RPUBLIQUE FRANAISE

AVIS ET RAPPORTS DU

CONSEIL CONOMIQUE ET SOCIAL

LES FEMMES FACE AU TRAVAIL TEMPS PARTIEL

2008

Anne 2008 - N 5

NOR : C.E.S. X08000105V

Lundi 10 mars 2008

MANDATURE 2004-2009

Sance du Bureau du 26 fvrier 2008

LES FEMMES FACE AU TRAVAIL TEMPS PARTIEL

Communication du Conseil conomique et social prsente par Mme Genevive Bel au nom de la dlgation aux droits des Femmes et l'galit des chances entre hommes et femmes

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SOMMAIRE
INTRODUCTION...............................................................................................3 TITRE I - TAT ACTUEL, VOLUTION ET SPCIFICITS DU TEMPS PARTIEL FMININ EN FRANCE - LMENTS DE COMPARAISON EUROPENS .....................................................7 CHAPITRE I - UNE TENDANCE GLOBALE LAUGMENTATION DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL EN FRANCE COMME EN EUROPE............................................................9 I - UNE FORTE PROGRESSION DE CETTE MODALIT DE TRAVAIL CHEZ LES FEMMES........................................................9 A - UNE SURREPRSENTATION FMININE MANIFESTE.............10 B - LA CONJONCTION DES BESOINS DES ENTREPRISES ET DUNE POLITIQUE INCITATIVE ..................................................11 C - DES MODALITS DE TRAVAIL HTROGNES SELON LES SECTEURS DACTIVIT ET LE STATUT PROFESSIONNEL ............................................................................13 D - LE TEMPS PARTIEL FMININ EN EUROPE : DES RALITS ET DES PRATIQUES DIVERSES ................................16 1. Des ralits contrastes...................................................................16 2. Des logiques diffrentes .................................................................20 II - UNE CROISSANCE LGREMENT RALENTIE DEPUIS 2001........................................................................................21 A - UN ENCADREMENT PLUS STRICT .............................................21 B - LA SUPPRESSION DES INCITATIONS FINANCIRES ET LINCIDENCE DES 35 HEURES.....................................................23 III - UN POTENTIEL DE DVELOPPEMENT DANS LES MTIERS DU SECTEUR TERTIAIRE QUI CONCERNENT PARTICULIREMENT LES FEMMES..........................................24 A - UNE FORMULE ADAPTE AUX BESOINS DANS CERTAINS SECTEURS DACTIVIT ............................................24 B - LES PERSPECTIVES OUVERTES DANS LES SERVICES AUX PERSONNES ...........................................................................26

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CHAPITRE II - TYPOLOGIE ET CARACTRISTIQUES DES FEMMES TRAVAILLANT TEMPS PARTIEL.............29 I - UN GROUPE HTROGNE ET DES PORTRAITS DIVERSIFIS......................................................................................29 A - GE ...................................................................................................29 B - CONFIGURATION FAMILIALE ....................................................30 C - CATGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE ..................................31 D - SURREPRSENTATION DES FEMMES DORIGINE TRANGRE ....................................................................................33 E - TEMPS PARTIEL ET MULTIACTIVIT........................................34 II - LES MULTIPLES ASPECTS DES EMPLOIS TEMPS PARTIEL .............................................................................................35 A - STATUT DES EMPLOIS..................................................................35 B - DURE DU TRAVAIL, HORAIRES, TEMPS DE TRAJET...........36 C - MODE DACCS ET PASSAGE DU TEMPS PARTIEL AU TEMPS PLEIN...................................................................................40 D - UN VENTAIL DE MOTIFS DE RECOURS : DU FAUTE DE MIEUX UNE DCISION RFLCHIE.....................................41 1. Temps partiel et sous-emploi..........................................................43 2. Temps partiel dans la fonction publique.........................................44 3. Temps partiel des cadres ................................................................45 TITRE II - TEMPS PARTIEL CHOISI ET TEMPS PARTIEL SUBI .......47 CHAPITRE I - UNE APPRCIATION DLICATE ET UNE DIFFRENCIATION COMPLEXE ....................................49 I II - UNE DIFFICULT SMANTIQUE...............................................49 - UNE DIFFICULT STATISTIQUE ...............................................50 A - LA DIFFRENCIATION SELON LE MODE DACCS ...............50 B - UNE APPROCHE DE LA NOTION DE TEMPS PARTIEL SUBI .51

CHAPITRE II - VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE : UNE CONCILIATION SEXUE ..................................................55 I - UN PARTAGE DES TEMPS INGAL ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ...........................................................55 A - LA PLUPART DES FEMMES NE CONCILIENT PAS, ELLES CUMULENT SOUS TENSION.........................................................56 B - LA CONCILIATION TRAVAIL/FAMILLE : ENJEU DUNE POLITIQUE DGALIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ...........................................................58 II - TRAVAIL DES MRES ET MODLES NORDIQUES .........59 A - DESCRIPTIF DU MODLE SUDOIS ...........................................59 B - UNE RUSSITE EN TERMES DE TAUX DACTIVIT DES FEMMES... ........................................................................................60 C - ... AU PRIX DUNE SGRGATION PROFESSIONNELLE ACCENTUE ....................................................................................61 CHAPITRE III - UN DNOMINATEUR COMMUN : UN FREIN LGALIT DES CHANCES ET UN RISQUE DE PRCARIT ..........................................................................63 I - TEMPS PARTIEL ET SALAIRES .................................................63 A - LA MOITI DES SALARIES TEMPS PARTIEL PERCEVAIT EN 2006 UN SALAIRE MENSUEL NET DE 764 EUROS...............................................................................................63 B - LA QUESTION DES HEURES COMPLMENTAIRES ET DE LEUR RMUNRATION.................................................................65 II - TEMPS PARTIEL ET CARRIRE ................................................66 A - UN FREIN AU DROULEMENT DE CARRIRE DES FEMMES CADRES...........................................................................67 B - UN MOINDRE ACCS LA FORMATION CONTINUE POUR LES MOINS QUALIFIES ...................................................67 III - TEMPS PARTIEL ET PROTECTION SOCIALE........................69 A - ASSURANCE CHMAGE...............................................................69 B - ASSURANCE MALADIE.................................................................70

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IV - TEMPS PARTIEL ET RETRAITE ................................................70 A - PANORAMA GNRAL .................................................................70 B - DES EFFETS PNALISANTS ET LARGEMENT MCONNUS...71 1. Secteur priv...................................................................................71 2. Secteur public .................................................................................72 TITRE III - FACE AU TRAVAIL, VERS PLUS DGALIT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ..............................................75 CHAPITRE I - RECHERCHER UNE MEILLEURE ARTICULATION DES TEMPS AU BNFICE DE TOUS .............................81 I - PROMOUVOIR UNE ORGANISATION DU TRAVAIL PLUS SOUPLE ET UNE GESTION DIVERSIFIE DES PARCOURS PROFESSIONNELS ...........................................................................82 A - VOLUTION DE CARRIRE .........................................................83 B - ORGANISATION DU TRAVAIL EN TENANT COMPTE DU HORS TRAVAIL...............................................................................84 II - FAVORISER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE DES DEUX PARENTS.............................................................................................85 A - RENFORCER LIMPLICATION DES ENTREPRISES ET DES PARTENAIRES SOCIAUX ..............................................................86 B - DVELOPPER ET DIVERSIFIER LES MODES DACCUEIL DES ENFANTS .................................................................................88 C - INCITER LES MRES AU MAINTIEN OU AU RETOUR LEMPLOI ET LES PRES LA PRISE DUNE PARTIE DES CONGS PARENTAUX...................................................................90 CHAPITRE II - AMLIORER LA QUALIT ET LES CONDITIONS DEXERCICE DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL .........93 I II - COMPLTER LINFORMATION STATISTIQUE EXISTANTE SUR LE TEMPS PARTIEL........................................93 - METTRE EN PLACE DES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES ......................................................................94 A - FACILITER LACCS DES FEMMES TRAVAILLANT TEMPS PARTIEL LA FORMATION CONTINUE ET LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPRIENCE........................94

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B - FAVORISER UN ACCS PRIORITAIRE DES EMPLOIS TEMPS PLEIN...................................................................................96 C - FDRER LES STRUCTURES ET PROFESSIONNALISER LES EMPLOIS DAIDE LA PERSONNE ....................................99 III - FAVORISER UNE MEILLEURE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL......................................................................100 IV - MIEUX ASSURER LA PROTECTION DES SALARIS TEMPS PARTIEL ET AMLIORER LEURS DROITS ..............102 CONCLUSION................................................................................................107 ANNEXE ..........................................................................................................109 LISTE DES RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES.................................111 TABLE DES SIGLES .....................................................................................115 LISTE DES ILLUSTRATIONS.....................................................................117

Le 31 mai 2007, le Bureau du Conseil conomique et social a confi la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes la prparation dune communication sur Les femmes face au travail temps partiel 1 . La dlgation a dsign Mme Genevive Bel comme rapporteur. Pour son information, la dlgation a entendu : - Mme dith Arnoult-Brill, membre du Conseil conomique et social, rapporteur de lavis adopt par cette assemble le 30 mai 2007 sur La scurisation des parcours professionnels ; - M. Jrme Bdier, prsident de la Fdration du commerce et de la distribution ; - Mme Anne-Marie Daune-Richard, charge de recherche au CNRS, spcialiste des modles nordiques darticulation vie professionnelle/vie familiale ; - Mme Margaret Maruani, sociologue, directrice de recherche au CNRS ; - Mme Rachel Silvera, conomiste, matre de confrence lUniversit Paris X, experte franaise du rseau Genre et emploi de la Commission europenne ; - M. Jean-Franois Veysset, membre du Conseil conomique et social, vice-prsident de la CGPME charg des affaires sociales. La prsidente, le rapporteur et lensemble des membres de la dlgation remercient vivement toutes ces personnes pour leur prcieuse contribution llaboration de cette communication.

Cette communication a t adopte par le Bureau lors de sa sance du 26 fvrier 2008. Le rsultat des votes en dlgation figure en annexe.

INTRODUCTION
Les femmes stimulent la croissance de lemploi en Europe et nous aident atteindre nos objectifs conomiques, mais un trop grand nombre dobstacles les empchent encore de faire pleinement valoir leur potentiel dclarait Vladimir Spidla, Commissaire europen en charge de lemploi, des affaires sociales et de lgalit des chances, lors de la prsentation au Conseil europen de printemps des 8 et 9 mars 2007 du rapport de la Commission europenne sur lgalit entre hommes et femmes. Au sein de lUnion europenne ( 25), le taux demploi 2 des femmes atteint aujourdhui 56,3 %, soit 2,7 points de plus quen 2000, anne de lancement de la stratgie de Lisbonne. Mais tandis quelles dpassent les hommes en matire dducation (59 % des diplms universitaires europens sont des femmes), les disparits dans les modalits de travail et la sgrgation du march de lemploi perdurent et se refltent dans un cart de rmunration important et stable. En effet, les hommes gagnent encore 15 % de plus quelles en moyenne, pour chaque heure de travail effectue. Pour sa part, la France enregistre une diffrence de 12 %. Lquilibre entre la vie professionnelle et la vie prive est pingl comme un domaine cl pour une plus grande galit entre les hommes et les femmes. Il est frappant de constater que le taux demploi des femmes ges de 20 49 ans chute de 15 points de pourcentage lorsquelles ont un enfant, alors que celui des hommes augmente de 6 points. De plus, les femmes sont nettement plus souvent que les hommes employes temps partiel. En 2006, cette modalit de travail concernait un tiers dentre elles (32,9 %) contre seulement 7,7 % des hommes. Le rapport de la Commission europenne met en vidence de multiples obstacles lavnement dune plus grande galit tels que linsuffisance dinfrastructures pour la garde des enfants, les aspects financiers, la pnalisation de la carrire, le risque de perte des comptences, la difficult de reprendre le travail aprs une interruption et la pression des strotypes. Au sein de lUnion, le recours au temps partiel demeure trs variable (de 4,6 % en Grce 45,6 % aux Pays-Bas) mais schmatiquement on peut distinguer les pays du Sud, caractriss par un taux dactivit fminine infrieur la moyenne europenne et un taux de temps partiel assez faible, et les pays dEurope du Nord, notamment la Sude et le Danemark, o les taux dactivit fminine et les taux de temps partiel sont trs suprieurs la moyenne europenne.

Le taux demploi est le rapport entre la population active ayant un emploi et la population totale de mme sexe et de mme ge. Conventionnellement, le taux demploi densemble est estim sur la population de 15 64 ans. Lobjectif de Lisbonne est datteindre un taux demploi fminin de 60 % en 2010 (temps partiel inclus).

En France, le recours au temps partiel sest dvelopp de manire significative depuis le dbut des annes 90. La proportion de lemploi salari temps partiel est ainsi passe de 7 % en 1980 12 % en 1990, puis 17,3 % en 1997, pour atteindre son niveau le plus lev en 1998 (18 %). Selon les enqutes annuelles de recensement de lINSEE de 2004 2006, il stablit aujourdhui 17,9 % (soit quasiment le pourcentage enregistr en 1998) et concerne donc prs de 5 millions dactifs sur les 28 millions recenss en 2005 en France mtropolitaine. Comme ailleurs en Europe, le temps partiel en France est trs majoritairement fminin puisque parmi les quelque 5 millions dactifs temps partiel, 83 % sont des femmes. Le temps partiel reprsente 31 % de leurs emplois. Pour les hommes, ces proportions sont respectivement de 18 % et 6 %. Ces statistiques sont globales et incluent les salaris en prretraite progressive 3 qui se trouvent tre trois fois sur quatre des hommes. Il ressort en outre des enqutes qualitatives menes par lINSEE quun tiers environ des femmes concernes subissent plus quelles ne choisissent ce mode dactivit, le choix tant par ailleurs souvent contraint par lingal partage des tches dans la famille et linsuffisance des dispositifs permettant larticulation entre vie professionnelle et vie familiale. Toujours est-il que choisi ou contraint le travail temps partiel alimente les ingalits entre les femmes et les hommes : ingalits de revenus prsents, donc de retraites futures, aggraves en cas de divorce ou de veuvage, moindres carrires... Fin 2005, rpondant une demande adresse au prsident du Conseil conomique et social, M. Jacques Dermagne, par Mme Catherine Vautrin, lpoque ministre dlgue la Cohsion sociale et la parit, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes a labor une note dinformation sur Le travail temps partiel fminin dont la coordination a t assure par sa prsidente, Mme Franoise Vilain. La ministre en a t la seule destinataire. Si la lettre de saisine insistait sur cette forme particulirement insidieuse de sgrgation vis--vis des femmes qui conduit certaines dentre elles, suite aux alas de la vie, rejoindre la catgorie des travailleurs pauvres , la note de la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes abordait la problmatique du temps partiel avec lensemble des questions notamment sociales, conomiques et juridiques mais aussi socitales quelle soulve.

La loi du 21 aot 2003 portant rforme des retraites a abrog la prretraite progressive compter du 1er janvier 2005, mais les conventions conclues antrieurement continuent produire leurs effets.

Au cours de la seule anne 2007, plusieurs rapports du Conseil conomique et social : Le dveloppement des services la personne, Consommation, commerce et mutations de la socit, La scurisation des parcours professionnels 4 ont abord sous diffrents angles les problmes lis cette modalit de travail et les discriminations subies par les femmes qui sont principalement concernes. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes se propose donc, sur la base de la note dinformation du 23 novembre 2005, et la lumire des autres travaux du Conseil conomique et social, de faire le point sur ltat actuel, lvolution et les spcificits du temps partiel fminin en France au regard des ralits et pratiques observes dans les autres pays europens, de mieux cerner les notions de temps partiel contraint et choisi et dapprofondir les incidences de cette forme demploi sur lgalit des chances entre hommes et femmes. partir de ce constat, lobjectif de cette communication vise rechercher les moyens dune meilleure articulation des temps au bnfice de tous, permettant en particulier notre pays de continuer conjuguer un taux trs lev dactivit fminine, facteur dun dynamisme conomique accru, et le taux de fcondit le plus lev des pays europens. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes est dores et dj convaincue que latteinte de cet objectif passe dabord par un changement de regard de la socit sur le travail des femmes.

Le dveloppement des services la personne, avis adopt par le Conseil conomique et social le 24 janvier 2007 sur le rapport de M. Yves Vrollet. Consommation, commerce et mutations de la socit, avis adopt par le Conseil conomique et social le 28 fvrier 2007 sur le rapport de M. Lon Salto. La scurisation des parcours professionnels, avis adopt par le Conseil conomique et social le 30 mai 2007 sur le rapport de Mme dith Arnoult-Brill.

TITRE I TAT ACTUEL, VOLUTION ET SPCIFICITS DU TEMPS PARTIEL FMININ EN FRANCE LMENTS DE COMPARAISON EUROPENS

CHAPITRE I UNE TENDANCE GLOBALE LAUGMENTATION DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL EN FRANCE COMME EN EUROPE
En Europe, le travail temps partiel a connu, en dpit dimportantes disparits inter-tatiques, une expansion globale. Il reprsente 18 % de tous les emplois dans lUnion europenne et concerne particulirement les femmes. En France, le recours au temps partiel sest dvelopp de manire significative depuis le dbut des annes 90. Son taux (17,5 % en 2006) est trs lgrement infrieur la moyenne europenne. La part des femmes (31 %) est galement plus faible que le taux moyen europen (33 %). Cest aussi le cas pour les hommes : 6 % des hommes actifs en France sont employs temps partiel contre 6,6 % pour la moyenne europenne. I - UNE FORTE PROGRESSION DE CETTE MODALIT DE TRAVAIL CHEZ LES FEMMES Ainsi que le relve le rapport coordonn en mars 2005 par Mme Franoise Milewski sur Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit 5 , au cours des deux dernires dcennies, lessentiel de la variation du taux dactivit des femmes est imputer au temps partiel. Et si le taux demploi des femmes de 15 64 ans est aujourdhui de 63,8 %, en quivalent temps plein, il flchit 50 %. Lextension du secteur tertiaire qui emploie proportionnellement plus de femmes, la politique conomique visant lutter contre le chmage en dveloppant le temps partiel, puis en allgeant les charges sociales des entreprises sur les bas salaires, ont concouru dvelopper les offres demploi sous cette forme. La part demplois temps partiel exercs par des femmes soucieuses de mieux articuler vies professionnelle et familiale sinsre dans ce contexte. Aprs un lger ralentissement de croissance en 2001 concidant avec larrt des mesures fiscales de soutien, la proportion de salaris temps partiel remonte depuis 2003 et lexpansion devrait sacclrer du fait des besoins croissants de services, tout particulirement des services la personne o les femmes sont largement prpondrantes.

Franoise Milewski, Sandrine Dauphin, Nadia Kesteman, Marie-Thrse Letablier, Dominique Mda, Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit, La Documentation franaise, collection Les rapports officiels, ministre des Affaires sociales, 2005.

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A - UNE SURREPRSENTATION FMININE MANIFESTE Le temps partiel a incontestablement un genre, le genre fminin. Prs dune femme active sur trois travaille temps partiel contre un homme sur vingt seulement. Et du nord au sud de lEurope, aucune autre forme demploi nest ce point sexue. Les Pays-Bas sont le seul pays o la proportion dhommes temps partiel est relativement consquente, quoique sans commune mesure avec celle des femmes, lesquelles privilgient dailleurs trs majoritairement cette modalit demploi. Nous reviendrons plus loin sur les lments de comparaison europens. Les femmes reprsentent aujourdhui en France plus de 82 % des 5 millions dactifs salaris temps partiel, la dure moyenne des contrats tant de 23 heures par semaine. Lessentiel de la hausse de lemploi des femmes durant la priode 1983-2002 est d celle de lemploi temps partiel. Le tableau ci-dessous illustre la dimension fminine de cette modalit de travail. Graphique 1 : Rpartition des personnes ayant un emploi selon le genre et le temps de travail en moyenne sur lanne 2005
En % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Hommes Femmes Total

Temps complet

Temps partiel

Source et champ : INSEE, enqute emploi 2005, ensemble des actifs occups, mission INSEE du Conseil conomique et social.

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B - LA CONJONCTION DES BESOINS DES ENTREPRISES ET DUNE POLITIQUE

INCITATIVE

Ainsi que la bien montr Margaret Maruani 6 , la diffrence de nombre de nos voisins europens, le travail temps partiel est, en France, un phnomne rcent. Son essor date du dbut des annes quatre-vingt : de prs de 1,5 millions dactifs travaillant temps partiel en 1980, on est pass presque 5 millions aujourdhui. Cest donc principalement temps plein que les femmes franaises ont investi le march du travail depuis le dbut des annes soixante. De fait, le travail temps partiel sest fortement dvelopp dans notre pays la faveur de la crise de lemploi et sous limpulsion de politiques fortement incitatives. Cest dans le but de rpondre la demande des entreprises qui veulent pouvoir utiliser la main-duvre de faon plus flexible et maintenir, dvelopper, mais aussi partager lemploi, que les gouvernements successifs, de droite comme de gauche, vont faciliter et encourager la croissance du travail temps partiel. Les lois du 23 dcembre 1980 pour le secteur public et du 28 janvier 1981 pour le priv se sont attaches donner un statut aux salaris temps partiel et constituent les premires incitations au dveloppement de cette modalit demploi. Les dbats qui entourrent le vote de ces lois furent houleux, syndicats et mouvements fministes y taient opposs, et un rapport officiel remis en 1979 au ministre du Travail 7 appelait la prudence quant cette politique incitative. Largument en rponse avanc par le gouvernement se fondait sur une meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale, usage toutefois exclusivement fminin. Le Comit du travail fminin sigeant au ministre du Travail mit pour sa part un certain nombre de rserves : Dans la situation actuelle de lemploi et particulirement du chmage des femmes, le Comit du travail fminin tient raffirmer tout dabord le droit au travail des femmes, droit dont la norme de rfrence demeure le travail temps plein. Alors que le problme du travail temps partiel a une porte gnrale, quil ne devrait pas concerner les femmes seulement... la comparaison entre les pourcentages dhommes et de femmes travaillant temps partiel fait ressortir le risque que cette modalit de travail renforce davantage encore la segmentation du march du travail entre postes masculins et postes fminins. Son dveloppement peut donc apparatre en contradiction avec la politique de diversification des emplois engage dans le but de combattre le cloisonnement

Margaret Maruani, Travail et emploi des femmes, Collection Repres-La Dcouverte, fvrier 2003. Le travail temps partiel, rapport Lucas. La Documentation franaise, 1979.

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du march du travail, cause de nombreuses discriminations subies par les femmes dans le domaine professionnel 8 . Toujours est-il que le dispositif permettant lextension du travail temps partiel sera consolid par lordonnance du 26 mars 1982 qui confre un statut juridique cette forme demploi. Les mesures qui se succdent par la suite, en particulier les lois du 31 janvier 1991 et du 31 dcembre 1992, vont toutes dans le mme sens en proposant des aides financires aux employeurs pour la cration demplois temps partiel. Plusieurs fois modifi, le dispositif dabattement des cotisations dues au titre de la scurit sociale a vari de 30 % 50 % entre 1992 et 1994, portant tout autant sur les embauches que sur les transformations de postes temps plein en postes temps partiel. La loi quinquennale sur lemploi de 1993 permet des allgements de charge sur les bas salaires et introduit lannualisation du travail temps partiel en autorisant les entreprises tablir des contrats de travail temps partiel calcul sur lanne, y compris dans le cas de contrats dure dtermine. Lobjectif est de faire face aux variations dactivits, notamment saisonnires. Ainsi que le relevait un prcdent avis du Conseil conomique et social sur Le travail temps partiel 9 : Dans des secteurs o il est trs rpandu, le travail temps partiel apparat souvent comme un mode privilgi de gestion de la main duvre par des employeurs la recherche de flexibilit . Si la relation entre la mise en place de ces mesures incitatives et la monte du temps partiel est incontestable, il convient dajouter que la croissance parallle du secteur tertiaire, trs utilisateur de temps partiel, a galement contribu son dveloppement sur la priode. Laccroissement de cette forme demploi a certainement facilit lentre et le maintien des femmes sur le march du travail. Cependant, il a en mme temps contribu la persistance des ingalits entre hommes et femmes (celles-ci continuent de constituer 80 % des salaris faiblement rmunrs) mais aussi entre femmes elles-mmes.

Extraits de lavis du Comit du travail fminin sur le travail temps partiel adopt la sance plnire du 26 fvrier 1979, ministre du Travail et de la participation. Le travail temps partiel, avis adopt par le Conseil conomique et social le 29 janvier 1997 sur le rapport de M. Jean-Louis Walter.

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Le travail temps partiel contribue en effet polariser le groupe des femmes : dun ct des femmes duques, occupant de bons emplois, qui lorsquelles choisissent le temps partiel travaillent plutt 30 heures, voire plus ; de lautre, des femmes peu qualifies, connaissant souvent le chmage et les emplois prcaires, qui occupent des emplois temps partiel courts, imposs par lemployeur avec des emplois du temps particulirement dfavorables la vie familiale 10 , celles que Margaret Maruani qualifie de salariat tertiaire dexcution 11 . C - DES MODALITS DE TRAVAIL HTROGNES SELON LES SECTEURS DACTIVIT
ET LE STATUT PROFESSIONNEL

Lors de son audition devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes, Rachel Silvera introduisait ainsi son expos : Le travail temps partiel est loin dtre homogne, entre la caissire temps trs rduit et la fonctionnaire 80 %, on sait que les logiques sont diffrentes : dun ct, un emploi cr la demande dune entreprise, de lautre la demande du salari. Il existe toutefois des caractristiques communes : un salaire partiel, des promotions partielles, des volutions de carrire ralenties et des retraites partielles... . Ceci tant, ainsi que le souligne Margaret Maruani 12 , ce qui ne se dment pas lorsque lon regarde de plus prs la sociologie du travail temps partiel fminin, cest ladquation entre temps partiel et concentration des emplois, notamment dans certains secteurs o se sont multiplies les offres demplois temps partiel. De fait, la pratique du temps partiel est trs ingalement rpartie dans les professions et catgories sociales ou plus exactement, elle est concentre dans certains groupes socio-professionnels. Ainsi, dans la fonction publique o, mme si diffrentes contraintes entrent en jeu (temps de transport, difficults de garde denfants...), le travail temps partiel relve largement dun choix, 165 000 fonctionnaires sur 2 millions (9,5 % du total) travaillent temps partiel, dont 92 % de femmes majoritairement de catgorie C. Quant au secteur priv, plus de la moiti des femmes concernes sont employes (la plupart du temps vendeuses ou caissires) et une ouvrire temps partiel sur deux travaille dans une entreprise de nettoyage. Les mtiers o cette modalit de travail est la plus rpandue sont dans une large majorit des mtiers trs fminiss, peu ou pas qualifis.

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Anne-Marie Daune-Richard, Les femmes et la socit salariale : France, Royaume-Uni, Sude, Travail et emploi n 100, octobre 2004. Entretien publi par le magazine Alternatives conomiques, Janvier 2005. Margaret Maruani, Travail et emploi des femmes, ouvrage dj cit.

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En se dveloppant, le travail temps partiel a ainsi contribu renforcer la concentration des emplois fminins dans un nombre rduit de professions et secteurs dactivit. Rappelons que cette concentration est manifeste dans certains mtiers des services, de lducation et de laction sanitaire et sociale. Et, de fait, prs de la moiti des emplois occups par les femmes (46,6 %) est concentre dans 10 des 86 familles professionnelles : leur part y est leve (79 % en moyenne) et leurs effectifs trs importants. titre de comparaison, les 10 premires familles occupes par les hommes regroupent 32 % de leurs emplois. Le graphique ci-dessous illustre la concentration des emplois fminins dans certaines familles professionnelles. Graphique 2 : Effectifs et pourcentages de femmes dans les dix familles professionnelles les plus fminises en 2005

Note : du fait des changements de nomenclature intervenus depuis 2003, certains groupes ont t scinds en deux, notamment les aides domicile qui ont t spars des assistants maternels. Lecture : 10 des 86 familles professionnelles regroupent prs de la moiti des emplois occups par les femmes (46,6 %). La catgorie qui emploie le plus de femmes est celle des agents dentretien (800 000 femmes soit 69,1 % de la catgorie). Source : INSEE, enqute emploi 2005. Calculs DARES.

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Ce phnomne de concentration semble mme saggraver dans la priode rcente en France : les six catgories socio-professionnelles les plus fminises rassemblaient 52 % des femmes en 1983 et 61 % en 2002 13 . Comme le montre le tableau ci-aprs, le temps partiel est plus largement utilis dans le secteur tertiaire (21,7 %) que dans lindustrie (6,3 %) et la construction (5,5 %). Le secteur tertiaire concentre ainsi 91 % des salaris temps partiel (74 % de lensemble des salaris). Cest galement dans ce secteur que le temps partiel est le plus fminis. Tableau 1 : Le travail temps partiel selon le genre et le secteur dactivit en 2005
En pourcentage
Secteur dactivit Agriculture, sylviculture, pche Industrie Industries agricoles et alimentaires Industrie des biens de consommation Industrie automobile Industries des biens dquipement Industries des biens intermdiaires nergie Construction Tertiaire Commerce Transports Activits financires Activits immobilires Services aux entreprises Services aux particuliers ducation, sant, action sociale Administration et activits associatives Ensemble Proportion de femmes temps partiel 31,3 17,5 20,5 18,1 15,1 18,3 14,0 22,7 37,0 33,0 32,0 22,2 21,5 27,9 27,1 54,2 30,9 32,8 31,4 Proportion dhommes temps partiel 7,7 1,9 3,0 2,8 1,0 1,7 1,1 4,1 2,3 7,7 5,9 3,3 2,7 7,6 5,9 20,2 11,8 6,2 5,8 Proportion de salaris temps partiel 14,1 6,3 9,9 10,1 3,2 5,1 4,3 7,6 5,5 21,7 18,6 7,8 13,4 19,7 14,7 41,9 26,2 19,6 17,9 Part des femmes parmi les salaris temps partiel 59,9 78,6 81,6 85,5 74,1 72,5 80,0 56,2 61,3 84,2 83,8 67,4 91,3 84,4 76,4 82,6 88,9 84,2 83,2

Champ : ensemble des salaris. Lecture : dans lindustrie, 17,5 % des femmes et 1,9 % des hommes sont temps partiel. Quel que soit le genre, 6,3 % des salaris sont temps partiel. Parmi les salaris temps partiel, 78,6 % sont des femmes. Source : enqute emploi en continu 2005, INSEE.

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Audition de Mme Margaret Maruani devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes le 12 septembre 2007.

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D - LE TEMPS PARTIEL FMININ EN EUROPE : DES RALITS ET DES PRATIQUES

DIVERSES

Dans tous les pays europens, durant la dernire dcennie, la part du temps partiel dans lemploi total a sensiblement progress et toujours plus fortement pour les femmes que pour les hommes. La situation des diffrents tats membres au regard de limportance du travail temps partiel fminin nen demeure pas moins trs contraste tant du point de vue de lamplitude que des logiques qui la sous-tendent. 1. Des ralits contrastes Les pays de lEurope du Sud sont caractriss par un taux dactivit fminine infrieure la moyenne europenne et un taux de temps partiel assez faible bien quen progression comme par exemple en Italie ou en Espagne. Les pays dEurope du Nord conjuguent pour leur part des taux dactivit fminine suprieurs la moyenne europenne et des taux de temps partiel levs. Pour lun dentre eux, les Pays-Bas, cette modalit de travail est mme devenue la norme pour les femmes (prs de 75 %) et concerne galement une proportion non ngligeable dhommes (plus de 23 %). Et dans cinq autres pays europens du Nord, lemploi temps partiel fminin dpasse les 40 %. Il sagit respectivement de lAllemagne (prs de 46 %), du Royaume-Uni et de la Belgique (prs de 43 %), de lAutriche (prs de 41 %) et de la Sude (40,3 %). Ainsi que la signal Mme Rachel Silvera lors de son audition devant la dlgation le 27 juin 2007, dans ce dernier pays comme au Danemark, aprs un lger recul, cette forme demploi saccrot nouveau. Les graphiques ci-dessous confrontent les donnes les plus rcentes en la matire dans les pays de lUnion europenne 25.

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Graphique 3 : Taux demploi des femmes et des hommes en 2005

Champ : personnes de 15 64 ans vivant dans les mnages privs. Source : Eurostat, enqutes sur les forces de travail.

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Graphique 4 : Part des salaris temps partiel dans lUnion europenne en 2006

Champ : personnes de 15 64 ans vivant dans les mnages privs. Source : Eurostat, enqutes sur les forces de travail.

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En ce qui concerne la dure de travail des actifs occups temps partiel, lItalie est le pays o ils travaillent le plus longtemps avec 23,8 heures en moyenne par semaine. La France (avec 23,3 heures), la Belgique et la Sude prsentent galement des dures de temps partiel beaucoup plus leves quen moyenne dans lEurope des 15 (19,8 heures). Cette dure moyenne est dailleurs trs proche pour les femmes et les hommes 14 . Le tableau ci-dessous recense ces dures dans les pays de lEurope des 15. Tableau 2 : Dure du travail hebdomadaire habituelle et proportion de lemploi temps partiel dans les pays de lEurope des 15 en 2003
Europe 15 Belgique Danemark Allemagne Grce Espagne France Irlande

Ensemble

Dure habituelle (1) % de lemploi temps partiel (2) Dure habituelle

19.8

22.8

19.2

17.8

20.8

18.4

23.3

17.3

18 20 33.5 19.2 6.2

20.3 22.7 39 22.8 6.1

20.6 21.2 32.1 14.1 10.8

21.2 18.1 40.3 15.6 5.5

4 20 7.3 22.7 1.9

7.9 18.3 16.7 19 2.5

16.5 23.2 29.7 23.6 5.2

16.5 17.1 30.5 18.1 6.1

Femmes Hommes

% de lemploi temps partiel Dure habituelle % de lemploi temps partiel

Italie

Luxembourg

Pays-Bas

Autriche

Portugal

Finlande

Sude

Royaume Uni

Ensemble

Dure habituelle (1) % de lemploi temps partiel (2) Dure habituelle

23.8 8.4 22.8 17.3 27.6 3

20.6 13.2 20.5 30.4 23.2 1.4

19.3 44.6 19.3 74 19.4 21.4

22.1 18.7 22.1 36 22.3 4.3

20.3 11.3 19.9 16.4 22 7.1

20.2 12.6 20.5 17.5 19.5 8

22.8 21.9 23.8 35 19.2 10

18.9 24.2 19.1 43.3 17.8 8.7

Femmes Hommes

% de lemploi temps partiel Dure habituelle % de lemploi temps partiel

(1)

(2)

Il sagit du nombre dheures habituellement effectues par semaine. Sont incluses toutes les heures, y compris les heures supplmentaires, payes ou non, effectues habituellement, mais sont exclus le temps de dplacement entre le domicile et le travail et les pauses pour le repas principal. Pour les personnes qui nont pas dhoraire habituel, on prend en compte la moyenne des heures rellement effectues par semaine au cours des quatre dernires semaines. Emploi temps partiel en pourcentage de lensemble de lemploi (salari et non salari).

Source : Eurostat, enqute sur les forces de travail.

14

Le travail temps partiel, DARES, 23 juin 2005, document destin la Commission nationale de la ngociation collective.

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Ainsi que le souligne le rapport dirig par Mme Franoise Milewski 15 , ces diversits sont le produit dvolutions historiques particulires, de consensus sociaux diffrents et dcarts significatifs dans la disponibilit et laccessibilit financire des modes de garde de la petite enfance, tmoignant ainsi des multiples dterminants de lemploi des femmes . 2. Des logiques diffrentes Mme Rachel Silvera, lors de son audition, a expos les diffrentes logiques parfois conjugues dans un mme pays, qui prsident au dveloppement du temps partiel. Elle en a distingu cinq : - la premire caractrise le cas nerlandais o il sest agi dintgrer les femmes au march du travail, plus tardivement dailleurs que dans la plupart des autres pays europens, et avec une volont des intresses de ne pas travailler temps plein. Elle correspond un modle familialiste du travail des femmes dont laspiration soccuper elles-mmes de leurs jeunes enfants demeure persistante et/ou induite par un consensus social prgnant ; - la deuxime correspond une forme de gestion de la main-duvre qui sest dploye notamment en France dans un certain nombre de secteurs dactivit particulirement fminiss ; - la troisime est celle dune politique de cration demplois assortie de mesures incitatives comme cela a t le cas en France mais aussi aux Pays-Bas ou en Sude. Cette logique sinscrit par ailleurs dans la stratgie europenne, lobjectif de 60 % de taux demploi pour les femmes dici 2010 prenant en compte le temps partiel autant que le temps complet ; - la quatrime est plutt lie la pnurie des modes daccueil de lenfance, voire aussi de la prise en charge de la dpendance. Elle prvaut largement au Royaume-Uni, ainsi quen Allemagne et en Autriche ; - la cinquime enfin sapparente davantage une utopie selon les propos de Rachel Silvera : ce serait celle dune vritable aspiration vivre et travailler autrement pour trouver un nouvel quilibre dans nos temps et remettre en cause le modle du temps plein .

15

Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit. 2005, ouvrage prcdemment cit.

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II - UNE CROISSANCE LGREMENT RALENTIE DEPUIS 2001 Dune manire gnrale, dans les priodes de tassement ou de faible croissance de lemploi, le temps complet recule et le temps partiel progresse. linverse, dans les priodes plus fastes, comme celle de 1998-2002, lemploi temps complet progresse pour tous, hommes et femmes ; cette tendance a t dautant plus marque que les mesures spcifiques de soutien au temps partiel adoptes dans la priode prcdente se sont teintes en 2000. Toutefois depuis 2002, aprs une stabilisation, on observe nouveau une lgre croissance du pourcentage demplois temps partiel dans lemploi total, les nouveaux emplois ayant en effet t majoritairement crs sous cette forme. A - UN ENCADREMENT PLUS STRICT Lencadrement du temps partiel a t sensiblement modifi par la loi du 19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail. Celle-ci modifie la dfinition du temps partiel afin de mettre en conformit la lgislation franaise avec la directive europenne de 1997, et assure une plus grande scurit juridique aux salaris concerns. Est dsormais considr comme travailleur temps partiel (article L.212-4-2 du code du travail) tout travailleur dont la dure lgale est infrieure celle dun salari temps complet, soit 35 heures hebdomadaires (ou 152 heures mensuelles, ou 1 600 heures annuelles). Le travail temps partiel doit faire lobjet dun contrat crit et doit prciser la dure hebdomadaire ou le cas chant, mensuelle, prvue, et surtout la rpartition de la dure du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois . En cas de changement dhoraire, le dlai de prvenance est fix 7 jours ouvrs (3 sil y a accord de branche tendu). Lhoraire de travail ne peut comporter plus dune interruption dactivit au cours dune mme journe et celle-ci ne peut tre suprieure 2 heures. La loi prvoit la possibilit dheures complmentaires payes au tarif normal, dans la limite du 1/10me de la dure contractuelle prvue au contrat. Ces heures complmentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la dure du travail au niveau de la dure lgale. Une convention collective ou un accord de branche tendu peut porter le nombre dheures complmentaires jusquau tiers de la dure stipule au contrat, chacune des heures complmentaires au del du 1/10me tant majore de 25 %. La dure contractuelle doit tre rvise la hausse si pendant une priode de 12 semaines au moins la dure du travail rellement effectue a dpass de 2 heures au moins la dure prvue dans le contrat.

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Lorsque lemployeur demande au salari de changer la rpartition de sa dure de travail, le refus du salari ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ds lors que ce changement nest pas compatible avec des obligations familiales imprieuses 16 . Les salaris temps partiel bnficient par ailleurs des droits reconnus aux salaris temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs (y compris en matire de formation), et de la proportionnalit des rmunrations. En matire de droits lis lanciennet, la dure de celle-ci est dsormais dcompte comme sils avaient t occups temps complet. Le passage temps partiel est de droit pour le salari sil le demande en cas de cong parental dducation, congs en cas de maladie, accident ou handicap grave dun enfant, ou accompagnement dun proche en fin de vie. Les salaris temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi temps complet ont priorit pour lattribution de lemploi. Lemployeur doit porter la connaissance de ces salaris la liste des emplois correspondants. Ces diverses dispositions visent protger le salari dune excessive flexibilit des horaires et rpondre ses aspirations au temps partiel choisi, notamment pour raisons familiales. Des drogations ou amnagements de ces dispositifs peuvent tre prvus dans le cadre de conventions ou accord collectif de branche tendu, ou dans certains cas dentreprise, moyennant des contreparties (majoration forfaitaire du salaire, ou garantie dun nombre minimum dheures de travail pour chaque squence de travail, ou garantie dun horaire contractuel minimal). Outre les cas dj cits, ces drogations peuvent porter sur le rgime des coupures dans la journe (plus dune interruption dactivit, ou interruption suprieure deux heures au cours de la mme journe) ou sur la mise en place du temps partiel modul sur tout ou partie de lanne. La loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social prvoit par ailleurs que des accords dentreprise ou dtablissement pourront, comme les conventions et accords collectifs de branche tendus, droger ces mmes dispositions rglementant la dure du temps de travail temps partiel 17 .

16

17

Marie-Thrse Letablier et Marie-Thrse Lanquetin, Concilier travail et famille en France : approches socio-juridiques, centre dtudes de lemploi n 22, juin 2005. Le travail temps partiel, rapport dactivit de la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes de lAssemble nationale, octobre 2003-juillet 2004.

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B - LA SUPPRESSION DES INCITATIONS FINANCIRES ET LINCIDENCE DES 35 HEURES Au cours des annes quatre vingt dix, des incitations financires avaient t mises en place pour favoriser le dveloppement du temps partiel, peru comme un moyen de lutter contre le chmage, avec, en particulier, labattement forfaitaire de 30 % des cotisations employeurs instaur en septembre 1992. Labattement des cotisations sociales pour les nouveaux contrats temps partiel a t supprim par la loi du 19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail. La mise en uvre des 35 heures a par ailleurs eu des effets contrasts sur la dure du travail des salaris travaillant temps partiel. Dans un article intitul La mise en uvre des 35 heures, publi dans Donnes sociales 2002-2003, Catherine Bloch-London, Trong-Hien Pham et Serge Zilberman faisaient tat des conclusions dune enqute de la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), intitule Modalits de passage 35 heures en 2000 . Selon cette enqute : - 9,1 % des salaris temps partiel en particulier des salaris temps partiel long , taient passs temps plein cette occasion ; - 4,9 % avaient vu augmenter leur dure de travail sans passer temps complet ; - prs de 45 % navaient pas connu de modification de leur temps de travail ; - 3,3 % avaient vu leur travail rduit dans une proportion moindre que les salaris temps complet ; - prs de 38 % avaient vu leur travail rduit dans la mme proportion que les salaris temps complet. Si, pour quelques-uns cette rforme a ainsi permis une embauche directe temps plein plutt qu temps partiel ou un accs une dure de travail plus importante pour des personnes travaillant dj temps partiel, dautres 18 , exclus du processus de rduction du temps de travail, ont continu travailler le mme nombre dheures, avec le mme salaire quauparavant, alors que leurs collgues temps plein bnficiant de la Rduction du temps de travail (RTT) conservaient leur rmunration antrieure avec un temps de travail rduit. Il faut par ailleurs rappeler que certaines entreprises de moins de vingt salaris ne sont pas concernes par les accords de RTT.

18

Essentiellement des temps partiels dembauche.

24

Ainsi, toutes choses gales par ailleurs, la mise en uvre des 35 heures na augment la probabilit de passer temps complet que pour certaines catgories de salaris temps partiel, ceux dont la dure de travail tait comprise entre 20 et 30 heures par semaine. En revanche, les salaris temps partiel court (moins de 20 heures) nont pas obtenu plus facilement un emploi temps complet. Ainsi, non seulement ces temps partiels courts imposs lembauche sont les plus contraints et les moins rmunrs, mais de plus leur usage na pas t modifi par le passage aux 35 heures car, mme dans ce cas, ils continuent doffrir les plus faibles perspectives de passage temps complet. III - UN POTENTIEL DE DVELOPPEMENT DANS LES MTIERS DU SECTEUR TERTIAIRE QUI CONCERNENT PARTICULIREMENT LES FEMMES Ainsi que le relve Margaret Maruani : Depuis la fin des annes cinquante, deux tendances ont caractris lvolution de la structure des emplois, la tertiarisation et la salarisation du march du travail. Au cur de ces mutations, les femmes nont pas accompagn le mouvement, elles ont trs fortement contribu le produire. Et inversement, cest parce que lemploi devenait de plus en plus tertiaire et salari que les femmes y ont accd nombreuses 19 . La tendance se retrouve, des degrs divers, dans tous les pays de lUnion europenne et partout elle concerne les femmes plus que les hommes. A - UNE FORMULE ADAPTE AUX BESOINS DANS CERTAINS SECTEURS DACTIVIT Cest aussi dans le secteur tertiaire que le recours au temps partiel est le plus important. Les domaines trs fminiss voqus prcdemment y recourent massivement, en particulier lducation, la sant et laction sociale (20 % des salaris mais 31 % chez les femmes), les services aux particuliers (26 % et 52 %), lhtellerie et la restauration. Ainsi que le souligne le dernier rapport dactivit de la dlgation aux droits des Femmes de lAssemble nationale 20 , les femmes travaillant temps partiel par contrainte se retrouvent tout particulirement dans les secteurs de lhtellerie-restauration, de la grande distribution, de laide aux personnes, de lentretien, de la sant et de laction sociale. Dans ces secteurs, les femmes sont la fois numriquement plus nombreuses et travaillent plus souvent temps partiel (pour plus de 50 % dentre elles) que la moyenne des femmes.

19 20

Margaret Maruani. Travail et emploi des femmes, fvrier 2003, ouvrage prcdemment cit. Femmes et prcarit, ouvrage dj cit.

25

Cette situation est particulirement dfavorable aux intresses qui cumulent ainsi plusieurs handicaps : horaires courts et/ou irrguliers et/ou atypiques, amplitudes horaires leves, employeurs multiples 21 , fort taux de sous-emploi et faibles rmunrations. Par ailleurs, en moyenne en 2005, prs de 93 % des actifs temps partiel taient salaris et peine 8 % indpendants ou employeurs. Au sein de cette dernire catgorie, les femmes occupent plus souvent que les hommes des emplois temps partiel, notamment dans les professions librales (mdecins et chirurgiens dentistes) et les professions intermdiaires de sant (infirmires et kinsithrapeutes). Rappelons que le secteur libral reprsente le quart des entreprises franaises, 8,5 % de lemploi en France mtropolitaine, soit 1,5 millions demplois. Selon les donnes de lINSEE, prs de 15 % des emplois de mdecins et chirurgiens-dentistes, un peu plus de 15 % de ceux des infirmiers libraux et 11 % de ceux des masseurs-kinsithrapeutes libraux, sont occups par des personnes temps partiel. En outre, la proportion de femmes salaries temps partiel est importante dans lensemble des activits librales lies la sant : 50,5 % dont 54 % dans les cabinets mdicaux et 52 % dans les cabinets dentaires. Elle est infrieure dans les activits juridiques : 24,7 % 22 . Si dans les professions librales, les emplois temps partiel concernent des titulaires diplmes et qualifies, en revanche lorsquils sont dtenus par des employes de la fonction publique, du commerce ou de particuliers, ils sont le fait de personnes peu qualifies. Pour certaines entreprises, confrontes une rpartition irrgulire de la charge de travail notamment dans le secteur des services et du commerce, en permettant daccrotre la prsence du personnel aux priodes de forte activit, le recours au temps partiel autorise ainsi une meilleure utilisation des effectifs. Le graphique ci-aprs recense le pourcentage de femmes temps partiel selon les diffrents secteurs dactivit.

21 22

Plus dun million de salaris dont 85 % de femmes ont plusieurs employeurs. Source : Les chiffres-clefs des activits librales, tudes et statistiques, dition 2006, direction du commerce, de lartisanat, des services et des professions librales.

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Graphique 5 : Pourcentage de femmes temps partiel dans les principaux secteurs dactivit du secteur priv en 2005
en % 70

60

50

40

30

20

10

0 Administration publique Services oprationnels Education Ensemble du secteur priv Commerce de dtail, rparations Postes et tlcommunications Transports Sant, action sociale Htels et restaurants Activits financires Services personnels et domestiques Commerce de gros Conseils et assistance

NB - La grande distribution est incluse dans le secteur commerce de dtail-rparations . Source : INSEE, enqute emploi 2005, mission INSEE du Conseil conomique et social.

La part dj considrable des femmes dans le secteur des services la personne ne semble pas prte de se rduire au regard des besoins venir. B - LES PERSPECTIVES OUVERTES DANS LES SERVICES AUX PERSONNES Constituant le secteur conomique dont la croissance, en termes deffectifs employs, a t la plus forte depuis 15 ans 23 , le secteur des services la personne va, selon toute vraisemblance, connatre encore une trs forte croissance dans les annes venir. Un certain nombre de facteurs se conjuguent en effet pour alimenter sa vitalit. Paralllement lallongement de la dure de vie et au dynamisme de la natalit, les soins la petite enfance et aux personnes ges sont de plus en plus externaliss hors de la sphre familiale. Cette volution a dailleurs t accompagne par les pouvoirs publics qui ont favoris ds le dbut des annes 1980 la solvabilisation de la demande par la conjugaison dallgements de charge, de prestations familiales et sociales et de rductions dimpts.

23

On notera par exemple que les assistantes maternelles, 99 % des femmes et qui reprsentent 21 % de lemploi non qualifi, ont vu leur effectif tripler en vingt ans.

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Dans le cadre du plan de dveloppement des services la personne, les formalits administratives ont galement t simplifies grce la cration du chque emploi service et plus rcemment du Chque emploi service universel (CESU). Dans tous les cas, il sagit aujourdhui demplois essentiellement occups par des femmes, temps partiel et souvent horaires atypiques. Le dveloppement de ces emplois apparat certes intressant car il permet des personnes peu diplmes (voire relativement ges) de trouver un emploi. Il importe toutefois dtre trs vigilant face au double cueil de lclatement et de la multiplicit des employeurs et de lincidence sur la concentration dj forte de lemploi fminin.

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CHAPITRE II TYPOLOGIE ET CARACTRISTIQUES DES FEMMES TRAVAILLANT TEMPS PARTIEL

I - UN GROUPE HTROGNE ET DES PORTRAITS DIVERSIFIS Les femmes temps partiel constituent un groupe htrogne dont les modalits de travail et les motifs dy recourir apparaissent diversifis et contrasts. Ainsi que le souligne le rapport confi Franoise Milewski 24 , le temps partiel est une source dingalits entre les femmes et les hommes... mais il est aussi une source de diffrenciations parmi les femmes . Globalement, lorsquil est impos par les employeurs, le temps partiel est frquemment associ un travail non qualifi, souvent instable, dure dtermine et horaires atypiques dgradant les conditions de vie, familiales en particulier. En revanche, lorsquil est pris sur dcision des femmes, le temps partiel est plutt de longue dure hebdomadaire, transitoire dans le cycle de vie professionnelle (priode dducation des enfants) et concerne davantage des femmes qualifies. En outre, au sein de la population fminine elle-mme, le sujet nest pas consensuel et fait parfois dbat : ainsi dans une entreprise ou une administration, les salaries temps complet ont tendance considrer celles temps partiel choisi comme des privilgies, tandis que ces dernires estiment quelles sont mal payes pour une somme de tches quasi quivalente. A - GE Mme si ce nest pas dans des proportions identiques, les hommes et les femmes ont en commun dtre plus souvent temps partiel lorsquils sont jeunes ou lore de la retraite. Pour les moins de 25 ans, lemploi temps partiel peut leur permettre de cumuler emploi et formation. partir de 55 ans, pour certains, le recours un emploi temps partiel peut tre un moyen de grer le passage de lactivit linactivit. Entre ces deux classes dges extrmes, les comportements masculins et fminins diffrent radicalement : trs faible usage du temps partiel pour les hommes, usage important et continu pour les femmes.

24

Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit, ministre des Affaires sociales, 2005, ouvrage prcdemment cit.

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En tout tat de cause, la diffrenciation apparat ds le dbut de la vie active puisque, ainsi que le montre le tableau ci-aprs, quel que soit leur niveau de diplme, y compris pour les plus qualifies, les femmes sont beaucoup plus souvent embauches temps partiel pour leur premier emploi (23 %) que les hommes (9 %). Tableau 3 : Proportion de jeunes embauchs temps partiel pour leur premier emploi
En pourcentage Hommes Non qualifis CAP ou BEP non diplms, 2de ou 1re CAP ou BEP Bac non diplms Bac professionnel ou technologique Bac+1 ou Bac+2 non diplms Bac+2 2me cycles 3me cycles ou coles Ensemble 12 8 7 8 9 14 7 15 7 9 Femmes 38 24 32 32 27 28 13 21 14 23

Source : CEREQ (enqute gnration 2001). Jeunes sortis du systme scolaire en 2001 et ayant occup au moins un emploi au cours de leurs trois premires annes de vie active.

La proportion de femmes salaries temps partiel progresse avec lge partir de 25 ans pour culminer entre 35 et 44 ans : 35 % des femmes temps partiel ont de 35 44 ans, contre seulement 27 % des femmes travaillant temps complet. Toutefois, alors que la proportion de femmes temps partiel diminue partir de la classe dge 40 44 ans pour les femmes salaries dans le secteur public, cette proportion reste presque constante pour les femmes salaries dans le secteur priv, ce qui semble traduire une plus grande difficult pour ces dernires de retrouver ou de revenir un emploi temps plein aprs avoir lev leurs enfants. B - CONFIGURATION FAMILIALE Prs des trois-quarts des salaris temps partiel vivent en couple, la proportion tant lgrement moindre pour les salaris temps complet. 56 % dentre eux ont un conjoint travaillant temps complet et pour 13 % il est chmeur ou inactif (le plus souvent retrait). Pour les autres (5 %), le conjoint travaille galement temps partiel. Le tableau ci-aprs dtaille la situation familiale des salaris temps partiel.

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Tableau 4 : Situation familiale des salaris temps partiel

En pourcentage Hommes personne seule chef dune famille monoparentale en couple avec un conjoint temps complet avec un conjoint temps partiel avec un conjoint chmeur ou inactif enfant au domicile parental autre total 16,4 1,3 53,4 21,6 15,5 16,3 25,6 3,3 100,0 Femmes 7,2 6,4 78,5 63,4 3,1 12,0 6,7 1,2 100,0 Ensemble temps partiel 8,8 5,5 74,3 56,3 5,2 12,8 9,9 1,5 100,0 Ensemble temps complet 12,7 4,2 70,8 43,7 10,9 16,2 10,2 2,1 100,0

Champ : ensemble des salaris. Lecture : 74,3 % des salaris temps partiel vivent en couple, dont 56,3 % avec un conjoint temps complet. Source : enqute emploi en continu 2005, INSEE.

Par ailleurs, 14 % des salaris temps partiel vivent seuls (9 %) ou lvent seuls leurs enfants (5 %). Les femmes (85 % de lensemble) composent presque exclusivement la catgorie famille monoparentale (96 %). Dans cette catgorie, elles forment le gros bataillon des employes temps partiel subi dont les modalits compliquent le plus souvent singulirement larticulation entre activit professionnelle et charge familiale. Par ailleurs, dans les couples deux temps, complet et partiel, ce sont les femmes qui travaillent presque toujours temps rduit (94 %) 25 . C - CATGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE Les salari(e)s temps partiel sont majoritairement des employ(e)s ainsi que le confirme le tableau de la page suivante. En 2005, prs dun(e) employ(e) sur trois tait concern(e). La proportion est encore plus leve pour les employ(e)s du commerce : quatre sur dix, et pour ceux des services directs aux particuliers : un sur deux.

25

Donnes issues de la note de la DARES prcdemment cite du 23 juin 2005.

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Tableau 5 : Quelques chiffres cls de lemploi temps partiel (hommes et femmes) en 2005
En pourcentage

Champ : ensemble des salaris. Lecture : 32,1 % des employs sont temps partiel. Ils reprsentent ainsi 58,5 % des salaris temps partiel contre 32,8 % de lensemble des salaris. Source : enqute emploi en continu 2005, INSEE.

De fait, le recours au temps partiel est dautant plus frquent que le poste occup est plac au bas de la hirarchie. Ainsi, dans le secteur public, plus dune femme agent de service de la fonction publique sur trois (34,1 %) travaille temps partiel, alors que cette modalit ne concerne que 18 % des femmes cadres.

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De mme, dans le secteur priv, 28 % des employes administratives dentreprise sont temps partiel contre 12,8 % des femmes cadres. Pour chacune de ces catgories, larbitrage entre temps partiel dune part, carrire et revenu du mnage de lautre, joue bien videmment diffremment. Graphique 6 : Pourcentage de femmes temps partiel selon certaines catgories socio-professionnelles et le niveau hirarchique
En % 40

35

30

25

20

15

10

Employs civils et Cadres de la fonction Professions Employs Professions Cadres administratifs agents de service de publique (salaries intermdiaires administratifs intermdiaires et commerciaux du secteur public) administratives de la la fonction publique d'entreprises administratives et d'entreprises fonction publique (salaries du secteur (salaries du secteur commerciales des (salaries du secteur public) (salaries du secteur priv) entreprises (salaries priv) public) du secteur public)

Source : INSEE, enqute emploi 2005, mission INSEE du Conseil conomique et social.

D - SURREPRSENTATION DES FEMMES DORIGINE TRANGRE tre dorigine trangre renforce les facteurs de prcarisation de lemploi et accrot fortement notamment pour les femmes les chances de se retrouver au chmage, temps partiel ou en CDD. Les femmes dorigine trangre sont en particulier surreprsentes dans les emplois temps partiel dembauche horaires courts. Celles-ci sont non seulement plus nombreuses que lensemble des femmes actives occuper des emplois temps partiel (37 % contre 31 %), mais de plus une femme immigre sur cinq dans ce cas effectue moins de 15 heures par semaine contre une sur huit parmi les autres actives. Elles occupent plus souvent des emplois de service aux particuliers que lensemble des actives ; cest le cas pour une femme dorigine trangre sur cinq mais pour une active sur dix seulement.

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Leur probabilit de se trouver en sous-emploi est galement trs forte. Si 8,4 % des femmes actives franaises sont concernes par le sous-emploi (cf. dveloppement plus loin), cest le cas de 11 % des ressortissantes de lUnion europenne, de 17 % des maghrbines et de 25 % des africaines. On peut certes supposer que la situation des femmes par rapport lemploi dans le pays dorigine et le niveau de qualification constituent des facteurs explicatifs dterminants, mais il convient tout de mme de souligner que 40 % des femmes diplmes de lenseignement suprieur, issues de limmigration, accdent lemploi par le temps partiel, contre 22 % de leurs homologues franaises, les jeunes femmes dorigine maghrbine tant particulirement pnalises 26 . E - TEMPS PARTIEL ET MULTIACTIVIT En 2005, plus dun million de salaris dont 85 % de femmes avaient plusieurs employeurs, 783 000 exerant le mme mtier pour plusieurs employeurs et 343 000 ayant plusieurs professions 27 . Lexercice de plusieurs activits diffrentes se rencontre dans certains mtiers dont la dure du travail ou lorganisation des horaires dans la semaine sy prtent, notamment : enseignants, moniteurs sportifs, agents de surveillance... Pour ceux-l, la multiactivit correspond plus souvent un choix et les hommes sont aussi concerns que les femmes. Celles-ci sont en revanche majoritairement reprsentes parmi les salaris exerant la mme profession pour plusieurs employeurs, afin de complter la dure du travail de leur emploi principal quelles jugent insuffisante. Il sagit principalement de femmes peu ou pas diplmes, ges de plus de 40 ans et concentres pour les trois quarts dentre elles dans trois mtiers : assistantes maternelles, aides domicile et employes de maison. Dans sept cas sur dix, lemploi principal est temps partiel (hors assistantes maternelles) le plus souvent subi. La multiactivit va dans ce cas de pair avec des salaires trs bas et une dure de lemploi principal trs faible. Ainsi, les salaris temps partiel qui nont quun seul employeur travaillent en moyenne 24 heures par semaine. Ceux qui exercent plusieurs activits ne travaillent quun peu plus de 19 heures par semaine dans leur emploi principal, mais 27 heures pour lensemble de leurs activits 28 .

26

27

28

Franoise Milewski et alii, Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit, rapport dj cit. Magali Beffy, En 2005, plus dun million de salaris ont plusieurs employeurs, INSEE Premire n 1081, mai 2006. Valrie Ulrich et Serge Zilberman, De plus en plus demplois temps partiel au cours des vingt-cinq dernires annes, DARES, Premires synthses n 39-3, septembre 2007.

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II - LES MULTIPLES ASPECTS DES EMPLOIS TEMPS PARTIEL Les donnes prsentes dans les chapitres qui prcdent confirment bien que les femmes actives temps partiel ne constituent pas une population homogne. Les unes ont dcid de ne pas travailler temps plein, tandis que les autres, au contraire, ont d accepter un temps de travail infrieur ce quelles auraient souhait. En outre, quand il y a choix, les motivations sont diverses : quilibre entre vie familiale et professionnelle, sortie progressive dactivit en fin de carrire, retrait partiel du march du travail lorsque ltat de sant se dgrade, suivi dune formation, etc. A - STATUT DES EMPLOIS Le travail temps partiel et le Contrat dure dtermine (CDD) vont souvent de pair. En moyenne sur lanne 2005, 31,5 % de salaris en CDD taient temps partiel. Si 40,6 % des femmes salaries en CDD sont temps partiel, cest galement le cas de 18,7 % de leurs homologues masculins dans la mme situation. Tous ces emplois ont pour caractristique commune dtre souvent subis, peu rmunrs et de noffrir en rgle gnrale que peu de scurit. Ils sont donc pour leurs titulaires source de prcarit et ainsi que le montre le tableau ci-dessous, les femmes sont beaucoup plus nombreuses, quel que soit le type de contrat, les occuper.

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Graphique 7 : Pourcentage de salaris temps partiel selon le genre et le type de contrat en 2005
en % 70

60

50

40

30

20

10

0 Intrimaires Apprentis CDD* , hors Stagiaires et contrats aides contrats aides CDI* CDD** , hors Stagiaires et contrats aides contrats aides (Etat, coll.loc.) CDI**

Pourcentage d'hommes temps partiel parmi les hommes salaris selon le type de contrat Pourcentage de femmes temps partiel parmi les femmes salaries selon le type de contrat

* Hors tat et collectivits locales. ** tat, collectivits locales. Source : INSEE, enqute emploi 2005, mission INSEE du Conseil conomique et social.

B - DURE DU TRAVAIL, HORAIRES, TEMPS DE TRAJET... La dure moyenne des contrats de travail temps partiel de 23 heures par semaine recouvre des ralits beaucoup plus diversifies comme en tmoigne le tableau ci-dessous. Tableau 6 : Population active occupe temps partiel selon la dure du temps partiel
En 2005
Dure hebdomadaire moyenne de travail Moins de 15 heures De 15 29 heures 30 heures ou plus Inconnue Ensemble Femmes (en milliers) 545 1 873 1 092 5 3 515 Hommes (en milliers) 134 417 208 9 768 Part des femmes (en %) 80,2 81,8 84,0 35,0 82,1 % de la population active fminine occupe 4,8 16,4 9,6 0 30,8

Note : rsultats en moyenne annuelle. Champ : population active occupe de 15 ans et plus temps partiel, sauf pour la colonne % de la population active fminine occupe . Source : INSEE, enqutes emploi.

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Il apparat en particulier que prs de 69 % des femmes concernes (et plus de 21 % de la population active fminine occupe) travaillent moins de 30 heures hebdomadaires, mais une proportion significative (31 %) travaille plus de 30 heures. En revanche, 15,5 % ont une dure de travail trs courte, infrieure 15 heures. Laffinement des rsultats effectu par la mission INSEE du Conseil conomique et social permet de prciser que la majorit des hommes temps partiel, quils travaillent dans le secteur public ou dans le secteur priv, ont un emploi dont la dure est gale un mi-temps ou moins dun mi-temps. linverse, la majorit des femmes temps partiel dans le secteur priv (54 %) et dans le secteur public (61 %) ont un emploi dont la dure est suprieure un mi-temps. Outre leur effectif trs faible dans la population temps partiel, les hommes forment une catgorie spcifique : plus des deux tiers dentre eux y ont t contraints et prs dun tiers est la recherche dun autre emploi ou en cours dtudes, ce que traduisent des dures minimes. Parmi les femmes salaries temps partiel, deux raisons principales sont avances pour expliquer cette situation : impossibilit de trouver un emploi temps plein (surtout pour les femmes du secteur priv) et soccuper de ses enfants ou de sa famille (surtout pour les femmes du secteur public). La moiti des femmes temps partiel, faute davoir trouv un temps plein, ont un emploi dont la dure est gale un mi-temps ou moins dun mi-temps. En revanche, prs de 70 % des femmes temps partiel pour soccuper des enfants ou de la famille ont un emploi dont la dure excde un mi-temps. Ainsi, prs de la moiti des femmes salaries du secteur public temps partiel pour ce motif sont 80 %.

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Graphique 8 : Rpartition des salaris temps partiel selon le genre, le secteur et le taux de temps partiel en 2005
En % 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Homme temps partiel salari du secteur priv Homme temps partiel salari du secteur public Femme temps partiel salarie du secteur priv Entre 50 et 80% Femme temps partiel salarie du secteur public Plus de 80%

Moins d'un mi-temps (50%)

Mi-temps (50%)

80%

Source : INSEE, enqute emploi 2005, mission INSEE du Conseil conomique et social.

Ceci tant, lorsque le temps partiel est impos, les horaires sont gnralement dune grande instabilit, voire atypiques. Ainsi que le dcrit Franoise Milewski 29 , dans les services de nettoyage, les femmes ont souvent des horaires courts et cumulent plusieurs employeurs ou plusieurs lieux demploi. Dans lhtellerie et la restauration, la saisonnalit des activits conduit une grande diversit des contrats et des horaires. Dans la grande distribution, les caissires ont des horaires irrguliers quelles matrisent difficilement et lamplitude journalire est dautant plus grande que lon intgre les interruptions de service en gnral trop courtes dans les grandes villes pour regagner son domicile. Lors de son audition devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social, M. Jrme Bdier, prsident de la Fdration du commerce et de la distribution, a fait tat des garanties ouvertes par la convention collective nationale et amliores au fil du temps afin de limiter autant que faire se peut ces contraintes. La dure hebdomadaire minimale de 22 heures a t porte par de nombreux accords dentreprise jusqu 30 heures (dure moyenne : 27 heures).

29

Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit, ministre des Affaires sociales, 2005, ouvrage prcdemment cit.

39

En outre, aucune squence de travail ne peut tre infrieure 3 heures et la journe de travail ne peut comporter plus dune coupure. La dure maximale de la coupure est de : - 4 heures en cas de fermeture de ltablissement mi-journe ; - 3 heures en cas douverture continue de ltablissement, dans la limite de deux fois par semaine ; - 2 heures au maximum les autres jours. Dans les secteurs daide la personne, les horaires sont souvent atypiques. La situation est particulirement dfavorable dans les trs petites entreprises de service : une femme sur deux est temps partiel, le plus souvent en CDD, avec une dure moyenne de travail de 20,5 heures, voire moins. Dans ces cas, le temps partiel se conjugue alors avec des difficults accrues darticulation entre vie professionnelle et familiale, a fortiori pour les mres seules. Par ailleurs, les horaires atypiques - de nuit, le week-end ou bien tt le matin et tard le soir - sont trs frquents dans les secteurs cits plus haut. Et la prise en compte de critres supplmentaires invisibles tels que figurant dans le tableau ci-dessous - impossibilit de modification des horaires en cas dimprvu, absence de repos 48 heures conscutives, etc. - montre que les femmes les subissent davantage que les hommes. Tableau 7 : Proportion de salaris en horaires atypiques
En pourcentage
Hommes Les formes visibles des horaires atypiques Travail de nuit Travail le samedi Travail le dimanche Horaire habituel suprieur 40 h Horaires de fin de travail aprs 19 h 30 Les formes invisibles des horaires atypiques Proportion de salaris qui ne peuvent modifier leurs horaires en cas dimprvu Absence de repos de 48 h conscutifs Travail plus dun samedi sur 3 Travail plus dun dimanche sur 3 Impossibilit dinterrompre le travail Coupure suprieure 3 h 20,4 49,1 27 28,6 14,3 Femmes 6,4 45,1 22,5 14,7 11,8

39,6 19,1 26,2 12,2 25,4 2,6

43,2 22,8 32,2 12,7 32,2 5

Tableau extrait du rapport sur Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit, Franoise Milewski et alii, ministre des Affaires sociales, 2005. Source : enqute emploi, supplment conditions de travail 1998 actualis.

Lors de son audition devant la dlgation, Rachel Silvera a mentionn des bonnes pratiques dentreprise permettant dtablir des horaires plus cohrents. Nous y reviendrons dans le titre III.

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C - MODE DACCS ET PASSAGE DU TEMPS PARTIEL AU TEMPS PLEIN Lexploitation de lenqute Emploi du temps de lINSEE effectue par Jennifer Bu de la DARES 30 conduit distinguer quatre situations impliquant diffrents degrs de libert pour les femmes (largement majoritaires dans lchantillon) : - le temps partiel par dcision du salari avec des modalits accommodantes (choix du jour non travaill) soit 33 % des intresses ; - le temps partiel par dcision du salari, mais avec absence de choix de la rpartition du temps de travail, soit 18 % ; - le temps partiel dembauche avec des modalits accommodantes (choix de la rpartition des horaires), soit 13 % ; - le temps partiel dembauche avec des modalits contraignantes (absence de choix de la forme demploi et de la rpartition du temps de travail), soit 36 % des femmes temps partiel, la plupart travaillant dans les secteurs de la grande distribution et du nettoyage. Le temps partiel dembauche concerne donc en ralit la moiti (49 %) des salaries concernes. Le tableau ci-dessous dtaille le mode daccs au temps partiel selon le genre. Tableau 8 : Caractre impos du temps partiel et choix des horaires
Hommes Temps partiel : TP embauche - horaires imposs TP embauche - horaires choisis TP choisi - horaires imposs TP choisi - horaires choisis TOTAL % 51 20 11 18 100 Milliers 233 96 47 93 469 % 36 13 18 33 100 Femmes Milliers 1 016 356 450 892 2 714 Ensemble % 39 13 17 31 100 Milliers 1 249 452 497 985 3 183

Source : DARES, enqute emploi du temps, INSEE, 1998.

On rappellera par ailleurs que le temps partiel masculin est essentiellement subi avec un effectif nettement moindre que celui des femmes. Ce sont plutt des hommes jeunes, moins souvent en couple que leurs homologues temps complet ; la moiti dentre eux a moins de 35 ans, contre un tiers seulement des femmes temps partiel.

30

Lenqute Emploi du temps est effectue tous les dix ans par lINSEE. La dernire date de 1998. Elle a notamment t exploite pour la DARES par Jennifer Bu in DARES, Premires synthses, Temps partiels des femmes : entre choix et contraintes, n 08.2, fvrier 2002.

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Quant aux femmes temps partiel impos lembauche, elles ont clairement un statut prcaire : elles sont plus jeunes et moins diplmes que les autres salaries et occupent des emplois peu ou pas qualifis, surtout dans le secteur priv : 67 % sont employes et 19 % ouvrires. Cette forme demploi est enfin caractrise par une grande mobilit (changement de poste frquent) et une trs faible rmunration au point de constituer 80 % des bas (en dessous de 800 euros mensuels), voire trs bas (en dessous de 600 euros mensuels) salaires. Dans nombre de cas, ce temps partiel contraint perdure et dbouche trs rarement sur une possibilit daccs un temps complet. A contrario, les femmes qui ont choisi leur temps partiel ont la plupart du temps une quotit longue (80 %) et peuvent plus facilement revenir temps plein, en particulier dans la fonction publique. Cette diffrenciation selon le mode daccs confirme lhtrognit de la population concerne, le temps partiel dembauche constituant selon lexpression de Rachel Silvera un miroir grossissant de toutes les ingalits subies par les femmes sur le march du travail. D - UN VENTAIL DE MOTIFS DE RECOURS : DU FAUTE DE MIEUX UNE
DCISION RFLCHIE

Si dans leur grande majorit, les hommes concerns invoquent deux raisons principales de lexercice dun emploi temps partiel : impossibilit de trouver un emploi temps plein ou poursuite dtudes, la palette des raisons avances par les femmes est un peu plus large. Outre le faute de mieux comme leurs homologues masculins (surtout dans le secteur priv et avant 30 ans), elles mentionnent le soin aux enfants ou dautres membres de la famille (surtout dans le secteur public entre 30 et 44 ans) et dans une moindre mesure le souhait de disposer de temps libre. Toutefois, les femmes salaries du secteur priv invoquent plus souvent que leurs homologues du secteur public limpossibilit de trouver un emploi temps plein, quelle que soit la configuration familiale. linverse, les femmes salaries du secteur public et vivant en couple avec enfant(s) avancent plus souvent que leurs homologues du secteur priv dans la mme situation familiale la ncessit de soccuper de son ou ses enfant(s) pour expliquer le recours au temps partiel. partir de 45 ans, les raisons deviennent plus diffuses et des diffrences plus marques apparaissent entre les secteurs public et priv. Ainsi, les femmes salaries temps partiel du secteur priv dclarent plus frquemment que celles du secteur public ne pas avoir trouv demploi temps plein.

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Une classification opre par la DARES 31 partir dun chantillon de salaris hommes et femmes des secteurs priv et public, interrogs dans lenqute emploi en continu de lINSEE en 2005, apporte quelques prcisions sur lventail des motifs de recours. La premire classe (32 % des salaris) est constitue demplois dont le statut peut tre qualifi de choisi : rparti sur quatre jours et de dure suprieure au mi-temps, il sagit majoritairement de CDI, occups 90 % par des femmes motives par le soin aux enfants. Ce sont essentiellement des employes administratives des entreprises ou de ladministration, exprimant une forte satisfaction (83 %) quant leur dure de travail. La seconde classe qui regroupe 20 % des salaris prsente plusieurs points communs avec la prcdente : CDI, dure de travail suprieure 20 heures par semaine, motivation identique de soin aux enfants. Elle se caractrise en revanche par un travail frquent le samedi et le dimanche et des horaires variables. Les professionnels de la sant et de laction sociale y sont sur-reprsents (44 %). Elle rassemble aussi une proportion significative demploys du commerce (18 %). La troisime classe reprsente 21 % des salaris temps partiel et est compose pour plus dun tiers demplois auprs de particuliers (spcialement de personnels de mnage). Il sagit le plus souvent de CDI temps partiel impos lembauche (20 heures ou moins). On y note une part non ngligeable de personnes de 50 ans ou plus. Dans la quatrime classe (9 % des salaris), la dure du travail est plus longue et le travail du week-end trs frquent. Les employs auprs des particuliers constituent encore un tiers de la classe (en particulier aides mnagres), les deux tiers restants rassemblant des employs du commerce et des agents de nettoyage. Embauchs majoritairement en CDI, la moiti a accept ce type demploi faute de mieux et souhaiterait travailler davantage. Il sagit 87 % de femmes majoritairement (57 %) sans enfant. Dans les deux dernires classes rassemblant respectivement 14 % et 5 % des salaris, les hommes et les jeunes sont sur-reprsents. Il sagit soit de jeunes peu qualifis esprant accder ultrieurement un temps complet, soit dtudiants en cours de formation. La cinquime classe se caractrise par des contrats dure dtermine de courte dure (moins de 18 heures) concentrs sur trois jours avec des horaires irrguliers et une frquence leve de travail du soir et en fin de semaine. Les contrats aids temps partiel forment la sixime classe et concernent essentiellement des chmeurs plutt jeunes (moins de 30 ans), souvent salaris de ltat ou des collectivits locales.

31

Le travail temps partiel, 23 juin 2005, note prcdemment cite. Six figures de lemploi temps partiel, DARES Premires synthses, n 39.4, septembre 2007.

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Nous reviendrons dans le titre II sur la dlicate apprciation du choix. Ceci tant, plus de 30 % des salaris temps partiel aimeraient travailler davantage et trois femmes sur dix dclarent tre temps partiel faute davoir trouv un emploi temps complet. 1. Temps partiel et sous-emploi Lors de son audition devant la dlgation, Mme Margaret Maruani a fustig lassimilation du temps partiel la rduction du temps de travail ou la conciliation vie familiale et professionnelle, alors mme quil constitue le pilier du sous-emploi. En moyenne en 2004, prs de 5 % des actifs taient en situation de sous-emploi et dans huit cas sur dix il sagissait de femmes 32 . Les plus jeunes sont les plus touches : entre 20 et 24 ans, 15,3 % des actives travaillent temps partiel et souhaiteraient travailler plus, contre 4,5 % des hommes de cet ge. Sans surprise, labsence de qualification et lorigine trangre constituent un facteur aggravant. Le tableau ci-dessous confirme le tropisme fminin du sous-emploi. Tableau 9 : Le sous-emploi1 concerne essentiellement les femmes

Le sous-emploi retenu ici porte sur les seules personnes temps partiel.

Source : enqute emploi 2004, INSEE Premire n 1046, octobre 2005.

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Le sous-emploi concerne 1,2 million de personnes, Sverine Arnault, INSEE Premire n 1046, octobre 2005.

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Aux caractristiques individuelles qui influent sur la probabilit de se trouver en situation de sous-emploi, sajoutent celles du type demploi occup. Le secteur tertiaire concentre lessentiel du sous-emploi et le taux de sous-emploi 33 est particulirement lev dans les fonctions dentretien et nettoyage (28 %), de soins aux personnes (17 %) ou demploys du commerce (14 %). Sous-emploi rime enfin souvent avec fragilit et prcarit et encore plus lorsquil sagit dune femme : 23 % des femmes en CDD sont en situation de sous-emploi contre 13 % des hommes. De tels liens sont galement aggravs dans les collectivits ultra-marines en relation avec les taux trs levs de chmage que connaissent ces territoires. Ainsi pour Margaret Maruani 34 la question nest pas tant de savoir si le temps partiel a t choisi un peu, beaucoup ou pas du tout, mais den voir les consquences. Au fil des ans, le travail temps partiel est devenu la figure emblmatique de la division sexuelle du march du travail. Il est galement devenu le moteur du sous-emploi et de la pauvret laborieuse . On observe de fait un cumul des handicaps lis aux temps partiels les plus courts : ce sont la fois les moins rmunrateurs et ceux qui offrent le moins de perspectives en termes de passage temps plein ou dallongement de la dure de travail. Et si la rsignation au temps partiel sur longue priode apparat plus forte chez les femmes que chez les hommes, la tolrance sociale face au sous-emploi fminin apparat galement beaucoup plus leve. 2. Temps partiel dans la fonction publique Fin 2005 35 , 232 000 agents civils de ltat travaillaient temps partiel dont 172 000 fonctionnaires volontaires et 60 000 non titulaires employs temps incomplet sans toujours lavoir choisi. Parmi les agents titulaires temps partiel, 28 000 bnficiaient dune cessation progressive dactivit (CPA) en 2005. Hormis cette forme particulire, le temps partiel concerne essentiellement les femmes : 18 % dentre elles travaillent temps partiel contre 4 % des hommes. Elles occupent ainsi 84 % des postes temps partiel (hors CPA). Le dsquilibre homme/femme est moins marqu pour les agents en CPA, puisque 30 % de ces postes sont occups par des hommes. La part des femmes temps partiel est trs leve dans les ministres de lconomie mais aussi du Travail et de la solidarit, respectivement 30 % et 27 %.

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Le taux de sous-emploi se dfinit comme le nombre de personnes en sous-emploi rapport lensemble des actifs ayant un emploi. Audition devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social le 12 septembre 2007. Rapport annuel fonction publique, faits et chiffres 2006-2007.

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Plus du quart des femmes occupant un poste de catgorie B ou C est temps partiel. Cette proportion flchit 18 % pour les cadres. La modalit privilgie est le 80 % (prs des trois-quarts des agents concerns), soit une journe dabsence par semaine. Fin 2005, 45 % des agents temps partiel choisi avaient entre 30 et 45 ans. Cette proportion passe 60 % si on considre les 30-45 ans. La principale caractristique du travail temps partiel des femmes dans la fonction publique rside dans le choix 36 , assorti de rversibilit, effectu par les intresses, mme si l comme ailleurs des contraintes externes (temps de transport, difficults de gardes denfants...) entrent en jeu. En revanche, les agents non titulaires recruts temps incomplet sont dans une situation voisine de celle des salaries du secteur priv. 3. Temps partiel des cadres En 2005, prs de 10 % des cadres travaillaient temps partiel. Ctait le cas dune femme sur cinq appartenant la catgorie cadres et professions intellectuelles suprieures. Cest dans la fonction publique que lon trouve le taux le plus lev de femmes cadres temps partiel (18 % contre 2 % dhommes). Dans le secteur priv, leur part est de 13 % (contre 1,8 % dhommes) dans la catgorie ingnieurs et cadres techniques. Ce taux est lgrement moindre pour la catgorie cadres administratifs et commerciaux dentreprise (environ 12 % contre un peu plus de 2 % dhommes). Il sagit dun temps partiel long de 4 jours 4 jours et demi par semaine. Toutefois, ce choix entrane presque automatiquement un ralentissement dans le droulement de la carrire des intresses et des difficults dmultiplies pour accder des postes de responsabilit sans, au demeurant, que leur charge de travail soit considrablement diminue. En outre, la culture de la disponibilit de tous les instants fonde sur lamalgame prsence = rsultat, qui prvaut largement dans la plupart des entreprises et administrations franaises, aggrave la pnalisation. Dans une prcdente communication 37 , la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes a dnonc les pratiques organisationnelles et les politiques de gestion de carrire qui portent prjudice aux femmes. Et ds lors que la performance continue de se mesurer prfrentiellement en temps de prsence plutt quen efficacit, la femme est lse et celle temps partiel encore plus.
36

37

Le temps partiel est de droit et automatiquement accord lagent qui en fait la demande en raison de la survenance de certains vnements familiaux. En revanche, le recrutement direct de fonctionnaires temps partiel est interdit, sauf dans la fonction publique territoriale. La place des femmes dans les lieux de dcision : promouvoir la mixit, communication de la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social prsente par Mme Monique Bourven, janvier 2007.

TITRE II TEMPS PARTIEL CHOISI ET TEMPS PARTIEL SUBI

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CHAPITRE I UNE APPRCIATION DLICATE ET UNE DIFFRENCIATION COMPLEXE

Tous ceux, sociologues ou conomistes, qui ont approfondi ces notions de temps partiel choisi ou subi se rejoignent sur la ncessaire prcaution qui doit sappliquer leur usage et leur opposition, tout au moins une distinction tranche. La frontire est en effet souvent floue entre lune et lautre catgorie de temps partiel et les qualificatifs de choisi , contraint ou subi ne rendent pas toujours compte de la complexit des situations, de leur volution dans le temps, des compromis accepts et de lintervention dans la dcision de lintresse de facteurs extrieurs lemploi. I - UNE DIFFICULT SMANTIQUE Le terme de travail temps partiel choisi parat renvoyer une image exclusivement positive alors que les femmes effectuent ce choix dans un environnement social existant. Certaines prfreraient travailler plein temps si des modes de garde plus nombreux et de qualit pour les enfants, une prise en charge adapte des personnes ges dpendantes ou handicapes le leur permettaient, ou si un partage des charges familiales plus quitable entre conjoints existait. Par ailleurs, un travail temps partiel, mme dembauche, acceptable un moment donn, ne lest plus forcment lorsque la situation personnelle du salari sest modifi 38 . Nombre de plans sociaux ont en outre inclus ce choix ladresse de leurs salaris, en particulier fminins, pour viter des licenciements. De plus, pour Margaret Maruani 39 les pressions ne sont pas uniquement dordre conomique ou domestique. Elles sont galement et fortement idologiques : le travail temps partiel a t construit de toutes pices comme la forme demploi idale pour les femmes et lide de choix est implicitement inscrite dans sa dfinition . Lexpression temps partiel subi correspond encore, quant elle, une image essentiellement ngative et traduit le fait que trop de femmes acceptent, faute de mieux, un emploi temps partiel tout en souhaitant travailler plus voire, pour une bonne part dentre elles, temps plein.

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Le travail temps partiel, dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes de lAssemble nationale, octobre 2003-juillet 2004, rapport dj cit. Audition devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social le 12 septembre 2007.

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En tout tat de cause, un critre de diffrenciation plus pertinent parat rsider dans lorigine de la dcision. Si celle-ci mane de lintresse, on peut, en dpit des contraintes susceptibles de peser sur le choix, estimer quil y a volont de travailler temps rduit. Si cest lemployeur qui limpose, cest le plus souvent li du sous-emploi assorti de fortes rigidits damnagement du temps. II - UNE DIFFICULT STATISTIQUE A - LA DIFFRENCIATION SELON LE MODE DACCS Daprs lenqute emploi en continu de lINSEE, en 2005, 32 % des salaris dclaraient travailler temps partiel faute davoir trouv demploi temps complet : 37 % dhommes et 31 % de femmes. Dans ce cas, le temps partiel est une forme particulire demploi impose au salari par lemployeur au moment du recrutement. Lenqute emploi du temps de lINSEE ralise tous les dix ans (la prochaine est prvue en 2008) permet une approche assez fine des situations puisquil est demand aux salaris temps partiel les raisons de ce type demploi. Le tableau ci-dessous prsente les rponses par genre, sachant que le temps partiel dembauche regroupe celui qui est impos ds le recrutement et celui rsultant dune transformation demploi prcdemment temps plein, souvent lie un plan social. Le temps partiel choix autre correspond quant lui la motivation de salaris dsirant se consacrer un investissement hors travail autre que familial. Il apparat clairement que plus de la moiti des salaris de lchantillon na pas choisi cette forme demploi et davantage encore les hommes que les femmes, leffectif des premiers tant au demeurant nettement plus faible. Le temps partiel choisi reprsente un peu plus de la moiti des temps partiels fminins dont les deux tiers pour soccuper des enfants. Tableau 10 : Catgories de temps partiel
% Temps partiel dembauche choix enfants choix autre Total 70 6 24 100 Hommes Milliers 330 23 117 470 % 49 34 17 100 Femmes Milliers 1 373 870 470 2 713 % 52 30 18 100 Ensemble Milliers 1 703 893 587 3 183

Source : Jennifer Bu (2002) daprs INSEE, enqute emploi du temps 1998.

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B - UNE APPROCHE DE LA NOTION DE TEMPS PARTIEL SUBI Lenqute emploi considre comme travailleurs temps partiel subi les salaris qui dclarent vouloir soit passer temps complet, soit travailler davantage. La part de temps partiel subi correspond alors pour lINSEE au nombre de personnes en situation de sous-emploi rapport au nombre de personnes travaillant temps partiel. En 2005, parmi les salaris temps partiel, 30 % dclaraient souhaiter travailler davantage dans leur emploi actuel ou en trouvant un autre emploi et correspondaient ainsi cette dfinition. Le temps partiel subi apparat pour les femmes comme pour les hommes beaucoup plus frquent dans le secteur priv que dans le secteur public, ainsi que le montre le graphique ci-aprs. Graphique 9 : Parmi les salaris temps partiel, pourcentage de salaris en situation de temps partiel subi selon le genre et le secteur dactivit en 2005
En % 45

40

35

30

25

20

15

10

0 Hommes dans le secteur priv Femmes dans le secteur priv Hommes dans le secteur public Femmes dans le secteur public

Source : INSEE, enqute emploi 2005, mission INSEE du Conseil conomique et social.

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Il apparat par ailleurs que le taux de temps partiel subi est maximal chez les femmes de moins de 25 ans (44,7 %) et les hommes de 25 49 ans (44,5 %). Tableau 11 : Le temps partiel subi en 2004
Actifs temps partiel (milliers) 4 109 450 2 594 1 065 713 146 350 217 3 396 304 2 244 848 Actifs en sous-emploi(1) (milliers) 1 197 189 795 213 250 53 155 41 947 136 640 172 Taux de temps partiel (%) 16,6 21,7 15,6 17,7 5,3 12,4 3,9 6,7 30,1 34,2 29,5 30,6 Part de temps partiel subi (%) 29,1 41,9 30,7 20,0 35,0 36,3 44,5 18,9 27,9 44,7 28,5 20,3

Ensemble Moins de 25 ans Entre 25 et 49 ans 50 ans et plus Hommes Moins de 25 ans Entre 25 et 49 ans 50 ans et plus Femmes Moins de 25 ans Entre 25 et 49 ans 50 ans et plus
(1)

Le sous-emploi retenu ici porte sur les seules personnes temps partiel.

Source : Le sous-emploi concerne 1,2 million de personnes. Sverine Arnault. INSEE Premire n 1046, octobre 2005.

Cest dans les collectivits locales (qui offrent en particulier de nombreux contrats aids temps partiel) et chez les particuliers employeurs (o le travail au noir est notoire) que la part des femmes temps partiel et la proportion de celles qui connaissent un temps partiel subi sont les plus leves. Les secteurs de lagriculture, de lindustrie et de la construction conjuguent une proportion demplois temps partiel et de temps partiel fminin subi infrieure la moyenne, lexception du secteur des industries agricoles et alimentaires o il est trs important. Cest dans le secteur tertiaire, sauf celui des activits financires, que lemploi fminin temps partiel est le plus souvent subi et particulirement dans les secteurs des services aux entreprises, des services aux particuliers et du commerce (cf. tableau ci-aprs). Dans ces secteurs, le temps partiel est devenu la norme de gestion de la main duvre pour certains emplois. Lors de son audition, M. Jean-Franois Veysset, vice-prsident de la CGPME charg des affaires sociales, a par ailleurs appel les pouvoirs publics un plus grand discernement en matire daides accordes des entreprises qui multiplient les contrats temps partiel faible nombre dheures, alors quelles pourraient mettre en place une autre organisation du travail. La mme vigilance devrait tre applique la lutte contre le travail dissimul associ certains emplois temps partiel, qui porte prjudice au financement de la protection sociale et au salari lui-mme.

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Tableau 12 : Le travail temps partiel selon le genre et le secteur dactivit

En pourcentage
Proportion de femmes temps partiel Agriculture, sylviculture, pche Industrie Industries agricoles et alimentaires Industrie des biens de consommation Industrie automobile Industries des biens dquipement Industries des biens intermdiaires nergie Construction Tertiaire Commerce Transports Activits financires Activits immobilires Services aux entreprises Services aux particuliers ducation, sant, action sociale Administration et activits associatives Ensemble 31,3 17,5 20,5 18,1 15,1 18,3 14 22,7 37 33 32 22,2 21,5 27,9 27,1 54,2 30,9 32,8 31,4 Temps partiel fminin subi 15,6 17,6 34,9 16 6 12,6 2 4,1 21 31,1 33,4 19,8 4,6 21,4 35,5 39,2 28,9 27,2 30,1 Proportion de salaris temps partiel 14,1 6,3 9,9 10,1 3,2 5,1 4,3 7,6 5,5 21,7 18,6 7,8 13,4 19,7 14,7 41,9 26,2 19,6 17,9 Part des femmes parmi les salaris temps partiel 59,9 78,6 81,6 85,5 74,1 72,5 80 56,2 61,3 84,2 83,8 67,4 91,3 84,4 76,4 82,6 88,9 84,2 83,1

Lecture : dans les services aux entreprises, 27,1 % des femmes sont temps partiel, 35,5 % dentre elles sont temps partiel subi. Champ : ensemble des salaris temps partiel. Source : enqute emploi en continu 2005, INSEE.

A contrario, il convient aussi de souligner la difficult de conciliation entre la demande de certains salaris dun plus grand nombre dheures de travail et le souhait de souplesse des entreprises li leurs besoins. Ainsi le dsir de travailler plus des premiers ne signifie pas forcment tre prt accepter une flexibilit accrue des horaires. Dans le mme temps, des tudes qualitatives 40 montrent que lorsque les salaris qui travaillent selon des horaires atypiques ont la possibilit den choisir le mode dorganisation, ils en sont moins insatisfaits. Une telle adaptation qualitative est rechercher et encourager tant elle influence la satisfaction des intresss, parfois mme plus fortement que la quantit de travail. Nous en prciserons les modalits envisageables dans le titre III.

40

Temps partiels des femmes : entre choix et contraintes, Jennifer Bu, fvrier 2002, tude prcdemment cite.

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CHAPITRE II VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE : UNE CONCILIATION SEXUE

La France conjugue un taux dactivit des femmes de 25 49 ans de plus de 85 % et un indicateur conjoncturel de fcondit de deux enfants par femme en 2006. Ces rsultats sont mettre au crdit dune politique familiale qui permet aux femmes de pouvoir envisager de continuer travailler aprs une maternit. Ceci tant, au-del de ce panorama gnral positif, force est de constater que la charge de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pse essentiellement sur les mres : ce sont elles qui sarrtent de travailler pour prendre un cong parental, ce sont elles qui rduisent leur temps de travail et se replient sur un temps partiel, voire cessent toute activit lorsque la conciliation devient trop difficile. Les activits parentales demeurent une attribution principalement maternelle et le conflit travail-famille , vcu davantage par les femmes que par les hommes, reste un point nvralgique des politiques dgalit. Plus de vingt ans aprs la premire loi sur lgalit professionnelle, il continue dinfluer sur les trajectoires de carrire des unes et des autres. I - UN PARTAGE DES TEMPS INGAL ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Les rles masculins et fminins demeurent nettement diffrencis : si la naissance dun enfant ne modifie gure lactivit professionnelle des pres, 40 % des mres font tat dun changement de situation. Les interruptions temporaires ou la rduction du temps de travail sont plus frquentes au deuxime ou au troisime enfant quau premier. Les femmes les mieux insres sur le march du travail et celles en situation monoparentale ou ayant un conjoint au chmage, interrompent ou diminuent le moins leur activit professionnelle. Les moins diplmes, les plus prcaires ou celles ayant un conjoint actif sont en revanche plus nombreuses cesser de travailler 41 . Toutefois, la moiti des femmes qui sarrtent de travailler la naissance dun enfant dclarent quelles auraient souhait continuer, si leurs conditions dhoraires de travail, de garde des enfants et la rpartition des tches au sein du mnage avaient t autres 42 .
41

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Ariane Pailh et Anne Solaz. Vie professionnelle et naissance : la charge de la conciliation repose essentiellement sur les femmes, Population et socits n 426, septembre 2006, bulletin mensuel de lINED. Dominique Mda, Marie-Odile Simon, Marie Wierink, Pourquoi certaines femmes sarrtent de travailler la naissance dun enfant ?, Premires informations et premires synthses, n 29-2, DARES 2003.

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Mme parmi les bnficiaires du Complment de libre choix dactivit (CLCA 43 ) qui apporte, un niveau attractif, une compensation financire larrt ou la rduction dactivit, pour 4 allocataires sur 10, il sagit dun choix par dfaut, li des difficults dorganisation alors mme quelles auraient aim continuer travailler. Il est vrai que, dans le secteur priv, le retrait temporaire du march du travail se paye effectivement cher puisquon observe qu niveau de formation comparable, les femmes qui ont bnfici de lAPE jusquaux trois ans de leur enfant et sont de nouveau actives occupent des postes moins qualifis et ont des conditions demploi moins favorables (davantage de temps partiels courts et subis ou de CDD) que celles qui sont restes en poste. A - LA PLUPART DES FEMMES NE CONCILIENT PAS, ELLES CUMULENT SOUS
TENSION

Lenqute emploi du temps de lINSEE ralise en 1999 a analys le partage du temps priv entre les deux membres du couple et le dsquilibre constat ne sest semble-t-il gure amlior. La rpartition traditionnelle des charges imprgne toujours largement les comportements et les volutions sur ces questions demeurent trs lentes. Et mme au sein des jeunes couples, des logiques de reproduction de rles sociaux et conjugaux semblent encore bel et bien luvre puisquil ressort dune rcente enqute du Creq, concernant des jeunes couples ayant termin leur formation initiale en 1998 44 , que parmi les jeunes femmes toujours en couple, 25 % de celles qui dclarent la fois gagner au moins autant dargent, travailler au moins autant de temps et rentrer le soir en mme temps ou plus tard que leur conjoint, assurent tout de mme lessentiel des tches domestiques, mais seuls 8 % des jeunes hommes qui sont moins bien rmunrs et ont un temps de travail moins long que leur conjointe disent raliser lessentiel de ces tches. La mme enqute rvle en outre que larbitrage effectu par un certain nombre de mres au dtriment de leur investissement professionnel comporte une part de risque en cas de sparation. En effet, au terme de la septime anne de vie active, 30 % des mres spares sont sans emploi et seules 54 % ont un emploi temps plein. Nous reviendrons sur cette question dans le chapitre III du prsent titre.

43

44

Le Complment de libre choix dactivit (CLCA) a succd lAllocation parentale dducation (APE) pour les enfants ns aprs le 1er janvier 2004. Enqute Gnration 98, regards sur le parcours professionnel et la situation familiale, Vivre en couple et tre parent : impacts sur les dbuts de carrire, CEREQ, Bref n 241, mai 2007.

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Il apparat que les activits domestiques et plus encore les activits parentales restent lapanage des femmes. Certaines ont sans doute une part de responsabilit dans cet tat de fait, jugeant moins efficace lintervention de leur conjoint dans ces domaines. Toujours est-il que les mres denfants de moins de 15 ans consacrent en moyenne environ 1 heure 30 par jour au temps parental et les pres 30 minutes, soit trois fois moins. Quant aux autres activits domestiques, les mres en couple y consacrent en moyenne 4 heures par jour contre 2 heures pour les pres dans la mme situation. Linstitution depuis le 1er janvier 2002 dun cong de paternit de 11 jours conscutifs non fractionnables, que les deux tiers des pres utilisent dsormais, ouvre dans cette rpartition une parenthse vite referme. En effet, si les pres bnficiaires montrent une plus forte implication dans les tches familiales et domestiques durant ces onze jours, dclarant y consacrer un temps ddi double de celui prcdant la naissance, quatre six mois plus tard ils nont pas la maison un comportement significativement diffrent des pres qui nont pas pris ce cong ! Par ailleurs, alors que les hommes jouissent dune vritable alternance entre jours travaills et jours de repos, les journes sans activit professionnelle des femmes sont quasiment aussi longues que celles o elles travaillent. Le rapport au temps est donc incontestablement sexu et le temps de hors travail reprsente pour les femmes actives une part importante de temps contraint comparativement celui des hommes. De plus, il semble bien que le temps libre dgag par un travail temps partiel ou par lutilisation dune RTT soit report par les femmes sur les activits domestiques, renforant ainsi le clivage hommes/femmes. Concrtement, le travail temps partiel est loin dallger le temps global de travail des mres de famille, y compris de celles qui le choisissent : parce que les horaires des emplois occups sont souvent trs mal commodes et aussi parce que les femmes concernes reprennent en charge des tches prcdemment sous-traites lextrieur (mnage, garde des enfants...) ou partages avec le conjoint. Ainsi que le rsume Marie Duru-Bellat : En fait, le temps partiel libre du temps... pour la famille et non pour la femme. Il constitue donc une faon de concilier emploi des femmes et division du travail entre les sexes et consacre la priorit que les femmes, de fait, doivent donner leur famille et partant le caractre secondaire, contingent, de leur emploi par rapport aux contraintes de leur rle familial 45 . On peroit bien l la pesanteur des normes sociales fondes sur une double conviction encore profondment ancre dans la mentalit collective : le travail des hommes est vident, celui des femmes est contingent mais aussi le travail des femmes est contraire lintrt de linstitution familiale .

45

Lcole des filles. Quelle formation pour quels rles sociaux ? Marie Duru-Bellat, LHarmattan, mars 2007.

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B - LA CONCILIATION TRAVAIL/FAMILLE : ENJEU DUNE POLITIQUE DGALIT

PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Parmi les constats et informations qui ressortent des nombreuses analyses et enqutes sur la problmatique de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, il est intressant de mettre en exergue quelques lments significatifs susceptibles dorienter les politiques publiques. Tout dabord, globalement, dans lensemble des foyers comptant de jeunes enfants, limplication des mres dans leur prise en charge, y compris de celles qui travaillent temps complet, apparat quantitativement trs importante et davantage encore dans les foyers modestes que dans les foyers financirement les plus favoriss. Par ailleurs, 80 % des enfants de moins de 7 ans et demi dont les parents travaillent ont au moins lun des deux concern par des horaires de travail irrguliers ou dcals (le matin avant 8 heures, le soir aprs 19 heures) 46 . Ce sont les travailleurs indpendants, les femmes cadres et les employes de commerce qui dclarent prouver le plus de difficults de conciliation du fait dhoraires de travail lourds et/ou atypiques. Quant aux diverses formes de rpartition des tches familiales dans les couples, une rcente tude 47 rvle une volution positive ou tout au moins un espoir quil convient de conforter. Si, dans plus dun cas sur deux, les tches continuent dtre principalement assumes par les femmes, avec ou sans mobilisation de services extrieurs, dautres configurations, moins frquentes, peuvent tre mises en vidence : elles se caractrisent par un partage plus quilibr entre les conjoints et ce dautant plus quils appartiennent aux mmes catgories socio-professionnelles et ont des revenus identiques. Mais surtout, si au regard de la rpartition des tches domestiques et parentales, les mres qui font tout ou presque se dclarent les moins satisfaites, cest galement le cas des pres nassumant en particulier aucune activit relative aux enfants. En revanche, les conjoints les plus satisfaits sont ceux qui partagent les tches. Un tel constat incite tout mettre en uvre afin de permettre aux deux parents de sinvestir galement dans le travail et dans la prise en charge des enfants, sans que lappartenance lun des deux sexes ne les prdestine une voie particulire. Diffrentes mesures doivent tre conjugues pour parvenir cet objectif. Les dispositifs appliqus dans les pays nordiques, en particulier en Sude, apportent un clairage sur les avantages mais aussi les limites de certaines solutions.
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47

Sophie Bress, Blanche Le Bihan et Claude Martin, La garde des enfants en dehors des plages horaires standard, DREES, tudes et rsultats n 551, janvier 2007. Denise Bauer, Entre maison, enfant(s) et travail : les diverses formes darrangement dans les couples, DREES, tudes et rsultats n 570, avril 2007.

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II - TRAVAIL DES MRES ET MODLES NORDIQUES Les pays dEurope du Nord, notamment la Sude, le Danemark et la Finlande, sont plus en avance que ceux de lEurope du Sud, dont la France, en matire dgalit entre hommes et femmes. Rappelons que les sudoises en particulier jouissent de droits civils et politiques depuis les annes vingt : elles ont acquis le droit de vote en 1921, lgalit de statut entre poux a t prononce ds 1929 et elles ont accd la fin du XIX sicle et dans les mmes conditions que les garons lducation et lenseignement suprieur. La Sude fait surtout figure de pays pilote dans la mise en uvre dune relation entre travail et droits sociaux qui autorise et dveloppe pour toutes et tous laccs des droits propres et individualiss. Ainsi, les charges ducatives y sont, de longue date, considres comme une responsabilit partage entre les pres et les mres dun ct, entre les parents et ltat de lautre, ce dernier tant aussi le garant du droit de lenfant au bien-tre et lducation. Le grand principe qui fonde les modles nordiques est que le rle des femmes dans la socit passe la fois par la maternit et par lengagement professionnel et que la collectivit doit les aider pour quelles naient pas faire un choix. A - DESCRIPTIF DU MODLE SUDOIS Ce modle prvaut avec quelques variantes dans les autres pays scandinaves, la Sude se distinguant par la longueur et le niveau de rmunration lev du cong parental. Dans ce pays, des formes demploi temps partiel ont t mises en place ds les annes 1960 pour faciliter laccs des mres, jusque l inactives, au salariat. Puis a t cr, en 1974, un cong parental rmunr en proportion du salaire qui permet aux parents de suspendre leur activit professionnelle la naissance dun enfant, tout en tant certain de retrouver leur emploi. Ce cong parental sadresse thoriquement tant au pre qu la mre considr(e) actif(ve) pendant toute sa dure. Il peut tre pris de manire continue ou non, lallocation parentale pouvant tre diffre ou tale jusquaux huit ans de lenfant. Il est utilisable de faon trs souple par jour et mme fraction de journe. Sa dure a t progressivement allonge de 6 mois en 1974 seize actuellement, soit 480 jours. Sur les 240 jours auxquels chacun a droit, 180 peuvent tre transfrs lautre parent, 60 jours tant exclusivement rservs chacun des deux afin dinciter les pres prendre au moins une partie de ce cong.

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Lallocation parentale reprsente 80 % du salaire antrieur brut pendant 390 jours 48 . Une indemnit journalire fixe denviron 7 euros est verse pour les 90 jours restants. Lallocation, imposable, ouvre droit aux congs et aux points retraites. Enfin, chaque parent peut bnficier dun cong parental temporaire rmunr sur la mme base (jusqu 60 jours par enfant et par an) lorsquun enfant (de moins de 12 ans) est malade. Bien que la proportion de pres parmi les bnficiaires de lallocation parentale ne cesse daugmenter (elle atteignait 40 % en 2001), la dure du cong quils prennent reste trs faible. Le cong parental concerne donc essentiellement les mres qui prennent 86 % des jours de cong disponibles sur des priodes de plus en plus longues 49 . Loffre de modes daccueil et de garde des enfants constitue le second pilier de ce dispositif. Aucune structure daccueil nest prvue pour les enfants de moins de un an. Les structures prscolaires publiques sont destines aux enfants de 1 5 ans, mais loffre de garde nest rellement effective que pour les enfants gs de un an et demi. En 2006, 60 % des enfants de 1 2 ans, 86 % des enfants de 3 5 ans et 77 % des enfants de 6 ans (une partie des enfants de 6 ans est dj scolarise) frquentaient un service daccueil en Sude. Ceux-ci sont principalement financs par les fonds publics et fournis par les communes. Le cot varie en fonction des revenus des parents et de la dure de prsence de lenfant. Les sommes consacres la politique daide aux familles par les pays scandinaves sont bien videmment leves : plus de 2 % du PIB en Sude et au Danemark, 1,6 % en Finlande. Cela se rpercute sur les taux dimposition qui sont parmi les plus levs du monde. B - UNE RUSSITE EN TERMES DE TAUX DACTIVIT DES FEMMES... La politique familiale sudoise forme un ensemble cohrent de mesures facilitant lorganisation de la vie quotidienne des parents de jeunes enfants. Toutefois, la ralisation du modle galitaire de relations entre hommes et femmes que poursuivaient ses initiateurs demeure incomplte. Le temps parental reste ingalement rparti entre pres et mres et a abouti une homognisation du comportement dactivit des mres.

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49

titre indicatif, en 2000, le cong parental tait rmunr 100 % du salaire brut antrieur au Danemark, 80 % en Sude, avec un plafond lev puisquil concerne environ 10 % des pres et 4 % des mres en cong, et 70 % en moyenne en Finlande o il ny a pas de plafond mais une compensation plus limite pour les tranches suprieures de salaires (40 % et 25 %). Cline Marc-Hlne Zajdela, Articuler travail et famille en France et en Sude, Connaissance de lemploi n 28, mars 2006, publication du Centre dtudes de lemploi.

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Ainsi, la grande majorit dentre elles travaillent plein temps jusqu la naissance du premier enfant puis, en labsence de structure de garde, prennent un cong parental dun an minimum et exercent ensuite leur activit temps partiel (avec des dures gnralement longues autour de 25-30 heures hebdomadaires) au moins jusqu la scolarisation du dernier enfant. Le soutien apport par les pouvoirs publics laccueil des enfants permet donc incontestablement aux mres de se maintenir sur le march du travail et davoir les taux demploi les plus levs en Europe : celui-ci est en Sude de 76 %, proche de celui des hommes (80 %) 50 . Le modle social nordique na pas t remis en cause lors de la dgradation de la situation conomique qui a affect les pays scandinaves au dbut des annes quatre-vingt-dix. Toutefois, laccent mis sur la garde parentale, en dpit des mesures incitatives pour les pres, a eu pour effet dallonger les temps passs hors travail pour les mres, creusant ainsi les ingalits entre femmes et hommes. Qui plus est, les travaux de Sara Brachet 51 montrent que la hausse du nombre de jours de congs parentaux pris par ces derniers ne signifie pas une prise en charge proportionnelle des enfants. En effet, ces jours sont frquemment pris par les pres pendant les priodes de vacances ou autour des week-ends : ce sont alors des moments quils passent en famille, aux cts des mres. Celles-ci au contraire pendant leurs congs sont beaucoup plus souvent seules avec le ou les enfants. C - ... AU PRIX DUNE SGRGATION PROFESSIONNELLE ACCENTUE La sgrgation sexue du march du travail sudois demeure une des plus leve des pays occidentaux. Il apparat en effet que la moiti des mres sudoises se concentrent dans trois professions contre une dizaine en France (cf. titre I, chapitre I). titre indicatif, 30 % des mres sudoises sont regroupes dans le secteur dactivit des personnels soignants et assimils. Cest galement la profession qui regroupe le plus de mres franaises, mais elles ne sont que 14 %. Par ailleurs, presque trois quarts des mres sudoises travaillent dans le secteur public contre un peu plus du tiers en France. On ne peut attribuer cette disproportion limportance que revt le secteur public en Sude. En effet, lcart enregistr entre les mres et les pres employs dans ce secteur est de 35 points en Sude contre un peu moins de 9 points en France 52 .

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51

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Source : Eurostat 2002. La mme anne, le taux dactivit des femmes franaises tait de 62 % contre 74,5 % pour les hommes, mais avec un taux de chmage important (9,8 % pour les Franaises contre 4,4 % pour les Sudoises). Sara Brachet, Genre, parentalit et cong parental en Sude, thse pour le doctorat de dmographie, Universit de Nanterre, 2004. Cline Marc et Hlne Zajdela, Articuler travail et famille en France et en Sude, mars 2006, publication dj cite.

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La politique de conciliation se devant dtre exemplaire dans le secteur public, les femmes sy sont diriges prfrentiellement, mais sy sont aussi retrouves enfermes dans des emplois peu pays. Lcart salarial entre hommes et femmes a ainsi cess de se resserrer dans les annes 1990 et sil stait prcdemment rduit pour les moins qualifies, il sest au contraire accru pour les plus qualifies, si bien que les mres diplmes qui, une fois leurs enfants scolariss, ont tendance, ces dernires annes, en Sude comme au Danemark, reprendre un travail plein temps, se heurtent trs vite au plafond de verre. Enfin, la proportion des mres sudoises employes dans des professions fminises est toujours plus leve que la proportion de mres franaises. Cline Marc et Hlne Zajdela ont galement mis en vidence dans leur analyse comparative quen Sude le lien entre le temps partiel et la sgrgation horizontale est indniable : la probabilit dtre dans une profession fminise 80 % pour une mre travaillant temps partiel est plus de 60 % suprieure celle dune mre qui travaille temps complet. En France, ce lien est non significatif : la sgrgation professionnelle nest pas corrle avec le recours au temps partiel. Ces rsultats confirment que la politique familiale sudoise, en provoquant des arrts longs dactivit et des modulations du temps de travail, a des consquences importantes sur les carrires des mres. Celles-ci se font surtout dans des emplois protgs et faible concurrence masculine. La russite du modle sudois quant larticulation entre vie familiale et professionnelle des parents mrite donc dtre nuance. Le fort taux demploi fminin est assorti dune forte discrimination sur le march du travail (secteurs dactivit, professions, profils de carrire...). En outre, si lgalement la situation des mres de famille apparat bien prise en compte travers limportance et la souplesse des congs parentaux, ceux-ci, combins avec lorganisation des modes de garde des enfants, conduisent de fait les femmes moduler leur temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie familiale. En dpit de lidal dgalit entre les sexes qui inspirait ses initiateurs, la conciliation continue de se conjuguer essentiellement au fminin et la cl de vote du systme est le temps partiel des mres. Ainsi concluent Cline Marc et Hlne Zajdela En Sude, le temps partiel des mres est choisi en ce sens quil nest pas contraint par des tensions sur le march du travail. Mais la conciliation des vies familiale et professionnelle le rend inluctable. Le vritable choix est socital : ds quelle a des enfants, la femme se doit de moduler son temps de travail pour pouvoir sen occuper dans la sphre familiale. Le cong parental le lui permet et la structure des modes de garde ly oblige. La socit verrait dun trs mauvais il les femmes qui ne prendraient pas le cong parental 53 .
53

De fait, toutes les mres y ont recours, mais les pres qui le souhaitent sont gnralement mal vus par leur employeur.

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CHAPITRE III UN DNOMINATEUR COMMUN : UN FREIN LGALIT DES CHANCES ET UN RISQUE DE PRCARIT
Il est tabli que les caractristiques des emplois mais aussi les trajectoires entre les diffrentes formes demploi ou de sous-emploi jouent un rle majeur dans la prcarit. cet gard, la relation irrgulire ou discontinue au march du travail que connaissent de nombreuses femmes se reflte dans le montant de leurs salaires et in fine dans le niveau de leurs pensions de retraite. Et si un temps partiel transitoire dans le cycle de vie professionnelle nest pas en tant que tel un facteur de prcarit, il est en revanche toujours synonyme de moindre dveloppement de carrire et souvent dune plus grande dpendance financire du conjoint, source de difficults lors dune ventuelle sparation. Si le temps partiel contraint permettait daccder au temps plein, si les emplois dure limite permettaient daccder aux emplois stables, si la faible qualification pouvait tre surmonte par la formation professionnelle et lvolution vers dautres mtiers, on sinterrogerait moins sur la prcarit 54 et les ingalits de genre persistantes sur le march du travail en seraient considrablement attnues. I - TEMPS PARTIEL ET SALAIRES A - LA MOITI DES SALARIES TEMPS PARTIEL PERCEVAIT EN 2006 UN SALAIRE MENSUEL NET DE 764 EUROS En 2002, lcart entre les salaires mensuels moyens des femmes et des hommes tait de 25,3 %, soit peine un point de moins quen 1990. Cette panne nest pas spcifique la France, le mme phnomne tant constat dans la plupart des autres pays dEurope, y compris les plus avancs dans la lutte contre les discriminations comme la Sude ou le Danemark 55 .

54

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La prcarit des femmes sur le march du travail, Franoise Milewski, Lettre de lOFCE n 263, 30 juin 2005. Lcart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser ? Dominique Meurs et Sophie Ponthieux, conomie et statistique n 398-399, 2006. NB : ltude sarrte en 2002 pour des raisons dhomognit des donnes. Selon les enqutes effectues ultrieurement, lcart des salaires horaires est rest stable de 2003 2005. Il est donc peu probable quun resserrement significatif des salaires mensuels se soit produit depuis la fin de la priode tudie.

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Quelle que soit lanne considre au cours de cette dcennie, 75 % de lcart des salaires provient des diffrences de structures des emplois, le facteur le plus important tant la dure du travail. Cette dernire et surtout le temps partiel explique 12 % dcart entre les salaires fminins et masculins, soit presque la moiti de lcart total. Les caractristiques des emplois (profession, secteur...) sont responsables dun dcalage de 8,5 %. Rappelons que les carts de salaire valus en moyenne ne rendent compte que dune facette de lingalit entre hommes et femmes. La place des femmes dans la hirarchie des salaires en constitue une autre composante. Faisant rfrence aux travaux de Pierre Concialdi, Sophie Ponthieux et Christel Colin sur les bas salaires, Margaret Maruani lors de son audition devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes a prcis quen France aujourdhui 3,4 millions de personnes travaillent pour un salaire infrieur au SMIC mensuel, dont 80 % de femmes. Et 80 % des personnes percevant des bas salaires exercent leur activit temps partiel. Au total, lemploi bas salaire et temps partiel reprsente prs de 20 % de lemploi salari des femmes et 3 % de lemploi salari des hommes. La moiti des salaries temps partiel dclaraient 56 en 2006 percevoir un salaire mensuel net, primes et complments compris, infrieur 764 euros. Il est en moyenne globalement de 871 euros par mois, contre 1 530 euros pour celles temps complet. Les salaires des femmes temps partiel sont beaucoup plus disperss que ceux des salaries temps complet. Cette plus forte dispersion tient surtout des dures hebdomadaires du travail moins homognes. La faiblesse des salaires temps partiel est bien sr lie aux courtes dures et au type demploi, le temps partiel, essentiellement subi, tant particulirement rpandu dans des emplois peu qualifis et dans des professions peu rmunres. Margaret Maruani relve ainsi que paralllement la croissance du travail temps partiel, on voit se profiler un processus de pauprisation : le dveloppement dune frange de salari(e)s pauvres ni chmeurs, ni exclus, ni assists, mais qui travaillent sans parvenir gagner leur vie. Dans la nbuleuse des travailleurs pauvres, la prpondrance fminine est patente, mais loubli du sexe de lemploi qui caractrise la plupart des analyses conomiques laisse pantois . Dilus dans les revenus des mnages, les bas salaires fminins deviennent moins visibles et nappellent pas de rflexions, ni de politiques publiques spcifiques. Le salaire dappoint de Mme Gagnepetit fait lobjet dune tolrance sociale puisquelle est marie avec M. Gagnepain, sauf que toute rupture (chmage du principal apporteur de ressources, divorce, veuvage...) la prcipite trs vite dans la prcarit.
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Les donnes sur les salaires et primes sont issues de lenqute emploi en continu de lINSEE et reposent donc sur les dclarations des salaris. Il sagit de la rmunration totale mensuelle nette (primes et complments mensuels compris) perue au titre de la profession principale des personnes interroges.

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B - LA QUESTION DES HEURES COMPLMENTAIRES ET DE LEUR RMUNRATION Les heures complmentaires sont celles effectues au-del de la dure fixe par le contrat de travail et en de de la limite de la dure lgale ou conventionnelle applicable dans lentreprise. Selon le code du travail, elles ne peuvent tre suprieures, au cours dune semaine ou dun mois, au dixime de la dure du travail prvue dans ce contrat. Par accord de branche tendu, elles peuvent toutefois tre portes au tiers de cette dure. Dans ce cas, les heures complmentaires effectues en-de des 10 % de la dure contractuelle sont rmunres taux normal et celles effectues au-del ouvrent droit une majoration de salaire de 25 % 57 . Cette disposition traduit un accroissement de la flexibilit et renforce lingalit de traitement dun(e) salari(e) temps partiel par rapport un(e) salari(e) temps plein dont les heures supplmentaires, au-del de la dure lgale du travail, ouvrent droit une majoration de salaire allant de 25 % 50 %. Afin dviter les abus, le code du travail (art. L 212-4-3) prvoit toutefois que lorsque, pendant une priode de douze semaines conscutives ou pendant douze semaines au cours dune priode de quinze semaines, lhoraire moyen rellement effectu par un(e) salari(e) temps partiel a dpass de deux heures au moins par semaine, ou lquivalent mensuel de cette dure, lhoraire prvu dans son contrat de travail, cet horaire doit tre modifi, sous rserve dun pravis de sept jours et sauf opposition de lintress. En cohrence avec ces dispositions et dans le double souci de ne pas inciter les employeurs recourir davantage au temps partiel, tout en ouvrant le bnfice des mesures de dtaxation aux salari(e)s concern(e)s, la loi du 21 aot 2007 en faveur du travail, de lemploi et du pouvoir dachat stipule que les heures complmentaires demandes un(e) salari(e) temps partiel sont expressment exclues du bnfice de la dduction forfaitaire de cotisations patronales de scurit sociale.

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Des accords de branche peuvent prvoir des modalits plus favorables de rmunration des heures complmentaires. Le rgime des heures complmentaires ne sapplique pas dans le cadre du temps partiel modul sur lanne, les heures accomplies au-del de la dure contractuelle tant compenses par les heures accomplies en de de cette dure. Toutefois, si la dure moyenne contractuelle est dpasse en fin danne, la dure prvue dans le contrat est modifie en consquence.

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Paralllement, lexonration dimpt sur le revenu et la rduction de cotisations salariales ne seront applicables aux heures complmentaires accomplies de manire rgulire que si elles ont t entirement intgres lhoraire contractuel de travail pendant une dure minimale fixe six mois 58 (rduite, le cas chant, la dure restant courir du contrat de travail si celle-ci est infrieure - cf. circulaire du 1er octobre 2007 relative la mise en uvre de larticle 1er de la loi du 21 aot 2007). Lallgement de charges est ainsi li une incitation lallongement de la dure du travail prvue au contrat. Il nempche que lensemble des exonrations introduites par cette loi conduit sinterroger sur lopportunit du maintien dune distinction de rmunration entre heures supplmentaires et heures complmentaires. Dans la pratique, il apparat que les femmes embauches temps partiel (temps partiel subi) effectuent plus souvent des heures complmentaires que celles qui ont choisi cette modalit de travail. En effet, elles travaillent gnralement dans des secteurs trs utilisateurs dheures complmentaires (tels la grande distribution) dans lesquels les dures de travail sont calcules au plus juste afin dadapter la prsence des salaris aux flux de clients. Elles refusent rarement de les faire, esprant ainsi obtenir un emploi de plus longue dure et une possibilit de promotion vers le temps complet. Cependant, ces heures complmentaires sont frquemment ralises avec peu de dlai de prvenance et elles se traduisent par une irrgularit de la dure du travail mais aussi du revenu 59 . II - TEMPS PARTIEL ET CARRIRE Les termes de temps partiel et carrire ou volution professionnelle apparaissent encore largement antinomiques, les obstacles leur conciliation ayant de plus tendance se renforcer mutuellement. Le salaire est une fonction croissante de lexprience professionnelle et une femme temps partiel en accumule moins. Elle sera donc doublement pnalise par une rduction dactivit, mme temporaire. En outre, les activits temps partiel offrent moins de possibilits de formation, a fortiori pour celles qui en auraient le plus besoin pour voluer.

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Lutilisation rgulire dheures complmentaires aboutit, sauf refus du salari, une modification de lhoraire prvu au contrat. Lacceptation par le salari de la modification de la dure du travail prvue au contrat aurait d avoir pour consquence, en matire fiscale, de considrer les heures effectues en plus par le salari temps partiel comme des heures ordinaires nouvrant pas droit exonration fiscale. Pour viter cet cueil, la loi prvoit que lexonration fiscale sapplique lorsque lhoraire contractuel aura t effectivement relev due concurrence des heures complmentaires rgulires effectues. Toutefois, une priode minimale dexcution du contrat au nouvel horaire est prcise. Temps partiels des femmes : entre choix et contraintes, Jennifer Bu, Premires synthses n 08-2, fvrier 2002, tude prcdemment cite.

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A - UN FREIN AU DROULEMENT DE CARRIRE DES FEMMES CADRES Une prcdente communication de la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes 60 a mis en vidence les fausses contraintes entranant toutefois de vraies pnalisations lies lorganisation du travail et la promotion dune culture de la disponibilit totale plutt que dune culture de rsultats. Si quelques accords dgalit professionnelle signs depuis la loi du 9 mai 2001 voquent la question du temps partiel en prcisant quil ne doit pas tre source de retard dans lvolution professionnelle et dans la carrire, on est trs loin dun consensus cet gard. De fait, le passage temps partiel entrane presque automatiquement un ralentissement dans le droulement de celle-ci et un accs alatoire aux postes de responsabilits. En effet, la priode de temps partiel des femmes cadres se situe en gnral entre 30 et 40 ans, dcennie dterminante pour le plan de carrire ! Lobtention dun poste de management est quasiment impossible pour une femme cadre dont le temps partiel est infrieur aux 4/5mes. Ds lors, et en dpit de laugmentation rgulire de leur part dans lensemble de la catgorie, la proportion de femmes cadres dentreprise occupant des postes temps partiel reste trs stable : 11 % des effectifs cadres fminins en 2002 comme en 1995. B - UN MOINDRE ACCS LA FORMATION CONTINUE POUR LES MOINS QUALIFIES Le taux daccs global la formation continue des salaris temps partiel (plus de 82 % de femmes rappelons-le) est de 28 % contre 38 % pour les salaris temps complet. Toutefois, si pour les cadres ou les salaris exerant une profession intermdiaire, tre temps partiel nimplique pas un moindre accs la formation continue, tel nest pas le cas pour les employs et les ouvriers. Ainsi, lorsquils sont temps partiel, le taux daccs la formation professionnelle est infrieur de 10 points pour les employs administratifs dentreprise, 6 points pour les personnels de services aux particuliers et les employs de la fonction publique, 4 points pour les employs de commerce et les ouvriers non qualifis 61 .

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La place des femmes dans les lieux de dcision : promouvoir la mixit, communication rapporte par Mme Monique Bourven, dj cite. Hommes et femmes salaris face la formation continue - Des ingalits daccs qui refltent les niveaux de qualification et les conditions familiales, CEREQ, Bref n 179, octobre 2001.

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Et les contraintes familiales accentuent encore les disparits entre hommes et femmes. Ces dernires, lorsquelles travaillent temps partiel, sont en effet peu enclines ou se heurtent la rticence, voire au refus, de leur conjoint pour suivre des formations se tenant le plus souvent en fin de journe ou le week-end et impliquant une rorganisation de leur vie personnelle : 20 % des femmes salaries sont ainsi amenes rorganiser leur vie personnelle afin de suivre une formation, contre 14 % de leurs homologues masculins. Lors de son audition devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes, M. Jrme Bdier, prsident de la Fdration du commerce et de la distribution, a fait tat daccords dentreprises prvoyant des dispositions pour faciliter laccs des salaries temps partiel la formation et/ou prenant en compte de faon spcifique leurs contraintes familiales. Les entreprises signataires se sont ainsi engages mettre en place les pratiques suivantes : - organisation des stages au plus prs des salaries afin de surmonter lopposition du conjoint un dpart en formation qui suppose un dplacement et une absence ; - instauration dune prime de garde denfant par jour de formation ou attribution dun chque emploi service pour les salaries devant engager des frais exceptionnels pour suivre une formation se droulant en dehors des horaires habituels de travail ; - amlioration de lorganisation des plannings et information des salaries dans des dlais suffisants (minimum 15 jours) des dates des formations. De mme, le dveloppement des Certificats de qualification professionnelle (CQP crs en 1998, 3 000 dlivrs ce jour) permet des salaris guids par des tuteurs, ayant souvent suivi le mme parcours, de compenser leur faible niveau de formation initiale en acqurant des comptences reconnues par la branche professionnelle, qui leur permettront dvoluer vers de nouveaux mtiers au sein de lentreprise et, pour ceux temps partiel, daccrotre leurs chances de se voir proposer un contrat temps complet. Il semble toutefois quil serait utile dengager dans les entreprises des actions dinformation et de sensibilisation des intresses elles-mmes la valeur ajoute dune formation qualifiante ou de la polyactivit exprimente dans un certain nombre denseignes avec, la cl, une augmentation de la dure des contrats. Celles-ci ont ainsi t surprises de la faiblesse du nombre des candidat(e)s la polyactivit qui ne reprsentaient que 5 25 % de la population temps partiel 62 .
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Audition de M. Jrme Bdier, prsident de la fdration du commerce et de la distribution, le 10 octobre 2007 devant la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social.

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III - TEMPS PARTIEL ET PROTECTION SOCIALE Dans son avis du 29 janvier 1997 sur Le travail temps partiel rapport par M. Jean-Louis Walter, le Conseil conomique et social appelait de ses vux la ratification par la France, dans les dlais les plus rapides, de la Convention n 175 sur le travail temps partiel, adopte par lOrganisation internationale du travail le 24 juin 1994. Cette convention na toujours pas t ratifie ce jour. Elle a pourtant le grand mrite de poser le principe dune reconnaissance aux salaris temps partiel de droits quivalents ceux des salaris temps plein. Son article 6 stipule en particulier que les rgimes lgaux de scurit sociale qui sont lis lexercice dune activit professionnelle doivent tre adapts de manire ce que les travailleurs temps partiel bnficient de conditions quivalentes celles des travailleurs plein temps se trouvant dans une situation comparable ; ces conditions pourront tre dtermines proportion de la dure du travail, des cotisations ou des gains ou par dautres mthodes conformes la lgislation et la pratique nationales . Or, en 2007, un certain nombre de restrictions quant laccs aux droits perdurent au dtriment des salaris les plus prcaires. A - ASSURANCE CHMAGE En ltat actuel de la rglementation, pour bnficier du dispositif dassurance chmage, il convient davoir effectu 910 heures de travail durant les 22 derniers mois, soit 10 heures 30 hebdomadaires. En dessous de ce seuil, une personne perdant son emploi ne sera pas indemnise, alors quelle aura nanmoins cotis. Ainsi, les plus prcaires des salaris temps partiel travaillant un trs faible nombre dheures peuvent se trouver durablement exclus de laccs au systme sils ne parviennent pas atteindre ce quota. Il convient de rappeler quen 2005, 545 000 femmes travaillaient moins de 15 heures par semaine. De plus, la perception des allocations chmage nest ouverte quen cas de perte dau moins 30 % du salaire total antrieur. De ce fait, un salari cumulant plusieurs emplois temps partiel qui perd lun de ceux-ci ne percevra pas dallocation de chmage si cette perte ne reprsente par exemple que 25 % de son salaire total antrieur.

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B - ASSURANCE MALADIE Les seuils existants pour le versement des prestations en espces conduisent galement exclure de leur bnfice les salaris effectuant un trs faible nombre dheures de travail. Ces seuils sont les suivants : - arrt de travail de moins de 6 mois et maternit : 200 heures sur 3 mois, soit environ 16 heures hebdomadaires, ou un salaire reprsentant 1015 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) horaire sur 6 mois (+ 10 mois dimmatriculation la date prsume de laccouchement pour la maternit) ; - arrt de travail de plus de 6 mois : 800 heures sur les 12 mois prcdant larrt de travail, dont 200 heures au moins au cours des 3 premiers mois reprsentant 2 030 fois le SMIC horaire sur les 12 mois prcdant larrt de travail, dont 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 premiers mois. Par ailleurs, en matire dassurance maladie complmentaire dont bnficient les salaris dans le cadre dun contrat collectif et obligatoire ouvrant droit des avantages fiscaux et sociaux pour les employeurs et les salaris, si ladhsion de certaines catgories (travailleurs saisonniers, en CDD ou bnficiant dune couverture obligatoire au titre dun autre emploi) peut tre facultative sans remise en cause du principe gnral, la possibilit de droger au caractre obligatoire de ladhsion nest pas autorise pour les salaris temps trs partiel (infrieur un mi-temps) nayant quun seul employeur. Ceux-ci sont alors pnaliss car soumis au mme taux de cotisation que leurs homologues temps complet. IV - TEMPS PARTIEL ET RETRAITE Deux raisons principales expliquent les carts de pension de droit direct entre hommes et femmes : des carrires plus courtes et des rmunrations moins importantes. Ces deux caractristiques sont fortement corrles lexercice dune activit temps partiel pendant tout ou partie de la vie active. A - PANORAMA GNRAL Chez les retraites actuelles, une grande part des disparits sexplique par la frquence des carrires incompltes et/ou courtes. En 2004, 86 % des hommes retraits ont valid une carrire complte contre 44 % des femmes retraites 63 . Cette faible part des carrires compltes se retrouve dans tous les rgimes, mais en particulier dans le rgime gnral.

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Carine Burricand et Alexandre Deloffre, Les pensions perues par les retraits fin 2004, DREES, tudes et rsultats n 538, novembre 2006.

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Selon les donnes disponibles les plus rcentes, la mme anne, les femmes ges de 60 ans et plus percevaient une pension mensuelle moyenne de 745 euros au titre des droits acquis en contrepartie dune activit professionnelle contre 1 550 euros pour les hommes. Cet cart de plus du simple au double (un peu moins important dans le secteur public que dans le secteur priv) se rduit pour atteindre 38 % (1 020 euros pour les femmes contre 1 636 euros pour les hommes, toujours en moyenne) lorsquon ajoute aux droits directs les autres composantes de la retraite : droits drivs (pensions de rversion) et avantages familiaux. Ces composantes font actuellement lobjet dune rflexion spcifique mene par le Comit dorientation des retraites. Les chiffres cits prouvent en tout cas quelles compensent une ingalit de carrire rcurrente en grande partie lie la maternit et les perspectives montrent quelles constituent bien une tape encore largement indispensable vers lgalit. Ainsi, selon des projections ralises laide du modle de microsimulation Destinie de lINSEE fondes sur lhypothse dune poursuite de la hausse des taux dactivit des femmes, les pensions de droit direct de celles des gnrations 1965-1974 seraient encore infrieures de 32 % celles de leurs homologues masculins et ce, sans compter les facteurs pnalisants que constituent le travail temps partiel, les formes particulires demploi, le risque de chmage ou dinterruption dactivit auxquels les femmes demeurent plus exposes. Et lhorizon 2040, les pensions de retraite globale des femmes ges de 65 69 ans seraient encore infrieures dun quart celles des hommes. Le mouvement de rduction des carts apparat donc trs lent. B - DES EFFETS PNALISANTS ET LARGEMENT MCONNUS Si la premire pnalisation est de fait intrinsquement lie lexercice dune activit temps partiel, la seconde rside dans la grande mconnaissance de la majorit des intresses, dans le secteur public comme dans le secteur priv, de limpact de cette situation sur le niveau futur de leur retraite, dautant plus important si la priode est longue. 1. Secteur priv En ce qui concerne les droits retraite, la rgle de validation de trimestres dans le rgime gnral permet tout salari travaillant un minimum de 200 heures par trimestre (16 heures par semaine en moyenne, soit 800 heures par an) et percevant une rmunration annuelle au moins gale 40 % dun temps plein au SMIC de valider une anne complte. En revanche, aucune validation nest possible en dessous de ce seuil et la pnalisation est donc majeure pour les salaris temps trs partiel faiblement rmunr.

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Mais surtout, les annes de travail temps partiel peuvent avoir un impact ngatif non ngligeable sur le salaire annuel moyen qui sert au calcul de la retraite de base, ds lors quelles sont incluses dans les 25 meilleures annes prises en compte 64 . De plus, elles se rpercutent intgralement sur le nombre de points acquis dans les rgimes complmentaires. Limpact du temps partiel est maximal pour les carrires croissantes et lorsque le temps partiel intervient en fin de carrire. Par exemple, dix ans de travail mi-temps en fin de carrire peuvent faire chuter de 26 % la retraite de base et de 19 % la retraite complmentaire par rapport un travail temps complet 65 . Or, ce phnomne concerne beaucoup de femmes puisque 30 % des femmes ges de 50 59 ans dans le secteur priv et 25 % dans le secteur public taient temps partiel en 2005, contre 5 % des hommes (tous secteurs confondus). La loi du 21 aot 2003 portant rforme des retraites a certes apport une possibilit damlioration en permettant aux salaris dj employs temps partiel ou embauchs temps partiel de complter leurs droits en cotisant sur un quivalent temps plein avec laccord de lemployeur, mais cette mesure revt un caractre largement illusoire, le faible salaire peru par les intresss rendant peu probable leffort dune cotisation supplmentaire. 2. Secteur public Pour bnficier dune pension de retraite, le fonctionnaire doit justifier dau moins 15 ans de service effectif et avoir atteint un ge minimal, variable selon la nature de lemploi. Pour la constitution du droit, le temps partiel est considr comme du temps plein. En revanche, il est compt pour la quotit de service rellement effectu lors de la liquidation de pension, la retraite tant proratise en fonction du temps de travail effectif. Ainsi, pour un(e) fonctionnaire ayant travaill 5 trimestres 80 %, on retiendra 80 % X 5, soit 4 trimestres, pour valuer la dure de services retenue pour le calcul de sa pension.

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A contrario, partir du moment ou un(e) salari(e) parvient cotiser temps plein pendant 25 ans, les annes quil(elle) peut effectuer au-del de cette dure en travaillant temps partiel ne diminueront pas le montant de sa retraite si la quotit du temps partiel effectu est suffisante (au moins 800 heures par an). Pluri-activit, temps partiel et retraite, Nicole Coffic, Christel Colin, Pierre Ralle, Dossiers solidarit et sant n 3, 2001.

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La loi du 21 aot 2003 prcite a galement allong la dure dactivit requise pour bnficier dune retraite taux plein dans la fonction publique et a par ailleurs introduit trois dispositions nouvelles : - le travail temps partiel est compt comme un temps plein pour le calcul de la dcote qui peut affecter le fonctionnaire si sa dure dassurance est infrieure au nombre de trimestres requis ; - les fonctionnaires peuvent, en cas de temps partiel sur autorisation, demander surcotiser pour la retraite sur la base du traitement dun fonctionnaire temps plein afin daccrotre leur dure de liquidation ; cette surcotisation ne peut avoir pour effet daugmenter la dure de cotisation de plus de quatre trimestres ; - en cas de temps partiel pour raison familiale pris la suite de la naissance ou de ladoption dun enfant aprs le 1er janvier 2004, la priode de travail temps partiel est, dans la limite de trois ans, retenue comme une priode temps plein et prise en compte gratuitement (sans versement de cotisation sur la quotit non travaille). Toujours est-il que dans le secteur priv, comme dans le secteur public, mme si des dispositions visent en attnuer les effets, le montant de la retraite est fortement diminu pour les personnes ayant effectu de longues priodes temps partiel, cest--dire essentiellement des femmes.

TITRE III FACE AU TRAVAIL, VERS PLUS DGALIT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

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Les obstacles lgalit professionnelle des hommes et des femmes sont multiples et se superposent. Loin dtre exclusifs, ils jouent diffremment selon les moments du cycle de vie, la conjoncture conomique, les situations individuelles et lenvironnement rglementaire. Il parat difficile dtablir une hirarchie dans cet empilement de raisons gomtrie variable mais, toujours est-il que pour de nombreuses femmes, leur cumul pse lourdement. Les facteurs dingalit sont dsormais bien connus : les filles, en moyenne plus diplmes que les garons, ne mnent pas les carrires auxquelles elles pourraient prtendre et il existe toujours une disproportion entre les annes de formation suivies par les femmes et les postes quelles occupent. caractristiques scolaires et sociales quivalentes, les filles choisissent beaucoup plus souvent des spcialits tertiaires que les garons, alimentant ainsi un processus de sgrgation professionnelle. Cest aussi dans le secteur tertiaire, o le recours au temps partiel est trs dvelopp, que se concentre la grande majorit des femmes peu qualifies. Les reprsentations sociales en vigueur et les pressions plus ou moins conscientes de lenvironnement participent ce dclassement des filles selon lexpression de Dominique Mda, les enseignants, les familles, la socit dans son ensemble, leur suggrant quelles seront plus leur place dans certaines activits. Elles ont aussi tendance se projeter dans leur rle futur en intgrant une rpartition ingalitaire inchange des charges domestiques et familiales. Les normes sociales rsistantes qui rgissent la division des rles parentaux et domestiques, la rpartition sexue des temps de vie entre les hommes et les femmes entretiennent ainsi, voire justifient, la plupart des ingalits professionnelles et des pratiques discriminatoires constates : temps partiel intrinsquement rserv aux femmes, tolrance sociale plus grande vis--vis du chmage fminin, plafond de verre dans laccs aux responsabilits, mur de verre concernant certains secteurs, accs plus difficile la formation, carts de salaires persistants, niveaux de retraite infrieurs... Parmi tous ces freins, la question de larticulation des temps de vie apparat bien comme un lment explicatif central de la diffrence entre les sexes et partant comme un enjeu majeur pour lgalit professionnelle des femmes et des hommes. Et celle-ci passe certainement par une progression de lgalit entre hommes et femmes hors du temps professionnel. cet gard, lEurope depuis ses dbuts a agi comme un vritable levier pour impulser le dveloppement de politiques dgalit dans les tats membres. La monte en puissance dune lgislation europenne de plus en plus exigeante et contraignante oblige les politiques publiques lutter sans relche contre les ingalits qui se manifestent sur le march du travail. Chaque anne, les plans daction nationaux pour lemploi prsents par chacun des membres de lUnion font lobjet dvaluations de la part de la Commission, notamment en matire dgalit des chances.

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Quatre points fondamentaux ressortent particulirement dans laction engage pour y parvenir : La conviction affiche par la Commission quil est souhaitable que les femmes accdent le plus possible lemploi, gage dindpendance pour elles, damlioration du revenu pour le mnage, daugmentation des recettes de protection sociale et de croissance pour les conomies. Lobjectif fix est datteindre un taux demploi de 60 % pour les femmes en Europe dici 2010. Les mesures prconises pour rduire les discriminations et les ingalits, notamment en matire de salaires et de sgrgation professionnelle. La pression incessante que fait peser la Commission depuis une dcennie en faveur du dveloppement des modes de garde, fonde sur la conviction que labsence ou linsuffisance de ceux-ci constituent lun des principaux facteurs explicatifs du faible taux demploi fminin et des mauvaises performances des femmes en matire professionnelle. La position prise pour promouvoir un nouveau modle de socit o dune part, les temps consacrs aux diffrentes activits seraient mieux quilibrs et dautre part celles-ci seraient mieux rparties entre hommes et femmes. La rsolution du Conseil des ministres de lEmploi et de la politique sociale relative cette thmatique remonte au 29 juin 2000 : Le principe de lgalit entre les hommes et les femmes impose de compenser le dsavantage des femmes en ce qui concerne les conditions daccs et de participation au march du travail et le dsavantage des hommes pour ce qui est des conditions de participation la vie familiale, dsavantages rsultant de pratiques sociales qui font toujours considrer le travail non rmunr accompli dans lintrt de la famille comme une responsabilit principale des femmes et le travail rmunr dans la sphre conomique comme une responsabilit principale des hommes . Les deux problmatiques du travail et des autres activits apparaissent bien lies. Et la volont de promouvoir une socit europenne plus quilibre est raffirme et justifie dans la conclusion : La participation quilibre des femmes et des hommes au march du travail et la vie familiale, qui est un avantage tant pour les hommes que pour les femmes, constitue un lment indispensable au dveloppement de la socit et la maternit, la paternit, ainsi que les droits des enfants sont des valeurs sociales minentes qui doivent tre sauvegardes par les tats membres et la Communaut europenne .

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Il sagit bien de rechercher une meilleure articulation des temps (professionnel, familial, social et personnel) au bnfice de tous et pour ce faire de dployer avec laide des principaux acteurs concerns : tat, entreprises et partenaires sociaux, une palette de mesures cohrentes et susceptibles dy contribuer. Cest dans cette problmatique densemble que la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social souhaite situer la question du temps partiel. Les recommandations qui suivent entendent prendre en compte et valoriser, en lentourant dun certain nombre de garanties, cette modalit de travail qui peut trouver sa place dans un cycle de vie. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social souhaite aussi et surtout faire voluer le regard de la socit sur le travail des femmes en ouvrant des pistes favorisant le dveloppement dun temps choisi, offrant davantage de possibilits dadaptations individuelles quantitatives et/ou qualitatives et permettant aux hommes comme aux femmes, aux jeunes comme aux plus gs, de mieux articuler leurs diffrents temps et sphres de vie.

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CHAPITRE I RECHERCHER UNE MEILLEURE ARTICULATION DES TEMPS AU BNFICE DE TOUS

Pour les femmes comme pour les hommes, les besoins de temps ne sont pas les mmes tout au long du cycle de vie, certaines priodes plus chronophages : premires annes de lenfant, rorientation professionnelle ncessitant une formation, fin de carrire (charge dun parent g, dsir dun rythme de travail moins intense...) saccommodant mal de normes et de cursus indiffrencis. Ainsi, il importe que les entreprises prennent davantage en compte les attentes et motivations de leurs employs aux diffrentes phases de leur vie et de leur carrire en leur proposant, dans la limite de leurs propres contraintes, des parcours moins linaires que ceux majoritairement constats aujourdhui. cet gard, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social se flicite que larticulation des temps figure dsormais parmi les thmes inscrits dans la ngociation de branche des entreprises et napparaisse plus comme une proccupation part. Ainsi, laccord de branche des banques du 15 novembre 2006 prvoit, outre un entretien avec lemployeur au retour du cong de maternit ou parental dducation, dinformer les entreprises sur les mesures fiscales dont elles peuvent bnficier lorsquelles mettent en place des congs ou souhaitent participer aux frais de garde denfants. Laccord du Crdit mutuel du 23 mars 2007 stipule, pour sa part, que les entreprises doivent organiser les runions de travail en tenant compte des contraintes lies la vie familiale des salaris afin den permettre la conciliation avec lactivit professionnelle. De plus, des tudes scientifiques auxquelles se rfre lavis du Comit conomique et social europen du 11 juillet 2007 sur Le rle des partenaires sociaux dans la conciliation de la vie professionnelle, de la vie familiale et de la vie prive montrent que la mise en uvre dans les entreprises de mesures tenant compte spcifiquement des ralits de la vie familiale et prive de leur personnel se rvle payante sur le plan conomique pour lemployeur, dans la mesure o ces leviers de politique du personnel rduisent labsentisme et augmentent lengagement du personnel, sa motivation et sa productivit 66 .

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Avis exploratoire du CESE sur Le rle des partenaires sociaux dans la conciliation de la vie professionnelle, de la vie familiale et de la vie prive , 11 juillet 2007.

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I - PROMOUVOIR UNE ORGANISATION DU TRAVAIL PLUS SOUPLE ET UNE GESTION DIVERSIFIE DES PARCOURS PROFESSIONNELS Lors dune prcdente communication sur La place des femmes dans les lieux de dcision : promouvoir la mixit, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social a mis en vidence les pratiques organisationnelles et les politiques de gestion de carrire qui pnalisent les femmes : modle temporel androcentr (selon lexpression dAnnie Junter-Loiseau) qui suppose que la comptence et lefficacit riment avec une prsence et une disponibilit totale lentreprise et profils types et figs de parcours professionnels. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes estime que larticulation de lactivit professionnelle, des temps de formation, des temps personnels et familiaux doit constituer une composante de lorganisation du travail et devenir un enjeu au sein des ngociations collectives. Deux dispositifs vont dans ce sens : - le label galit qui reconnat et valorise les pratiques mises en uvre par les entreprises dans trois champs troitement associs relatifs aux actions concrtes menes en leur sein en faveur de lgalit professionnelle, la gestion des ressources humaines et limplication du management, ainsi qu la prise en compte de la parentalit dans le cadre professionnel ; - le programme Equal qui vise lutter contre toutes les formes de discrimination et dingalit dans la sphre du travail et de lemploi en dveloppant des projets innovants co-financs par le fonds social europen. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes ritre son souhait de recenser et de communiquer largement et au plus haut niveau sur les pratiques adoptes par les entreprises labellises et de relancer le processus initi en juillet 2004 (33 organismes ont t agrs depuis cette date pour un total de 627 696 salaris). cet gard, la dlgation se flicite quune tape supplmentaire ait t franchie lissue de la Confrence sociale sur lgalit salariale organise le 26 novembre 2007. Outre lobligation, sous peine de sanctions financires, de mise en place dici le 31 dcembre 2009, dans toutes les entreprises de plus de 50 salaris, dun plan de rsorption des carts salariaux entre les hommes et les femmes, la secrtaire dtat charge de la solidarit a annonc la ralisation, sous lgide du Conseil suprieur de lgalit professionnelle, dun bilan du label galit assorti dune recherche de simplification daccs et dutilisation.

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Deux thmes prioritaires paraissent devoir tre privilgis : A - VOLUTION DE CARRIRE Toute interruption dactivit, a fortiori si elle est longue, a des consquences nfastes sur le parcours professionnel. Si la neutralisation dun ventuel ralentissement en matire de rmunration, li limpact des congs de maternit, est dsormais acte par la loi du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes estime quil convient daller plus loin et de faciliter le retour lactivit professionnelle. Elle recommande en consquence de : Prvoir en amont, au cours dun entretien spcifique, les modalits optimales de la reprise. Proposer un entretien du mme type mi-parcours du cong parental. Mettre en uvre, en tant que de besoin, des actions de formation suite un cong de maternit et/ou parental, les dpenses engages ouvrant droit des aides de ltat (crdit dimpt famille 67 ) auxquelles les entreprises sont encore trs peu nombreuses recourir. Il importe en outre de dvelopper des possibilits de carrire intgrant des priodes temporaires de moindre disponibilit, lies notamment des sollicitations accrues dordre familial. Pour ce faire, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes prconise de : Promouvoir un nouveau modle de carrire par cycles mieux adapt aux attentes des femmes, mais aussi dhommes de plus en plus nombreux. Il convient dinclure cette perspective dans les entretiens dvaluation et de prvoir et proposer cet effet dans les parcours une alternance entre postes oprationnels et postes dexpertise, ces derniers se prtant davantage des plages ponctuelles de travail domicile.

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Le crdit dimpt famille a t mis en place partir du 1er janvier 2004 afin dinciter les entreprises simpliquer dans la politique familiale. Il est accord hauteur de 25 % du montant des dpenses engages, dans la limite dun plafond fix 500 000 euros par an et par entreprise. Les dpenses vises concernent le financement de crches ou de halte-garderies, la formation des salaris en congs parental, les rmunrations verses lors de la prise des diffrents congs familiaux, les indemnisations en cas de frais de garde exceptionnels.

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B - ORGANISATION DU TRAVAIL EN TENANT COMPTE DU HORS TRAVAIL Une enqute conjointe DARES/CREDOC 68 ralise en 2003 a mis en vidence limpact des horaires de travail sur la dcision des jeunes mres de cesser leur activit : si la moiti dentre elles dclare avoir arrt de travailler lors dune naissance principalement pour se consacrer leur enfant, limpossibilit dobtenir un amnagement dhoraires, qui leur aurait permis de rendre compatibles le fait de travailler deux et la prsence de jeunes enfants, constitue la raison dterminante pour lautre moiti. Par ailleurs, une meilleure matrise des temps de travail et du hors travail des salaris, associe des possibilits danticipation et de planification de lagencement de ces temps, conduit une diminution significative de lanxit et des tensions, notions souvent runies sous le vocable de stress au travail. La seule incidence de celui-ci peut, de fait, conduire certaines femmes une interruption partielle ou totale dactivit. Les entreprises qui sefforcent de grer plus harmonieusement le quotidien en tirent, pour leur part, des bnfices en termes de performances et fidlisation accrues de salaris plus attentifs, plus rceptifs et plus ponctuels. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande de gnraliser des initiatives exprimentes avec succs par plusieurs entreprises, notamment dans le cadre daccords collectifs sur lgalit professionnelle : Organisation systmatique des runions de travail en milieu de journe ; proscription des runions tard le soir et, si possible, le mercredi. Marges de modulation du temps de travail, en particulier pour les cadres, sous rserve de remplir les missions assignes. Possibilit damnagement ponctuel dhoraire de travail en cas durgence familiale. Mise disposition dun service de conciergerie (pressing, entretien de vhicules, livraisons de courses, petits dpannages domicile) dont le cot peut tre mutualis pour en faciliter la cration par les PME. Cration de sites Intranet dinformations pratiques (notamment pour les salaris parents).

Crches ou services de baby-sitting interentreprises.

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Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques du ministre du Travail, des relations sociales et de la solidarit, Centre de recherche pour ltude et lobservation des conditions de vie.

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Incitation des comits dentreprises utiliser une fraction du budget dont ils disposent, au titre des activits sociales et culturelles, pour abonder des chques emploi service universel (CESU) ayant t prfinancs par lemployeur, ainsi que le prvoient certains accords dgalit professionnelle 69 . Cette prconisation figurait dans lavis du Conseil conomique et social sur Le dveloppement des services la personne adopt le 24 janvier 2007 qui soulignait notamment que le comit dentreprise peut, en effet, devenir un lieu de rflexion et un instrument daction pour trouver le bon quilibre entre les enjeux et les contraintes de la vie au travail et de la vie hors travail . Dune manire gnrale, la prise en compte des responsabilits familiales et sociales des salaris doit devenir un lment de mesure de la modernit des entreprises, allie une politique de soutien des mnages biactifs dans lesquels les deux partenaires peuvent concilier les diffrentes dimensions de leur vie. Plus globalement, le regard de la socit sur le travail des femmes aura chang le jour o ces bonnes pratiques seront gnralises dans les entreprises. II - FAVORISER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE DES DEUX PARENTS La ncessit de concilier vie professionnelle et obligations familiales est un enjeu, pour les parents comme pour les pouvoirs publics. Leffort financier consenti par ces derniers est dailleurs considrable, tant en matire de solvabilisation des mnages pour laccueil du jeune enfant, que de dveloppement des modes de garde. La pression communautaire ny est sans doute pas trangre. Depuis plusieurs annes, cette question est en effet au cur des proccupations de lUnion europenne, soucieuse tout la fois daccrotre la participation des femmes au march du travail, de favoriser le dveloppement des enfants et le bien-tre des familles, de soutenir la croissance conomique, damliorer la viabilit des systmes de protection sociale, mais aussi de promouvoir une rpartition plus galitaire des tches domestiques entre hommes et femmes. Dans son avis prcdemment cit du 11 juillet 2007, le CESE propose la Commission de demander aux tats membres de prvoir dans leurs programmes nationaux de rforme davantage dengagements amliorer la conciliation de la vie de famille et de la vie professionnelle des hommes et des femmes . Il rappelle aussi que, dans la mesure o cest la socit dans son ensemble qui est concerne, il est ncessaire de garantir une coresponsabilit de toutes les parties prenantes, y compris des entreprises .

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Accord national du 19 juin 2007 relatif lgalit professionnelle et aux mesures permettant la suppression des carts de rmunration entre les femmes et les hommes (mtallurgie).

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A - RENFORCER LIMPLICATION DES ENTREPRISES ET DES PARTENAIRES SOCIAUX La mise en place du cong parental, du cong de soutien familial ou encore des amnagements du temps de travail, ont fait de lentreprise un nouvel acteur de la politique familiale. Malgr cela, le bien-tre familial des salaris na pas pris toute sa place dans lorganisation de lactivit conomique. Les besoins particuliers des parents ne sont pas rellement pris en compte et la grande majorit des entreprises continue de fonctionner sur une coupure assez forte entre ce qui ressort du priv, qui est de la seule responsabilit des salaris, et ce qui relve de lactivit de production 70 . La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes estime donc indispensable au premier chef de : Sensibiliser les entreprises lavantage conomique et en terme dimage dune politique de conciliation. Des tudes canadiennes 71 ont chiffr les cots induits par le manque de conciliation (absentisme, dmotivation, baisse de la productivit, soins de sant, etc.). Ces tudes font apparatre des cots en soins de sant denviron 6 milliards de dollars par an, les problmes dantagonisme travail/famille occasionnant pour leur part un dficit de 2,7 milliards de dollars. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes suggre de : Confier la DARES la conduite dune tude sur le cot induit par les problmes de conciliation tant pour les entreprises que pour la collectivit. Un accent particulier devrait tre mis sur limpact des horaires irrguliers et/ou atypiques courants dans certains secteurs, par ncessit ou par abus. Les conditions de travail, et notamment lamplitude journalire dun certain nombre dactivits temps partiel, accroissent les difficults darticulation de la vie professionnelle et de la vie familiale, en particulier pour les familles monoparentales dont le chef est le plus souvent une femme. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes formule des recommandations ce propos dans le chapitre II ci-aprs. Paralllement, il convient didentifier et de promouvoir les bonnes pratiques mises en uvre par quelques entreprises pionnires qui ont compris que le vcu familial donne aux managers des sentiments positifs quils transfrent sur leur lieu de travail : esprit de ngociation, capacit trouver des compromis, rsoudre les conflits et mener de front plusieurs tches.
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Mieux articuler vie familiale et vie professionnelle, rapport prsent au Premier ministre par Mme Valrie Pcresse, dput des Yvelines, fvrier 2007. Un examen des rpercussions et des cots engendrs par le conflit entre la vie professionnelle et la vie personnelle au Canada, Agence publique de sant du Canada, Ottawa, juin 1999 et Examen du conflit entre le travail et la vie personnelle et des contraintes quil exerce sur le systme de sant canadien, idem, mars 2004, Linda Duxbury, Karen Johnson et Chris Higgins.

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La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande ainsi de : Systmatiser les critres lis lamlioration de la conciliation vie professionnelle/vie familiale dans lvaluation laquelle procdent les agences de notation sociale. Publier, en y associant les media, un classement des grandes entreprises et organismes family friendly et organiser un concours pour les PME. Par ailleurs, la ngociation collective constitue un instrument privilgi pour assurer lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi du 9 mai 2001 dite loi Gnisson a ainsi introduit une obligation de ngociation annuelle sur lgalit professionnelle au niveau de lentreprise, triennale au niveau de la branche. Ce dispositif a t complt par la loi du 23 mars 2006 relative lgalit salariale qui instaure de nouvelles avances en imposant aux partenaires sociaux, au niveau de la branche professionnelle comme de lentreprise - et dsormais sous peine de sanctions -, lobligation de ngocier chaque anne pour dfinir et programmer dans le cadre des ngociations annuelles sur les salaires, les mesures permettant de supprimer dici le 31 dcembre 2010 les carts de rmunrations entre les femmes et les hommes. Deux autres points fondamentaux figurent dans la loi du 23 mars 2006 : - lamlioration de laccs des jeunes filles et des femmes lapprentissage et loffre de formation initiale et continue ; - la recherche dune meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Loptimisation et leffectivit de cette lgislation demeurent toutefois en question, lgalit professionnelle entre hommes et femmes restant un thme secondaire dans les accords dentreprise. titre indicatif, sur les 24 000 accords dentreprise signs en 2006, 401 abordent lgalit professionnelle, soit 1,6 % 72 . Et si larticulation entre vie professionnelle et vie familiale est dsormais prise en compte dans cette dmarche, une impulsion supplmentaire apparat ncessaire. Pour ce faire, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes prconise de : Rendre obligatoire une information sur les diffrentes modalits favorisant la conciliation vie professionnelle/vie familiale lors des ngociations triennales de branche.

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Source : dossier prparatoire la confrence tripartite galit professionnelle et galit salariale du 26 novembre 2007.

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B - DVELOPPER ET DIVERSIFIER LES MODES DACCUEIL DES ENFANTS Soutenir le taux de fcondit et accrotre le taux dactivit des femmes constituent deux objectifs essentiels des politiques publiques en faveur de la petite enfance poursuivies en France, depuis plusieurs annes, avec des rsultats indniables et envis par certains de nos voisins europens. En 2007, 816 500 naissances ont t enregistres en France mtropolitaine et dans les dpartements dOutre-mer, ce qui porte lindicateur conjoncturel de fcondit 1,98 enfant par femme, en trs lgre diminution par rapport 2006 o il atteignait 2 enfants par femme. Paralllement, le taux dactivit des femmes est en augmentation constante depuis quatre dcennies. Entre 25 et 49 ans, il atteint aujourdhui 85,6 % en moyenne 73 . Lexistence dune palette diversifie de modes daccueil des enfants y est pour beaucoup. Les parents peuvent recourir soit une assistante maternelle quils emploient directement, soit un tablissement daccueil collectif, soit un service daccueil familial, soit encore recruter une garde domicile. En 2006, en France mtropolitaine, on estimait 288 000 le nombre dassistantes maternelles agres en activit, dont 264 000 employes directement par les parents. Sy ajoutaient 328 000 places daccueil pour les enfants de moins de six ans, soit 265 000 places en tablissements collectifs (crches, haltes garderies, jardins denfants et structures multi-accueil) et 63 000 places en services daccueil familial. Lcole joue par ailleurs un rle important dans laccueil des jeunes enfants. Tous les enfants de trois ans sont dsormais scolariss et 25 % de ceux de deux ans 74 . Cependant, en dpit de cet ventail de possibilits, de nombreuses mres sont encore contraintes dinterrompre leur activit professionnelle ou de recourir au temps partiel, faute de trouver un mode de garde accessible financirement et/ou rpondant leurs exigences de qualit et de flexibilit. Ces besoins insatisfaits sous-tendent la rflexion engage rcemment autour de la notion de service public de la petite enfance . Sans entrer plus avant dans ce champ, plus large que celui de son domaine de comptences, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes estime que des progrs peuvent dj tre accomplis grce un effort doptimisation des possibilits existantes.

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Bilan dmographique 2007 - Des naissances toujours trs nombreuses. INSEE Premire n 1170, janvier 2008. Enqutes annuelles de recensement 2004 2007 - Lactivit des femmes est toujours sensible au nombre denfants, INSEE Premire n 1171, janvier 2008. Laccueil collectif et en crches familiales des enfants de moins de 6 ans en 2006, DREES, tudes et rsultats n 608, novembre 2007. Taux de scolarisation des enfants de 2 5 ans en 2006, INSEE, France en faits et chiffres.

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La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande ce titre de : Privilgier les modes dorganisation souples et adaptables. On a assist ces dernires annes au dveloppement de structures de multiaccueil offrant la fois des services daccueil collectif rgulier, irrgulier et temporaire ou mlant de laccueil collectif et familial. De telles structures, au financement desquelles les caisses dallocations familiales contribuent, ont lavantage de sadapter aux besoins diversifis des parents et aux spcificits des territoires. Elles doivent tre encourages et soutenues. De nombreuses exprimentations peu rpertories et mal connues vont galement dans le sens dune diversification de loffre. On peut citer par exemple le dispositif GEPETTO 75 , financ pour partie par le fonds social europen dans le cadre du programme Equal. Il sagit dun accueil en relais au bnfice denfants de 0 13 ans, intervenant au domicile des parents en complmentarit des autres modes de garde existants et accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Il permet notamment de rpondre aux besoins lis un travail en horaires dcals. Huit dispositifs de ce type fonctionnent aujourdhui ( Vannes, Cherbourg, Le Mans, Lorient, Nantes, Poitiers, Vernon et Villiers-sur-Marne). Dune manire gnrale, il conviendrait de recenser et dvaluer les exprimentations innovantes, puis dtablir un rpertoire lusage des diffrents intervenants dans la politique daccueil de lenfance ; Dvelopper les partenariats entre les collectivits locales, les caisses dallocations familiales et les entreprises. Depuis 2004, grce linstitution de dispositifs financiers spcifiques, les caisses dallocations familiales peuvent soutenir financirement les entreprises qui souhaitent crer ou dvelopper une crche pour accueillir les jeunes enfants de leurs salaris. La complexit de la mise en uvre et les rticences des acteurs institutionnels constituent toutefois de rels freins. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes reprend donc son compte la proposition mise par Mme Valrie Pcresse dans son rapport Mieux articuler vie familiale et vie professionnelle. Elle prconise que ltat expertise les conditions dun tel partenariat en sappuyant sur les bonnes pratiques que certaines municipalits ont su mettre en uvre, puis distribue aux intervenants (lus locaux, gestionnaires de crches et entreprises) un guide rappelant les avantages de cette solution et prcisant les lments ncessaires pour lorganiser. Une attention particulire devrait tre apporte au dveloppement des crches multientreprises au sein dun parc dactivits.

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Garde denfant pour lquilibre du temps professionnel, du temps familial et son organisation.

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Par ailleurs, il conviendrait de diffuser une information toutes les entreprises, en particulier les PME, sur le crdit dimpt famille qui vise expressment les dpenses engages au titre de la cration ou du fonctionnement de structures daccueil des enfants. C - INCITER LES MRES AU MAINTIEN OU AU RETOUR LEMPLOI ET LES PRES LA PRISE DUNE PARTIE DES CONGS PARENTAUX La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes exprime sa vive rticence lgard de toutes mesures tendant renforcer lingalit entre les pres et les mres au regard de lemploi, et ce dautant quelles portent davantage prjudice aux plus vulnrables dentre elles. Tel a t le cas de lAllocation parentale dducation (APE) qui a conduit de nombreuses femmes, parmi les moins qualifies, se retirer du march du travail, les mmes pour lesquelles il a fallu ensuite financer un dispositif de retour lactivit : lAllocation de retour lactivit des femmes (ARAF) cre en 2000. Le Complment de libre choix dactivit (CLCA) a remplac lAPE dbut 2004, assorti dune plus forte incitation ne pas sloigner durablement du march du travail. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes prconise de poursuivre cette orientation et de crer des conditions favorables au maintien ou au retour lemploi des mres bnficiaires dun cong parental. Parmi les propositions allant dans ce sens dans le rapport prcit de Mme Valrie Pcresse, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes retient plus particulirement : Lentretien du sentiment dappartenance lentreprise ou ladministration grce la diffusion aux bnficiaires de congs parentaux des informations internes, des vacances de postes ou des offres demplois. Le renforcement des possibilits de cumul du CLCA et dun salaire en faveur des mres les moins qualifies (allongement de la dure de cumul entre le 18me mois et les 3 ans de lenfant) afin de faciliter et de rendre attractif le retour sur le march du travail. Lextension de lAide la reprise dactivit des femmes (ARAF) - dont lenveloppe initiale a t rduite faute dun nombre suffisant de bnficiaires - aux mres qui recherchent un travail (hors suivi dune formation, expressment vis) afin de couvrir les frais de garde durant les dmarches.

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La reconnaissance, au titre de la validation des acquis de lexprience, des comptences dveloppes dans le cadre dun cong parental pour laccs aux mtiers dauxiliaire de puriculture, au CAP petite enfance et au BEP carrires sanitaires et sociales . Toutefois, les mesures incitatives lactivit professionnelle des mres contribueront dautant plus lgalit des chances entre hommes et femmes sur le march du travail quelles iront de pair avec un recours plus frquent des pres aux congs parentaux. Lindniable succs du cong de paternit, institu en 2002, auquel les deux tiers des pres, en particulier les plus jeunes, ont dsormais recours et quils prennent intgralement (14 jours) dans 95 % des cas, constitue tout la fois un signe encourageant, mais aussi une piste explorer pour rquilibrer entre les deux parents linvestissement dans le travail et la prise en charge des enfants. Lindemnisation du cong de paternit diffre toutefois dans le secteur public et dans le secteur priv. Dans le premier, le salaire est intgralement maintenu pendant toute la dure du cong, tandis que dans le second, seuls les trois premiers jours sont rmunrs, le reste du cong ouvrant droit la perception dindemnits journalires dans la limite dun plafond (2 589 euros en 2006 pour le rgime gnral). Pour encourager lvolution des mentalits en faveur dun meilleur partage des rles entre le pre et la mre, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes suggre que : Les partenaires sociaux, dans le cadre de la ngociation collective, se saisissent de la question du maintien intgral du salaire pendant le cong de paternit, linstar de ce qui existe dans plusieurs branches pour les congs de maternit. Des possibilits de fractionnement du cong parental indemnis entre les deux parents soient tudies. En lien avec les incitations la reprise dactivit des mres voques plus haut, on pourrait par exemple envisager de rserver exclusivement au pre, sur le quota global, un nombre de jours qui seraient perdus en cas de non-utilisation. * * * Sous leffet conjugu de mesures damlioration de lorganisation du travail, du dveloppement diversifi de modes de garde facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et de limplication des partenaires sociaux pour accrotre leur employabilit et lutter contre les pratiques discriminatoires, les femmes devraient lavenir matriser davantage leurs conditions daccs et de maintien dans lemploi. Le travail temps partiel peut en constituer une modalit, sous rserve de lentourer dun certain nombre de garanties.

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CHAPITRE II AMLIORER LA QUALIT ET LES CONDITIONS DEXERCICE DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL

Il importe de garder prsent lesprit qu la diffrence de nombre de nos voisins europens, le travail temps partiel, en France, est un phnomne rcent. Ce nest qu partir des annes 1990 quil est devenu, pour les femmes, un mode dentre sur le march du travail, ce qui a dailleurs pour effet de relativiser la progression de leur taux demploi si lon raisonne en quivalent temps plein. Les femmes travaillent temps partiel cinq fois plus souvent que les hommes et sont quatre fois plus nombreuses queux dans une situation de sous-emploi. Cet indicateur figure parmi ceux retenus pour mesurer lgalit professionnelle entre hommes et femmes. Limprcision de la frontire entre temps partiel choisi et subi a t voque dans le titre II. En revanche, il est dsormais reconnu que le dveloppement des temps partiels subis a un rle essentiel dans la discontinuit des parcours des femmes ou leur maintien en situation de sous-emploi, car ils ne sont que rarement un mode daccs vers lemploi durable et, en tout cas, toujours moins que pour les hommes. Cette accumulation de facteurs de risques constitue un rel danger pour de nombreuses femmes de sombrer dans la prcarit. Il convient donc de porter une attention particulire aux caractristiques des emplois et aux trajectoires professionnelles. Cest dans la ligne, toujours dactualit, de lavis adopt par le Conseil conomique et social le 29 janvier 1997 sur Le travail temps partiel, prsent par M. Jean-Louis Walter, que la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes a recens les moyens dune amlioration de la qualit du travail temps partiel et, par voie de consquence, de son image, afin quil soit moins souvent associ des emplois de second choix et plus largement souhait par les salari(e)s. I - COMPLTER LINFORMATION STATISTIQUE EXISTANTE SUR LE TEMPS PARTIEL Les tudes ralises tant par lINSEE que par la DARES rendent encore imparfaitement compte de lhtrognit de la population travaillant temps partiel. Une mesure plus objective que la question du choix ou du non choix ix consisterait oprer une distinction en fonction du dcideur : employeur ou salari. La rpartition serait ainsi plus claire entre travail temps rduit correspondant un amnagement individuel et volontaire, assorti dune grande facilit de retour temps complet, et emploi partiel rsultant dune embauche en tant que telle, beaucoup plus prenne. Cette clarification devrait saccompagner

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sur un plan gnral de la prise en compte des statistiques de crations demplois en quivalence de temps plein. Il serait galement intressant de disposer, dans le cadre de lenqute emploi en continu, de statistiques plus fines et plus dtailles sur les motifs autodclars de lemploi temps partiel. Il conviendrait enfin de remdier au manque de donnes concernant le nombre dannes de travail temps partiel dans le parcours professionnel des salari(e)s, alors mme que leur incidence sera majeure sur le montant de leurs retraites. II - METTRE EN PLACE DES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES Dans un avis adopt le 30 mai 2007 sur le rapport de Mme dith Arnoult-Brill, le Conseil conomique et social a voqu le temps partiel subi qui touche principalement les femmes et linsuffisance des revenus qui y est lie, en ajoutant que cette question exige quune rflexion soit engage tant au niveau politique que dans le champ de la ngociation collective, afin de trouver les moyens de garantir plus de scurit aux salaris . Un lment essentiel de scurisation du parcours professionnel rside dans laccs la formation continue, or les discriminations subies par les femmes temps partiel dans ce domaine sont notoires : le taux daccs global la formation continue des salari(e)s 76 temps partiel (82 % de femmes) est de 28 % contre 38 % pour les salari(e)s temps complet. A - FACILITER LACCS DES FEMMES TRAVAILLANT TEMPS PARTIEL LA FORMATION CONTINUE ET LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPRIENCE La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes du Conseil conomique et social estime que conformment aux objectifs affichs dans la loi du 4 mai 2004, relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, et linstar de ce qui a dj t ngoci dans certaines branches et entreprises, laccs renforc la formation professionnelle des salari(e)s temps partiel pour une meilleure volution des carrires et parcours doit devenir un thme prioritaire pour les partenaires sociaux. Lexercice effectif du droit la formation implique toutefois, surtout pour les femmes les moins qualifies sur-reprsentes dans la population temps partiel subi, la mise en uvre de mesures dinformation, daccompagnement et de faisabilit.

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Le terme salari(e) temps partiel est volontairement fminis pour rappeler la surreprsentation fminine dans cette modalit de travail mais, sauf indication contraire, les statistiques mentionnes ne sont pas sexues.

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La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande en particulier : Damliorer linformation des salari(e)s sur leurs droits formation et les diffrentes possibilits qui leur sont offertes et les aider, si besoin, surmonter les obstacles psychologiques au suivi dune formation. Les comits dentreprise, lorsquils existent, constituent un relais privilgier. De favoriser concrtement le dveloppement des comptences et des qualifications des salari(e)s temps partiel. Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march du travail a soulign la grande importance de la Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) pour la scurisation des parcours professionnels. Cet accord prvoit notamment (article 6) une nouvelle prestation dnomme bilan dtape professionnel destine inventorier de manire prospective et priodicit rgulire les comptences des salaris. Les partenaires sociaux sont invits dterminer les conditions de mise en uvre de ce dispositif qui parat particulirement adapt aux travailleurs temps partiel. Certains accords de branche, tel celui de la mtallurgie, prcdemment cit, ont dj mis en place pour les salaris bnficiaires dun cong parental dducation ou exerant leur activit temps partiel pour lever un enfant un bilan de comptences accessible de plein droit et assorti dune priorit daccs un stage de professionnalisation. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande la diffusion de ces bonnes pratiques en les adaptant le cas chant par voie daccords dentreprise ; De vaincre les rticences et rendre attractif le suivi dune formation. Lautocensure de salari(e)s nayant quun trs faible niveau de formation initiale doit tre prise en compte. Afin de rduire les inhibitions, il convient de rechercher une organisation locale au plus prs des intress(e)s et des modules relativement courts. Linformation et laccompagnement par un tuteur au sein de lentreprise, qui peut avoir antrieurement suivi un parcours identique, constitue un atout supplmentaire. La dmarche engage depuis 1998 par la Fdration du commerce et de la distribution, qui a abouti la cration de huit Certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus par les branches, mrite cet gard dtre dveloppe, car elle ouvre des perspectives dvolution des femmes qui pensaient nen avoir aucune.

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Les CQP permettent de manire souple de certifier les comptences des salaris en reconnaissant leur exprience, mais aussi de professionnaliser des salaris nouvellement embauchs. La monte en charge du dispositif a t lente mais depuis 2005, environ 400 CQP sont dlivrs par an. Depuis dix ans, 3 000 ont t valids. Les femmes sont dautant plus nombreuses sengager dans cette dmarche que les formations sont organises au sein de lentreprise et accompagnes par des tuteurs eux-mmes issus de la grande distribution. La monte en charge du dispositif de Validation des acquis de lexprience (VAE) constitue galement une opportunit pour reconnatre les capacits supplmentaires dveloppes sur le lieu de travail, par exemple dans le cadre de la polyvalence (cf. ci-dessous) ; De compenser les frais occasionns. la suite de la loi du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, les accords de branche peuvent dsormais prvoir quune majoration dau moins 10 % de lallocation de formation soit alloue aux salari(e)s qui engagent des frais supplmentaires de garde denfant pour suivre une formation en dehors des horaires habituels de travail. Ce taux ne constitue toutefois quun plancher. B - FAVORISER UN ACCS PRIORITAIRE DES EMPLOIS TEMPS PLEIN De nombreux salari(e)s temps partiel, en particulier lorsque cette modalit est impose, souhaiteraient travailler davantage et pour beaucoup temps complet. Cette priorit daccs est dsormais prvue par le code du travail. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes estime quil convient de renforcer lexercice de ce droit et den assurer leffectivit dans le cadre daccords de branches ou dentreprises. Cela passe notamment par lamlioration de linformation au sein de ces dernires sur les postes vacants ou susceptibles dtre crs, et le suivi particulier des salari(e)s depuis longtemps temps partiel afin de les accompagner suffisamment en amont, en vue du dveloppement de comptences favorisant une intgration dans des postes temps plein. Dautres mesures propices cette rversibilit doivent tre recherches et encourages, soit au sein des entreprises, soit en priphrie. Encourager la polyactivit. Dans son avis adopt le 28 fvrier 2007, prsent par M. Lon Salto, sur Consommation, commerce et mutations de la socit, le Conseil conomique et social considre que le dveloppement de la polyactivit organise pourrait tre une rponse dans la grande distribution prdominance alimentaire et dans les autres formes de grande distribution faisant appel un personnel nombreux dans des fonctions diversifies et doit tre encourage ds lors quelle serait accompagne de sa juste rmunration et quelle correspondrait une qualification reconnue .

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La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes prconise un recours plus systmatique la polyactivit afin dviter le morcellement de la journe et de permettre aux salari(e)s de mieux grer leur temps en quantit et en qualit. Il convient de la proposer ds lembauche et daccompagner les managers dans la mise en place dune nouvelle organisation de travail, en particulier dans les plus petites structures. Recenser et diffuser les bonnes pratiques . Plusieurs expriences russies correspondant une relle valorisation du travail temps partiel en le situant dans une perspective dvolution ne sont connues quincidemment. Lannonce dune prochaine table ronde sur le travail temps partiel subi, lissue de la confrence sociale sur lgalit salariale organise par le ministre du Travail, fournit loccasion de les rpertorier. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes juge ainsi particulirement pertinente la cration par une entreprise de nettoyage (Sani, une PME de Mundolsheim, prs de Strasbourg) dun rpertoire des comptences acquises par ses salaris lors de prcdentes expriences professionnelles, quelle met profit en offrant des services complmentaires ses clients (entretien despaces verts, dcoration intrieure, services la personne, etc.). Ces services annexes au nettoyage assurent aux salaris un complment dactivit qui peut aller jusquau temps plein. Dautres entreprises ont pour leur part dvelopp la notion de temps choisi en lentourant de garanties. La SNCF a affich depuis 1995 sa volont de favoriser le travail temps partiel choisi. Les formules varies proposes allant de 50 % 90 % de la dure rglementaire annuelle du travail temps complet ont pour but de mieux concilier les souhaits du (de la) salari(e) pour rpondre ses besoins individuels personnels ou familiaux, avec les impratifs de fonctionnement de lentit ou du service. Les conditions du retour temps complet sont systmatiquement envisages dans ce mme esprit de conciliation des intrts particuliers et collectifs. Laccord cadre relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans le groupe Thals France sign le 13 janvier 2004 stipule quil ne doit pas exister de discrimination dans lvolution de carrire des personnes temps partiel. Il est prcis en outre que le temps partiel se traduit par une rmunration rduite dautant, mais ne doit pas pnaliser la carrire et sous-valuer les comptences des personnes concernes. Dans ce but, un vritable suivi des intresss est organis : un entretien est systmatiquement prvu avec les salaris qui nont pas eu de changement de poste depuis plus de cinq ans et le retour au temps plein est facilit, de mme que laccs la formation.

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Laccord sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes sign le 2 mars 2005 par le groupe Cetelem consacre un article particulier au temps partiel qui ne doit pas tre considr par lentreprise comme une marque de dsintrt pour lactivit professionnelle . Dans cette perspective, il convient de veiller ce que les salaris qui lont choisi ne soient pas dfavoriss en terme de carrire et de rmunration . Il est expressment prvu que tous les salaris ont accs aux mmes formations, quils travaillent temps complet ou partiel, et un indicateur de suivi de lvolution professionnelle et de la rmunration des salaris temps partiel a t mis en place. Dans lartisanat, o les parcours professionnels doivent se concilier avec les contraintes inhrentes au fonctionnement de trs petites entreprises, face aux difficults de recrutement des entreprises et aux besoins dinsertion et/ou de performance des salaris, les chambres de mtiers ont initi un programme mi chemin entre la Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) et la Gestion des ressources humaines (GRH). Il vise dtecter les besoins de formation des entreprises, les transcrire en comptences et proposer des modules de formation individualiss permettant aux salaris dacqurir les connaissances ncessaires. Il est aujourdhui actif dans 53 chambres de mtiers et oprationnel pour 40 mtiers rfrencs. Le grand mrite de ces bonnes pratiques qui ont valeur dexemple est de valoriser le travail temps partiel tout en exerant une ncessaire vigilance sur ses aspects discriminants. Crer des bourses demploi pour amliorer les passerelles entre temps partiel et temps plein La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes suggre que des bourses demploi soient institues au niveau de la branche professionnelle et/ou du bassin demploi dont relvent les entreprises. Elles permettraient de mettre disposition des salaris temps partiel souhaitant passer temps plein (et faute de poste disponible propos par lemployeur) une liste des offres selon la rgion dsire, le poste recherch et les comptences et aptitudes professionnelles des demandeurs. Afin de renforcer lefficacit du dispositif, ceux-ci devraient bnficier dun accompagnement personnalis comprenant ventuellement un complment de formation. Cet accompagnement sadressant des personnes en situation de sous-emploi (ou de chmage partiel) devrait tre mis en uvre en partenariat par lANPE, lAFPA et les chambres consulaires.

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C - FDRER LES STRUCTURES ET PROFESSIONNALISER LES EMPLOIS DAIDE LA

PERSONNE

Le secteur des services la personne, trs fortement fminis et, de lavis de tous, appel se dvelopper dans les annes venir, comporte aujourdhui un risque important de prcarisation pour les personnels, li limportance quy occupe le temps partiel subi, associ au cumul demplois de courte dure. La formule des groupements demployeurs permet dans ce cas damnager la pluriactivit en faisant bnficier le salari dun lien contractuel unique et de perspectives largies dvolution professionnelle. Dvelopper les diffrentes formules de regroupements demployeurs Toute initiative visant dvelopper les groupements demployeurs ou les associations dans ces secteurs doit tre encourage afin que les employs puissent tre assurs dun quota garanti dheures de travail hebdomadaires avec des plannings cohrents et une possibilit de varier, sils le souhaitent, les types dactivits. Dans son avis du 24 janvier 2007 sur Le dveloppement des services la personne prsent par M. Yves Vrollet, le Conseil conomique et social a considr quil sagit dune voie intressante explorer pour lutter contre le travail temps partiel subi. Cette formule permettrait aux salari(e)s de bnficier dun statut collectif unique, davoir un seul employeur en titre et dlargir leurs opportunits de travail temps complet . Lavis ajoute quil conviendra galement dtre attentif la reconnaissance, en termes de rmunration, de la polyvalence du salari . Il conviendrait toutefois damliorer la connaissance et la bonne comprhension des formules de groupements demployeurs afin de lever les rticences qui demeurent face un dispositif peu connu et dviter les risques de drive ventuels ainsi que le prconisait un prcdent avis du Conseil conomique et social adopt le 27 novembre 2002 sur Les groupements demployeurs : un outil pour la croissance et lemploi ? prsent par M. Jean-Marcel Bichat. Au titre des incertitudes juridiques lever, lavis recommandait en particulier de fixer des rgles plus prcises en matire de choix de la convention collective de branche applicable afin dapporter un certain nombre de garanties sociales et de reconnatre un vritable statut aux salaris concerns. Pour la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes, il convient de poursuivre la rflexion engage pour lever les obstacles qui subsistent car des exemples de groupements demployeurs fonctionnant dans certains secteurs dactivits dmontrent quils peuvent reprsenter un outil intressant pour lutter contre les effets ngatifs des temps partiels courts, subis ou des contrats dure dtermine, facteurs aggravant les risques de prcarit et de pauvret.

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Lexemple dun groupement demployeurs dans lhtellerie-restauration regroupant 250 adhrents et couvrant deux dpartements de la rgion Pays de Loire est illustratif cet gard. Dans un dlai de cinq ans, il a ainsi permis le recrutement de 300 salaris en CDI dont 100 temps plein, ainsi que de 60 salaris en CDD temps plein pour des interventions en extra. De plus, sur une priode de deux ans, 100 salaris ont pu tre embauchs en CDI dans les entreprises adhrentes. Pour nombre de salaris prcaires, cette formule de regroupement demployeurs a donc ouvert de relles perspectives dvolution professionnelle, assorties dun cursus de formation dveloppant la polycomptence. Inciter la signature de conventions collectives. Une convention collective existe dj pour les salaris des particuliers employeurs et deux autres pour ceux des associations daide domicile, mais le dispositif conventionnel se caractrise par une grande htrognit et plusieurs champs dactivit demeurent non couverts au regard des 21 mtiers dfinis dans le cadre du plan de dveloppement des services la personne. Dans lavis prcit sur Le dveloppement des services la personne, le Conseil conomique et social suggre daller vers un rapprochement progressif et concert des droits collectifs des salaris du secteur des services la personne . La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes raffirme la ncessit dun cadre conventionnel ou interprofessionnel pour rsoudre les difficults rencontres par les salaris en termes notamment de volume horaire, de temps de trajet et de cot de transport (en particulier dans le nettoyage et laide domicile), mais aussi leur assurer des garanties en matire de protection sociale, de formation, de professionnalisation et de parcours professionnel. De plus mener une politique volontariste de rationalisation et daugmentation de la formation, valoriser la reconnaissance des acquis et des qualifications, sont les meilleurs garants pour transformer limage de ces mtiers et offrir des perspectives de carrire susceptibles dattirer aussi les hommes 77 . III - FAVORISER UNE MEILLEURE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Dans les principaux secteurs qui recourent massivement au temps partiel et o les femmes sont surreprsentes (commerce et grande distribution, nettoyage, services aux particuliers, htellerie-restauration), plusieurs pratiques se conjuguent et obrent particulirement les conditions de travail : contrats de faible dure hebdomadaire ou mensuelle, coupures souvent longues dans la journe et dlais de prvenance en revanche trs courts lors de modifications dhoraires.

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Le dveloppement des services la personne, 24/01/2007, avis dj cit.

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Les employeurs justifient ces contraintes par la recherche dune adaptation de lactivit la variation de la demande. Les abus constats en matire damplitude et de fragmentation de la journe ont certes t limits par le code du travail et les drogations (par exemple possibilit dimposer plus dune interruption dactivit ou une interruption dactivit de plus de deux heures au cours de la mme journe) sont conditionnes par lexistence dun accord de branche tendu prvoyant des contreparties spcifiques. Toutefois, le souci dadaptation des entreprises ne doit pas ignorer les contraintes personnelles des salari(e)s - loignement, conditions de transport, charges familiales, dautant que de nombreuses femmes travaillant temps partiel sont seules avec des enfants - ou lies lexercice dautres activits. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes raffirme tout dabord la ncessit dun contrat crit mentionnant prcisment la dure du travail hebdomadaire ou mensuelle, les modalits de rpartition des horaires et les conditions de modification ventuelle (dlai de prvenance). Le lgislateur a par ailleurs confi la ngociation collective un rle prpondrant dans lencadrement des conditions de travail temps partiel et la dfinition de contreparties significatives dventuels besoins de souplesse des entreprises. Pour la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes, les accords collectifs devraient plus particulirement sattacher : Garantir un horaire contractuel hebdomadaire minimal (hormis les modalits spcifiques adaptes au travail des tudiants) et une dure minimale de travail continu pour chaque squence. La branche du commerce alimentaire prvoit ainsi une dure contractuelle minimale de 22 heures que la ngociation collective a permis de porter dans les grandes enseignes jusqu 30 heures. tablir un calendrier prvisionnel permettant de limiter linstabilit des horaires. Amliorer le respect des dlais de prvenance et la gestion des heures complmentaires. Favoriser une certaine autonomie dans lamnagement du travail. cet gard, la pratique des lots de caisse, exprimente par plusieurs grandes surfaces, offre une souplesse dorganisation aux salari(e)s. Il convient de veiller toutefois, lors de la constitution des quipes, la complmentarit des souhaits et contraintes de ses membres et de former le responsable au management.

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Cette recherche dune approche plus qualitative de lorganisation du travail temps partiel, fond sur le respect des personnes, peut galement sappuyer sur des expriences innovantes valorisant son image et le rendant plus attractif pour les salari(e)s. Parmi les pistes intressantes, on peut citer les pratiques de nettoyage en journe qui commencent se dvelopper en France, alors quelles sont la rgle dans les pays scandinaves (en Sude, 78 % du nettoyage se fait en journe). Une exprience de ce type a t engage avec succs pour lentretien de tous les btiments municipaux de la ville de Rennes. Les horaires des personnels dentretien auparavant fragments (tt le matin puis tard le soir) ont t rorganiss en deux tranches continues (7h30-15h30 ou 10h45-18h45). Outre un allongement de la dure du travail, le nouveau dispositif sest galement accompagn dun regroupement gographique des sites dintervention afin de rduire les temps de dplacement. Cette politique volontariste a eu un effet immdiat puisque labsentisme a chut de 30 %. Conscient des bnfices en termes de conditions de travail et de productivit, les partenaires sociaux de la branche propret au niveau europen (FENI et UNI-Europa 78 ) ont sign en 2007 une dclaration conjointe pour la promotion du nettoyage en journe et convenu de dvelopper des campagnes de sensibilisation auprs des clients sur les avantages procurs par ces nouvelles pratiques. Certaines entreprises dveloppent, pour leur part, des prestations de services associs au nettoyage, tels que lentretien des photocopieurs ou linstallation de salles de runion, ce qui permet dlargir la palette dintervention des salaris sur une plage horaire plus longue et en journe. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande une large diffusion de ces bonnes pratiques en soulignant leurs effets positifs tant pour les salaris que pour les entreprises et les clients. IV - MIEUX ASSURER LA PROTECTION DES SALARIS TEMPS PARTIEL ET AMLIORER LEURS DROITS Prs de 69 % des femmes travaillant temps partiel (soit plus de 21 % de la population active fminine occupe) effectuent moins de 30 heures par semaine. Pour un tiers des intresses (30,1 % en 2006), ce temps partiel est subi et saccompagne dun cumul de prcarits : contrats dure dtermine, faibles qualifications, horaires irrguliers et/ou fragments et trs bas salaires : la moiti des salaries temps partiel percevait en 2006 une rmunration mensuelle nette infrieure 800 euros.

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FENI : Fdration europenne du nettoyage industriel. UNI-Europa : Fdration europenne demployeurs pour les services et la communication.

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Au moment o le gouvernement appelle intensifier le processus de ngociation sur lgalit professionnelle et lutter contre les facteurs structurels des ingalits en visant tout particulirement le travail partiel subi et le recours aux horaires clats, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes souhaite voquer quelques points sur lesquels il convient, sans tarder, de progresser. Amliorer les conditions de rmunration des salari(e)s les plus prcaires. Dune manire gnrale, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes rappelle son attachement au respect du principe travail gal, salaire gal et souhaite que des modalits pratiques dapplication soient systmatiquement examines lors des ngociation annuelles obligatoires au niveau des branches et des entreprises. Le prcdent rapport du Conseil conomique et social sur Le travail temps partiel, prsent en janvier 1997 par M. Jean-Louis Walter, soulignait dj que les salaires horaires des travailleurs temps partiel sont bien souvent plus bas que ceux des salaris temps plein et qu galit de profession, de poste et de branche dactivit, les travailleurs temps partiel sont gnralement pays moins que leurs homologues plein temps 79 , et ce en dpit des gains de productivit supplmentaires, confirms par plusieurs tudes, qui dcoulent dun temps partiel par rapport un temps complet. Dans un souci de prise en compte des conditions de travail les plus dfavorables, il conviendrait denvisager une majoration pour les heures travailles trs tt ou trs tard ou dans le cas damplitude horaire trop forte. Renforcer la protection sociale des salari(e)s temps partiel court Plusieurs rapports du Conseil conomique et social 80 ont soulign la prcarisation supplmentaire de salari(e)s, dj vulnrables, du fait de lexclusion de certains droits sociaux (indemnits journalires dassurance maladie, allocations de chmage) faute datteindre le seuil douverture requis en nombre dheures travailles ou rmunrations perues, alors mme que les cotisations sociales ont t verses.

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En 2006, le salaire horaire net a progress plus fortement pour les temps partiels (+ 1,1 % en euros constants) que pour les temps pleins (+ 0,5 %), sans rattraper toutefois leur cart (10,6 euros en moyenne pour les temps partiels contre 12,7 euros pour les temps pleins) - INSEE Premire n 1174, janvier 2008. Le travail temps partiel, prsent par M. Jean-Louis Walter le 29 janvier 1997. Le dveloppement des services la personne, prsent par M. Yves Vrollet le 24 janvier 2007. La scurisation des parcours professionnels, prsent par Mme dith Arnoult-Brill le 30 mai 2007.

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La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande que la rgle de proportionnalit soit applique en de de ces seuils. Dans le cas de temps partiels courts et faiblement rmunrs pour lesquels le cot de gestion dindemnits en espces pourrait tre disproportionn par rapport au montant des prestations, un plancher dindemnisation pourrait tre institu. Le mme souci dquit conduit la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes prconiser une indemnisation du chmage partiel. Ainsi, le(la) salari(e) qui cumule plusieurs emplois temps partiel et perd lun dentre eux devrait pouvoir percevoir des allocations chmage au titre de cette activit perdue et ce, quel que soit le nombre dheures effectues au titre du ou des emplois conservs et des rmunrations qui y correspondent. Attnuer les effets ngatifs du temps partiel sur les retraites des femmes. Malgr lapport des droits familiaux et conjugaux, la pension moyenne des femmes (droits directs et droits drivs) demeure aujourdhui infrieure de 38 % celle des hommes. Sagissant des seuls droits directs, la pension moyenne des femmes reprsente peine la moiti (48 %) de celle des hommes. Ces carts importants rsultent de la situation des femmes sur le march du travail : inactivit ou interruptions dactivit, travail temps partiel et salaires fminins infrieurs aux salaires masculins. Les travaux engags par le Conseil dorientation des retraites (COR) dbut 2007 sur galit entre hommes et femmes, droits familiaux et conjugaux , qui se poursuivront tout au long de lanne 2008 81 , montrent dores et dj clairement que la progression du temps partiel au fil des gnrations tempre singulirement celle de lactivit fminine. Dsormais, le volume demploi fminin en quivalent temps plein tend plafonner et les femmes nes dans les annes soixante ont frquemment connu le temps partiel ds leur entre dans la vie active. Et plus la priode dactivit temps partiel est longue, plus limpact sera pnalisant sur le niveau de la pension future. Or il apparat que les femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur priv, mconnaissent largement cette incidence ngative. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes recommande donc : - dinformer systmatiquement les intresses, lors dune embauche temps partiel ou du passage dun temps complet un temps partiel, sur les consquences de cette modalit de travail en matire de retraite.
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Le rapport final sur ce thme est annonc pour fin dcembre 2008.

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Une telle obligation dinformation constituerait galement une incitation pour lemployeur envisager demble avec la salarie les possibilits et conditions dvolution vers un temps plein. Par ailleurs, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes estime quil convient dapporter une attention particulire aux situations les plus dfavorables afin de limiter les effets sur la retraite dune prcarit durable sur le march du travail. Deux mesures vont dans ce sens : - favoriser la possibilit de cotiser sur une assiette temps plein. Les conditions requises pour bnficier de cette possibilit ont t assouplies par la loi du 21 aot 2003 portant rforme des retraites. Tous les salaris temps partiel qui en font la demande peuvent dsormais y accder sous rserve de laccord de lemployeur qui peut galement abonder ces cotisations. La mise en uvre effective de cette disposition encore peu connue et utilise devrait tre encourage dans le cadre daccords collectifs. Toutefois, pour les salaris faiblement rmunrs travaillant temps partiel subi, leffort contributif supplmentaire est rdhibitoire. Dans ce cas, il conviendrait que le diffrentiel soit support par lemployeur, cette prise en charge ntant pas soumise cotisations de scurit sociale ; - permettre aux salari(e)s dont lactivit temps partiel est rduite de capitaliser les cotisations verses. Labsence de prise en compte des activits temps partiel de trs faible dure (moins de 200 heures par an) par le rgime gnral de scurit sociale pnalise les intress(e)s qui, bien quayant cotis, ne pourront prtendre lge de la retraite quau minimum vieillesse. La dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes ritre le souhait prcdemment mis par son homonyme de lAssemble nationale de permettre aux salari(e)s dont lactivit aura au cours dune anne t infrieure au seuil de validation des droits pension, de capitaliser les cotisations verses sur les salaires perus de faon pouvoir bnficier dune validation des droits correspondants majorant dautant leur dure totale dassurance.

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CONCLUSION
Le travail temps partiel constitue encore trop souvent un concentr des ingalits dont ptissent les femmes dans la socit en gnral et limage trs ngative dun temps subi, assorti dhoraires clats, sans aucune perspective dvolution, vient immdiatement lesprit. Pour rhabiliter cette forme demploi, il convient de lentourer de garanties en termes de formation, de conditions de travail et de possibilits daccs un temps plein. Le rle des partenaires sociaux dans la ngociation collective est capital cet gard. La valorisation du temps partiel passe dabord par une vigilance permanente apporte la rduction des prcarits qui lui sont encore trop souvent associes. Elle exige aussi de rechercher une amlioration de la conciliation des besoins des entreprises et des aspirations des salari(e)s dont certains exemples innovants voqus prcdemment dmontrent la possibilit et la valeur ajoute. Loin de nintresser que les femmes, une telle dmarche qualitative est susceptible de bnficier tous ceux qui cherchent concilier une implication professionnelle avec dautres activits : tudes, engagement social... ainsi qu certains seniors dsireux damnager une transition entre vie active et retraite. Cette dmarche sinscrit pleinement dans la conception de la scurisation des parcours professionnels dvelopp dans lavis sur ce thme adopt par le Conseil conomique et social le 30 mai 2007. Cette conception sappuie sur la gestion des diffrents temps de vie dans lobjectif pour chacun de sapproprier son propre parcours et de le matriser . En ouvrant plusieurs pistes facilitant la scurisation et la rversibilit du travail temps partiel, la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes nourrit lespoir de favoriser le dveloppement du temps vraiment choisi.

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ANNEXE
Rsultat du vote de la dlgation le 13 fvrier 2008

Ont vot pour : 11 Groupe de lagriculture Groupe de la CFDT Groupe de la CFE-CGC Groupe de la CGT Groupe de la CGT-FO Groupe des entreprises prives Groupe des Franais tablis hors de France, de lpargne et du logement Groupe de la mutualit Groupe des personnalits qualifies Groupe des professions librales Groupe de lUNAF Mme Gisle Cornier Mme Claude Azma Mme Michle Viguier Mme Pierrette Crosemarie Mme Denise Peikert Mme Franoise Vilain Mme Monique Bourven Mme Pascale Reverdy Mme Marie-Madeleine Dieulangard Mme Jacqueline Socquet-Clerc Lafont Mme Christiane Therry

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LISTE DES RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

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Les chiffres-clefs des activits librales. Direction du commerce, de lartisanat, des services et des professions librales, tudes et statistiques, dition 2006 En 2005, plus dun million de salaris ont plusieurs employeurs, Magali Beffy, INSEE Premire n 1081, mai 2006 De plus en plus demplois temps partiel au cours des vingt-cinq dernires annes, Valrie Ulrich et Serge Zilberman, DARES Premires synthses n 39-3, septembre 2007 Le travail temps partiel, rapport Lucas, La Documentation franaise, 1979 Avis du Comit du travail fminin sur le travail temps partiel adopt la sance plnire du 26 fvrier 1979, ministre du Travail et de la participation Les femmes et la socit salariale : France, Royaume-Uni, Anne-Marie Daune-Richard, Travail et emploi n 100, octobre 2004 Sude,

Le travail temps partiel, DARES. 23 juin 2005, document destin la Commission nationale de la ngociation collective Concilier travail et famille en France : approches socio-juridiques, Marie-Thrse Letablier et Marie-Thrse Lanquetin, Centre dtudes de lemploi n 22, juin 2005 Le travail temps partiel, rapport dactivit de la dlgation aux droits des Femmes et lgalit des chances entre hommes et femmes de lAssemble nationale, octobre 2003-juillet 2004 Temps partiels des femmes : entre choix et contraintes, Jennifer Bu, DARES, Premires synthses n 08.2, fvrier 2002 Le sous-emploi concerne 1,2 million de personnes, Sverine Arnault, INSEE Premire n 1046, octobre 2005 Rapport annuel fonction publique, Faits et chiffres 2006-2007 Six figures de lemploi temps partiel, DARES, Premires synthses n 39.4, septembre 2007

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Vie professionnelle et naissance : la charge de la conciliation repose essentiellement sur les femmes, Ariane Pailh et Anne Solaz, Bulletin mensuel de lINED, Population et socits n 426, septembre 2006 Pourquoi certaines femmes sarrtent de travailler la naissance dun enfant ? Dominique Meda, Marie-Odile Simon, Marie Wierink, Premires informations et premires synthses, n 29-2, DARES 2003 Vivre en couple et tre parent : impacts sur les dbuts de carrire, Enqute Gnration 98, regards sur le parcours professionnel et la situation familiale, CEREQ, Bref n 241, mai 2007 Lcole des filles. Quelle formation Marie Duru-Bellat. LHarmattan, mars 2007 pour quels rles sociaux ?

La garde des enfants en dehors des plages horaires standard, Sophie Bress, Blanche Le Bihan et Claude Martin, DREES, tudes et rsultats n 551, janvier 2007 Entre maison, enfant(s) et travail : les diverses formes darrangement dans les couples, Denise Bauer, DREES, tudes et rsultats n 570, avril 2007 Articuler travail et famille en France et en Sude, Cline Marc, Hlne Zajdela, Publication du Centre dtudes de lemploi, Connaissance de lemploi n 28, mars 2006 Genre, parentalit et cong parental en Sude. Sara Brachet, thse pour le doctorat de dmographie, Universit de Nanterre, 2004 La prcarit des femmes sur le march du travail. Franoise Milewski, Lettre de lOFCE n 263, 30 juin 2005 Lcart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser ? Dominique Meurs et Sophie Ponthieux, conomie et statistique n 398-399, 2006 Hommes et femmes salaris face la formation continue - Des ingalits daccs qui refltent les niveaux de qualification et les conditions familiales, CEREQ, Bref n 179, octobre 2001 Les pensions perues par les retraits fin 2004, Carine Burricand et Alexandre Deloffre. DREES, tudes et rsultats n 538, novembre 2006 Pluri-activit, temps partiel et retraite, Nicole Coffic, Christel Colin, Pierre Ralle, Dossiers Solidarit et sant n 3, 2001 Le rle des partenaires sociaux dans la conciliation de la vie professionnelle, de la vie familiale et de la vie prive, Avis exploratoire du Comit conomique et social europen, 11 juillet 2007

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Mieux articuler vie familiale et vie professionnelle, Rapport prsent au Premier ministre par Mme Valrie Pcresse, dpute des Yvelines, fvrier 2007 Un examen des rpercussions et des cots engendrs par le conflit entre la vie professionnelle et la vie personnelle au Canada, Agence publique de sant du Canada. Ottawa, juin 1999 et Examen du conflit entre le travail et la vie personnelle et des contraintes quil exerce sur le systme de sant canadien, idem, mars 2004, Linda Duxbury, Karen Johnson et Chris Higgins Bilan dmographique 2007 - Des naissances toujours trs nombreuses, INSEE Premire n 1170, janvier 2008 Enqutes annuelles de recensement 2004 2007 - Lactivit des femmes est toujours sensible au nombre denfants, INSEE Premire n 1171, janvier 2008 Laccueil collectif et en crches familiales des enfants de moins de 6 ans en 2006, DREES, tudes et rsultats n 608, novembre 2007 Taux de scolarisation des enfants de 2 5 ans en 2006, INSEE, France en faits et chiffres

Rapports et avis du Conseil conomique et social : Le dveloppement des services la personne, avis adopt par le Conseil conomique et social le 24 janvier 2007 sur le rapport de M. Yves Vrollet Consommation, commerce et mutations de la socit, avis adopt par le Conseil conomique et social le 28 fvrier 2007 sur le rapport de M. Lon Salto La scurisation des parcours professionnels, avis adopt par le Conseil conomique et social le 30 mai 2007 sur le rapport de Mme dith Arnoult-Brill Le travail temps partiel, avis adopt par le Conseil conomique et social le 29 janvier 1997 sur le rapport de M. Jean-Louis Walter La place des femmes dans les lieux de dcision : promouvoir la mixit. Communication rapporte par Mme Monique Bourven, janvier 2007 Les groupements demployeurs : un outil pour la croissance et lemploi ?, avis adopt par le Conseil conomique et social le 27 novembre 2002 sur le rapport de M. Jean-Marcel Bichat.

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TABLE DES SIGLES

AFPA ANPE APE ARAF CDD CDI CEREQ CESE CESU CGPME CLCA COR CNRS CPA CQP CREDOC

Association nationale pour la formation professionnelle des adultes Agence nationale pour lemploi Allocation parentale dducation Allocation de retour lactivit des femmes Contrat dure dtermine Contrat dure indtermine Centre dtudes et de recherches sur les qualifications Comit conomique et social europen Chque emploi service universel Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises Complment de libre choix dactivit Conseil dorientation des retraites Centre national de la recherche scientifique Cessation progressive dactivit Certificat de qualification professionnelle Centre de recherche pour ltude et lobservation des conditions de vie DARES Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques du ministre du Travail, des relations sociales et de la solidarit DREES Direction de la recherche, des tudes, de lvaluation et des statistiques - ministre du Travail, de la sant et du budget FENI Fdration europenne du nettoyage industriel GEPETTO Garde denfant pour lquilibre du temps professionnel, du temps familial et son organisation GPEC Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences GRH Gestion des ressources humaines INED Institut national dtudes dmographiques OFCE Observatoire franais des conjonctures conomiques RTT Rduction du temps de travail SMIC Salaire minimum interprofessionnel de croissance UNI-Europa Fdration europenne demployeurs pour les services et la communication. VAE Validation des acquis de lexprience

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LISTE DES ILLUSTRATIONS

Tableau 1 : Tableau 2 :

Tableau 3 : Tableau 4 : Tableau 5 : Tableau 6 : Tableau 7 : Tableau 8 : Tableau 9 : Tableau 10 : Tableau 11 : Tableau 12 :

Le travail temps partiel selon le genre et le secteur dactivit en 2005....................................................................15 Dure du travail hebdomadaire habituelle et proportion de lemploi temps partiel dans les pays de lEurope des 15 en 2003....................................................................................19 Proportion de jeunes embauchs temps partiel pour leur premier emploi ........................................................................30 Situation familiale des salaris temps partiel........................31 Quelques chiffres cls de lemploi temps partiel (hommes et femmes) en 2005 .................................................................32 Population active occupe temps partiel selon la dure du temps partiel .......................................................................36 Proportion de salaris en horaires atypiques ...........................39 Caractre impos du temps partiel et choix des horaires.........40 Le sous-emploi1 concerne essentiellement les femmes ...........43 Catgories de temps partiel .....................................................50 Le temps partiel subi en 2004 .................................................52 Le travail temps partiel selon le genre et le secteur dactivit..................................................................................53 Rpartition des personnes ayant un emploi selon le genre et le temps de travail en moyenne sur lanne 2005................10 Effectifs et pourcentages de femmes dans les dix familles professionnelles les plus fminises en 2005 ..........................14 Taux demploi des femmes et des hommes en 2005 ...............17 Part des salaris temps partiel dans lUnion europenne en 2006....................................................................................18 Pourcentage de femmes temps partiel dans les principaux secteurs dactivit du secteur priv en 2005............................26 Pourcentage de femmes temps partiel selon certaines catgories socio-professionnelles et le niveau hirarchique ..........................................................................33 Pourcentage de salaris temps partiel selon le genre et le type de contrat en 2005....................................................36 Rpartition des salaris temps partiel selon le genre, le secteur et le taux de temps partiel en 2005..........................38 Parmi les salaris temps partiel, pourcentage de salaris en situation de temps partiel subi selon le genre et le secteur dactivit en 2005................................................51

Graphique 1 : Graphique 2 : Graphique 3 : Graphique 4 : Graphique 5 : Graphique 6 :

Graphique 7 : Graphique 8 : Graphique 9 :

CONSEIL CONOMIQUE ET SOCIAL

Choisi ou subi, le travail temps partiel participe aux ingalits entre les femmes et les hommes. La communication du Conseil conomique et social montre que le point nvralgique des politiques dgalit demeure larticulation des diffrents temps de vie, professionnel, familial, social, personnel. Elle ouvre plusieurs pistes permettant dintgrer cette dimension dans lorganisation du travail, au bnfice des femmes comme des hommes et de faciliter la scurisation et la rversibilit du travail temps partiel. Elle souhaite ainsi promouvoir pour tous un temps vraiment choisi.