BOAS

PRÁTICAS
GESTÃO DE
PESSOAS
MOTIVAÇÃO
• Força que nos estimula a agir.
• Cada um tem motivações próprias.
• Em uma empresa, os objetivos pessoais devem estar alinhados às
necessidades da empresa.
• Para alcançar os resultados organizacionais: trocar o “comando e
controle” por “informação e consenso”.
• Se não sabe o que motiva o colaborador, pergunte a ele!
COMO SABER SE O COLABORADOR ESTÁ
DESMOTIVADO?
Comportamento humano no trabalho
• Perceber a linguagem corporal, sinais de insatisfação como expressão pouco
amigável ou de desânimo.
• Atitudes negativas como não colaborar com os colegas.
• Pouca participação e entusiasmo.
• Desinteresse em crescer na empresa.
• Desinteresse em cumprir as tarefas, só faz o mínimo obrigatório.
• Atrasos e ausências frequentes.
• Indisciplina, desleixo.
• Pouco ou nenhum compromisso com metas.
• Baixa produtividade, desperdícios.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
1. Teoria X e Y: Douglas McGregor
• Teoria X: os empregados não gostam de trabalhar, são preguiçosos, evitam a reponsabilidade
e precisam ser controlados e corrigidos, têm pouca ambição.
• Teoria Y: os empregados acham o trabalho natural, demonstram criatividade e autocontrole,
aceitam responsabilidades.
2. Teoria de dois fatores: Frederick Herzberg
• Fatores intrínsecos: quando presentes e apropriados tornam o trabalho satisfatório. O
trabalho/tarefa em si, responsabilidade, realização, reconhecimento e possibilidade de
crescimento.
• Fatore extrínsecos: quando não atendidos ou não adequados, tendem a gerar insatisfação.
Políticas de RH, supervisão, salário, condições de trabalho, relacionamento com colegas, vida
pessoal, status.
3. Hierarquia das Necessidades: Abraham Maslow
• Fisiológicas, Segurança, Sociais, Estima e Autorrealização.
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
TEORIAS MOTIVACIONAIS
4. Teoria das necessidades: David McClelland
• Realização: buscam pela excelência e sucesso, gostam de assumir responsabilidades, desafios
intermediários e de solucionar problemas, precisam receber feedback.
• Poder: desejo de impactar e de influenciar outras pessoas; gostam de estar no comando e
são competitivos.
• Associação: desejo de ser aceito, relacionamentos interpessoais, preferem cooperação e
colaboração ao invés de competição.
5. Teoria da fixação de objetivos: Edwin Lock
6. Teoria do reforço: Burrhus Frederic Skinner
7. Teoria ERG: Clayton Alderfer
8. Teoria da avaliação cognitiva: vários
9. Teoria da equidade: Stacy Adams
O QUE INFLUENCIA O COMPORTAMENTO DAS
PESSOAS NO TRABALHO?
• Liderança
• Comunicação
• Transparência
• Objetivos claros
• Riqueza, complexidade da tarefa
• Segurança física, EPIs
• Conforto físico, ergonomia
• Organização
• Condições de trabalho: materiais,
ferramentas, espaço, etc
• Carga de trabalho adequada
• Remuneração e benefícios
• Crescimento, promoções
• Reconhecimento (individual, público, por
escrito, placas, quadros, etc)
• Relacionamento com chefia
• Relacionamento com colegas: espaço de
convivência
• Abertura, poder falar, sugerir e cooperar
• Aprendizado, capacitação
• Sentimento de pertencimento, união
• Participar de decisões
• Poder opinar, dar sugestões
• Resolver problemas, colaborar
• Autonomia
• Responsabilidade
COMO SABER O QUE O Observação
MOTIVA CADA
COLABORADOR? Questionários

Entrevistas
individuais

Reuniões do
time

Pesquisa de
clima
O QUE FAZER PARA MELHORAR O
AMBIENTE DE TRABALHO?
Identificar Descubra os MOTIVOS do
situação atual
baixo rendimento ou do mau
comportamento (5Porques,
Ajustar Analisar Espinha de Peixe, pesquisa,
reuniões etc)

Planejar
Implantar
melhorias Combata as causas
elaborando um PLANO DE
Validar com AÇÃO (5w2h)
colaboradores
ALGUNS LEMBRETES IMPORTANTES
✓Um sistema de gestão ineficiente é responsável por cerca de 85% do mau
desempenho dos colaboradores.
✓As pessoas não darão seu máximo se a chefia ou liderança não se comprometer.
✓Não assuma nada que não conseguirá cumprir.
✓A equipe toda deve ser tratada como um grupo de aliados e parceiros.
✓Converse com a equipe e estimule o debate saudável.
✓Cada pessoa tem perfis e histórias diferentes e expectativas diferentes em relação
à chefia e à empresa. Use estilos gerenciais diferentes para cada um.
✓Notícias ruins se alastram com rapidez. Seja o primeiro a dá-las.
✓Conflitos são comuns no trabalho. Não tome partido e procure se concentrar em
uma comunicação clara e nos objetivos da empresa. Deixe claro que ninguém tem
nada a ganhar e que as diferenças devem ser acertadas, não podem prejudicar a
empresa.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL
PARA QUE FAZER?
• Fornecer feedback aos colaboradores.
• Identificar necessidades de conhecimento, habilidades e atitudes necessários para o alcance
das metas da organização.
• Definir treinamentos necessários para suprir essas necessidades.
• Usar como critérios para promoções e alocação de recompensas.
• Avaliar recém-contratados.
• Tomar decisões sobre o planejamento da necessidade de pessoal.
QUEM DEVE AVALIAR?
• Superior imediato
• Subordinados imediatos
• Colegas da área
• Autoavaliação
• Avaliação 360 graus: clientes e fornecedores internos e externos, gerente (indireto0, colegas
de outras áreas.
• Equipe de trabalho
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL
Soft skills Resultados individuais
O QUE AVALIAR? • Trabalho em equipe • Quantidade de trabalho
Hard skills • Relacionamento • Qualidade
• Criatividade
• Manuseio de ferramentas • Redução desperdício, perdas
• Responsabilidade
• Operação de máquinas e • Iniciativa • Produtividade, eficiência
equipamentos • Atendimento aos prazos
• Desenvoltura, desembaraço
• Mecânica • Comunicação eficaz • Satisfação do cliente
• Uso de planilhas, aplicativos • Pensamento crítico • Quantidade de sugestões
• Marketing digital • Controle das emoções • ...
• Cursos • Gerenciamento do tempo
• Certificados • Positividade
• ... • Multitarefa
• Capacidade de planejamento
• Flexibilidade
• Resiliência
• Ética
• Negociação
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL
PLANO DE INCENTIVO
• Recompensas financeiras ou não-financeiras vinculadas a alguma medida de
desempenho individual, do grupo ou da empresa.
• Financeiras: comissões, prêmios, gratificações, horas-extras, etc. É a Remuneração variável.
• Não-financeiras: oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, etc.
• Geralmente, um bom salário, tarefas estimulantes e reconhecimento são suficientes para
que todos tenham um bom desempenho. Porém, algumas ocasiões requerem incentivos
pelo esforço extra dos colaboradores.
• Transparência: O colaborador deve entender de forma clara o ônus e o bônus do
processo. Ele precisa saber claramente o que deve ser feito e qual será a remuneração
por completar aquela tarefa, por alcançar a meta. Deixar claro as vantagens do
programa.
• Alinhamento com objetivos da empresa.
• Percepção de justiça.
• Documentar, registrar as condições e divulgar.
• Respeito às diferenças.
• Simplicidade e facilidade de entendimento.
PLANO DE INCENTIVO
1. Defina objetivos e metas globais da empresa
• Ver slides Gestão por Indicadores.
• Metas SMART.
• Metas audaciosas, porém viáveis. As metas podem ser em relação a
qualquer RESULTADO desejado, não
EXEMPLO: só em relação ao faturamento.
OBJETIVO:
• Dominar o mercado do Município.
INDICADORES E METAS:
• Aumentar faturamento em 5% a cada mês
• Alcançar 300 clientes ativos até dez/21.
• Satisfação média mensal mínima de 80% até set/21.
• Conquistar 40% de taxa de conversão de novos clientes
• Um novo produto/serviço ofertado a cada 2 meses.
PLANO DE INCENTIVO
• Evoluir metas com o decorrer do tempo ou ajustar caso sejam alcançadas de
forma muito rápida ou fácil.

Produto 4

Produto 2

Produto 2

Produto 1

0 1 2 3 4 5 6

Meta Realizado
PLANO DE INCENTIVO
2. Desdobre as metas e defina os prêmios por equipe
• Evite remunerar somente o esforço individual, evitando assim desencadear
competições internas e não colaboração. Quando há recompensa para a
equipe além da recompensa individual, cria-se um ambiente de
colaboração e “fiscalização” mútua, pois todos se comprometerão com os
resultados.
• Meta equipe A: Aumentar em 10% o faturamento da empresa em
comparação ao trimestre passado.
• Prêmio: R$500,00 para cada membro da equipe (valor fixo).
PLANO DE INCENTIVO
3. Desdobre as metas e defina os prêmios no nível individual
Meta colaborador X: Conquistar 5 novos clientes no mês.
Prêmio: valor fixo de R$100,00 ou variável de R$10% sobre o salário recebido.
4. Execute
• Providencie os recursos e condições necessárias para que a equipe alcance as
metas.
• Organize o sistema, corrija problemas que possam atrapalhar o alcance das metas.
5. Monitore:
• Reuniões periódicas com a equipe
• Quadro de gestão à vista

Verifique com um CONTADOR ou

advogado as implicações da premiação.
PLANO DE INCENTIVO
6. Apure os resultados no período combinado
• Comunique a todos com transparência.
7. Reconheça os que alcançaram as metas
• Divulgue em quadros, reuniões, site, redes sociais etc.
8. Entregue o prêmio combinado
• Crie um evento, celebre!
• Convide a família dos colaboradores.
• Registre o momento.
PLANO DE INCENTIVO DE VENDAS (CAMPANHA)
1. Estabelecer o objetivo; Você pode premiar só o
2. Criar o tema da campanha; primeiro colocado ou
3. Determinar o período da campanha; mais, depende de sua
4. Rever os dados históricos de vendas, perfil da intenção e dos recursos.
equipe e recursos necessários;
5. Determinar a premiação a ser oferecida;
6. Estabelecer um regulamento;
7. Preparar o lançamento da campanha (escolher
mídias, elaborar materiais, preparar equipe etc)
8. Executar (VENDER!);
9. Finalizar a campanha e premiar.
ALGUNS EXEMPLOS DE PRÊMIOS NÃO
FINANCEIROS
• Um dia de folga Converse com a equipe
para saber o que é mais
• Pernoite em pousada da região com a família IMPORTANTE para eles.
• Almoço com a família
• Cesta gourmet
• Subsídio parcial para curso à escolha do colaborador
• Vale presente em loja parceira
• Kit esportivo (da preferência do colaborador)
• Pagamento de consulta com profissionais como nutricionista,
PROGRAMA DE GRATIFICAÇÃO POR SUGESTÕES
1. Dê um nome ao programa,
2. Defina o objetivo. Exemplos:
• Premiar os que fazem a diferença.
• Promover a participação e
engajamento da equipe.
• Resolver problemas de forma
colaborativa.
3. Estabeleça o escopo do programa:
• Tipos de problemas
• Tipos de soluções (foco em
determinada áreas ou geral)
4. Defina o período de avaliação e as datas e
formas de apuração dos resultados.
5. Defina os critérios para escolha:
• Originalidade
• Economia de recursos
• Aumento de faturamento
• Melhoria no atendimento
• Redução de tempo
6. Estabeleça a forma de seleção dos
premiados:
• Votação dos colegas
• Comitê
• Diretoria , sócios
7. Prepare os materiais necessários (cédulas
de votação (se necessário), cartazes, etc)
8. Estabeleça critérios de desempate.
PROGRAMA DE GRATIFICAÇÃO POR SUGESTÕES
ATENÇÃO!
CONSULTAR O
CONTADOR
 PROGRAMA COLABORADOR DO MÊS
1. Objetivo: reconhecer os 3. Defina o período de avaliação e as datas
comportamentos que fazem a e formas de apuração dos resultados.
diferença. 4. Estabeleça a forma de seleção dos
2. Defina os critérios para escolha (a premiados:
própria equipe pode definir): • Votação dos colegas
• Iniciativa • Comitê
• Colaboração com colegas 5. Prepare os materiais necessários (cédulas
• Assiduidade de votação (se necessário), cartazes, posts,
• Pontualidade links etc)
• Gentileza 6. Estabeleça critérios de desempate.
• Disciplina 7. Defina o prêmio (o vencedor ou a equipe
• Boa comunicação podem decidir a partir de uma lista pré-
• Entusiasmo elaborada)
• Comprometimento 8. Crie uma cerimônia de entrega, mesmo
• ... que simples.
ALGUNS MIMOS PARA OS COLABORADORES

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/35-formas-no-financeiras-de-recompensar-os-seus-colaboradores/
ATITUDES DO LÍDER QUE ENCORAJAM E
RETÊM TALENTOS
✓Ouça os colaboradores e encoraje-os a exporem suas ideias.
✓Incentive os profissionais a trabalharem juntos e não competindo.
✓Crie ambiente confortável, tenha um espaço de descanso e invista em uma
decoração agradável.
✓Ofereça cursos e novas oportunidades de aprendizado para sua equipe.
✓Elogie, não seja o tipo de chefe que se apega aos erros. Exalte os acertos das
pessoas que trabalham para você.
✓Desafie e dê novas oportunidades de trabalho.
✓Faça com o que o funcionário sinta que tem liberdade para executar seu trabalho.
✓ Dê feedback.
✓Peça feedback.
COMO DAR FEEDBACK
1. Não espere passar muito tempo depois do ocorrido ou da avaliação de desempenho..
2. Prepare-se antes; escreva um roteiro.
3. Crie um clima inicial amistoso e favorável (quebra gelo). De preferência, afaste-se de sua
mesa, pois ela pode representar uma barreira.
4. Esteja realmente presente, focado no momento. Dê atenção ao colaborador.
5. Use a técnica do rapport (empatia e espelhamento).
6. Apresente sobre o que vai falar, o foco da reunião.
7. Comece pelos pontos fortes da pessoa.
8. Apresente os pontos a melhorar. Seja firme e justo, usando-os como aprendizado.
Demonstre que deseja o sucesso do(a) colaborador(a).
9. Mostre dados e evidências, datas, situações como exemplos. Não tente culpar ninguém.
10. Investigue as causas usando os 5 Porques.
11. Peça mudança de comportamento: faça um plano de melhorias junto com o colaborador
(5w2h).
12. Seja totalmente sincero e respeitoso.
13. Seja claro, preciso e objetivo.
14. Use frases na primeira pessoa.
COMO PEDIR FEEDBACK
1. Após o quebra-gelo, diga o objetivo do feedback. Algo como “Estou tentando melhorar minha
gestão para tornar as coisas mais fáceis para nosso time alcançar melhores resultados.
2. Alguns exemplos de perguntas que pode fazer:
• Posso fazer algo que o ajude a melhorar seu desempenho?
• Estou fazendo algo que atrapalha seu rendimento?
• O que considerar ser meus ponto fortes?
• Que pontos acha que eu poderia melhorar? (pontos fracos, habilidades ausentes, etc)
• Como a empresa poderia te ajudar?
• Qual sugestão tem para melhorar a gestão/resultados da empresa?
• O que você acha que eu poderia aprender com você?
• Em quais momentos você considera que agi com excelência?
• Você acredita que eu demonstro bons exemplos, valores, ética e princípios?
• Diga uma palavra que melhor descreve meu trabalho. Por que?
• Como posso melhorar minha comunicação?
• Com que frequência você acha que preciso supervisionar a equipe?
3. Escute atentamente e evite responder de imediato
4. Faça do momento uma oportunidade para a construção de
soluções em conjunto.
QUER APRENDER MAIS?