ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ENFERMAGEM

CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS Recursos humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da empresa, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos no nível institucional (direção), no nível intermediário (gerência e assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários, além dos supervisores de primeira linha), constituem o único recurso vivo e dinâmico das empresas; aliás, o recurso que decide manipular os demais, que são inertes e estáticos por si. Além disso, constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento. As pessoas trazem para as empresas suas potencialidades, habilidades, seus conhecimentos, seus princípios de vida, atitudes, comportamentos, percepções, dificuldades, etc. Sejam diretores, gerentes, funcionários, operários ou técnicos, as pessoas desempenham papéis altamente diferentes. Ademais, as pessoas são extremamente diferentes entre si, constituindo em recurso altamente diversificado em face das diferenças individuais de personalidade, experiência, motivação, etc. (adaptado de Chiavenato)

DOTAÇÃO DE PESSOAL Dotação de pessoal é a estimativa da quantidade necessária de recursos humanos, que possibilite a adequação entre o volume de trabalho e a força de trabalho. Aplicando na Enfermagem: É a estimativa da quantidade de profissionais (enfermeiros, técnicos e auxiliares) necessária para o atendimento de um determinado número de clientes.

Registros e relatórios . .Organizações .Aspectos legais . .desvios de função. citado por Ribeiro) .turnos de trabalho .instalações físicas acomodações.salários.Planejamento do Serviço de Treinamento .Segurança . férias.alimentação.POLÍTICA DE RECURSENFERMAGEM ASPECTOS IMPORTANTES QUE DEVEM CONSTAR NUM MANUAL DE POLÍTICA DE PESSOAL (McGibony. . .facilidades educacionais.Posições e relações .Absenteismo .relação paciente/profissional .legislação específica.Funções departamentais -Políticas de emprego: horários.Rotinas Outros fatores importantes: .escala de horários . . . atestado .rotatividade .Responsabilidades .

PORQUE EVITAM SUA DISPERSÃO OPERATIVA E O DESVIO DOS OBJETIVOS TRAÇADOS. DEFININDO OS LIMITES DENTRO DOS QUAIS ELES DEVEM OPERAR PARA MESOMO: AS POLÍTICAS DE PESSOAL RACIONALMENTE FIXADAS. PRINCÍPIOS QUE DEVEM SER OBSERVADOSNA GERÊNCIA DE PESSOAL . PERMITE AOS CHEFES MANOBRAR RAPIDAMENTE E COM MAIOR LIBERDADE DECISÕES OS DA PROBLEMAS 5. CONHECIDAS. SÃO DE EXTRAORDINÁRIO AUXÍLIO À ADMINISTRAÇÃO.TRABALHE COM PESSOAS . PROMOVE A CONSISTÊNCIA DAS ADMINISTRAÇÃO E APERFEIÇOA AS RELAÇÕES 4. INTEGRA FUNÇÕES E ATIVIDADES E ENCORAJA O TRABALHO EM GRUPO 3. QUE ESTÁ IMUNE A QUALQUER TIPO DE ARBITRARIEDADE E TEM SEUS INTERESSES RESPEITADOS.RAZÕES QUE JUSTIFICAM UMA POLÍTICA DE PESSOAL 1.DEFENDA SEU PESSOAL E SUAS IDÉIAS . E TAMBÉM AO PRÓPRIO PESSOAL.DELEGUE AUTORIDADE .ESTABELEÇA UM CLIMA DE COOPERAÇÃO ENTRE TODOS .SAIBA PARA ONDE VAI . AJUDAM A MANTER A CONTINUIDADE E A ESTABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO 2. ACEITAS E PRATICADAS. HABILITA OS CHEFES A PREENCHER SUAS RESPONSABILIDADES.“APOSTE” NO SEU PESSOAL .ESTABLEÇA ALTOS SUBORDINADOS E REAIS PADRÕES PARA SEUS .

prova de conhecimento que pode ser teórica ou prática. que tem como objetivo escolher o candidato ideal para o preenchimento da vaga. 1-Localização Identificação da necessidade real.Seleção É o processo avaliativo. CERTAS CRÍTICAS E . A avaliação. pois em um universo maior é também maior a possibilidade de se escolher o melhor candidato. I- PROCURA Essa função engloba as atividades de localização. 2-Recrutamento É a divulgação do interesse da organização por candidatos para preenchimento da vaga. com base em parâmetros técnicos e legais.TOME DECISÕES CERTAS E NÃO “POPULARES” . recrutamento e seleção. função de desenvolvimento e função de pesquisa. caracterização do perfil da vaga a ser preenchida e definição do perfil do ocupante do cargo. Entendemos que essas funções englobam as diversas atividades desenvolvidas pelo enfermeiro na administração de pessoal de enfermagem. entrevista.ADMITA FALHAS HUMANAS FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NO SERVIÇO DE ENFERMAGEM Dentre as funções da Enfermagem na administração de Recursos humanos. . Estimula-se um uma participação significativa. Essa divulgação dever ser interna e externa 3.ACEITE COM RIVALIDADES NATURALIDADE. destacaremos três: função de procura. geralmente envolve três etapas: Avaliação curricular.

resposta simples. escolha múltipla. conhecimentos de enfermagem e conhecimentos específicos da área em que se pretende preencher a vaga. complementação.A análise curricular possibilita a primeira oportunidade de escolher candidatos para as etapas seguintes do processo de seleção. constitui oportunidade de se obterem informações diretas do candidato. questionário.Usar linguagem adequada . d) Oral A entrevista é um momento muito importante. possibilitando ao entrevistador concluir se ele está ou não em condições de ocupar o cargo. Esquema para a elaboração da prova de conhecime nto: 1a) b) Quanto ao conteúdo Geral Específico Quanto à forma 2- a) Prática b) Teórica c) Escrita: Dissertativa.Evitar a tendência de classificar o candidato como “péssimo” ou “excepcional”. conhecimentos sobre a área de saúde. dentre os quais destacamos: . escolha simples.Evitar perguntas tipo “armadilha” . A entrevista é uma atividade complexa e o entrevistador deve observar princípios fundamentais.Evitar emitir opiniões . A prova de conhecimento deve ser elaborada por enfermeiros e em seu conteúdo devem constar conhecimentos gerais. .Evitar o “inquérito policial” e a invasão de privacidade .

Maturidade emocional. Perseverança. Fluidez verbal. Produção. Liderança. Chiavenato apresenta alguns pontos que devem ser lembrados: Estabilidade. Criatividade. desviar-se de seu objetivo .Qualidade física . que apresente as seguintes condições: . a entrevista deve ser desenvolvida em ambiente propício.Tempo suficiente . sem. para que ele se sinta à vontade Para MAUDONNET. Lealdade.Inteligência genérica .Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito .Tratar o entrevistado como amigo. Iniciativa e autosuficiência.Evitar tomar muitas notas durante a entrevista. conhecimento e/ou experiência. Curiosidade intelectual.Garantir a quebra da tensão inicial . .Interesse .Circunstâncias I- DESENVOLVIMENTO .Atitudes particulares .Permitir abertura ao candidato. Aparência.Conforto mínimo -Tranqüilidade para não permitir interrupções . Os sete pontos são: .Garantia de sigilo .Conhecimento . contudo.. Motivação.Programação prévia definida Com relação ao conteúdo da entrevista. Convívio.Disposição . MAUDONNET aponta o “Plano dos sete pontos” que é um método formal que busca obter todas as informações necessárias.

Substituição ou movimentação de pessoal .relações com os colegas .pagamentos. A orientação inicial deve dar ao novo funcionário. organizado e projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades. Fatos que determinam necessidade “a priori”: .Admissão de novos funcionários .facilidades e rotinas. que deverá orientá-lo sobre o trabalho que a ele será confiado. Deve o chefe despertar nele um sentimento de orgulho por estar trabalhando na instituição. uma visão clara sobre tudo quanto ele deve conhecer sobre a empresa.objetivos e políticas gerais . Deve ser um processo sistemático e permanente na organização. .Faltas. que podem ser “a priori” ou “a posteriori”. licenças e férias. benefícios e política de pessoal . 2-Treinamento É um conjunto de processos pelos quais se dão ou se aperfeiçoam conhecimentos para o trabalho.Mudança do número de funcionários . Os treinamentos visam ao atendimento de determinada necessidade da empresa. É a busca da melhoria da capacidade do exercício atual ou futuro do trabalho.funções e responsabilidades de cada um . Também deve ajudá-lo a conquistar a aceitação dos seus colegas. 1- Orientação inicial O novo empregado deve ser recebido e acolhido pessoalmente pelo chefe. ou seja: .Visa capacitar cada vez mais o funcionário para o exercício de funções mais complexas e de crescentes responsabilidades na escala hierárquica.normas e regulamentos . É um esforço planejado.

Faltas e substituições em demasia .Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.Tempo de aprendizagem e integração no cargo muito prolongado .Avarias freqüentes em equipamentos e instalações .Comunicação defeituosa ..Relações deficientes . A necessidade de treinamento é determinada pela diferença entre os conhecimentos necessários e os que a pessoa possui.Expansão de serviços . Para que o treinamento possa ser estabelecido.Despesas excessivas .Pouca versatilidade dos empregados .Dificuldades na obtenção de bons elementos . as seguintes perguntas devem ser respondidas: Quem deve ser treinado? O quê? Quando? Onde? Como? Por quem? Qual o custo desse processo? 3-Setor de Educação Continuada .Elevado número de acidentes .Número excessivo de queixas .Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho .Baixa produtividade .Falta de cooperação .Mudanças nos programas de trabalho ou de produção .Erros na execução de ordens.Modernização de tecnologias . Necessidade “a posteriori” .Mau aproveitamento do espaço disponível .

Deve identificar as necessidades. independente do planejamento pré-estabelecido. Deve ainda. fazer um planejamento anual. II- PESQUISA Trata-se de identificar o problema e. necessidades de desenvolvimento dos É função do Setor de Educação continuada. É um processo contínuo.Sis ESCALA MENSAL ESCALA DIÁRIA ESCALA DE FÉRIAS E FOLGAS ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE CUIDAR . dependendo do porte da Instituição.MÉTODOS DE ASSISTÊNCIA . em seguida propor soluções. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL Resolução COFEN 293-2004 . Escolher as melhores alternativas para a solução do problema. tomar as providências necessárias para a realização dos programas de desenvolvimento de pessoal. Possibilitar o aperfeiçoamento do desempenho individual e organizacional. planejar em função das necessidades identificadas. Investigar e realizar um diagnóstico da situação.Esse setor pode estar situado no Departamento de Recursos humanos ou no Departamento de Enfermagem. Identificar as funcionários.

Misto .Equipe .Método funcional .Cuidados integrais ..

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