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Guimares & Arieira

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O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO COMO UMA FERRAMENTA DE GESTO1 Marilda Ferreira Guimares2 Jailson de Oliveira Arieira3 RESUMO: Atualmente, aumentou-se a procura por pessoas ecazes e dinmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, conseqentemente, alcanar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem de extrema importncia para a empresa que quer chegar ao sucesso. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e atravs de pessoas, por isso a importncia do cuidado com a conduo do processo de seleo. O objetivo maior da seleo contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perl necessrio para ocupar o cargo. Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organizao, que o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerncia em termos de polticas e prticas de recrutamento e seleo. O alinhamento dos recursos humanos estratgia da empresa muito importante, visto que o planejamento estratgico uma poderosa ferramenta para a construo e a consolidao da imagem dela. Apenas com planejamento possvel estabelecer uma comunicao integrada que d consistncia e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de administrao de recursos humanos, um processo pelo qual a organizao garante o nmero certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo. O recrutamento nunca teve importncia to signicativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prtica bem desenhada, integrada e implementada ter um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador. Por isso, se a escolha de pessoas realizada a contento, da melhor e mais eciente forma possvel, visando ao benefcio da empresa, a empresa j tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compe. Por isso, o processo de seleo merece ateno especial, j que ele que vai denir, por diferentes modos e com diferentes estratgias, qual candidato car com a vaga. PALAVRAS-CHAVE: recrutamento, seleo, administrao de recursos humanos.
Artigo extrado do trabalho de concluso do curso Especializao em Gesto de Recursos Humanos da Unipar. 2 Especialista em Recursos Humanos pela Universidade Paranaense Unipar. 3 Professor Adjunto do Curso de Administrao da Unipar (Umuarama), Mestre em Administrao Rural.
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PROCESS OF RECRUITING AND SELECTION AS TOOL OF MANAGEMENT ABSTRACT: Nowadays, increase looking for dynamic and efcacious is able to increase the perspective life of enterprise and consequently reach the success. The process to make the people work in enterprise is extreme importance to people that want to reach to success. The organizational objective can be reach only with people, for this importance of care with conduction of process of selection. The big objective of selection is contract the better candidate being process that makes choose of candidate that has prole necessary to occupy the function. The perfect selection offer contraction people of potential and quality high in the enterprise. The human side of enterprise present coherency in politic and practice of recruiting and selection. The alignment of human resources to enterprise strategic of enterprise is very important being strategic planning is powerful tool to build and consolidation of image of enterprise. Only planning is possible to establish a communication integrated with consistence and potential to massage in all point of contact with market being one of elements more important to good program of administration of human resources, the process for that organization security the better number and people to the function. The recruiting never had importance as signied in results of enterprise as market, a practice well make, integrated will have a positive impact in the enterprise. As more efcient the change more benet the enterprise will have in market. The process of selection need attention because can be dene the strategic for the better candidate. KEY WORDS: Recruiting, Selection, Administration of human resource Introduo O ambiente econmico atual exerce presso para a melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto s possvel com bons funcionrios. Todos e quaisquer objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermdio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perl estrategicamente vital para a sade de uma organizao, por isso a importncia e o cuidado com a conduo do processo de seleo, j que isso reetir na imagem da empresa. Todo processo de seleo deve ter um planejamento estratgico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrncias no venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos no forem ecazmente selecionados. Primeiramente, essencial ter-se em mente o objetivo maior ao realizar-

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se a seleo: contratar os melhores dentre os candidatos. A seleo o processo pelo qual ser feita a escolha dos candidatos que possuam o perl necessrio para ocupar o cargo. Quando feita adequadamente, garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organizao, que o objetivo de qualquer empresa. Focando o processo seletivo e dando a devida importncia ao processo de recrutamento (identicar, encontrar talentos) e seleo (diferenciar os melhores dentre os identicados), que so atividades complexas, estas devem estar includas entre as muitas atividades de cunho estratgico de toda e qualquer organizao, pois uma importante ferramenta na gesto e, atravs destes dois processos que a mesma vai identicar e desenvolver as excelncias que faro a diferena no mercado, que hoje to competitivo. A fora humana de uma organizao ganha destaque especial, porque somente por meio das pessoas, com o comprometimento, a fora e a qualidade de pensamentos que, efetivamente, viabiliza-se um processo de mudana organizacional. O desao atual a conduo do processo de contratao que, na maioria das vezes, falho e a falta de critrios e instrumentos adequados um dos principais motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas nanceiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relao perda de tempo ou de clientes. Assim sendo, o objetivo geral deste trabalho mostrar a importncia de fazer uma boa seleo, visto que isso reetir a imagem da empresa, objetivando tambm mostrar a necessidade da organizao em ter um planejamento estratgico adequado, bem como uma anlise e descrio de cargo. Mais especicamente pretendeu-se: - avaliar os procedimentos de recrutamento usados pela empresa; - identicar e descrever os mtodos de seleo utilizados pela empresa; - analisar os resultados obtidos pela empresa com seus procedimentos de recrutamento e seleo. Reviso de Bibliograa As pessoas vm sendo administradas em grupos e organizaes h sculos, ao longo de toda a histria da humanidade. Uma das grandes obras da antiguidade, a construo das pirmides do Egito, demonstra que os povos utilizavam-se destes conceitos para atingir seus objetivos. Sabe-se que foram utilizados milhares de trabalhadores para a construo das mesmas, evidenciando o alto grau de organizao para a construo de to grande obra. O homem percebeu a necessidade de controlar a produo dos

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outros homens quando iniciou o processo de utilizao da fora humana para a produo de bens, principalmente, nmero de horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeito de pagamento ou de desconto. Isso trouxe a necessidade da existncia de algum que, dentro da empresa, se preocupasse com as pessoas. medida que as sociedades cresceram e caram mais complexas, a necessidade de administradores tornou-se cada vez mais aparente, levando os estudiosos a pensar, de modo intuitivo, sobre a natureza da administrao. Consta-se que a primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira cientca data de 207 a.C., quando os funcionrios da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrio de cargo para funcionrios pblicos e, mesmo assim, poucas contrataes foram satisfatrias. O processo natural de seleo s teve a sua aplicao sistematizada a partir da I Guerra Mundial, quando se viu a necessidade de selecionar um grande contingente de combatentes para as foras armadas. Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleo, refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gesto de pessoas nas organizaes. atravs deste processo que as organizaes esto percebendo a importncia das pessoas que a compem, no como meros funcionrios, mas como parceiros. Segundo Chiavenato (1999, p. 34), lidar com as pessoas deixou de ser um desao e passou a ser vantagem competitiva para as organizaes bem sucedidas. Existem empresas que se diferenciam por acreditarem verdadeiramente na importncia das pessoas, buscando encontrar os funcionrios certos para cada funo e mantendo-os felizes em sua funo agregam valor para a organizao. O lado humano da empresa apresenta coerncia em termos de polticas e prticas de recrutamento e seleo. As idias divulgadas pela cpula organizacional sobre a maneira de gesto e o modo de agir devem ser constantemente passados para os funcionrios. Por isso, valoriza-se bastante o fato de os funcionrios compreenderem e vivenciarem verdadeiramente as prticas de gesto e enquadrarem-se no que considerada a viso da empresa. O alinhamento dos recursos humanos estratgia da empresa muito importante, visto que o planejamento estratgico uma poderosa ferramenta para a construo e a consolidao da imagem da empresa, uma ferramenta para a gesto organizacional que foca o futuro das organizaes e alinha o pensamento, os objetivos e as aes a serem traadas por todos os membros de uma organizao ao longo de um perodo de mdio e longo prazo. Apenas com planejamento possvel estabelecer uma comunicao integrada, que d consistncia e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele um dos elementos mais importantes num bem sucedido programa de administrao de recursos humanos, um processo pelo qual

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a organizao garante o nmero certo e as pessoas apropriadas no lugar certo e na hora certa, capazes de realizarem, com ecincia, as tarefas que ajudaro a empresa a alcanar seus objetivos estratgicos globais (DECENZO e ROBBINS, 2001). de suma importncia que a empresa tenha sua anlise e descrio de cargos para conhecer as caractersticas, habilidades, aptides e conhecimentos que precisam ter os ocupantes, para melhor administr-los (CHIAVENATO, 1999). A anlise e descrio de cargos representam a base fundamental de todo e qualquer trabalho de Administrao de Recursos Humanos, pois permite subsdios para o recrutamento e seleo, treinamento, administrao de salrios e avaliao de desempenho. O recrutamento e a seleo de pessoas no uma atividade que deve car restrita rea de Gesto de Pessoas. Quanto maior for a participao do rgo requisitante do novo funcionrio nos procedimentos, maiores sero as chances de sucesso e de integrao deste com sua nova funo. As caractersticas requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem denidas (CHIAVENATO; 1999). O mundo atual dos negcios caracterizado por um ritmo acelerado e uma concorrncia forte e gil, no nal o sucesso das empresas depender do talento dos seus recursos humanos e onde esses recursos estiverem, precisam ser encontrados. As empresas que estiverem desprovidas de talentos tero certamente diculdades em competir, podendo, no limite, colocar em risco sua existncia. Nesta fase, quanto maior a diversidade de candidatos que puder ser levada a se inscrever, melhor ser para a organizao, que poder fazer suas escolhas com um espao amostral mais amplo. O recrutamento pode ser interno ou externo, e cada um destes tipos apresenta vantagens e desvantagens para o processo em si e para a empresa. Cabe aos gestores, juntamente, com a rea de Gesto de Pessoas, analisarem o que melhor para a empresa, fazer com que as organizaes compreendam que no basta apenas denir um perl e selecionar, mas, fazer com haja uma reexo sobre o tipo de prossional que se busca, que se deseja para a empresa e decidir qual o tipo mais efetivo que ser usado para escolher o candidato a ocupar determinada vaga. Cabe ressaltar aqui a importncia que a internet tem assumido nos ltimos tempos neste processo, at para a diversidade j citada acima. O recrutamento virtual de candidatos tem sido muito utilizado e defendido, j que uma tcnica com menor custo, e que possibilita maior facilidade e rapidez, tanto para o candidato, como para a empresa que recruta, a aplicao de vrias tcnicas possibilita uma maior aproximao do objetivo nal da seleo: encontrar o ocupante certo para ocupar o cargo planejado na organizao.

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Muitas variveis podem inuenciar em um recrutamento, tais como: condies de emprego; localizao da empresa; condies de trabalho; salrios e pacotes de benefcios oferecidos pela organizao. O recrutamento tem mais probabilidade de alcanar seus objetivos se suas fontes reetirem o tipo de cargo a ser preenchidos, ou seja, determinadas fontes de recrutamento so mais ecazes que outras para preencher determinado tipo de cargos. A avaliao de cargos uma tcnica de medio da importncia relativa de cada cargo. O resultado dessa medio ser utilizado para denir o salrio ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. Com ele, as polticas internas so mais justas e, com isso, previne-se a rotatividade desnecessria adotando uma poltica de remunerao adequada ao mercado de trabalho. importante perceber que a reteno de talentos exige um programa estruturado de relacionamento entre trabalho e remunerao. Um recrutamento bem feito sinnimo de economia para a empresa, pois, atravs dele a organizao no vai necessitar de treinamentos, visto que um prossional capacitado inteirase rapidamente dos objetivos da organizao. Neste contexto, faz-se importante que o prossional de RH amplie o seu olhar, o seu campo de viso, no sentido de entender o perl do prossional que realmente necessita e o que cada setor precisa. Deve pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as reas e em todos os momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas. Aps o recrutamento, vem a seleo propriamente dita deste pessoal. O ato de selecionar uma constncia da natureza. S sobrevivem os mais adaptados ao ambiente ou que desenvolvam mecanismos de atendimento s exigncias desse ambiente. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas vezes, sem perceber. O processo de seleo merece ateno especial, j que ele que vai denir, por diferentes modos e com diferentes estratgias, qual candidato vai car com a vaga. A seleo de pessoas implica uma comparao entre as caractersticas de cada candidato com um padro de referncia e uma escolha feita pelo chefe imediato. Por isso, a troca aberta de informaes entre o chefe imediato e o candidato de suma importncia (CHIAVENATO, 1999). importante que o chefe imediato atue mais efetivamente no processo, at mais que a rea de RH, para que possa haver a vericao da presena ou ausncia de conexo do candidato com o chefe imediato e com a vaga. A rea de RH aqui muito mais uma rea de suporte que uma rea atuante. Seu papel mais o de atuar como facilitador ou mediador entre a organizao e o candidato. Tem-se que ensinar o gestor sobre como realizar as fases da seleo, como as caractersticas devem ser analisadas e procuradas e ajud-lo a tentar entender as atitudes de cada

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candidato. Assim, prima-se pela qualicao das cheas, bem como se fornecem as ferramentas necessrias para que possam ter xito em suas novas atribuies, as quais tambm passam a ser responsabilidade do RH. Atualmente, aumentou a procura por pessoas ecazes e dinmicas. Pessoas capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e conseqentemente alcanar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem na empresa de extrema importncia para aquelas que querem chegar ao sucesso. Existem vrias denies de seleo; fazendo uma anlise de algumas delas dadas por administradores, pode-se dizer que A seleo busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a ecincia e o desempenho do pessoal, bem como a eccia da organizao (CHIAVENATO, 1999, p. 233). Lobos (1979, p.156) dene a seleo como sendo: O processo de administrao de recursos humanos por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organizao, com base em uma avaliao de suas caractersticas pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivaes. H um velho ditado popular que arma que a seleo constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 215): Existem provavelmente uma variedade innita de formas de medir as informaes dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada dia. Os testes informatizados e a triagem gentica eram absolutamente desconhecidos h alguns anos; hoje, muitas empresas lanam mo dessas tcnicas. No entanto, as tcnicas tradicionais de coleta de informaes, como o uso de formulrios e entrevistas, ainda so as mais amplamente utilizadas. As atividades de seleo, tipicamente, seguem a um padro determinado e consistem em provas de conhecimento, com a nalidade de medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos. Essas provas medem o grau de conhecimento prossional ou tcnico, como noes de informtica, contabilidade, redao, ingls, etc. Elas podem ser oral, escrita e prtica. J os testes psicolgicos so utilizados para buscar mensurar e avaliar as caractersticas prprias de cada indivduo. So divididos em testes

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de personalidade e teste de aptido. No teste grafolgico, por exemplo, feita a anlise da graa (escrita) do candidato, em que se pode avaliar inmeros traos da personalidade do indivduo. A dinmica de grupo, como o prprio nome diz, uma tcnica realizada em grupo que vem sendo a cada dia mais empregada pelas organizaes. Ela permite ao avaliador observar o candidato interagindo com outras pessoas possibilitando, assim, uma anlise desse comportamento em relao ao cargo a ser ocupado. J a entrevista seguramente a tcnica mais utilizada em todas as organizaes, ela tem inmeras aplicaes nas organizaes, desde uma entrevista preliminar para o recrutamento, a entrevista de desempenho; entrevista de carter social (entrevista social); at entrevista de desligamento, a qual poder ser subsdio para as polticas de administrao de recursos humanos das organizaes. Marras (2001, p. 80) ao comentar o grau de importncia da entrevista de seleo, assim se expressa: Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleo a mais importante[...] O elemento substantivo no processo seletivo atual a prpria entrevista realizada entre candidato e selecionador. Os testes psicolgicos e os demais testes esto sendo considerados elementos adjetivos, complementares prpria entrevista. Cada etapa representa um momento de deciso, visando a aumentar o conhecimento da organizao sobre as experincias, habilidades e a motivao do empregado, com isso aumentam-se as informaes para que seja feita a seleo nal. Todas as metodologias utilizadas para a seleo so vlidas e adequadas, desde que utilizadas por prossionais capacitados e responsveis e levandose em considerao os objetivos de cada uma. O prossional responsvel pela realizao da seleo a pessoa mais adequada a identicar os instrumentos a serem utilizados, tais como entrevistas individuais, testes psicolgicos, dinmicas de grupo, etc. Todo processo de seleo nico e deve ser entendido como uma ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a seu favor, dependendo da maneira como realizado. Ele no termina com a contratao do prossional, pois o mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros dias ou meses na empresa. Durante este perodo, a rea de RH e a rea na qual ir trabalhar devero acompanh-lo de maneira mais intensa, procurando identicar possveis diculdades e trabalhando para resolv-las,

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com o objetivo de evitar o desligamento. Caso o mesmo venha a acontecer, fundamental que seja avaliado quais os motivos do fracasso, antes de iniciar-se um novo processo de seleo. A sada de um prossional de uma organizao sinal de grande perda, principalmente nanceira, devido ao grande investimento feito na pessoa, desde o seu recrutamento e seleo, at os benefcios acumulados, sem falar nos custos adicionais com um novo recrutamento, seleo e contratao. Muitas vezes, no dada a devida importncia para o processo de seleo, mas o preenchimento de vagas um aspecto de suma importncia da administrao: planejar as necessidades de pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados, colocando-os em ambientes produtivos, e recompensando-os pelo desempenho. isso que almeja e que tenta alcanar a rea de Recrutamento e Seleo das empresas. Aspectos Metodolgicos A empresa analisada neste estudo foi a USACIGA Acar, lcool e Energia Eltrica Ltda., constituda em julho de 1980, com sede no municpio de Cidade Gacha, sendo sua denominao original Destilaria Cidade Gacha Ltda. A Usaciga gera aproximadamente 2.400 empregos diretos e 9.000 empregos indiretos. Para tentar suprir a falta de mo-de-obra para o corte de cana, a empresa busca maneiras de incentivar o trabalhador distribuindo prmios para aqueles que no faltarem e atingirem as melhores produes, bem como buscam trabalhadores em distncias de at 50 km. Para o desenvolvimento do trabalho, foram realizadas entrevistas com o gestor de recursos humanos da empresa, por meio da aplicao de um questionrio semi-estruturado. O objetivo dessa entrevista foi coletar informaes sobre os processos de recrutamento, seleo e capacitao dos funcionrios da empresa. As entrevistas foram realizadas no perodo de setembro a outubro de 2004 e envolveram questes, tais como: formas de divulgao de vagas; procedimentos de recrutamento e seleo de empregados; estabelecimento de requisitos para o preenchimento dos cargos (anlise de cargos); tcnicas de seleo empregadas; procedimentos-padro para contratao e desligamento; treinamentos aplicados aos colaboradores. Resultado e Discusses As vagas a serem preenchidas na Usaciga so demandadas via comunicao interna. A partir da comea a atuao da rea de Recrutamento

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e Seleo que levantam o perl necessrio para o futuro ocupante do cargo. A organizao tem seus cargos estabelecidos atravs da anlise e descrio de cargo e a partir da traada a estratgia de recrutamento. Para os setores administrativos e industriais so feitos recrutamentos externos, j para o setor agrcola feito o recrutamento misto. A empresa tem um planejamento de pessoal por perodo de safra, geralmente, de dez meses e tem seus cargos estabelecidos por meio de anlise e descrio dos mesmos. Quanto aos pr-requisitos necessrios para o recrutamento de pessoal, a Usaciga tem atrelado, a cada cargo, os requisitos com relao formao exigida. Depois de passar pela rea de RH, a requisio da vaga encaminhada para a rea de admisso. Para a divulgao da vaga aberta ao pblico de fora so utilizadas vrias tcnicas como: consulta de candidatos nos arquivos; apresentao de candidatos por parte de funcionrios da empresa; cartazes ou anncios na portaria da empresa; contatos com sindicatos e associaes de classe; contatos com Universidades; escolas; diretrios acadmicos; centro de integrao empresa-escola; contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado; anncios em jornais, revistas e agncias de recrutamento. Na Usaciga, o recrutamento externo para uma vaga mais utilizado que o interno. O recrutamento interno s utilizado para o setor agrcola e, neste caso, as vagas so anunciadas via edital e o restante do processo segue similarmente ao recrutamento externo. O principal critrio adotado para o recrutamento interno a vericao das condies de promoo e substituio. Seria de grande valia que a empresa intensicasse o recrutamento interno nos setores da indstria e no setor administrativo, pois valorizaria o desempenho do candidato nos programas de treinamento e aperfeioamento e, ainda, teria vrias vantagens como menor custo de admisso, maior rapidez e segurana, alm de ser uma fonte poderosa de motivao para os empregados, aproveitando os investimentos da empresa em treinamento de pessoal que, em geral, somente tem seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos. A empresa tambm recebe currculo on-line que deve ser objetivo e claro quanto aos objetivos do candidato e quanto formao e as habilidades nele contidas. A triagem dos currculos feita pelo departamento de RH. Testes de conhecimentos so realizados somente para alguns cargos do setor administrativo. Nestes casos, os testes ajudam a garantir o mesmo nvel de conhecimento entre os candidatos. So feitas provas escritas de conhecimentos gerais e mistas. Todas as etapas do processo de Recrutamento e Seleo tm como

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objetivo identicar, nos candidatos, as competncias necessrias para assumir o cargo em aberto e diminuir os riscos da contratao, ou seja, os riscos de o candidato no se ajustar ao cargo e cultura da empresa. As entrevistas constituem a parte do processo em que os gestores podem (e devem) participar mais ativamente. A rea de RH realiza entrevistas por competncias na seleo e os chefes imediatos realizam entrevistas tcnicas, visando saber se o candidato saberia realizar as funes que devem ser desempenhadas no cargo requerido, entre outras coisas. O RH trabalha basicamente com a comparao de vrios candidatos e so tambm vrios os fatores que determinam o melhor candidato, como: perl, postura, experincia, expectativa salarial, potencial de crescimento, entre outros. Uma caracterstica importante da empresa que, sempre que possvel, tenta-se fazer um reaproveitamento dos candidatos que participaram do processo, mas que no foram selecionados, o que signica reduo de custos dentro do processo de contratao. Por outro lado, a empresa no faz o clculo da rotatividade de pessoal e no existe a entrevista de desligamento. Este um ponto negativo, visto que, um dos meios de controlar e medir os resultados da poltica de recursos humanos, desenvolvida pela organizao, a realizao da Entrevista de Desligamento, a qual, alis, costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal, alm disso, ela busca identicar os problemas e as possveis dissonncias existentes na organizao, bem como, as causas das demisses. O recrutamento externo, feito por meio da internet a maneira mais fcil, ampla e de menor custo, j que uma ferramenta que atinge a um grande nmero de pessoas e no possui custos, tendo em vista que a empresa possui uma pgina na Internet e anncios pagos. uma maneira mais fcil, pois por intermdio de sistemas possvel selecionar os currculos que interessam de maneira mais rpida e eciente, atravs dos pr-requisitos necessrios, uma vez que o recrutamento externo tem a vantagem de trazer prossionais com novas idias e oxigenao positiva organizao. Quando se inicia a fase de seleo dos candidatos propriamente dita, depois da triagem dos currculos, so realizados testes de conhecimentos, para assegurar o mesmo nvel de conhecimento entre os candidatos. Isso muito interessante, principalmente para os cargos nos quais estes testes so realizados, pois necessrio um certo nvel de conhecimento tcnico que no pode ser medido por meio de outras etapas do processo, como a entrevista. Uma prtica que j vem sendo adotada por inmeras empresas e que

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poderia ser includa nesta , aps a seleo, o envio de e-mail de agradecimento aos candidatos no selecionados, uma vez que, como visto anteriormente, a empresa tem como caracterstica fazer o reaproveitamento dos candidatos. Concluso A vantagem competitiva est ligada diretamente a quem consegue identicar o real conhecimento das pessoas. Encontrar prossionais capazes de desenvolver as funes exigidas por um cargo em aberto numa empresa pode se tornar em tarefa rdua, demorada e desgastante. A grande quantidade de candidatos, muitos deles equivocados, que se apresentam diante de qualquer oferta de emprego, acaba por proporcionar uma perda de tempo para quem est recrutando. To importante quanto recrutar novos candidatos saber selecion-los. Escolher a pessoa errada para ocupar um cargo dentro de uma organizao acarreta em prejuzos iguais, ou at maiores do que no escolher nenhum prossional. Assim sendo, como proposto inicialmente pelo trabalho, mostrou-se que o processo de recrutamento e seleo uma ferramenta de gesto, visto que, quando o mesmo feito adequadamente, garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organizao, pois, candidatos bem preparados requerem menos treinamento, superviso e motivao, alm de trabalhar mais e melhor. Referncias
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 457 p. DECENZO, D. A.; ROBBINS, S. P. Administrao de Recursos Humanos. 6 ed. So Paulo: LTC, 2001, 340 p. LOBOS, J. A. A administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 1979. MARRAS, J. P. Administrao de Recursos Humanos: Do operacional ao estratgico. So Paulo: Futura, 2001. MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administrao de Recursos Humanos. 1 ed. So Paulo, Atlas, 2000, 536 p.

Recebido em 15/03/2005 Aprovado em 20/06/2005

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