INSTITUTO SUPERIOR POLITECNICO INDEPENDENTE

Informática E Gestão De Empresas

TRABALHO EM GRUPO DE
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DE EQUIPAS

A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS

LIDERADOS
 A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS
LIDERADOS

Integrantes

170150- Amélia Paulo

180533- Betilda Guiomar
180676- Cesaltina Muteka
170213- Celmira Longuia
180812- Nzuzi Barreto
170747- Ordegina Ndipopilwa

A Docente

Avelina Nascimento
Conteúdo
Resumo .........................................................................................................................................4
INTRODUÇAO ...............................................................................................................................5
Motivação ....................................................................................................................................5
Liderança .....................................................................................................................................6
Teoria dos estilos de liderança ..................................................................................................7
A importância dos líderes na história .......................................................................................8
Teoria dos traços de personalidade ........................................................................................9
Características dos líderes .........................................................................................................9
Teorias Comportamentais (Estilos de Liderança) ................................................................ 10
Teoria Situacional (Contingencial) ........................................................................................ 14
MOTIVAÇÃO: CONCEITOS E TEORIAS .................................................................................... 16
Teorias de conteúdo da motivação ..................................................................................... 17
Teorias de processo da motivação....................................................................................... 17
Conclusão ................................................................................................................................. 19
Referencias ............................................................................................................................... 20

3
Resumo
O presente trabalho tem como objetivo demonstrar que o líder e o estilo de liderança
adotado pelo mesmo em uma organização têm o poder de influenciar positivamente ou
não no alcance dos objetivos de uma organização, bem como na vida dos
colaboradores, seja no âmbito profissional ou pessoal.

Diante disso, são abordados conceitos de motivação e liderança, tais como abordagens
históricas e teorias. Baseado nestes conceitos de Liderança e Motivação tenta-se
demonstrar que ambos os conceitos estão interligados.

A metodologia utilizada neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica e exploratória, através

de encontros entre os distintos membros deste grupo e fruto do questionário junto aos
membros de grupos distintos como Igrejas, equipas de futebol, e pequenas empresas.

A nossa intenção é de identificar e analisar a influência e a importância do líder na

motivação dos colaboradores através da perceção dos próprios liderados. O trabalho
conclui com a análise dos entrevistados através de suas perceções sobre o tema e a
influência sobre os mesmos.

O trabalho sugeriu, ao seu final, indícios de efeitos da liderança sobre a motivação dos
entrevistados. Procurou-se neste trabalho realizar todo um embasamento teórico em
volta do assunto.

4
INTRODUÇAO
Liderança é a arte de gerenciar pessoas, assim como a atividade de atrair
seguidores, influenciar e persuadir de forma positiva pessoas e comportamentos, tendo
a responsabilidade de planejar, monitorar, direcionar e orientar, e tem papel
fundamental relacionado à motivação, pois o líder eficaz sabe como motivar sua
equipe.

O líder tem a necessidade de buscar meios em que os colaboradores se sintam

motivados e envolvidos com suas obrigações, trazendo inovações, criatividade e
buscando favorecê-los de maneira que alcancem conquistas e atinjam alvos
surpreendentes (VIEIRA DE CARVALHO, 2012; NASCIMENTO, 2012; GOMES
SERAFIM, 2012).

Segundo Chiavenato (1992) as empresas precisam de líderes em todos os níveis, para

que alcancem melhores resultados, o líder deve incentivar o envolvimento de todos da
equipe para que saibam da sua importância para a organização e ser o
facilitador, valorizando seus funcionários como parceiros, usando suas habilidades no
envolvimento de todos no processo e a principal ferramenta gerencial no convívio com
pessoas é a liderança.

A liderança envolve um conjunto de influências, exercidas através de um processo

de comunicação, com vista a obtenção de determinados objetivos específicos como
conduzir as ações ou influenciar o comportamento de outras pessoas, por este motivo
algumas empresas tem como estratégica o gerenciamento de um sistema de sucessão
de cargos, tendo em vista alguns imprevistos como demissões e a reforma, buscam a
formação de novos líderes. A motivação é importante para o sucesso da organização,
pois o colaborador precisa se sentir motivado, envolvido no objetivo da empresa, sendo
assim, trabalhará satisfeito, se sentindo importante e responsável pelo resultado final,
deixando afluir a criatividade e a possibilidade de revelar talentos, contudo, é
extremamente importante que se tenha um líder eficaz, capaz de motivar a equipe e
que conheça as necessidades de seus colaboradores, para assim estabelecer metas
e conseguir com que seus objetivos estejam em comum.

Motivação
O mercado de negócios está cada dia mais competitivo exigindo assim um alto nível de
motivação por parte dos funcionários, entendendo que este seja o principal elemento
para a melhor produtividade individual ou em grupo. As empresas estão valorizando
cada vez mais o comprometimento dos funcionários, pois promovem melhores
soluções e estes se tornam investimento para as empresas.

Segundo Gil, (2001) motivação é o que estimula e dá força para as pessoas agirem, é
a consequência das necessidades não satisfeitas, sendo assim, o
comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir um objetivo em especifico,
por este motivo, muitos gerentes não são capazes de motivar, mas de satisfazer as
5
necessidades de seus funcionários, conseguindo com que muitos cumpram com suas
obrigações, porém muitas vezes estes estão interessados e não estão comprometidos
com os objetivos da empresa.
Um bom desempenho requer muito mais do que simplesmente aptidões e
habilidades, é necessário motivação para trabalhar, contudo o bom desempenho esta
relacionado ao quão motivado esta o empregado, mas em termos de comportamentos,
a motivação é o esforço e presciência exercida pela pessoa para fazer ou alcançar
algo, é um dos diversos fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho,
assim ele é facilmente influenciável do que as demais características das pessoas
como traços de personalidade entre outros. (CHIAVENATO, 1992).

Para compreender-se a motivação humana, necessita do conhecimento do que

a provoca e dinamiza, pois a motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza
através de cada necessidade humana. (CHIAVENATO, 1992)
Para Chiavenato (1992) a motivação funciona de forma cíclica, assim sendo chamado
o ciclo motivacional que é composto de fases que se repetem e se alternam.
O organismo humano tende a um estado de equilíbrio, em que se rompe quando surge
uma necessidade. Assim o equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura
enquanto a necessidade não for satisfeita.

De acordo com Chiavenato (2005) a motivação não é uma qualidade individual, muito
menos uma característica do trabalho, pois não existem indivíduos que estejam
sempre motivados, nem as tarefas são motivadoras. A motivação é bem mais que um
processo estatístico, define-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos
indivíduos e das atividades especificas que eles desenvolvem. É por isso que a direção
e a existência da motivação estarão estritamente ligadas à maneira que a pessoa
compreende e avalia sua própria ação no trabalho.

Liderança
Para Chiavenato (1992) a princípio, para que as pessoas trabalhem com satisfação e
realização profissional elas necessitam de liderança, já que constitui uma
grande necessidade de trabalho em equipa e para que isso de certa forma funcione e
haja uma excelente produção de resultados satisfatórios, o gerente precisa
desempenhar muitas funções ativadoras e dentro deste, sobressai a então liderança.
O gerente deve então saber como liderar as pessoas e administrar as diferenças entre
elas, assim a liderança se torna necessária em todas as atividades e em todos os tipos
de organização humana, principalmente nas empresas.

O líder nem sempre é um gerente ou um dirigente, na realidade eles devem

estar presentes no nível de gerência, sendo assim, estando em todos os níveis da
organização, toda empresa necessita de um bom líder em todos os níveis hierárquicos
e em todas as áreas de atuação, contudo, o ponto mais crítico da gerência acaba
sendo o da liderança e é neste nível onde são decodificados os objetivos e
necessidades da empresa. (CHIAVENATO, 1992).

As organizações precisam de líderes e administrações eficazes para assim atingir

um nível elevado de eficácia, também precisam de líderes que desafiem o status, criem

6
visões de futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização para realizar
essas visões, entretanto, precisam também de gestores capazes de elaborar planos
detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações
(ROBBINS, 2011; JODGE, 2011; SOBRAL, 2011).

Segundo Kotter (1997) liderança é um estabelecimento de orientação pois desenvolve

estratégias que produzirão as mudanças necessárias, é alinhamento de
pessoal através da direção com palavras e ações, de modo que a equipe compreenda
a visão e estratégias, liderança ainda é motivação e inspiração, é injeção de ânimo nas
pessoas para que elas superem as expectativas, alcancem melhores resultados e
satisfaçam suas necessidades pessoais.

Define-se que, uma liderança ideal exerce influência sobre um conjunto de

pessoas, conduzindo suas perceções em direção aos seus objetivos, devendo ajudar
o grupo a atingir as metas e resultados esperados. A liderança diz respeito ao
gerenciamento da mudança, pois os líderes mais eficazes estabelecem direções,
engajam pessoas na direção que possuem no futuro e os inspiram a superar os
obstáculos, ainda oferecem condições favoráveis para um melhor desempenho das
tarefas e alteram o estilo de comportamento frente às necessidades de seus liderados
(ROBBINS, 2011; JODGE, 2011; SOBRAL, 2011).

Teoria dos estilos de liderança

De acordo com Banov (2013) estilo de liderança é a maneira como os líderes
se comportam e o que usam para controlar o comportamento de seus liderados, esta
teoria trata- se de três estilos abordados:

1. Ambiente autocrático: dentre as regras, as atividades, os companheiros de

trabalho, os objetivos e as formas a serem executados é o líder que determina,
pois o líder é uma pessoa de certo comportamento dominador e pessoal em
seus elogios. A avaliação e a atenção dada pelo líder é sempre individual e muito
pessoal, com critérios não justificados. Ambiente de total rigidez e controle.

2. Ambiente democrático: o líder estimula as normas, regras, atividades e

execução são discutidas e decidas pelo grupo, pois o líder apenas fornece
orientações e recomendações e essas avaliações eram objetivas, factuais e
sempre justificadas, o grupo que determinava as técnicas de execução das
tarefas e da sua divisão, porem cada membro tinha a liberdade de escolher seus
companheiros de trabalho. O líder procurava sempre ser um elemento normal
no grupo, sugerindo quando solicitado e apresentando alternativas para o grupo
escolher.

3. Ambiente laissez-faire: com completa liberdade individual e grupal. O líder

apenas fornecia o material de trabalho e as informações só eram dadas quando
fosse procurado, ele porém não participava das atividades ou de suas
atribuições, isso ficava a cargo do grupo. O líder não avalia, e somente
quando solicitado faz comentários sobre o grupo. Dessa maneira, os estilos de
liderança apontam a importância do comportamento do líder sobre o liderado.

7
A importância dos líderes na história

Ao longo da história surgiram pessoas que marcaram gerações como referencial

de liderança. Esses líderes tiveram grande importância para muitas mudanças na
política, religião ou em outras áreas que lhe permitiram a oportunidade de se
destacarem.
Líderes que influenciaram gerações de maneira positiva, pois seus ideais atraiam
seguidores e os motivavam a segui-los: Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Adolf Hitler
e Jesus Cristo Mahatma Gandhi, conhecido como maior pacifista indiano, o principal
personagem na luta pela independência indiana, político, educador indiano, destaque
como defensor da Satyagraha (não violência) e exemplo a resistência à opressão,
Gandhi surgiu como instrumento para definição de novos modos da interação humana,
influenciou a geração de ativistas democráticos e recorria a jejuns como forma de
protestos, chegou a ser preso por participar de uma manifestação pública contra os
impostos, permanecendo dois anos na prisão. Gandhi lutou muitos anos pela
independência da Índia, e após um ano da conquista, foi morto por um hindu, tendo
suas cinzas jogadas no Rio Ganges, local sagrado para a religião (ROHDEN, 2000).

Nelson Mandela teve sua história de vida muito conhecida como guerreiro na luta pelos
direitos dos negros, líder estratégico, que com muita coragem e sabedoria, ajudou
a introduzir a democracia na África do Sul de dentro de prisões, posteriormente sendo
eleito presidente deste país. Foi líder do movimento Apartheid (legislação que
segregava os negros no país), e premiado por sua luta em favor dos direitos humanos,
recebendo o Prêmio Nobel da Paz (LANG, 2007).

Jesus Cristo foi o maior líder de todos os tempos, o modelo perfeito de

liderança baseado em valores humanos e com princípios voltados para o crescimento,
harmonia e realização de todos. Jesus foi um líder audacioso, rompeu barreiras e soube
valorizar às pequenas coisas da vida e amava seus seguidores de maneira
incondicional, provou isto dando sua própria vida. Ele tinha realização nas pessoas, e
seu amor ao próximo foi um dos principais ensinamentos que nos deixou.

Conhecido como principal figura do cristianismo, fazia suas pregações e realizava

milagres por onde passava. Sua história foi contada nos livros sagrados de várias
religiões, e suas palavras pregavam amor e paz como base e direcionamento, seus
ensinamentos atraem seguidores e influencia a vida das pessoas até os dias de hoje.
Tais líderes foram de grande importância para a formação de líderes atuais,
eles alcançaram seus objetivos e transformaram gerações influenciando pessoas e
motivando a seguir seus ideais.

8
Teoria dos traços de personalidade
Os primeiros indícios da teoria dos traços ocorreram entre as décadas de 1930 e de
1940. Segundo esta teoria, a liderança é prerrogativa das pessoas que detêm uma série
de traços - características de personalidade, um bom líder, ou o mais apto, seria aquele
que apresentasse mais características consideradas necessárias para liderar.

A Teoria dos Traços define traços universais de personalidade, ou seja, inúmeras

características que todos os líderes deveriam apresentar e considera que tais
características são natas, nascem com o indivíduo.
De acordo com Trewatha, Newport. (1982), a base teórica para esta abordagem é que
determinados traços físicos, sociais, da personalidade e pessoais são considerados
inerentes a certos indivíduos e, portanto,podem ser usados para distinguir os que são
lideres e os que não o são.

Características dos líderes

As características e os traços que definem o líder são:

O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o

distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de
personalidade por meio das quais pode influenciar o comportamento das demais
pessoas.
Um traço é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade.

 Traços físicos – energia, aparência pessoal, estatura e peso.

 Traços intelectuais – adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
 Traços sociais – cooperação, habilidades interpessoais e habilidade
administrativa.
 Traços relacionados à tarefa – impulso de realização, persistência e iniciativa.

Para Hersey & Blanchard (1986), há traços de personalidade desejáveis no líder, tais
como: otimismo, inteligência, empatia, criatividade, tolerância, flexibilidade,
amabilidade, responsabilidade, confiança, disposição, perspicácia, habilidades
humanas (conhecimento e determinação, por exemplo).

Segundo os autores, esses traços são transferíveis de uma situação para outra e são
essenciais para uma liderança eficaz. Para alguns estudiosos, tais como Robbins
(1998) esta teoria aponta algumas limitações, são elas:

 Não existe nenhum traço universal que possa prever a liderança em qualquer
situação;
 Estes parecem prever a liderança mais em situações “fracas” do que em
situações “fortes”;
 As evidências são pouco claras quanto à separação de causa e efeito;
 Os traços funcionam melhor para o surgimento da liderança e não para distinguir
entre líderes eficazes e ineficazes estabelecidos exclusivamente pelo líder.

9
Tais limitações assim como poucos resultados significativos levaram ao surgimento de
uma nova teoria denominada comportamental que tem como base a análise do
comportamento dos líderes.

Teorias Comportamentais (Estilos de Liderança)

As teorias comportamentais tiveram origem no pós-guerra, ocorrendo entre as décadas

de 1940 e de 1960. Esta teoria tem como ênfase o comportamento do líder, dessa
forma, a liderança pode ser aprendida e os líderes apresentam certos estilos de
liderança. Vale ressaltar que a liderança como forma de comportamento pode ser
aprendida desde que a pessoa esteja disposta a tal, pois, nem todos se propõem a
exercer papel de líder. Em seu livro, Stoner e Freeman (1985) mencionam que os
pesquisadores, ao invés de tentar descobrir o que os líderes eficazes eram, eles
tentaram determinar o que os líderes eficazes faziam, ou seja, como delegavam tarefas,
como se comunicavam com os subordinados e tentavam motivá-los, como realizavam
suas tarefas, e assim por diante.

As teorias sobre estilos de liderança enfocam três abordagens:

 Os três estilos de liderança;

 A liderança orientada para tarefas ou pessoas ;
 A grade gerencial na expressão original em inglês managerial grid.

a) Os três Estilos de Liderança

Existem várias teorias sobre os estilos de liderança. A finalidade desses estudos

é analisar a relação do líder com seus subordinados e observar de que maneira
o líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança. Tem a finalidade também
de expor as características e personalidades dos estilos de liderança.

Conforme situa Chiavenato (2003) a teoria identifica três estilos diferentes de liderança
no desempenho e na satisfação dos integrantes do grupo:

 Autocrático ou autoritário – o líder centraliza as decisões e impõe suas ordens

ao grupo. É ele quem determina a tarefa que cada um deve executar e o seu
companheiro de trabalho. O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas
críticas ao trabalho de cada membro.

 Democrático – o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação

democrática das pessoas. Líder e subordinados desenvolvem comunicações
espontâneas, francas e cordiais. O líder procura ser um membro normal do
grupo, em espírito. O líder é objetivo e limita-se aos “fatos” nas críticas e elogios.

 Liberal ou Laissez-faire – o líder delega totalmente as decisões ao grupo e

deixa-o completamente à vontade e sem controlo algum, ou seja, há uma mínima

10
 participação do líder. O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos.
Apenas comanda as atividades quando perguntado.

b) Liderança orientada para tarefas ou pessoas

Segundo Stoner e Freeman (1985) diferentemente das características, os

comportamentos podem ser aprendidos, donde se deduziu que os indivíduos treinados
em comportamentos de liderança apropriados seriam capazes de liderar com maior
eficácia. Segundo os autores, os pesquisadores se concentraram em dois aspectos do
comportamento de liderança: as funções de liderança e os estilos de liderança.

Para atuar com eficácia um grupo precisava de alguém que realizasse duas funções
principais: funções “relacionadas à tarefa” ou funções de solucionar problemas; e
funções “de manutenção do grupo” ou funções sociais, como mediar disputas e garantir
que os indivíduos se sentissem valorizados pelo grupo. (Stoner e Freeman, 1985).

Outros estudos realizados procuraram abordar a liderança identificando grupos de

características que pareciam relacionadas entre si. Estes estudos afirmam que as duas
funções de liderança mencionadas anteriormente tendem a ser expressas em dois
estilos de liderança, que foram denominados de orientação para as pessoas que apoia
as necessidades destes e as necessidades de manutenção do grupo; e orientação para
as tarefas que visa à direção e a produção.

Segundo os estudos da Universidade de Ohio State e Michigan:

..Os líderes orientados para o empregado acentuam o aspeto de relacionamento da sua

função. Acham que cada empregado é importante e se interessam por cada um,
aceitando sua individualidade e suas necessidades pessoais. Já a orientação para a
produção enfatiza a produção e os aspetos técnicos da função; os empregados são
vistos como instrumentos pelos quais se atingem os objetivos da organização. Essas
duas orientações são paralelas aos conceitos do comportamento do líder autoritário
(tarefa) e democrático (relacionamento). (HERSEY e BLANCHARD, 1986)..

Chiavenato (2004) também divide em dois grupos os estilos de liderança. Para o autor
existem os líderes orientados para tarefa, que são aqueles que estão preocupados com
a execução da tarefa e com seus resultados imediatos, e os líderes orientados para as
pessoas, que são os que estão preocupados com os aspetos humanos dos
subordinados e que procuram manter uma equipe de trabalho atuante, dentro de maior
participação nas decisões.

Stoner e Freeman (1985) complementam a ideia acima afirmando que:

Administradores que têm um estilo orientado para a tarefa supervisionam de perto os

empregados para garantir que a tarefa seja executada satisfatoriamente. Para eles,
fazer com que o trabalho seja realizado é mais importante do que o crescimento ou a
satisfação pessoal dos empregados. Os autores afirmam que Administradores com um
estilo orientado para os empregados tentam motivar, em vez de controlar os
subordinados. Buscam relações amigáveis, confiantes e respeitosas com os
empregados, que frequentemente têm permissão para participar das decisões que os
afetam.

11
 c) Grid Gerencial

Outro estudo da teoria comportamental diz respeito ao Grid Gerencial de Blake e

Mouton. Esta grade consiste em um diagrama desenvolvido por Blake e Mouton para
medir a preocupação relativa do administrador com relação às pessoas e à produção,
conforme podemos ver na figura a seguir:

Estes autores ao criarem uma grade gerencial quiseram demonstrar que a preocupação
com a produção e com as pessoas são aspetos complementares e que podem interagir
mutuamente. Para eles, os líderes devem unir essas duas preocupações, a fim de
conseguir resultados eficazes das pessoas.

O Grid Gerencial apresenta cinco tipos diferentes de liderança baseados na

preocupação com a produção (tarefa) e pessoas (relacionamento) que são dispostos
em dois eixos: horizontal e vertical. Cada eixo está subdividido em nove graduações
sendo que a graduação mínima é 1 e significa pouquíssima preocupação por parte do
administrador, enquanto a graduação máxima é 9 e significa a máxima preocupação
possível.

Segundo Chiavenato (1999) o administrador deve avaliar o seu estilo de liderança e

verificar onde está situado na grade gerencial. O objetivo é tentar gradativamente movê-
lo para atingir o estilo 9.9, que constitui o estilo da excelência gerencial: a ênfase na
produção e nos resultados, simultaneamente com a ênfase nas pessoas e nas atitudes
e comportamentos.

O quadro a seguir apresenta os cinco estilos do Grid Gerencial e seus significados que
são utilizados amplamente como ferramenta de treinamento para administradores.

12
Quadro: Os estilos principais do Grid gerencial.

13
Teoria Situacional (Contingencial)
As Teorias Situacionais surgiram a partir da década de 1960 chamando atenção para a
importância das contingências (ambiente) ao combinar a abordagem dos traços e as
teorias comportamentais. Estas teorias procuraram incluir a liderança no contexto
ambiental em que ela ocorre, levando em consideração o líder, os liderados, a tarefa, a
situação, os objetivos, etc.

Não se trata de descobrir o melhor estilo, mas o estilo mais eficaz para uma determinada
situação. A ideia é que vários estilos de comportamento de líder podem ser eficazes ou
ineficazes, dependendo dos elementos da situação. (HERSEY BLANCHARD, 1986).

As teorias situacionais constituem uma evolução da teoria dos estilos. Dessa forma, o
estilo deve se adequar a situação não existindo um único estilo e característica de
liderança para toda e qualquer situação, mas sim, para cada situação há um tipo de
liderança. Nesta teoria há uma relação entre liderança, motivação e poder, em que o
líder estará frequentemente avaliando seus colaboradores e alterando seu estilo de
liderança, sendo ela dinâmica e flexível.

Ocorreram várias contribuições para a abordagem situacional, tais como o Modelo

Contingencial de Liderança Eficaz; a Liderança Situacional e o Modelo caminho
objetivo.

a) Modelo Contingencial de Liderança Eficaz

O modelo de Fred Fiedler se baseia em três fatores situacionais: poder de posição do

líder, estrutura da tarefa e relação entre líder e membros. Segundo Fiedler, estas três
variáveis situacionais parecem determinar se uma dada situação é favorável ou não aos
líderes. (HERSEY e BLANCHARD 1986).

 Poder de posição (cargo): corresponde ao poder inerente ao cargo ou posição

formal ocupada pelo líder e a autoridade atribuída a ele independente de suas
características pessoais.

 Estrutura da tarefa: esta variável ajuda a determinar o poder do líder. Ou seja,

nas tarefas estruturadas os líderes têm automaticamente grande poder, já nas
desestruturadas seu poder é reduzido.

 Relação líder-membros: é a influência mais importante de todas. Nesta variável,

se o líder se dá bem com o grupo e este o respeita por conta de sua
personalidade, caráter ou capacidade, o líder pode não depender de sua posição
formal.

A situação mais favorável para um líder influenciar seu grupo é aquela em que ele é
estimado pelos membros (boas relações líder- membros), tem uma posição de grande
poder (alto poder de posição) e dirige um trabalho bem definido (alta estruturação da
tarefa). Por outro lado, a situação mais desfavorável para um líder é aquela em que ele

14
não é estimado, tem pouco poder de posição e enfrenta uma tarefa não estruturada
(HERSEY e BLANCHARD 1986).

b) Teoria da Liderança Situacional

Para os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da

Liderança Situacional”, Hersey e Blanchard (1986), o estilo mais eficaz de liderança
vária de acordo com a maturidade dos subordinados. Para eles, maturidade não se
refere a idade ou estabilidade emocional, mas como desejo de realização, disposição
para aceitar responsabilidades e capacidade e experiência relacionadas à tarefa.

A principal diferença deste tipo de liderança em relação às demais são as habilidades

em diagnosticar o liderado, considerando o seu desempenho atual nas tarefas, não na
pessoa que é ou no seu potencial, e conhecer quais são os estilos de liderança para
usá-los nos momentos adequados. Hersey e Blanchard acreditavam que o
relacionamento entre um administrador e subordinados passa por quatro fases (uma
espécie de ciclo de vida) à medida que os subordinados se desenvolvem e amadurecem
e que os administradores precisam variar seu estilo de liderança a cada fase. (Stoner e
Freeman 1985).

 Fase 1: este nível corresponde ao período em que os liderados iniciam na

organização não conhecendo ainda as regras e procedimentos. Aqui a
maturidade dos liderados é baixa para executar determinada tarefa, uma vez que
estes não sentem plena confiança em suas capacidades. Dessa forma, cabe ao
líder delegar e acompanhar de perto a execução das tarefas para que sejam
cumpridas.

 Fase 2: neste nível o colaborador começa a aprender as suas tarefas, porém

não possui ainda as habilidades que as mesmas exigem. Neste caso, o líder
deve continuar direcionando o trabalho, apoiando e incentivando o colaborador
para que alcance a autoconfiança e motivação necessárias para agir.

 Fase 3: neste nível o colaborador tem a maturidade entre moderada e alta, e as

habilidades para executar a tarefa. Com a elevação da motivação dos
subordinados e a procura por maiores responsabilidades por parte deles, o líder
não necessitará mais direcionar como antes, porém, deve continuar dando apoio
aos subordinados de forma que o interesse seja mantido.

 Fase 4: no último nível temos um colaborador com maturidade alta e, com

habilidades e a disposição que a tarefa exige. Neste nível o líder pode reduzir a
quantidade de apoio, uma vez que o colaborador tem autonomia e a confiança
do líder para criar as melhores soluções e executá-las, independente de seu
acompanhamento.

c) Modelo caminho-meta ou Teoria voltada para os objetivos

Inspirados no modelo caminho-meta de Martin G. Evans e Robert J. House, Stoner e

Freeman, (1985 p. 354), enfatizam o papel do líder no esclarecimento aos subordinados

15
de como eles podem alcançar altos níveis de desempenho e as recompensas
associadas a eles.

Segundo os autores acima, esta teoria baseia-se no modelo da expectativa afirmando

que a motivação de um individuo depende de sua expectativa de recompensa e da
valência, ou atratividade dessa recompensa. Dessa forma o propósito primordial do líder
é motivar os seus seguidores, esclarecendo as metas e os melhores caminhos para
alcançá-las. Essa abordagem está baseada na teoria da expectativa da motivação, que
enfatiza as três variáveis motivacionais que os líderes podem influenciar por seus
comportamentos ou estilos de decisão: valências, instrumentalidade e expectativas
(WAGNER III E HOLLENBECK, 1999).

O trabalho do líder, de acordo com a teoria caminho – objetivo é manipular esses três
fatores de maneiras desejáveis. Primeiro, os líderes precisam manipular as valências
dos seguidores, identificando ou despertando necessidades de resultados que os
líderes podem controlar. Segundo, os líderes também são responsáveis pela
manipulação das instrumentalidades dos seguidores, certificando-se de que o
desempenho elevado gere resultados satisfatórios para os seguidores. Terceiro, os
líderes precisam manipular as expectativas dos seguidores por meio da redução de
barreiras frustrantes do desempenho (WAGNER III E HOLLENBECK, 1999).
Atualmente a teoria dos traços é considerada obsoleta, sendo as teorias
comportamentais e, principalmente, as teorias contingenciais as mais estudadas.

MOTIVAÇÃO: CONCEITOS E TEORIAS

Tal qual a Liderança, a Motivação é um tema de grande importância que levou e tem
levado estudiosos a realizarem inúmeras pesquisas e estudos e a criarem diversas
teorias. Segundo Stoner e Freeman (1985), assim como acontece em outras áreas do
pensamento sobre administração, nossas ideias sobre motivação evoluíram das
primeiras abordagens, que buscavam um modelo “certo” para motivar um individuo,
para abordagens mais contemporâneas, que percebem que a motivação decorre entre
fatores individuais e ambientais.
Para melhor compreensão do conceito de motivação faz-se necessário compreender
alguns termos, tais como: comportamento, motivo e objetivo.
Segundo Hersey & Blanchard (1986) temos;

 Comportamento: Nosso comportamento é geralmente motivado pelo desejo de

alcançar algum objetivo. A unidade básica do comportamento é a atividade.
Logo, todo comportamento compõe-se de uma série de atividades. A qualquer
momento os indivíduos decidem passar de uma atividade para outra, daí a
necessidade de se entender que motivos das pessoas originam determinada
ação em dado momento.

 Motivo: a motivação das pessoas depende da intensidade de seus motivos. Os

motivos podem ser definidos como necessidades, desejos ou impulsos oriundos
do individuo e dirigidos para objetivos, que podem ser conscientes ou
inconscientes. Os motivos são os porquês do comportamento.

16
  Objetivo: Os objetivos estão fora da pessoa. São as razões subjacentes ao
comportamento. De acordo com sua necessidade4 o individuo passa a se sentir
motivado e a adotar um determinado comportamento em prol de seus objetivos,
logo, o nosso comportamento geralmente é motivado pelo desejo de alcançar
algum objetivo. Portanto, a motivação é resultante de algo, de um motivo, tem
uma causa.

Teorias de conteúdo da motivação

As Teorias de conteúdo da motivação enfocam os fatores internos da pessoa que

energizam, direcionam, sustentam e interrompem o comportamento. Ou seja,
“enfatizam o “quê” da motivação – o conteúdo dos objetivos e aspirações do individuo”.
(STONER & FREEMAN, 1985). Entre as principais teorias desta categoria, podemos
citar: a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria de ERG de Alderfer a teoria
dos dois fatores de Herzberg e a teoria das necessidades aprendidas de McClelland.
a) Hierarquia das necessidades de Maslow Abrahan Maslow via a motivação humana
como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam das necessidades fisiológicas
mais básicas até as necessidades mais elevadas de autorrealização. De acordo com
Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade que para eles estiver
preponderante, ou mais forte, num determinado momento. A preponderância de uma
necessidade depende do nível de satisfação, ou seja, da situação do individuo no
momento e de suas experiências recentes. (STONER & FREEMAN, 1985). De acordo
com Vecchio (2008), a hierarquia de necessidades de sobrevivência (fisiológicas,
segurança e sociais) precisa ser satisfeita para assegurar a própria existência e
segurança do individuo. Já as necessidades de crescimento (estima e autorrealização)
relacionam-se ao desenvolvimento pessoal e á realização do potencial de cada um.
Segundo Gibson(2006) Maslow definiu as necessidades humanas como:
1. Fisiológicas: necessidades de alimento, bebida, abrigo e alívio da dor;
2. De segurança e estabilidade: necessidade de estar livre de ameaças, ou seja,
segurança contra fatos ou situações ameaçadoras;
3. Sociais, de pertinência e de amor: necessidade de amizade, afiliação,
interação e amor;
4. De estima: necessidade de autoestima e do respeito dos outros;
5. De autorrealização: necessidade de se sentir realizado, maximizando o uso das
habilidades, da capacidade e do potencial pessoal.

Teorias de processo da motivação

As Teorias de processo da motivação descrevem e analisam como o comportamento é

energizado, direcionado, sustentado e interrompido por fatores basicamente externos à
pessoa. Para Stoner e Freeman (1985), estas teorias enfatizam o “como” da motivação
– os processos de pensamento que se transformam em motivação. Entre as principais

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teorias desta categoria, podemos citar: a teoria da expectativa e a teoria da equidade
que serão abordadas a seguir:
Teoria da Expectativa 9 Teste de Aperceção Temática (TAT): Teste de projeção que
utiliza a análise de desenhos feita por uma pessoa para avaliar diferenças individuais,
como a necessidade de realização, de poder e de afiliação. 38 De acordo com o modelo
de Vroom explicitada por (VECCHIO, 2008, p. 79), a força psicológica que atua em um
colaborador para que ele se empenhe é função das expectativas que alimenta sobre o
futuro e a atratividade de resultados específicos esperados. Para o autor, há dois tipos
de expectativa importantes em seu modelo: a dedicação conduzida ao desempenho e
o desempenho resultará em reconhecimento. 1. Expectativa de Empenho –
Desempenho (E => D): Os colaboradores, ao decidirem-se por um rumo de ação,
considerarão se seu empenho resultará no sucesso desejado. Se os obstáculos forem
de tal natureza, que não lhes permitam ter a expectativa razoável de que seu
desempenho conduzirá a um nível aceitável de desempenho, sua motivação ficará
diminuída. 2. Expectativa de Desempenho – Resultado (D => R): Outra consideração é
se um determinado nível de desempenho resultará na obtenção de um resultado
particular. Quanto mais firmemente um colaborador acreditar que o desempenho
conduzirá a um resultado positivo (ou evitará um negativo), mais provável será que ele
se motive a alcançar maiores níveis de desempenho. 3. Valorização (V): A retribuição
que um colaborador consegue pode ser considerada em termos de valor ou
atratividade. A valorização que o indivíduo associa a um resultado é um assunto
pessoal, que não pode ser previsto de modo preciso por outras pessoas. Torna-se
essencial indagar a um colaborador que valorização ele relaciona a resultados
previstos.

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Conclusão
Com as pesquisas feitas durante a elaboração deste trabalho pudemos concluir que:

1- Para que uma organização alcance os seus objetivos, é necessário que ela tenha
colaboradores motivados e comprometidos com os objetivos da organização.
Sabendo que a motivação vária de individuo para individuo e que depende de
cada situação, o líder tem um papel importante na motivação de seus liderados,
devendo se adequar a cada situação não somente às suas próprias
necessidades, mas também, às necessidades de seus colaboradores, além de
estimulá-los, criando um ambiente de trabalho propício.

2- Os fatores internos da pessoa que energizam, direcionam, sustentam e

interrompem o comportamento dos mesmos perante os objetivos da
organização.

3- Há uma importante relação entre Liderança e Motivação, já que a liderança tem

um poder de estimular a motivação nas pessoas para a realização da missão, da
visão e dos objetivos organizacionais. Dessa forma, toda vez que alguém tenta
influenciar o comportamento de outra pessoa por meio do processo de liderança
ela utiliza métodos motivacionais.

4- Para os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da

Liderança Situacional”, Hersey e Blanchard (1986), o estilo mais eficaz de
liderança vária de acordo com a maturidade dos subordinados.

5- O organismo humano tende a um estado de equilíbrio, em que se rompe quando

surge uma necessidade. Assim o equilíbrio cede lugar a um estado de
tensão que dura enquanto a necessidade não for satisfeita.

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Referencias

Mário Bragança (Os segredos da liderança vol.1) 2003

www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/estilos-de-
lideranca-autocratica-democratica-e-liberal

Haline de Carvalho Silva (a influência da liderança na motivação dos liderados:

pesquisa exploratória em um grupo de estudantes do curso de administração ufc
2013) (monografia).

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