ITEMM

INSTITUTO TÉCNICO MIRIAN MENCHINI

Débora Leite dos Santos

Grazielle Carreira
Geovanna Saraiva
Jhonathan Kauan
Kaique Souza
Saulo

OS PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS E NÃO DIREITOS

 HORAS EXTRAS

De acordo com a CLT, a obrigatoriedade da remuneração do serviço

extraordinário é superior ao valor normal da hora trabalhada. Contudo, a
Constituição Federal determina o mínimo do pagamento em 50%.

O valor das horas extras, em conformidade com o artigo 7º da CF, inciso XVI,
obriga o pagamento de no mínimo 50% superior à hora normal. Ou seja, o
pagamento da hora extra será o valor da hora normal + 50% do valor da
hora normal de trabalho.

As empresas e os seus colaboradores devem entrar em um acordo quanto ao

valor dessas horas extras, e essa informação deve constar no contrato de
trabalho ou retificada por meio de um aditivo contratual.

O que são horas extras?

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é previsto que a jornada
de trabalho não pode ultrapassar 8 horas por dia ou 44 horas semanais.
Qualquer minuto ou horas que ultrapassem esse limite é considerada
hora extra.

De acordo com o artigo 59 da CLT43,a jornada excedente pode ser de até 2

horas diárias mediante acordo coletivo de trabalho ou contrato .

Isso quer dizer que o máximo diário permitido possui um limite estabelecido por
lei, porém em âmbito privado ou em convenção coletiva, pode haver aumento
dessas horas caso exista acordo prévio entre as partes.

A Lei é benéfica ao trabalhador para suprir uma demanda de última hora, ou

finalizar suas atividades atrasadas, com garantia de remuneração. Por outro
lado, pode não ser vantajoso para o empregador, uma vez que o acúmulo de
horas extras pode impactar negativamente as finanças da empresa.

Compreender os acordos coletivos nesse caso é fundamental para definir o

tempo máximo permitido e a necessidade de fazer hora extra. Cabe o diálogo
entre a empresa, a equipe de RH e os colaboradores para melhorarem a
produtividade dentro da jornada de trabalho, e fiscalizar se há motivação real
para tais excedentes.

Quais são os tipos de horas extras?

A CLT estabelece diferenças em turnos, feriados, intervalos, e até mesmo
banco de horas. Entender as diferenças e percentuais de cada uma dessas
modalidades pode evitar erro no cálculo e maior controle sobre a prática dos
colaboradores.

Turno Diurno
O horário padrão de trabalho que compete o horário entre 06h às 21h,
considera o adicional de hora extra no mínimo de 50% conforme a condição
normal prevista por lei.

Turno Noturno
O horário de trabalho no período da noite é entre às 22h às 05h da manhã. Os
trabalhadores dessa modalidade recebem um acréscimo de 20% em cima do
adicional noturno. Ou seja, as horas extras nesse caso validam o mínimo de
50% mais 20% sobre esse valor.

Se a hora trabalhada vale R$ 7,39 e o colaborador fez 2 horas extras a 50%,

basta somar 7,39 + 50% (de 7,39 que equivale a 3,69) + 20% (de 7,39 que
equivale a 1,47) x 2 (horas extras) = R$ 25,10.

Intrajornada
Os trabalhadores com a jornada de trabalho de até 04 horas diárias não são
obrigados a possuir intervalos, com exceção de ocasiões específicas ou norma
coletiva. Já a jornada até 06 horas possui 15 minutos de intervalo, e acima
disso o intervalo precisa ser de no mínimo 1 hora.

Por falta do registro de ponto, os empregados acabam trabalhando a mais e

não sabem que esse intervalo é garantido por lei. Em caso de atividades
durante o período do intervalo, o trabalhador tem direito a hora extra a título
indenizatório no valor de 50% dos minutos ou horas trabalhadas durante esse
período.

Finais de Semana e Feriados

A depender da escala de trabalho a configuração da hora extra muda. No
entanto, a hora extra do feriado e do final de semana, sábado e domingo, vale
o dobro, ou seja, 100% da hora normal de trabalho.

BANCO DE HORAS

O que determina a lei do banco de horas?

A lei nº 9601, também chamada de lei do banco de horas, foi criada em 1998
com o objetivo de tornar a jornada de trabalho flexível. No artigo nº 59 foi
legalizada a compensação de horas extras a partir da diminuição do tempo de
trabalho em outra data. Anteriormente, as horas extras eram necessariamente
pagas junto ao salário do funcionário.

A mesma lei fixou o limite máximo de dez horas trabalhadas por dia e
estabeleceu que, mesmo nas empresas adeptas do banco de horas, o
trabalhador deve ser remunerado pelas horas extras no caso do encerramento
de seu contrato com a empresa. As horas extras já eram pagas com 50% de
acréscimo desde 1943.

O que mudou com a Reforma Trabalhista de 2017?

Até 2017, as empresas precisavam de um acordo com o sindicato para que
pudessem substituir o pagamento de horas extras pela implantação do banco
de horas. Com as mudanças na lei do banco de horas a partir da Reforma
Trabalhista, o acordo coletivo deixou de ser obrigatório.

Atualmente, o banco de horas pode se tornar política na empresa também por

meio de acordo individual entre empregador e empregado. A lei do banco de
horas prevê que o acordo pode ser tácito ou escrito, mas o mais recomendado
é que já esteja presente no contrato de trabalho.
Na versão anterior da lei do banco de horas, todas as horas extras
trabalhadas deveriam ser compensadas em até um ano. A partir da lei n°
13.467 de 2017, o prazo é estabelecido pela empresa, podendo também ser de
seis meses ou de um mês.
Enquanto antes o limite da jornada de trabalho era de 10 horas por dia, em
2017 passou a ser de duas horas além do tempo normal da jornada. Para
quem trabalha 8 horas por dia, nada mudou. Já para quem trabalha 6 horas
por dia, por exemplo, a jornada não pode passar de 8 horas, já computadas as
horas extras.
Como aplicar a lei do banco de horas na empresa?
Atualmente, é muito mais fácil adotar a compensação de horas, que considera
tanto saldo positivo quanto banco de horas negativo, pois não é mais
necessário ter o apoio do sindicato. Entretanto, os processos judiciais por horas
extras lideram as causas da Justiça do Trabalho, por isso, é importante
documentar o horário de trabalho de todos os seus funcionários, como
garantia.

A melhor forma de fazer isso é adotando um registro de ponto digital, que não
possa ser adulterado pelo funcionário e nem pela empresa. Os aplicativos de
ponto, como o Tangerino, contam com o cálculo automático do saldo do banco
de horas, o que reduz o trabalho no departamento pessoal e evita erros de
digitação.

Judicialmente, um aplicativo de ponto eletrônico é amplamente aceito como

prova dos horários cumpridos pelos colaboradores. Além de garantir que a lei
do banco de horas será cumprida, o Tangerino também contribui para uma
melhor gestão de pessoal.

VALE TRANSPORTE

O vale-transporte é um dos benefícios obrigatórios considerado como um

direito básico e essencial, presente em qualquer relação de trabalho que tenha
como base as regras da CLT.

Como funciona o vale transporte?

O Vale Transporte, também conhecido como VT, é um benefício garantido
pela lei trabalhista destinado a custear o deslocamento do colaborador de
sua casa até seu local de trabalho, e vice-versa.
Ele é concedido para todos os trabalhadores celetistas, sejam domésticos,
temporários, efetivos ou noturnos.

Mas o que seria enquadrado nesse deslocamento?

De acordo com a legislação, todos os componentes da viagem, como ônibus,
metrô e trem. Dessa forma, ele é válido para todo tipo de transporte público
coletivo , desde o intermunicipal até o interestadual.
Antigamente, ele era pago por uma ficha simples de transporte, mas hoje em
dia é emitido por um sistema informatizado que iremos explicar em detalhes
daqui a pouco.

Logo no momento da admissão, a empresa deve solicitar ao novo colaborador

o preenchimento de um documento no qual o funcionário informará quais linhas
de ônibus ou metrô utiliza para chegar até a empresa.
O que a lei diz sobre o vale transporte?
A primeira lei que regulamentou o uso do Vale-Transporte foi a Lei nº 7.418.
Ela surgiu em 1985, decretada pelo então presidente José Sarney, e foi criada
com o objetivo de garantir mão de obra em todos os setores do país. Na
prática, o benefício também representou um acréscimo financeiro
ao salário dos colaboradores.

O VT inicialmente surgiu como um benefício facultativo. Porém, a alta inflação

da época,  fez com que os preços de diversos produtos aumentassem sem que
os salários dos funcionários fossem ajustados. Assim, o governo viu no vale-
transporte uma forma de cobrir essa lacuna econômica.

Dessa forma, foi criada em 1987 a Lei Federal N° 7619, que tornou esse
benefício obrigatório. Vale ressaltar que essa foi a única mudança feita em
relação à lei anterior, ou seja, ela manteve todas as outras normas sobre a
concessão desse benefício.

VALE ALIMENTAÇÃO

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Qual é a lei do vale-alimentação?

A nova lei do vale-alimentação é a Lei nº 14.442/22, que entrou em vigor em
setembro de 2022, com prazo final para regularização das empresas em maio
de 2023.
O que muda no vale-alimentação em 2023?
A partir de maio de 2023, as empresas que não estiverem de acordo com as
mudanças propostas na lei, estão sujeitas ao pagamento de multas que variam
entre R$5.000 e R$50.000
O décimo terceiro salário é uma gratificação anual, paga em uma ou duas
parcelas, instituída pela lei 4.090 de 1962. Em teoria, todos os trabalhadores
sob contratos regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) têm
direito a esse benefício.

Décimo Terceiro: Quem Tem Direito a Esse Benefício?

O décimo terceiro salário, também conhecido como gratificação natalina, é um

salário a mais pago a todos os trabalhadores contratados por uma empresa
sob o regime CLT, de acordo com a lei 4.090/62.
O décimo terceiro salário é uma gratificação anual, paga em uma ou duas
parcelas, instituída pela lei 4.090 de 1962. Em teoria, todos os trabalhadores
sob contratos regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) têm
direito a esse benefício.

A lei 4.090/62 institui que todos os trabalhadores que atuam sob um contrato de
trabalho regido pela CLT têm direito à gratificação de Natal, ou décimo terceiro
salário. Isso quer dizer que trabalhadores urbanos, rurais, domésticos, avulsos
e até mesmo aposentados e pensionistas do INSS têm direito ao décimo
terceiro.

De toda forma, não são todos os trabalhadores contratados pelas regras da

CLT que devem receber essa gratificação. Para entender quem tem direito ao
décimo terceiro é preciso analisar as regras apresentadas pelo Governo
Federal.

A primeira coisa a ser levada em consideração é que o valor do décimo terceiro

corresponde ao acúmulo mensal de 1/12 da remuneração combinada. Ou seja,
o trabalhador tem direito ao pagamento do décimo terceiro proporcional desde
o seu primeiro mês de trabalho.
 O que é o INSS e quais são seus benefícios?

O Instituto Nacional do Seguro Social,ou apenas INSS, é um órgão que tem

como principal responsabilidade o pagamento de benefícios previdenciários.
Entre eles:

Aposentadoria;
Seguro desemprego;
Auxílio-doença;
Pensão por morte.
Entre outros direitos previstos nas leis trabalhistas. O órgão foi fundado em 27
de junho de 1990, tendo sua oficialização publicada apenas por meio do
Decreto N° 99.350,posteriormente revogado, e atualmente o Decreto nº 9.746 é
o que dá as regras sobre o INSS.
No caso específico do afastamento pelo INSS, o profissional tem direito a uma
espécie de licença quando a doença, lesão ou acidente deixam o trabalhador
ausente por mais de 15 dias.
Isso ocorre porque, por lei, a empresa tem que honrar o pagamento de salários
nesses primeiros 15 dias de afastamento. Ultrapassando esse período, é o
INSS quem assume o pagamento mensal — além dos depósitos mensais na
conta do FGTS do profissional.
O afastamento pelo INSS tem início no dia da solicitação e a partir do momento
em que o trabalhador permanece ausente das suas atividades profissionais por
mais de 15 dias consecutivos.
Um exemplo: após um acidente a caminho do trabalho, o trabalhador fraturou
algumas costelas e a perna, e o tempo total de recuperação é de três meses.
Nessa situação, o indivíduo tem direito ao afastamento pelo INSS a partir do
16° dia em recuperação — lembrando que os 15 primeiros dias ficam por conta
da empresa, com relação ao pagamento dos salários.
Existem diversas circunstâncias e detalhes que devem ser observados para
garantir o direito e minimizar o problema que isso causa na vida dos
colaboradores e na rotina da empresa.
Contudo, é importante observar que existem muitas outras formas de manter a
sua empresa em alinhamento com as leis trabalhistas e em busca de contínuas
melhorias no ambiente de trabalho.