanc quelque chose ? En fait, il y en a trs peu. 86 % nont rien fait. Pourquoi ?
53 % parce que le sujet nest pas abord. 6 % parce quil ny a pas de dlgus syndicaux. Et 7 % parce quil y a dautres priorits. Il y a un petit bmol, quelques pour cent, parce quen fait ce ntait pas le sige de lentreprise et que la gestion des ressources humaines tait gre ailleurs. Aprs les freins, les gains. Deux ressortent : mettre en place lgalit professionnelle permet des avantages conomiques et permet dquilibrer, de rguler le dialogue social en interne. Donc, productivit et performance tous niveaux hirarchiques. Il ma t dit par les organisations patronales que les femmes sont plus comptentes que les hommes. Je vous laisse mditer sur cette phrase. On ma dit aussi que les hommes, quand ils sont entre eux, sont moins productifs. Sur la complmentarit de lexpertise et du professionnalisme, on ma dit que les hommes taient plus conceptuels et les femmes plus pragmatiques ; du coup, quand on mixe les deux, on a lapproche pragmatique et conceptuelle. Ensuite, il savre que ladaptation des postes profite tout le monde, cest--dire que lon amnage les postes et quen fait, cela profite tout le monde et notamment aux hommes ; et cest aussi une rponse aux difficults de recrutement, notamment par le biais de la diversit. Lenjeu social bnfique : facteur de dveloppement social positif. On sait quil peut y avoir des ingalits dans les entreprises, beaucoup de choses se savent et, au bout dun moment, cela peut dgrader le dialogue social. Symbole de ractivit et de responsabilit : les entreprises sont censes ngocier avant 2010 ; il vaut donc peut-tre mieux anticiper pour prparer sereinement la ngociation. Profitable la srnit des relations de travail : cest profitable aussi bien aux dirigeants quaux salaris. Enfin, trs rapidement, sur les actions, ce qui tait propos par les trois types dacteurs tait dinformer, de sensibiliser, de former, de conseiller et daccompagner. Accompagner, cest accompagner en entreprise, essayer de voir quelles sont les conditions de travail et comment on peut intervenir dessus. Cest former. Nous allons lancer avec la DRDFE, lARACT et une autre structure, une action de formation pour essayer de former les acteurs sur ce sujet. Je vous remercie.
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4-3 Diagnostic ge et genre, Le cas d!une entreprise de l!agro-alimentaire - par Elisabeth DEWANCKEL, ARACT Bretagne Je vous propose une illustration de ce qua dit Rene SAGE, il y a quelques instants, pour reprer comment on peut, trs facilement, intgrer la dimension genre dans un diagnostic dit court ou dans un diagnostic ge travail emploi. Cest un exemple modeste, mais il montre que cest possible Cela change peu le mode dintervention, si ce nest que lon va aller travailler des donnes que lon ne travaille peut-tre pas habituellement et spontanment. Je vous ai slectionn quelques diapositives issues de la restitution dun diagnostic que jai ralis. Ctait un diagnostic visant reprer les liens entre ges et travail. En Bretagne, nous avons ralis une action collective de huit diagnostics dans lagro-alimentaire. Dans les huit entreprises, un ou deux diagnostics ont intgr la question du genre. Cela reprend bien ce qua dit Rene SAGE : il faut tre volontaire et y penser ; ce nest pas plus compliqu que cela. Quelques informations sur ce diagnostic : il concerne donc une entreprise de lagroalimentaire, plus prcisment un abattoir (abattage, dcoupe, conditionnement et expdition des pices de viande). Lentreprise compte 800 personnes dont 628 CDI. Le diagnostic est assez classique. La premire tape, cest le portrait dmographique. On travaille les donnes caractristiques de leffectif au 31 dcembre et les volutions sur les cinq dernires annes. Ensuite, on propose une restitution intermdiaire du portrait pour proposer quelques hypothses de liens entre ge, travail et emploi, et reprer les enjeux pour lentreprise. La deuxime tape consiste choisir, avec le groupe paritaire qui suit lintervention, un enjeu prioritaire puis aller approfondir lanalyse sur cet enjeu. En loccurrence, lenjeu pour cette entreprise tait la prvention de lusure professionnelle et la prise en compte de la population des plus gs. Enfin, il y a restitution finale de lintervention, partage des constats et des pistes daction. Nous travaillons tous sur des donnes dmographiques. Nous avons donc des tableaux Excel avec le nom, le sexe, le poste, la classification, lanciennet Le sexe est bien au milieu des donnes alors autant le prendre en compte. ! Cela permet par exemple de reprer, au travers dune pyramide des ges sexue, que leffectif ayant moins de 40 ans est majoritairement fminin ; celui de plus de 40 ans tant au contraire majoritairement masculin. On peut alors poser une premire question : cette rpartition a-t-elle un lien avec une volution des pratiques de recrutement ? On commence ainsi tirer un fil et changer sur les pratiques de gestion des ressources humaines et dorganisation des activits. Deuxime exemple : une reprsentation de leffectif au 31 dcembre par secteurs dactivit. Cest assez simple : on regarde dans chaque service la proportion de femmes et dhommes : Dans cette entreprise, lorsque lon regarde la composition de leffectif CDI global, nous sommes quasi parit : 48 % de leffectif est constitu de femmes, pour 52 % dhommes. Mais cette parit nest en fait quune moyenne, masquant des disparits entre activits. Vous constatez par exemple quil y a davantage de femmes dans cinq des huit plus gros services de lentreprise : la dcoupe tertiaire, le conditionnement, la dcoupe secondaire (mme sil y a l un bmol car lentreprise recourt des prestataires de service masculins). A contrario, 5 services comptent moins de 20 % de femmes (entretien, quais/expdition, logistique, ). Au final 80 % des effectifs fminins sont concentrs dans 6 services ... alors que 80 % des effectifs masculins se rpartissent dans 8 services. Ce graphique permet lui aussi de questionner lentreprise sur les liens entre la composition des effectifs et les caractristiques des activits et des conditions de travail. Jinsiste sur limportance de cet indicateur de
rpartition de leffectif sexu par activits : il me semble pertinent pour reprer les activits non mixtes et identifier ensuite les enjeux de cette non mixit (effets sur la sant au travail, les parcours professionnels) pertinent mais non repris dans la liste des indicateurs obligatoires du rapport de situation compare. Aprs la pyramide des ges sexue et la rpartition de leffectif par activits, jai mis en valeur assez classiquement le positionnement de leffectif hommes-femmes par catgories professionnelles et, pour leffectif de production, par coefficients de classification. Je dis assez classiquement parce que les travaux de recherches et de statistiques nous montrent les phnomnes de plafond de verre , y compris pour la catgorie ouvrier. Pour cette entreprise, javais t informe dune action en cours, mene par les partenaires sociaux, de rcriture des critres de classification. Cela me semblait dautant plus intressant de zoomer sur les carts probables de situation entre les hommes et les femmes sur ce plan. Classiquement donc, on saperoit quil y a trs peu de femmes cadres (14 %) et beaucoup demployes (84 %). Par ailleurs, il ny a pas dagents de matrise femmes en production. L encore, on peut poser des questions : Ny a-t-il pas dvolution possible ou souhaite vers des fonctions dencadrement ? Autre constat pour leffectif de production: une majorit dhommes (84 %) a un coefficient suprieur 180, et une majorit de femmes (prs de 90 %) a un coefficient infrieur 180 Quand jai montr cet indicateur a lun de mes collgues qui connat bien lentreprise, il ma dit : Attention, tu vas trs loin en montrant cela . En fait, la prsentation de ce tableau au groupe paritaire na pos aucun problme. Dernire analyse propose : les carts de situations par rapport la sant au travail. Les maladies professionnelles dans cette entreprise ne sont pratiquement que des TMS. Jai donc ralis un tri par sexe pour les salari-e-s ayant eu un arrt pour maladie professionnelle reconnue sur les cinq dernires annes. Rsultat : si globalement 26 % de leffectif de production a eu un arrt pour maladie professionnelle, ce sont par contre plus de 34 % des femmes en production qui ont t touches. Les femmes reprsentent 46 % de leffectif de production, mais 56 % des salaris ayant eu un arrt. Voil encore quelques donnes qui permettent de questionner les liens entre genre, caractristiques des activits de travail et des conditions de travail. Que peut-on dire dun exemple comme celui-l ? La prsentation de ces quelques indicateurs a suscit assez facilement des questions des partenaires lors de la restitution. Cela a aussi suscit des tmoignages personnels, y compris du dirigeant comme souvent sur les questions de mixit et dgalit professionnelle. Des premiers enjeux ont t reprs sur la prise en compte du genre, les actions relatives la mixit ou lgalit professionnelle. Deux limites peuvent cependant tre soulignes dans ce travail. Premirement, ce nest quun bout de lanalyse car je nai pas trait lensemble des indicateurs (temps de travail, sant, conditions de travail) qui permettraient de reprer tous les carts de situation entre hommes et femmes. La seconde limite est, quau-del des questions suscites, lentreprise aurait intrt analyser les causes et effets de ces carts. La question est donc de savoir comment on transforme cet amorage en objectifs de comprhension et daction. Je propose deux pistes pour contrer ces limites. La premire est dannoncer ds le dpart, dans la proposition du diagnostic, que lon traite la prise en compte de la dimension de genre. La seconde proposition est dutiliser les indicateurs du rapport de situation compare, qui est quelquefois ralis par lentreprise mais pas toujours utilis (mme si cela correspond une obligation lgale).
Je rappelle que le rapport de situation compare a deux objectifs inscrits comme tels dans la loi : dabord, reprer les carts de situations ; ensuite, dfinir des actions qualitatives et quantitatives limitant les carts ou les ingalits repres. Pour vous donner un exemple, jai pris le rapport de situation compare de cette entreprise. Jai choisi un des indicateurs traits qui offre de nombreuses informations : le tableau de leffectif par catgories professionnelles. Ce tableau fournit la rpartition hommes femmes et sinscrit sur trois ans. partir de ce tableau, jai ralis un graphique sur la rpartition au 31 dcembre de la dernire anne. Jai galement montr lhistorique qui nous indique que la population de femmes agents de matrise a augment en cinq ans (alors que la rpartition prise uniquement sur la dernire anne montre seulement une faible part de femmes agents de matrise). Cela a permis de demander lentreprise ce quelle avait fait, quelles actions positives elle avait ralises, pour arriver ce rsultat intressant. Lide tant de reconnatre et dutiliser cette exprience.
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Synthse - par Pascale LEVET, Lab!Ho ADECCO Lexercice nest pas facile, vous vous en doutez, surtout que cela fait une heure que je gratte sur ma prise de notes tout en essayant de ranger tout cela dans des catgories qui fassent sens par rapport une restitution. Jespre donc ne pas trop redire de choses mais vous proposer une mise en perspective qui permette de recouper avec toutes ces choses trs intressantes que nous avons entendues. Je vous propose de faire trs classiquement en entonnoir, tout simplement, en partant du plus gnral ou du plus macro pour arriver au niveau de lindividu. En pralable, je voudrais rapatrier des choses que jai entendues et qui me semblent intressantes. Premire chose qui me frappe, on est dans un contexte qui peut sembler positif du fait de la prise de conscience dentreprises qui pourraient tre dans le dni, de lintroduction de dmarches volontaristes travers les accords, et dune pnurie qui pourrait appuyer lintrt de ces dmarches en entreprise ou les lgitimer (cette fameuse question de la lgitimit qui est beaucoup revenue). Mais on voit bien dans tous les tmoignages que lon ne sait pas forcment comment caractriser compltement ce contexte. Il nest pas forcment que positif. Il est ouvert, il est complexe, et il faut rester pragmatiques et vigilants. Ensuite, toujours dans ce prliminaire, il y a une tonalit gnrale que je retiens de cette journe et qui est autour de la complexit du sujet et de lhtrognit des facteurs qui structurent les rgimes dingalit. Je pense que cette notion de rgime dingalit nous a tous clairs et que cela vaut la peine de la rapatrier ici, en introduction. Et puis une tonalit qui exprime la prudence (il y en a qui ont dit un pas en avant deux pas en arrire), malgr des satisfecit qui peuvent tre lis la spcificit de la situation franaise autour dun taux dactivit lev, dune fcondit pas tout fait dfavorable contrairement lItalie du Nord, lAllemagne, etc. Par parenthse, la fcondit, il me semble que ce ne sont pas seulement les femmes : le taux de fcondit des femmes est aussi li, pour partie, me semble-t-il, la qualit des rapports que les femmes entretiennent avec les hommes ou que les hommes entretiennent avec les femmes en France. On fait toujours comme si ce ntaient que les femmes qui avaient un taux de fcondit. Bref, il me semble quil manque cet aspect-l. Et puis, toujours dans ce pralable, avant dentrer dans notre entonnoir, la conscience que les notions qui sont utilises ne sont pas du tout quivalentes, et que mme si ce sont des mots que nous avons lhabitude dutiliser et qui ne nous effraient pas comme diversit, galit, mixit, parit, ces notions sont toutes trs diffrentes les unes des autres. Elles sont clairantes dans certaines disciplines et dans certains champs de rflexion mais pas dans dautres. Cest trs compliqu, en particulier lutilisation qui peut tre faite des unes pour les autres dans certaines circonstances. En plus, ces notions ont du mal rapatrier des enjeux lis lvolution historique qui nous permettraient de comprendre que le masculin et le fminin, les prnotions , disait Franois BONNET, du masculin et du masculin qui ont structur nos cadres de rfrences sont des notions qui ont volu rcemment la faveur des nouvelles gnrations, disait un homme qui est parti. Or, ces notions ont un impact dcisif sur les problmatiques daction telles quelles sont perues. Ltude du Limousin le montrait bien. Ce pralable rapatri, je vous propose que lon entre un peu dans le macro. Il me semble que ce qui a particulirement compt, cest que, finalement, on a limpression que les connaissances existent mais que ce qui domine, quand on creuse un peu, cest que les donnes existent. Elles sont plus ou moins visibles, lisibles et rparties, mais comme on na pas
lhabitude de les mobiliser, de les analyser, de les interprter et den discuter, finalement, on a des donnes mais on na pas tellement de connaissances. On risque de se noyer dans des plthores de donnes et de ne pas augmenter en niveau de connaissances, davoir du mal faonner des catgories danalyse qui peuvent sembler soit muettes soit trs interrogatrices. Ctait assez flagrant avec les propos de Ghislaine DONIOL-SHAW sur la sant, en disant finalement : quest-ce que cela nous dit ? Que racontent ces chiffres qui montrent des diffrences si fortes entre les hommes et les femmes ? Cest dautant plus difficile quil y a ces phnomnes de dstandardisation des modes de vie. Du coup, lide de dire quon tait sur un paradigme de lgalit qui tait en rfrence au travail salari se trouve aujourdhui assez en dcalage avec le sujet contemporain qui pourrait merger autour dautres champs de rfrence. Du coup, on se retrouve avec lhritage dun sujet quon a du mal traduire, transcrire de manire pertinente et efficace dans lenvironnement tel que les individus, les organisations et les institutions font aujourdhui des arbitrages. Finalement, cest cette question que vous voquiez, Chantal, sur la question de la mise en forme de la question sociale. Donc, beaucoup de donnes, difficult daccder des connaissances et une question peuttre trs importante : finalement, cest quoi la question sociale ou les questions sociales ? Aprs, beaucoup dinputs sur les strotypes bien sr. Le cercle vicieux sur lequel Franoise FILLON NALLET est beaucoup revenue. Il me semble que ce quil y a dintressant retenir, cest que cest trs difficile de cantonner le sujet dans le primtre de lentreprise, parce que les strotypes ont bien sr la vie dure dans la division du travail, mais ils sont euxmmes compltement dpendants de ce qui se joue dans la rpartition des identits de sexe dans la socit en gnral. Retenir que les strotypes sont redoutables et pas juste un folklore, parce quils composent, vous le disiez, une ressource pour ngocier sa qualification ou, en creux, un handicap, mais aussi parce quils apparaissent, et Franoise FILLON NALLET lvoquait trs bien, comme un tamis. Selon comment on va orienter le tamis, tel strotype va autoriser, rendre lgitime ou interdire le fait daccder tel niveau ou telle nature dgalit entre les hommes et les femmes. On voit bien le dplacement des strotypes mais pas leur effacement. Et puis aujourdhui une question plus nouvelle, toujours autour de cette approche macro : des conceptions essentialistes qui font recettes et, plus nouveau, des conceptions diffrentialistes qui, aujourdhui, dans de nombreuses organisations, disent que les femmes sont plus ceci ou plus cela, bref qui entretiennent encore plus les strotypes que les hommes, qui auraient tendance prudemment neutraliser les strotypes, en tout cas dans les sondages dopinion. Quest-ce qui va se jouer autour de ces approches diffrentialistes ? Vont-elles autoriser un passage vers plus dgalit ou, au contraire, continuer de dplacer le sujet en le plombant toujours autant ? Pour terminer sur le macro, on voit bien, et cest la conclusion de la premire table ronde, quil y a des donnes. Mais elles se taisent, si on reprend La fronde . Donc, finalement, une grande partie des connaissances, pour la ou le vulgum pecus, font dfaut, et on est dans un environnement trs aveuglant. Du coup, cest particulirement compliqu. On a des donnes sur lemploi, on a moins de donnes sur le travail, et sur les conditions de travail, pour le coup, on est souvent dans un angle mort. Voil ce que jai compris. Cest forcment incomplet et parcellaire. Maintenant, on se met dans lentreprise. Dans lentreprise, qua-t-on vu ? La premire chose, cest la question des frontires. Vous avez beaucoup insist sur le fait quil fallait se placer
dans lentreprise et pas sur lemploi mais, en mme temps, on voit bien que cest difficile. Deux raisons cela. Dune part, dans lentreprise, il y a des tas de gens qui ont un travail mais qui ont surtout un emploi dure limite, quasiment 20 % dans lentreprise que vous voquiez. On est dans des environnements dans lesquels il y a des gens pour qui ce nest pas tellement la dimension du travail qui va les gner ou qui va structurer leur vcu au travail, mais plutt la dimension de lemploi et en particulier de la nature de lemploi ou du statut demploi. Du coup, on voit aussi bien en creux la question de lopacit de ces catgories danalyse quand on se place dans lentreprise par rapport au CDI. Ctait trs clairant ce matin sur la question des femmes en CDI qui se sentent moins bien parce que les femmes quon met en CDI sont sur des emplois archi-dgrads et que, du coup, la catgorie danalyse CDI nexclut pas du tout la question de la prcarit. On voit donc bien que lemploi est indissociable du travail, mme si, dans lentreprise, cest bien la question du travail et des rgulations gestionnaires qui nous importent. Mais cest compliqu parce quil y a toutes ces frontires poreuses. Deuxime point, limportance fondamentale des rgulations sociales. Elles reproduisent les ingalits et donc challengent beaucoup les rgulations gestionnaires au sens strict. On la vu dans tous les exemples qui ont t donns : banque, terriblement, avec une tude qui montre un dficit complet de rgulation gestionnaire pour corriger les ingalits, voire que cela fabrique des ingalits ; nergie, dans des conditions un peu diffrentes, mais on voit bien quel point les pratiques de gestion des cadres structurent les ingalits. Autant lergonomie avait permis de faire prendre conscience aux gens que, dans les entreprises, les conditions de travail pouvaient conduire, de manire trs claire, liminer les femmes, autant la prise de conscience que les pratiques de gestion peuvent, elles aussi, liminer les femmes est beaucoup plus nouvelle, mme si cest imparable, par exemple, quand on voit les statistiques de la banque. Il y aurait peut-tre l quelque chose montrer en disant : Attendez, regardez la gestion, inspirez vous . Aprs, ce que lon voit beaucoup dans les entreprises, cest aussi autour des dynamiques organisationnelles, la fois les lments en termes de gestion de parcours et puis de nature du travail. Sur la nature du travail, beaucoup de choses sont quand mme encore difficiles dmler, atour de lamlioration des conditions de travail et du genre. Elles pourraient tre embarques comme tant fcondes autour de la question de ce quest un travail de femmes (quest-ce ? cest compliqu), du travail rel ( quoi tourne-t-il ?) et du travail vcu (linterprtation que les unes et les autres peuvent en faire), sans oublier la question des impacts sur la sant et sur les enjeux stratgiques en matire damlioration des conditions de travail. Jai trouv la dimension technique trs intressante parce que, pour moi, la technique tait un attribut de puissance en plus. Dans le monde des cadres dans lequel on volue, avec les BlackBerry et autres, les attributs techniques donnent plus de puissance aux hommes. Ce sont eux qui les ont en premier, qui sont toujours les pionniers sur ceux qui donnent de la puissance. L, on tait sur la technique qui tait vue sous un autre angle, cest--dire qui compensait les dfaillances du corps. Du coup, on voyait que ce ntait pas la technique toute seule que lon pouvait mobiliser, mais bien linterprtation qui tait faite de la technique. Je pense que la technique attribut de puissance ou la technique compensatrice des dfaillances nest pas neutre, parce quelle construit ou elle rvle un ordre social diffrent, comme lvoquait la jeune chercheuse qui nous a clairs sur ces questions. Je serais trs incomplte sur lentreprise si je ne resituais pas ce quAnnie voquait sur les accords. Jai trouv la prsentation autour des points de vigilance trs intressante, alors que la HALDE, que lon peut beaucoup frquenter, a beaucoup dit quil ny avait pas de problme
dgalit hommes femmes dans les grandes entreprises et que, maintenant, la question tait dans les PME. Et du coup, on va du ct des accords. Mais on va aussi du ct de tout ce qui a t apport ici avec la question de la double mixit des hommes vers les femmes qui reste un non pens total, sauf si on dit quil suffit de passer de sage-femme maeuticien. De coup, je boucle avec ce qui vient dtre dit sur labattoir en Bretagne. Voil, on fait des diagnostics de situation compare qui peuvent tre trs clairants sils sont manipuls par des gens qui ont cet intrt dinterprtation et de questionnement. Sinon, ils ne disent rien. Et cest le contraste en allant sur la cohorte, et vous-mmes lavez reconstitue en prenant trois ans danalyse compare. Cela montre que cest bien apprci non pas dans une photo mais dans un film, sans quoi on ne comprend rien ou on gomme. Dernier point, du ct des individus, il y a des gagnants et des perdants en ltat actuel des choses. Il y a donc un ramnagement fort. La conscience du genre peut permettre aux uns et aux autres de surmonter ces lments-l et probablement de gagner en niveau de libert, et doser exprimer ce que les uns et les autres attendent dune plus grande galit, toujours dans cette perspective de dsynchronisation. Ce qui ma ensuite beaucoup frappe, cest ce que vous voquiez tous et que jai aussi ressenti lorsque jai travaill sur le sujet, cest la difficult porter le sujet vis--vis de lentreprise, quand bien mme lobjet existe. La comptence apprivoiser le sujet et en neutraliser un ct militant pour lintroduire comme quelque chose qui a forcment voir avec des enjeux de performance conomique, sociale, organisationnelle, ce nest pas rien. Du coup, effectivement, la question, daprs ce que vous disiez, rside moins dans la transformation du diagnostic que dans les stratgies de restitution des rsultats et, ensuite, dans ce que disait aussi Alain CHARVET ce matin, laccompagnement, passer du diagnostic laccompagnement et des stratgies daccompagnement pour faciliter la mise en uvre parce quon sait trs bien quon peut avoir des prises de conscience un jour et avoir tout oubli le lendemain, repartant dans les arbitrages actuels. Et puis, du coup, effectivement, cela pose aussi la question du ct du rle et des missions des ARACT, mais comme ce ne sont pas des Monsieur et Madame ARACT mais bien des gens de chair et de sang qui interviennent, cela pose aussi des questions trs individuelles et qui ont voir avec lintime, lidentit personnelle et professionnelle, pour tre en capacit dagir efficacement. Voil ce que jai retenu, qui est incomplet mais qui, jespre, tmoigne de la richesse des changes et des prsentations daujourdhui.
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Le mot de la fin - par Nicole RAOULT et Florence CHAPPERT, ANACT Nicole RAOULT, Directrice du projet Gestion des ges ANACT Un petit mot qui ne peut pas tre conclusif, nest-ce pas Florence, mais justement plutt un petit mot pour montrer que nous avons franchi une tape pour laquelle je crois que lon a plaisir, les uns et les autres qui avons prpar activement le sminaire, de constater dabord quon tait nombreux. Ce nest pas mal pour un premier atelier. Cest un moment de construction dune programmation et dun travail soutenu. Ce sminaire voulait pour nous, en dressant un panorama, et lobjectif me semble atteint, fixer quelques lments de rfrence, avoir des fondamentaux en commun. Il y a une belle bibliographie. On na pas prsent le dossier documentaire, mais Patricia THERRY nous a fait un trs beau dossier documentaire qui ractualise, pour chacun dentre nous, les rfrences utiles. Florence a aussi slectionn des articles de fond de ceux qui taient avec nous ou dautres personnes que lon na pas pu avoir avec nous aujourdhui, parce que vous avez vu que ctait dj trs riche, trs intense, mais on avait contact dautres chercheurs qui taient susceptibles de venir et qui ntaient pas disponibles aujourdhui, dont Sandrine CAROLI, qui est ergonome et qui dfend ce sujetl au sein de la SELF et qui est notre comit scientifique. Je pense que sil y a une autre manifestation, elle sera des ntres. On a besoin de soutien, y compris le service du droit des femmes au plan national, nest-ce pas ? Moi, ce qui me frappe, dans ce cheminement que nous avons fait ensemble, cest effectivement ce que tu as dit, la richesse du vocabulaire qui me fait craindre le dplacement des enjeux et, du coup, des angles dattaque ou des leviers daction, etc., qui fait peut-tre notre errance ou nos ttonnements dans la construction du futur contrat de progrs, mais qui me semble fcond dans la mesure o, effectivement, il y a peut-tre des piges viter et peut-tre des efforts cibler. Il y a peut-tre des efforts cibler et des angles de vue, que chacun des collgues qui ont parl de leurs interventions ont commenc illustrer. Je crois que nous avons des matriaux et des donnes, ce que tu distingues bien et je partage tout fait ton point de vue, les donnes par rapport la connaissance utile pour laction et surtout les connaissances utiles pour orienter nos actions. Je crois quaujourdhui avec le matriau quon a et qui va tre mis en forme, on a largement de quoi faire pour guider notre processus argumentaire et la dmonstration de nos interventions qui, aujourdhui, paraissent ponctuelles mais qui, en ralit, sont peut-tre plus nombreuses et plus riches quon ne le croit. Je pense que si on faisait une offre au service du droit des femmes pour valoriser de lvaluation dactions, on serait peut-tre plus visibles du point de vue de notre utilit pour amliorer les conditions de travail. Quand je vois, au fur et mesure que je fais le tour des territoires, la question de la pnurie et comment on y rpond, je me dis quil y a beaucoup de rponses organises ou ponctuelles qui tournent autour de la mobilisation des femmes, par exemple sur des emplois masculins comme vous lavez illustr mais aussi peut-tre sur dautres emplois ou sur des conditions de travail plus ou durables. Cette question de distinguer lemploi du travail, quon a commenc faire, pourrait peut-tre nous faciliter les choses. Et peut-tre que ce que lon a emmagasin aujourdhui et quil faudrait digrer, cest que ce nest peut-tre pas quun objet dadaptation du travail, de faon comparable, cest peut-tre aussi penser, et vous lavez dit travers les outils, la conception de nouvelles situations de travail qui tiennent des diffrences, pas uniquement physiques mais aussi peuttre de faon de travailler, etc. Je pense que ne penser quadaptation nous met peut-tre dans
des situations un peu courtes la sortie des diagnostics, et que si on pensait autrement en amont, et nous y sommes encourags sur la question de lge, si on prenait en compte cette question de lge et du genre crois, comme le propose lisabeth, peut-tre que cela nous amnerait dautres vecteurs daction pour amliorer et lorganisation et le rapport aux horaires de travail, et peut-tre aux collectifs de travail, etc. Je crois que notre ambition pourrait tre de sortir du cercle vicieux pour passer un cercle vertueux. Je pense que cest partag par beaucoup qui sont dans la salle et qui uvrent depuis de nombreuses annes sur ce sujet. Mais que pourrait tre un cercle vertueux qui ferait quon ne recommencerait pas toujours les mmes actions dans le mme isolement, cest--dire les mmes cercles dans chaque rgion qui parlent du sujet et puis, en ralit, qui ntendent pas linfluence au fur et mesure. Je suis ravie dentendre quelquun comme Stphanie GALLIOZ, parce que je trouve quelle manie la dialectique avec beaucoup daisance, et je me dis quil y a peut-tre des transmissions intergnrationnelles qui se font. Jespre quil y en a beaucoup dautres qui travaillent de cette faon dans les universits et quon ne connat pas encore. Voil, merci beaucoup. Florence CHAPPERT, Copilote du projet Mixit Egalit, ANACT Je voudrais simplement ajouter un petit mot au nom du groupe rseau, puisque cette journe est luvre de notre petit groupe rseau qui vient de natre, il y a un peu plus dun an. Ctait au moment du dpart de Rene SAGE, cest Rene qui nous a lancs. Merci tous dtre venus. Vous tes aussi les bienvenus, pour ceux et celles qui sont intresss, si vous voulez rejoindre ce groupe, si la thmatique du genre vous intresse. Ce nest pas seulement une thmatique : cest, pour les mois venir, construire des outils de transfert et des outils dintervention ; en outre, cest rflchir une offre de professionnalisation pour les intervenants du rseau, voir pour lexterne. Une autre chose que je voudrais faire, cest remercier trs chaleureusement, elles sont ct en train de dire au revoir chacun, Estelle dARAVIS et Jocelyne de lANACT qui ont beaucoup uvr pour toute la logistique de cette journe, pour photocopier les 50 exemplaires, choisir un traiteur de qualit, etc.. Merci galement ARAVIS pour son accueil. Il nous reste donc maintenant digrer un petit peu tout cela. Je crois quon a du pain sur la planche et de quoi alimenter notre travail dans les mois venir. Lensemble des supports de prsentation sera disponible pour les membres du rseau ANACT/ARACT. Les actes du sminaire, une fois finaliss, seront disponibles sur le site de lAnact. Merci vous !
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Bibliographie et sitographie
Genre, conditions de travail et demploi et risques pour la sant

AIACH (Pierre), CEBE (Dominique), CRESSON (Genevive), PHILIPPE (Claudine) - ''Femmes et hommes dans le champ de la sant. Approches sociologiques'', EDITIONS ECOLE NATIONALE DE LA SANTE PUBLIQUE, 2001, 330 pages (collection Recherche, sant, social, Le domaine de la sant constitue un excellent observatoire des rapports sociaux de sexe. L'tude de ces rapports, quant elle, renouvelle l'approche des questions de sant. Quinze chercheurs, sociologues et anthropologues proposent une analyse sexue du monde social dans le champ de la sant o s'exprime avec nettet la dimension antagonique des rapports entre hommes et femmes. A partir de l'alcoolisme, des violences subies par les femmes, de la mnopause et des paradoxes lis aux diffrentiels de mobilit et de mortalit entre les sexes, les auteurs montrent comment s'opre une construction sexue des problmes de sant. Les professions de mdecin et de pharmacien les amnent se poser la question de la fminisation des professions d'lite et en saisir le sens du point de vue du genre. Cette question du genre traverse aussi les pratiques de sant dans la sphre prive, ce qui permet de comprendre comment et pourquoi hommes et femmes professionnels et profanes les investissent de faon ingalitaire. BURCHELL (Brendan), FAGAN (Colette), OBRIEN (Catherine), SMITH (Mark) - ''Gender and working conditions in the European Union'', FONDATION EUROPEENNE POUR L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, 5/12/2007, 78 pages Les diffrences entre les conditions de travail des hommes et celles des femmes semblent subsister. La Fondation europenne a compos un rapport, sur la base des rsultats de la quatrime tude EWCS (European Working Conditions Survey), qui traite en profondeur les diffrences relatives au genre sur le lieu de travail. Le rapport analyse l'volution des conditions de travail en mettant l'accent sur la discrimination sexuelle sur le march du travail actuel et en montrant les consquences que cela entrane sur la qualit des conditions de vie des hommes et des femmes. Les rsultats rvlent des ingalits persistantes entre les hommes et les femmes dans plusieurs aspects des conditions des travail. Ces disparits concernent le temps de travail, la satisfaction au travail, l'quilibre entre la vie professionnelle et la vie prive, le type de poste, le secteur conomique et l'influence du travail sur la sant. DAVOINE (Lucie), ERHEL (Christine), GUERGOAT-LARIVIERE (Mathilde) - ''A Taxonomy of European Labour Markets Using Quality Indicators '', CENTRE D'ETUDES DE L'EMPLOI, 05/2008, 103 pages Ce rapport, "Les marchs du travail europens : une typologie sur la base dindicateurs de qualit de lemploi", propose une approche critique des indicateurs europens de la qualit de lemploi tels quils ont t dfinis au sommet de Laeken en 2001. Il repose sur une analyse thorique et empirique, et montre la ncessit dintroduire des variables complmentaires telles que les salaires, les conditions de travail et la dure de formation. Les comparaisons menes en 2005-2006 sur les 27 pays membres de lUnion europenne confirment lhtrognit de la qualit de lemploi en lEurope. De plus, une analyse longitudinale montre que la qualit de lemploi a tendance augmenter depuis 1994, quelques exceptions prs. Dans lensemble, les rsultats empiriques rvle la diversit de situations nationales en ce qui concerne les indicateurs d'Employment Strategy europens, mais aussi aux variables supplmentaires. Cinq profils se dgagent. http://www.cee-recherche.fr/fr/rapports/45-RappR_European_labour_markets.pdf DONIOL-SHAW (Ghislaine) - " Evolution de l'emploi et des conditions de travail des femmes et effets sur la sant", Femmes au travail, violences vcues, SYROS, pp. 185-212 http://latts.cnrs.fr/site/tele/rep1/Femmes%20violences%20au%20travail.pdf DREUX (Franois) - ''Fcondit, grossesse et risques professionnels'', CAHIERS DE MEDECINE INTERPROFESSIONNELLE, n 2, 1998, pp. 155-158 FONDATION EUROPEENNE POUR LAMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL - ''Annual review of working conditions in the EU 2006-2007'', FONDATION EUROPEENNE POUR L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, 2007, 68 pages Le quatrime rapport annuel du European Working Conditions Observatory (EWCO), l'Observatoire europen des conditions de travail fait la synthse des principaux dveloppements intervenus au niveau de l'UE dans le domaine des conditions de travail et de la qualit du travail et de l'emploi. Portant sur l'anne 2006, il identifie quatre grands objectifs, indispensables pour promouvoir la qualit du travail : assurer la scurit de l'emploi et des parcours professionnels ; maintenir et promouvoir la sant et le bien-tre des travailleurs ; dvelopper les comptences ; permettre de concilier la vie de travail et la vie hors travail.
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http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn0702028s/tn0702028s.pdf FONDATION EUROPEENNE POUR LAMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL - ''Working conditions in the European Union : the gender perspective'', FONDATION EUROPEENNE POUR LAMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL, 2007, 73 pages Ce rapport analyse la mesure de la sgrgation professionnelle par le genre et ses impacts sur la qualit de vie au travail des femme et des hommse. L'analyse est base sur les rsultats de la quatrime Enqute europenne sur les conditions de travail. Le rapport met en vidence des diffrences entre des hommes et des femmes dans les aspects clefs de qualit de travail, comme les heures de travail, la satisfaction de travail, la conciliation de la vie professionnelle, vie prive, et la sant. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/108/en/1/ef07108en.pdf HARICHAUX (Pierre), LIBERT (Jean-Pierre) - ''Ergonomie et prvention des risques professionnels. Tome 3 : spcificits de certaines conditions et rglementation gnrale'', EDITIONS CHIRON, 2005, 191 pages La lgislation recommande aux employeurs d'liminer les risques, parmi lesquels les contraintes physiologiques cres par le geste professionnel, de mettre en place des mesures de prvention et/ou des moyens de protection, de sensibiliser et de former les oprateurs aux risques, de prvoir enfin une surveillance mdicale approprie. L'ergonomie, tude quantitative et qualitative du travail, rpond ses exigences et vise amliorer les conditions de travail et de la scurit, sauvegarder la sant et accrotre la productivit. L'intervention des scientifiques et des mdecins est donc indispensable pour le CHSCT et les "prventeurs" puissent connatre toutes les donnes ncessaires afin que l'outil de production soit adapt au travail, et non l'inverse. L'ouvrage est organis autour des thmatiques suivantes : la capacit et les facteurs limitants du travail possible chez l'homme, le travail post, le travail de nuit et les rythmes biologiques, la femme et les conditions de travail, l'ge et le travail, HURLEY (John), RISO (Sara) - ''Women and violence at work'', FONDATION EUROPEENNE POUR L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, 16/11/2007, 20 pages La Fondation europenne a publi un rapport de fond sur les femmes et la violence au travail. Ce rapport est bas sur un tat de la question et sur les rsultats du EWCS (European Working Conditions Survey). Le rapport tablit une distinction vidente entre le harclement (violence morale, psychologique) et le comportement sexuel indsirable (violence physique, sexuelle) au travail. Selon ce rapport, il apparat que les femmes sont plus souvent victimes des deux formes de violence que les hommes. Dans les secteurs o beaucoup de femmes sont actives, tels que l'enseignement ou les soins de sant, le harclement se produit plus souvent. Aussi dans les grandes entreprises et en cas de contact direct avec des personnes externes (clients, tudiants, patients, ), le risque de violence morale et sexuelle est plus important. LUROL (Martine) - ''Le travail des femmes en France : trente ans dvolution des problmatiques en sociologie (1970-2000)'', centre dtudes de lemploi, document de travail, n7, mars 2001, 33 pages http://portail.cereq.fr/documents/femmes/femmes-travail-sociologie-cee-2001.pdf En France, depuis les annes soixante-dix, les problmatiques traitant du travail des femmes se sont transformes, donnant lieu une production importante danalyses, notamment en sociologie. Cest lvolution de ces problmatiques sociologiques sur trente ans que nous nous intressons, en montrant comment nous sommes passs de ltude de la condition fminine lobjet travail des femmes, puis de lobjet travail des femmes lanalyse du travail fminin, enfin de lanalyse du travail fminin celle de la diffrence des sexes sur le march du travail, pour dboucher aujourdhui sur les questions didentit, dgalit, de mixit, de genre. Chaque tape croise les contextes socio-conomique et socio-politique, les diffrents courants thoriques, lvolution et lmergence de nouveaux concepts, les enjeux du march du travail et ses recompositions, la permanence des ingalits et des discriminations qui sexercent dans lordre social. Cette mise en perspective permet de relier les avances significatives des connaissances sur le sujet et leur non prise en compte dans la recomposition du monde du travail par lensemble des acteurs politiques, conomiques et syndicaux. MARUANI (Margaret) - ''Femmes, genre et socits'', EDITIONS LA DECOUVERTE, 2005, 480 pages (collection L'tat des savoirs) Cet ouvrage runit les points de vue de cinquante-huit auteurs de diffrentes disciplines des sciences humaines et sociales, qui ont des options et des positions thoriques divergentes. Il s'organise autour de six parties. La premire partie rassemble les tmoignages de personnalits de la recherche sur l'apport d'une lecture sexue des problmes, et propose ensuite une analyse critique des principaux concepts utiliss. Un second ensemble de textes est centr sur les enjeux lis au corps et la sexualit. La troisime partie passe en revue les mutations qui ont affect les rapports sociaux de sexe au sein de la famille et du couple. Le quatrime volet dresse un tableau des progressions, stagnations et rgressions qui ont affect la participation des femmes l'activit professionnelle, et un tat des lieux de la place compare des hommes et des femmes sur le march du travail. Le sujet de la cinquime partie concerne l'volution de la participation des femmes la vie politique. L'ouvrage s'achve sur une partie qui met en perspective un certain nombre de questions qui sont matire controverse ou de thmes mergents.
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MARUANI (Margaret) - ''Travail et emploi des femmes, troisime dition'', EDITIONS LA DECOUVERTE, 2006, 123 pages M. Maruani pose la question de l'volution du statut des hommes et des femmes dans la socit. De mme, l'auteur s'interroge quant aux rapports sociaux : sont-ils les mmes ? Ces approches permettent de mettre en vidence les vritables facteurs explicatifs de la place des femmes aujourd'hui dans la socit. Pour rpondre ces interrogations, l'auteur propose une analyse en quatre points : l'activit, comme temps des bouleversements, le travail vu comme marcage des ingalits stagnantes ; en troisime point, l'auteur aborde le chmage et ses frontires pour finir sur une analyse du travail temps partiel et du sous-emploi. MESSING (Karen) - ''La sant des travailleuses : la science est-elle aveugle ?'', OCTARES, 2000, 306 pages Karen Messing dnonce dans ce livre, le processus de construction des connaissances sur le sujet de la sant des femmes au travail : pourquoi les responsables de la recherche et de l'intervention en matire de sant au travail ne se proccupent-ils pas des problmes de sant spcifiques que les femmes rencontrent dans leur travail ? Son argumentation s'appuie sur des thories biologiques, ergonomiques et sociales, ainsi que sur de nombreux exemples issus de sa pratique. L'ouvrage dbute par un examen et une description des diffrences entre hommes et femmes en matire de travail, de sant et de biologie. Quatre chapitres prsentent en dtail la faon dont la science traite certaines questions importantes pour les travailleuses : troubles musculo-squelettiques, travail de bureau, stress motionnel et risques lis la reproduction. Le constat est que les scientifiques ont tendance soit exagrer, soit ngliger les diffrences sexuelles. Puis l'auteure fait des propositions de changement, afin de tenir compte des femmes, de leurs proccupations et de leur travail dans les normes, les programmes d'indemnisation des maladies et des accidents professionnels et les politiques des entreprises. Elle termine en suggrant des mthodes de recherche fiables qui fourniront des donnes utiles afin d'amliorer les conditions de travail des femmes. MILEWSKI (Franoise), DAUPHIN (Sandrine), KESTEMAN (Nadia), et al. - ''Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit'', LA DOCUMENTATION FRANCAISE, 2005, 350 pages (collection Collection des rapports officiels, NICOLE-DRANCOURT (Chantal) - ''Organisation du travail des femmes et flexibilit de l'emploi'', SOCIOLOGIE DU TRAVAIL, 02/1990, pp. 173-193 Durant les annes quatre-vingt, les emplois "atypiques" se sont trs vite dvelopps. L'auteur montre que leurs diffrentes formes ne concernent pas les mmes catgories de population : en particulier, le travail temps partiel touche presque exclusivement les femmes et n'a pas t mis en place de la mme faon que d'autres formes qui touchent plus les hommes, c'est--dire, avec ngociations syndicales et compensations. L'auteur voit dans ces dveloppements non pas l'impact de la crise, mais un contournement des normes de l'emploi stable pour assurer une nouvelle forme de flexibilit de l'emploi. PUECH (Isabelle), MARUANI (Margaret), TROTZIER (Christian), et al. - ''Les dgts de la violence conomique'', TRAVAIL, GENRE ET SOCIETES, n 16, 11/2006, pp. 17-74 Ce dossier traite de la violence des licenciements, du sous-emploi, des conditions de travail et d'emploi des migrant(e)s, violence de la vulnrabilit sociale associe la clandestinit de travailleurs. Le choc des licenciements n'est pas ressenti de la mme faon par les ouvriers et les ouvrires. Les chances de retrouver un emploi sont diffrentes et le dsarroi provoqu par le licenciement est trs fort pour nombre de femmes. Sont traites les pratiques aux frontires de la lgalit dans le secteur du nettoyage o le sexe et l'origine ethnique cumuls crent les conditions d'une drgulation du droit du travail. Le mouvement de fminisation de l'immigration du travail, en particulier clandestine, est mis au jour : exemple des travailleuses chinoises. SCHWARTZ (Guy) - ''Scurit et sant au travail : hommes et femmes ne sont pas gaux'', TRAVAIL ET SECURITE, n 645, 11/2004, pp. 17-27 Reprsentant aujourd'hui 42 % des travailleurs de l'Union europenne, les femmes ont considrablement investi le monde du travail depuis une dizaine d'annes. Cette volution modifie la manire de travailler mais galement celle des hommes. Pourtant, dans le monde de l'entreprise, il existe toujours une grande diffrence entre les deux sexes. Elle intervient au niveau des secteurs d'activit - certains sont trs fminiss, d'autres peu -, l'intrieur de chacun d'entre eux et mme pour un mtier et une qualification identiques. Dans ces conditions, l'analyse des accidents de travail et des maladies professionnelles selon le genre doit tre effectue avec prcaution. D'autant que fort peu d'tudes ont t conduites en tablissant un distinguo entre les hommes et femmes. (Rsum de la revue). SEMAT (Eve) - ''Femmes au travail, violences vcues'', EDITIONS SYROS, 2000, 322 pages VOGEL (Laurent) - ''La sant des femmes au travail en Europe : des ingalits non reconnues'', BUREAU TECHNIQUE SYNDICAL EUROPEEN POUR LA SANTE ET LA SECURITE, 2003, 387 pages Les politiques en sant et scurit n'abordent gnralement pas la dimension de genre : les risques spcifiques aux femmes sont soit ignors soit sous-estims ; les priorits sont dfinies pour des activits et des secteurs spcifiquement masculins, etc. Le fait de ne pas prendre en compte la question de la sant des femmes au travail constitue une barrire la mise en place de politiques efficaces de sant au travail et d'galit des chances.
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Depuis plusieurs annes, le BTS et la CES s'efforcent d'intgrer la dimension de genre dans leur politique de sant au travail. En 2001, ils dcident de lancer une enqute dans quinze pays de l'Union europenne afin d'valuer la situation. Cet ouvrage prsente les principaux rsultats ainsi que l'tat des connaissances et des politiques. Il est complt par neuf tudes de cas pratiques. VOLKOFF (Serge), GOLLAC (Michel) - ''La perception subjective du travail : rle des identits de genre et des conditions demploi (quelques lments danalyse statistique)'', DOCUMENT DE TRAVAIL, 10/2006, 23 pages n 69) Ce document propose une tude prliminaire de deux questions relatives la perception du travail. Dans la premire partie, il examine linfluence des pnibilits et des risques sur le sentiment de voir sa sant mise en pril par son travail. Il sintresse en particulier une question souleve par la psychodynamique du travail : lidologie de la virilit (ou de la mulirit) conduirait minimiser limpact de certaines conditions de travail, caractristiques du travail masculin ou fminin. Dans la seconde partie, il considre limpact de la scurit demploi sur le sentiment de "bonheur" au travail. http://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/perception_subjective_travail_69.pdf
Genre et rapport au travail : volution des reprsentations et des strotypes

''Identit sexuelle au travail'', EDUCATION PERMANENTE, n 116, 1993, pp. 141-150 ''Les "mtiers d'hommes" se fminisent'', ENTREPRISE & CARRIERES, 05/01/2004, pp. 24 Une convention, signe entre l'Afpa et l'Uracif en Midi-Pyrnes, vise mieux insrer les femmes, notamment en les orientant vers des "mtiers d'hommes". ACHIN (Catherine), MEDA (Dominique), WIERINK (Marie) - ''Mixit professionnelle et performance des entreprises, le levier de lgalit'', DIRECTION DE L'ANIMATION DE LA RECHERCHE DES ETUDES ET DES STATISTIQUES, 01/2005, 136 pages (collection Document de travail, n 91) Le premier chapitre prsente les travaux portant sur les liens entre performance et mixit professionnelle. Le rapport rend compte de la sensibilisation des entreprises la problmatique du renforcement de la place des femmes dans les organisations aux fins d'amliorer leur performance. Dans le deuxime chapitre, le rapport analyse la situation des femmes eu gard leur accs la promotion, en tudiant successivement le cas de l'accs la matrise et aux premiers niveaux de l'encadrement, et en revenant sur la problmatique spcifique du plafond de verre. Le troisime chapitre fait le point des politiques d'introduction des femmes sur des mtiers ouvriers et techniciens traditionnellement masculins et qualifis. Le quatrime et dernier chapitre, revient sur la question des " viviers " de main-d'oeuvre et de la sgrgation sexue des formations initiales, professionnelles et gnrales, sur leur influence sur des trajectoires d'emploi et de carrire trs diffrencies entre les hommes et les femmes. http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_91.pdf ALONZO (Philippe) - ''Femmes et salariat : l'ingalit dans l'indiffrence'', EDITIONS LHARMATTAN, 2000, 125 pages (collection Logiques Sociales, En sappuyant sur des travaux rcents et des rsultats denqute, Philippe Alonzo dcrit le contexte fortement discriminant de lemploi au fminin, alors que la participation des femmes lactivit conomique se dploie et que les directives politiques nationales et europennes reconnaissent la ncessit de " favoriser et garantir " lgalit professionnelle entre hommes et femmes. Plus diplmes que les hommes, les femmes poursuivent leur objectif dinsertion dans un march du travail exigeant en termes de niveau de diplme. Les strotypes traditionnels qui se maintiennent ne favorisent pas la mixit des professions. Les emplois salaris exercs par les femmes restent donc trs concentrs dans le secteur tertiaire ; des emplois de services aux personnes se dveloppent, qui cumulent lensemble des handicaps : flexibilit, grande prcarit, trs faible rmunration. De plus, les entreprises en qute de flexibilit exigent de la salarie un temps de mise disponibilit vis vis de lentreprise. On observe ainsi une sur-reprsentation des femmes dans les formes demploi atypiques et prcarises que la flexibilit gnre. On constate statistiquement un taux de chmage des femmes constamment suprieur celui des hommes. Les demandes des femmes pour de meilleures conditions de travail et des statuts demploi moins prcaires sont relles. ANGELOFF (Tania), LAUFER (Jacqueline) - ''Genre et organisations (dossier)'', TRAVAIL, GENRE ET SOCIETES, n 17, 04/2007, pp. 21-121 Le premier article de ce dossier explore les exigences organisationnelles de "performance" genre et la construction des identits individuelles. Il s'appuie sur lanalyse dentretiens mens avec cinq infirmiers et infirmires travaillant dans deux hpitaux du National Health Service britannique. Ltude met au jour des processus d'ajustement complexes, puisque les individus construisent activement leurs identits genres fondes notamment sur leur interprtation des changements organisationnels et professionnels. Cela permet, en retour, de rflchir sur la nature et la forme de la politique au travail et sur de nouvelles formes d'organisation du travail. Un second article se base sur une tude des femmes leaders dans des entreprises innovatrices des secteurs des mdias, de larchitecture et des services financiers dans lagglomration urbaine de Vienne. L'analyse des donnes de terrain nous est fournie par le dbat en cours sur lapproche sexue des organisations et des
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professions. Les auteurs montrent que les discriminations dont les femmes font lobjet, dans lentreprise tudie, sont encastres dans les processus organisationnels. Elles se nichent dans le modle masculin de carrire en spirale et le systme formel de gestion des carrires, mais aussi dans les pratiques informelles de slectiondtection (effets de rseaux et jeux dinfluence), les attentes de rles et les reprsentations associes la figure du manager au cur des outils d'valuation des comptences. Le dernier article sintresse la fminisation du personnel de surveillance dans les prisons pour hommes. Il montre, dune part, que larrive de surveillantes offre un miroir grossissant trs utile pour mettre au jour les mcanismes organisationnels par lesquels passe la domination masculine dans lunivers carcral. BISILLIAT (Jeanne), VERSCHUUR (Christine) - ''Genre et conomie : un premier clairage'', EDITIONS LHARMATTAN, 2001, 482 pages (collection Cahiers genre et dveloppement, n2, Ce dossier documentaire est un premier clairage des rapports sociaux entre hommes et femmes, de leurs transformations, et de l'ensemble des situations dans lesquelles les femmes sont insres conomiquement, mais galement des principales notions qui informent structurellement ces situations, comme celles de la division sexuelle du travail, de l'articulation entre les rapports de la production domestique et les rapports de la production capitaliste. COUPPIE (Thomas), EPIPHANE (Dominique) - ''Le chemin des femmes dans les mtiers "masculins"'', LA DISPUTE, 2007, pp. 173-193 DOUTRE (Elisabeth) - ''L'influence du parcours professionnel des femmes sur leurs reprsentations'', EDUCATION PERMANENTE, n 150, 2002, pp. 53-60 A travers trois tudes exploratoires (la fminisation de poste de conducteur de tram, l'attitude des hommes et des femmes l'gard des postes de direction assums par des femmes et l'effet de l'ge sur l'accroissement de la discrimination sexiste en milieu de travail industriel), l'auteur parcourt diffrentes hypothses explicatives de cette reprsentation de la femme par la femme. (rsum de la revue) DUCHENEAUT (Bertrand), ORHAN (Muriel) - ''Les femmes entrepreneurs en France : perce des femme dans un monde construit au masculin'', EDITIONS SELI ARSLAN, 2000, 384 pages GADREY (Nicole) - ''Travail et genre : approches croises'', EDITIONS LHARMATTAN, 2001, 261 pages (collection Logiques sociales, N. Gadrey confronte ici sociologie du travail et sociologie du genre. Un premier chapitre expose les diffrentes thories et courants qui analysent les rapports entre les deux sexes. Les relations professionnelles et les rfrences au monde du travail se rvlent secondaires. La tradition universaliste conduit les sociologues du travail imposer le travailleur masculin comme "rfrent implicite" ce qui n'est pas dmenti par la tendance actuelle qui consiste "asexuer" les donnes. Une vraie volution s'opre, par contre, en ce qui concerne l'objet des tudes. On ne s'intresse plus l'analyse d'ateliers ou d'quipes de travail mais plus largement au march du travail, au chmage et l'emploi. L'auteur revient sur des ouvrages qu'elle qualifie de pionniers dans l'analyse sexue du travail. M. Guilbert et V. Isambert-Jamati sont les premires s'tre intresses, dans les annes soixante, au travail des femmes d'un point de vue sociologique. Leurs tudes "Travail fminin et travail domicile" et "Les fonctions des femmes dans l'industrie" structurent une rflexion autour de trois thmes : l'articulation entre travail domestique et travail professionnel, la division sexuelle du travail et la construction des ingalits. A la lumire de ces diffrents apports thoriques, l'auteur aborde ensuite, quatre problmes contemporains qui rendent particulirement aige la diffrenciation homme-femme. Le travail temps partiel fait ainsi l'objet de dbats o la "sexuation" apparait dterminante alors que le lgislateur aborde le thme de faon totalement neutre comme le montre l'historique des textes de loi. Un chapitre consacr au temps partiel dans la grande distribution illustre, au travers des nombreuses tudes menes sur le sujet, les pratiques et l'incidence du temps partiel sur le travail, l'entreprise et la vie sociale. La notion de qualification est galement traite dans les dbats avec une relative neutralit. Dans le monde du travail elle reprsente un enjeu en termes de salaire et de reconnaissance, souvent indissociable d'une catgorisation homme-femme discriminante. A titre d'exemple, l'auteur analyse l'volution du mtier et des qualifications ncessaires pour les emplois d'aide domicile. La flexibilit est le plus souvent aborde sous l'angle de la gestion d'entreprise qui doit s'adapter aux fluctuations conomiques. On choisit ici une approche sexue sur la base de statistiques et de trois tudes de cas. L'application des lois Robien et Aubry donnent lieu des ngociations collectives dont les premiers bilans montrent qu'elles ont t globalement plus favorables aux hommes. Une autre diffrenciation notable concerne l'utilisation du temps libr. L'auteur revient sur l'historique de ces lois et sur des expriences de partage de travail menes prcdemment puis elle tente de mesurer l'impact non ngligeable des 35 heures sur l'emploi fminin. GHIULAMILA (Juliette), LEVET (Pascale) - ''Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle galit ?'', EDITIONS LHARMATTAN, 2007, 199 pages Depuis prs de 5 ans, de nombreuses grandes entreprises se penchent sur les questions qui touchent aux ingalits professionnelles entre les hommes et les femmes. Certaines d'entre elles ont conclu des accords largement mdiatiss, dont l'valuation reste en cours, mais dont les rsultats, aux dires des responsables de ces chantiers en entreprise, semblent globalement dcevants. L'galit hommes/femmes progresse peu, les
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obstacles rsistent. Les ingalits salariales entre les hommes et les femmes sont profondment enracines parce qu'elles sont le miroir des ingalits entre les hommes et les femmes la fois dans la sphre domestique et dans la sphre du travail marchand. Les ingalits salariales sont reconnues depuis de longues annes. Elles ont fait l'objet de travaux trs nombreux en conomie du travail, en sociologie et ont encourag la mobilisation d'un arsenal juridique complet ... mais le tout est rest sans effet. Bien sr, la situation moyenne des femmes en termes de revenus s'est amliore, mais essentiellement du fait de la modification de la structure de la population active fminine. Les ingalits hommes/femmes persistent partout et les ingalits entre femmes augmentent. HOUEL (Annik) - ''Des femmes face un mtier masculin : reprsentations et rsistances'', EDUCATION PERMANENTE, n 150, 2002, pp. 43-51 Dans l'industrie, des emplois jusqu'ici rservs traditionnellement aux hommes se sont ouverts aux femmes. Mais celles-ci, malgr leur fort taux de chmage, montrent beaucoup de rticences les investir. Leurs rticences seraient en fait des rsistances, exprimant une crainte de perdre leur identit sexuelle fminine, crainte puisant ses racines dans un conflit psychique entre le ple identificatoire la mre et le ple identificatoire au pre. Ce conflit fonctionne bas bruit ; il est recouvert par les reprsentations sociales habituelles qui servent de justification pour ne pas droger aux rles sexus traditionnels. (rsum de la revue) KERGOAT (Danile) - ''Travail des hommes. Travail des femmes. Le mur invisible'', CAHIERS DU GENRE, n 32, 2002, pp. 5-180 LAPEYRE (Nathalie) - ''Les professions face aux enjeux de la fminisation'', OCTARES, 2006, 214 pages (collection Travail & activit humaine, En sappuyant sur une approche sociologique, l'auteure analyse l'volution sociale de la fminisation du march du travail au sein de trois groupes professionnels : les mdecins, les avocats et les architectes. Adoptant une perspective dynamique, historique et comparative, elle critique le postulat tablissant une causalit directe entre la fminisation dune profession et sa dvalorisation. Du fait de la complexit des mcanismes de sgrgation sexue interne des trois professions, les "spcificits fminines" paraissent finalement toutes relatives. Larrive des femmes dans les professions librales sinscrit dans une dynamique de changement social affectant les rapports hommes/femmes de manire plus globale. Ce livre montre quil existe une multiplicit de manires dinvestir et dorganiser les univers professionnels et familiaux. Les femmes, suivies par quelques hommes, dveloppent de nombreuses stratgies pour "tordre" les temps dans ces groupes professionnels rputs trs chronophages. La reconfiguration impulse par les processus de fminisation sapprhende ainsi deux niveaux : dune part, dans une redfinition des formes dorganisation du travail et des temporalits professionnelles ; dautre part, dans une "dmocratisation" des rapports sociaux de sexe dans la socit franaise. LE CORRE (Sophie) - ''Le monde de l'hypermarch. Identits professionnelles et identits sociales'', ATELIER DE TRAVAUX SOCIOLOGIQUES, 1992, 258 pages Les analyses des modes d'organisation et de gestion sociale de lhypermarch restent un niveau global (l'hypermarch est un "mixte organisationnel"...) qui n'explique pas l'efficacit de son fonctionnement. La rponse rside, pour l'auteur, dans le problme des identits sociales et professionnelles qui permet d'envisager "quelles sont les rationalits mises en oeuvre dans l'univers de travail, en prenant en compte non pas la seule logique managriale, mais aussi le point de vue des individus". Les rsultats de l'enqute confirment l'hypothse de dpart : l'hypermarch est un systmes social "ouvert", faiblement producteur de normes et d'identits professionnelles. La rgulation socio-organisationnelle est faible et l'univers de travail peu propice aux apprentissages individuels et collectifs. Les identits proviennent surtout de l'extrieur du systme, par transposition d'apprentissages acquis avant et ailleurs que dans l'entreprise; il convient donc de parler autant d'identits "sociales" que "professionnelles", tant les trajectoires individuelles contribuent les faonner. PICUT (Gaelle) - ''"Le schma de carrire masculin reste bien ancr"'', ENTREPRISE & CARRIERES, n 921, 23/09/2008, pp. 32-33 Interview de la sociologue Ccile Guillaume : l'accs des femmes aux postes de dirigeante se heurte au "plafond de verre". En cause, le modle du parcours ascendant en spirale : forte mobilit gographique et grande disponibilit. Ce schma de carrire masculin, associ aux strotypes persistants, freine toujours leur progression. MORLEY (Chantal) - ''Masculin/fminin . Le genre des technologies de l'information'', REVUE FRANCAISE DE GESTION, n 148, vol. 30, 01/2004, pp. 67-86 L'auteur explique pourquoi le secteur informatique s'est peu ouvert aux femmes au XXe sicle. Il apparat que des images mentales des technologies de l'information contiennent des relations de domination et de pouvoir que les hommes sont davantage dsireux de s'approprier que les femmes. (rsum de l'article) MOLINIER (Pascale) - ''Les mtiers ont-ils un sexe ?'', SCIENCES HUMAINES, n 146, 02/2004, pp. 36-39 VOUILLOT (Franoise) - ''Formation et orientation : l'empreinte du genre '', TRAVAIL, GENRE ET SOCIETES, n 18, 11/2007, pp. 23-85
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Ce dossier comporte des tudes et des analyses qui se dcalent des approches traditionnelles de la division sexue de l'orientation professionelle, en introduisant au coeur des problmatiques les concepts de genre, de rapports sociaux de sexe et d'identit sexue qui impliquent d'envisager ensemble les deux sexes. Ainsi il passe au crible les reprsentations des mtiers par les jeunes, la reprsentation des mtiers dans les livres des enfants, l'orientation aux prises avec le genre, les motivations des orientations scolaires atypiques de garons et de filles minoritaires dans les filires techniques. STEVENS (Helen) - ''Destins professionnels des femmes ingnieures. Des retournements inattendus'', SOCIOLOGIE DU TRAVAIL, n vol.49, n4, 12/2007, pp. 443-463 Lentre des femmes dans le secteur de lingnierie informatique a t permise la fin des annes 1970 par une transformation majeure des activits techniques et une modification de la structure des emplois informatiques. Les conditions de travail et les politiques de gestion des carrires quelles ont pu y trouver leur ont permis de construire des carrires ascendantes, tout en assurant leurs investissements familiaux. Cest de cette manire que le secteur informatique, en forte croissance, est trs rapidement devenu le principal secteur dinsertion professionnelle des femmes ingnieures. Au cours des annes 1990 nanmoins, la dtrioration de lemploi et sa gestion par un dispositif de formation psychologisant ont rinstaur une division sexuelle du travail, dans laquelle les femmes ont t vinces des tches nobles de conception informatique, voire mme du secteur informatique dans son ensemble. Cest lanalyse de ces deux mouvements, historiquement rapprochs, de fminisation, puis de dfminisation dune profession rpute masculine, que cet article contribue. GUILLAUME (Ccile), GALLIOZ (Stphanie), RIEU (Annie), BOUSSARD (Valrie), et al. - ''Les femmes changent-elles le travail ? '', PRESSES UNIVERSITAIRES DE FRANCE, 2007, pp. 7-179 (collection Sociologies pratiques, n 14) Ce numro voque le rle des strotypes de sexe ou des imaginaires culturels comme oprateurs de fermeture d'un mtier. Un premier article porte sur les mutations d'organisation du travail au regard de la fminisation avec l'exprience de jeunes mdecins gnralistes. Un article consacr l'intgration des femmes dans le secteur du btiment rvle un jeu paradoxal des strotypes de sexe, les hommes rclamant une galit face aux tches le splus pnibles. Une approche ethnosociologique de la profession agricole montre la progression de la mixit et la capacit d'inflexion des modles professionnels dominants. A contrario, il est dmontr que la dimension sexue des reprsentations et du rapport au travail dans les centres d'appel de courtage en ligne ne va de pair avec des ingalits professionnelles en dfaveur des femmes. L'article suivant fait tat de la division sexuelle du travail qui exclut les femmes de la partie noble du mtier de policier de commissariat. THERY (M.) - ''La distinction de sexe. Une nouvelle approche de l'galit'', EDITIONS ODILE JACOB, 2007, 677 pages Pour comprendre les questions didentit que posent les nouvelles formes dalliance et de parent, Irne Thry repense de fond en comble les distinctions de sexe. Ce nest pas la nature qui nous fait homme ou femme, cest la socit qui nous attribue des rles masculins et fminins. On nest pas un homme ou une femme, on agit comme un homme ou comme une femme. Mais aussi, et le plus souvent, comme une personne tout la fois partenaire dune vie sociale, congnre de lespce humaine, mle ou femelle dune espce naturelle, et dpositaire des valeurs humaines. VIDAL (Catherine) - ''Fminin Masculin : mythes et idologies'', EDITIONS BELIN, 2006, 123 pages (collection Regards, Cet ouvrage analyse l'volution des ides et des pratiques sociales dans la construction du fminin et du masculin.
Genre et temps sociaux, parcours professionnels, ges
- Temps sociaux
''Horaires dcals : salaris contretemps'', SANTE ET TRAVAIL, n 61, 01/2008, pp. 25-41 Depuis deux sicles, la dure du travail sest considrablement rduite. De 3000 heures pendant les premires dcennies du XIX sicle, elle nest plus que de 1600 heures par an vers 1990. Consquence des lois Aubry sur la rduction du temps de travail (RTT) en 1998 et 2000, elle avoisine prsent les 1550 heures. Les caractristiques des horaires nvoluent pas pour autant, dans un sens aussi favorable que la RTT. Les horaires atypiques se sont dvelopps. La proportion des salaris travaillant la nuit sest accrue, le travail le week-end sest tendu, le temps partiel sest impos de faon plus intensive dans certains secteurs. Les femmes sont davantage concernes par ce phnomne, elles sont aussi plus nombreuses que les hommes travailler en deux quipes alternantes. Ces horaires contretemps ont des effets dltres sur la sant et la vie sociale car, ils amoindrissent la qualit de vie des salaris et perturbent lquilibre familial. La RTT sest aussi accompagne dune densification du travail qui s'est traduite par une baisse des temps de rcupration, une moindre matrise de lorganisation et de fortes contraintes de temps imposes par la machine et le client . Lhoraire, lui seul, ne peut rendre compte de la pnibilit dun poste. Le contenu du travail est aussi important que les heures
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auxquelles on leffectue. Les entreprises font encore trop rarement le lien entre les deux. Pourtant, cest le seul moyen de ne pas aggraver les contraintes pesant sur les salaris. BUE (Jennifer) - ''Temps partiel des femmes : entre "choix" et contraintes'', PREMIERES SYNTHESES, n 08.2, 02/2002, 8 pages Tous les emplois temps partiels ne se ressemblent pas. Ils ont en commun d'tre trs majoritairement occups par des femmes, mais l'enqute "Emploi du temps" de l'Insee 1998 permet de distinguer trois catgories de salaries temps partiel nettement diffrencies aussi bien sous l'angle des emplois occups et des conditions de travail que des activits hors travail. Globalement les conditions d'emploi, d'organisation du temps de travail sont plus mauvaises pour les salaries temps partiel impos l'embauche que pour les temps complets, alors qu'elles sont meilleures pour les temps partiels choisis pour s'occuper des enfants ; seuls les temps partiels choisis pour d'autres raisons sont proches des temps complets. La participation des activits socio-culturelles hors travail dpend beaucoup des facteurs socio-professionnels, . Les facteurs revenu et capital social relativisent les effets du temps libr de l'activit professionnelle. BOURREAU-DUBOIS (Ccile), JANKELIOWITCH-LAVAL (Eliane), GUILLOT (Olivier) - ''Le travail temps partiel fminin et ses dterminants'', ECONOMIE ET STATISTIQUE, n 349-350, 2001, pp. 41-61 AFSA (Cdric), BUFFETEAU (Sophie) - ''Lactivit fminine en France : quelles volutions rcentes, quelles tendances pour lavenir ? '', ECONOMIE ET STATISTIQUE, 2006, pp. 85-97 En trente-cinq ans, le taux de chmage de ces femmes est pass de 3% 12%, et la part des emplois occups temps partiel de 13% 30%. Pour prendre la mesure de ces phnomnes et de leurs volutions prvisibles, nous nous sommes appuys sur la srie des enqutes Emploi annuelles de lInsee couvrant la priode 1982-2002. Nous avons estim le nombre dannes en activit et en emploi quune femme aura passes au cours de sa vie (plus exactement entre ses 25 e et 59 e anniversaires). Les auteurs ont calcul ces indicateurs pour toutes les gnrations comprises entre 1935 et 1970. Si les tendances rcentes se prolongent, lactivit fminine devrait continuer crotre de manire rgulire. Les femmes nes en 1970 devraient, au cours de leur vie, tre plus prsentes sur le march du travail que celles des gnrations prcdentes. Elles devraient aussi tre plus souvent en emploi, bien que de ce point de vue la tendance sessouffle compter des gnrations nes au dbut des annes 1960. En revanche, si on tient compte du temps partiel, cest--dire si lon convertit les priodes passes dans des emplois temps partiel en priodes demploi en quivalent temps plein, alors les femmes de la gnration 1970 devraient sur ce plan connatre en moyenne le mme droulement de carrire que les femmes nes au milieu des annes 1950. Cette stagnation concerne tous les niveaux de qualification, mme si elle est plus rcente chez les plus diplmes. BERDAGUER (Marie) - ''Emplois temps partiel : les conditions de travail se conjuguent au fminin pluriel'', SANTE ET TRAVAIL, n 40, 07/2002, pp. 56-57 BUFFIER-MOREL (Martine) - ''L'emploi du temps au fminin : entre libert et galit'', EDITIONS LHARMATTAN, 2007, 211 pages L'auteur analyse au travail salari des femmes sous un jour nouveau. Au lieu de se focaliser sur l'galit, elle prend en compte les ralits subjectives et les enjeux d'agencement des temps pour les individus face aux stratgies globales dfinies pour l'emploi. En s'appuyant sur une interprtation d'articulation des temps emprunte Gurvitch, l'auteur s'intresse la libert de l'acteur. COUPPIE (Thomas), EPIPHANE (Dominique) - ''Vivre en couple et tre parent : impacts sur les dbuts de carrire'', BULLETIN DE RECHERCHE SUR L'EMPLOI ET LA FORMATION, n 241, 05/2007, 4 pages "La situation professionnelle des jeunes femmes vivant en couple diffre nettement si elles sont mres, tous niveaux de formation", constate les auteurs de cette tude. Les mres, d'une part, sont "beaucoup plus nombreuses ne pas travailler", et, d'autre part, travaillent plus frquemment temps partiel. Aprs leur premire maternit, 17% des jeunes femmes passent temps partiel, 11% changent de poste ou acceptent une mutation, 7% dmissionnent, et 4% prennent un cong parental temps complet. Parmi les femmes ayant plusieurs enfants, une sur cinq est inactive, et une sur dix au chmage, contre respectivement 3% et 8% des femmes sans enfant. "Ds les premires annes de vie active, les priorits professionnelles des jeunes femmes sont donc fortement lies leurs charges familiales", ce qui ne rsulte pas ncessairement d'un "vritable choix", mais de "l'assignation de la sphre domestique en priorit aux femmes, et notamment aux mres". http://www.cereq.fr/pdf/b241.pdf FAGAN (Colette), WARREN (Tracey), MCALLISTER (Iain) - ''Genre, emploi et prfrences pour le temps de travail en Europe'', FONDATION EUROPEENNE POUR LAMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL, 2002, 123 pages Quelles modalits de travail les femmes et les hommes prfrent-ils? Dans quelle mesure les formes de travail actuelles diffrent-elles de ces diffrences? Ces questions sont pertinentes pour les politiques de l'emploi europennes. Pour augmenter le taux d'emploi europen, il est ncessaire la fois d'augmenter le nombre d'emplois et de favoriser les modalits de travail en tenant compte des prfrences de la main-d'oeuvre. Ainsi, les
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hommes et les femmes pourront participer activement au march du travail pendant toute la dure de leur vie active. GREGORY (Abigail), MILNER (Susan) - ''Les entreprises et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale'', RECHERCHES ET PREVISIONS, n 85, 09/2006, pp. 5-16 A partir d'une enqute par questionnaire et entretiens ralise dans des entreprises d'assurances et des services de travail social en France et en Grande-Bretagne, les auteures analysent la mise en oeuvre des politiques de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Dans les deux pays, cette politique se traduit par une flexibilit accrue du temps de travail des salaris qui donne lieu une certaine convergence sur certains types de flexibilit tels les horaires mobiles ou variables (surtout en France) ; mais des diffrences persistent aussi, tels la semaine comprime et le partage des emplois (prvalant en Angleterre) et le tltravail dans une moindre mesure. Les auteures pointent un paradoxe : alors que la flexibilit se dveloppe en France dans le cadre de politiques formelles (lgislatives ou ngocies), en Grande-Bretagne le discours du march du travail flexible cache des obstacles importants la flexibilit "choisie", surtout au niveau des attitudes et des normes organisationnelles. Du ct des hommes, les cadres - et notamment les cadres britanniques - sont les perdants de ces mesures, victimes d'une pression sociale " tre prsents" sur leur lieu de travail. De mme, les responsables d'quipe sont un lment essentiel la mise en oeuvre ou non des politiques de conciliation dans leurs entreprises. GUEGNARD (Christine) - ''L'galit entre hommes et femmes dans le tourbillon des temps sociaux'', BULLETIN DE RECHERCHE SUR L'EMPLOI ET LA FORMATION, n 212, 10/2004, 4 pages http://www.cereq.fr/pdf/b212.pdf GUILLOT (Olivier), JANKELIOWITCH-LAVAL (Eliane) - ''Choix d'activit des mres et garde des jeunes enfants : une comparaison europenne'', RECHERCHES ET PREVISIONS, n 90, 12/2007, pp. 41-54 Rdig partir d'une enqute europenne, cet article s'intresse aux choix d'activit des mres dans diffrents pays europens et leur dcision, lorsqu'elles ont de jeunes enfants charge, de recourir ou non aux services de garde. Les comportements des mres dans les quinze pays concerns sont analyss l'aide de deux modles. Les rsultats des estimations montrent que l'ampleur des effets des principaux facteurs pris en compte varie assez fortement selon les pays. HARDARSON (Omar) - ''Flexibilit dans lamnagement du temps de travail pour les femmes et les hommes'', STATISTIQUES EN BREF, n 96, 01/08/2007, 8 pages Ce numro examine la proportion de femmes et dhommes qui, en Europe, ont des horaires de travail variables, par opposition aux horaires fixes. Cette publication exploite les informations recueillies dans le cadre dun module ad hoc spcial de lenqute communautaire sur les forces de travail de 2004 concernant lorganisation du travail et lamnagement du temps de travail. Laccent est mis sur les personnes de 25 49 ans. MARC (Cline) - ''Les dterminants professionnels et familiaux : une analyse des transitions d'activit'', CENTRE D'ETUDES DE L'EMPLOI, 11/06, 30 pages A partir des donnes franaises du panel europen des mnages (ECHP) entre 1994 et 2001, cet article apprhende les facteurs individuels, familiaux et professionnels qui discriminent les transitions d'activit vers le temps partiel, le chmage et l'inactivit par rapport au maintien dans l'emploi temps plein. PAILHE (Ariane), SOLAZ (Anne) - ''Vie professionnelle et naissance : la charge de conciliation repose sur les femmes'', POPULATION ET SOCIETES, n 426, 09/2006, 4 pages Si la naissance dun enfant ne modifie gure lactivIt professionnelle des hommes, les femmes sont 40% dclarer un changement de situation. Les interruptions temporaires ou la rduction du temps de travail sont plus frquentes pour le deuxime ou le troisime enfant que pour le premier. Les femmes les mieux insres sur le march du travail et les femmes en situation monoparentale ou ayant un conjoint au chmage sont celles qui interrompent ou diminuent le moins leur activit professionnelle. Les moins diplmes, les plus prcaires ou celles ayant un conjoint actif sont en revanche plus nombreuses cesser de travailler. PERRAUDIN (Corinne), PUCCI (Muriel) - ''Diversit des modes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les mres de jeunes enfants'', DOCUMENT DE TRAVAIL, n 94, 12/2007, 46 pages Larbitrage entre vie professionnelle et vie familiale repose aujourdhui largement sur les femmes. Pour les mres de jeunes enfants, tout ne se rsume pas un simple choix entre ne pas travailler et travailler en recourant un service de garde. En effet, pour des raisons de disponibilit et daccessibilit, les familles nont pas toutes accs aux modes de garde quelles dsireraient. En partant dune conception large des modes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des mres de jeunes enfants, cette tude permet de prciser les caractristiques des familles selon le mode de conciliation adopt et le contexte dans lequel elles ont ralis leurs choix. Ce travail conduit souligner les limites des approches traditionnelles : recours frquent un ou plusieurs modes de garde y compris lorsque la mre est sans emploi, contraintes pesant sur certains modes de conciliation observs, rle secondaire du cot des modes de garde. [rsum de la revue]
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POILPOT-ROCABOY (Gwnalle), KERGOAT (Michelle) - ''Pour une approche globale de l'galit professionnelle : l'galit des temps comme cadre d'analyse'', REVUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, n 60, 06/2006, pp. 2-18 MEDA (Dominique), WIERINK (Marie), SIMON (M.O.) - ''Pourquoi certaines femmes s'arrtent-elles de travailler la naissance d'un enfant ?'', PREMIERES SYNTHESES, n 29.2, 07/2003, pp. 1-6 Mme si l'activit fminine a trs fortement augment ces quarante dernires annes, notamment parce que les femmes interrompent moins leur activit professionnelle la naissance d'un enfant, leurs taux d'activit restent conditionns, la diffrence de ceux des hommes, par la prsence et l'ge des enfants. Ainsi, la proportion de femmes avec enfant(s) qui sont inactives est bien suprieure celle des hommes dans la mme situation : en moyenne 14,2 % contre 1,4 %. Les femmes qui ont arrt de travailler la naissance d'un enfant sont majoritairement ouvrires ou employes, moins diplmes et avec plus d'enfants que leurs consurs ayant conserv une activit professionnelle avec un enfant en bas ge. La moiti d'entre elles invoquent comme raison principale la volont de se consacrer pleinement leurs enfants, l'autre moiti des raisons financires ou d'organisation. Quels que soient les motifs mis en avant, la moiti des femmes interroges auraient souhait continuer travailler et indiquent que des changements dans leurs conditions de travail, les modes de garde ou encore l'organisation familiale auraient pu le leur permettre. Les trois quarts envisagent de reprendre le travail une date dj fixe, en gnral au plus tard aux trois ans de l'enfant. http://www.cee-recherche.fr/fr/fiches_chercheurs/texte_pdf/meda/2003_07_29_2.pdf SILVERA (Rachel), BUSEYNE (Nadja), DONLEVY-GOMES (Vicki) - ''Articuler vie professionnelle et vie personnelle. Les expriences des projets Equal franais 2001-2004'', RACINE EDITIONS, 2004, 169 pages (collection Les cahiers, TREMBLAY (Diane-Gabrielle) - ''Conciliation emploi-famille et temps sociaux'', OCTARES, 10/2004, 355 pages TREMBLAY (Diane-Gabrielle), NAJEM (Elmustapha), PAQUET (Renaud) - ''Temps de travail et organisation du travail : une source de stress et de difficults de conciliation emploi-famille?'', PISTES, n 1, 05/2007, 19 pages Les donnes exposes ici fournissent un portrait de la situation canadienne du point de vue de lamnagement et de la rduction du temps de travail et de lespace de travail et permettent de dterminer dans quelle mesure lARTT peut tre vu comme une solution aux problmes de conciliation emploi-famille ou de stress, ou encore comment lorganisation du temps de travail peut tre source de difficults et de stress. Nous avons tudi la situation des hommes comme des femmes en emploi, et pos la question savoir si cest la prsence de femmes dans une organisation, ou la prsence de parents travailleurs, qui incite les organisations mettre en place des mesures de conciliation et dARTT. Il est intressant de constater que ce sont plutt les personnes sans enfant qui se trouvent dans les emplois offrant davantage de services la fois pour les personnes ges et la garde denfants. Les auteurs montrent que sur le plan de lARTT, les comportements des femmes sans enfant sont souvent plus proches de ceux des hommes, mais que la prsence denfants est un facteur majeur pour expliquer les aspirations des hommes en matire de temps de travail. Peu de travaux ont tudi la question sous cet angle et il ressort clairement ici que la prsence denfants est souvent plus dterminante que le fait dtre une femme, mais par contre que les femmes sont nettement plus concernes lorsquil sagit de recourir aux services de garde ou de soins aux personnes ges.
- Parcours professionnels
''Femmes et carrires : la question du plafond de verre (dossier)'', REVUE FRANCAISE DE GESTION, n 151, 08/2004, pp. 117-217 Ce dossier traite de diffrentes dimensions du phnomne du plafond de verre dans diffrents contextes culturels et organisationnels et envisage les stratgies de changements pour en repousser les limites. M.J. Davidson et R.J. Burke tracent une perspective sur la situation des femmes dans le management. S. Belghiti analyse les facteurs qui dterminent l'avancement hirarchique des femmes cadres. V. Martin et I. Pignatel prsentent les rsultats d'une recherche sur les femmes dans les instances de pouvoir des 500 premiers groupes franais. F. Pigeyre et A. Valette s'intressent aux mcanismes du plafond de verre l'universit. A. Cornet et C. Constantinidis abordent le monde de l'entrepreneuriat au fminin. Pour finir, A.F. Bender traite des pratiques d'galit et de diversit dans les entreprises et de leurs enjeux. DIEDERICHS-DIOP (Laurence), DUPRAY (Arnaud), et al. - ''Les dterminants des volutions de carrire : une comparaison entre hommes et femmes dans le secteur bancaire'', BULLETIN DE RECHERCHE SUR L'EMPLOI ET LA FORMATION, 2007, 30 pages (collection Net Doc, n 31) A l'initiative de l'Observatoire des mtiers et de l'galit professionnelle dans la banque (OMEPB) et en collaboration avec lui, le Creq s'est vu confier la mission d'tudier les dterminants des disparits salariales selon le genre dans le champ des banques AFB. il a t dcid de mener une tude longitudinale rtrospective de faon saisir les lments susceptibles de rendre compte de l'htrognit des carrires selon que l'on est une femme ou un homme. Le bilan dessin par les rsultats de cette tude donne une image de la profession
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bancaire o, comparativement aux hommes, la plupart des femmes sont freines dans leur volution de carrire. Dabord, qualits quivalentes lembauche, les femmes naccdent pas dans les mmes proportions aux mmes mtiers que les hommes, et elles se voient attribuer des niveaux de classification plutt en-de mtier identique. http://www.cereq.fr/pdf/Net-Doc-31.pdf DONIOL-SHAW (Ghislaine), LADA (Emmanuelle), DUSSUET (Annie) - ''Les parcours professionnels des femmes dans les mtiers de laide la personne : leviers et freins la qualification et la promotion'', LABORATOIRE TECHNIQUES TERRITOIRES ET SOCIETES, 11/2007, 276 pages La recherche qualitative dont les rsultats sont prsents dans cette tude sest intresse aux parcours demploi, de travail, de formation et de qualification des femmes salaries dans le secteur de laide la personne. Alors que celui-ci est caractris par un important turn-over, elle a mis laccent sur une catgorie de salaries particulire et peu visible dans les tudes, celle des femmes cumulant au moins cinq ans danciennet (3 ans pour les plus jeunes) dans le secteur. L'enqute permet de comprendre comment certaines restent et prennent professionnellement place dans un secteur dactivit structur par la division sociale et sexuelle du travail, par la faible qualification reconnue ses salaries ainsi que par des mises en emploi reposant sur des temps partiels et de faibles perspectives de carrire. Ces questions prennent une importance stratgique dans un contexte o les acteurs et les analystes du secteur sinterrogent sur son manque dattractivit et de capacit retenir ses salaries et tentent dimpulser des dynamiques de professionnalisation et daugmentation des temps travaills. DUCELLIER (Annie) - La mixit : "Un atout pour l'entreprise", MILALMA diteur, 2005, 256 pages Cet ouvrage ouvre des pistes aux dirigeants pour avancer dans la dmarche d'galit professionnelle et de diversit, domaines devenus indispensables la performance de nos entreprises. DUPRAY (Arnaud) - "Les mobilits des femmes en seconde partie de carrire", in ACTUALITE DE LA FORMATION PERMANENTE, n 207, 04/2007, pp.28-32 Les donnes de lenqute Formation qualification professionnelle 2003 de lInsee permettent dclairer sur cinq ans les formes de changement demploi que connaissent les femmes sur le march du travail franais. Au sein des 14 professions qui emploient le plus de femmes ges de 45 ans ou plus, prs de la moiti travaillent dans le secteur public. Elles exercent davantage que leurs cadettes dans des emplois peu qualifis daide la personne, et prs des deux tiers appartiennent des professions fminises. En fin de carrire, les strotypes de sexe semblent exercer une force de rappel : la mobilit les conduits en majorit vers des professions plus fminises. Elle est dailleurs marque par la faiblesse des changements du type promotion interne ou qui saccompagnent dune augmentation salariale, sauf pour les professions suprieures. FILLON-NALLET, (Franoise) - "Le bilan tout au long de la vie", in ACTUALITE DE LA FORMATION PERMANENTE, n 207, 04/2007, pp. Tout au long de la vie, tous les moments cls du parcours professionnel, le bilan (de comptences, ou dorientation, de positionnement, de comptences approfondi, professionnel) permet de se poser les bonnes questions, dy rpondre en connaissance de cause, de dcider en consquence, processus guid et soutenu par des professionnels. Remontant le cours dune carrire, Franoise Fillon-Nallet prsente trois contextes dutilisation du bilan. Le bilan dit seniors concerne les plus de 47 ans, au regard des critres officiels de la gestion des ges au travail. Il consiste permettre la rinsertion la plus rapide possible, dans un contexte, pour les femmes notamment, de dclassement, de prcarit et denclavement dans le travail fminin. Laccs la formation est une constante des attentes exprimes. Le bilan du mitant de la vie intervient plus tt, alors que toute lexprience professionnelle et personnelle peut tre capitalise et rinvestie au bnfice de la seconde partie de vie. Chaque avance significative, chaque rupture dquilibre mrite dtre tudie et de donner lieu des rquilibrages. Quant lui, le bilan de premire insertion, souvent appel bilan dorientation, participe dune logique dducation aux choix. Le premier emploi permet, ou non, de construire lexprience qualifiante, pour sengager dans le cercle vertueux de la professionnalisation. De la sorte, le bilan constitue un outil de GPEC des individus, qui pourrait sans doute dialoguer utilement avec la GPEC des organisations. FLAHAULT (Erika), COUPPIE (Thomas), DENEFLE (Sylvette), EPIPHANE (Dominique), et al. - ''L'insertion professionnelle des femmes : entre contraintes et stratgies d'adaptation'', PRESSES UNIVERSITAIRES DE RENNES, 2006, 266 pages Le prsent ouvrage est issu du colloque Femmes et insertion professionnelle, organis le 13 et 14 mai 2004 l'Universit du Maine (Le Mans). Il retrace, travers une multiplicit de mthodes et de terrains d'enqute, les parcours d'insertion des femmes aujourd'hui, avec leurs spcificits, leurs difficults et leurs exceptions, leurs voies royales, leur voies "banales" et leurs voies de garage. Il aborde le thme de l'insertion professionnnelle des femmes travers des interrogations en termes d'accs l'emploi, de qualit des emplois accessibles aux unes et aux autres, de rsistance au chmage ou au dclassement, de niveau de salaire et de carrire, mais aussi en termes de projets labors par les jeunes femmes l'aube de l'entre sur le march du travail, de stratgies mises en oeuvre par celles qui sont entres dans ce processus d'insertion, voire de dtournement des strotypes qui prsident traditionnellement leur viction de certaines sphres ou leurs cantonnement dans d'autres.
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GUILLOT (Olivier), JANKELIOWITCH-LAVAL (Eliane) - ''Choix d'activit des mres et garde des jeunes enfants : une comparaison europenne'', RECHERCHES ET PREVISIONS, n 90, 12/2007, pp. 41-54 Rdig partir d'une enqute europenne, cet article s'intresse aux choix d'activit des mres dans diffrents pays europens et leur dcision, lorsqu'elles ont de jeunes enfants charge, de recourir ou non aux services de garde. Les comportements des mres dans les quinze pays concerns sont analyss l'aide de deux modles. Les rsultats des estimations montrent que l'ampleur des effets des principaux facteurs pris en compte varie assez fortement selon les pays. PAILHE (Ariane), SOLAZ (Anne) - ''Inflexions des trajectoires professionnelles des hommes et des femmes aprs la naissance d'enfants'', RECHERCHES ET PREVISIONS, n 90, 12/2007, pp. 5-16 Sil parat vident que les naissances naffectent pas de faon symtrique le parcours professionnel des hommes et des femmes, rares sont les enqutes quantitatives qui permettent de mesurer ces effets. Un des objectifs de cette enqute est d'valuer l'impact des naissances sur la carrire des deux parents. Pour les hommes, si la naissance s'accompagne parfois d'une modification de l'activit professionnelle, il s'agit de changements de poste ou d'emploi ou d'une augmentation de l'activit ou des responsabilits. Larrive dun enfant est plus souvent lie des ruptures de trajectoires pour les femmes, cet effet tant croissant au fil des naissances. Suite une premire naissance, les changements sont assez divers : dmission ou arrt dactivit, cong parental temps plein, changement demploi, temps partiel, chmage. Suite une deuxime ou une troisime naissance, une plus grande proportion de femmes ont pris un cong parental ou un temps partiel. Au fil des naissances se creusent donc les carts de carrire entre hommes et femmes. SILVERA (Rachel), GAZIER (Bernard), LETABLIER (Marie-Thrse), et al. - ''Flexicurit et genre, un angle mort ?'', TRAVAIL, GENRE ET SOCIETES, n 19, 04/2008, pp. 151-188 R.Silvera donne, dans ce dossier, une lecture sexue de la flexicurit la franaise et s'interroge : "peut-on penser que les femmes exprimentent largement certaines formes de flexicurit leurs dpens et depuis longtemps ?" Ainsi, dans le premier article, A. Eydoux et M-T. Letablier proposent une rflexion critique des enjeux de la flexicurit du point de vue du genre, mettant en vidence que derrire le dbat sur la flexicurit, se cachent de nouvelles formes et de nouveaux risques de discrimination l'gard des femmes. Dans le second article du dossier, M. Jepsen affirme que peu de travaux europens sur le thme de la flexicurit intgre le genre ou alors sous un angle rducteur. B. Gazier, dans la contribution suivante, centre son propos sur les marchs transitionnels du travail qui pourraient selon lui s'accompagner de transitions favorables l'galit. Les deux derniers auteurs centrent leurs propos sur le modle danois : N. Kerschen prsente le modle danois de l'intrieur et montre quel point il repose sur un march du travail "idal" et sur un systme de protection sociale et de relations professionnelles. B. Friot critique la volont de transposition de ce modle autour des tentatives actuelles d'application en France.
- Ages
''La situation des femmes en fin de carrire en France'', MERGENCES, 2007, 28 pages Dans la thmatique sur la gestion des ges, le genre est absent. Et pourtant, la situation des femmes seniors en France est proccupante, en terme de conditions de travail et de sant. Les phnomnes de vieillissement sont particuliers aux femmes, d'autant plus qu'au long de leur vie au travail, un certain "dni" de leurs maladies professionnelles et de la pnibilit de leur travail est relever. Du point de vue de l'emploi, par ailleurs, pour bon nombre d'entre elles, les gnrations de plus de 50 ans connaissent des interruptions d'activit et ont des difficults plus importantes que les hommes pour retravailler. Ceci a des consquences en termes de droits la retraite, avec l'effet des deux dernires rformes qui se traduisent par un allongement des dures d'activit plus important pour les femmes. Dans la premire partie de ce rapport, les auteurs exposent le constat gnral de la situation des femmes en fin de carrire, en matire d'emploi, de sant et de retraite. Dans un second temps, ils apportent un clairage sur les femmes seniors dans le commerce. La dernire partie est consacre l'tude des positions des partenaires sociaux, des dispositifs publics et des pratiques en entreprises s'agissant des femmes seniors. http://www.emergences.fr/upload/ress_generales/Etude_AGEnder_FR.pdf CHAGNY (Odile), et al. - ''Retraites des femmes : une apprciation des rformes en France, en Allemagne, en Italie et en Sude'', CHRONIQUE INTERNATIONALE DE L'IRES, n 110, 01/2008, pp. 3-16 ROMANS (Fabrice) - ''Transition des femmes et des hommes de la vie active vers la retraite'', STATISTIQUES EN BREF, n 97, 03/08/2007, 8 pages Dans la plupart des pays de lUnion europenne, lge douverture des droits une pension taux plein tend converger entre 60 et 65 ans pour les femmes et entre 62 et 65 ans pour les hommes. Toutefois, lge effectif de sortie du march du travail est nettement plus variable dun pays lautre, se situant le plus souvent bien en de de lge lgal. Ce numro cherche estimer ces diffrents ges. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-SF-07-097/FR/KS-SF-07-097-FR.PDF
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Publications ANACT
''BTP : russir l'intgration des femmes'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n 286, 03/2003, pp. 4-5 Les artisans carreleurs de Vende et la Confdration de l'artisanat et des petites entreprises du btiment (Capeb) du dpartement ont, avec l'aide de l'Aract Pays-de-la-Loire, engag une dmarche partenariale d'amlioration des conditions de travail. Objectif : attirer les femmes dans la profession et surmonter ainsi les difficults de recrutement auxquelles celle-ci est aujourd'hui confronte. http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/30543.PDF ''La gestion de la diversit : ge et genre au sein des territoires et des entreprises. Actes du colloque de clture du projet Equalit, 1er dcembre 2004, Metz'', ARACT LORRAINE, 12/2004, 29 pages ''Mixit professionnelle : oui mais comment ?'', ARACT HAUTE NORMANDIE, 04/2005, 6 pages (collection Fiche pratique, n 3) En rgion, les branches professionnelles multiplient les campagnes de communication pour attirer les femmes dans des mtiers trs "masculiniss". Mais qu'en est-il de l'organisation du travail mise en place dans les entreprises ? Cette fiche propose d'envisager la mixit professionnelle du point de vue du travail en identifiant les freins rels la mixit dans l'activit de travail et les leviers d'action rechercher au sein des entreprises pour garantir une mixit professionnelle relle et durable. http://www.haute-normandie.aract.fr/images/stories/pdf/fiche3.pdf HADDAD (Patrick), TERTRE (Christian du) - ''Temps et conditions de travail dans les services la personne'', ARACT ILE DE FRANCE, 05/2006, 32 pages (collection Cahiers de l'observatoire, n 5) L'tude s'inscrit dans la rflexion actuelle de l'observatoire sur les temps fragments. Pourquoi existe-t-il des temps fragments ? Quels problmes posent-ils ? Ces interruptions dans les journes de travail sont-elles invitables ? Sinon, comment peut-on les limiter ? L'analyse requise pour rpondre ces questions ne pouvait faire l'conomie d'une approche sectorielle. Les services aux personnes faisant a priori partie des secteurs particulirement concerns, c'est sur ce champ et sur la rgion Ile-de-France, que l'ARACT a confi ATEMIS une mission d'expertise. L'intrt de cibler ce secteur tient en trois points : la problmatique des temps, notamment de la flexibilit des horaires de travail, y est importante ; se posent les problmes relatifs aux conditions de travail (temps de travail, rmunrations, qualifications) ; le secteur fait l'objet d'une actualit forte. LEPAGE (Vronique) - ''Temps partiel. Des contraintes multiformes'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n 239, 1998, p.17 Des prretraits, des jeunes qui cherchent entrer sur le march du travail, des femmes peu diplmes employes par des particuliers... Le temps partiel dans le secteur priv est souvent subi et multiforme. Tel est le rsultat d'une enqute publi par le Centre d'tudes de l'emploi. PEPIN (Michel) - ''Rduction du temps de travail. Une chance pour l'galit professionnelle (dossier)'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n 250, 10/1999, pp. 7-17 Les questions d'galit professionnelle trouvent trs rarement leur place dans les dmarches d'amnagement et de rduction du temps de travail. Pourtant, le passage aux 35 heures constitue incontestablement une opportunit pour jeter les bases d'une vritable galit entre hommes et femmes au sein de l'entreprise. POLZHUBER (Evelyne) - ''Les temps fragments : analyses, points de vue et expriences'', ARACT ILE DE FRANCE, 05/2007, 58 pages (collection Cahiers de l'observatoire, n 6/7) En 2004, L'Observatoire avait prsent les rsultats de plusieurs tudes sur les liens entre l'usage et l'articulation des temps, notamment dans les activits de service. Il en ressortait, entre autres constats, que la fragmentation des temps tait une des caractristiques des emplois lis la relation de service. En Ile-de-France, la place centrale du temps, d'une part, et le poids, dans l'conomie, des activits de service d'autre part, font que la question des temps fragments y est d'autant plus intressante analyser. ROLAND (Thierry) - ''Egalit des chances. Reprsentants du personnel : des outils encore trop peu utiliss'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n 253, 01/2000, pp. 22-23 POILLOT (Laurent) - ''Trans-Faire. Un rseau pour changer les reprsentations'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n 252, 12/1999, pp 24-25 RAOULT (Nicole) - ''galit professionnelle et mixit. Les parcours professionnels'', EDITIONS DE L'ANACT, 2008, 20 pages Intervention de colloque sur les conditions de travail et les trajectoires professionnelles des femmes. http://www.lorraine.aract.fr/documents/actu/Parcours_professionnels.pdf
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SAGE (Rene), LINQUIER (Nathalie), SARAZIN (Batrice), OUVILLE (Laurence d') - ''Egalit professionnelle : les entreprises se mobilisent (dossier)'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n 274, 01/2002, pp. 7-18 Depuis une trentaine d'annes, la marche vers l'galit des droits entre hommes et femmes a considrablement progress. Dernier coup d'acclrateur pour l'galit professionnelle : elle est dsormais inscrite dans la loi Gnisson du 9 mai 2001 faisant obligation aux entreprises de prendre en compte cette dimension dans toutes leurs ngociations. L'origine de cette loi se trouve dans l'efficacit d'une vritable politique de l'galit des chances, impulse par le secrtariat d'Etat aux Droits des femmes et la formation professionnelle et le service du droit des femmes. SAGE (Rene), POLZHUBER (Evelyne), GIRAUDON (Catherine) - "Conditions de travail des femmes et des hommes, une situation comparer, des amliorations apporter", ARACT ILE DE FRANCE, 07/2008 , 43 pages (collection Analyses et synthses) Cette tude met en vidence des points amliorer pour favoriser une galit de traitement entre les hommes et les femmes. Dans les deux premires parties, les auteures posent les concepts de base et la terminologie ainsi que le cadre politique et rglementaire ainsi que le contexte conomique et social. La troisime partie prsente les lments de capitalisations concernant la place des femmes dans le monde du travail raliss par lAract autour de six thmatiques : le march du travail, les conditions de travail, les conditions demploi et lorganisation du travail, larticulation des temps, la sant au travail et le dialogue social. La dernire partie recense les outils proposs aux entreprises pour le diagnostic et laction, mais aussi les aides pour favoriser la mixit.
Sitographie
ORSE. Pratiques dgalit professionnelle entre les hommes et les femmes http://www.egaliteprofessionnelle.org/index.php Femmes emploi, Le site de l'galit professionnelle http://www.femmes-emploi.fr/C4hZ3P/ Portail, ressources et changes pour la lutte contre la discrimination et en faveur de lgalit professionnelle http://www.equall.fr/ Timetis. la discrimination professionnelle entre les femmes et les hommes et la conciliation des temps de vie http://www2.conciliationdestemps.fr/web/index.php Observatoire de la parit entre les femmes et les hommes http://www.observatoire-parite.gouv.fr/ Ministre du travail. Egalit professionnelle http://www.travail.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/ Commission europenne. Rubrique ddie l'galit des chances entre les femmes et les hommes http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_fr.html Catalogue collectif sur les femmes, la question du genre et lgalit femmes-hommes http://w3.univ-tlse2.fr/genre/index.php
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Amlioration des Conditions de Travail

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ATELIER 3 : GENRE, TEMPS SOCIAUX, PARCOURS PROFESSIONNELS ET AGES.......46

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Atelier 1 : Le point sur Genre et conditions d!emploi et de travail

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- employ de sant - personnel de service - ouvrier - technicien - cadre et assimils

11% 11% 19% 8% 4%

3% 8% 34% 14% 11%

Hommes (%) 10,4 12,1 17,3 14,0 39,4 29,0

Femmes (%) 13,9 20,0 19,2 15,1 46,4 31,1

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Atelier 2 : Genre et rapport au travail: volution des reprsentations et strotypes

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Atelier 3 : Genre, temps sociaux, parcours professionnels et ges.

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Rseau ANACT - Sminaire Genre et travail , Lyon, 27 juin 2008

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