Férias, Feriados e Faltas

Sobre os feriados:

1. De 01 de janeiro a 31 de dezembro de cada ano temos

feriados nacionais, e podem ainda ser decretados feriados locais e
tolerâncias de ponto, que produzem os mesmos efeitos que os
feriados nacionais.

1.1. O encerramento ou suspensão de trabalho nos dias de

feriado nacional é obrigatório?
Em regra, nos dias de feriado nacional o empregador tem de
suspender a actividade laboral, no entanto esta obrigatoriedade não
se aplica a actividades ou estabelecimentos em regime de laboração
contínua ou encerrar um dia completo por semana.

Disposições legais aplicáveis: artigo 126° da LGT; artigo 7.o, n.°1, da

LFN.

1.2. O trabalhador tem de prestar trabalho em dia de

feriado?
Como vimos, em regra, o empregador tem de suspender a
actividade nos dias de feriado nacional, não podendo ser exigida ao
trabalhador a prestação de trabalho nesses dias.
No entanto, o trabalhador pode ser chamado a prestar
trabalho em dia de feriado quando estiverem em causa:

a) Actividades ou estabelecimentos em regime de laboração

contínua ou que estejam dispensados de suspender a laboração
contínua ou encerrar um dia completo por semana;

b) A necessidade de assegurar a continuidade de serviços

que não possam ser interrompidos;

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 c) Trabalhadores dos serviços de higiene, salubridade e
limpeza ou encarregados de outras tarefas preparatórias ou
complementares que devam necessariamente ser realizados no dia
de descanso dos restantes trabalhadores ou quando os
equipamentos e instalações se encontram inactivo;

d) Trabalhadores dos serviços de guarda, vigilância e portaria;

e) situações em que seja permitido o recurso ao trabalho

extraordinário.

Disposições legais aplicáveis: 127º da LGT.

1.3. O gozo de feriado nacional determina a perda de

retribuição?
Não. Para efeito de direito ao salário, os dias feriados são
considerados dias normais de trabalho, tendo o trabalhador direito
ao respectivo pagamento sem que que o empregador o possa
compensar com trabalho extraordinário ou alargamento do horário
normal de trabalho.

Disposições legais aplicáveis: artigo 128º, nº1, da LGT.

1.4. Como deve ser pago o trabalho prestado em dia

feriado?
A prestação de trabalho em dia feriado confere ao trabalhador
o direito a receber, para além do pagamento mencionado na
resposta anterior:
a) Um acréscimo no valor correspondente a um dia de salário
ou ao período de trabalho prestado, se inferior;
b) Quando o trabalho for prestado por motivos de força maior
ou outras ocorrências imprevistas, ou nos casos em que seja permitido o

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recurso ao trabalho extraordinário, a retribuição correspondente ao
trabalho prestado em dia de descanso semanal.

Disposições legais aplicáveis: 128º. Da LGT.

2. Sobre as férias:

2.1. Qual o período anual de férias a que um trabalhador

tem direito?
Em regra, o trabalhador tem direito a 22 dias úteis de férias
remuneradas em cada ano civil.
Entendemos, contudo, que aquele é um período mínimo, pelo
que, por convenção colectiva de trabalho ou contrato individual de
trabalho, pode ser estabelecido um período de férias de duração
superior.
O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil
anterior e vence-se no dia 1 de janeiro de cada ano.

Exemplo:
Joana trabalha há vários anos na empresa ABC.
Em 2016, Joana tem direito a 22 dias úteis de férias.
Este direito vence-se no dia 01/01/2016, sendo que as férias
se reportam ao trabalho prestado no ano civil de 2015.

Nota: O período de férias das trabalhadoras com filhos

menores a seu cargo é aumentado de um dia de férias por cada filho
com idade até 14 anos - artigo 252° da LGT.

Disposições legais aplicáveis: artigos 129º, nº 1, e 131º, nº 1, da LGT.

2.2. O trabalhador tem direito a férias relativas ao ano em

que é admitido?

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 Sim. As férias respeitantes ao ano de admissão
correspondem a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho,
com o limite mínimo de seis dias úteis.
Este direito a férias vence-se no dia 1 de janeiro do ano
seguinte ao da admissão, sendo que as férias só podem ser
gozadas depois de completados seis meses de trabalho efectivo.
Na determinação dos meses completos são contabilizados os
dias de efectiva prestação de serviço, os dias de falta justificada com
direito à remuneração e os dias de licença gozada no âmbito da
proteção da maternidade.

Nota: A licença sem remuneração de duração igual ou inferior

a 30 dias de calendário considera-se, para este efeito, tempo
efectivo de trabalho, pelo que deve também ser contabilizada na
determinação dos meses completos – artigo 141º, n.º 3, da LGT.

Disposições aplicáveis: artigos 129.º, n.º 3, e 131.º, n.ºs 2 e 4 da LGT.

2.3. Qual o direito a férias de um trabalhador contratado por

tempo
determinado (a termo)?
Se a duração total do contrato de trabalho (incluindo
renovações) for superior a um ano, o trabalhador tem direito a férias
nos mesmos termos dos trabalhadores por tempo indeterminado.
Caso a duração total do contrato de trabalho a termo
(incluindo renovações) seja igual ou inferior a um ano, o trabalhador
tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de
trabalho. Estas férias podem ser substituídas pela remuneração
correspondente, a ser paga no final do contrato.
Na determinação dos meses completos de trabalho são
contabilizados os dias de efectiva prestação de serviço, os dias de
falta justificada com direito à remuneração e os dias de licença
gozada no âmbito da protecção da maternidade.

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 Exemplo 1
Beatriz celebrou com a empresa D um contrato de trabalho a
termo certo de seis meses, que não foi objecto de qualquer
renovação. Findo este período, o contrato cessou sem que Beatriz
tivesse gozado os dias de férias a que tinha direito (dois dias úteis
de férias por cada mês completo de serviço).
A empresa D terá de pagar a Beatriz a retribuição
correspondente aos dias de férias não gozados.

Exemplo 2
Pedro celebrou com a empresa A um contrato de trabalho por
tempo determinado de dois anos, com início a 01/04/2016.
Como a duração do contrato de trabalho a termo é superior a
um ano, são, neste caso, aplicáveis as regras do direito a férias nos
contratos de trabalho por tempo indeterminado (sem termo). Assim,
em 01/01/2017 vence-se o direito de Pedro a dois dias úteis de
férias por cada mês completo de trabalho prestado no ano de
admissão (2016).

Nota: A licença sem remuneração de duração igual ou inferior

a 30 dias de calendário considera-se, para efeito de férias, tempo
efectivo de trabalho, pelo que deve também ser contabilizada na
determinação dos meses completos - artigo 141°, n.°3, da LGT.

Disposições legais aplicáveis: artigos 133° e 131.9, n.°4, da LGT.

2.4. As faltas dadas pelo trabalhador afectam a duração das

férias?
Sim. As faltas do trabalhador interferem com a duração das
férias nos seguintes termos:

a) Faltas injustificadas - são descontadas na proporção de um

dia de férias por cada dia de falta, não podendo a duração das férias
ser inferior a seis dias úteis;

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 b) Faltas justificadas que não conferem direito à remuneração
– são descontadas na proporção de um dia de férias por cada dois
dias de falta, não podendo a duração das férias ser inferior a seis
dias úteis;

c) Dispensa para prestação de provas escolares - é

descontado meio dia de férias por cada dia de dispensa, não podendo
ser descontados mais de cinco dias. De salientar que a duração das
férias não pode ser inferior a seis dias úteis.

Nas situações em que há lugar à suspensão do contrato de

trabalho, temos de distinguir entre:

a) Suspensão por facto relativo ao trabalhador e suspensão

nos termos do artigo 145.º, n.º 5, da LGT - as férias que se reportam
ao ano da suspensão correspondem a dois dias úteis por cada mês
completo de trabalho, com o limite mínimo de seis dias úteis;

b) Suspensão por motivo relativo ao empregador - o direito a

férias não é afectado.

2.5. As férias vencidas num ano civil podem ser gozadas no

ano civil
seguinte?
Em regra, as férias devem ser gozadas no ano civil em que se
vencem.
No entanto, se o trabalhador o solicitar, e não houver
qualquer inconveniente para o funcionamento da empresa, as férias
podem ser gozadas, no todo ou em parte, no primeiro trimestre do
ano seguinte, em cumulação ou não com as férias vencidas nesse
ano.

Disposições legais aplicáveis: artigo 135.º da LGT.

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 2.6. A quem compete proceder à marcação das férias?
Sempre que possível, as férias devem ser marcadas por
acordo entre o empregador e o trabalhador.
Não havendo acordo, as férias são marcadas pelo
empregador, tendo em conta as necessidades do funcionamento do
centro de trabalho e considerando os aspectos relevantes dos
interesses dos trabalhadores.

Disposições legais aplicáveis: artigo 134.º, n.ºs 2 e 3, da LGT.

2.7. O empregador é obrigado a elaborar um plano de

férias?
Sim, em cada centro de trabalho tem de ser elaborado um
plano de férias que contenha o nome de todos os trabalhadores e as
datas de início e termo dos respectivos períodos de férias.
O plano de férias tem de ser afixado no centro de trabalho até
ao dia
31 de janeiro de cada ano, permanecendo afixado enquanto
houver trabalhadores a gozar férias dentro do mesmo ano.

Disposições legais aplicáveis: artigo 134º, n.º 1 e 5, da LGT.

2.8. O empregador pode alterar as férias depois de as

mesmas terem
sido marcadas? E se as férias já se tiverem iniciado, o
emprega-
dor pode interrompê-las?
Muito embora a LGT não o preveja expressamente, parece-
nos de aceitar que, por necessidade imperiosa do funcionamento da
empresa, o empregador possa alterar um período de férias já
marcado ou interromper um período de férias já iniciado. Todavia, se

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 da alteração resultarem prejuízos para o trabalhador (por exemplo,
perda do valor do sinal pago para reserva de alojamento), o
empregador deverá indemnizá-lo por tais prejuízos.

2.9. O que acontece se, na data agendada para o efeito, o

trabalha-
dor estiver impedido de gozar férias?
Se, na data marcada para o início de férias, o trabalhador
estiver temporariamente impedido por facto a si respeitante
(nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações
legais), o gozo de férias não se inicia, devendo o respectivo período
ser alterado.
Se o trabalhador adoecer durante as férias e informar de
imediato o
empregador da situação de doença, com apresentação de
documento comprovativo, passado ou confirmado por um
estabelecimento de saúde, o gozo das férias é suspenso por um
período de até cinco dias úteis. Nesta situação, cabe ao empregador
marcar o período em que o trabalhador deve concluir o gozo de
férias.

Disposições legais aplicáveis: artigo 136º da LGT.

2.10. O que acontece se o contrato de trabalho estiver

suspenso por
motivo relativo ao empregador na data agendada para o
trabalhador iniciar as férias?
Se o contrato de trabalho ficar suspenso por motivo relativo
ao empregador antes de as férias vencidas no início do ano da
suspensão terem sido gozadas, o trabalhador deverá gozá-las até
31 de março do ano seguinte.
Nos casos em que, àquela data, o contrato continuar
suspenso, o trabalhador já não poderá gozar as férias, mas tem
direito a receber a retribuição correspondente.

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 2.11. Que retribuição deve ser paga ao trabalhador durante
as férias?
Durante o período de férias, o trabalhador tem direito a uma
remuneração igual ao salário-base.
Para além desta remuneração, o trabalhador tem ainda
direito, por
cada ano de serviço efectivo, a uma gratificação de férias.
O valor desta gratificação corresponde, no mínimo, a 50% do
salário-base respeitante ao período de férias (esta percentagem
pode ser alterada para valor superior por convenção de trabalho ou
contrato individual de trabalho).
Se, no momento do pagamento da gratificação, o trabalhador
não tiver prestado um ano de serviço efectivo, por força da data de
admissão ao trabalho ou da suspensão ou cessação do contrato de
trabalho, a gratificação será calculada em valor proporcional aos
meses completos trabalhados.
Tanto a remuneração das férias como a gratificação de férias
devem
ser pagas antes do início do respectivo gozo.

2.12. Quais os efeitos da cessação do contrato de trabalho

no direito
a férias?
Regra:
Em caso de cessação do contrato de trabalho, o trabalhador
tem direito a receber:

a) A remuneração das férias vencidas no início do ano da

suspensão que ainda não tenham sido gozadas;

b) A remuneração correspondente a um período de férias

calculado a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço

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prestado no ano da cessação (desde 1 de janeiro até ao dia em que o
contrato cessar).

Excepção:
No caso dos contratos por tempo indeterminado que cessem
antes de vencido qualquer período de férias (ou seja, antes do dia 1
de janeiro do ano seguinte ao da admissão), o trabalhador tem
direito à remuneração correspondente a um período calculado na
base de dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho
prestado desde a data da admissão até à data da cessação do
contrato.

Disposições legais aplicáveis: artigos 138.º e 158.º, n.º 3 da LGT

2.13. O trabalhador pode renunciar ao direito a férias?

O direito a férias é irrenunciável, sendo nulos todos os
acordos entre trabalhador e empregador visando a substituição do
gozo efectivo das férias por uma compensação.

Disposições legais aplicáveis: artigo 130.º, n.º 2, da LGT.

3. Sobre as faltas
3.1. Como se processam as ausências do trabalhador por
período
inferior ao período normal de trabalho diário?
Sempre que as ausências forem inferiores ao período normal de
trabalho diário, os tempos de ausência são adicionados para
determinação dos dias de falta.

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 Disposições legais aplicáveis: artigo 143.º, n.º 3, da LGT.

3.2. Que tipos de faltas existem?

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.
Para que as faltas sejam justificadas é necessário que tenham
sido autorizadas pelo empregador.
As faltas injustificadas são as ausências por motivos que a lei não
prevê em relação às quais o trabalhador não cumpra as referidas
obrigações de comunicação e justificação.

Disposições legais aplicáveis: artigo 143.º, n.º 1 e 2, da LGT.

3.3. Quais os motivos justificativos de faltas ao trabalho?

 Casamento do trabalhador – 8 dias seguidos de calendário,
com direito à remuneração;
 Nascimento de filho (caso do pai) – 1 dia, com direito à
remuneração;
 Falecimento do cônjuge ou companheiro de união de facto,
de pais, filhos e outros membros do agregado familiar (familiares
directos) – 8 dias úteis, seguidos ou interpolados, com direito a
remuneração.
 Falecimento de tios, avós, sogros, irmãos, netos, genros e
noras – 3 dias úteis, com direito à remuneração.
 Cumprimento de obrigações legais ou militares que devam
ser satisfeitas dentro do período de trabalho – O empregador tem de
pagar o salário até ao limite de dois dias por mês e oito dias por ano;
 Trabalhador-estudante voluntário, tem direito a ser
dispensado para efeito de avaliação escolar – Mantem direito à
remuneração.
 Trabalhador que frequenta estabelecimento de ensino em
regime pós-laboral, deve ser dispensado no dia de prestação de provas
de frequência e exames escolares – Sem remuneração.

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 3.4. O trabalhador tem de avisar o empregador de que vai
faltar?
Sim. Tratando-se de uma ausência previsível (por exemplo, por
casamento ou para participação em atividades culturais ou desportivas
de carácter oficial), o trabalhador deve transmitir ao empregador, com
pelo menos uma semana de antecedência, a necessidade de se ausentar
do serviço, o respectivo motivo e a duração prevista da ausência. Na
mesma altura, o trabalhador deverá, se for o caso, exibir a notificação,
requisição ou convocatória recebida.
Se o trabalhador só tiver conhecimento da necessidade de faltar
ao
trabalho dentro da semana anterior ao início da ausência, deverá, de
imediato, comunicar tal necessidade ao empregador e exibir a respectiva
notificação, requisição ou convocatória, se for o caso.
Se a ausência for imprevista (exemplo: doença), o trabalhador
deve informar o empregador logo que possível, mas sempre antes de
retomar o trabalho.
3.5. Para além de comunicar a ausência, o trabalhador é
obrigado a
apresentar ao empregador prova do motivo invocado?
O trabalhador tem a obrigação de apresentar prova do motivo
alegado sempre que tal esteja previsto em regulamento interno ou lhe
seja exigido pelo empregador.
No caso de faltas para cumprimento de obrigações legais ou
militares e de faltas para participação em atividades culturais ou
desportivas, em representação do país ou da empresa, ou em provas
oficiais (e respectivos atos preparatórios), as entidades envolvidas
(autoridades judiciais, militares, policiais ou outras com idênticos poderes
legais) são obrigadas a fornecer ao trabalhador os meios de prova
adequados para serem apresentados ao empregador. Os meios de prova
têm de conter, nomeadamente, o local, data e período de comparência.

Disposições legais aplicáveis: artigos 144.º, n.º 4, 147.º, n.º 2, e 150.º, alínea a),
da LGT.

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 3.6. As faltas por doença ou acidente comum são
remuneradas?
Sim, muito embora a lei estabeleça limites ao período durante o
qual o empregador continua obrigado ao pagamento de salário. Assim:

a) Tratando-se de uma média ou grande empresa, o

trabalhador tem
direito a 100% do salário-base durante os dois primeiros meses.
Para
além do referido pagamento, e apenas enquanto a entidade
gestora
da proteção social obrigatória não assumir a modalidade de
protecção na doença ou acidente comum, o empregador tem de pagar ao
trabalhador, entre o terceiro e o décimo segundo mês de ausência,
50% do valor do salário-base;

b) No caso de pequena ou microempresa, o empregador tem

de pagar ao trabalhador 50% do salário-base, por um período de 90
dias, findo o qual o contrato de trabalho caduca, se a situação de
doença se mantiver.

Faz-se notar que se estiver em causa um contrato de trabalho por

tempo determinado, ainda que a situação de doença se prolongue para
além da data de termo do contrato, a referida obrigação de pagamento
do salário cessa nesta data.

Disposições legais aplicáveis: artigo 149.º, n.ºs 1 a 4, da LGT.

3.7. Que consequências decorrem de uma ou mais faltas

injustifica-
das?

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 As faltas injustificadas têm os seguintes efeitos cumulativos:
a) Determinam perda de remuneração;
b) São descontadas nas férias do trabalhador, na proporção
de um dia de férias por cada dia de falta, não podendo, no entanto, a
duração das férias ser inferior a seis dias úteis;
c) Constituem infracção disciplinar sempre que excedam três
dias em
cada mês ou 12 em cada ano ou sempre que,
independentemente do seu número, sejam causa de prejuízos ou
riscos graves conhecidos pelo trabalhador.

Disposições legais aplicáveis: artigos 153.º e 154.º, alínea a), da LGT.

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