ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ENFERMAGEM

CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS Recursos humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da empresa, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos no nível institucional (direção), no nível intermediário (gerência e assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários, além dos supervisores de primeira linha), constituem o único recurso vivo e dinâmico das empresas; aliás, o recurso que decide manipular os demais, que são inertes e estáticos por si. Além disso, constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento. As pessoas trazem para as empresas suas potencialidades, habilidades, seus conhecimentos, seus princípios de vida, atitudes, comportamentos, percepções, dificuldades, etc. Sejam diretores, gerentes, funcionários, operários ou técnicos, as pessoas desempenham papéis altamente diferentes. Ademais, as pessoas são extremamente diferentes entre si, constituindo em recurso altamente diversificado em face das diferenças individuais de personalidade, experiência, motivação, etc. (adaptado de Chiavenato)

DOTAÇÃO DE PESSOAL Dotação de pessoal é a estimativa da quantidade necessária de recursos humanos, que possibilite a adequação entre o volume de trabalho e a força de trabalho. Aplicando na Enfermagem: É a estimativa da quantidade de profissionais (enfermeiros, técnicos e auxiliares) necessária para o atendimento de um determinado número de clientes.

.Planejamento do Serviço de Treinamento .Segurança . .legislação específica.rotatividade . atestado .POLÍTICA DE RECURSENFERMAGEM ASPECTOS IMPORTANTES QUE DEVEM CONSTAR NUM MANUAL DE POLÍTICA DE PESSOAL (McGibony.Registros e relatórios . citado por Ribeiro) .Funções departamentais -Políticas de emprego: horários.Responsabilidades .Organizações . férias.alimentação. .salários.Posições e relações . . .facilidades educacionais.Rotinas Outros fatores importantes: .instalações físicas acomodações.escala de horários .Absenteismo .turnos de trabalho .desvios de função. .relação paciente/profissional .Aspectos legais .

DEFENDA SEU PESSOAL E SUAS IDÉIAS .DELEGUE AUTORIDADE .RAZÕES QUE JUSTIFICAM UMA POLÍTICA DE PESSOAL 1. INTEGRA FUNÇÕES E ATIVIDADES E ENCORAJA O TRABALHO EM GRUPO 3. QUE ESTÁ IMUNE A QUALQUER TIPO DE ARBITRARIEDADE E TEM SEUS INTERESSES RESPEITADOS. PROMOVE A CONSISTÊNCIA DAS ADMINISTRAÇÃO E APERFEIÇOA AS RELAÇÕES 4.“APOSTE” NO SEU PESSOAL . DEFININDO OS LIMITES DENTRO DOS QUAIS ELES DEVEM OPERAR PARA MESOMO: AS POLÍTICAS DE PESSOAL RACIONALMENTE FIXADAS. PORQUE EVITAM SUA DISPERSÃO OPERATIVA E O DESVIO DOS OBJETIVOS TRAÇADOS.TRABALHE COM PESSOAS . SÃO DE EXTRAORDINÁRIO AUXÍLIO À ADMINISTRAÇÃO. E TAMBÉM AO PRÓPRIO PESSOAL.ESTABLEÇA ALTOS SUBORDINADOS E REAIS PADRÕES PARA SEUS . PERMITE AOS CHEFES MANOBRAR RAPIDAMENTE E COM MAIOR LIBERDADE DECISÕES OS DA PROBLEMAS 5. CONHECIDAS.ESTABELEÇA UM CLIMA DE COOPERAÇÃO ENTRE TODOS . HABILITA OS CHEFES A PREENCHER SUAS RESPONSABILIDADES. ACEITAS E PRATICADAS.SAIBA PARA ONDE VAI . PRINCÍPIOS QUE DEVEM SER OBSERVADOSNA GERÊNCIA DE PESSOAL . AJUDAM A MANTER A CONTINUIDADE E A ESTABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO 2.

Estimula-se um uma participação significativa. . Entendemos que essas funções englobam as diversas atividades desenvolvidas pelo enfermeiro na administração de pessoal de enfermagem. 2-Recrutamento É a divulgação do interesse da organização por candidatos para preenchimento da vaga. pois em um universo maior é também maior a possibilidade de se escolher o melhor candidato. I- PROCURA Essa função engloba as atividades de localização. entrevista. caracterização do perfil da vaga a ser preenchida e definição do perfil do ocupante do cargo.ACEITE COM RIVALIDADES NATURALIDADE. com base em parâmetros técnicos e legais. destacaremos três: função de procura.TOME DECISÕES CERTAS E NÃO “POPULARES” . geralmente envolve três etapas: Avaliação curricular.Seleção É o processo avaliativo. que tem como objetivo escolher o candidato ideal para o preenchimento da vaga. A avaliação. 1-Localização Identificação da necessidade real. CERTAS CRÍTICAS E . função de desenvolvimento e função de pesquisa. Essa divulgação dever ser interna e externa 3. recrutamento e seleção. prova de conhecimento que pode ser teórica ou prática.ADMITA FALHAS HUMANAS FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NO SERVIÇO DE ENFERMAGEM Dentre as funções da Enfermagem na administração de Recursos humanos.

Evitar a tendência de classificar o candidato como “péssimo” ou “excepcional”.Evitar emitir opiniões .Evitar o “inquérito policial” e a invasão de privacidade .Evitar perguntas tipo “armadilha” . complementação. escolha múltipla. escolha simples.Usar linguagem adequada . A entrevista é uma atividade complexa e o entrevistador deve observar princípios fundamentais. conhecimentos sobre a área de saúde.A análise curricular possibilita a primeira oportunidade de escolher candidatos para as etapas seguintes do processo de seleção. possibilitando ao entrevistador concluir se ele está ou não em condições de ocupar o cargo. conhecimentos de enfermagem e conhecimentos específicos da área em que se pretende preencher a vaga. A prova de conhecimento deve ser elaborada por enfermeiros e em seu conteúdo devem constar conhecimentos gerais. . questionário. d) Oral A entrevista é um momento muito importante. dentre os quais destacamos: . resposta simples. constitui oportunidade de se obterem informações diretas do candidato. Esquema para a elaboração da prova de conhecime nto: 1a) b) Quanto ao conteúdo Geral Específico Quanto à forma 2- a) Prática b) Teórica c) Escrita: Dissertativa.

Tratar o entrevistado como amigo. Lealdade. Aparência. Motivação. Chiavenato apresenta alguns pontos que devem ser lembrados: Estabilidade. Convívio.Programação prévia definida Com relação ao conteúdo da entrevista. Criatividade.Disposição . Iniciativa e autosuficiência.Garantir a quebra da tensão inicial .Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito .Qualidade física . MAUDONNET aponta o “Plano dos sete pontos” que é um método formal que busca obter todas as informações necessárias. Fluidez verbal.Circunstâncias I- DESENVOLVIMENTO . a entrevista deve ser desenvolvida em ambiente propício.Permitir abertura ao candidato. Os sete pontos são: .. Produção. Curiosidade intelectual. Maturidade emocional. contudo. sem.Conforto mínimo -Tranqüilidade para não permitir interrupções . Perseverança. Liderança.Garantia de sigilo . para que ele se sinta à vontade Para MAUDONNET.Inteligência genérica .Conhecimento .Tempo suficiente .Interesse . desviar-se de seu objetivo . que apresente as seguintes condições: . conhecimento e/ou experiência.Evitar tomar muitas notas durante a entrevista. .Atitudes particulares .

funções e responsabilidades de cada um .Admissão de novos funcionários . Deve o chefe despertar nele um sentimento de orgulho por estar trabalhando na instituição. .Substituição ou movimentação de pessoal .Visa capacitar cada vez mais o funcionário para o exercício de funções mais complexas e de crescentes responsabilidades na escala hierárquica. A orientação inicial deve dar ao novo funcionário.normas e regulamentos . Deve ser um processo sistemático e permanente na organização. licenças e férias. É a busca da melhoria da capacidade do exercício atual ou futuro do trabalho. Também deve ajudá-lo a conquistar a aceitação dos seus colegas. É um esforço planejado. Fatos que determinam necessidade “a priori”: .pagamentos. 2-Treinamento É um conjunto de processos pelos quais se dão ou se aperfeiçoam conhecimentos para o trabalho. uma visão clara sobre tudo quanto ele deve conhecer sobre a empresa. benefícios e política de pessoal .relações com os colegas . que podem ser “a priori” ou “a posteriori”. ou seja: .facilidades e rotinas.Faltas. organizado e projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades. 1- Orientação inicial O novo empregado deve ser recebido e acolhido pessoalmente pelo chefe.objetivos e políticas gerais . Os treinamentos visam ao atendimento de determinada necessidade da empresa. que deverá orientá-lo sobre o trabalho que a ele será confiado.Mudança do número de funcionários .

Baixa produtividade .Relações deficientes .Número excessivo de queixas .Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho . Para que o treinamento possa ser estabelecido.Expansão de serviços .Mudanças nos programas de trabalho ou de produção .Falta de cooperação .Elevado número de acidentes .Dificuldades na obtenção de bons elementos .Pouca versatilidade dos empregados .Avarias freqüentes em equipamentos e instalações ..Comunicação defeituosa .Tempo de aprendizagem e integração no cargo muito prolongado .Mau aproveitamento do espaço disponível .Despesas excessivas . as seguintes perguntas devem ser respondidas: Quem deve ser treinado? O quê? Quando? Onde? Como? Por quem? Qual o custo desse processo? 3-Setor de Educação Continuada . Necessidade “a posteriori” .Faltas e substituições em demasia . A necessidade de treinamento é determinada pela diferença entre os conhecimentos necessários e os que a pessoa possui.Erros na execução de ordens.Modernização de tecnologias .Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

É um processo contínuo. necessidades de desenvolvimento dos É função do Setor de Educação continuada. Deve identificar as necessidades. dependendo do porte da Instituição.Esse setor pode estar situado no Departamento de Recursos humanos ou no Departamento de Enfermagem. independente do planejamento pré-estabelecido. Escolher as melhores alternativas para a solução do problema. Identificar as funcionários. tomar as providências necessárias para a realização dos programas de desenvolvimento de pessoal.MÉTODOS DE ASSISTÊNCIA . Deve ainda. Investigar e realizar um diagnóstico da situação. Possibilitar o aperfeiçoamento do desempenho individual e organizacional.Sis ESCALA MENSAL ESCALA DIÁRIA ESCALA DE FÉRIAS E FOLGAS ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE CUIDAR . II- PESQUISA Trata-se de identificar o problema e. fazer um planejamento anual. em seguida propor soluções. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL Resolução COFEN 293-2004 . planejar em função das necessidades identificadas.

.Método funcional .Cuidados integrais .Equipe .Misto .

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