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第1章 人力资源管理的演变
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进入 21 世纪后,人类社会发生了巨大变化,开始由工业经济时代向知识经济时
代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源
以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。1991 年,美国 IBM 公司和
第一节 从人事管理到人力资源管理
一 人事管理的出现
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随着组织
的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。19
世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式,规模化大生产和装配线的出
现加强了人与机器的联系,大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。工业革命在
提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时,也对生产过程的管理,尤其是对生
产中员工的管理提出了更高的要求,从而出现了专门的管理人员,负责对员工的
生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始,人事管理被组织
尤其是企业所接受,人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范
畴。许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端。19 世纪末到 20 世纪初的人
事管理奠定了现代人事管理的基本职能,如人员招聘、工资和福利等事务性管理。
(一)科学管理理论在人事管理中的应用
如同管理的其他活动一样,人事管理在本世纪初发生了重大的变化。20 世纪初
叶,泰勒(Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用。它对人事管理产生了重
大的影响,引起了人事管理理论和实践上的一次革命。
在科学管理理论出现之前,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地
监 督和以辞退员 工来 进行威胁 ;几乎所有的企业 都认 为员 工的生产力是相同的,
如果员工的生产力不能达到相同的标准,就会遭到解雇。而科学管理理论认为,所
有员工的生产力不可能完全相同。泰勒、弗兰克( Frank)、莉莉安·吉尔布莱斯
(Lillian Gilbreth)和亨利·甘特(Henry L.Gantt)等人相信,企业应该采取科
学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。泰勒提出了科学管理的四个原则 2
[②]
:
(1)对员工工作的每一个要素开发出科学方法,用以代替老的经验方法。
(2)科学地挑选工人,对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能;
而在过去,则是由员工自己挑选工作,并尽自己的可能进行自我培训。
(3)与员工齐心合作,以保证一切工作按已形成的科学原则去做。
1[①]
《简明工商管理大百科全书》,辽宁教育出版社,1998 年,243 页。
2[②]
Fredick W. Tayer:The principles of Scientific Management,New York: Harper & Row, 1911.
2
3[③]
张一弛编著:《人力资源管理教程》,4 页,北京:北京大学出版社,1999。
3
4[④]
罗宾森:《组织行为学》,9 页,北京:中国人民大学出版社,1997。
4
5[⑤]
张一弛编著:《人力资源教程》,北京:北京大学出版社,1999。
6[⑥]
Mcgregor, D.:The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill, 1960.
5
第二节 人力资源管理的发展
①
Peter F. Drucker:The Practice of Management, 264 页, New York: Harper & Brothers, 1954.
6
①
E. W. Bakke:The Human Resources Function, 198-200 页, New Haven: Yale Labor Management Center, 1958.
7
7[⑦]
S. P. Robins, Personnel:The Management or Human Resources, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall,1978
8[⑧]
H.G. Henneman, D. Schwab, J. Fossum, & L. Dyer:Personnel/Human Resource Management, Homewood,
Illinois: Richard D. Irwin, 1980.
9[⑨]
J. Sorey:Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell, 1992.
9
不过,比尔等人在1984年的论述中并没有明确地提到战略的概念,他们只是
把讨论的重点集中在了人力资源管理政策选择的四个方面。比尔等人认为在决定人
力资源管理政策时应从四个方面加以选择,即:1 员工影响;2 人力资源流动,包
括组织内和组织外的流动;3 报酬制度;4 工作系统。图1-1反映了比尔等人描述
的人力资源管理活动的范围。从图1-1可以看出,比尔所说的人力资源管理政策有
两个主要的影响因素:具体情况要素和利益相关者的利益。这些具体要素在人力资
源管理政策形成时扮演着约束的角色,同时,有可能受人力资源管理政策影响。人
力资源管理政策也被众多的利益相关者的利益影响着。除非这些政策满足所有利益
相关者的需要,否则,组织将会遇到麻烦,将遭受失败的命运。同样,人力资源管
理政策也影响着组织的直接产出——员工总的能力、员工投入、员工目标和组织目
标的一致性以及人力资源管理实践总的成本—收益,并有一定的长期后果。另一个
方面,人力资源管理的政策选择也是一个循环的过程。人力资源管理政策的选择影
响了组织的产出,对个人福利、组织有效性和社会福利都有长期的影响。但是,长
期的效果也影响着具体情况要素和利益相关者的利益。
在比尔等人的理论中,主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性,
以及加强不同政策之间的联系,从而形成一个紧密团结的整体。和传统人事管理的
特征相比较,比尔等人的理论更注重成本效应和竞争力,甚至把它们看成是人力
资源管理仅有的几个产出。
三 人力资源管理发展中有关问题的讨论
自从彼得·德鲁克在1958年首次提出“人力资源”的概念以来,经过许多管理学
家的研究和努力,人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。人力资源管
理理论与实践已经有了很大的发展,其理论体系与框架已日趋成熟。但是,随着经
济社会和科学技术的迅猛发展,人力资源理论和实践也必将随之而发展。在人力资
源管理理论演变的过程中,许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力
资源管理理论和实践做了深入的探讨。这些讨论主要集中在:人力资源管理的定义
人力资源管理的环境、人力资源管理战略、员工技能的多样化、劳资关系问题、员工/
企业利益关系等方面。
(一)关于人力资源管理的定义
11
10[⑩]
R. S. Schuler:Managing Human resources, 5th edn, St Paul, MN: West Publishing Co.,1995
12
11[11]
赵曙明著: 《企业人力资源管理与开发国际比较研究》,北京:人民出版社,1999。
13
第三节 变化中的人力资源管理
当人类前进的脚步由后工业化社会迈入知识经济社会时,传统上的人事管理
已被“人力资源管理”所代替,这种比名称改变更为重要的,是企业开始推行以“人
”为中心的人力资源管理,它反映了人力资源管理在组织中作用和地位的不断变化
与发展。日益增强的有效的人力资源管理正在影响着组织的行为,而这不论是大的
组织还是小的组织。与此同时,对于组织的成功而言,人力资源管理变得愈加重要
许多组织已经认识到人力资源就是组织中最具有竞争优势的资源。这也反映出在外
部 环境不断变化的今天, 组织 要想取得竞争 优势,不能仅仅依靠传统金融资 本的
运作和领先的科学技术,还必须依靠人力资本的优势来维持组织的竞争优势,并
使组织取得成功。在这之前,无论是人事管理还是后来的人力资源管理,都没有象
今天这样对组织的发展和生存具有如此重要的作用。现代的人力资源管理就是为了
保证有效地利用人们的才能实现组织的目标而进行的一种正式的系统设计。由于社
会的不断发展和变化,人力资源管理面临着前所未有的挑战,人力资源管理在管
理活动、管理作用和管理职能方面都发生了或正在发生着变化。
一 人力资源管理的挑战
(一)人力资源环境的挑战
人力资源环境所面临的最普遍的挑战有以下几个方面:
(1) (1) 经济和技术的变化;
(2) (2) 劳动力的可用性和质量问题;
(3) (3) 人口多样性的问题;
(4) (4) 组织的重建。
经济变化使聘用和就业的方式发生了改变,其中一个主要的变化是许多行业
从传统产业转向服务业、电信业和信息业。这种转变已使一些组织不得不减少员工
14
12[12]
Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resource Management, 9th edn, South-Western
College Publishing, 1999.
15
16
17
3 组织人力资源需求的配置
3
组织的人力资源计划需求一经确定,就需要通过人员配置活动来加以实现。人
员配置活动包括招聘和甄选。这两项活动都必须遵从法律所规定的公平和平等的原
则。为了保证全面而公正的甄选,组织一定要扩大被甄选人员的范围,招聘活动要
尽可能包括一切具有才能的人员。候选人一经确定,必须进行严格的甄选。通常的
甄选过程包括:获取申请表格和个人简历、面试、审核各种学历证明、工作经历和推
荐信以及组织各种形式的考试。
4 4 评估员工的行为
组织一定要对员工的绩效进行评估,通过绩效评估反应存在的问题,组织可
以有针对性地对员工进行培训,可以改进激励机制或者是对工作进行重新设计。但
是,这项活动必须由人力资源管理人员和直线经理通过对绩效评估信息的收集和
利用来共同完成。在评估中,由于缺勤、迟到和工作表现不好,常常会有员工不能
得到好的评估结果。对于这种员工,不能简单地通过解雇他们来解决上述问题。由
于员工权利不断上升,组织社会责任的增加以及员工替代成本的提高,一些组织
已经在寻找更好的方法来留住员工、提高员工的工作绩效以解决绩效评估中所面临
的问题。他们通过绩效评估反馈系统来帮助和改进绩效评估较差的员工绩效。同样
绩效评估的结果也有助于组织确定员工培训需求和员工的薪酬。
5 员工薪酬
员工通常根据他们工作岗位的基本价值、他们对组织的贡献和他们的工作绩效
来决定他们的报酬。尽管根据工作绩效来确定其工作报酬可以起到激励员工的作用
但是我们常常还是根据工作岗位的价值来确定报酬。在许多组织中,员工薪酬还包
括很多其他福利。员工薪酬活动主要有:管理直接的薪酬,提高以绩效评估为基础
的工资以及管理间接的福利。
6 6 改善工作环境
19
20
管理战略性人力资源 管理转型和变化
流程 人
管理组织的机制结构 管理员工的贡献程度
面向日常/操作性工作
图1-3 人力资源管理的多重角色模型
资料来源:沃尔里奇:《人力资源教程》,27页,北京:新华出版社,2000年
纵轴和横轴表示一个有竞争力组织中的人力资源管理的角色、人力资源管理的
方向和行为。方向是从长期/战略性到短期/操作性,行为是从管理流程到管理人。该
图基本反应了人力资源管理的四个主要角色:管理战略性人力资源;管理组织的
机制结构;管理员工的贡献程度;管理转型与变化。
人力资源管理的战略性角色,主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组
织的经营战略结合起来。通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力,把
13[13]
彼得·德鲁克等著:《知识管理》,6 页,北京:中国人民大学出版社,1999 年。
14[14]
沃尔里奇:《人力资源教程》,27页,北京:新华出版社,2000。
21
表 1-1 人力资源管理的作用
资料来源:Robert L. Mathis & John H. Jackson:Human Resource Management, 9th edn, South-
Western College Publishing, 1999.
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23
24
人力资源成 人力资源附加
本 值
战 略
(计划)
实 践
(服务传递)
行政管理
图 1-4 人力资源成本投入和人力资源附价值产出
(保持记录和服从)
资料来源:Lyle M.Spencer:Reeningeering Human Resources, 16 页,John Wiley & Sons, 1995.
另一方面,在保证合法性的基础上,人力资源管理必须是用有效成本的、适时
的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行
政化”正在影响人力资源管理。对高层次人力资源管理人员的一项调查发现,他们
59%的时间花在了行政管理事务上,只有 6%的时间用用在企业的战略管理问题
上。但是,人力资源管理人员都表示他们宁愿花 92%的时间在战略上,而仅愿花
6%的时间在行政上15[15]。所以,人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基
础上来证明他们的存在,并在行政管理上实现有效的和负责的人力资源活动。否则
人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。
(二)战略人力资源管理
人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,从某种程度上讲,人力资
源管理已经变成为战略人力资源管理。人力资源管理的变化反映了国家、地区和全
球竞争的日益激烈程度,以及由此产生的劳动力特征、法律、法规以及科学技术的
变化。这些环境的变化要求组织的结构、形态、特征和技术必须与此相适应,要求组
织在反应速度、产品或服务质量、革新和全球化等方面适应日益加剧的国际竞争的
需要,以此来维持组织的生存。所以,在这种环境的变化中,人力资源管理也就逐
渐成为组织的战略人力资源管理。
战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。它要求组织的人
15[15]
Robert L.:Mathis & John H. Jackson, Human Resource Management, 9th edn, South-Western College Publishing,
1999.
25
26
27
组织的战略
确定战略单位需求,
提供专门品质的服务
内部特征 外部特征
战略单位需求
组织使命
组织形象
战略单位目标
战略人力资源管理活动
人力资源哲学
组织文化和 如何看待和确定
价值的确定 人的价值
人力资源政策
价值共享 建立和员工有关的
(指导原则) 企业问题和人力资源
项目的行动准则
人力资源计划
明确人力资源战略通过协调减少大多数
与员工有关的企业问
图 1-5 战略单位的需求和战略人力资源管理的联系
资 料 来 源 : R. S. Schuler : Strategic human 题的提出
resource management: linking the
人力资源实践
people with the strategic needs of the business, 18-31 页 , Organizational
人员配置、评估和
Dynamics, summer,1992。 角色行为需求的激励
1 1 人力资源管理哲学薪酬
人力资源管理哲学是指组织如何看待它的人力资源、人力资源在组织成功中的
人力资源过程
作用以及如何对待和管理人力资源。通常,这种哲学都是原则性的,企业必须把这
其他活动的形成和 确定如何实施这些
些原则转为具体行动并加以落实。同时,在解决企业与人有关的问题和实施以战略
需求为基础的人力资源开发与实践中也是以这些原则作为指导的。
2 2 人力资源政策
我们这里强调的人力资源政策不是指所谓的 “人力资源手册” ,即指导员工日
常工作行为的指南,而是指以开发具体的人力资源计划和实践为目标的总体指导
原则,这些计划和实践包括人力资源活动的每一个方面,如:薪酬、培训等。通过
这些政策的实施,每一个业务单位都可以实施和组织人力资源管理政策相一致的
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外在因素
产业特点
国际人力资源 国际人力资源管理
国家 / 地区特点 管理问题 作用
内部单位联系 目标
控制 / 多样化 资源
跨国公司的战略组成 地理位置
跨国公司的绩效
内部单位联系 竞争力
国际人力资源管理
内部运作 效率
内部运作 政策 / 实践
地区责任
地区敏感性 / 计划
灵活性
战略适应性 人员配置
学习和转换
评估
内在因素 薪酬
国际运作的结构 开发
总部的国际目标 劳资关系
图 1-6 跨国公司国际人力资源管理的整体结构
竞争战略
资料来源:R. S. Schuler, P. Dowling and H. DeCieri:An Integrative Framework of
Strategic International Human Resource Management, 717-764 页,International
Journal of Human resource Management, December,1993.
内部运作。除了解决内部单位之间联系的问题以外,跨国公司也注意到了战略
30
在人类跨入新千年的今天,人力资源管理也已经历了一个多世纪的发展。在这
一个多世纪的发展历程中,随着时代的变化,社会经济的发展,科学技术的进步 ,
组织形式的不断更新以及作为人力资源管理对象——“人”的变化,人力资源管理
在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发生变化。
经济的全球化趋势改变了各个领域的管理哲学与管理实践,其中人力资源管
理首当其冲。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势,传统的
人力资源管理受到挑战。
一 经济全球化与知识化
21 世纪的人力资源管理面临着外部环境变化——经济全球化和知识化所带来
的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为二十世纪九十年代以后一切变化的根
本性原因。威廉·罗斯威尔和亨利·斯内多尔(1993)在其《人力资源开发作用与能
力》一书中,将全球化列为影响人力资源开发与管理的十三个因素之一。未来的企
业将更加重视国际的,而不再是国内的竞争机会。所以,管理者必须面对不断变化
的、日益复杂的国际经营环境,成功的国际企业和全球组织只有考虑并实施战略性
31
32
16[16]
赵曙明著:《企业人力资源管理与开发国际比较研究》,140 页,北京:人民出版社,1999 年。
17[17]
Robert L. Mathis & John H. Jackson:Human Resource Management, 9th edn, South-Western College Publishing,
1999.
33
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第二章 人力 资 源管理效益
人力资源作为经济增长重要源泉之一,对国民收入的贡献份额正在变得越来
越大,已经成为西方发达国家经济发展的主要动力。然而,人力资源能否对经济发
展作出大的贡献,取决于其能否得到合理的利用、开发和人力资本的持续增值,取
决于能否在人力资源与经济增长之间建立起正反馈链环。因此,从逻辑关系上讲,
人力资源的管理与开发,尤其是微观经济组织——企业人力资源的管理与开发,
决定了宏观上人力资源对国民经济发展的贡献程度;而企业单位人力资源首先是
来源于社会,社会所能提供的人力资源数量和质量,势必影响企业对他们的开发
与管理。从微观上看,人力资源管理的各项政策和各种实践活动贯穿于企业发展的
整个历程,涉及企业生产经营活动的方方面面,对于企业生存与发展所起的作用
将会随着组织知 识的增加和组织产出对于组织知 识依 赖性的增强,而显示出越来
越大。那么,人力资源管理与企业的发展之间到底存在着什么样的关系呢?这种关
系能否人为地得到调整使之符合实现组织目标的要求呢?如何调整才是有效而又
经济呢?等等,诸如此类问题的回答,都将有助于企业管理的实践。所以,研究人
力资源管理效益,探讨人力资源管理与企业效益之间的关系,对于社会、经济、教
育和文化长远发展战略的制定,社会资源的优化配置,具有重要的理论指导意义 ;
对于企业战略管理理论、组织管理理论、生产管理理论、决策理论等企业管理理论的
发展也都将有着深刻的影响。
第一节 人力资源管理
一 人力资源管理
人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏
观人力资源管理就是对社会人力资源的管理,是政府的一项重要管理职能。宏观人
35
表 2-1 人力资源管理的对象、层次和内容
对象 个人 组织 工作
层次
分析和评价 能力、特点 组织诊断、岗位分析 工作特点
36
表 2-2 企业人力资源管理的模式
求才 用才 育才 激才 留才
①
赵曙明:《企业人力资源管理与开发国际比较研究》,111 页,北京:人民出版社,1999。
37
三 人力资源管理的实践
从战略人力资源管理的角度看,人力资源管理工作贯穿于组织在招聘人力的
全过程:挑选前、挑选中和挑选后,并且在每一个环节的人力资源管理活动都对企
业的竞争优势产生影响作用。挑选前,人力资源管理工作主要是确定组织在未来缺
少何种工种的人,该类工种的人需要什么样的资格;挑选中,人力资源管理工作
就是招聘求职者,评估其资格是否合适企业所需,选择其中最合适的人;挑选后 ,
人力资源管理工作就是为新员工提供工作所需的知识和技能,创造、引导和促使他
们达到组织目标的条件,从而提高他们的绩效和工作满意度。具体内容包括①:
1 人力资源管理挑选前的实践
在贯彻其它人力资源实践之前,确定需要什么样的人,多少人,什么待遇。主
要工作包括:人力资源规划和工作分析。工作分析和人力资源规划工作,谁先谁后
取决于用人的思想。比如在日本,招聘员工时大多注重素质,那么,人力资源的规
划就重要,具体工作所需要的知识和技能可以在进入企业后通过培训获得;而在
美国,“一个萝卜一个坑”,工作分析就很重要。但是,美国现在也在学习日本经验
重视企业自己的培训工作。所以,现在大部分教科书都是先讲人力资源规划,后讲
岗位分析、工作分析。通常两者是相互结合的。
人力资源规划就是制定人力资源的总体战略计划,确定成功执行该计划所需
员工数量和种类,进行人力资源供给预测分析,确定招聘、挑选、培训方案。工作分
析就是收集、整体和分析有关工作的信息,说明成功完成工作所需每一个人的工作
内容、必要条件和雇员的资格是什么。工作分析的信息,几乎可用于所有的人力资
源活动,比如决定符合招聘目标的工作资格,选择最适当的挑选技术,制定培养
方案,开发绩效评估计分表格,帮助确定薪金比率,为生产力改进方案确定绩效
标准。
2 人力资源管理的挑选实践
人力资源管理的挑选实践主要包括人员的招聘和选择。招聘可以从企业内部员
工(那些想升迁或变化工种的在岗员工)中招,也可以从企业外部招聘。招聘实践
的目标在于迅速、合法和有效地找到一群合适的求职者。挑选就是从候选人中评估
并选择企业所需要的人,保证企业所录用的人员及其过程准确、合法和有效。
3 人力资源管理挑选后的实践
挑选后的人力资源管理实践是维持、改善工作人员的工作绩效水平,内容包括
培训和开发、绩效评估、确定报酬制度和促进生产率提高。培训是教会员工如何有效
地完成其目前的工作,开发是为他们准备可能的未来工作。培训和开发的目的,旨
在通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。绩效评估就是衡量员工的
工作绩效,并把评价结果反馈给他们。评估的目的,是激励员工继续适当的行为,
①
劳伦斯 S. 克雷曼(Lawrence S. Kleiman)著, 孙非等译:《人力资源管理——获取竞争优势的工具》,4-6 页,
北京:机械工业出版社, 1999。
38
第二节 人力资源管理效益
一 人力资源管理的收益
人力资源管理作为企业管理的一项重要工作,当然是为实现企业目标服务的,
要为企业在多变和激烈的市场竞争中生存与发展提供竞争优势。从人力资源管理本
身的目的而言,就是合理有效地“吸收、保留、激发和使用”企业所需的人才。因此,
分别从企业整体目标考察和从人力资源管理活动本身考察的人力资源管理收益是
不同的。
从企业整体目标考察,人力资源管理的收益在于组织绩效的提高。米切尔·谢帕
克等人(Michael A. Sheppeck,2000)最近提出了一个关于人力资源管理与组
织绩效关系的概念模型,如图 2-1 所示。他们认为,组织绩效的提高是企业的环境、
经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存
的复杂系统涌现行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用,必须
与其它 3 个变量相互配合并形成一定的关系模式(configuration)。
环境 经营
战略
人力 人力
资源 资源
企业
绩效
图 2-1 人力资源管理的收益及其影响因素
资料来源:Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and
Organizational Performance, 5-16 页,Human Resource Management, Spring
2000, 39(1).
(1)环境。现代企业环境的主要特征是不确定性、异质性和敌对性。不确定性
是指企业的顾客数量与偏好、生产与服务的技术和所处行业的竞争模式是以不可预
39
表 2-3 战略人力资源管理维度
1.员工的技能和工作政策、实践
目的:发现和开发高绩效的员工
劳动组织
培训
工作设计
员工关系实践
2.建立支持性环境的实践
目的:形成对员工的持续性激励
员工授权
员工帮助
多样化
柔性福利
3.业绩的评估与强化活动
目的:使员工将精力集中于指定的生产活动
绩效评估
薪酬
4.市场化的组织实践
目的:在员工和组织之间建立起联系纽带
替代性工作设计
薪酬
市场领先的薪酬
资 料 来 源 : Michael A. Sheppeck and Jack Militello : Strategic Configurational
Performance, P5-16,Human Resource Management, Spring 2000, 39(1).
关于企业的绩效国内外管理学者和企业家们有着不同理解,总结起来包括这
些内容:资源获取能力、运作效率、产品或者服务的质量、适应变化的能力、协调性
和人力资源的开发。就人力资源管理对于企业绩效的贡献来讲,有专家指出美国当
代人力资源管理的成功经验之一,就是在强调提高生产效率的同时,注重员工的
工作生活质量。
工作生活质量是指在工作中,职工所产生的心理和生理健康及满足的感觉。衡
量工作生活质量的因素有两类,一类是客观的组织条件及其实践,如工作多样化、
民主性和工人参与管理的程度以及工作的安全性;另一类是职工工作后产生的安
全感、满意感以及自身的成就、发展感①。1980 年代,美国劳工研究所提出衡量工作
生活质量的 11 项指标,它们包括劳动报酬、员工福利、工作的安全性、弹性的工作
时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利益分享、优美环境、社
会秩序、安定生活和接受教育等。企业要实现其目标,首先要考虑员工工作生活质
①
赵曙明:《国际企业: 人力资源管理》,255 页,南京:南京大学出版社, 1998。
41
人力资源原始成本
取得成本 开发成本
招聘 选拔 雇佣 就职 定向 脱产培训 在职培训
①
陈远敦, 陈全明:《人力资源开发与管理》,104-106 页,北京:中国统计出版社, 1995。
42
职务重置成本
遣散补偿 遣散前业绩差别 空职
成本 成本 成本
人力资源管理成本也可以根据每项人力资源管理活动的具体情况来计算。考核
和计算人力资源重要管理活动的成本和收益,导致了一个专门的人力资源管理分
支——人力资源会计的产生。
人力资源会计最早是由美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司在其 1967 年年中
核算中公布的①。为了精确估计人力资源的价值,这家公司把每个管理人员的费用
都按照招聘和录用费用、正式的职前教育和在职培训费用、实践费用、发展费用等五
个分类账户 记录和累 计,然后将每个管理人 员的 总费 用按其预 期的工作 时间进行
分摊。会计师们把这种对管理人员进行估价的方式称为“会计学的资产模型”,也就
是说,公司对每个管理人员的投资是通过在培养该管理人员的过程中实际发生的
费用(即历史成本)来衡量的。由于这种方法只考虑了用于管理人员投资成本,而
没有计算从这类投资中获得收益,因此并未得到广泛应用。
另外一种计算人力资源管理成本的方法是强调员工的行为所带来的经济价值,
这种方法被称之为“人力资源会计学的费用模型”。该模型将标准的成本核算程序应
用于评价人力资源管理活动和员工行为的成本与收益。员工的行为成本分为可控成
本和不可控制的成本,相应计算人力资源管理成本的方法分为直接方法和间接方
法。
直接方法就是计算实际发生的,以时间、数量或质量等形式出现的直接成本,
例如因管理不当、员工缺勤、怠工造成的生产质量和数量的降低、设备事故以及原材
料浪费等造成的直接成本等。间接方法就是计算人力资源管理政策和活动所引起的
但不具有直接相互关系的间接成本,例如员工对企业忠诚度下降、沟通不够、决策
①
蒋明新:《人力资源开发与管理》,143 页,成都:西南财经大学出版社, 1999。
43
①
Jac Fitz-Enz:How to Measure Human Resource Management,61-63 页,New York: McGraw-Hill, 1995
①
Frederick E. Schuster:The Schuster Report: The Proven Connection Between People and Profits, New York: John
Wiley & Sons, 1986.
44
第三节 企业人力资源管理效益的评估
按照效益的一般定义,如果已知一项活动的成本和收益,那么该项活动的效
益就能计算出来了。前面我们一直探讨企业人力资源管理的收益和成本支出,从上
述的讨论可知,不管是人力资源管理的收益还是由此而付出的支出,都难以得到
准确的计算值,这也说明应用简单的比值法评估企业人力资源管理效益的方法并
不现实可行,还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其它测
评方法。下面介绍一些实践中用来测评人力资源管理工作绩效的方法①。
一 人力资源指数问卷调查
有些组织使用对待企业士气的态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效,
这些问卷试图将员工的态度与企业绩效相联系起来。比如,美国联合特快专递公司
在 1993 年建立起了自动员工调查系统,这被认为是该公司成功的一个关键因素。
①
赵曙明:《企业人力资源管理与开发国际比较研究》,219-236 页,北京:人民出版社, 1999。
45
46
部门职责 薪酬制度
部门机构 人力资源计划
部门人员 组织计划和发展
劳动关系 平等的就业机会
招聘和选用 安全
培训与开发 保障
雇员关系 设备条件
雇员利益 文档
表 2-5 人力资源审计表例子
这个人力资源管理审计用于衡量一个组织基本活动的范围和效果。在打出你的分数之前,
请考虑其它部门管理者和员工评价活动的情况。整个分数给出了你所在组织需要改进的方
向。
说明:对于下面罗列的每一项,针对你的组织给出如下打分标准:
非常好(完全、及时和做得好) 3分
比较适当(仅需要一些更新) 2分
弱(需要大的改善或变革) 1分
基本不存在 0分
I. I. 法律申诉 III. 维持人力资源
_____1. 平等就业机会需求 _____14. 正式的工资/报酬体系
_____2. 移民改革 _____15. 当前津贴计划或期权
_____3. 健康和安全 _____16. 员工认同计划
_____4. 工资和工时法律 _____17. 员工手册/人事制度手册
_____5. 愿意就业陈述 _____18. 旷工和跳槽控制
_____6. 隐私保护 _____19. 委屈解决程序
_____7. ERISA 报道或申诉 _____20. 人力资源档案/信息系统
_____8. 家庭/医疗假期
47
人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性,包括人力资源管
理部门的各类活动及其执行过程的管理效果,但是这些功能有效性的执行不一定
会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。
使用审计方法最主要的困难是审计信息和组织的整体有效性之间没有直接的
关系。审计的目的是改善人力资源工作效率、保证有效的人力资源计划的所有部分
各就其位、各负其责。简而言之,人力资源审计是必须的、重要的,尽管它可能还不
是非常有效的评估人力资源功能的方法。
五 人力资源案例研究
人力资源案例研究(HR Case Studies)就是通过对企业实施人力资源管理
计划、政策和实践的具体案例,对其成功的经验和存在的问题加以总结。
案例研究需要得到人力资源管理部门绩效、与个人接触或者与参与有关人力资
源计划或服务的参与者访谈得来的数据进行,成功的案例研究具有巨大的价值,
可以用较少的花费得到宣传,与实际结果相结合的访谈会增加案例的说服力。
案例研究方法作为一种评估活动,它并不是人力资源管理绩效衡量的标准,
而是提供某项活动成功的证明;它通常不能对某项特定计划或整个工作做出跟踪
评估,而仅仅是某一时点上的一次性检验;通常是以主观性判断为依据的。此外,
对某一个项目成功与否的判断,受到参与访谈者、问卷的填写者和提供其它资料的
人的影响。
六 人力资源成本控制
一般来说,人力资源管理工作的改变或者说开展人力资源管理活动,会带来
开支的变化。所以,评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标
准成本相比较。有些组织将其与其它组织,尤其是相似组织的相关成本相比较。
48
①
“Compose Your Company to These Performance-Management Benchmarks”, IPMA's Pay for
Performance Report, January 1998, p1.
49
人力资源功能 有益的比率
招聘与挑选
长期 内部
空缺 弥补
总工 空缺
弥补 接受
的时 的申
培训与开发 间 请
培训 总培
天数 训预
薪酬计划 职工 算
总招 基本
聘成 工资
员工关系 本 成本
辞职 服务
数 期限
年总 总员
旷工 总的
月工 经理
总体人力资源 作日 人数
钟点 人力
员工 资源
图数2-4 人力资源比率和评价指标
工作
资 料 来 源 : R. S. Schuler : Managing Human resources, 101 页 , 5th edn, St Paul, MN: West Publishing
Co.,1995
影响评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度困难之一,是缺乏合适的数据
库。用于人力资源评估的关键指标的数据资料,需要企业建立起人力资源管理信息
系统,进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这是人力资源管理中有待探索和研
究、开发的一个领域。
关键指标方法,将员工态度、缺勤率、投诉率、违纪行为发生率、加班率与组织
绩效的测评指标“直接的劳动生产率”和“产品质量”相联系,其中除了缺勤率不与
产品质量相关外,其它的所有评估指标均与组织绩效显著相关。一些研究表明,企
业高绩效与劳动生产率以及长期的财务状况具有相关性;一些特定的人力资源管
理活动,如培训、“自助餐式”福利计划和雇员参与等,与企业高绩效具有一致性。
50
表 2-6 人力资源评估中所用的关键指标
就业 工资管理
填补职业空缺的平均天数 一段连续时间内加班时间的比重
岗位与求职者的比率 平均工资与公司工资中位点的比例
平等就业机会 福利
少数民族占总聘用人数的比例 带薪病假的比重
抱怨占总员工人数的比例 实现要求所花费的平均时间、工
培训 作环境、安全
每一种工种员工与完成培训 事故的发生频率
人员的比例 传唤占员工的比重
每一个员工的培训时间 劳资关系
员工评估 抱怨发生的比例
绩效评估等级的分配 处理抱怨的平均时间多长
评定等级的可靠性 总有效性
生涯发展 人事变动率
升迁员工比例 缺勤率
平均升迁间隔长短(年/月)
衡量人力资源部门贡献率的三项测评指标:
劳动生产率(反映在成本中)
质量(反映在维修率中)
员工关系(反映在缺勤率和员工的建议与投诉中)
衡 量 人 力 资 源 管 理 工 作 还 有 一 种 方 法 是 人 力 资 源 绩 效 指 数 ( Human
Resource Performance Index, HRPI)。它是使用大量的人力资源系统数据来建
立的,开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工
作。但是目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。
最具综合性的研究是由美国学者杰克·菲力浦斯(Jack J. Phillips)研究开发
的人力资源有效性指数(Human Resourcce Effective Index, HREI)①。他通过
①
Jack J. Phillips:Accountability in Human Resource Management,Gulf Publishing, 1996。
51
①
刘洪:《企业管理新趋势——企业内部市场化》,23-25 页,中外管理, 1995, 10 期。
52
①
沃西理·列昂惕夫著,崔书香译:《投入产出分析经济学》,北京:商务印书馆, 1988。
53
在利用投入产出分析技术测评人力资源管理工作的效益时主要问题是企业成
本的投入核算,如果仅仅考核单一的人力资源管理活动效益的话,那么还得测算
企业效益中多大成份上是由此项活动导致的。通常企业的物质投入和工资成本都有
一定的记录,能够得到较好的计算,同样,一定时期企业的收益也是可以核算的 ,
因此,我们主张在利用投入产出技术分析人力资源管理的效益时从整体上测评,
而不是对单一管理活动进行测评。
十三 人力资源指数
人力资源指数是由美国弗雷德·舒斯特教授开发而成,由报酬制度、信息沟通、
组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、员工参与管
理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等 15 项因素综合而成。人力
资源指数不仅说明企业人力资源绩效,而且反映企业的组织环境气氛状况,包括
内容比较广泛。研究者在美国、日本、加拿大等国家许多企业进行调查,并在此基础
上建立了地区标准和国际标准。与其他指数不同,人力资源指数是通过员工对 15
项人力资源工作的满意测度来获得对企业人力资源工作及整个组织环境气氛状况
的评价。笔者在美国做博士后研究时,与舒斯特教授一起研究人力资源指数问卷,
并根据中国情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。这将在
第三章给予介绍。
十四 应用人力资源研究的评价方法
人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。研
54
55
人力资源管理与企业效益之间的关系不是来自抽象的理论概括,而来自企业
里每个人实实在在活动的结果,即来自企业员工个人的具体工作以及它们相互之
间结成的关系。个人活动的结果取决于个人与工作的配合以及它们所依存的环境,
这两者的配合过程正是人力资源管理的所在。但是,战略人力资源管理模式的不同
企 业组织类 型的不同以及企业环境的变化,个人与工作的配合效果也就会是不同
的。
第一节 人力资源管理与企业效益的关系分析
国内外的研究无不表明,人力资源是组织重要而又稀缺的资源,也是组织创
造价值的重要源泉。那么,是不是说一个企业有了足够的人力资源其效益就一定高
呢?显然,答案是否定的。现实的经济生活常常出现这样的现象,某个处于快速发
展中的企业,一旦最高层领导(比如厂长、经理)发生变动,企业的效益很快下滑
也有正好与此相反的情况。对此现象,人们不禁要问:“人还是那么多的人,事还
56
①
厉以宁谈如何应对外企“挖人”攻势,光明日报, 2000 年 8 月 7 日。
57
各种投入
管理政策与活动 企业效益
人力资
有形效益
源管理 企业组织
无形效益
财务资
可计算效
源管理 益
物质资 不可计算
源管理 环境因素 效益
信息资 内部效
图 3-1 人力资源管理与企业效益之间的黑箱关系
益/外部效益
总之,人力资源管理与企业效益的关系问题是人力资源管理研究领域的一道
难题,对它的研究具有重要的理论意义和实践意义;国内外相关的研究还不多,
有待研究的问题很多。本书将对其中的一些基本问题展开讨论,明确这些问题深入
研究所需要预先给定的概念和体系框架,并着重就人力资源管理效益、人力资源管
理与企业效益之间关系的过程、模式和描述、度量等问题作较为深入的探索。
研究人力资源管理与企业效益之间的关系,需要在清楚了解人力资源管理的
政策和活动内容的基础上,理解企业效益的概念并给出其定义,然后叙述它们之
间的关系以及影响这种关系的因素。本章按照这一思路展开叙述。
58
人力资源管理是企业管理的一项重要内容,企业效益的取得是企业管理的结
果,当然也是人力资源管理的部分结果。但是,人力资源管理效益与企业效益是范
畴不同的概念,所以要讨论人力资源管理与企业效益之前,首先清楚了解企业效
益有关概念,从而为讨论它们两者之间的关系提供理论基础。
效益通常是指消耗与成果间的比较,比如“以最小的消耗取得最大的成果”、“
以等量的消耗取得最大的成果”或者“以最小的消耗取得等量的成果”。所以,研究
企业效益首先要研究企业的投入与产出,而对于企业的认识不同,对企业的投入
与产出的理解就会有差异,尤其对企业的产出目标会有不同的要求。因此,在研究
企业投入与产出之前又要了解有关企业的理论。
一 企业理论
关于企业概念,不同的企业理论具有不同的理解。
新古典企业理论认为,企业就是用最小的成本投入谋求最大利润的生产单位。
这里没有考虑企业内部成员及其组织,而是把企业看成是投入产出的转换机器,
也没有解释企业与市场之间的边界以及所遇到的相应问题。
企 业 的 交 易 成 本 理 论 是 由 科 斯 ( Coase, 1937 ) 提 出 , 后 来 威 廉 姆 森
(Williamson, 1975)给予了发展,该理论认为组织交易方式的不同会导致成本
结构根本上的不同,企业和市场都是组织生产的有效方式,企业通过行政方式来
组织生产,市场通过价格机制来组织生产,企业之所有能够产生和存在,是因为
合同是不完全的,而不完全的合同是有成本的。一项交易是通过市场机制完成还是
通过企业内部组织完成,取决于哪种方式所需的成本低。所以,企业是合同的联结
体。在交易成本理论看来,企业的目标是谋求利润最大化。
企业的委托 -代理理论主要关注企业内部的优化激励和企业之间的优化合同程
度,考虑在委托者和代理者双方信息不对称的情况下,如何设计优化激励方案,
即用最少的代理付给诱导代理者实现委托者的追求的目标。这一理论也没有顾及企
业内部的组织问题和企业与市场之间的边界问题。
企业的联合体或一般均衡观点理论认为,企业是由异质的代理者( agents,
或称智能体)所构成,他们具有自己的偏好和能力。一个企业就是这些异质体的稳
定联合体(Kihlstrom and Lafont, 1979),这样的一组契约关系包括:劳动者、
物质资料投入者和资本投入者、产品消费者相互之间的契约关系,如图 3-2 所示。
这一理论指出了企业是利益各方合作的结果,因此,企业也应该代表各方的利益 ;
也涉及了企业与市场之间的关系。
59
图 3-2 作为契约关系联合体的企业
60
61
第三节 人力资源管理与企业效益的关系
一 员工个人绩效与企业效益的关系
(一)员工个人绩效
企业绩效决定于个人绩效。然而,一个人对于一个企业的贡献有多大?国内外
还没有很好的答案。其实,如何回答这个问题的是一个方法论问题。如果由人构成
的企业作为一个有机系统来看待,个人只是这个系统的一个要素,从系统论看,
要衡量出个人对于企业的贡献是很困难的。一个人作用的发挥,只有在他与工作、
工作的条件以及组织方式联系起来,才能从企业的整体上反映出大家共同作用的
效果,并受到三者关系的影响。所以,尽管衡量个人的业绩是困难的,但是企业绩
效一定是依赖于个体员工的绩效。
有许多方式可以用来衡量有利于组织成功的个人绩效,常用的评价因素是生产
效率、质量和服务。
1 生产率
生产率是产出与投入的比率。一个组织越具有生产率,那么它生产单位产品的
成本越低,因而就越具有成本竞争优势。较高的生产率意味着同样的人员(或资金
时间)可以生产更多,或者生产同样数量的产品所需人员等较少。员工的产出主要
从其生产的数量和提供服务的质量上衡量。一种衡量员工生产率的方法是计算单位
产出的人员成本或者员工的平均成本。如前面所说,人员成本的构成涉及人力资源
管理活动的整个过程,招聘前的招聘与挑选成本,招聘后的培训、组织、开发成本
以及员工退出企业的处置成本等。
生产率在很大程度上影响盈利性组织的利润、竞争力和非盈利性组织的总成本。
人力资源管理的许多活动涉及个人或组织的生产效率。工资制度、奖励体系、培训、
选聘、工作设计和业绩评估等人力资源活动都与生产效率有着直接的关系,人力资
62
—数量指标
—有形成果指标 —品种指标
—质量指标
—时间因素指标
—商誉价值指标
—无形成果指标 —产权知识指标
—诀窍成果指标
—物质资源消耗指标
—人力资源消耗指标
—财务资源消耗指标
—资源消耗 —信息资源消耗指标
与占用指标 —市场资源消耗指标
企业效益 —时间资源消耗指标
指标结构 —技术资源消耗指标
—劳动生产率
—劳动利用效果指标
—劳动消耗率
—固定资金利用效果
—资金利用指标 —流动资金利用效果
—内部效益指标 —原材料利用率
—物质利用指标 —原材料消耗率
—能耗产值指标
—能源利用效果指标 —产值能耗指标
—创造就业岗位
—遵纪守法
—社会效益指标 —自然资源利用
—环境保护
图 3-3 —利税
企业效益指标结构
个人生产率受到三个方面因素的影响:个人工作能力、努力水平和所受到的支
持。图 3-4 描绘了这三个因素与个人生产率之间的关系:绩效(P)等于能力(A)
乘以努力(E)乘以支持(S),即 P=A×E×S。三个因素中的任一个因素减少或缺
乏,绩效都将减弱。
个人生产率
(包括质量和数量)
先天能力 投入的努力 支持
才能 激励 训练
兴趣 职业道 设施、条件
个人因素 德 已知预期 63
生理因素
上海影响力企业管理咨询有限公司
出勤 有力的合作
Tel: +86 21 5385 3999
Shanghai Influence Enterprise Management Consulting Co., Ltd 工作设 伙伴 Fax: +86 21 5385 3608
地址:上海市西藏中路 18 号港陆广场 508 室(邮编:200001) Http://www.influence.com.cn
计
图 3-4 影响个人生产率的要素
资料来源:R. S. Schuler:Managing Human resources, 76 页,5th edn, St Paul, MN: West Publishing Co.,1995
个人能力因素(A)与招聘直接有关,它决定了企业所选择员工的先天能力,包括
才能、对所分配工作的兴趣、性格类型和生理因素(如体魄、健康状况等)。个体努
力程度因素(E)受多方面人力资源因素的影响,例如个人动机的诱导、工作所受
到的激励、工作设计是否合理等。第三个因素,组织支持因素(P),包括培训、提
供工作设施、生活条件、团队工作和已知的预期回报等,此外,绩效评价、薪酬计划、
生涯管理和组织变革活动等,都可以看成是组织支持的因素。
近十几年来,西方国家提高组织生产率的大多数相关努力集中在员工身上。早
期阶段主要是规模削减、流程再造、增加计算机的使用和促使工人更加刻苦工作,
这些方法在一些企业实行的比较好,因此二十世纪九十年代世界范围内形成了一
股企业再造变革的浪潮。目前以及未来一段时期提高员工生产率的措施包括:
(1)外包(outsourcing)。就是与其它单位或个人签立合同,让他们来承
担原来由组织内部员工做的工作,例如一个企业将信息系统的管理运作和维护工
作委托给外部在此方面具有专长的公司,企业自己致力于自己擅长的业务领域,
从而提高员工的生产效率。外包活动对企业的人力资源管理活动产生了较大的影响
举个比较极端的例子,如果一个企业仅仅选定自己的所谓“核心业务”作为自己的
工作重点,将其他业务活动都“包”出去,那么,企业内部职工的生涯发展、工作多
样化、丰富化就会受到影响,企业员工人力资源规划、招聘、选拔和培养、开发、转移
等也将受到影响。
(2)改进工作条件,提高工人工作效率。一个涉及四个国家生产率的研究表
①
明 ,每个工人的设备费用越少,每个工人的产出就越少。这说明,工人主观能动
性的作用发挥离不开对客观条件的依赖,企业组织为工人提供的生产、服务手段和
设备条件,影响他们生产率的高低。有些工作由人来做是做不了的,比如体力的不
足或人力不便的地方,就得借助先进的工具,像挖土机挖土就比人工用铲子挖土
的效率要高的多。
(3)利用“人才评价中心”方法,协助工人更好地工作。通过更换过时的工作
方法和工作规定,寻求更好的培训来提高工人的生产率。“人才评价中心”并不是一
个单位或者机构,它是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序,由企业人力
资源管理部门或咨询机构用来诱导研究对象表现出行为并进行评价的方法,这些
活动除了心理测试和常规的笔式、面试形式外,典型的方法有“公文处理模拟”、“无
领导小组讨论”、“情景模拟”等。
(4)重新设计工作。企业员工在一定的岗位从事某种工作长久了以后,其工作
的效率便会随着时间递减,从学习过程来讲就是到达了学习曲线的顶点,从工业
心理学来讲就是产生了厌倦、疲劳感,员工需要给予新的富有挑战性的任务。通过
工作的重新设计,实现工人工作的轮换制、工作扩大化、工作丰富化和接受新的任
①
Frederick D. Buzzie:Plain Talk about Productivity,43-47 页,Across the Board, January 1997。
64
①
Del Jones:Buyers Get No Satisfaction,USA Today, January 22, 1997, P1B.
生产率 人力资源效率 65
服务
图 3-5 个体与组织绩效关系模型
资料来源:R. S. Schuler:Managing Human resources, 81 页,5th edn, St Paul, MN: West Publishing Co.,1995
二 人力资源管理与企业效益的关系
劳伦斯·S·克雷曼(1999)提出的人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思
想,也可以用于分析人力资源管理对于企业效益的作用。人力资源管理活动本身所
产生的效益和费用支出,对企业效益产生了直接的贡献或者损害,这是人力资源
管理对企业效益的直接作用结果;有效的人力资源管理政策和活动,促使员工工
作效率的提高、生产或服务的质量提高和改善以及矿工率、跳槽率的降低等所导致
的企业收益提高或成本降低,是人力资源管理对企业效益的间接作用过程。
人力资源相关活动的成本和收益有些是可以计算的,比如招聘成本、选择成本、
培训成本、解雇成本等,所以这些活动与企业效益之间的关系是可以直接找出来的
由于人力资源管理政策或活动所导致的生产效率、产品质量、服务水平以及旷工和
跳槽率等,也都是可测量的,也就是说,人力资源管理对企业效益的间接作用部
分也是可以测算的。然而,有一个长期存在的难解秘密就是人们不能真正测算人力
资源管理的作用是什么,以至有人认为人力资源部门创造的附加值是“神秘的”、“
出奇的”,没有一个是真实的①。
人力资源管理与企业效益之间的作用关系可以用图 3-6 来说明。人力资源管理
目标是根据企业总体目标来确定的,人力资源管理部门再根据目标确定企业人力
资源管理的政策和活动,通过人力资源管理效益实现企业效益。
三 战略人力资源管理模式与组织绩效
随着时间的变化,一个企业会形成稳定的运作模式,并对企业的市场行为产
生影响。企业的运作模式是由企业的环境、经营战略、人力资源管理和高层管理人员
指导员工行为的价值观与行为相互作用决定的。这些变量通常以零乱的方式出现,
而不是有计划地表现出来的。然而,一旦这些模式方式建立了起来,它们就会指导
员工的行为,形成相对稳定的形式而且很难改变,并影响着不同层次的组织绩效。
人力资源管理者可以运用这些模式诊断组织目前所处的状态并采取相应的变革来
提高组织的竞争力。由于企业运作模式是多个因素相互作用的结果,因此从理论上
讲其模式可能有许多种,但是只有很少的一部分在实践中可以发生。不同的组织运
作模式,相应地形成了企业的战略人力资源管理模式,及人力资源管理与环境、经
①
Jen Condoding:Echos From the Line: HR Lacks Strategic Initiative,HR Focus, July 1997, 1
66
企业
目标
财务 市场
目标 人力 目标
资源
目标
为实
现目
标的
人力
资源
工作
图 3-6 人力资源管理对企业效益的作用关系
人力
资料来源:R. S. Schuler:Managing Human resources, 95 页,5th edn, St Paul, MN: West Publishing Co.,1995
资源
(一)组合模式(Combination)
组织
这类模式的企业,处于的环境是适度动态变化的(客户来源、竞争模式、价格
有效
以及技术每年或每两年发生一次变化),采用运作优良型与产品主导型战略相结
合的竞争战略。这两种战略规则常会导致员工对企业战略重点的模棱两可,这也与
对人力资源管理工作的忽视有关。尤其是这类企业很少强调发现或开发特殊人才,
而是将员工的额外的才能花费在替代诸如装配工、技师、职员等工作上。与此同时,
这类企业致力于员工的参与、多样化、业绩评价以及奖惩制度等方面的工作,但这
些方面的工作通常在保持几年不变后才被得到修订。由于忽视开展持续的人力资源
管理工作,导致了员工缺乏对高层管理作为一个竞争优势的必要支持;由于既要
支持运作优良型又要支持产品主导型市场战略,因此会出现比较复杂的管理情况。
米切尔·谢帕克等人的调查发现,在制造业和服务业中,不论是小型、中等规模
还是大型的企业(按员工数量划分的),都有存在这类模式。通常,它们在资源获
67
表 3-1 不同战略人力资源管理模式的考察
(二)古典运作模式(Classic Operations)
这类组织处于一个很稳定的环境(客户来源、竞争模式、价格和所用技术几乎
年复一年没有变化),强 调运用运作优 良型战略,很少注重人力资 源管理活动,
并且人力资源管理工作很少取得高层管理的支持。这类组织的管理者常常认为他们
的公司是在为竞争而奋斗,有时对组织所需的战略变革模糊不清。这类公司的日常
运作是按照标准的运作程序(应用这些运作程序代替由领导或工作丰富化所产生
的激励)、明确的组织目标以及模式要素之间的权衡进行的。在被考察的该类型企
业中,有一部分属于于制造业企业,而大多数是与服务相关的企业。
调查表明,许多制造业公司在组建时就有明确的领导方式、工作设计、组织机
构,而人力资源管理工作的介入被认为是未来长远的事,许多服务行业的公司落
68
表 3-2 不同战略人力管理模式的案例
组合模式
这是一家《幸福》100 强企业的一个大型分公司(5000 多名员工),主要从事航空工业元
件的设计与生产。它在成立之初就在生产、人员配备和销售部门有严格的质量成本控制,并集中
力量从事收益较高金牛业及工程领域的新产品开发。结果在各个部门之间出现了管理上无法解
决的僵持局面。由于该公司的声望,它在招聘员工方面从来没有遇到过麻烦。因此,对于这样一
个规模的公司来说,它的员工配备与开发能力是太小了。此外,它的人力资源管理在开始主要
从事团队组建、多样化、业绩评价以及业绩报酬(pay-for-performance)方面的工作,由于
其多样化战略而使得人力资源管理目标不明确。由于企业领导层负责人人力资源方面的人员频
繁争吵以及该公司的管理团队将成本控制作为核心目标,所以,人力资源管理工作是临时性的
而且是默默无闻的。
古典运作模式
这家企业是分布在美国各主要城市的全国性的非盈利性组织。它的员工运作中主要关注的
是成本,并试图为顾客提供中档服务。它实际上没有人力资源管理工作,因为它的管理试图用
国家办公人员的标准和缩减的预算开支于招聘、录用、激励、付酬并开发员工。与这些管理人员讨
论有关建立必要的人力资源管理工作时,他们认为没有时间和精力来完成这项工作。
涌现运作模式
这种方式的一个极好案例是一个中等规模(大约 500 名员工)的制造商,主要为几家《幸
福》100 强企业生产金属和塑料元件。该公司的一个显著特点是体现在高效运作的成本主导型生
产过程以及尊重每一位员工的强烈精神文化。该公司应用跨文化哲学来设计员工的选择、定位、
开发、多样化以及奖惩工作,该哲学强调关心并尊重每个人的工作、同事、客户和供应商。因此,
高层管理团队在培育工作文化和支持人力资源工作方面都起了带头作用。
古典产品导向型
这是一家国际公司的一个有 800 名员工的分公司。它为医药行业设计并生产各种元件和设
备。在它开发的几种产品领域处于世界领先地位。该公司是通过各个部门管理团队来运作的,这
些团队工作很少受到来自公司最高领导层的干预。生产、工程和销售部门被整合成产品与顾客导
向型团队,并有广泛的技术、公关及财务培训,有一个根据业绩报酬的体系,用于评估产品质
量和顾客满意度,该系统是由始终高于当地市场水平的固定功绩报酬(merit pay pegged)
以及所达到操作人员层次的额外津贴体系构成。人员配备是来自全国范围的,甚至技术岗位的
人员配备也要由来自人力资源部门的支持团队来负责。此外,该公司与几家劳动力代理服务社
有着劳动力供给联系以确保具有相似技能的临时人员供给。
古典客户导向型
这家企业是一个中等规模(600 名员工)的医疗中心,专治心脏病和肺病。该组织主要有
一支由医生、护士、技术人员组成的核心队伍,在它从事的领域为病人提供世界级的医疗服务。
非医疗工作人员是根据他们的社交能力和项目管理能力选择的。围绕病人群体和治疗方案组建
医疗和非医疗人员工作团队。他们提供的服务范围包括:消除病人手术前后的痛苦,保险,手
术后护理乃至康复工作等。团队成员是根据职业头衔付酬金的,由行政人员根据为病人提供优
69
(三)涌现运作模式(Emerging Operations)
这种模式是企业在相当稳定的环境(市场上客户来源、竞争模式、价格、技术等
变化缓慢)下采用运作优良型竞争战略而形成的。然而,该运作方式与古典运作方
式的不同之处是其对人力资源管理、开发、参与和奖励具有很强的依赖性。这类公司
有严格的正规人员配备,同时注重文化因素和工作技能。人员配备工作
要求对申请人进行企业文化教育,并提高进入该组织的难度。员工被组织成生产团
队或顾客团队,并通过技术、社交和领导能力方面的培训对其提供支持。围绕组织
文化的核心特征和提高组织竞争优势这个目标提倡多样化,并使之成为一个运作
规范。这类公司的员工报酬上注重运用非金钱的刺激方式,以市场标准或高于市场
标准的价格付酬,减少奖金体系对人事运作方面的影响。另外,这类组织还利用临
时人员从事那些低水平工作。所有上述工作完全由管理团队支持,将处理人力资源
方面问题的重性与处理生产、装配、资金方面的问题一样看待。
总之,这类公司大多属于制造业且规模相当大的企业( 500 至 2500 名员
工),它们在资源获取、运作效率、产品/服务质量、应变能力、协调能力、人力资源开
发方面都是高效率的,并生产出高于行业平均水平的财务成果。
(四)古典产品导向型(Classic Product Leader)
这类组织处于一种动态的竞争环境中(客户来源、竞争策略、分销渠道、价格以
及技术应用都是快速变化的),采用明确的产品导向型市场战略。产品革新是受到
来自人力资源管理工作的支持。这类组织有很好的人员配备哲学,有确定的临时人
员作为补充。大多数这类组织都由当地工作代理机构提供良好的临时人员供给,而
且除了管理工作外所有工作中都有兼职员工。然而,产品革新的最强有力支持来自
于在全面质量管理文化下依靠自身能力的开发活动和多功能的工作团队。这些团队
一般有辅助性项目(咨询、健康等)、多样化训练、弹性的福利、开发导向型的评价
方法以及津贴和各种非金钱激励机制作为支持。另外,高级管理团队相信有价值的
知识型员工是竞争的“法宝”,而且它们在协调所有市场和人员配备问题方面也发
挥积极作用。
调查显示,大多数这类模式的企业是大的制造型企业( 500 至 5000 名员
工),都能有效运作并生产出高于行业平均水平的经济成果。
(五)古典客户导向型(Classic Customer)
这种类型的组织处于极为动态变化的环境中(客户来源、竞争策略、分销渠道、
价格以及所采用的技术都处于不断变化中),采用顾客情感战略( customer
intimacy strategy)使自己区别于其他竞争对手。客户导向型战略由强化员工配
备与开发工作作为支持,这项工作包括招聘善于社交并富有创新精神的员工并对
他们进行有关公司产品/服务、客户需求、与客户建立关系方面的培训。员工配备与开
70
①
香港人力资源管理学会,国际技术经济研究所:《中国外商投资企业人力资源管理与实务研究报告》,1996
年6月
71
表 3-3 企业中存在的人力资源管理三种模式特征
根据所采取的业务策略企业被分为三类:第一,提高质量和降低成本相结合
为业务策略的公司,第二,提高质量和革新相结合作为业务策略的公司,第三,
提高质量、降低成本和革新相结合作为业务策略的公司。根据企业在人力资源规划、
招聘、评估、薪酬以及培训开发等方面所采取的方法,将人力资源管理策略划分为
三 种类 型:第一,策略性人力 资源管理,第二, 侧重于开 发的人力 资源管理,第
三,侧重于内部开发的人力资源管理。它们的特征是:
1 策略性人力资源管理
(1)人力资源部门在很大程度上参与企业重大决策
(2)人力资源部门及事务在很大程度上移交与各用人部门及其经理
(3)人力资源管理由机构正式明确的规划程序决定
(4)人力资源规划与业务规划密切相关
(5)给予员工多元化的职业途径
(6)工作表现考核体制与人力资源管理的其他方面密切相关
(7)与同行业其他公司相比有较高的基本工资水平
2 2 侧重于开发的人力资源管理
(1)多途径晋升机制
(2)努力让雇员接受公司的价值观并争取达到最理想的行为
72
企
业
发 成 衰
快
展 熟 退 73
速
期 或
发
上海影响力企业管理咨询有限公司 蜕 Tel: +86 21 5385 3999
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生 变
地址:上海市西藏中路 18 号港陆广场 508孕 室(邮编:200001)期 Http://www.influence.com.cn
存 期
育
期
期
时间
图 3-7 企业生命周期
上述的企业规律从另一个方法方面要求,在分析人力资源管理与企业效益之
间的关系时,需要根据企业所处发展阶段的特点,制定出适合本阶段的效益衡量
指标体系,比如在企业发展的初期,注重于企业的生命力评价,中期注重于企业
的增长率评价,而后期则应该注重企业的创新能力评价等。只有这样,对处于发展
不同阶段的企业人力资源管理以及不同企业之间的人力资源对企业发展的产出贡
献进行相互比较,才是合理的。
(三)宏观经济发展的影响
经济波动是一种长期的经济现象,考察管理发展的历史,伴随着经济的高涨
和萧条产生出了与当时经济状况相适应的管理理论与方法。比如,二十世纪初经济
快速发展时期产生了泰罗科学管理,三十年代经济衰退时期产生了组织行为科学 ,
四十年代第二次世界大战期间产生了管理科学,六十年代经济高涨时期出现了“管
理丛林”,七十年代经济停滞时期产生了权变管理、系统学派等。九十年代以来,宏
观经济发展处于低谷走向上升的时代,“重组”、“变革”成为这个时代的管理主题,
人力资源管理受到重视。
从经济形态方面考察,现在的经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡,
或者说新经济正在形成,在这些现象的背后,其实是经济活动的条件和对象的根
本性变化。如果说第一次、第二次产业革命是劳动工具革命的话,即机器和电子计
算机延长或替代了人的四肢和大脑,那么,信息革命则是劳动对象由自然物向以
知识为主要对象的转移。随着时代的发展,人与技术这两大因素对企业发展的作用
呈现为相反的趋势与方向,即现在技术的作用越来越小、人的作用越来越大。
所以说,企业人力资源管理与企业效益之间的关系是受到宏观经济发展状态
的和形态影响的。
第四节 人力资源管理与企业效益关系的指数评估
人力资源管理与企业效益之间关系的研究是当今人力资源管理领域的重要课
题,但是由于它们两者关系存在的复杂性,到现在为此还没有得到大家认同的测
评测算方法。尽管如此,前面作者所叙述的评估人力资源管理效益的方法,可以在
一定程度上、从某个或某些方面用于评估人力资源管理绩效与组织有效性之间的关
系。其中,人力资源指数测量方法由于其从整体上评估人力资源管理与企业绩效之
间的关系,并考虑了企业系统的各个方面,因而得到越来越多专家的认同,其反
映的结果对于企业的人力资源管理具有重要指导意义。
74
①
Frederick E. Schuster:Human Resource Management: Concepts, Cases and Readings,Reston, Virginia: Reston,
1985。
75
76
77
78
IV 有效
的
3.31
III 临
界
①
IINeal难
W.以
Schmitt and Richard J. Klimoski:Research methods in human resource managemet,91-93 页,极差
报酬 信息 组织 关 心组 织合作内 在 组 织人 际 组织 参与 基层 中高 用人 职工 总均
Cincinnati, Ohio: South-Western Publishing Co., 1991。
②
制度沟通效率职工目标 满意结构关系 环境 管理 管理层 管 机制精 神 值
弗·舒斯特:《A 战略:人与效益的关系》,94-95 页,上海:上海科学技术出版社,1989。
度 理 与期 79
望
上海影响力企业管理咨询有限公司 Tel: +86 21 5385 3999
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图 3-8 人力资源指数的因素标准
为了使得样本更真实、有代表性,笔者选择了不同规模的企业:有近 1 万人的
大型企业,也有几十人的小型企业;不同所有制的企业:有国有、三资,也有私营
和民营;不同效益的企业:有经济效益较好的,也有亏损企业;不同行业的企业 :
有机械制造、科技开发、通讯,也有食品加工、医药、化工等行业等等。
在对企业的人力资源管理状况进行指数问卷调查的同时,作者和博士生们还
对样本企业的各层次及各部门员工进行了大量的访谈,获取了大量的第一手资料。
从而能够结合人力资源指数调查问卷的统计结果,较为真实地了解了各个企业的
人力资源管理状况以及其与企业管理的关系。表 3-4 是笔者调查的中国不同类型企
业的人力资源指数总体平均情况。
1 从总均值来看,国有企业(3.25)小于民营企业(3.30),民营企业小于
三资企业(3.47)。
从总体上表明,国有企业现阶段人力资源管理与开发滞后,这与中国国有企
业长期的生产导向型经营思想和固化的管理模式呈现出必然的因果关系。
而三资企业人力资源指数分值明显高于民营企业和国有企业,表现出良好的
人力资源管理与开发的绩效,这是三资企业采用了不同于中国企业传统管理模式
的结果。
表 3-4 中国不同所有制企业的人力资源指数比较
报 信 组 关 组 合 内 组 人 组 参 基 中 用 职 总 极差
织 心 织 在 织 际 织 与 层 高 人 工 均
酬 息 效 职 目 满 结 关 环 管 管 层 机 精 值
率 工 标 意 构 系 境 理 理 管 制 神
制 沟 度 理 与
度 通 作 期
望
国 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0
有 .23 .26 .17 .38 .39 .35 .27 .06 .39 .25 .07 .33 .24 .09 .30 .25 .33
企
业
民 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0
营 .14 .24 .32 .27 .51 .35 .38 .04 .48 .30 .09 .39 .40 .20 .66 .30 .47
企
业
三 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0
资 .32 .45 .62 .25 .66 .60 .46 .18 .57 .60 .17 .56 .66 .47 .58 .47 .49
企
业
均 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0
值 .21 .29 .37 .31 .49 .40 .35 .08 .46 .33 .10 .39 .39 .21 .38 .31 .41
80
样本民营企业人力资源指数均值与国有企业较为接近,这一方面因为我国民
营企业多数是在国有企业的背景下产生的,其管理模式对国有企业有着必然的模
范效应;另一方面,民营企业的管理方法与管理手段具有较强的灵活性,使其能
够较快地吸收和使用先进的人力资源管理经验,较之国有企业僵化的管理模式,
民营企业表现出较好的人力资源管理与开发的绩效,但民营企业现阶段管理上的
非规范性,又在一定程度上削弱了它的管理绩效。
2 与国际人力资源指数的标准分值(3.31)相比较,样本国有企业的人力资
源指数总评均值低 0.06;样本民营企业与国际标准较为接近,只差 0.01;样本三
资企业的人力资源指数总平均值则高于国际标准的 0.16。全部样本的人力资源指数
总体均值与国际标准相同(3.31)。
国有企业人力资源指数的总均值低于国际标准,与其低水平的管理方法和管
理手段是吻合的。
民营企业由于其经营的自主性较强,能够较快地吸收国外先进的管理经验,
人力资源管理与开发手段在不断寻求与国际的接轨,从而使其人力资源指数总体
分值与国际水平较为接近。但是,由于其独特的产权制度结构和管理模式,中国民
营企业较之西方实施规范、明晰产权制度的现代企业,又具有一定程度上的非规范
性,因而,其人力资源总体指数仍然低于国际标准。
中国的三资企业,其员工主要来自国有企业和集体企业,相对于运行效率较
低的国有或集体企业,三资企业在报酬制度、组织效率、用人机制及其内部管理等
方面具有十分明显的优势,使其员工在对企业人力资源管理与开发以及自我价值
实现等方面的评价上产生了极大的反差。这一反差,是造成中国三资企业人力资源
指数总体均值高于国际标准的主要原因。
总样本人力资源指数均值与国际标准相一致,这在整体上表明,改革开发以
来,随着现代企业制度的逐步确立以及产权实现形式的多样化、规范化,中国企业
在人力资源管理与开发上取得了十分明显的进步。
3 从三种不同所有制样本企业人力资源指数的极差来看,样本国有企业的极
差为 0.33,民营企业为 0.47,三资企业为 0.49,总样本人力资源指数的极差为
0.41。国有企业的极差明显小于民营企业和三资企业,这表明国有企业人力资源管
理具有较强的均衡性,这与国有企业的管理制度在我国沿袭了几十年密切相关,
员工对这一管理模式形成了习惯与共识。同时,较低的极差水平表明,反映国有企
业人力资源管理绩效的 15 项因素存在着较强的内在联系与整合效应。联系上述样
本国有企业较低的人力资源指数总体均值,说明中国国有企业的人力资源管理与
开发模式处于一种僵化的低水平稳定状态。
有关人力资源指数的不同因素的详细分析,可参见《企业人力资源管理与开发
国际比较研究》(赵曙明,人民出版社,1999)。
(三)中国企业人力资源指数因素分析
81
82
83
84
85
有效的人力资源管理与开发活动,可有效提高企业的效益。人力资源管理对于
提高企业效益的作用贯穿于人力资源管理与开发的全过程,包括人力资源管理专
业人员以及各部门经理、管理者的日常工作中。伴随知识经济的来临和企业中知识
型员工比例的提高,人力资源管理职能与企业效益之间的关联度越来越高。
第一节 基于人力资源管理的企业效益追求
人力资源管理对企业效益的影响作用体现在多个方面,可从不同的视角与层
面研究。人力资源管理与开发过程中的各个环节对企业效益的变化均有影响,但是
不同环节在组织发展的不同阶段及环境背景中,其影响力及作用过程机制不尽相
同。下面从人力资源管理系统运作、人力资源管理过程和宏观(组织)与微观(个
体)两个层面,探讨基于人力资源管理的企业效益提高过程。
一 人力资源管理系统运行与企业效益变化
人力资源管理活动依照其在企业管理中的作用,可分为功能性活动和辅助性活
动,它们在企业管理活动中起着不同的功能作用,构成完整的人力资源管理系统。
人力资源管理系统的输出表现在个人与组织两个层面上:个人层面上是满足员工
物质与精神的需求,提高个人对组织和岗位的满意度,从而强化员工的动机,为
组织目标的实现更加努力;组织层面上表现为生产率与竞争力的提高、企业效益的
增加和组织的发展。
86
环 境 组织发展系统
环境/管理方式
机构
技 术
政策与程序
市场机会 奖励系统
补贴
财政来源 非经济奖励
福利
交流沟通系统
正式
非正式
领导
劳动力市
场预报
选择机会 个人输出
满足需要
劳资关系系统 满意度
内部能力 动力
个人培训与开发 个人与 发展
组织 人力资 配备人员系统 提升调换岗位 组织表现
目标 源计划 计划的工作经验
咨询 组织输出
招聘挑选安 生产率
正式培训开发
人事档案
个人资料 发展
现实表现 评估与奖励系统
潜力 成果(输出)与目标
技术 外部环境对成果的影响
生涯目标 目标质量
奖励分配
组织分析与控制系统成
输入 果的因素
优势 输出
问题
影响
①
赵曙明:《国际企业:人力资源管理比较》,64 页,南京,南京大学出版社,1998。
87
人力资源管理计划制定与实施的首要任务就是为组织配备人员。处在激烈市场
竞争中的企业,为适应竞争环境而要不断改变与调整组织结构,势必引起人力资
源配置的变化。事实上,人力资源配置调整是组织中的一项经常性的工作。人力资
源管理与开发的核心问题是力图动态地实现组织内人力资源配置优化。为此,要按
照组织的要求改变内部环境,确定内部各部门每一职工的岗位责任制,建立组织
发展系统、奖励系统、交流沟通系统以及劳资关系系统。新构建的人力资源管理系统
中,所有子系统的计划和行为都应相辅相成,紧密配合,合作协同,形成合力,
力戒出现子目标的不协调和重叠与冲突。任何系统的功能从本质上来讲都取决于系
统的结构,因此,整个人力资源管理系统的执行和循环过程所产生的结果,最终
表现为企业效益的增加和组织发展。
随着环境变动而演变中的企业,其人力资源管理系统必然始终处于反馈、调整
的循环中,周而复始的人力资源管理系统运作循环推动着组织发展。从人力资源管
理系统本身而言,要不断地对个人和组织绩效评估,在此基础上进行控制和自我
调节。这样一来,个人和组织输出结果就要进入评估和奖励系统,然后再进入分析
与控制系统。组织评估将人力资源管理制定的组织目标与输出结果进行比较,个人
评估也将个人的目标与个人输出结果相比较,结合外部环境的影响和目标质量综
合考虑,根据评估结果执行对个人或单位的奖惩。
将评估结果作为输入进入分析系统,从中找出产出产生差异的原因、优劣和问
题,这是目标调整、组织结构变动、人力资源优化配置的依据。分析系统的输出将进
入人事档案,作出内部能力预报。在合理的人力资源管理系统周而复始的循环运作
过程中,实现组织输出的增加,即企业效益的增加和组织能力的提高。
美国著名管理学家劳伦斯 S.克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力资源
管理——获取竞争优势的工具》一书中,将提高企业效益和竞争力的人力资源管理
实践归为 16 种①:
(1)就业安全感,组织向员工承诺不会因工作缺乏而被解雇,以此而赢得员
工的忠诚。
(2)招聘时以正确的方式挑选到合格的员工,直接有助于提高组织竞争力。
(3)高工资,吸引更多加合格的求职者,减少流动发生,表明企业重视员工。
(4)诱因薪金,让那些导致绩效和赢利率水平提高的员工分享津贴。
(5)员工所有权,通过公司股份和利润分配方案的调整,使员工成为股东。
(6)信息分享,让员工知道更多有关企业经营状况的信息,使员工可正确评
价自己的利益与公司利益的关联。
(7)参与和授权,员工被允许做那些有利于提高企业效益的事情,如某种程
度上参与决策,给其更多的自主权。这样既能提高员工的满意度,又能提高组织绩
效。
①
劳伦斯 S.克雷曼:《人力资源管理——获取竞争优势的工具》,孙非等译,11-12 页,北京:机械工业出版社
1999。
88
招聘挑选实践
招聘
挑选
招聘挑选后 能力
吸引力、留用、依法办
动机
事、组织效率与效益、
满意度
培训/ 其它目标
忠诚与献身精神
开发、
激励、
领导、
受外部因素
影响的实践
经济状况
市场竞争结构
①工会
劳伦斯 S.克雷曼:《人力资源管理——获取竞争优势的工具》,孙非等译,13 页,北京:机械工业出版社,
劳动力市场
1999。
法令法顾 89
90
91
第二节 人力资源管理与企业效益
一 个体目标与组织目标的协调
从注重满足员工物质利益追求,转向更注重满足员工心理需求,再到提出如何
改进员工的工作生活质量,表明了人力资源管理在历经了不同的历史阶段后,开
始步入以员工为中心的人力资源管理。但是,人力资源管理理念及管理模式的演进
虽然从以“事”为核心转向以“人”为核心,从根本上来讲最终都是为了实现组织目
标。所以,为达到这个根本目的,关键在于能够把个体的目标追求与组织目标的实
现协调一致。
在企业管理的现实中,这两者的协调一致并非易事,人们采取的举措总是具
有两面性,因而两个层面的目标冲突难以回避。企业管理者通常倾向从“事”的角度
实践人力资源管理过程,传统的人事管理转向现代人力资源管理过程中,这一点
表现尤为突出。
92
93
94
95
96
①
赵曙明:《企业人力资源管理与开发国际比较研究》,136 页,北京:人民出版社,1999。
97
竞争战略 人力资源战略
对技能和员工的要求 组织已有条件和准备
图 4-3 经营战略和人力资源战略相互依存关系
在现代企业管理中,企业发展战略与人力资源战略之间的关系日趋紧密,它
们都是多种因素的综合产物,这两者中的一种或多种功能、事件和关系都对组织产
生影响。组织战略的形成与实施有赖于组织中成员的信念与行为。尤其在知识型的
高科技产业领域和服务领域,人力资源对企业的生死存亡关系重大,因而企业经
营战略的制定,首先要考虑企业及环境的人力资源现状,有什么人,做什么事,
人的因素第一,企业经营战略目标与人力资源战略目标两者必须高度协调一致。所
以,在组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响作用,是企业竞争
力和效益的源泉。
按照美国哈佛大学教授波特(Porter,1990)竞争战略理论,企业的竞争优势
反映在产品与服务必须具有独特性(Uniqueness)和顾客感到有价值(valued
by customers)两个特点。为此,企业竞争战略目标取向选择主要在两点:低成
本竞争战略和差别化竞争战略。而经营发展战略的制定实施,必须受人力资源及管
理的约束。与低成本战略制定与实施相适应的生产模式一般是大规模和稳定生产技
术,制造低价产品,着眼点在成本的节省和生产效率,因此,员工的行为必须稳
定可靠,必须能做重复的有效率的工作。所以,人力资源管理中的工作分析与工作
岗位设计必须是工作任务的简单重复性、个人工作的独立性和数量重要性的要求,
减少不必要的工作风险。能否实现这种人力资源管理目标,是决定是否采用低成本
竞争战略的关键。采取这种竞争战略的组织结构多数权力集中,即中央集权制,而
①
赵曙明:《企业人力资源管理与开发国际比较研究》,122 页,北京:人民出版社,1999。
98
①
Cynthia A.Lengnick-Hall and Markl. Lengick-Hall:Strategic Human Resources Management: A Review of the
Literature and a Proposed Typology,Academy of Management Review, 1988, 13(3)。
99
2.2. 清楚的详细的工作说明
3.3. 报酬支持、功绩晋升与投入
4.4. 根据工作需要进行培训
5.5. 最高管理层掌握信息
扁平金字塔式 1.1.减少层级 1.1.有限的晋升路径、水平晋升
2.2.工作丰富化 2.2.与员工分担事业前程责任
3.3.强调工作小组 3.3.概括性的工作描述
4.4.员工授权 4.4.报酬强调员工个人工作小组的业绩
5.5.培训强调通用性和灵活性
6.6.与工作小组共享信息
网络化联合 1.1.重建与供给者和需求者的 1.1.事业前程基本由员工自己负责
边界
2.2.概括性的工作描述
2.2.不强调职能专家 3.3.根据员工自己的意愿进行培训
3.3.强 客 4.4.报酬强调个人的知识和工作小组的业
4.4.以工人小组为基本工作单 绩
5.5.信息共享 位
资料来源:张一弛:《人力资源管理教程》,22 页,北京:北京大学出版社,1999。
公 扩展 发展
司 2 1
的
增
长
期
望
生产力 转向
3 4
低
高 组织的准备情况 低
投资 回报
图 4-4 增长/准备矩阵图
1.第一象限发展,高增长期望和较低的人力资源技能准备水平。此时组织的战
略选择方案有:①对人力资源大量投资以提高战略实施的可行性;②改变组织目标;
100
101
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作职责,是任何一个管理岗位
都包括人力 资源管理 职能,即使是普通工作人员 ,也要求介入某些人力 资源管理
工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中,个体行为是由员工自己管
理的,员工自身也就是一个管理者。事实上,更多的人力资源管理工作要由第一线
的部门管理人员去完成,他们是整个人力资源管理工作的主要承担者。无论是在个
体层面还是在组织层面上,人力资源管理过程中各类人员扮演着不同的角色,发
挥不同功能作用。因此,在个体层面或组织层面的有效人力资源管理,需要各级、
各类部门的各类人员共同努力。
直接介入人力资源管理并担当主要职责的是直线部门经理和人力资源部门经
理,他们在人力资源管理与开发中的分工如表 4-2 所示。
表 4-2 直线经理与人力资源部门和经理的分工
分工 直线经理的活动与责任 人力资源部门和经理的活动与责任
能
提供工作分析、工作描述及工作要求的 工作分析与描述的编写;人力资源规
招聘 有关资料与数据;使各部门的人力资 划的制定;做好招聘前的准备工作
前 源规划与组织的战略协调一致
招聘 对工作申请人进行面试;综合审阅人 检查人员招聘选拔、录用和委派中是否
挑选 力资源部门提供的材料,对录用与委 有不合法律之处;核查推荐资料;申
派作最后的决定 请人背景调查;组织考试;体检
整合 岗前引导;与下属面谈、指导和教育; 记录和保管好人事档案;设计合理沟
改善内部信息沟通,化解矛盾;公平 通渠道与制度;制定合理的工资制度;
保持
对待并尊重员工;提倡集体协作 劳工关系;健康与安全
激励 论功行赏;按照贡献评奖;在职培训;
设计制定各种奖酬、医疗保健和福利政
发展 指导员工设计个人发展计划;工作丰
策;技术培训;管理与组织发展;职
富化;应用激励方法;向员工反馈信
业前程规划;为员工各种需求提供服
息 务;咨询服务
控制 绩效评估;执行纪律;职工需要与满
落实直线干部有关决定;调查员工抱
意感调查;对惩罚、解雇、提降、调动作
怨;为离退休提供咨询;下岗再就业;
调整 出决定 为需要调查的工具设计与实施及结果
分析服务
资源来源:余凯成:《人力资源开发与管理》,北京:企业管理出版社,1997,第 24 页。
张一弛:《人力资源管理教程》,北京:北京大学出版社,1999,第 13 页。
直线经理在人力资源管理与开发过程中责任重大。在现代企业管理中,人力资
102
103
104
第一节 人力资源投资及其管理效益
这一章着重从微观角度考察人力资源管理对企业效益的影响作用,涉及到四
个较为重要的概念:人力资源投资管理效益、竞争优势、生产率、人力资源管理实践。
首先从人力资源的投资效益来分析,笔者将人力资源投资效益产出限定为人力资
源数量、素质、潜力、积极性等,不包括通过人创造出的物质财富;其次从生产率角
度,考察人力资源管理对企业效益作用的方式。当企业提高人力资源投资效益时,
例如,当企业在培养成本不变的情况下,培养出更多高素质的人力资源,则就会
导致生产率的提高,因为投入成本中的人力资源素质、数量提高了、劳动技能增强
了,必然会增加企业生产要素边际生产率,同时创造出越来越多的档次更高的新
品和服务种类,从这意义上说,其实就是竞争优势中的两个方面:成本领先和产
品差别化,如图 5-1 所示。所以,生产率提高应等同于竞争优势,而要提高生产率
水平或形成竞争优势,又必须以一定的财力、物力等其它生产要素为前提,科学合
理地运用人力开展人力资源管理实践活动,最终使企业获得比较经济效益。
人力资源管理
生产率提高
人力资源投资效益 企业获取效益
竞争优势
(人力资源开发利用方面) (产品、技术方面) (利润方面)
图 5-1 人力资源管理对企业效益作用机制模式图
一 人力资源投资效益与生产率关系分析
人力资源投资效益,是人力资源活动中能够以价值形式表现的劳动消耗和所
取得的实际经济成果之间的比例关系。例如为了开发人力资源必须投入教育经费、
医疗卫生经费、各种基础设施和物质条件,以及必须配备各类有关人员等,这些投入
所带来的产出,表现为数量上的增加,素质上的提高以及他们所创造的追加的生
产力。如果以“I”来表示人力资源的投入,以“ Y”来表示人力资源的产出,以“ E”来
表示人力资源投资效益,那么人力资源投资效益与人力资源投入产出之间的关系
可由以下公式来表示:
105
上式表明,在人力资源投入(I)不变情况下,人力资源产出(Y)越多,人力
资源投资效益(E)就越高;或者,人力资源产出(Y)不变,而人力资源投入
(I)减少,那么,人力资源投资效益越高。
生产率是生产或劳务系统的产出与创造这一产出的投入之间的比率。它反映了
人力、物力、财力资源(如劳动力,资金、土地、材料、能源、信息、技术等)在各类产
品生产及劳务活动中的被开发利用,发挥效能的程度。生产率可用下式表示:
生产力(p)=产出(0)/投入(I)
式中,产出是指满足市场需要而生产的产品或提供的服务;投入是指为获得
这些产出而投入的各种资源。
生产率是衡量经济效益的一项 重要指标 ,它可将 经济 系统 中不同层次和范围
(劳动者,企业,行业,部门,区域,国家等)的产品与消耗的资源进行对比。如
果用时间作尺度,生产率还可以定义为:实现目标效益的预计时间与现实时间之
比。达到预期效益所用时间越少,生产率就越高;以同样的资源投入获得的产出数
量越多质量越好,生产率水平也就越高。简单地说,提高生产率意味着以同样的或
较少的投入可获得更多更好的产出。现代意义上的生产率提高,不是靠投入量简单
的增加,而是要求人们怎样更轻松、更有效率地工作,也就是要尽可能少地消耗资
源,尽可能多地提供产品和服务。如图 5-2 所示,两种不同生产率的组织系统,在
投入相同的条件下,能获得不同产出。当使用生产率这一概念,衡量劳动力与设备
以及其它生产要素的被开发利用程度时,如果测量准确,生产率将可靠地显示出
劳动者的工作效率和绩效。但是仅仅将生产率限定在劳动生产率范围内是极不全面
的。这是因为决定生产率高低的因素,除劳动力之外,还包括其它各类资源,如技
术、资本、土地、能源、材料、信息等要素。
生产率的变化对很多社会和经济现象都发生重要作用和影响,如国民收入、国
民生产总值的增长,国家财政收支的平衡,通货膨胀的抑制,劳动者自由闲暇时
间的增加,人民生活水平的提高和社会福利的改善等。这些变化又影响到职工工资
水平、产品成本与价格,投资与就业等。总之,生产率的提高对社会发展具有非常
重要的意义和作用。生产率不仅对于一个国家经济发展具有重要推动作用,对一个
企业来说也是至关重要的。生产率的高低直接关系到企业的经济效益,还在很大程
度上决定了企业产品在市场上的竞争力。在一定条件下,与生产同类产品的企业相
比,如果企业生产率越高其产品的单位成本也就越低,参与市场竞争能力也就越
强,从而盈利机会也就越大;反之企业将高成本的产品投放市场,由于顾客转向
106
劳动 投入 产品 产出
力 和劳
设备 务
资金
产出
投入
劳动 产品
力 和劳
设备 务
资金
图 5-2 生产率不同的组织产出
资料来源:安鸿章主编:《现代企业人力资源管理》,18 页,北京:中国劳动出版社,1995
生产率提高的本质是使人们具有高智慧、高技术、高技能。真正的生产率提高,
不是靠拼体力,增加劳动强度,由于人类自身条件的限制,这样做只能导致生产
率有限增长。
通过以上人力资源投资收益和生产率的定义可见,生产率的提高,无非有二
个途径,一个是产出增加(包括产品和服务 种类 和质 量水平提高),另一就是降
低单位产品的成本消耗。人力资本作为现代社会生产的重要关键要素,且现代科学
技术又是通过人这个载体达到推动社会进步的目的,所以,人力资源投资效益的
提高,对一个社会或一个企业来说,也就意味着用合适的投入获取数量多、质量好
的人力资源,并为社会、企业提供了一定规模的人力资源,充分发挥人力资源的能
动性、创造性、积极性,通过它们所具备的知识和能力,全面提升企业的竞争力,
最终通过提高生产率来达到经济利益最大化。因此,无论从哪一个角度来考察人力
资源的效益,都是人力资源的投入与产出的比例关系问题:关键在于必须根据现
实社会经济活动的实际需要和发展水平,选择有效的人力资源投入方式,获得尽
可能多的产出。
二 人力资源管理与提升生产率
人力资源管理的各方面政策与活动都与提高生产率有关联,这些活动包括:
激励、分工与协作、工作组织设计、工作分析和设计岗位与人员素质测评、劳动量统
计计量、考核、奖惩、工资、保险与福利、劳动定额标准化等。
在企业中,生产率提高与良好的经营管理具有同等含义。生产率的提高,既是企
业管理部门的基本职能,又是高效率管理的必然结果。企业生产率提高过程是一个
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第二节 人力资源管理实践对企业效益的作用分析
一 竞争优势与组织效益
企业可以通过有效地管理其人力资源而获取某种对其竞争者的竞争优势。下面
将 讨论 每项 人力 资源管理实践怎样才能帮助一个企业获取和维 持这 样一 种优 势并
取得良好的经济效益。
(一)竞争优势的定义
一个企业为了成功必须获得和维持某种对其竞争者的优势,也就是说,必须
形成一种竞争优势和相对于其竞争者优越市场位置。企业可以以两种方式达到这个
目标:通过成本领先或通过产品差别化。
1 成本领先
在成本领先策略下,企业提供与竞争者相同的服务和产品,但以较低的价格
生产它们。这样该企业就它的资本和人力资源的投资赢得了较好的回报。例如,餐
馆 A 和餐馆 B 以相同价格销售相同数量的汉堡包。餐馆 A 如果能减少它的单位成本,
以一种较低的价格生产每个汉堡包,那么它就可以获取一种对餐馆 B 的竞争优势,
餐馆 A 从长期投资中得到一种较好的回报。
单位成本是生产一个单位的产品或服务的成本,它可以通过增加相对于生产全
部产品的总成本的单位数目来减低。一个企业可以通过增加所生产的产品或减低其
总生产成本而达到降低单位成本的目的。那么,一个企业怎样才能达到这个目标?
存在许多可能的答案,如通过使用新技术和设计更有效率的工作方法去提高生产
率,通过减少一般管理成本而减少生产成本等。
2 产品差别化
当一个企业生产一种受买主偏爱的产品或服务时,产品差别化便产生了。一个
企业可以用以下方法达到这个目标:创造一种比竞争者的质量更好的产品和服务 ;
提供竞争者不提供的创新性产品或服务;选择一个最佳地点——顾客更容易接近
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第六章 人力 资 源管理研究的新探索
第一节 企业的发展演化与人力资源管理
人力资源管理与开发的目的是提高个人的工作业绩和组织的工作业绩。组织的
工作业绩主要取决于个人的工作业绩。影响个人工作业绩的主要因素是个人特点、
组织特点和工作特点。因此,人力资源管理的对象就是个人、组织和工作。现在有关
人力资源管理的理论研究和实践活动大多从既存的企业情况出发,探讨相关问题
的。然而,大量的实践活动表明,任何一个企业都有一个在规模上由小到大、在组
织管理上从简单到复杂的变化过程;管理学者们也提出了一些用于描述企业发展
变化规律的理论,如企业生命周期理论等。企业处于其发展的不同阶段,个人特点
组织特点和工作特点是不同的。因此,企业人力资源的管理,需要从企业发展演化
的角度,研究企业在其发展的不同阶段对人力资源管理的要求和重点内容。这方面
的研究对于人力资源管理的理论和实践都具有重要的意义。
一 企业发展演化的一般规律
从历史的角度研究企业发展过程及其管理问题,并不是新的课题。组织发展
(OD,Organizational Development)研究一直是组织行为学的一个重要内容。
早 在 二 十 世 纪 八 十 年 代 初 , 坎 培 里 ( Kimberly , , 1981 ) 、 里 查 德
(Richard,1983)等人就提出了组织生命周期概念,将企业的生命周期划分为
创业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段,分析了不同阶段的企业管理要求和
119
1 周期性
分权
走向有序
走向混沌
分解 整合
走向混沌 走向有序
集权
图 6-1 企业发展演化的周期性
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2 发展——危机间隙性
企业发展过程中会产生各种各样的波动,大的波动一般被看成是企业发展过程
中的危机。美国南加州大学商学院的组织理论教授葛拉勒(Greiner,1972)就将
企业的演化过程描述为成长与危机交替的过程:通过创新成长——领导危机——通
过指导成长——自立危机——通过委派管理成长——控制危机——通过协调成长—
—程序危机——通过合作成长——未知的危机——…,如图 6-2 所示。这一理论说
明,企业发展过程中的成长阶段不会一直下去,危机必然到来;一个危机克服了 ,
企业就会进入一个新的成长阶段。企业发展的每一个阶段所面临的危机是不同的,
所需采取的克服办法也不同。
企
业
发
控
展
制 未
危 知
自 机 的
立 程
危
危 序
领 导
机 危
危机
机
时间
121
3 有限增长性——企业生命周期
4 阶段性
不管是纯理论研究还是实证分析都表明,企业发展的后期并不仅仅是趋于平
静状态(如图 3-7 右边所示的那样),其实还有另外三种停滞的方式:经过波动
走向平静态;经过波动走向某种周期性的变化状态;进入混沌状态。到底趋向于那
一种停滞方式,取决于企业内部发展力量与环境条件制约之间的相互耦合关系和
企业发展对环境条件的依赖程度。更普遍的情况是,在企业发展后期,存在一个较
大波动的时期(又称混沌期),它一方面意味着企业的一个生命周期的结束,另
一方面也意味着一个新的生命周期的开始,如图 6-3 所示。
二 人力资源管理与企业的发展演化
上面从不同角度说明了企业发展演化的规律性。显然,企业发展处于不同阶段
时其组织的形式、工作特点和对员工的要求是有差异的,即人力资源管理的重点是
不同的。但是,他们两者之间究竟是什么样的关系,存在什么样的规律,这些本身
就是企业管理的重大课题,有许多问题还有待探索和研究。本文将从葛拉勒的企业
发展理论出发,讨论企业发展处于不同阶段的人力资源管理与开发。
122
图 6-3 企业发展演化的阶段性
(一)企业发展演化不同阶段的特点以及对人力资源的要求
葛拉勒的企业发展理论描述了企业由小到大、由年轻到成熟的演化过程(如图
6-2 所示),划分为 5 个阶段,每一个阶段都是在前一个阶段基础上通过革命或危
机的克服跃进而来的;企业在不同成长阶段具有不同的管理风格,在每一个危机
阶段也都面临着不同的问题。表 6-1 给出了企业发展演化不同阶段的特点和对于人
力资源的要求。
在创立阶段,企业的发展主要依赖创业者的创新得到市场的承认,企业管理
工作主要依靠创业者自己做,员工需要具有自主管理能力。在这一阶段,创业者的
企业家精神和价值观是企业生存的基础,对企业未来发展产生深刻而长远的影响。
然而,企业由于缺乏统一的管理方法,员工各行其是,管理工作出现混乱。这时需
要建立强有力的领导体制,克服领导危机。企业在克服领导危机的同时,就应该为
下一阶段的发展在人力资源上的做准备,包括通过吸收新的员工来输入新的管理
思想和方法。
在指导成长阶段,企业发展迅速,企业内部容易形成专制、统一的管理模式,
个人权威很高;这一阶段企业需要的是服从控制,按照计划从事工作的“劳动者”
需要熟悉所从事工作的技能,经验往往成为学习的榜样,“劳动生产率”成为衡量
一切工作的主要标准。企业快速发展给企业带来了较高的收益,各个部门围绕利益
分配常与企业高层讨价还价;与此同时,员工的知识得到了发展,但缺乏施展的
舞台,要求“独立”、“自治”呼声提高,最终导致企业发生“自立危机”。企业通常采
用委派管理、目标管理等方式克服这一阶段的危机。这一阶段企业需要建立起“内部
123
表 6-1 企业发展演化不同阶段的特点
发展阶段 管理 结构和体制 目标与战略 报酬 人力资源
重点 管理
通过创 简单,尚未形成结构和 生存,满足创业者 所有 自主管理
新 体制,个人。 需要。
生产 准备建立结构和体制, 克服危机,准备下 自主管理,需要从外
成长阶 与销 通常是非正式和不充分 阶段发展。 部获得大批量生产的知
的。 识;要有管理技能。
段 售
领导危
机
通过指 运作 必须建立起自上而下的 通过管理实现增长 工资 创业者要接受和采纳
导 效率 结构和体制。 取得产品市场地位。 和提 他人的意见;需要合乎
对于不断增长的复杂性 克服危机,准备下 拔制 战略发展的技能,管理
成长阶 度 技能关键在于领导艺术。
控制不够。 阶段发展。
段 在低层次上知 识进 步 ,
自立危 但缺乏用武之地。
机
通过委 市场 分 权结构 ,利 润 中心, 地区扩张,新产品 个别 责任和权力向低层次
派 扩张 奖金激励,增长下降。 市场渗透。 转移,下层的压力也增
多样化的结构变得不可 克服危机,准备下 加。
成长阶 奖金
管理。 阶段发展。 知识在企业广泛传播
段
控制危
机
通过协 组织 利用正式体制来协调运 多方向增长,保持 利润 员工是聘用的;不同
巩固 作,形成产品 组 ,控制 企业整体,集中增 分享 单位之间的协调是关键
和监督变得重要。 长目标。 和股 任务。
发展阶 票期
官僚,文件过多,无用 克服危机,准备下 专制代替了创新,管
段 僵硬的体制。 阶段发展。 理者主宰一切。
程序危
机
通过合 问题 队组,跨职能、领域的矩 通过战略联盟和合 团队 处理相互关系变得最
作 解决 阵结构,分权化,团体 作创造价值。 奖金 重要,管理技能侧重于
决策。 与其它企业的合作。
发展阶 和创
未知 克服危机,准备下 未知
段 新 阶段发展。
未知危
机
在委派成长阶段,企业的各个部门相对自主决策,形成自己的经营范围和发
展目标,从而对各个部门产生激励,企业整体再次得到较快发展。由于实行的是分
权管理,各个部门能根据自己所处的环境和目标,发展自己的知识和业务;与此
同时,各个部门争权夺利、过分考虑局部忽视整体的情况会日益明显,即在本阶段
发展的后期,会产生控制危机。因此,如何为各个部门创造发展的环境和机会,同
时又从整体上控制各个单位使其符合企业整体发展的目标和战略,成为企业高层
管理的主要任务;企业价值观的认同、企业文化的建设,员工对企业忠诚,使企业
124
在协调成长阶段,企业在解决由于委派管理而产生的需协调问题以后得到发
展。在这一阶段企业有两大问题:一是协调,二是激励。这一阶段由于管理体制的
变化,企业产生了许多前所未有的新问题,因此,协调工作就是不断修改或绕开
已有的管理办法和程序,为各个部门出现的各种问题提供解决方案。另一方面,员
工的收益如果仍然根据企业整体效益来确定的话,就难以调动各个部门的工作积
极性。企业需要从管理体制上解决各个部门的利益分配问题,主要方法是建立合理
科学的业绩考核办法,制定激励性的薪酬计划,比如制定股权和期权分配制度等 ,
使个人、部门的收益与自身的业绩紧密联系在一起。因此,程序危机是企业发展后
期的主要危机,需要建立新的管理体制和规章制度以适应新的环境要求。
随着企业规模扩大和组织管理的复杂化,企业的外部经营环境与创业初期相
比往往发生重大变化,要求企业战略随之相应的转换。在企业创立初期,战略分析
侧重于短期和自身劣势的分析;在企业生命周期的中期,战略分析侧重于中期和
产品与市场的分析;在企业生命周期的后期,战略分析则侧重于计划的组合和资
源的分配,即所谓的资产经营。此外,在企业发展后期往往市场萎缩、竞争激烈,
企业的持续发展需要借助于企业外部的能力,即通过合作求得进一步的发展。企业
在通过合作发展阶段,需要组织创新(如队组工作、矩阵结构、动态联盟)、管理方
法创新(如团队激励代替个人激励);管理者和员工都需要具有妥善处理合作各
方关系的能力与技巧,由于企业处于蜕变和重组时期,因此,还要具有辨识问题
和机遇的能力和用创新的方法解决问题的能力。
(二)企业发展演化不同阶段的人力资源管理
从上述分析可知,随着企业的发展演化,企业的组织特点和工作特点相应发
生着变化,因此必然要求企业的人力资源管理作相应的调整。这里我们从人力资源
的分析与评价、开发和激励与控制三方面,探讨人力资源管理与企业发展演化之间
的关系,提出需要进一步研究的问题。
1 人力资源的分析与评价
组织行为学中的领导生命周期理论指出,被领导群体有一个从不成熟到成熟的
过程,需要相应采取集权式、授权式、说服式和参与式等不同的领导方式。伴随着被
领导群体的成长,企业自身也处于发展演化之中,所以从后者角度考察,企业处
于生命周期的不同阶段,人力资源的特点就会不同,管理中的人性假设也需要相
应转变。
125
一般说来,在企业发展初期,每个员工对企业的贡献差异性不大,或者说难
以衡量相互之间的差别;而企业发展到了后期,不同的员工对企业的贡献程度会
显示出较大的差异。另一方面,企业发展的初期,由于企业家的创新精神和企业未
来的发展前景,容易吸引高素质的人力资源参与创业;企业发展到了快速发展的
中期,其福利性则容易吸引一般的人力资源来分享果实;企业发展后期,陈旧的
管理体制和日渐衰退的前景,使得留住人力资源往往成为企业的一大难题。
2 人力资源的开发
企业人力资源的开发工作主要包括人力资源培训、职业生涯管理、组织设计和
工作设计。企业处于不同发展阶段人力资源培训的内容和强度是不同的。在企业发
展初期,组织和个人都缺乏学习的经验和知识,但是这一时期企业往往缺乏资金 ,
人力资源培训不足,存在人力资源培训需求与供给矛盾,这可通过招聘具有一定
基础知识人力资源得到缓解;在企业发展中期,企业处于快速发展之中,企业资
金充裕,但是企业各个方面工作比较顺当,人力资源培训容易被忽视,这又为企
业未来的发展埋下了隐患;在企业发展后期,企业一般都能认识到人才对于企业
生存与 发展的重要性,然而, 处于衰退期的企业问题较多,资 金短缺,再次产生
培训需求与供给的矛盾。
员工个人的需求随着企业的发展演化也发生变化。企业创立初期盈利能力较弱
员工的需求主要是低层次需求和预期需求,往往能够与企业同甘苦共命运,使命
感较强;企业发展起来以后,员工的需求层次上升,强调个人的发展和自我价值
的实现;员工对于工作的满意感随着在企业工作的时间延长而边际下降。因此,如
何随着企业的发展而为员工提供升迁的机会和途径,满足员工在企业发展不同时
期的需求,是生涯管理中需要考虑的。
组织设计和工作设计方面,由于企业在其生命周期的不同阶段工作的重点、内
126
人力资源的激励与控制包括业绩考评、薪酬制度和企业文化建设等方面内容。在
企 业发 展初期,生产产品数量和质 量是 业绩 考核的重点;在企 业发 展中期,生产
效率和效益是业绩考核的重点;在企业发展后期,创造价值和综合效益是业绩考
核的重点。在薪酬制度方面,如表 6-1 所列,企业发展演化处于不同时期报酬的方
式分别为侧重于所有权、工资和提拔制度、个别奖金、股份和股票期权。在文化建设
方面,企业发展初期主要任务是创建本企业文化,而在企业发展的后期则是侧重
于如何变革和再造企业的文化,树立“成功乃失败之母”理念,实现自我超越。
从企业发展演化的角度研究人力资源的管理,是一项新的重大课题,有待研
究的问题很多,也需要从大量的实证材料中提炼有关规律进而形成理论。这里的主
要目的是提出这一命题,指出人力资源的管理工作应该根据企业发展演化所处的
阶段有所侧重、分别对待。
第二节 企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理涉及薪酬内容、薪酬
结构、薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容。目前,国内理论界关于企业家薪酬
内容、薪酬结构和薪酬给付方式,已有相当多的研究,而有关企业家薪酬数量确定
方面的成果不多。随着企业家年薪制度的推行,诸如企业家薪酬确定的依据是什么
应该如何确定等问题,将需要在理论上给出回答。
一 确定企业家薪酬的原则
127
在传统的经济理论中,人是被作为劳动力商品来看待的,因此,薪酬也就是
劳动力的价格,其高低是根据劳动者从事劳动的时间、劳动强度和生产数量确定的
即实行的是“按劳分配”原则,具体表现为按时间或按工件计算的月工资或计件工
资。对于企业家来说,在“按劳分配”原则下影响其薪酬的因素主要是工作时间,而
工作时间是相对固定的,所以其报酬通常也是固定的。尽管人们认识到“按劳分配”
原则对于企业家不合情理,试图通过区分“脑力劳动”与“体力劳动”、“复杂劳动”与
“简单劳动”来提高他们的待遇,但这仍然与企业家个人对企业贡献大小无关,往
往缺乏激励性。
(二) “按职责分配 ”原则
随着企业由古典型向现代型转化,企业逐步实现“两权”分离,管理层次增加 ,
职工被分配到不同层次从事不同职责的工作。根据管理的“责权利”三者统一的原理
在不同岗位从事不同职责工作的职工按照“按责职分配”的原则取得薪酬。企业家所
处的岗位重要,责任大,权力集中,所以获得的利益也就大,并与企业的规模和
盈利水平有关。企业是一个系统,各个部门、各个岗位以及每个人从事的工作,都
是相互联系、相互依赖、相互促进的,职责划分越清楚,工作越是难以协调。所以,
“按职责分配”原则必然要强调平衡、协调,不同岗位薪酬差距不能太大,因此,企
业家不可能获得高薪;与此同时,还会导致企业内部的争权夺利、“个人主义”、扩
大代理成本等以争取高薪酬的现象发生。
128
现代企业人力资源管理理论认为,人是企业的一种资本——人力资本,企业家
是企业最重要的人力资本,而且还是最稀缺的资源。企业家是通过人力资本的投资
形成的,即由不具有企业家才能的人转变为具有企业家才能的人[4]①。既然企业家是
一种资本,那么,企业家人力资本就应该像企业其它投资资本一样,构成企业产
权的一部分,并享有收益获得权,即企业家的薪酬要实行“按资分配”原则。比如,
不同文化程度者接受正规教育而投资形成的人力资本价值量分别为:初中生 6944
元,高中生 19496 元,中专生 23132 元,大专生 56887 元,本科生 69350 元,
硕士生 110204 元,博士生 165320 元,博士后 202064 元,其中不包括自学投
资形成的资本价值量②。根据企业家人力资本占企业的总资本额的比例和企业总收
益,确定企业家个人的薪酬。但是,企业家作为一种资本与企业的其它资本不同。
其它资本能否获得回报、获得多大回报是由企业家经营决定的,而企业家自己这个
资本能否获得回报、获得多大回报是由他(她)自己确定的;此外,企业家人力资
本不具有其它资本的可替代性。所以,企业家人力资本回报率不能简单地等同于其
它资本的回报率,需要根据不同生产要素对企业收益增长的贡献率来确定。
企业家作为一种特殊的职业,需要具有经营能力、创新能力、识别风险与承担
风险能力。人力资本投资与人的能力之间固然有关联性,但不代表人力资本价值高
的人就能成为优秀的企业家。现代企业管理的一个理念是,“不是看你拥有多少、做
了多少,而是看你贡献了多少。”企业家从事企业经营活动过程,是一个知识应用
的过程;企业能否取得所有者期望的结果,很大程度上依赖于企业家拥有的知识
以及对知识的应用。所以,“按知分配”原则主张,企业家的薪酬应该与企业家的知
识多寡以及知识的应用情况挂钩。在这一原则下,合理确定企业家薪酬的关键在于
对企业家知识的度量及其知识应用的评价。
(五) “激励报酬 ”原则
根据激励公平理论,一个人工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对
报酬。按照这一理论,企业家薪酬的确定不仅取决于其当前投入,还应该考虑到其
过去的薪酬与投入和其它可比较对象的薪酬与投入。从激励企业其它职工角度讲,
企业家薪酬的确定还要考虑与企业其它职工的差距不能太大。根据激励期望理论,
一个人的行为受到行为的预期结果影响,反过来,预期的结果也会约束人的行为。
①
②
129
不管采用什么原则确定企业家的薪酬,对于所有者来说最终的目的都是为了
激发企业家的工作积极性、主动性和创造性,确保所经营资产的保值与增值以及企
业的可持续发展。如果没有企业家市场,如果企业家没有危机感和竞争意识,那么
不管根据什么原则、确定多高的薪酬,都难以对其产生好的激励与约束作用。企业
家的劳动、资本价值以及知识,只有通过市场才能得以衡量和最好发挥。所以,企
业家的工资要推行市场化,由市场机制确定薪酬的高低。
在实际经济生活中,单单采取哪一种确定薪酬的原则都不合适。比如,若仅遵
循“按劳分配”原则,就难以体现人力资本的价值;若仅遵循“按职责分配”原则,
薪酬就取决于“职责”而不是人了;若仅遵循“按资分配”原则,就难以区分具有相
同人力资本而具有不同才能的人对企业发展贡献的差异;若仅遵循“按知分配”原
则,又有如何衡量知识,确定知识与企业收益之间关系等较为复杂的问题;若仅
遵循“激励报酬”原则,薪酬中的很大部分内容常常属于“保健因素”,难以起到激
励作用;若仅遵循“市场化”原则,又需要企业家市场机制的建立与完善;等等。因
此,笔者主张,企业家薪酬的确定,需要综合应用上述不同的原则,根据企业的
具体情况有所侧重,并随着企业的发展进行调整。
二 确定企业家薪酬的主要影响因素与模式
(2)一揽子模式:单一固定数量年薪;
130
(4)持股多元化型模式:基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养
老金计划;
(5)分配权型模式:基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险
收入+养老金计划。
除了以上模式外,还有企业采用“谈判工资”、“黄金降落伞制”、“沉淀福利制度
”、“职务工资制度”、“岗位工资制度”、“年功序列工资制”等薪酬制度。那么,企业应
该采用哪一种薪酬模式呢?或者应该创新什么样的模式呢?从权变观点看,恐怕
没有唯一的答案,主要看是否合理、合法和有利于所有者预期目标的实现,即需要
考虑以下几个方面:
1 企业家的行为成本
企业家的长期投资成本是难以统计核算的,但可以从他所具有的学历、文凭、
技术职称和工作年限等方面给予衡量;企业家的现实行为成本往往与他所承担的
责任紧密联系,责任越大,行为成本就越高;反之亦然。企业家所承担的责任可以
从企业的经营规模、职工数量、企业目标等方面来衡量。企业家的行为成本越高,其
预期获得的报酬就越高,希望过去的投入能够在现在和未来得到回报。
2 企业家的贡献
如果说企业家的行为成本是对他所从事职业的投入的话,企业家对企业的贡
献就是他投入的产出。企业家的贡献越大,所获得报酬就应该越多。企业家的贡献
是通过他的组织管理工作从企业总体产出上表露出来的。企业的总体产出主要表现
为企业资产(包括无形资产)存量、企业权益、市场价值、员工福利和对社会的贡献
等方面。然而,判别企业家贡献大小的困难在于,尚缺乏区分企业家个人与其它生
产要素对企业贡献的理论与有效方法。
131
3 企业家承担的风险
企业家承担的风险包括企业经营风险和个人经济风险。企业经营风险,指由于
企业家可控的或不可控的因素影响导致企业经营失败的可能性。企业经营的失败将
会导致企业家的失败,使其失去实现自身价值的用武之地。企业家个人经济风险,
指由于企业家通常以各种方式获得企业的股份,成为企业的一名股东,或根据企
业经营业绩获得薪酬,那么,如果因为非企业家本人因素导致的企业经营的失败 ,
将会给企业家个人带来经济上的重大损失。
一般说来,企业规模越大,经营环境越复杂、变化越快,企业家的风险就越大
但是,这里也存在一个“风险悖论”,即既要承认风险,又不能有风险。因此,对于
企 业家承担的风 险大小,要通 过对同类环境条件下大量企 业风 险历 史的 统计 取得
的经验概率来衡量。为了保证企业家能够承担这些风险,激发其创新与冒险热情,
就应该给他一定的风险补偿。另外,企业家风险补偿的确定,还与社会保障体系、
企业家进入与退出企业的机制是否建立与健全有关。
4 企业家的机会成本
一个有才华的人并非只能做或只愿做企业家,这往往是他在多种可能的职业
中比较选择的结果。影响一个人职业选择的因素很多,其中一个重要的判断依据就
是他的机会成本。如果从事其它职业所能获得的报酬比做企业家来得多,在其它条
件相近的情况下,他就不愿做企业家,即使从事了这一职业,其工作热情也会受
到影响。
一个人可能从事的职业是多种多样的,因而,他的机会成本是多少,别人是
无法知道的。但从社会平均的观点看,可以以同等素质能力的人的平均收入作为衡
量水平。
5 企业支付能力、盈利状况
132
薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律、法规。
综合上述分析,本文提出企业家薪酬确定的模式如下:
在薪酬结构中,基本工资部分反映企业家现实行为成本的回报,由其工作职
责、劳动强度、劳动时间和环境条件等决定,包括津贴,体现“按劳分配”和“按职责
分配”原则;股份收入部分反映企业家作为人力资本投资和拥有知识这一生产要素
的收益回报,由企业家自身人力资本价值和其知识量及应用情况决定,体现“按资
分配”和“按知分配”原则;风险收入部分,反映企业家职业风险的补偿,由社会保
障金、养老保险金等构成,体现对企业家创新精神的鼓励;期权收入部分,由企业
的未来业绩决定,反映企业家行为产出的滞后性,体现投入产出原理和“激励报酬
”原理,实现对企业家短期行为的约束。由于企业未来业绩具有不确定性,所以也
有人将“期权收入”纳入“风险收入”范畴。
在企业目标中,右式反映资产所有者的目标是追求利润最大化,并考虑到企
业生产经营的波动性,以企业家聘用期限内累计收益而不是某一个时期收益的最
大化作为考核标准,体现了企业家薪酬与企业的支付能力和盈利状况相适应的要
求。
在约束条件中,内部约束条件主要体现 “激励报酬” 原则,企业家收入与一般
职工收入的差异不能太大,其倍差 K 由职工承受能力决定,体现对企业整体性激
励的考虑;外部约束条件主要体现“市场化”原则,考虑到了企业家的机会成本因
素,ε 为企业家薪酬与企业家市场价格的差异。
133
总的说来,企业家薪酬一方面与企业家自身的劳动、人力资本、知识有关,另
一方面又与企业盈利状况和激励性有关。那么,它们之间到底是什么样的关系呢?
这里从委托代理角度给予阐述。
现代企业制度的基本特征之一,是产权关系的明晰,实现出资者所有权与企
业法人财产权分离。出资者按投入企业资本额享有所有者的权益,即资产受益、重
大决策和选择管理者的权利;企业以其全部法人财产,依法经营、自负盈亏、照章
纳税,对出资者承担资产的保值增值责任 ①。企业出资者与经营者之间对企业资产
如何使用及使用的效果,存在着不对称信息,他们两者之间构成了一种委托 ——代
理关系。因而,企业家与所有者关系的实质是如何激励代理者、保护委托者利益的
委托代理问题。
就国有企业而言,企业的资产由国有资产管理部门代表国家所有,该部门就是
企业的出资者,属于企业的委托人;企业实行厂长(经理)负责制,厂长(经理)对国
有资产负有保值增值的责任,他就是企业资产的代理者,是企业家。企业家工作好
坏通常从企业的经营状况上表现出来,而他为此付出的代价和他个人的保守效用
则难以为外人知晓。另一方面,由于目前企业家市场还没有形成,出资者选择企业
家,而不是企业家选择企业。所以,国有企业出资者与企业家之间的关系属于隐蔽
信息下的垄断代理问题。
从委托代理角度考察企业家报酬的实质,就是如何根据他的行为成本、机会成
本和企业的收益情况,确定报酬方案。
现将同类企业家按照行为成本高低,划分为 n 类。为说明问题,作出如下假设:
第 i 类 企业家的报酬为 Si ,企 业对他的期望产出为 Xi ,他为此付出的成本为
C(Xi);各类企业家占全部企业家人数的比例为 πi。那么,该类委托代理问题可用如
下数学模型描述①:
①
①
134
为便于说明问题,现考虑行为成本高低两种类型的企业家,第 1 类企业家的
成 本 低 ,第 2 类 企业 家的 成本 高, 他们 的边 际成 本之 间存 在关 系: C2′(X) >
C1′(x) ; 且 设 他 们 的 保 守 效 用 U1 = U2 = 0 。 那 么 , 求 解 委 托 代 理 问 题 ( 6-
1)~(6-4) (其中 i = 1,j = 2)得:
S1 = C1 (X1) + [S2—C1 (X2)] (6-5)
S2 = C2 (X2) (6-6)
C1′(X1*) = 1 (6-7)
C2′(X2*) = 1 + (π1/π2)[C1′(X2*)—C2′(X2*)] (6-8)
(6-5)式说明,高成本企业家的报酬等于其成本;(6-6)式说明,低成本
企 业家的报 酬除了弥 补其成本支出以外,还 要将其剩余产出的部分奖励 给他,这
部分的数额 就是他完成与高成本企 业家同等数量产出 时,比高成本企业 家相比节
约的成本量。(6-7)式说明,低成本企业家的最佳产出目标是在仅有该类企业家
时的最大可能产出,此时其边际成本等于其边际产出;(6-8)式说明,高成本企
业家的最佳产出要比在仅有该类企业家时的最大可能产出要低,并且与该类企业
家在企业家群体中所占比例有关。上述结论可用图 6-4 表示。
高成本企业家的最优产出目标为 X2*,低成本企业家的最优产出目标为 X1*;
优化报酬方案为:
S2 = C2(X2*) = =A+D
边 C2ˊ(X) C1ˊ(X)
际
成
本
产出
C2* C0 C1*
135
上面从委托代理角度讨论了不同行为成本企业家的激励报酬方案,但在实际
生活中,企 业家的行为成本是未知的,不同企业 家之 间也难以区分,因此,产出
计划主要是通过报酬方案的设计得以实现。企业家的最低报酬应以行为成本最高者
的所得为基数(A+D),再加上各自产出中成本付出部分(B)。
四 企业家年薪确定存在的困难
尽管从原理上能够对企业家的薪酬提出合理的确定方案,然而,其实现还存
在一些困难有待克服。
1 企业家的行为成本是什么?如何估算?为了获得资产所有者期望的产出,不
同类型的企业家付出的代价是不同的,这不仅表现在内容上,也表现在数量上。例
如,企业家自身的成本就可以划分为四个方面的内容 ①:长期投资成本(如受教育、
培训、遭受失败等付出的代价)、短期成本(经营企业的劳动付出)、机会成本和风
险等。此外,还有经营费用等。对于给定比较对象的企业家们,从什么成本角度,
用什么计算方法,找出他们中成本最高者并确定其报酬数额,是制定激励报酬方
案的基础。
2 资产所有者期望企业的产出是什么?对于资本家而言,企业的目标主要是经
136
3 企业家的成本与企业产出之间的存在什么样关系?企业产出在多大成份上是
由企业家贡献的?这一问题的回答是设计激励报酬方案的依据。
4 企业家比较对象的选择。一般说来,企业家比较对象越多,激励作用就越小。
比较对象的确定不能由委托方一方确定,应该取决于代理者——企业家自己的参照
对象。那么,企业家的比较对象是按地区、行业选定呢?还是按企业类型,或通过
对企业家素质的测评分类给定呢?这些都有待进一步的研究。
总之,企业家薪酬问题主要是解决企业家激励问题,实现企业所有者的目标 ;
不能依靠年薪制解决企业业已存在的所有问题,还需要通过组织重构、财务重构和
经营重构来寻求其它措施,甚至对企业家薪酬研究的本身进行创新,比如将企业
家作为领导团队成员,由研究企业家个人薪酬改为研究团队薪酬等。我们认为,经
理工资市场化是解决企业家薪酬问题的最好办法 ②。但在企业家市场还没有形成与
完善之前,对有关理论问题进行探讨,将有助于经理工资市场化的进程。
第三节 知识工作者流动的特点、原因与对策
随着新经济时代的到来,国家与国家之间以及企业与企业之间竞争的焦点表
现在技术的较量上,而技术的竞争又表现在人力资源,特别是知识工作者
(knowledge worker)的较量上。社会经济发展的这一大环境,为知识工作者的
流动创造了需求;另一方面,随着经济全球化和信息网络化进程的加快,国与国
之间的界限日益模糊,这为知识工作者的流动提供了可能,于是知识工作者的全
球流动也将日益频繁,成为未来人力资源流动的一大趋势。尽早地预见知识工作者
流动的规律,对于国家或地区构筑人力资源战略,有效地开发与使用人力资源,
具有十分重要的现实意义和理论意义。虽然彼得·德鲁克教授早在二十世纪五十年代
就提出知识工作者的概念,当时知识工作者在中国提出是近年来的事情,有关的
学术研究并不充分,知识工作者流动问题也是一个具有前瞻性课题。笔者下面对知
识工作者流动的特点、原因和对策做出初步分析,最后结合我国实际给出主要启示
137
(一)知识工作者
随着知识与技术全球化创新的涌现、速度型企业的出现和新经济时代的到来,
现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一
环境下,国家、企业要生存,要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造
传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员
工。也就是说,国家之间的竞争,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增殖,资
源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识工作者来实现。
知识工作者,指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候,他实际上所指的知识工作者是经理人或
者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者
知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追
求来自工作本身的满足。具体来说,他们具有如下特点:(1)他们主要从工作中
获得内部满足感;(2)他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板,
他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不
是被迫加入的;(3)他们是“自愿者”,如果待遇不公或者收入未达到他们的期望
值,他们很可能自谋出路;(4)为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常
更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作 5—8 小时,
每周工作五天;(5)他们一般都有较高的报酬,他们希望在工作中拥有更大的自
由度和决定权,同时也看重支持;(6)他们的工作更多地依赖知识自身拥有的知
识而不是外在条件或工具,因此,他们具有更大的流动性。
(二)知识工作者流动的特点
知识工作者流动的特点主要表现在三方面:
1 流动频繁
由于知识工作者自身都掌握一定的技术,他们追求的是自身的发展,同时兼
带优厚的福利,一旦他们发现 当前的环 境不再适合自己的 发展或待遇不公时 ,他
们便会另谋出路。据美国的一份调查,1976 年的大学毕业生到 1980 年时,他所
掌握的知识已有 50%陈旧老化,到 1986 年完全陈旧过时。因此,知识陈旧周期的
缩短,促进了知识工作者流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济,知识工作者更
138
2 流动方式多样
随着人才流动的日益频繁,流动方式也层出不穷,如考任制,即实行公开招
考,用人单位自由选择人才,人才也可凭借实力自由选择单位,这种方式备受知
识工作者推崇;兼职制,这种方式鼓励知识工作者的智力流动,一个人可以同时
服务于几个单位;交流制,美国经常组织大学与企业进行合作研究,使理论和应
用技术相结合;优惠制,为促进知识工作者向边远地区流动,在工资、住房、财物
等方面对他们采取优惠政策;轮换制,在采取优惠政策的同时实行轮换,以调动
知识工作者开拓边远地区的积极性。这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发
战略下的人员流动而言,不失为一个很好的参考。
3 流动失衡
由于世界经济发展的不平衡,发展中国家技术环境相对落后,无法有效地抗
衡发达国家对人才的吸引力,从而造成本国的人才流失。近年来人才流动的一个显
著特点就是知识工作者移民比重增大。发达国家所实行的移民政策和优越的技术环
境均促成了这种定向流动。类似地,在一个国家内部,人才流动也严重失衡,大量
知识工作者从边远贫困地区向发达地区流动,如我国西部、西北部地区长期以来的
“一江春水向东流”和“孔雀东南飞”现象。
二 知识工作者流动的原因与对策
造成知识工作者流动的因素很多,如社会环境、组织因素、个人因素、非个人因
素等。这里着重讨论个人因素。知识工作者注重的前四个因素依次为:个人成长、工
作自主、业务成就和金钱财富,如图 6-5 所示,与其他类型的员工相比,知识工作
者更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作,他们对知识、对个人和事业
的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的
方式进行工作并完成他们的任务;当然,获得一份与自己的贡献相称的报酬并使
得自己能够分享到自己创造的财富,仍是一项重要的考虑因素,尽管与成长、自主
和成就相比,金钱的边际价值已退居相对次要地位。
根据上述知识工作者流动的原因,笔者有针对性地提出一些对策和建议,从
而为企业留住核心员工、保持竞争优势提供参考。
(一)加强人力资源信息管理
企业的内部信息包括:在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、
139
金钱财富
就业百分比
工作自主
个体成长 选择比例
图 6-5 知识工作者注重的主要因素
此图摘自:彭剑锋,张望军:《如何激励知识工作者》,12-14 页,中外管理, 1999, 第 8 期。
同业人才需求状况
旺
盛
企业采取以宽容为主的 企业采取合理流动
用人、留人政策 的用人、留人政策
宽松 (人才供应状况) 紧张
140
图 6-6 不同人才供应状况下的人力资源管理策略
此图摘自:孟庆军:《企业人员流失如何化险为夷——浅谈人力资源动态风险管理》,29-31 页,
中外管理, 1999, 8 期。
(二)运用现代激励政策
就总体而言,新经济的运行将使得人的个性和创造性得到充分的发挥,人在
经济活动中的主体地位得到空前的强化。根据知识工作者的特征和现代企业人力资
源管理的理论,知识型企业在制定激励人才、留住人才所采取的策略时,在激励重
点上,企业对知识工作者的激励不是以金钱为主,而是以成就和成长为主;在激
励方式上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合;在激励时间效应上,
把对知识工作者的短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对人才的长期正
效应;在激励报酬机制的设计上,要突破原先的事后奖酬的模式,转变为从价值
创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。具体来说
企业特别是高科技企业对知识工作者激励的策略包括以下六个方面。
1 形成合作伙伴关系理念
对知识工作者的激励,从根本意义上说涉及到他们的身份和地位问题。如果身
份不明确,“名不正,言不顺”,企业采取任何激励措施都难以产生持久的激励效
应。
作为战略伙伴,知识工作者在改善自己的工作环境和调整工作内容上,无论是
要解决眼前面临的问题,还是规划自己未来在公司的工作性质,都应该有实际的
发言权;在报酬方面,知识工作者一方面获得工资报酬,另一方面还作为财富创
造者,与出资者、经营者共同分享企业的成功,参与企业剩余价值的索取和分配;
作为战略合作伙伴,知识工作者还应当与企业经营者一道,共同参与决策过程,“
让员工参与决策过程,这是企业给予他们的最大尊重,没有什么能够比这种方式
更能提高员工的士气。”有了这种身份的准确定位,日趋流行的参与式管理、代表参
与、质量圈、员工持股方案等管理模式也就有了理论基石。
2 建立面向未来的人力资源投资机制
141
3 建立以自我管理团队(Self-Management-Team)为代表的创新授权机制
围绕知识工作者对工作自主性的要求,现代企业更加重视发挥员工在工作中自
主和创新方面的授权。通过授权,将一个个战略单位经过自由组合,挑选自己的成
员、领导,确定其操作系统和工具,并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方
法。这种被称之为自我管理团队的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位,
包括像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采取了这种组织方式。自我管理团
队使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。
自我管理团队的基本特征是:工作团队做出大部分决策,选拔团队领导人,团
队领导人是“负责人”而非“老板”;信息沟通是通过人与人之间直接进行的,没有
中间环节;团队将自主确定并承担相应的责任;由团队来确定并贯彻其培训计划
的大部分内容。
4 采用多元化的价值分配要素
尽管有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识工作者的重要因素之一,
但是在当今社会,价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言,机
会是激励知识工作者创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式
很多,如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣
的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识工作者有更大的吸引力,
而且就报酬本身而言,它也完全超出了薪资的范畴,还包括机会、职权、信息分享、
股票、股权和荣誉等诸多方面。
5 培育自主、创新和团队的企业文化氛围
知识工作者要成长、自主和发展,需要有一个健康和谐的工作环境和自主创新
团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体,它有责任为知识工作者
的发展创造机会,提供一个舞台,让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值 ,
实现事业追求。同时,企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化,提
高员工的活力和企业的凝聚力。
①
142
三 对我国的启示
随着我国计划经济体制向市场经济体制的转轨以及西部大开发战略的推行,人
才流动日益频繁。新经济的到来,将给人才流动带来更加深刻的影响。面对巨大的
时代变革,如何建立一套适合我国国情的人才特别是高科技人才流动的调控机制
已迫在眉睫,而这套调控机制的关键是建立激励机制来吸引人才特别是高科技人
才。
发达国家凭借强大的经济实力和已经取得的科技优势,在世界范围内网罗以高
科技人才为主要目标的各种高级人才,对像我国这样的发展中国家进行跨国的“人
才掠夺”,如高薪聘请、大幅度增加科研经费投入,以吸引高科技人才。据资料显示,
从 1978 年我国开始恢复向国外派遣留学生和访问学者,到 1995 年底国家共派出
留学人员 25 万人,回国服务的只有约 8 万人,尚有 16 万多人滞留国外,其中
60%以上在美国。通过多种渠道,我国移居美国的本科以上的各类专业人才以达
45 万多人①。因此,我们面对国际人才资源的剧烈争夺,要结合我国的国情,制定
相 应的政策措施,改善人才环 境,实施智力引进 ,从而卓有成效地推进 我国 经济
和科技的发展。
在吸引人才方面可采用以下的形式:引进外资和引进智力相结合,注意在引进
外资的同时,也应引进国外的先进工艺和管理人才,以改革我国的人才结构;建
立工业园区或国防科技开发中心,引进国外的高新技术与高科技人才;让海外留
学人员多方选择,建立全方位开放的留学人才市场体系;采取防止人才外流的行
政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。
另一方面,我国国内的人才特别是高科技人才的流动也严重失衡。我国沿海经
济发达地区及沿海城市,由于环境优越、经济又高速发展,吸引了大批人才。如经
济比较发达的上海地区,有技术人才 50 万,占了全国十分之一左右,而内地则感
143
西部人才战略的关键也是要建立激励机制来吸引高科技人才。高科技人才或知
识工作者最注重的是个人成长机会,因此尽管西北部地区条件艰苦,在吸引高科
技人才方面仍有很大的操作空间。只要针对高科技人才或知识工作者的特点和要求
有的放矢,“孔雀西北飞”会成为我国高科技人才流动的新现象。
第四节 创新模式与高新技术企业的组织及人力资源管理
现代信息与通讯技术的迅猛发展促使人类社会快速向知识型社会转变,而与知
识社会密切相关的高新技术产业已经成为世界发达国家极尽全力追逐的“产业制高
点”。知识社会最显著特征就是人们依托现代信息、通讯、电子等各种现代化生产技
术,以人类社会前所未有速度进行着知识的生产、更新以及应用活动。而高新技术
企业就是从事这种活动最重要的载体。与传统企业相比,高新技术企业是一种知识
技术和人才密集的、并以追求创新为其核心经营内容的企业群体。无疑高新技术企
业有着与传统企业不同的组织和人力资源管理模式,但是这种不同并不是任意设
计的结果,而是有着其内在的规定性,即在现代生产方式下,这种企业管理模式
的变化是知识生产和创新模式的变化紧密相连的,这里试图从知识创新模式的角
度来探讨高新技术企业的组织和人力资源管理的特点。
一 创新模式与高新技术企业
近年来,理论界对知识创新或知识生产模式表现出越来越浓厚的兴趣,因为知
识创新模式如果确实已经发生重大改变的话,那么很可能会导致研究与开发
(R&D)活动以及与之相配套研发组织也发生重大的变化。如果这些变化渗透到一
国的科学技术活动的各个 领域,那 么就会对 该国的整个教育和研究与开 发体系产
生重大影响。有关知识创新模式理论很多,目前较受重视的模式理论是从美国硅谷
高 新 科 技 模 式 与 128 公 路 高 新 科 技 模 式 的 对 比 研 究 中 得 出 的 。 根 据 基 本 斯
(Gibbons)的观点①,目前主要有两种知识的生产模式,一种是较为传统的模式,
被称为模式一, 在这种模式下,知识开发活动主要是在一些特殊的研究机构,诸
144
另一个被基本斯称为模式二的知识生产模式与模式一有着显著的区别,在模式
二中,科学和技术知识的生产已不再是专业研究机构独立运作的结果,当然,大
学或政府和大企业的实验室还在积极地从事着科研活动,但是知识的生产活动也
同样在中小高新技术企业中同时进行,而且后者目前显得更加生机勃勃并且创新
能力超过前者。值得注意的是,模式一与模式二 的区别并不仅仅是研发方式从大企
业集中模式向分散的小企业扩散的趋势,而且高新技术小企业之间还存在着高度
的信息共享机制,它们实际上是以“群体”的方式分散在各个专业领域中从事着知
识创新活动(青木昌彦,2000),因而其知识的生产和分配更加体现出一种社会
化的过程。如果我们仔细考察硅谷和 128 公路周围的高新技术企业,硅谷模式还有
以下一些特点(钱颖一, 2000):
(1)硅谷的创新往往是通过创业(Start-up)来实现的,企业家精神主导着
企 业的 经营 活动,创业者 们敢于承担风 险,不怕 经营 上的失败 ,并 视工作为他们
生活中最重要的一部分,表现出强烈的敬业精神。
(2)硅谷的高科技人才在企业间流动频繁,而且加州的法律也为这种频繁的
“跳槽”现象提供了宽松的环境,企业难以在法律上就“泄密”起诉离职的科技人员。
(3)加州开放式文化能够吸引众多的外国高科技人才移民硅谷,并在硅谷努
力开辟自己的事业,以实现自身的价值。
如果单单就知识的创新而言,那么模式二比模式一更加富有生命力,一般认
为主要是有两个原因造成的(钱颖一,2000),(1)新的创新模式使企业承担
极大的风险,事实上,在硅谷创办的高新技术企业大部分是以失败而告终的,但
是一旦获得成功,其投资回报率就是成百成千倍,因此是一种典型的高风险高受
益企业。对于大企业而言,公司一般不愿承担如此之高的风险从事创新活动,而且
就算投资开发成功,公司也不会给其开发人员象硅谷那样天文数字般的高报酬。所
以由于大型公司的保守,再加之于对科研人员激励的相对不足,导致两种创新模
式的在创新活力上的显著差别。(2)大公司内部创新往往会受到软预算约束的困
扰:在一个大公司内部,停止一个项目或关闭一个部门是一件很困难的决定。而在
145
但是笔者认为,如果将模式二理解为将要取代模式一的知识创新模式是不全
面的,事实上两者之间存在着一定程度上的互补关系。其实,大多数高新技术中小
企业的经营战略就是要充当大企业的“知识供应者”,追求将自己的创新成果提供
给大企业或与大企业配套,从而实现高额回报。而对于大企业而言,它们也开始改
变过去的自给自足的封闭式研究开发模式,除了继续专注于自己的“核心能力”领
域之外,开始积极地将一部分知识创新活动“外包”给这些“知识供应商们”以减少
更多的经营成本。在硅谷,大型企业以高价买断整个小企业的例子层出不穷,已成
为高新技术小企业创业者实现自生价值最有效的途径之一。
二 创新模式与高新技术企业的组织
很明显,不同的创新模式会对应着不同的企业组织管理模式,模式一对应着以
大型企业为代表的知识开发模式,模式二则对应着以小企业集群为代表的开发模
式。至于中型高新技术企业,则似乎是一种介于大型和小型之间的过渡性的组织形
式。在硅谷,小型高新技术企业如果一旦取得成功,要么被大型企业收购,要么会
以爆炸式的方式发展,很快就在价值上或规模上成为大型企业。然而,青木昌彦认
为,创新模式的小企业群聚于硅谷并非是偶然的结果,因此,单个的将某个小企
业的创新能力与大型企业相比是不能够把握问题的实质,而是应当从一群创新式
企业和一群创业投资者之间的相互关系的背景下才能理解这种创新模式。所以他从
研究开发的信息协调机制出发,提出三种创新组织模式。
(1)层级式研究开发组织
在这种组织中,管理者负责协调企业与外界的信息交流来了解 “系统环境” ,
以决定研究开发战略和资金预算,然后形成新产品开发方案,管理者再将方案下
达给企业研究开发部门的系统工程师;系统工程师进行整合“系统环境与工程环境
匹配”问题,决定整个项目预算和研究开发的思路,并进行整个产品的系统设计工
作,最后将其划分为各个子系统以向各个开发小组下达任务。各开发小组按照任务
要求独立地解决各自所面对“工程环境”。这种组织形式事实上与传统的大型企业的
创新模式相对应。
(2)互动式研究开发组织
在这种组织中,各产品开发小组在系统环境层次上进行信息的充分共享,并由
管理者协调;在系统环境与工程环境匹配层次上各小组进行充分的合作,而在工
146
(3)创业资本协调下的信息封闭型开发组织
这种模式是青木昌彦主要加以研究的一种模式,他认为硅谷中那些最具活力的
小型高新技术企业主要就是以这种模式从事研究开发工作的。在这个模式中,上两
个模式中的研究开发 小组 在这 里已成为一个个小型企 业,已不存在上级 的信息整
合功能或小组之间的信息共享机制。此时,出于竞争的原因,各小企业之间在产品
开发和信息处理上高度自主,企业内部的信息相互“封闭”和保密,但是,在整个
行业中却存在着一种共同的技术标准,这个标准或由领先企业制定或由行业协会
之类的组织确定,所以,各小企业之间依然存在一种有关“系统环境”的共享信息
存在,虽然这种信息的共享性和互动性要比上两个模式弱小很多。之所以青木昌彦
称这种模式为“创业资本协调下的”信息封闭模式,在于他认为,创业资本的提供
者常常往来于各企业之间寻求最佳的投资项目,从而起到共享信息的传播者和促
进者的作用,虽然小企业之间信息是相互封闭的。青木昌彦还证明,在新产品项目
不具有“互补性时”,创业资本协调下的信息封闭模式比互动式组织以及层级式组
织“潜在的”更具效率。
对比这些组织模式,可以看出硅谷小型高新技术企业在规模上而言只相当于大
型企业研究开发部门的一个项目小组,但正是由于这种高度的专业化以及核心化 ,
才使得他们在高度的竞争中显示出主动性和创造性。但是这种开发模式潜在的代价
是群集的小企业会产生在研究开发工作和费用上重复和浪费。
如果从控制与协调的角度出发考察硅谷的小型高新技术企业,则可划分为三种
组织方式:(1)同事控制和文化控制型,即员工对工作得以完成的资源有广泛的
控制力,而对战略导向和目标没有控制力;(2)专家控制型,即将资源和战略两
方面都委托给专家;(3)管理者控制型,即将监督者的监控渗入工作程序和规则
之中。而事实上,小企业组织的在控制上的多样性并不是由于企业的创新模式造成
的,而是出于创业阶段的小型企业往往带有创业者个人的强烈色彩。根据葛拉勒
(Greiner)的企业生命周期发展理论,在创业阶段,企业组织结构并不是企业家
所关注的重点,此时它们所面临的最大挑战是认清市场需求并开发出满足这种需
求的产品或服务,因此在这个时期,企业所需要的是强有力的领导,而不是企业
147
对于大型高新技术企业而言,在以小企业为代表的新兴创新模式的冲击下,他
们不可能依然维持其传统的层级研究开发模式,而向相互动式的组织模式发展,
其组织在设计上日益强调组织内信息共享、强调员工个性的塑造、以及强调加强员
工之间的沟通与交流。实际上,大型企业的组织结构的变化趋势早已是众多文献关
注的焦点。一般认为,相对于典型的传统的机械性组织机构,随着信息技术不断发
展,企业的组织设计从传统的强调纵向沟通的多层级模式向更加强调横向沟通扁
平化的组织方向发展,许多组织正在打破纵向的层级,而建立跨职能的团队、临时
任务组、专职协调员以及部门经理定期协调来实现在大型企业组织中协调与沟通问
题。达夫特认为(理查德·达夫特,1999),在顾客需求和生产技术都快速变化的
经营环境下,组织更加以知识创新为基础,这就要求大型企业中所有雇员必须不
断地学习,并且能够识别和解决在其活动领域中出现的问题,所以管理的责任是
创造组织的学习能力。虽然学习组织只是关于组织建设的一种理念和态度,但是从
这个理念出发,我们可以得出创新型大型企业组织一些变化方向:
(1)组织在设计上采取减少组织中间管理层次,使组织更加扁平化,而组织
在运行时,建立起广泛内部信息流通网络,以促使组织快速的传递和处理信息;
(2)组织更加强调员工之间的信息共享,鼓励雇员进行广泛的交流,并努力
为员工提供一流的信息处理的硬件支持;
(3)组织更加强调服务性的领导。领导有责任确定组织的核心价值观和经营
理念,引导大家建立对组织发展的共同的愿景,并在平时工作中支持员工的有效
完成工作;
(4)组织更加强调对员工的授权,建立跨职能团队小组,努力在员工中塑造
企业主人翁精神和相互信任的氛围;
(5)组织文化更加强调人的价值是第一位的,努力使每个员工学会作为团队
或更大共同体中的一员,并在这个共同体中共同受益并得到发展。
三 高新技术企业的人力资源管理
人力资源的管理策略在很大程度上与企业的经营战略和组织管理存在着相互制
约与影响的关系,从知识创新的角度出发,无论是大型高新技术企业还是小型高
新技术企业,其战略和组织的基础就是知识创新,而知识创新的主体就是企业的
高素质的员工,因此对高新技术企业而言,如何吸引和保持住优秀员工,尤其是
148
相对大型高新技术企业而言,小型企业在经营战略上一般避免与大型企业正面
冲突,寻求大型企业不涉及或者不愿涉及的领域进行新产品和新技术的开发研究
工作,或者寻求与大型企业联合,为其新产品从事配套工作,经营战略目光一般
较 为短期,追求爆炸性的增长 ,在 组织 上,保持高度的专 业化和核心化以保 证企
业经营的灵活性和主动性。在这种战略和组织条件下,小型高新技术企业的人力资
源管理一般有以下一些特色:
(1)小型高新技术企业的员工总体素质一般远高于大型企业。员工的的工作
目标,尤其是那些优秀的员工的工作目标是追求自身价值的实现。
(2)小型高新技术企业员工的离职率较高。一旦企业不能满足员工才能的发
挥,他们随时可能离开企业,并轻而易举找到其它工作,而公司可能因为流失优
秀员工而陷入困境;
(3)小型高新技术企业吸引和保持优秀员工的关键在于维持公司的高速发展。
一般小型企业没有系统的人力资源管理职能,事实上也没有足够的资源来支持诸
如代价高昂的员工培训发展以及全面的福利政策等人力资源政策,公司唯一能有
效保持员工的手段就是公司快速发展的前景。
(4)小型高新技术企业最有效的激励手段就是对于关键员工实施多种期权激
励措施,从而将员工的收入与未来挂钩。所以,对于小型企业而言,企业发展停顿
或者发展缓慢都可能会产生致命的危机。
(二)大型高新技术企业人力资源管理特点
当前几乎所有大型高新技术企业都认为,如果企业在技术上不能领先于竞争
对手的话,就不可能占有更多的市场份额,也就是说,只有取得技术上领先才能
使企业取得竞争优势。虽然有管理学家已经证明 ①,目前在大企业之间的研究与开
发竞赛已经大大缩短了产品的生命周期,从长远的角度看已经损害了企业的利润。
但面对世界范围内的研究与开发竞赛,企业也别无选择。而企业研究开发的竞赛本
质就是人才的竞赛,因此企业界已普遍承认,维系企业持久竞争力源泉来自于企
业有效的人力资源政策。从目前各企业的人力资源管理实践来看,大型高新技术企
149
(1)普遍重视将企业人力资源管理与企业战略联系起来,努力从战略的角度
来规划和开发企业人力资源以及制定各项人力资源政策。
(2)普遍重视制订员工的职业生涯发展规划,提供员工各种可供选择的发展
机会,即员工除了垂直晋升之外,还可以从技术等级、工作轮换、工作重新设计等
多方面得到发展。
(3)普遍重视企业的招聘工作,并在招聘时对应聘人员采取多种测试手段以
确保聘用到高素质以及高技能员工。
(4)普遍重视对员工在职培训工作,事实上培训不仅使员工获得完成工作所
需的技能,而且更是一种员工取得个人发展和得到组织承认重要途径。尤其是在目
前技术与环境都在快速变化时代,提供员工不断学习的机会也是企业留住员工并
获得竞争优势的手段。
(4)普遍重视建立开放式的沟通渠道,事实上有效的沟通也是一种组织资源,
它不仅能有利于快速解决生产经营中各种问题,而且还充分体现企业对员工的重
视与尊重,并充分发挥员工的个人潜能,实现员工个人价值。
(5)普遍重视建立与业绩相挂钩的风险工资奖励机制。对于企业的高级人才
而言,金钱不再是唯一的激励因素,而向他们提供挑战,并且将这种挑战与高额
工资奖励相挂钩时才能有效的激励高级人才工作积极性,目前向高级开发人员提
供企业期权等激励措施已经非常普遍。
(7)普遍采取提供员工相对较高福利待遇以提高员工对企业忠诚并长期为企
业服务。
虽然小企业的经营战略、组织管理以及人力资源政策都与大型企业有着很大的
区别,但值得注意的是,当小型企业度过创业时期,并取得快速发展后,往往还
会面临着在经营上、组织上和人力资源管理模式上被迫进行规范化管理的挑战,其
问题的实质就是如何逐步地将小型高新技术企业的非规范管理模式逐步改造为适
合于企业规模的规范化管理模式。对此,弗莱姆兹认为 ①,经营小企业的企业家们
往往必须先后面对两个挑战,一是首先成功地发起一个新兴企业,这需要企业家
们具备认清市场需求并开发出满足该需求的产品或服务的能力;二是“当企业达到
一个新的发展阶段后,它必须准备从自发的、混乱的、随意的公司经过一个基本的
转变,将其变为一个更加有计划的、有组织的、有纪律的实体”。就像硅谷的著名企
业思科(CISCO)公司那样,企业在原企业家的领导下发展壮大以后,股东却解
150
第五节 学习型组织的人力资源开发与管理
学习型组织是一种全新的组织模式。在今天组织环境动荡不安的时代,传统的
组织结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代
传统的人力资源管理理论隐含了以传统组织结构模型作为基础。因此现在迫切需要
新的人力资源管理理论来支持这一新的组织形式。另一方面,研究学习型组织的人
力资源管理对于学习型组织的建立也有着重要的实际指导意义①。
一 人力资源管理与组织学习的关系
彼得·圣吉对企业组织作了大量研究后发现,在许多团体中,每个成员的智商
都在 120 以上,而团体的整体智商却只有 62(彼得·圣吉,1997)。这说明组织
成员的能力并未得到充分发挥,也就是组织中的人力资源没有得到有效的开发和
利用。因此,建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资
源。同时,组织学习也离不开组织的人力资源开发。人力资源开发与组织学习之间
是一种辩证统一的关系。
(一)新世纪的人力资源管理需要组织学习
1 组织学习适应全球化的人力资源管理
随着经济全球化的推进,跨国企业越来越多地全球各地去投资办子公司和分公
司。人才本土化、母公司与海外子公司和分公司的企业文化磨合、帮助海外子公司和
分公司构建有效的人力资源管理系统,采取有效的方法调动海外分公司员工的工
作积极性,提高他们的工作效率等等,将是人力资源管理者所要解决的新问题。全
球化会在很大程度上更新人们的观念,改变人们的行为。要适应这些变化,企业必
须树立全球观。企业全球观的培育是一个长期性的组织文化变革过程。在这一过程
中。企业应该主动打破原有的母公司中心文化,并通过采用全球知识数据库、建立
全球电子通讯系统、进行全球性的跨文化培训等方式来进行学习,培育组织的全球
观。另一方面,组织学习培育和加强了团队精神,有利于建立全球性的战略协调机
①
151
2 组织学习有利于对知识工作者的激励
随着知识经济时代的到来,知识工作者在组织中的数量和比例越来越大,而
且他们也是维持组织生存与发展的最重要的资源。对知识工作者的激励,应该把重
心转移到以满足较高层次的需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。圣吉
指出,如果员工能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望,他们对生命的态度
就如同艺术家对艺术作品一样,全心投入,不断创造和超越,这是一种真正的终
身学习。学习是一种较高层次的需要,并能使员工的社交、自尊、自我实现等精神需
要得到满足。因此,组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式,而且是对他们
自我实现愿景的强化,从而促进了知识工作者创造性的发挥。
3 组织学习是变革传统人力资源管理体系的需要
为适应全球化的市场竞争和开拓创新的企业经营战略,企业必须从传统的“控
制”型管理走向现代的“指导与激励”型的管理,更注重组织的发展和员工的工作生
活质量,更注重企业和员工的创新精神和创造能力。这一切都会使传统的企业人力
资源管理体系发生重大的变化。学习型组织将组织的发展与员工的职业生涯发展有
机地结合起来,着重于培育企业的创造力、凝聚力和竞争力,使企业保持旺盛的活
力,使员工在工作中活出生命的意义。可见,通过组织学习建立学习型组织适应了
人力资源管理体系变革的需要。
(二)组织学习离不开人力资源管理
1 从组织学习的主体来看
人是学习型组织的最关键部分,因为人是学习的主体。无论哪种类型的组织结
构都存在一定的空间中,如果人们不学习,就永远不会存在学习型组织。人必须能
够将无意义的数据转换成对个人和组织有价值的信息和知识——这里指在人力资
源子系统中所有层次的人。圣吉所提出的五项修炼,其核心就是如何改变组织成员
的思维模式,如何建立组织成员的共同信念;而这些方面的变化又离不开对组织
成员的教育与培训以及加强组织的文化建设。在新的世纪,知识老化周期进一步加
快,员工更替频繁,社会变化急速而剧烈。对员工的教育与培训将是新世纪人力资
源管理的重心。我国在教育上长期投入不足,高等教育的普及率远远低于发达国家
在职业技术教育方面,我国与发达国家相比,相差甚远。德国的职业技术教育普及
率在 85%以上,而我国仅为 16%左右(张德,1995)。从而造成我国的人力资源
152
2 从组织学习的客体来看
组织学习的客体是组织内外的知识。组织学习的过程是一个组织的“系统思考”
过程,即要把存储于个体头脑中的知识体系化,使其符合“整体大于局部之和”的
原则。要实现这个过程是很困难的,首先是组织能否激励员工把个体知识拿出来为
大家共享;其次是能否创造一个条件使员工有机会实现共享。在知识经济时代,人
仍然是拥有知识的主体,掌握更多、更新知识的人才仍将是企业的稀缺资源。有学
者认为①:使知识工作者能更多地控制其环境已成为今天组织的关键,给予自我控
制的权利是留住人才的重要因素。另一方面,组织文化与制度在提倡知识共享的同
时应对个人自我实现的需要给予适当的重视,让员工感到自己是受信任的。显然留
住人才是知识共享的基础,也是组织学习的前提。因此,合理的人力资源管理是知
识管理的关键,也是进行组织学习的一项基础性工作。
二 学习型组织的人力资源管理
(一)学习型组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理
学习型组织一词来源于人类学习的概念,但它与传统的“学习”观念不同,它
将“学习”上升到组织的层次,而不是仅仅强调个体层次的学习。因此,人力资源管
理也应从传统的员工选择、培训、报酬确定、行为评价等目标任务上升到战略人力资
源管理,从而将人力资源管理的功能和行为与组织的战略目标结合在一起。学习型
组织的战略人力资源管理应是动态的并具有柔性。由于企业处于高度动荡的环境中
为了实现员工和组织的能力与变化的竞争优势相适应,柔性是非常必要的。对学习
型组织的人力资源管理的进一步研究应该将不稳定环境中的战略看成是动态的。而
且,应该经常检查组织的人力资源管理系统,使其能为企业提供快速、便捷适应变
化的环境要求的能力。
学习型组织把人力资源管理上升到战略管理层次,将企业经营战略与企业的人
事政策紧密结合起来,人力资源主管参与企业高层管理者的决策会议,其工作重
153
(二)运用系统的观点管理学习型组织的人力资源
学习型组织不是由相互独立的组织单元和过程所组成,必须根据系统观点来看
待学习型组织,将组织单元的需求和目标与整个组织的需求和目标联系在一起。在
一个采用学习型组织模式的组织中,存在着构成组织系统的若干子系统,它们包括:
学 习 子 系 统 , 组 织 子 系 统 , 人 力 子 系 统 , 知 识 子 系 统 , 技 术 子 系 统 ( Jim
Sigler,1999)。这些子系统中首要的是学习子系统,它是由以下方面构成:各个
层次的学习(个体的,群体的,组织的),学习的形式(适应性的,主动性的) ,
学习的技能(系统思考,心智模式,自我超越,团队学习,共同愿景以及深度访
谈)。其余四个子系统都是学习子系统的附属部分。组织子系统是由组织文化、愿景、
战略和组织结构所构成。人力子系统是由员工、管理者/领导、供应商、顾客、以及合伙
人所构成。知识子系统主要包括组织内外部知识的获取,组织内部知识的创造,有
价值知识的编码存储以及知识的转化和利用。技术子系统包括信息技术、基于技术
的学习以及电子支持系统。因此,学习型组织的人力资源管理必须将人力子系统与
其余四个子系统密切配合、协调运作;同时,系统思考也要求对存在于各个子系统
之间的协调性有一个很好的认识,而且认识不能局限于这些子系统本身,要在企
业运作的更大的竞争性环境中对其加以认识。
组织学习
组织知识 人力资源
图 6-7 组织学习、组织知识与人力资源三者之间的关系
(三)将学习看成是对人力资源的投资
154
(四)重视人力资源管理的象征性和声誉
人力资源管理决策被认为是组织中最重要的决策,它不仅会产生具体结果的决
策和行动,而且有很强的象征性意义。人力资源管理的象征性在组织环境中是如此
强烈并得到保护以至于它们在组织中能得到长期保持,甚至是在人力资源管理工
作没有实现具体目标的情况下也是如此。这些象征性会以各种正式的和非正式的方
式影响组织学习,因此,学习型组织的人力资源管理超越了具体的价值或目的而
具有了象征性的目的。伯菲认为有两个不同的组织分析层次,一个层次是可观察到
的并产生具体结果的决策和行动,另一个层次是理解这些活动所具有的象征性意
义;他指出象征性在高度不确定的环境中显得特别重要,因为在这种环境中,象
征性可通过帮助参与者理解环境中发生的事件来减少不确定性。
人力资源管理的声誉是主观的,并包含有很多的政治因素。但在很多方面评估
管理者和组织重要性的根本标准是声誉,最近有观点认为企业的声誉是重要的资
产,它能够传递有关组织最有吸引力的特征的重要信息,这些特征可以用来构成
组织的竞争优势。大部分研究都认为影响企业声誉的关键是人力资源管理。因此,
在学习型组织中,必须注重人力资源管理的声誉①。
(五)重视国际人力资源管理
随着经济全球化进程的加快,未来的组织必然要雇佣不同国籍的员工,并要对
155
(六)学习型组织的人力资源管理应成为一种思想或思维方式
在学习型组织中,人力资源管理将不会被看成仅仅是一套政策或一项工作,也
不会被看作仅仅是组织的一个职能部门。相反,在高绩效的组织中,人力资源管理
将成为一种 思想或思 维方式,并将其编织成 组织 的真实结构,使其与其它的目标
或行动结合成一体,实现人力资源管理由功能式管理向思维式管理的转变。功能式
的能力标准不再适合二十一世纪的企业,员工们必须掌握广泛的基本技能与非技
术性能力(Jim Sigler, 1999)。为了实现员工能力由功能式能力向思维式能力的
转变,人力资源管理也必须实现由功能式向思维式的转变。
学习型组织的人力资源管理需要新的管理模式,以上指出学习型组织的人力资
源管理需要重视的六个方面,也是与传统人力资源管理有着重要区别的六个方面。
然而,这些方面仍然需要进一步的研究,并要借助人力资源管理研究的最新成果
来丰富学习型组织人力资源管理的内容。另一方面,人力资源管理也要借助学习型
组织的理念来开发二十一世纪的人力资源。
自 1978 年中国实施经济改革以来,中国的国有企业无论在内部经营机制上还
是在外部经营环境上,都发生了深刻和根本的变化。与前苏联和东欧等前社会主义
156
一 1978 年改革前国有企业人事制度主要特征
一般对个人劳动的衡量有着两种截然不同的制度,一种是主要建立在市场竞
争基础上的,在这种情况下,甚至经济学上劳动的概念都是由市场来定义的;另
外一种,则是建立在非市场基础之上的。如果说“流动性”是市场体系的重要前提和
主要特征的话①,那么“依附”就是非市场体系的主要特征。在 1978 年中国实施改
革开放政策以前,中国国有企业对劳动衡量是非市场的,个人与其所在国有企业
的关系是一种“依附”的关系,当某个员工被企业录用后,而企业除了提供员工工
资以外,还要负担他的住房,医疗等等待遇,甚至他的妻子和子女的工作和教育
都要有企业负担。当然,这种员工对企业的依附关系不是建国后马上就建立起来的,
其沿革过程在许多文献中都有详细描述,这里我们用表 7-1 简洁的示意。
157
年代 人事管理阶段 特征
资料来源:赵曙明:《企业人力资源管理与开发国际比较研究》,342 页,北京:人民出版社
1999。
(1)企业用工由国家统一调配,并实施终身录用制;
(2)企业高层领导甚至中层管理者都由上级相关管理部门选派,企业实际上
是行政部门的一部分;
(3)企业职工的工资标准是由国家统一制定的,其特点是“寡而均”,并与工
厂的生产效率无关;
(4)企业职工的福利和医疗等社会保障由企业全面负责。
建国后,国家利用这种牺牲个人利益保证国家利益以及高积累低消费的做法,
奠定了国家完整的国有工业和教育体系,并进行了合理的布局,但是随着时间的
推移,这种忽视物力和人力资源稀缺性从而不能有效配置这些资源的集中计划体
系,最终使国有企业失去了活力(吴敬链,1999,P57)。
158
资源的自由流动是形成资源市场的前提,而价格差别则是促使流动的原动力,
赵宽履(1998,P.204)认为工资制度改革所造成的工资在地区之间以及在企业
之间差异,是促成劳动市场形成重要的环节,这无疑是正确的。然而,真正使国有
企业面对市场,并促使它们被动地改变人事管理制度的根本原动力却是发生在产
品市场上的价格改革。可以说,价格改革是在中国经济制度上最为本质的变化之一。
因此在考察国有企业人事制度沿革时,只有与价格改革相联系时,才会显得更为
清晰。从这个角度的出发,我们可将中国人事制度变革划分为三个阶段,即 1978
至 1983 年间的价格改革前的“恢复”阶段; 1984 至 1994 年价格改革过程中的人
事改革阶段;1994 年价格改革基本完成后的面向市场的人事改革阶段。
这一期间的企业人事制度改革本质上并不是真正意义上的改革,不过是在计
划经济体制的框架内实行放权让利和以强化物质激励为主线的企业改革(吴敬链
1993,P142),其目的是刺激企业或员工向商品极度匮乏的社会提供更多的商
品。在企业用人方面,企业允许有权根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的
机构设置和人员配备,并有权对严重违反劳动纪律的员工给予处分,直至辞退;
在工资制度方面,企业调整了工资并恢复了奖励制度(赵曙明,2000 年第三版,
P.71)。但根据世界银行考察报告(世界银行,1992,P71)指出,实际上,在
这一期间企业工资奖金的发放与企业的经营成果并不相干,即使企业纯利润下降,
但奖励基金仍在增长;尽管经理人员有权解雇工人,但由于没有劳动力市场和社
会保障体系的存在,更由于旧传统观念的根深蒂固,经理运用这一权力的能力是
极其有限的。此外,由于计划经济下商品价格的极度扭曲,因此一个企业的利润并
不能真正反应该企业经营水平,所以在这种情况下采取的与利润挂钩式工资奖励
制不仅激励效果不明显,而且也是社会不公正的。
1984 年后,国有企业的外部经营环境开始发生根本性的变化,中国的经济改
革开始进入到实质性阶段。这些变化主要体现在三个方面,第一、由于中国农村改
革取得了巨大成功,农村生产效率得到提高,农村开始出现大量的剩余劳动力并
且开始向城市或对外开放地区流动,从而促使劳动力市场开始发育成长;第二、城
159
1994 年中国的物价改革已基本完成,这标志着中国的产品市场已初步形成。
但是中国的国有企业在体制上依然没有完全突破计划经济下的基本框架(吴敬链,
1998,P169)。1993 年 1 月中共中央十四届三中全会作出了“关于建立社会主义
市场经济体制若干问题的决定”,该决定提出要进一步转换国有企业经营机制,建
立适应市场经济要求,产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度;
该决定同时又呼吁要在中国建立包括社会保险、社会救济、社会福利、优怃安置等等
全面的多层次的社会保障制度;1994 年初,全国人民代表大会通过了“中华人民
共和国公司法”;同年,国家选定了一百家各类企业开始进行公司制试点;从此国
有企业开始真正被全面推向市场。
在国有企业实施“公司制”的过程中,其人事制度改革的焦点主要集中在对企业
高层经理,尤其是“第一把手”的行为激励和约束上。可以说,如果这个问题被圆满
的解决,国有企业内部人事管理就将会真正成为企业“内部”的事,从而为国有企
业从人事管理向人力资源管理打下坚实的基础。但在现实中一直困扰着中国的公司
制改革的是所谓的“内部人控制”问题,即随着所有权和经营权的分离,由于国有
资产“所有者虚位”,导致对企业经理的监控弱化,经理人员的“职位消费”和“个人
支出帐户”无限扩张,造成国有资产流失。与西方公司制相比,目前中国国有企业
对经理的约束机制,在内外两个环节上都不完善。首先,由于国有资产“所有者虚
位”问题,在国有企业公司治理结构中的相互监督和制衡作用存在着先天的不足。
其次,就外部约束机制而言,虽然中国的产品市场已经形成,但在国有企业普遍
亏损的情况下,显然对企业经理约束效力并不强;而尚处于发展和完善之中资本
161
三 对国有企业人事制度改革展望
自 1978 年以来,国家为搞活国有企业可谓是千方百计,但是就总体情况而言 ,
国有企 业 的 经营 状况不但没有得到改善,反而有更加恶化的 趋 势,据 调 查,从
1985 年到 1995 年 这 十年 间 ,国有工 业 产 值 中的增 值 率不仅没有提高,反而从
36%下降到 21%,从工业企业的销售利润率和资金利润率来看,1985 年分别是
19%和 11%强,到 1995 年下降为 6.4%和 3%(杨启先,1999)。国有企业创
造的产值从 1978 年占国内生产总值的 78%下降到目前的 30%。尽管如此,国有
企业依然占据着国家经济的核心地位,目前国家财政收入的 60%来自于国有企业,
一些关系到国家经济命脉的产业基本上仍由国家所垄断。所以未来国有企业发展的
趋势是,一方面有向国家垄断产业收缩和逐步退出竞争行业态势,另一方面,也
一些大中型国有企业已在激烈竞争的国内市场中脱颖而出,并在国家的扶植下有
国际化大企业方向扩展。这样势必产生两种国有企业人事管理变革的道路。
那些诸如大型能源、矿业、通讯、军事工业等涉及国家命脉的国有企业由于需要承
162
对于那些在市场竞争中壮大起来的国有企业,未来会有三个重要因素促进它们
的人事管理制度迅速全面地与市场经济要求接轨,并从程序与制度的人事管理向
发挥员工主动性的人力资源管理的方向转变,这些因素是,中国市场经济的完善
进程、中国经济与全球经济一体化的进程、以及先进的生产方式和现代信息技术的
应用程度。
(一)中国市场经济的完善进程
中国市场经济改革的另外一个重要内容就是对外开放。进入二十世纪九十年代
后,外国资本开始大量涌入中国,世界大型跨国公司纷纷在中国投资设厂,并在
日益开放的中国市场上与包括国有企业在内的中国企业展开激烈竞争。一般而言,
163
(三)先进的生产方式和信息技术发展
随着科学技术和信息技术的迅速发展,以及知识经济兴起,我国许多国有企
业开始投入大量资金引进和实施各种先进的生产制造技术,以求提高企业的柔性
和竞争力。国内外的实践和研究表明,要使先进的制造技术能真正在企业发挥作用,
就必须考虑到人的因素,也就是说,必须将各种先进制造技术对人的素质的新要
求、对员工的选拔和培训、以及对员工的激励机制与这些先进的生产制造技术相结
合,否则是不能发挥其应有的潜力的(陈国权,1998)。
中国的国有企业人事制度改革与中国市场经济改革一样,是一个渐进式的改革
过程。在价格改革完成之前,影响这种变革的原动力主要来自于市场形成过程中所
产生的对国有企业制度变革的需求,面对不断变化的情况政府也不断的出台各种
政策,以使国有企业能在其中有效经营。价格改革的完成标志着中国市场经济的初
步形成,从总体上看,国有企业在市场竞争中有逐步退出竞争性市场的趋势,但
也有些国有企业更加的壮大起来,笔者认为市场的形成因素在未来国有企业人事
制度的变革所起的作用将会有所减少,而全球经济一体化以及信息技术和科学技
术的迅速发展将会起到越来越大影响。
第二节 建立与发展国有企业人力资源管理机制
——以江苏省的情况为例
164
一 国有企业人力资源现状
(一)国有企业人力资源状况
相对其它所有制经济单位,江苏国有企业人力资源的总体状况为“一大、一小、两
个高”:数量大、密度高、层次高、作用小。(1)数量大。截至 1997 年底,江苏人才
总 量 为 338.80 万 人 , 其 中 专 业 技 术 人 才 221.22 万 人 , 国 有 单 位 分 别 占 有
72.89% 和 75.31% , 国 有 企 业 单 位 的 专 业 技 术 人 员 占 全 部 专 业 技 术 人 员 的
30.17%①。1998 年江苏拥有各类专业技术人才 202.15 万人,属于地方国有经济
单位各类专业技术人员 141.12 万人,占 69.81%;在城镇就业结构中,国有单位
比 例 最 高 , 占 55.15%② 。 ( 2 ) 密 度 高 。 国 有 单 位 人 才 总 数 占 职 工 总 数 为
39.72%,比处于第二位的私营企业高出 25.10 个百分点。(3)层次高。国有单位
大专以上学历人才比率高达 80.23%,远远高于其它经济类型的企业,处于第二
①
②
165
(二)人力资源管理存在的问题与原因
通过对全国一些国有企业情况的考察后发现,江苏国有企业人力资源管理上存
在的问题与全国其它地区的情况具有许多共同的地方,与深圳等经济发达地区相
比也还存在不少差距。这些差距有些是总体环境决定的,有些则是企业自身原因造
成的。
1 总体环境方面问题
国有企业的社会负担过重,没有能力吸引人才。一般国有企业的在职职工与离
退休人员比例为 1:1∼1:1.5,离退休人员的养老、医疗费用成为国有企业的沉重负
(2)原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失
过去作为各种优秀人才大本营的国有企业,有着许多令人难以舍弃的优惠条
件,对人才有很大吸引力,比如住房、养老、公费医疗、子女就业等,然而随着国家
各项改革政策的出台,这些福利都逐渐消失了。而在非国有企业里,国有企业原有
的那些福利都已经被高薪——货币化福利所替代。
(3)缺乏企业家,企业经理人市场未形成
国有企 业厂 长( 经理)能算得上企 业家的只是少数,称得上优 秀企 业家的更
是凤毛麟角①。适应市场需求的企业经理人市场尚未形成,企业经营者供求机制尚
未建立,目前企业仍然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法,企业经营
的好坏与党政官员没有直接的利害关系,而导致国有企业破产的厂长、经理们仍然
②
①
166
(4)人才市场发育滞后,人才流动滞后于其它生产要素流动
江苏各地区人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动,
人力资源还处于粗放配置状态,人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机
制尚未建立,价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小,而政府的计划
机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛
盾难以得到有效化解,严重影响了江苏人力资源的整体性开发和可持续发展战略
的实施。
(5)社会保障制度不完善,人才流动风险大
社会保障制度的不完善抑制了市场机制对人才配置的基础作用,人才流动的
风险性大。这是导致人才特别是高科技人才难以合理流动的一个重要原因。
(6)政府职能转变缓慢,人才配置宏观调控乏力
政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展,从而对人
力资源的流动不能准确定位,调控手段单一、作用力度弱,人力资源流动和就业需
求关系紊乱,造成一些人才价值不能得到公平实现;政府只注重对国有企业资金
支持,忽视人力资源方面的支持,致使企业发展缺乏潜力。
(7)人才流动的市场堡垒太高,人才尚难得到有效配置
国内外的有关实践表明,在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时
能够提高人才流动的意愿和有效性。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两
大弊端:人才的非流动性和人才的非价值性。现在,与人才流动相关的户籍、档案、
保险等问题正在得到逐步解决,人才流动也变得越来越便利;但人才的非价值性
问题却始终未能得到真正的解决,人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评
价与社会决定机制尚未建立,使得人才进入和退出市场的障碍重重,从而大大降
低了人才合理流动的活跃度和有效性。
2 企业管理方面问题
由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力,致使企业里有
才干、能力强的人另求他路,这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者
技术骨干和技术工人;另一方面,企业所需的外部人才又不愿进入国有企业,经
167
(2)人力资源投资不足
在我们调查的国有企业中,一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业,
由于担心留不住人才而不敢大规模投资;经济效益差的企业深深体会到人才的重
要,企业却无力在人力资源方面作出投入。我们对包括江苏国有企业在内的全国近
100 家企业抽样调查表明,30%以上的企业只是象征性的拨一点教育费、培训费,
人年均不到 10 元;20%左右企业的教育、培训费人均在 10-30 元之间;许多企业
根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目;仅 5%以下的企业逐年增加
人力资源的投资①。国有企业人力资本投资的匮乏,必将使其在未来竞争中处于更
为不利的地位。
(3)企业内部人力资源结构不合理
国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数始建于二
十世纪五、六十年代,随着科学技术的发展,企业原有的生产手段、工艺技术和产
品类型,都已经大大落后于时代发展的要求,而伴随着国有企业成长起来的工程
技术人员和管理人员,一方面年龄偏大,另一方面,由于得不到再教育(培训) ,
他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出的多、进的少,所以
整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看,这
意味着江苏国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充,企业净人力资本实际上
是在不断减少。
(4)既人满为患,又人才奇缺
人员“富余”是国有企业的一个严重包袱。调查表明,国有企业无冗员的比例只有
6.2%,而集体企业、“三资”企业、私营企业无冗员的比例分别为 34.2%、41.4%和
83.3%。国有企业“富余”人员占全体职工的比例高达 15%∼30%。每年用于这些职
工的工资和福利支出相当于企业实现利润的两倍(赵曙明,1999,P.413)。调查
①
②
168
(5)经营者缺乏经营紧迫感
虽然市场竞争十分激烈,企业国际化经营趋势越来越明显,但由于国有企业经
营者与企业经营好坏之间没有直接的利益关系,经营者普遍缺乏企业经营冲动和
创新意识,对市场环境变化缺少敏锐洞察力,反应迟钝。俗话说,大将无能,累死
三军。一个企业,无论国家给多少优惠,都不如选择一位好厂长、好经理。
3 原因分析
通过调查和研讨,我们认为,当前江苏国有企业人力资源管理方面存在问题的
主要原因在于:
与合资企业、民营企业相比较,国有企业在人力资源管理与开发上认识不足,
缺乏相关的理念。长期以来,我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企
业业绩的影响作用等,缺乏深入细致的研究,对人力资源的管理与开发采用的是
粗放的、放任自流的方式,停留在“人事管理”上;此外,过去对教育和知识的不够
重视,也对国有企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响,比如普遍忽视人
力资源的资本性,甚至根本上就不承认人才是企业重要生产要素而且是最稀缺要
素,因此,企业管理中对人这一特殊资产的保值增值意识淡薄;企业在进行资产
评估时也不考虑人力资产的价值,有的企业按工龄发放退休工资,其结果是读书
越多者退休工资越低;只知固定资产的折旧以及设备的更新改造,而不知道或不
顾人力资产也具有需要追加投资、更新改造的特性。企业由于轻视或忽视人力资源
的开发和利用,从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系
与体制。
现在,有些企业虽然在组织结构上设立了人力资源部,但经营者的观念上并未
完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。总的来说,企业对人的重要性的认识
现在还仅仅处在人力资源管理的初级阶段,只注重人才的可用性,而忽视人才的
发展性;企业人力资源还没有被提到是企业发展重要推动力的高度去认识。企业没
有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制,职工的早期教育、在职培
训和中后期的再教育投资为许多企业忽视。
169
由于企业经营者的选择是一种政府行为,使得企业经营者成了另一种形式的
行政官员,上级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济干部来
看待,从而对他们的激励也往往体现在“加官晋职”上。其结果是,企业经营者的时
间和精力花在政府部门的多、花在企业的少,花在官场的多、花在市场的少。政治性
激励成为政府调动经营者积极性的主要激励方式。
另外,国有企业现存的报酬制度也严重挫伤了企业经营者和科技人员的积极性。
很容易理解,当企业高层经理人员还在受着“工资不得超过企业员工平均工资 4—6
倍”之类的束缚时,又怎能要求经营者将企业的目标与个人的目标结合,又怎能要
求他们为企业贡献出自己的全部才智。在责任和利益不能从制度得到对等的情况下
现在一些国有企业领导采取了“堤内损失堤外补”的方法,或采取灰色乃至黑色的
途径来增加自己的“实际收入”。在这种情况下,企业效率低下、经营和投资中浪费
十分严重的现象普遍存在。可以说:“我们有天下最便宜的企业家——工资最低,我
们同时又有天下最昂贵的企业制度——大量亏损。”
在按职能分工设置的企业组织管理体制下,科技人员的技术创新工作以及由此
而给企业带来的收益,被多层次的集权管理模式掩盖在整个企业低效率的产出之
中,不能得到相应的回报,最终也就导致了整个企业创新能力的低下。
(4) (4) 未建立起符合现代企业制度要求的考核、监督机制
170
二 国有企业人力资源管理机制要解决的问题
根据对江苏人力资源管理现状的分析,我们认为,建立与江苏国有企业改革
与发展相适应的人力资源管理机制的关键,是要解决“一个观念”、“两种人”、“三大
机制”问题。“一个观念”,就是树立人才是企业资本的观念;“两种人”,是指企业
经营者和企业所需的高科技人才;“三大机制”,就是企业的用人机制、激励机制和
约束机制。
(一)转变观念,提高对人力资源重要性的认识
随着新经济的到来,知识作为生产要素的地位空前提高,生产知识的能力已成
为社会经济发展的强制约瓶颈,知识也将成为人类实现其它一切预期目标的前提
和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的实际推动力;在某些行业
智力成份已经取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。知识的主要载体是人。
国际情况比较研究表明,企业能否取得成功,靠的是企业员工的知识和人力资本
的含量,靠的是企业掌握知识的能力,靠的是高素质的人力资源。大量调查研究也
表明,尽管企业有各种各样的情况,但在企业发展靠什么这一问题的回答上,答
案是一致的,那就是靠产品、靠人①。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认
识具有非常重要的意义。
经营者和高科技人才是现代企业发展中的最重要角色。经营者是企业决策者、领
导者与指挥者,是企业的灵魂,是企业发展的带头人,因此也是我国经济社会发
展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者,比市场经济国
家的企业经营者压力更大,负担更重。特别是国有企业的经营者担负着企业解困和
发展的两副重担,他们要付出超出常人数倍的精力,承担以往无法想象的责任和
171
科技人才,尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量,企业的兴衰
与企业是否拥有一批科技人才,是否能发挥科技人才的作用,有着直接的关联性。
现在科学技术的发展速度日益加快,新技术不断涌现,市场竞争优势更加依赖于
企业的创新能力,企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新
能力的人才。所以,从某种程度上,经营者也是科技人才;科技人才常常是创新的
企业家源泉。因此,科技人才队伍的建设、科技人才的使用和激励,也就成了江苏
经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者,同样要重视企业的科技人才
尤其是高科技人才,通过机制创新,最大限度地激发和调动科技人才进行技术开
发和创新,并将其转化为现实生产力的主观能动性。
(三)完善企业的用人机制、激励机制和约束机制
在树立人才是企业资本观念、有了企业家式的经营者和高科技人才以后,企业发
展的关键就在于如何用人,如何调动他们的积极性,如何使他们行为能符合国有
资产保值增值的要求,这些也就成了人力资源管理的关键问题。用人机制,就是选
拔、培养和吸引企业经营者和高科技人才,为他们工作创造良好的政策环境;激励
机制,就是通过制定激励报酬计划,促使企业经营者和科技人才能够实心实意为
企业的发展工作,同时实现个人的需求和发展目标。约束机制,就是在充分信任经
营者和科技人才、放手让他们大胆工作的同时,通过必要的企业治理结构,规范他
们行为,防止“内部人控制”等败德行为,为国有企业的健康发展在机制上提供保
证。
三 对策建议
国内外企业管理的实践经验表明,企业人力资源的管理与开发,一方面要通过
政府行为来加以引导,另一方面,需要企业的自身行为来解决存在的问题,增强
人力资源对企业发展的贡献。
(一)政府行为方面
1 营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境
只有降低人才流动的社会风险,各种科技人才才能得以顺利的流动,人才资
源的配置才能合理化。因此,当前政府应着手健全覆盖全省的养老、医疗、待业保险
制度,逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化
的社会化保障体系和运行机制。
(3) (3) 建立人力资本投资制度
现有人员的再开发、再培训,对国有企业来说可能是最有效的人力资源管理措
施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡,政府设立了工人技能发展基金
并立法规定任何企业均必须按企业职工工资总额的 4%上缴工人技能发展基金。然
后,根据企业需要,政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。
企业再培训职工时,只需出资 10%,其余 90%由工人技能发展基金负担。这样既
调动了企业培训员工的积极性,又促使了企业员工提高技能。
1999 年 6 月江苏省委、省政府在《关于加强人才资源开发工作的若干意见》中,
提出设立“江苏省人才资源开发基金”。我们认为,应该将该基金的资助对象扩展到
包括非人才的所有人力资源范围,因而将该基金改为“江苏省人力资源开发基金” ,
目的是,、政府不仅要培育、引进高层次紧缺人才,奖励为经济建设作出特出贡献
的有功人员和为人才队伍建设作出重大成绩的单位和个人,还要支持国有企业员
工的培训。政府可从国家每年投入国有企业的投资中划出一部分,用于补贴企业员
工的培训工作。通过职工培训,提高广大职工的知识水平和专业技能,是国有企业
排摆脱困境的基础性工作。
2 完善企业经营者选拔机制
政府要按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用,将组
①
173
(3)完善江苏经营者市场。江苏省已建立了全国性的企业经营人才市场,应该
在基础上,开辟经理市场,首先在部分国有企业实行经营者竞争上岗,然后将这
一做法逐步扩展到全省所有国有企业。
3 制定经营者薪酬激励制度
企业经营者的激励一般包括三个方面的内容:目标激励、精神激励和物质激励。
目标激励,旨在激发企业经营者的事业心,使其有所追求、不断创新;精神激励,
即通过给予企业经营者各种精神奖励,培育其荣誉感,为其工作提供精神动力;
物质激励,即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。目前,我国国有企业比较注重
目标激励和精神激励,而忽视物质激励。因此,当前应加强经营者的物质激励机制
的建立,其主要方式有:
(1)风险年薪制。通过实行年薪制,使经营者的灰色收入明朗化,并与企业的
经营业绩相挂钩。企业经营得好的经营者,可以拿到全额年薪;企业经营业绩差的
经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。风险年薪制可在激励经营者的同时提高其
风险意识。
(2)股权、期权激励机制。既然树立了人是企业资本的观念,那么,按照人力
资本投资理论,企业经营者和员工就应该像企业其它资本一样享有收益分配权。企
业经营者根据其人力资本大小获得企业经营收益一部分,其形式除了货币收入以
外,还可以实行股权、期权分配机制,具体做法有:
——收入股份化,在考核的基础上,企业经营者将自己的部分收益转化为企业
股份,经营者依此股份享受类似企业股本分红的收益。但是,这种股份不能自由转
移,如第二年企业经营不善,则相应地从经营者股份中扣除;经营者在离开企业
时可以将股份折算后转入新的企业,或者出售给原有企业。
——设置管理股,让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益,经营者离开
企业,该股份也就自行消失。这样,既保证了国家对企业股权的控制,又使得经营
174
——设置股份期权,使企业经营者享有在未来某一时期(如聘用期满时),按
照确定价格购买企业一定份额股份的权力。这样可约束经营者的短期行为,激励其
长期行为。
(3)亏损企业招聘的经营者,由政府提供部分薪酬,目的在于吸引有才能的
人到目前处于困境的国有企业工作。
无论采取哪一种报酬激励措施,都应该根据人才市场的价格来确定经营者的薪
酬,以保证国有企业经营者和科技人才与非国有企业中的同类人员有大致相等的
薪酬水平。
4 建立与完善经营者约束机制
从政府角度看,对国有企业经营者的约束,除了通过股份期权等未来预期收益
约束其短期行为以外, 还应该包括经营者的考核、监督和控制等环节。当前,可从以
下几个方面来进行:
(1)建立国有企业经营者委员会,实行对全省国有企业经营者的资格审查、经
营业绩考核和一定的监督、控制工作。
(2)健全企业董事会的考核、监督职能和作用。
(3)平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合,减少考核盲点。
5 培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境
(1)建立起以企业为主体的吸引高科技人才及其创业的孵化器。从国内外的情
况看,政府部门通过建立“孵化器”,为高科技人才的创业提供必要的条件和服务 ,
将有利于加快他们的创业过程,提高创业成功的概率。江苏许多国有企业拥有较好
的技术基础和生产条件,政府可以以现有条件比较好的国有企业作为吸引和培育
科技人才创业的孵化器,给企业在政策上倾斜、资金上投入、智力上支持,促使企
业逐步增强技术创新的主体意识,吸引科学技术由科研部门向企业转移,实现科
技与经济的有效结合,使企业在人力资源的使用上发挥主体作用。政府的具体做法
有,制定“国有企业人才引进计划”、“技术创新支持计划”、“优秀人才培养计划”、“
风险投资担保计划”等,以此来推动企业对科技人才的重视和使用,鼓励他们创业。
(2)发展科技人才市场、完善人才服务体系。构筑完整的全省科技人才服务体系,
175
1 在制度上提高科技人才在企业的地位
在现代企业制度的建立中,确立科技人才在企业发展中的较高地位与作用。比如,
将科技人才引入企业董事会,或者担任企业高层管理人员,在企业设立科技总监
一职来负责企业的技术创新工作等。
2 建立科技人才激励机制
建立以企业为主体的吸引科技人才、激励科技人才的内部机制。具体措施如:
(1)报酬激励。除了一般的工资、福利、奖励以外,企业对科技人才特别是急需
的高科技人才可采取股权共享计划,即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归
科技人员。这样,企业无需花费自己的发展基金,就可以达到激励科技人才的目的
同时,对于科技人才来说,不用付出资金便可获得部分股权,成为企业的“主人”。
人才股有助于提高企业凝聚力和向心力,为留住人才提供了良好的激励机制。
(2)事业激励。人才特别是高科技人才往往有强烈的事业心和成就动机,希望
在自己的专业方向有所建树,对于他们来说,提升专业领域的成就、名声、荣誉以
及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此,对科技人才的事业激励主要
就是创造一切机会和条件保证他们能够施展才华。目前,企业单位普遍采用的职称
176
(3)情感激励。正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。
有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。
如果企业能够做到“乐士之乐而乐,忧士之忧而忧”,就能够充分发挥科技人才的
积极性。感情激励成功的关键,在于充分认识科技人才的价值,充分尊重他们的劳
动。
只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制,才能最大限度地调动科技人才
进行科技开发和创新的主观能动性,才能形成与江苏经济发展战略相适应的人才
开发机制。
3 强化人力资本投资
该将人力资本的投资作为企业投资的一部分,在财务上做出预算。企业人力资本
投资领域包括职工的招聘、教育、培训等方面。企业除了要重视在企业内部投资于人
力资源的开发与管理工作,还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务,如
聘用外部专家,某些业务或职能外包,派遣企业管理人员或科技人员到高等学校、
研究单位进修学习,同时高等学校、科研单位的研究人员、研究生、学生也可以到企
业做调查研究、见习。
管理发展史表明,随着社会进步,技术因素在企业发展中的地位将逐步让位于
人的因素。企业未来竞争优势将不再取决于是否拥有技术,而在于如何使用技术。
现在,政府应该认识到国有企业存在的问题,关键在于人力资源的管理与开发。如
果说政府对国有企业的物质资源的援助比喻成是向“造血机制”较差的机体输血,
那么,增大对国有企业人力资源的投资,就是改善国有企业的“造血机制”,这是
国家帮助国有企业最有效、最经济的方式。当前江苏国有企业人力资源存量与经济
类型企业相比较,具有优势。管理与开发好江苏国有企业的人力资源,变国有企业
人力资源优势为竞争优势,是江苏 21 世纪经济社会发展的需要,是实现江苏省委、
省政府提出的“科技兴国”、“经济国际化”、“区域共同发展”、“可持续发展”四大战略
的基本保证。
177
第一节 科技人才流动的概念、原理和意义
一 人才流动的概念
人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体,关于人才的定义有多种,一般国
家人事部的人才统计口径是指中专以上学历人员、具有初级以上专业技术职称的人
员或在专业技术岗位上工作的人员。它涵盖了人才群体的绝大部分,且具有确定性
可能性和可操作性,这也是这里所指的人才范围口径。
广义的人才流动,是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状
态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确
定。因此,根据工作状态确定因素的不同,人才流动就可以划分为不同的类型,如
职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。
根据人才服务对象是否改变,人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。组
织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的,是组织管理行为的
结果。而组织间的流动,即人们通常所理解的人才流动,在我国不同的经济体制下
其表现和作用机制都不相同。这里所讨论的人才流动主要指人才在组织间的流动。
在传统的计划经济体制下,我国的人力资源管理与开发存在着两个根本性的难
题,一是人才的非流动性、二是人才的非价值性。人才的非流动性是指人才归单位
所有或部门所有。由于缺少人才市场,并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下
人才一旦进入单位,就从一而终,很难再在社会上流动,人才本身无权决定自己
的流动。长此以往,人才也形成了一种对流动的心理障碍。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人才流动也逐渐频繁。统计表
明,1993 年至 1998 年,通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流
动的人才近 700 万人,为国有大中型企业引进人才 130 多万人,为农村和乡镇企
178
二 人才流动的决策原理
人才流动可以从多个侧面进行分析,但究其本质,人才流动总是人才个体和其
所服务对象——组织联合决策的结果。因此,分析人才个体与组织的联合决策过程
有助于更为深刻地理解人才流动。
从人才自身出发,人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。
因此,人才是否流动就存在着两个先决条件:其一,目标工作状态能提供比目前
工作状态更大的效用;其二,目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人
才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本
那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示。即:
F1 = {
18
19
20
179
不流动, 当 VFJ-VSJ-CF<0
所以,1、当流动收益大于流动成本(包括机会成本和直接成本)时,即 VFJ-VSJ-
CF>0,人才个体就会作出流动决策。2、当流动收益小于流动成本(包括机会成本
和直接成本)时,即 VFJ-VSJ-CF<0,人才个体就会作出不流动决策。
然而人才是否能实现流动并不完全取决于人才个体的决策,还取决于人才服务
对象——组织的决策。市场经济中,不论是企业、事业单位,还是政府机构,其决
策都是从组织发展需要出发,在成本收益分析基础上做出的。因此,人才流动的组
织决策也可以用一个成本收益模型来表示。即:
F1 = {
流动, 当 I-C>0
不流动, 当 I-C<0
所以,1、当人才使用收益大于人才使用成本时即 I-C>0,组织就会作出流动
决策。2、当人才使用收益小于人才使用成本时即 I-C<0,组织就会作出不流动决策。
联合人才个体决策和组织决策,就可以得到人才流动决策模型 —— 人才流动
是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合,即 F=(F1,F2)。其
中,F1 是人才个体决策结果,其取决于人才使用收益与人才使用成本的比较。图 1
显示了人才个体决策结果与组织决策结果的四种组合。
由图 8-1 可知,在人才个体和组织对人才流动决策结果的组合中,只有在组
合 1 的情况下,即人才流动对人才个体来讲,流动收益大于流动成本,人才个体
作出流动决策,且人才流动对组织来讲,人才使用收益大于流动对组织来讲,人
才使用收益大于人才使用成本,组织也作出流动决策时,人才流动才能实现。而在
其他组合中,人才流动均无法实现。对于组合 2,人才使用收益大于人才使用成本,
但人才流动收益小于人才流动成本,因此,人才有流动的机会,但无流动的意愿 ,
导致人才流动不能实现。对于组合 3,人才流动收益大于人才流动成本,但人才有
流动意愿,但无流动机会,也导致人才流动无法实现。而在组合 4 的情况下则是人
180
人才个体
流动决策 不流动决策
组合 1:人才流动 组合 2:人才不流动
组合 3:人才不流动 组合 4:人才不流动
图 8-1 人才流动决策矩阵
对于这一模型,有几点需要特别说明。第一,人才个体的工作状态效用函数构成
十分复杂,即模型中的 VFJ 或 VNJ 受多个因素影响。尽管在现阶段经济因素在此效用
函数构 成中占据着绝 对重要的地位,但一些非经济因素,如职业的偏好,但一些
非经济因素,如职业的偏好、家庭生活的便利、人际关系等等,其影响仍不容忽视。
这就使得不同工作状态的效用评估和比较难以进行的客观、准确、具体,从而增加
了人才个体决策的不确定性。第二,人才流动的直接成本 CF 也是由多因素构成,既
包括解决一些制度性流动障碍(如户籍、档案)所必须支付的成本和承担的精神负
担,如转移费用、安家重置费用等等。调查表明,户籍、档案和住房(单位福利分房)
仍是目前人才流动中的最大障碍。可见,一些制度性因素是目前人才流动直接成本
的主要构成,而降低这一成本,关键在于制度变革,政府对此要承担部分或全部
的人才流动直接成本来影响人才对流动的决策。事实也证明,对于制度性流动障碍
181
第一,人才流动决策中的主体——人才个体与组织的独立决策地位是否确立。这
是人能否实现合理流动的先决条件,也是市场机制发挥作用的基本前提。计划经济
时代,无论是人才个体,还是组织,都不具有人才流动决策权。进入市场经济,由
于我国不同性质的组织,如不同所有制的企业,其改革的强度和进度不一样,因
而在人才流动决策中主体的独立决策地位确立的时间和完整性也不一样,对其人
才的合理流动已产生了不同的影响。目前,我国的国有部门,特别是国有事业单位
其在人才流动决策中的独立决策地位尚未完全确立,这必将对人才合理流动产生
负面作用。
第二,尽可能简化人才个体的工作状态效用函数。该效用函数构成的简化,将大
大减少决策所必需的信息量,方便决策者作出比较与选择,从而有利于人才流动
决策模型的运行,推动人才的合理流动。有研究表明,我国国有部门传统福利制度
过于复杂,涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学、就业乃至隐性收入等等,使工
作状态的效用评估与比较难以进行,从而成为制约我国人才资源合理配置的原因。
第三,人才个体的工作状态效用函数中非经济因素可能会导致市场机制失灵。由
于人才资源具有不同于其他资源的社会属性,因而非经济因素进入其效用函数是
一种必然。事实上,非经济因素并不象经济学家们所想象的那样,可以程度不等地
转换成经济因素,市场机制的价格信号又不能对这些非经济因素进行反应。因此,
非经济因素的存在可能会在一定程度上导致市场机制失灵,从而影响人才的合理
流动,如对某类职业的社会性偏好就会产生这种影响。
第四,人才流动直接成本是人才流动所必须支付的代价,其存在构成了人力资
源配置效率改进和最低门槛,即只有使人才资源配置效率改进达到一定程度,并
产生足以补偿人才流动直接成本的目标工作状态和目前工作状态的效用差的人才
流动才有可能出现。因此,这一门槛降得越低,将越有利于人才的合理流动。
182
三 人才流动的意义
人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体。但令人担忧的是,我国的人力资
源,无论是从数量和质量上,还是从结构和配置上,都与我国经济发展的需要不
相适应,存在着巨大的危机。具体表现在以下几个方面:
1 人才的数量和质量危机。我国人口基数大,用人才绝对数进行比较难以反映我
国与欧美先 进国家的人才差距,但用人才占人口百分率这类相对指 标来考察,就
可以明显地发现我国人力资源存在的数量和质量危机。统计数据表明,欧美各先进
国家的文盲率均在 5%以下,而 1996 年我国成人文盲率为 19%;我国 1990 至
1999 年新增 长的劳动力总 数为 1.89 亿人,但其中大专以上学历的技术人才仅
占 3.5%;另据中美公民科学素质调查资料表明,具有科学素养的中国公民比例
为 0.3%,而美国为 6.9%,中国仅为美国的 1/2321[④]。
(2)人才结构危机。由于特殊的历史原因,我国人力资源存在结构上的断层危
机。据中国老龄委的一项调查表明,全国 100 多万高级职称人才中,45 岁以下的
仅为 6.3%,35 岁以下的仅占 1.1%,而处于较高年龄段且临近退休的居多,
预计在 2000 年,42%的正副教授和 50%以上的高级工程师、研究员将退休22[⑤]。
另据天津市人才资源调查表明,31 至 35 岁的人才比相邻的 36 至 40 岁年龄段的
人才要少 37.9%23[⑥]。
(3)人才配置危机。改革开放后,国有部门人事管理制度和用人机制的改革远
远落后于市场经济体制改革,从而使人才配置矛盾迟迟得不到解决,形成了我国
人才资源的配置危机。具体表现在:(1)人才的行业分布不合理。人才相对集中于政
府机关和事业单位,工业企业人才占有率较低,而农业人才占有率更低,其人才
总量仅为全国人才总数的 2% 24[⑦]。(2)人才使用效率和效益低。根据国家科委对
21
22
23
24
183
第二节 我国科技人才流动态势分析
一 假设研究
一般对个人劳动的衡量有着两种截然不同的制度,一种是主要建立在市场竞争
基础上的,在这种情况下,甚至经济学上劳动的概念都是由市场来定义的;另外
一种,则是建立在非市场基础之上的。如果说“流动性”是市场体系的重要前提和主
要特征的话 26[⑨](麦克纳尔蒂, 1992,P11),那么“依附”就是非市场体系的主
要特征。在 1978 年我国实施改革开放政策以前,我国对劳动衡量是非市场的,个
人与其所在单位的关系是一种“依附”的关系,单位除了提供其工资以外,还要负
担他的住房,医疗等等待遇,甚至他的配偶和子女的工作和教育都要有企业负担。
外加中国独特而又严格的户籍管理制度,使得我国人才合理的自主流动成为不可
能。自 1978 年开始中国实施经济改革以来,中国的人事管理无论在内部管理机制
还是在外部社会以及经济环境上,开始发生深刻和根本的变化,而这种变化的一
个显著特征就是我国劳动力和人才市场建立与迅速发展,并已经日益成为我国人
才资源交流重要渠道。因此,从我国劳动力和人才市场发展入手将是探讨我国人才
流动态势的主要线索之一。
然而,研究我国高科技人才流动的主要困难在于统计学意义上的人才和管理学
25
26
184
二 我国人才市场与科技人才流动
劳动力市场是生产要素市场的主要组成部分,是劳动力要素买卖双方从事交易
活动的场所或空间,是按照市场规律对劳动力进行配置和调节的一种机制。在我国
由于户籍等制度和法规方面的原因,政府举办的劳动力市场目前处于绝对的垄断
地位。需要首先指出的是,由于行政管理体制和传统思想观念的原因,我国的政府
举办的劳动力市场实际上又被划分两个独立的分市场,即由劳动部门负责的、面对
“劳力”者的劳动力市场和由人事部门负责的、面向“劳心”者的人才市场。在这里笔
者将劳动力市场特指狭义的不包含人才交易的市场。
2 二 我国人才市场与人才流动态势的微观分析
1 我国人才市场的形成过程
培育和发展劳动力和人才市场,要求企业要有真正的用人自主权,而劳动者又
有充分的择业自主权,从而形成劳动力供给与需求的两个主体。但是要想建立竞争
公平、运行有序、服务完善的的劳动力和人才市场是一个复杂的系统工程,它不仅
涉及到劳动者的求职、就业、失业、直至退休的全过程;涉及到对劳动者的职业训练、
报酬管理、社会保险、劳动保护等诸多环节;涉及到劳动关系的确立、调整和终止,
以及劳动力和人才市场的法律规范、中介服务、信息引导等许多方面。所以虽然经过
20 多年建设和发展,我国的劳动力和人才市场依然只是初步成型,如果以真正的
185
27
28
186
自 1992 年后,我国的人才市场建设得到了飞速的发展。据国家人事部发布有关
数据可以看到30[13],1993 年我国挂牌的人才市场只有 1145 个,但到了 1998 年
底,我国挂牌的人才市场个数增加到了 2445 个,在五年间 整整翻了一翻,而从
在人才市场存档的人数更是从 1993 年的 84118 人,一举增加到了 1998 年的
1403252 人,五年间增长了近 16.7 倍(见图8-2,图 8-3)。截止到 1998 年,我国
人才流动服务机构共 4506 家,从业人员 17541 人,其中各级政府人事部门所属
的人才交流服务机构 3038 个,专业、部门所属的人才服务机构 437 个,民办人才
交流服务机构 1031 个。全国挂牌的人才市场达到 2445 个,国家级区域性和专业
性人才市场已经达到 16 个。
29
30
31
32
187
图 8-2 全国挂牌人才市场历年总体发展情况
图 8-3 全国年底档案存量历年发展情况
自 92 年来,我国人才市场除了在规模上急剧扩张外,其职能也日益得到改善
和健全。在人才市场开办初期,其市场职能是比较简单的,在 1992 年南京人事局
颁发的《南京市人才市场管理办法》中曾规定南京人才市场主要职能有三条:1、举
办人才集市或人才信息发布会;2、提供政策咨询、洽谈登记、人才推荐等项服务;
3、提供技术转让、技术难题招标等科技成果交流服务。但到了 1999 年,南京市人
民政府颁布了关于《南京人才流动管理规定》政府令,在该规定中南京市人才市场
188
此外,随着我国信息技术的发展,我国的网络人才市场成为了人才市场的一
大景观。据国家人事部发布信息表明,到 1998 年底为止33[16],全国共建立了 137
个信息互联网(Internet)服务网站和 1475 个 综 合性人才信息服务 计 算机数据
库,联网的市、区(县)已经达到 585 个,初步实现了联网地区人才资源信息共享
据人事部不完全统计,1998 年互联网人才站点年访问近 1135 万人次,人才人事
信息服务数据库年入库信息 315 万条,其中单位需求信息 96 万条,个人求职信
息 218 条。随着互联网技术的不断发展和上网人数的不断增加,网络人事人才服务
特别是网上人才市场将成为人才人事服务的主要形式之一。
2 人才市场与我国人才流动的特点
虽然缺乏全国性的统计资料,但是通过对某地人才市场人才交易的仔细考察,
我们依然可以看出我国人才在市场上流动某些特点,南开大学的张再生 34[17]对设在
天津具有代表性的国家级中国北方人才市场做过仔细地调查研究,从他调研得来
的数据中,可以得出了一些有价值的结果。中国北方人才市场是 1994 由天津市批
准成立的,市场能提供的服务包括人事代理、人才培训、档案管理、毕业生就业服务、
国际人才智力交流、人才测评、社会保障等多项内容。从张再生所收集的数据可以看
出,我国人才市场流动的一些典型的特点。
(1)人才流动的活跃程度与国民经济景气程度密切相关。
从表 8-1 可看出,虽然从总量上看,北方人才市场共举办人才集市和人才招
33
34
189
表 8-1 中国北方人才市场交流情况
年份 定期 人才 进场应 入市招聘单位 市场 市场
招聘 聘人数 达成
总数 机关 国有 三资 外地 其他
人才 专场 流动 洽谈
事业 企业 企业 单位 单位
集市 [次] [家] 意向 成功
单位
[次] [次] [家] [家] [家] [家] [人]
1995 62 4 15970 2405 2 233 1123 48 117 6620 1172
1 9 8
1996 92 8 20319 4065 108 183 2705 64 614 5923 1722
9 3 0
1997 99 9 16682 5013 24 185 3358 176 926 7686 2373
8 0 3
1998 80 8 17454 3786 68 129 2083 141 1086 7630 1368
3 1 5
资料来源:中国北方人才市场;张再生,“人才流动态势及影响因素分析”,人口学刊,2000,1。
(2)人才流动中的性别比例失调现象不明显
从表 8-2 可以看出,在学历层次上,流动的特点呈现出两头小中间大的形态,
而中间层次又主要有本科生和大专生构成,约占了流动人才的近 2/3;从我们对
南京人才市场的调研访谈中发现,研究生层次人才在我国目前属于比较稀缺的人
才,一般在毕业时他们找到理想职业比例要高于本科生和大专生,而且一旦需要“
跳槽”,大部分均能直接找到用人单位而无须在人才库里“沉淀”,所以其在人才库
中的比例很低;而对于学历低的人,则大部分通过劳动市场寻找工作,只有部分
学历虽低但却有较高职称的人会在人才市场寻找理想工作。而作为人才流动主体的
大学生随着工作经验、能力以及阅历的增长,往往希望“另谋”职业而寻求更大的个
人发展。
35
190
资料来源:中国北方人才市场;张再生,“人才流动态势及影响因素分析”,人口学刊,2000,1。
(5)从人才流动职称结构来看,以未定职称和中级职称和为主
从流动人才的职称构成来看(如表 8-3),流动人才以中级职称和未定职称者
为主,约占 81.79%,高级职称和初级职称者仅占 3.48%和 14.72%。从我
国 评定 职称条例来看,大学本科生在国有单位一般至少工作六年以上才有可能获
得中级职称,而专科生则需更多的时间。而绝大部分 25-35 岁年轻人获得高级职称
的可能性微乎其微。更重要的是,职称对用人单位而言实际上并不能说明什么,所
以用人单位挑选人才所考察条件中,很少对职称有过多的要求。
表 8-3 中国北方人才市场在库人员职称学历构成
36
191
资料来源:中国北方人才市场;张再生,“人才流动态势及影响因素分析”,人口学刊,2000,1。
(6)外资企业是流动人才首选单位
表 8-4 中国北方人才市场在库人员分学历求职意向
文 化 程 国有 集体 私营 个体 联营 股份制 外资 港澳台 其他
度
研究生 65 37 39 25 29 57 98 77 19
大学本科 1243 667 752 456 606 1056 1570 1263 377
大学专科 1632 1083 1119 721 940 1454 1879 1600 558
中专 818 562 568 383 483 713 840 728 329
技校 113 72 65 51 57 73 125 86 39
高中 205 147 129 112 125 152 200 160 93
初中 2 2 2 2 2 2 2 2 2
初中以下 6 7 6 6 7 6 11 10 4
合计 4084 2577 2680 1756 2259 3514 4725 3926 1421
资料来源:中国北方人才市场;张再生,“人才流动态势及影响因素分析”,人口学刊,2000,1。
3、基本结论
从上面的讨论中可以看出,我国人才市场经过近十年的努力探索和建设,不
仅在规模上越来越大,而且在功能上也从过去简单的人才集市和信息法发布职能,
发展到日益重视人才的开发培训、人事代理制度和人才中介服务等诸多方面。更值
得注意的是,我国在人才市场建设观念方面已经开始从过去“重管理、重调控”向“
重服务、重开发”方面迅速转变,人才市场业已取代行政性配置在我国劳动力配置
37
192
从对人才市场仔细考察,我们可以看出,目前在我国市场上的人才流动态势
基本上有以下几个特点:
1 人才流动的主体是以 35 岁以下的年轻人组成,尤其是那些有一定工作经历
的年轻高学历人才在人才市场上受到用人单位的广泛欢迎。
2 从流动人才的学历结构来看,又主要以大学本科和专科为主。因为这部分人不
仅有相当的工作经验,而且年轻有干劲且富有一定的冒险创新精神。
3 从流动意向来看,在所有制方面,人才比较倾向于大型外资企业和大型有效
益的国有企业,因为这类企业收入高、风险低、福利待遇较好、重视培训工作和有一
定的个人发展潜力。
(二)我国科技人才的宏观流动态势分析
1 研究的基本思路
上面我们通过对我国人才市场的考察,分析了我国人才流动在微观层次上的
一些特点,本节我们将从更为宏观的角度来分析和探讨我国人才在跨省以及跨区
域流动态势。正如我们在本章引言中所指出的那样,几乎没有公开的、完整的或正
式的统计资料来反映我国人才跨省以及跨区域流动的态势。为此,我们只能间接的
从我国区域经济的发展水平和我国总体人口的迁移态势来推断我国科技人才的流
动特点。一方面,在上一节对我国人才市场建设的讨论中,我们认为,目前我国的
科技人才配置基本上已经是以市场配置为主要手段,而市场又是以价格为主要调
节信号,所以,经济发展水平高的地区必然对各类劳动力需求高,其劳动力的平
均价格水平必然也高于经济发展水平低的地区,所以市场配置的结果只能是人才
从低经济发展水平地区流向高经济发展地区。所以,只要把握我国各地区经济发展
较不均衡特点和态势,即可基本把握我国科技人才流动的基本态势。
另一方面,在中国统计年鉴以及人口普查统计数据中,关于我国人口的总体
流动数据却是较为完整和详细,这对我们利用统计推断工具来精确分析我国人口
流动基本情况提供了基本条件。而事实上,我国的学者们对我国转型时期人口迁移
的基本特点和态势已经做了较为详细地分析和讨论。众所周知,我国人口迁移的主
体是广大农村地区庞大的过剩劳动力,而高科技人才只占我国总人口很的小部分,
因此,他们占流动人口中的比例显然也是很少数。但是,我国的一些体制性流动障
碍对这支主要由“无产者”——农民构成的劳动大军而言是几乎没有么作用的,所
193
2 2 我国区域经济发展与科技人才需求态势
改革开放以来,我国的国民经济获得了高速增长。然而,伴随着国民经济的高速增长,地区
经济发展的不平衡也开始加剧,地区收入差异特别是东西差异和城乡差异在不断的扩大。从宏
观的角度而言,这些差异就是导致我国劳动力流动的更本动力。然而研究我国地区发展差异的
方法有多种,其衡量指标也是多种多样的,这里我们主要对促进我国人才流动的一些经济指标
进行较为详细讨论。
(1)地区间人均收入差距分析
人均收入是衡量各地区经济发展水平的有说服力的指标之一,它能够在一个侧
面反映出我国各地劳动力价格之间的差异。据研究表明,我国东部沿海地区由着良
好的经济基础,其对国内外的交通以及人口的相对素质均远高于内地不发达地区,
再加上在改革开放初期,我国对沿海地区的种种优惠和扶持政策,东部沿海地区
经济发展速度迅猛,而我国中西部地区则经济发展相对迟缓,这种不均衡的发展
模式造成我国东西部之间居民收入的差距加大。由于人才流动绝大部分发生在城镇
地区,所以表 8-5 显示了我国城镇居民消费水平从 1985 年至 1999 年高低省份
之间的差距情况,从表中可以看出:
表 8-5 最高 5 省市与最低 5 省市消 费 水平差距 单位:元
194
地区 人均消费 消 费 水平比
195
从我国各地人均收入的比较情况来看,我们可以得出,如果以劳动力市场位
置基础的话,那么我国人才流向将会是主要从我国的中、西部省市流向东部地区,
而东部地区则主要以上海为中心长江三角洲地区、以北京为中心的京津唐地区以及
广东省的珠江三角洲地区。而中部流向西部或从西部流向中部的趋势不大。
(2)各地区固定资产规模、外商投资总额、科研经费以及教育经费之间的比较
如果假设其他条件在我国各省市基本类似且在短期内不变的情况下,那么,可
以认为,资本存量大的地区对劳动力需求也大;如果进一步假设,人均收入和人
均资本存量高的富裕地区相对于较为贫穷地区,其生产的科技进步或科技含量也
要高。所以通过对各区域的固定资产存量的比较,也可以从一个侧面反映出各地劳
动的需求水平,尤其是在第二个假设下,我们进而推断出各地对科技人才的需求
程度的高低。从表 8-8 的第一行数据可以看出,固定资产规模最高的省份广东省是
最低省份内蒙古自治区的 18.4 倍,是新疆自治区的 14.6 倍。甚至陕西省、内蒙古
和新疆地区所有固定资产之和都远远低于东部的广东一个省,如果将上海长江三
角洲地区、广东珠江三角洲地区、北京京津唐地区、以及山东、福建等等沿海东部地
区的固定资产规模与西部各省市的相比,其差额的绝值将是十分巨大的。所以,我
国东部地区不仅在劳动力价格上要高于中、西部各地,而且在对包括科技人才的劳
动力的需求上也远远高过中、西部地区。
在上面的讨论中,科技人才流动偏好之一就是大型或高科技型外资企业,所
以我们通过对各地外商直接投资总额之间的比较,也可另外一个侧面反映出我国
高科技人才的需求分布,进而推断我国高科技人才的流动趋势。从表 8 第 2 栏的数
据可以看出,外商投资最多的省份广东省 1999 年的投资总额达 123 亿多美元,
比内蒙古自治区高 367.3 倍,也是新疆地区的 221.1 倍,而整个东部地区基本上
吸收了绝大部分外商直接投资。所以,从这个侧面可以更清楚的看出,我国东部地
区对高科技人才的需求量远远高于中、西部地区,因此随着我国人才配置的市场化,
其人才流动的趋势是不难判断的。
此外,表 8-8 还给除了部分省市的科研经费和教育经费开支情况,这些数据
都同样表明了相同的原理。
196
上海 广 北京 江 陕西 内蒙古 新疆
(三)我国跨省和跨区域人口流动模式与人才流动态势
我们认为,目前我国劳动力的配置方式是以市场配置为基础的,台湾学者高长
在研究报告“中国大陆劳动市场竞争机制作用的检视”中也认为,自 1979 年以来,
工资的价格机制已经逐步发挥作用,尤其是在非公有制部门,其效果更为显著。在
这个前提下,我们认为,劳动力流动基本趋势是从经济发展水平低高的地区流向
发展水平高的地区,就这一点而言,对所有层次的劳动力,即无论是“体力”型的
还是“智力”型,都是一样的。如果假定在短期内,劳动力的层次结构基本不变,那
么我国人口的流动模式和趋势在一定程度也反映出我国人才的流动模式和趋势。当
然,由于各地不同类型发展模式对不同层次的劳动力需求是不同的,因此,人口
总的迁移模式并不能完全精确地反映我国高科技人才流动态势。
目前,已有许多学者就我国人口迁移模式进行了详细地分析和讨论,华东师
范大学王桂新 38[21]利用人口迁移指数,系统的考察了中国经济体制改革以来省际
人口迁移的区域模式以及变化趋势。他发现,中国省际人口迁移模式已经开始出现
从“单向梯度东移”向东强西弱非对称“双向”迁移变动。目前已经逐步形成以北京、
上海两大全国级吸引中心和广东、新疆两大地区级强吸引中心的格局。其研究主要
结论是:
1 自经济体制改革以来,中国省际迁移人口主要从中、西部地带特别是中部地
带迁出,又主要选择迁向东部地带。进入 90 年代以来,中国省际迁移人口由东向
西、选择向东部地带集中迁移的趋势更加明显。经济比较发达的东部地带对三大地
38
197
2 中、西部地带之间的省际人口迁移状况已开始发生变化。
虽然中部地带迁出入口选择迁入西部地带的比例比较稳定,但西部地带迁出
入口选择迁入中部地带的比例却呈明显下降趋势,特别在 80 年代还是西部地带人
口向中部地带净迁出,但进入 90 年代以后,西部地带对中部地带的迁出人口已开
始形成一定的吸引力,中部地带的净迁出人口,已出现主要迁向东部地带、但也有
选择向西部地带迁移的非对称“双向”迁移趋势。
3 王桂新利用人口迁移指数公式计算了我国各省市的人口迁移指数,得到我国
各省市在在三个时期的各省市人口迁入和迁出指数,得到表 8-9 所示我国是省际
人口迁移选择指数的区域分布表。王提出,如果综合迁移指数大于 300,则可称为
“强势吸引中心”;150 至 300 之间的称为“中强势吸引中心”;100 至 150 的则称
为“一般吸引中心”。则从表 8-9 可以看出,第一,经济体制改革以来,随着人口迁
移活性的增强,省际人口迁移吸引中心,逐渐增加。第二,中国省际人口迁移吸引
中心在数量增加、渐向“多极化”发展的同时,吸引强度也相应不断增强。第三,中
国省际 人口迁移吸引中心主要分布在东 部地 带,并随着时间的推移,其集中 趋向
东部地带的区域演化特征越来越明显。
然而,王桂新在对各地区综合迁移指数进行讨论时,没有分别分析和探讨各地
区迁入以及迁出指数的变化,而这对我们研究科技人员流动态势是至关重要的。例
如,就 1990—1995 期间的数据而言,象新疆、西藏、宁夏、青海、浙江、海南等省
市自治区,不仅迁入的指数很大,而且迁出的指数也很大。所以研究什么人在迁入
以及什么人在迁出是十分重要的。
杨云彦在研究中发现39[22],在结构上,东部地区迁入的劳动力和迁出的劳动力
的文化程度构成呈现两极分化的现象,迁入的劳动力在低文化层次上和高文化层
次(大专以上)方面高于迁出的劳动力;中部地区迁入劳动力中低文化层次比重
较 大,而迁出劳动力以高文化层次为多;西部地区与中部地区正好相反,迁入劳
动力以中、高文化层次居多,而迁出劳动力以低文化层次为多。从杨云彦的研究中
我们可以看出,就东部地区而言,由于流动性障碍和市场壁垒的作用,外地中等
档次的人才难以流入东部地区,而只有那些高层次人才以及那些“无产者”才能按
39
198
表 8-9 中国省际人口迁移选择指数的区域分布及其变化
省、市、区 1982-1987 1985-1990 1990-1995
迁入 迁出 迁入 迁出 迁入 迁出
东部地区
北京 306 227 647 127 681 115
天津 73 37 285 84 270 75
河北 95 82 88 109 87 72
辽宁 118 111 139 76 117 53
上海 179 99 509 101 573 97
江 99 91 120 94 153 71
浙江 77 87 81 152 119 132
福建 69 71 87 82 122 78
山 91 82 74 65 66 48
广 140 132 208 41 329 37
广西 66 80 35 144 30 139
海南 - - 237 167 168 164
中部地区
山西 123 125 110 78 58 52
内蒙古 126 132 120 144 136 123
吉林 159 170 97 145 64 127
黑龙江 107 133 104 173 68 185
安徽 68 73 62 97 29 141
江西 63 67 61 80 35 144
河南 51 54 58 71 34 92
湖北 130 127 82 66 53 74
湖南 88 97 46 89 37 123
西部地区
四川 121 124 44 123 39 144
贵州 77 78 60 99 51 132
云南 75 83 69 77 60 69
西藏 11 72 - 258 172 135
陕西 115 122 98 113 53 85
199
料;王桂新,“中国经济体制改革以来省际人口迁移区域模式及其变化”,人口与经济,2000.3。
第三节 影响科技人才流动体制因素及其对策分析
我们知道,人才流动实际上是人才个体追求其工作状态效用最大化时的理性决
策,简单地说,只要人才在流动中所获得的收益大于其为克服各种流动障碍所付
出的成本时,人才才会考虑流动问题。而影响我国人才流动决策的因素有很多,一
般而言,可将这些因素分为三类,即宏观经济和体制方面的因素、企业微观层面的
人力资源管理因素。在第十一章中,我们已经讨论了宏观经济发展水平以及经济结
构等因素对我国人才流动的影响,这里我们这里我们将集中讨论一些体制性因素 ,
如户籍制度、保险制度和福利制度等体制性因素。而企业人力资源层面的因素将于
其它章节详细探讨。
一 户籍制度与人才流动政策
(一)我国的户籍管理制度
在世界各国,城乡分治只涉及行政建制与辖区划分以及政府组织与职能简繁,
而与居民的身份无关。市民抑或农民,只是一种职业或居住地的标识,并不存在一
种行政上的身份管制或迁徙壁垒。在当代中国社会,却于城乡分治的行政建制基础
上逐步形成了城乡隔离的二元社会。于鸣超认为 40[23],这种社会制度的核心是僵化
的、强制性分类的居民身份制度(户籍制度)。这种二元社会结构是由一系列具体
40
200
1 实行婴儿落户随父随母自愿的政策;
2 放宽解决夫妻分居问题的户口制度。对已在投靠的配偶所在城市居住一定期限
的公民,应当根据自愿的原则准予在该城市落户;
4 在城市投资、兴办实业、购买商品房的公民及随其公共居住的直系亲属,凡在
城市有合法固定的住所、合法稳定的职业或者生活来源,已居住一定期限并符合当
地政府有关规定的,可准予在该城市落户。
而事实上,上海、深圳、广州、厦门、海南等一些改革开放的前沿城市,早在公安
部四项规定颁布之前就开始推行所谓的“蓝印户口”制度。上海市 1994 年 2 月实施
《上海市蓝印户口管理暂行规定》,文件规定:在上海投资人民币 100 万元及以上、
或购买一定面积的商品房、或在上海有固定住所及合法稳定工作者均可申请上海市
蓝印户口,持蓝印户口一定期限后可转为常驻户口。最近江苏省和南京市都分别都
制定新的规定。
(二)目前我国人才的户籍管理制度特点
户籍制度是我国行政管理基本制度之一,不可能在短期内被完全废除,为了
满足我国市场经济建设的需要,为了有效的促进人才交流,国务院和各地政府采
取了多种措施来改善现存的户籍制度。近年来,特别是进入 2000 年,随着知识经
201
3 各地尤其是上海、北京等等东部沿海发达地区,对优秀科技人才的定义十分苛
刻,设置了相当高的市场“门槛”阻止一般科技人员流动。事实上,高门槛政策不仅
体现在对科技人员本人户籍解决问题上,更重要的是通过阻碍其配偶和子女“流动
”来间接地加大人才流动的成本。例如,上海市人事局在今年发布《上海市吸引国内
优秀人才来沪工作实施办法》中,将“国内优秀人”才定义为:
·本市社会经济发展需要的具有本科以上学历,年龄在 35 岁以下的人员;
·本市高新技术企业需要且具有本科以上学历的人员;
·获得博士学位的专业技术人员;
·本市紧缺、急需、具有高级专业技术职务任职资格的人员;
·具有特殊才能的各类人员。
上海市对国内优秀人才提供的主要优惠条件主要有:(1)如果符合第二至第五
条 规定 优秀人员 ,不仅本人可 调沪 工作,其配偶和子女也可随 调随迁;如果属于
第一条的人才,则要求其配偶也必须符合同样条件,其配偶才能与子女调入上海。
(2)凡是被以优秀人才名义调入上海的人才,本人及其随调随迁人员均免征城市
建设费。
4 一般科技人才流动后,由于户籍管理政策规定,对工作单位的依附性很强,
202
二 社会保障体系与科技人才流动
社会保障制度是一种社会制度,是所有社会成员都有可能成为受益人的、具有社
会的普遍性的社会制度。一国的社会保障体系应当能满足居民的基本生活需求,而
不是更高的生活要求。社会保障制度对科技人员的流动决策是有着强有力影响的。
谢晋宇曾对美国和日本的社会保障系统与员工流失的关系做过较为深入的讨论 41
[24]
,他认为,一般而言,一国社会保障的社会程度越高、保障体系越完善、员工参
与机会均等,那么员工在流动时顾虑越少,员工流动性障碍也就越低。但是如果一
个国家社会保障制度不健全、覆盖面小、员工参与机会不均等时,员工作流动决策
时顾虑多,可能会导致员工从社会福利保障程度低的企业流向社会保障或福利保
障程度高的企业。
以美国和日本为例,美国社会保障制度具有一元化以及统一化的特点,这非
常适合于美国高度自由的市场经济特点,其社会保障覆盖面广,筹资渠道多样化 ,
实行强制与自愿相结合的原则。在美国,员工从一个企业流向另一个企业时,流动
的社会福利成本损失较小,因为不论养老、医疗、失业、工伤以及住房保险,都是社
会性的,企业间的差距很小。而日本的社会保险体系的覆盖面以及统一性都不及美
国,保险的社会化程度也不及美国。在日本,不同属性的职工或在不同的企业,其
所享受的保险和福利存在相当的差距,所以员工的在企业间的流动成本要高于美
国,因此其流动率也就较美国低很多。
41
203
2 基本医疗保险。目前也是政府强制实行,由国家、用人单位和个人共同筹集医
疗保险基金,以保障参保职工基本医疗需求的一种社会保险制度。从政策上看,医
疗保险也基本覆盖全体职工。例如深圳市政府将医疗保险分为综合医疗保险(含门
诊、住院)、住院医疗保险和特殊医疗保险三种形式。用人单位具有深圳常驻户口、
蓝 印户口的在职职工和退休人 员参加综 合医 疗保险;具有暂住户口的职 工和 领取
失业救济金期间失业人员参加住院保险;离退休人员和二等乙级以上革命残废军
人参加特殊医疗保险;参保人离开本市时,个人账户余额转入其户口所在地的社
会保险机构,可以继续使用;若当地无相应机构的,一次性发还给本人。因此,从
这个规定来看,科技人员流动时是能够得到基本的医疗保障的。
3 失业保险。从规定来看失业同样覆盖全体城市职工。一般规定,必须在某市连
42
204
正是由于我国社会保障制度的社会化程度低,以及与企业和地域相联系的特
点,造成我国科技人员在流动决策时,往往偏爱挑选处于我国经济较发达地区的
大型外资企业、高科技企业以及效益良好的大型国有企业,而不愿意去我国经济发
展水平低的地区服务。当然,对我国高级优秀人才而言,全国各地一般都愿意提供
最佳的社会保障以吸引他们前来服务,所以这从另外一个侧面证明,我国中低级
人才跨地区流动障碍是最高的。
三 对促进我国科技人才流动的政策简评
要想在我国建立完备有效率的人才市场就必须明确科技人才以及用人单位的市
场主体地位,使得科技人员能够自主在市场上选择适合自己的工作 单位,而用人
单位也同样可以自主挑选符合要求的科技人才。而目前我国现存的人才市场管理政
策、户籍制度以及社会保障制度并不能完全确保科技人员市场的主体地位,他们实
际上在某种程度上并不能按照自己意愿来选择工作单位,从而使得市场配置劳动
资源效率受到影响。下面我们分别从人才市场建设、户籍制度和社会保障制度的改
43
205
1 目前由于各地区争相制定自己户籍管理制度,这使得我国人才市场被分割成
众小市场。一方面小市场与小市场之间相互争夺高级人才,另一方面小市场内部却
又条块分割,市场辐射范围小,人才流动困难。一般而言,高级科技人才在我国是
极为稀缺人力资源,因此针对他们的配置是应该在全国范围内的,而不是某地或
某区域的事情。所以,我国应该积极打破地域、行业以及部门限制,努力联合各地
的人才市场,建设全国范围内的针对高级人才流动的大市场。在大市场中,各地分
市场应该逐步形成统一的高级人才工作章程,实现信息共享和功能共用的、统一的
高级人才市场服务的统一格局。这样才能高效率配置我国稀缺高级专门人才,使他
们在适合于自己的岗位上发挥出他们自己智慧和才能。
2 目前我国人才市场的管理和作用较为单一,“官办”以及“行政”色彩浓厚,并
处于绝对垄断的地位。各地在人才交流方面的工作还主要以“租用场地,开设人才
交流集市,同时收取入场费”为主要手段。由于这种手段过于简单以至于许多不法
分子也可以以同样的手法骗取求职者钱财。这种人才市场不仅不能满足普通科技人
才流动的需要,而且不可能吸引任何高级人才进场进行求职。所以,我国人才市场
建设必须转变观念,努力拓展市场功能,使得人才市场真正成为人才供需双方信
息集聚地、以及调节人才布局结构并能公平衡量人才价值权威机构。
3 各地人才市场要服从服务于人才人事工作的需要,吸纳现代人才资源开发、配
置的经验,以现代化的网络信息技术为手段,开发社会化服务功能,完善服务体
系,为人才流动提供保障。上海市作为我国人才最为密集城市之一,他们的经验值
得其它地区人才市场参考,下面是上海市在今年提出的关于进一步完善上海人才
服务体系的意见:
(1)建立统一的信息服务系统,充分利用现有的人才资源信息服务系统。建立
覆盖大市场,沟通海内外,准确反映人才需求变化,为各类人才择业和各类单位
用人提供信息化服务。人才大市场内各个人才服务机构实行信息资源联网共享,确
保人才人事信息及时有效地入网和准确发布。
(2)建立流动人员人事档案社会化管理系统。根据深化人事制度改革的要求和
人才规模逐年增大的特点,为保障人才的合理流动,适应单位用人制度的改革,
加强人事档案的管理,防止流动人员档案流失,提高代理人事档案的利用效率,
建立安全可靠、便捷高效、人流档案不流的社会化管理和服务系统。按照国家标准和
本市有关规定建立中心档案库,建立上海市流动人员人事档案管理中心;并在条
206
(6)建立高层次人才中介配置系统。运用市场机制、畅通高层次优秀人才的信息
渠道,建立顺畅运行的高级人才信息库;设立高级人才配置网络,集中高职位需
求信息,高效及时、多渠道地利用高层次人才资源;开发运用市场价值导向、中介
服务方式引进和配置高层次优秀人才的新机制;导人科学手段,形成竞聘竞争氛
围,提高高层次优秀人才配置的成功率。
(二)户籍管理和社会保障制度方面
1 国家应该制定统一的针对科技人才的流动户籍管理办法,促进他们在全国范
围内合理流动,并为将来建立全国性的人才大市场打下坚实的基础;目前,各省
市各自制定不同的管理规 定,一方面,在省市间 人才争夺 激烈,在省市内又 设置
各种障碍人才的“外流”;另一方面,由于人才流动成本高,只会导致高科技人才
加速从我国经济不发达地区流向发达地区,而发达地区的人才更不愿意流向西部
207
2 各地应该适当降低对人才进入“门槛”的高度,以吸引潜在的高科技人才进入。
从上面的讨论中我们可以看到,各地对优秀人才的界定动辄是博士学位获得者或
有突出贡献的专家学者,而那些年轻极富潜力的人才灾害没有出成果之前是难以
流动到适合他们需要的地方,许多年轻人才可能因为缺乏必要条件而埋没。因此,
“高门槛”的地方保护性人才市场政策对大部分人才的市场主体地位起到了很大的
伤害作用。
3 大力推广“柔性流动”概念以突破户籍流动的常规做法。上海市最近颁发了《上
海市引进人才工作证实施办法》,在文件中明确提出“柔性流动”的概念。所谓“柔性
流动”就是对已经在该市工作或有意到该市工作并已落实工作单位的优秀人才,不
论学历、职称,也不论是否要求在上海落户,其在上海的生活、工作、创业及由此带
来的相关服务需求,不受户口限制、来去自由,完全享受“市民待遇”;而对海外人
才,则实行“国民待遇”。因此“柔性人才引进”是以不转行政、户口粮食关系、不转编
制为特征,突破了户籍流动的常规做法,按照国际惯例运作,变户籍管理为身份
证管理,变人员流动为智力流动,从而取消了人才流动的部门界线、身份界线以及
地域界线。
4 国家以及各地应当制定明确的法规来明确科技人员在人才市场中的主体地位 。
无论是采取何种人才流动管理方法,国家或各地均应该以立法的方式加以明确确
定,而不能以一种临时的、权宜的方式,来处理市场交易规则这样严肃的事关国家
在下一个世纪竞争力的大事。目前虽然各地纷纷颁布各种优惠人才政策,但鲜有以
人大立法方式进行,这往往会产生人才流动的短期行为化,而从长远的角度而言
是没有配置效率的。
5 努力建设社会化的福利保险保障体系。我们知道,社会保障体系严重影响人
才的流动决策行为,只有高社会化的福利保险保障体系,才能降低人才流动的成
本,从而有效促进人才的合理流动。而现实是我国现行保险体系本质上是现收县付
体制下的企业保障,是与就业相联系的劳动保险、与地域相联系的城市保险,而不
是严格意义上的覆盖全社会的社会保障,其特点是,社会保障的程度取决于企业
的性质和财力、取决所在地域的政策和财力。这样使得我国社会保障不仅覆盖面小
而且各地发展也不平衡,因此,使得各地之间的人才竞争也处在不公平的境地,
因此处于不利地位的企业和地区为流动设置障碍的做法普遍盛行,从而加大人才
流动障碍。为此从人才流动角度而言,在我国建立全国性社会保障体系是十分迫切
的。
208
在过去高度计划经济体制下,我国人事管理存在着两大弊端,即人才的非流动
性和人才的非价值性。随着人才市场的建立以及户籍制度和档案制度的改革,人才
的单位所有和部门所有的状况逐步被打破,非流动性的问题逐步得到解决。但我们
也应当看到,由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破,员工的高流失率已成为困
绕大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛 3 个城市小型高科技企
业的问卷调查表明,在被调查的开业三年以上的公司中,在同一企业工作 3 年以
上的员工占 51.55%,1—3 年的占 31.80%,1 年以下的占 16.65%。其中同一公
司工作 3 年以下的员工占总员工的 44.45%44[27],数据表明我国高科技企业的员工
处于高速流动中。台湾 1996 年对新竹工业园高科技企业关于目前企业人力资源面
临的最主要问题的调查表明,40.52%的企业将人员高流动率排在第一,34.48%
的企业将工资上涨排在第一。而对整个台湾所有的行业调查显示,52.96%的企业
将工资上涨排在第一,27.57%的企业将人员流动率高排在第一45[28]。这说明人员
的高流动率在所有的行业都是一个严重的问题,而在高科技行业尤为突出。
从宏观上来说,高科技企业人才的高流动率,有利于人力资源在社会中得到有
效的配置;便于科学技术在人才的流动中得到传播,以及人才在流动中实现增殖。
另一方面也会给高科技企业人才的培养与使用带来风险。人才的流动使得企业无法
留住人才,特别是那些在企业中处于关键地位的核心雇员。员工的流失往往给企业
带来巨大的间接与直接成本,极大的影响企业员工的士气。 1998 年北京赢海威公
司张树 新和一大批公司高层领 导集体辞 职,加入了新成立的润讯互联网服务有限
公司。这次事件的爆发对赢海威的发展产生了巨大的影响,直接导致了其经营战略
的变化。
一 高科技企业人才高流动率形成过程中的不可控因素
企业员工高流动率一方面是由于企业的人力资源政策,另一方面也是企业经营
44
45
209
高科技企业作为未来经济活动的中心,拥有较其他经济部门更高的劳动生产率。
按照劳动要素随生产率高低在社会各部门流动的规律,劳动力必然从生产率较低
的传统部门向高科技部门进行转移。1991 年我国高新技术产业开发区共有从业人
员 13.82 万人,1997 年达到 147.51 万人,七年间增长了近 11 倍46[29]。大量的
高素质人才迅速从传统行业向高科技行业聚集。另外在高科技产业内部由于整个经
济结构处于一个高速变动中,技术的进步、企业的兴衰、产品的更新都在一定程度
上导致了高科技企业的人才处于高速的流动之中。
(二)高科技企业的企业规模
一般而言,规模越大的企业往往伴随着较低的人员流动率。规模越大的企业拥有
相对较 完善的人力资 源管理制度, 员工内部流动的机会较 多,内部工资 和福利较
高,企业文化比较鲜明,经营的风险较小,这些都会对员工形成很强的吸引力。美
国的一 项调 查表明少于 250 名雇员的企业平均每月员工的流失率最高为 2.2%,
而同一时期拥有员工超过 2500 名的企业,雇员的流失率最低,约为 1.3%47[30]。
高科技企业往往经营规模较小,因而在一定程度上导致了员工的流失率较高。
(三)高科技企业的人员特性
年龄与流动率存在明显的反比关系。年轻人由于有较强的进取心、较少的社会流
动障碍,因而流动率较高。员工流动率与人员素质成反比。人员的素质越高,由于
有较多的工作选择机会因而流动率较大。1997 年全国 52 个高新区共有大专以上专
业技术人员 41.66 万人,占从 业 人 员 的 28.24%,其中硕士 22002 名,博士
2758 名,国外留学人员 2981 名。北京高新区 1997 年 10.34 万在册人员中,硕
士及以上学历者占 5.2%,本科学历者占总数的 30.6%,大专学历者占 14.5%48
[31]
。高科技企业员工一般比较年轻,而且受过良好的教育,也是导致员工流失率较
高的一个原因。
(四)高科技人才的短缺
高科技的竞争越来越依靠高素质的人才。无论国内还是国外,所有的企业都在大
46
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二 落后的人力资源制度是造成人才高流失率的主要原因
高科技企业的产业特性、企业规模、人员特性等因素不可避免的造成高科技企业
相对于其他 类型企业 的员 工高流失率,但我 们应 当注意到,这种统计数据上的高
流动率并不是高科技企业对自己人力资源管理制度不完善的借口。事实表明,在相
同的行业和地区,不同的高科技企业的员工流动率存在着很大的差距。从单个的经
营单位来看,人力资源制度的巨大差异是形成企业间员工流动率巨大差异的根源。
高科技企业能够通过有效的员工流动制度弥补宏观的不足,有效降低员工的流动
率。
(一)传统的人事管理观念是造成高科技企业高流动率的根本原因
虽然说高科技企业都能够认识到人才在企业经营中的重要地位,但许多高科技企
业并没有真正树立现代人力资源管理的思想,有些甚至还没有建立正式的人力资
源部。与之相比,国外企业的人力资源部门职能非常广泛,权力很大,已经在企业
的经营决策中占据非常重要的地位。许多人力资源部门主管是由企业的高级副总裁
兼任,这对于企业将把人力资源开发与企业发展战略联系起来是很有帮助的。转变
管理观念,充分发挥人力资源管理部门的战略地位,是高科技企业有效降低员工
流动率、吸引人才的基础。
(二)人力资源职能的不完善、流程的不科学
很多高科技企业由于规模小、仍然处于创业期,公司还没有建立非常正规的人力
资源管理制度。很多人力资源管理者由于没有受到过正规的专业训练,还没有掌握
例如岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等人力资源管理技巧。公司的招聘和
选拔人才没有一个完整的标准和工作流程,还是停留在传统的人事档案管理水平
上。对如何充分利用人才和留住人才,也只是停留在传统的物质激励的方法上。对
员工的流失也没有建立人才流动档案,对人才流动的原因进行有效的分析。很多高
科技企业创业者抱有“技术第一”的经营观念,严重影响了高科技企业人力资源部
49
211
(三)人才结构的不合理
我国高科技企业的人员专业构成比例为理工科占 78.93%,经济管理及文学、政
治等文科占 21.07%50[33]。高科技企业技术人员和理工科人员比例偏大,一方面造
成公司的管理水平低下,另一方面人员能力水平的重叠,不利于个人能力的发挥 ,
容易产生高的流动率。同时很多高科技公司对人才高学历的过于追求也是造成人员
流失的一个重要原因。公司没有高学历人才肯定影响公司的战略,但如果高学历人
才过多也不利于每个员工发挥自己的专长。对台湾新竹工业圆的统计显示 1996 年
其博士 、 硕 士 、 学 士 、 专 科 、 高 中 、 其 他 分 别 占 人 员 总 数 的
1.28%,12.22%,19.84%,25.25%,33.28%,8.12%.,其 66.66%的员工
还是专科以下51[34]。现在许多公司招聘人才时一味追求人才的高学历,要求应聘者
必须是本科或大专以上。这样公司即使引进了人才,但由于人才在企业不能有效发
挥原有的作用,最终还是不能留住人才。
(四)缺乏合理的激励机制
调 查表明,我国有 56.7%的高科技公司将奖金作为首选的激励方式,有
42.68%的公司把给予员工更大的信任和自主权做为主要的激励方式52[35]。对北京
高科技企业的调查发现, 1999 年 员 工年工 资 在 1.5—3 万元的占 调 查对象的
49%,在 1.5 万元以下的占 28%。而高科技外资企业雇员的平均年薪在 63987 元
并且越来越多的外企对员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策53
[36]
。面对外资企业的高收入政策,实际上现在高科技企业员工绝大部分流失到外资
企业去了。我国高科技企业大多数处于创业阶段,由于财力的限制,采取物质激励
为主的激励机制与外资企业进行对抗是不可行的。
(五)员工发展与企业发展的分离
针对北京新技术开发区的问卷调查表明,认为所在高科技企业未来会有很大发
展和会有一定发展的员工占调查员工总数的 80.11%,认为公司前途不大的仅占
5.65%。这说明目前高科技企业的员工对本行业和所在单位还是抱有一定的信心的
但当被调查到如果公司有一天面临破产或倒闭,你该怎么办时,选择与企业共渡
难关的仅占 37.90%54[37]。这说明目前大部分高科技员工也还是抱着打工的态度,
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三 重新确定高科技企业降低人才流失率的政策基准
虽然由于高科技企业经营环境的一些不可控因素造成高科技企业人才的高流动
率,但很多优秀的高科技企业如深圳华为通过有效的人力资源管理制度调动了员
工的积极性,降低了人员的流动率。再比如很多外资高科技企业也是面临同样的经
营环境,为什么他们能够做到很低的人员流动率?所以说,通过人力资源管理能
够降低人才的流动率。本文认为高科技企业特别是小型高科技企业制定降低人才流
失率的政策时,需要坚持以下的原则:
(一)人力资源中心原则
人是高科技企业最为核心的资源。很多高科技企业拥有时代前沿的尖端技术,
但是在内部管理方式上往往还是十分落后的。管理水平的低下严重影响了高科技企
业的快速成长。明确人力资源管理部门的战略地位,建立企业人力资源管理制度,
完善人力资源管理职能、优化人力资源管理流程是高科技企业降低人才流动率的当
务之急。
(二)人才流动政策一致性原则
一个正规的员工流动制度包括人才的流入、人才的发展与人才的流出。很多高科
技企业只是到了员工递交辞职报告书的时候才想到留住人才。为了减少公司人才流
失率,企业不仅要注意人才留出的环节,更为重要的是利用整个员工流动制度去
降低人才的流失率。从员工的招聘开始,就要将降低员工的流动率作为公司招聘工
作的一个指标。员工进入公司以后,应当为员工创造一个个人发展的空间,通过员
工的发展留住人才。面对员工的留出,人力资源部门一方面应积极的予以挽留,另
一方面应积极了解员工流动的原因,建立员工留出档案,为人力资源部门制定人
才流动政策提供指导。
(三)员工发展与企业发展一致性原则
我国大多数高科技企业还处于创业阶段,在物质收入待遇上不可能与外资企业
相提并论。在目前的情况下通过给员工一个个人发展的空间来留住员工是一个有效
的办法。调查表明 55%的高科技企业员工将充分发挥自己的个人能力作为自己求职
的首要目标,加上非首选目标,总计约有 80%的被调查对象将发挥才能与自我实
现做为自己就业的重要目标。而实际上 66%的被调查者并没有参加单位的任何管理
213
一般来讲,员工的流动分为企业内部流动与企业外部流动两种。内部流动又可分
为水平流动与垂直流动。水平流动一般指员工工作岗位的调动与轮换;垂直流动则
是指员工工作职务的升降。传统的管理观念一味强调重视员工的外部流动,忽视了
企业员工的内部流动;一味强调员工内部的垂直流动,而忽视了员工的水平流动。
现代企业的管理越来越强调通过企业员工的内部职业发展来降低员工的外部流动。
员工职业发展的核心就是以与公司的需要相一致的方式来指导和激励员工的个人
发展,通过将员工的发展与公司的发展相一致来达到留住员工的目的。目前以员工
发展为中心的内部流动。除了传统的职务提升,还包括工作的丰富化,工作轮换、
工作团队、分权、员工参与决策制、质量圈、弹性工作制等一系列强调员工内部自主
流动的制度。建立以员工发展为中心的内部流动机制,通过员工的内部流动降低外
部流动率是行之有效的办法。
(五)成本最优原则
究竟一个员工的流失会对企业造成多大的成本,著名的人力资源会计研究者弗
莱姆霍尔茨认为,应包括获得雇员的成本、培训和学习成本、离职成本57[40]。国外研
究表明,一个员工离职之后,从找到替代者到顺利的上岗替换成本是离职员工薪
水的 1.5 倍。如果离职的是管理人员代价会更高。过高的流动率肯定会造成企业巨大
的成本。那么是不是员工的流动率越低越好呢?大家知道保持一个公司较低的员工
流动率是要花费一定的成本。如果员工的替换成本低于留住员工的成本,那么对公
司来说 最优 的选择应 当是通过 市场提供劳动力,而不必为留住 这些 员工花费过多
的成本。成本最优原则是高科技公司确定员工合理流动率的基础。公司过低的流动
率与过高的流动率从成本效益原则来说,都可能不是最优的选择。企业究竟应该保
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(六)权变原则
对有些高科技企业来说,某些类型员工流失率较高并不是一个严重的问题。高科
技企业需要高度依赖研发人员,并不等于企业就要想方设法的留住所有的研发人
员。如果企业能够招聘到合格的研发人员,企业可以尽力做好员工的招聘工作。企
业最应当留住的是那些其工作绩效直接影响企业经营业绩的市场稀缺的核心员工。
哪些人是企业的核心员工?根据核心员工创造价值的源泉可分为四种:具有专业
诀窍的核心员工、具有广泛外部关系的核心员工、具有人格魅力的核心员工、具有创
新精神的核心员工。对许多高科技企业特别是中小高科技企业来说,正确识别不同
的员工类型,对不同的员工采取不同的政策是节约资源的有效办法。
第九章 国外人力 资 源管理的研究 进 展
第一节 人力资源管理理论研究与实践的发展历程
人力资源管理过去作为维持组织正常运作的一项管理职能,如今它已发展到
了企业的战略管理层次,具有了与财务管理、市场营销、投资分析等工作同等重要
的地位。人力资源管理对于企业绩效提高的作用已逐渐被人们认可,其在战略层次
上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。随着人力资源管理实践的
深入,人力资源管理已经发展成为一门关于企业管理的新兴交叉学科,成为管理
学的一个重要学科分支。现在国内外 MBA 教学都把人力资源管理作为一门核心课
程,出版了大量的相关教材,国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文也越
来越多。
目前,人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、
工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容,形成了三个新的发展方向:(1)战略
人力资源管理,将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起;(2)国
际人力资源管理,强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;(3)政治化的
人力资源管理,探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方
向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架,促进人力资源管理理论体
系的形成与完善。
一 人力资源管理发展的理论基础
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手,如夏特尔
( Shartle ,1950)、布朗和杰斯利( Brown and Ghiselli,1952)、哈里
215
二 战略人力资源管理研究
在过去的 10 到 15 年时间里,许多学者认为企业的人力资源是使得企业获得
持续竞争力的潜在的核心资源。他们从基于资源的企业观点出发,认为传统的资源
几乎不能使企业获得持续的竞争优势。但是,掌握人力资源的价值创造过程是极其
困难的,因为它具有路径依赖性和因果关系的不确定性。也就是说,人力资源的价
值创造过程由于其社会与历史根源所产生的复杂性,是不能进行按照工程方法测
试出来的。人力资源的价值创造过程是企业可持续竞争优势的观点,促进了从提高
企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理,产生了战略人力资源管理概念。这方
面的研究也是刚刚起步,最近许多学者努力寻求建立该研究方向的理论基础和实
践方法。
虽然战略人力资源管理研究本质上是战略性的,但相关文献对 “战略” 有着多
种不同的定义。如有的学者仅仅关注各种人力资源实践与企业业绩之间的关系,并
认为由于这一关系对于企业的收益与发展极其重要,因而认为这一关系是战略性
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三 国际人力资源管理研究
国际背景下(如跨国公司)的人力资源管理已越来越引起人们的关注。国际人
力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模
式的人认为,国际人力资源管理的关键是将美国开发并得到成功应用的观念推广
应用到国际范围;持分散管理模式的人认为,国际背景下的人力资源管理应该根
据不同文化发展出不同的管理方法。根据雷克、图尼和马第利兹( Ricks,Toyne
and Martinez, 1990)的观点,从事国际人力资源管理研究与应用的人员在他们
的工作中应包括若干独特的维度。与国内人力资源管理研究不同,国际人力资源管
理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响,关注一种文化向另一种
文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的
不同学习风格。道宁(Dowling,1994)等人指出,跨国管理运作的复杂性和雇
佣不同国籍员工的必要性是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差
别。从事国际人力资源管理的组织必须关心员工的个人生活并通过各种机构(比如
政府、法律等)来对他们进行指导。
在国际人力资源管理研究领域,像“职业生涯发展、服务期终止、矿工、降级、员
工态度、领导方式、控制方式、激励、工作设计”等许多方面受到忽视
(Ricks,1990)。虽然在有些方面已经取得一些进展,但在过去十多年中这些方
面仍然存在着明显的缺陷。那皮尔等(Napier,1995)将有关雇员问题的国际人
力资源管理研究分为外派员工管理、移民员工管理和双职业问题三类。许多研究表
明,适应不同文化背景是相当困难的。关于国际人力资源管理职能的研究,大多集
中在对移居国外员工的选择、培训、评价、酬金确定等问题上。国际人力资源管理研
究的另一个领域是如何将国际人力资源管理程序整合到为跨国公司的全面战略计
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前面对人力资源管理三个主要研究领域的理论及相关研究进展进行了总结与
评价,下面阐述人力资源管理中的有待研究的关键问题及未来方向。
一 责任与人力资源管理
许多人力资源管理方面的文章都强调组织建立过程中所隐含的责任,关于责
任的理论研究有利于发展人力资源管理的一些职能,包括录用、业绩评价和薪酬制
度确定等,可以看成是责任机制。
已有的研究指出(Frink & Klimoski, 1998),责任机制象一种缓和机制,
它能阻止不良行为在组织内部发生;责任是一种包含广泛社会动力学机制的复杂
现象,许多领域都要求研究责任现象;经验研究主要关注责任机制的过程。下面四
个领域是重要的研究方向:
1 现代责任理论。研究内容包括:第一,人们对责任的态度以及作为惯例和习
惯并根据责任来评价自己所处的环境(特别是与工作相关的环境);第二,人们
是如何增强责任感的;第三,多层次听众的参与,如何确定优先权来管理这些多
层次的评价资料;第四,责任是否具有可加性,例如我们是否感到对两个听众作
报告时所负的责任是向一个听众作报告时所负责任的两倍?这种关系是线性的还
是非线性的?第五,多个听众预期的整合,如何定期地处理有冲突的或错误的预
期整合。
2 缓和因素与责任现象之间关系。潜在的重要缓和因素包括听众特征、工作中的
不确定因素、工作要求(如时间压力、不确定性、控制)等。首先,责任以及组织政
治在提高兴趣和提供相关信息方面是自然相伴的。泰特罗克(Tetlock,1992)将
人比喻成直觉的政治家,这就很自然地引起人们研究责任条件与政治活动之间的
关系。正如菲里斯等(1997)指出的,印象管理技术的运用增加与提高对责任的
认识之间存在正的相关关系。其次,是组织的公平性。责任与员工对程序和分配的
公平感相互影响,并且公平感也影响人们对责任的态度。
3 个体对责任的差异反应。人们对不同类型个体对于责任的不同反应可以提出
不同假设。
4 与人力资源管理功能相关的责任机制。如上所述,许多人力资源管理功能可
以通过责任机制得到发挥。这方面已有所研究,特别是在业绩评价方面,但仍有大
量的工作要做。现实中,对责任机制的许多公开要求都与人力资源管理功能有关,
如首席执行官(CEO)薪酬制度;而其它如员工配备和培训则很少受到关注,但
它们是有着丰富的理论和实践价值的研究领域。最近几年,有人试图对责任现象构
造模型,这可能为未来的研究提供概念基础和理论框架。
二 多样性与人力资源管理
多样性的动力学过程是很复杂的,关于组织多样性的知识还有相当缺乏,而
这种缺乏严重限制了对多样性适当、充分描述的能力。当前的多样性理论主要是从
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第一节 二十一世纪全球企业对人力资源管理的要求
技术革命和经济的全球化是造成企业经营环境迅速变化的重要原因。许多全球
企业不得不采用全球战略、柔性战略、联盟战略和合作战略等新战略来建立和维持
企业的动态核心能力以适应环境。为了克服环境中的不确定因素并保持企业竞争优
势,全球企业已开始对人力资源管理的职能进行再造,并且采用全球观念和新的
政策来解决全球企业所特有的人力资源管理问题。
二十一世纪全球企业面临着新的竞争环境,一些研究人员( Hitt, Keats &
DeMarie, 1998;Prahalad & Oosterveld, 1999)倾向于将非连贯性视为新竞
争环境的主要特征。而这种竞争环境的非连贯性主要是由下列因素造成的:迅速变
化的和差异化的顾客需要,技术创新以及经济全球化的发展。消费者的需求推动着
企 业不断改善产品与服务的质 量,使得市场上产品与服务的品 种日益丰富多样,
而且质优价廉。越来越多的人口,如东欧的成年人、中国的年轻人已成为世界全球
公司的重要 顾客群,全球市场地理 构成的变化要求企 业必 须满 足各地消 费者的不
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第二节 全球企业人力资源管理的研究与实践概况
关于全球企业和全球战略,很少有明晰而又准确的定义。坎特和德雷特勒
(Kanter & Dretler,1998)认为,在当今的企业经营中,“全球化”是一个使用
得最多,但是被理解得最少的词。人们对全球企业存在着一些误解,也对如何处理
全 球 企 业 的 新 业 务 知 之 甚 少 。 爱 德 勒 和 巴 斯 罗 姆 ( Adler &
Bartholomew,1992)指出,组织在战略层面上的国际化要比具体实施的快,
而且也要比企业的管理人员的认识发展的快。有些企业和他们的管理人员认为,全
球化类似于国际化的,只需在国外有个机构就是全球化了,或者认为全球战略就
意味着在任何一个地方以同样的方式做所有事情,企业成为一个不与任何国家或
地区发生联系的无国籍组织(Kanter & Dretler, 1998)。
有些理论研究者从地理的视角将全球企业定义为总部在某一个国家,而其他
的业务单位在一个或几个国家的公司(Hordes,Clancy & Baddaley,1995;
Boudreau,Loch,Bobey & Straud,1998)。有些中国学者,也从这一角度
来讨论全球企业的问题(李晓春,1999;赵曙明,1999)。
最近,越来越多的文献强调全球企业的全球观念和全球企业的世界一体化。实
际上,真正的全球企业总是从全球、当地与区域的角度来思考和处理问题。全球性
地思考问题是使一个企业真正成为全球企业的重要因素。仅仅在他国投资或将管理
人员派到国外是不可能使企业成为全球企业的,问题的关键是全球观念的培养。经
理人员和高层管理人员必须能将各国管理人员所提出的影响决策的所有问题集合
起来,包括他们的经营诀窍以及他们解决问题和判断机会的方法,这时他们才具
有了全球观念(Dutton, 1999)。如果企业具有了全球观念,它就会有效地整合
其所有当地机构的资源、充分利用全球范围内的所有人力资源,无论这些资源是在
总部还是在分部。正如坎特和德雷特勒所说,全球战略包括以统一的方式考虑企业
所有方面的问题,如供应商的选择、生产地点的安排、市场和竞争等。
全球化地思考问题意味着全球企业不仅采用国际的视角同时也重视各国的国
内市场。在全球企业中,有价值的知识并不总是来自母国,任何地方的业务单位都
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第三节 二十一世纪全球企业面临的主要问题
无论是管理者,还是理论研究人员都将全球企业竞争力问题视为全球企业在
二 十 一 世 纪 面 临 的 主 要 问 题 之 一 。 根 据 核 心 能 力 学 派 的 观 点 ( Prahalad &
Hamel,1990;Teece & Pisano,1994),企业动态核心能力是全球竞争优势
的主要资源。在复杂和动态的环境中,企业需要开发和培养企业所特有的资源和能
力系统。然而,全球企业的核心能力是不可能一成不变的,企业的核心能力会逐渐
变成其未来发展的主要阻力(Leonard-Barton,1995)。全球企业必须不断开发
和更新核心能力。核心能力实际上是企业的一种平衡能力,是在对全球快速变化的
反应能力和维持稳定的能力之间保持平衡的能力,是在全球不同的业务单位之间
一体化与分散化之间的平衡能力。因此,协作是全球企业建立核心能力和取得竞争
优势的关键。全球企业必须采用不同于传统跨国公司的战略,通过全球战略、柔性
战略、联盟战略和合作战略来建立和维持竞争力。这些战略有助于全球企业成为有
效的、创新的、学习型的和有竞争能力的企业。全球企业核心能力形成的过程如图
10-1 所示。
环境 : 新的战 略:
全球化 全 球 化 战
技术 略
消费者 柔性战略
联盟战略
创新战略
图 10-1 全球企业动态核心能力的形成
是否实施全球化战略,是衡量企业是否已进入真正的全球企业的一个重要标
准。全球化战略能够有利于企业通过在全球有效地配置资源实现世界范围的范围经
济。宝洁公司在中国大陆市场的成功主要依靠其品牌战略以及公司成功地将其研究
与开发能力向中国的转让。越来越多的跨国公司在海外投资建立研发机构,以便有
效地应对当地市场、快速地获得先进技术,通过不同创新资源的相互补充来实现全
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第四节 二十一世纪全球企业人力资源管理新的作用与挑
战
在新的全球经济中,竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球性
的、柔性的、创新型的和拥有丰富关系资源的企业,谁就能拥有更为强大的能力和
竞争优势。为此,越来越多的全球企业重视人力资源,并开始全面提高企业的人力
资源能力。一些文献从“资源能力”为基础的理论出发,揭示了人力资源的重要性,
指出了人力资源工作实践的价值,也揭示出孕含于个人和小组中的知识的战略意
义,并将知识看成是企业的战略工具(Winter, 1987),尤其是其中所包含的知
识是非常难以模仿和难以流动的(Barney, 1991)。企业人力资源是个人所拥有
的知识、技能与能力所累积起来的总和,这种人力资源是企业长期形成并得到大家
认同的专门知识(Kamoche, 1996)。根据知识资本理论,虽然,知识和技能总
是无形的,但是,人力资源是决定企业市场价值的关键因素,企业员工的知识和
技能是企业真正的财富(Stewart,1991, 1994)。有些研究者认为人力资源和
其他无形资产是企业最高层次的资源。智力资本是由人力资源、结构性资本和顾客
资 本 三 者 构 成 ( Stewart , 1997 ) , 也 有 人 认 为 是 由 人 力 资 源 、 创 新 资 本
(renewal capital)、结构性资本和关系资本四部分构成(Miller, 1999)。虽然
智力资本理论研究者对于智力资本的构成还没有能够形成统一的认识,但是在人
力资本是智力资本最重要的因素这一点上是完全一致的。人力资源是知识创新和知
识转让的关键。企业的人力资源管理能力是企业通过人力资源政策和具体的人力资
源工作来保证、培养、保持和使用人力资源的能力(Kamoche, 1996)。人力资源
管理的作用就是有效地配置人力资源,提高企业的人力资源能力。当企业外部环境
发生剧烈变化和动荡时,人力资源管理就需要进行变革以适应新的任务与新的作
用。因此,全球企业的人力资源管理工作就变得比以往更加重要,并起着战略性的
作用。
企业的知识库,尤其是未编码的隐含性知识,依赖于组织内部员工和外部专
家的个人知识,对企业的技术发展决策和组织绩效有着积极影响,这在高技术企
业尤为明显。二十一世纪全球企业的人力资源管理需要有效地管理全球范围内的知
识,并将产生所谓的知识经纪人(a knowledge broker)。如同面对信息技术工
作者的全球性短缺,“企业的人力资源管理人员将变得和信息技术员工一样重要,
因为他们能够将企业的战略转化为具体知识。而目前企业在信息技术从业人员人力
供应上的紧张状态,在 3 到 5 年内会转变为人力资源从业人员的人力供应紧张状
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第五节 建立面向二十一世纪全球企业的人力资源管理战
略
一 培养全球观念
全球观,也可称之为全球世界观,是有关企业如何考虑其国际经营活动的理
念。全球性地考虑企业经营活动、全球性地开展企业的研究与开发活动以及全球性
地进行商务活动,是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之,全球观是有关
企业的思维方式。以日本电子产品生产商欧姆龙(Omron)公司为例,这家公司越
来越依赖世界各地的当地专家并且能够将当地管理人员的见解整合进公司文化,
这家公司实际上逐步形成了全球观(Dutton, 1999)。我们可以通过一系列指标
来衡量公司管理人员的全球观念的发展水平,如整合能力、对环境的应对能力和协
作能力等。如果企业考虑全球范围内的许多事情都强调整体性;以一个统一的组织
来采取行动;能够对当地市场和当地员工的需要作出快速应对;并且能够长期有
效地协调和配置组织的所有资源,那么企业就具有了全球观念。
此外,我们还可以通过管理人员看待全球化的方式来判断企业全球观念的水
平。一项对一家美国公司分布在 13 个国家的子公司的 370 位管理人员的调查显示,
在这家提供实地调查的企业里,企业的每一个员工不仅面临与其他的企业、部门和
国家的 员工协作与学习方面的挑战,而且也面临着在感知上接受并 处理他们 本人
工作全球化所带来的冲突与应变性要求所造成的挑战。这家全球企业负责生产的管
理人员并不需要对公司在应变能力和统一性等方面的全球性结果负责。研究人员指
出管理人员在他们能够用新的综合分析逻辑框架来评价应变能力和整合性之前,
首先需要学会忘记(unlearn)那些将应变能力和整合性排除在外的企业绩效评价
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5% 5% 电子信息系统
55% 1:1
35% 知识工人 工作者
与工作站
60% 40%
外部协作单位
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四 开发全球经理人员和全球知识工作者
全球企业用多种方法开发全球人才,有些全球企业甚至通过“买”或“借”的方
式获得高质量的人才。拉里波斯底公司的 120 位高层经理中,30 位是从外部招聘
来的,同时,越来越多的全球企业开始利用咨询人员或外部合伙人( Ulrich,
1998)。用市场交易的方式从其他国际企业或当地的其他组织获得人才可以在获
得知识和经验的同时,保持人力资源方面的柔性。一些全球企业,如英特尔、北方
电信、宝洁公司等采用市场合同的方式在中国获得研发资源,尤其是从中国大学、
科研机构和别的组织获得人才(薛澜、王建民,1999)。
五 提高业务单位对全球绩效的贡献
如何实现全球范围内有效的核心能力管理也是一个新的挑战。爱立信在这一领
域有很好的经验,它已经拥有了一种在整个组织中进行跟踪的技能和创新的思想。
公司不断地研究公司内部影响 公司 绩效的能力和技能之间 的差距,从而对分布在
全球 130 多个国家的所有业务单位的人事招聘、培训、薪酬、市场交易与采购以及新
产品开发等方面进行决策。一旦公司内部某一部门确定某一关键性的领域需要采取
行动,公司就会立即组建一个针对这一特别问题的项目工作小组(Greengard,
1998)。根据其全球战略,有些企业开始建立考虑全球产出的全球共享的会计系
统。根据这种新会计方法,企业经营活动将跨国家和跨生产部门的合作放在更重要
的位置上,而“管理人员的薪酬制度也将被重新设计,在新的薪酬制度中,管理人
员对全球产出的贡献这一指标的权重要高于他们对某一国家范围内的公司绩效的
贡献”,公司提出中层管理人员要进入公司高层管理,则需要有过硬的国际工作经
历(Murtha, Lenway & Bagozzi, 1998)。
六 建立新的全球激励机制来适应新战略
新的激励机制需要提高在柔性战略下员工对企业的忠诚度,这需要报酬制度
的创新。百事可乐公司有一个名为“分享权力”(Sharepower)的项目,在这一项
目中,195 个国家的 50 万员工,只要每年在百事可乐的工作时间在 1500 小时以
上,或在百事可乐全职工作一年以上,都可以获得公司的股票。这样的利益分享机
制不是一种博爱主义,而是能够提高员工对企业的忠诚(Anfuso, 1995)。
同时我们也需要重新设计激励机制来鼓励知识分享。例如,在伯克曼实验室对
K'Netix 这一知识分享系统贡献最大的人可以优先参加为知识管理项目战略计划会
议而安排的冬季旅行。同时,人力资源管理也更新了企业的绩效评价系统,特别强
调网上论坛的团队合作和参与(Greengard, 1998)。
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第六节 新世纪企业人力资源管理的再思考
一 再思考的缘由
二十一世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境,包括锐不可挡的经济全球
化趋势,飞速发展的技术变革和创新,以及迅速变化的差异化顾客需求等。全球大
大小小的企业都处在这种高度变化、动荡的环境中,并要接受比之过去完全不同的
竞争与挑战。在这种“非连贯性”新竞争环境中,企业传统上所具备的任何有形竞争
优势,例如,资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的
(Charles,1998)。企业只有具备了先进的技术和知识,尤其是能创造独占性的
异质知识和垄断技术优势,才是其维持生存,并促进持续发展的保证。
很显然,当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争,从根本上讲是知识与科
学技术的“承载者”——人才的竞争。而企业人才竞争,更多地要看与“管人”有关的
企业人力资源管理职能和能力。自二十世纪九十年代以来,许多公司,尤其是跨国
公司都在分秒必争地抓紧 吸引与培养高素质 的人才,想方 设法留住人才,以期在
激烈的国际竞争中能保持自己的竞争优势。今天,就在我们感慨二十一世纪降临地
如此迅速,黯然于悄悄逝去的二十世纪时,全球各企业早已不得不擦亮眼睛,重
整行装,纵身越入风云变幻的全球激烈竞争中。纵观历史,每逢世纪之交的年代,
总是大变革、大创新层出不穷的年代。新事物、新观念、新规则不断推出,令人眼花
缭乱,是不断地激励人们进行积极思索,迅速行动,创造未来。这是世纪之交正常
的心态反映。
二十一世纪人们已充分认识到,知识是企业的战略资产,企业是一种知识整
合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识或异质性未
编码知识,就成为连续推动企业提高生产率,提升并创造连续竞争优势的源泉。作
为知识和科技“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的
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新世纪“非连贯性”竞争环境,使得很多企业逐渐认识到建立自身的竞争优势
关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理,企业高层管理者对此寄予很大希
望。为迎接挑战,企业人力资源管理者已逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角
色转变成为企业学习、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职
能专家和变革的倡导者等。美国会议委员会(Conference Board) 对 314 家美
国公司进行调查,并通过对 126 位资深人力资源主管进行的深入访谈发现①:人力
资源从业者越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争力
优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产
率负责等(请参见图 10-3)
人力资源职能的转变
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图 10-3 人力资源职能转变(以重要性排序)
注:此图根据沃尔里奇:《人力资源管理教程》,29 页,北京:新华出版社,2000 的资料编制。
首先,在二十一世纪经济全球化背景下,企业人力资源管理者的职责已逐渐
从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。因此,
企 业人力资 源管理部 门已逐渐 由原来的非主流的功能性部 门, 转而成为企业经营
业务部门的战略伙伴。我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面
一种是作业性的,另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资
福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,中
高层主管的甑选,员工的教育、培训、生涯规划,组织发展规划和为业务发展开发、
留住人才等等,具有相当的前瞻性。
正是基于此,企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。战略人力
资源管理是企业在面对新世纪激烈、反常的竞争环境下通过人力资源管理与开发来
支撑和保证企业经营战略计划。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理态度
即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题,向帮助企业管理层为获取企
业持续竞争优势,而实现员工贡献最大化,这样一种全新的角色转变。美国一家权
威机构 对人力资 源经 理做的民意调 查结 果显示:人力 资源 发生变化的重要原因是
由于人力资源进行了重新的组合,使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管
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表 10-1 人力资源角色
注:此表根据“沃尔里奇:《人力资源管理教程》,北京:新华出版社,2000”内容编制。
其中,战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起
来。在这一角色中,人力资源人士以战略伙伴的面目出现,通过提高组织实施战略
的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源人士设计和提供有
效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的
事项。员工的支持者角色意味着人力资源人士需要帮助维持员工和企业之间的心理
契约,把精力投入到员工日常关心的问题和需求上,积极地倾听、积极地反应,并
向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源。创造一个学习的氛围和环境,
让企业员工置身于其中,激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者
要求企业人力资源人士本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时,具备为未来竞
争的观念和行动。
据有关调查显示 ②:有 94%的人认为人力资源应该与业务战略相协调,成为
业务单位的战略伙伴(strategic partner);65%被访者认为力资源管理者的还应
成为企业的变革推动者(change agent);另外还分别有 25%和 16%的被访者
认为人力资源管理角色应是职能专家( functional expert)和员工的支持者
①
②
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1 .掌握业务
业务敏锐
顾客导向
外部导向
(战略伙伴)
3 .个人信誉
建立人际关系
保持价值
信任 鼓励
(员工的支持 4 .掌握变革
2 .掌握人力资源 革新 创新
者)
绩效评估 奖励系统 人际能力影响
沟通 组织设计 问题解决能力
(职能专家) (变革推动者)
图 10-4 人力资源能力模型
沃尔里奇利用此三角模型,描述了企业人力资源管理需要掌握的四大类技能。
第一、掌握业务(Business Mastery)。要求人力资源从业人士成为企业核心经营、
管理层的一部分,了解并参与基本的业务活动,具备强烈的战略业务导向。第二、
掌握人力资源(HR Mastery)。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互
协调,并担当起行政职能。第三、个人信誉(Personal Credibility)。是指人力资
源从业人士应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。第四、掌握变革
(Change Mastery)。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。很显然
这四种技能分别与沃尔里奇对人力资源管理的四大新角色一一对应。
原先企业人力资源管理作为行政附属部门,其权力来源是由组织赋予、是外生
的,经常随着企业高层管理者的经营理念的变化而变化,具有相当的不确定性。现
在人力资源部门担负起企业发展的战略伙伴、职能专家、变革推动者和员工的支持
者四个角色后,其权力将是内生的,即来自于它的专业知识和战略服务功能。也就
是说,头衔在今天的组织已经变得越来越不重要,别人不会因为你是资深的人力
资源经理而尊敬你,只有当你与业务部门合作,用同一种“语言”交流,最重要的
是能为他们创造价值,提供某种建设性的服务,才会使人力资源管理从业者具有
真正的权力。因此从某种角度来看 ,“服务”成为“权力” 的来源,也就是说人力资源
管理的权力等于服务能力!
最后,笔者还有一点要着重提出,那就是企业的人力资源主管。新世纪企业人
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