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Fatores de motivao dos servidores de uma Instituio Pblica de Ensino Superior

Denys Coelho 1 coelhodenys@uol.com.br Ivailton Soares 1 ivailton@yahoo.com.br

1 Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro (UFRRJ), Curso de Mestrado Profissional em Gesto e Estratgia em Negcios, Seropdica, RJ, Brasil

RESUMO
O presente artigo investiga os fatores de motivao dos servidores do Departamento de Cincias Administrativas da Universidade Federal Alfa, tomando por base algumas teorias da motivao. A populao composta por 145 servidores, pertencentes a uma das dezesseis unidades acadmicas, dos quais foi estabelecida uma amostra de 45 pessoas, todas lotadas no referido Departamento, as quais foram aplicados questionrios. Esse artigo analisa a motivao e tambm considera aspectos da cultura organizacional como fatores intervenientes no processo de produo dos funcionrios. A pesquisa realizada junto Instituio, revela, na tica dos funcionrios, quais as dificuldades e aspiraes que tm para tornar melhor seu desempenho no trabalho. Tratando-se de uma pesquisa realizada em unidade isolada da Instituio, acredita-se que as concluses do estudo sejam exclusivas para os servidores do referido Departamento, no cabendo comparao direta com pessoal lotado em outras unidades da Universidade. Palavras-Chave: Motivao. Trabalho. Cultura Organizacional.

1. INTRODUO constante a preocupao dos gestores de rgos pblicos no Estado de Minas Gerais em relao produtividade de seus servidores, pois basicamente o que se tem de concreto acerca desta questo o grande nmero de queixas, por parte da populao, quanto falta de qualidade e o sucateamento do servio pblico de uma maneira geral. H muito se ouve falar que os servidores pblicos esto descontentes com a poltica de recursos humanos no Estado de Minas Gerais e, sobretudo, o quanto esto insatisfeitos com o tratamento especfico dado aos funcionrios lotados em Instituies Pblicas de Ensino Superior. Isto tambm ocorre, porque alm das dificuldades econmicas e administrativas existentes, os gestores dessas Instituies deparam-se com a questo da cultura do funcionalismo pblico versus as necessidades de modernizao e ajuste s novas realidades existentes no mercado institucional acadmico. O desafio dos gestores est em compreender e modificar as atitudes e o comportamento de seus servidores, visto que, a principal reclamao dos funcionrios a falta de motivao para produzir a mudana de suas aes. Queixas sobre a falta de condies fsicas, materiais e econmicas so constantes e parecem refletir na qualidade do servio prestado por seus servidores e, conseqentemente nas Instituies. Portanto, pode-se supor que alguns fatores motivacionais, como as condies fsicas e materiais, so intervenientes na produo dos funcionrios. Partindo desta tica, acrescida da observao sobre a cultura dessas instituies, v-se que em muitas ocasies onde a formalidade institucional dispensada, muitos dos servidores em questo mostram-se dispostos, disponveis e com alto grau de desprendimento para realizao de outras tarefas, como por exemplo, a organizao das prprias festas e encontros. Este quadro que,

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aparentemente parece no ser muito significativo, na realidade, pode dar margem interpretao de que estes servidores no estejam desmotivados, mas sim com suas motivaes centradas em outros pontos que talvez sejam mais significativos. Neste contexto, visa-se conhecer quais os fatores motivacionais que determinam que os funcionrios pblicos prestem servios nas Instituies de Ensino Superior Pblico e qual o seu compromisso com a Instituio, extraindo indicativos para futuramente mobilizar a Instituio envolvida e a administrao pblica, para ao conjunta e eficaz de acordo com as necessidades. 2. FUNDAMENTAO TERICA 2.1. TEORIAS MOTIVACIONAIS Certamente, existem muitas teorias sobre motivao. No entanto, preciso que se levem em conta fatores interdependentes que influem diretamente no entendimento do que sejam necessidades e motivao. Em outras palavras, fatores como o modelo estrutural da organizao, estilo de gerenciamento, cultura e clima organizacional, so alguns dos fatores que devem ser considerados luz das teorias quando da anlise da problemtica da motivao. Para TACHIZAWA (2003), na Administrao Cientfica, preconizada por Taylor, as pessoas so motivadas para trabalhar exclusivamente por razes pecunirias, de forma que as emoes humanas devem ser eliminadas e afastadas do funcionamento das organizaes. Por esta razo, a forma mais adequada de organizar o trabalho baseia-se na anlise das funes e na eliminao da individualidade. O trabalhador, portanto, deve ser encarado como uma pea de uma mquina. Contudo, esta viso mecanicista foi perdendo sua fora com o decorrer dos anos. Com o desenvolvimento do capitalismo nas primeiras dcadas do sculo XX, que terminou com a crise econmica de 1930, houve um questionamento a respeito da racionalidade, enfatizada por Taylor, na organizao do trabalho. A contestao do modelo mecanicista, em que o homem considerado parte de uma mquina, ganha fora ao redor do mundo. As pessoas passam a ser consideradas em suas emoes e necessidades sociais e neste ambiente que se vai tornar possvel o aparecimento de uma nova viso das organizaes, conhecida como Escola das Relaes Humanas. A Experincia de Hawthorne pode ser considerada como um dos primrdios para o estudo das Relaes Humanas no ambiente de trabalho, isto , uma das bases para a avaliao do papel do indivduo no contexto organizacional. CHIAVENATO (2000) explica a Experincia de Hawthorne, desenvolvida por George Elton Mayo, que em 1924, alguns especialistas em eficincia da Western Electric Company planejaram para a fbrica, localizada em Hawthorne, um programa destinado a verificar os efeitos da iluminao na produtividade. Buscaram observar quais as condies fsicas, nmero de horas e mtodos de trabalho ideais para estimular um operrio visando produzir com o mximo de sua capacidade. E, mais especificamente, se uma maior iluminao determinaria automaticamente produo maior. Os pesquisadores verificaram que os resultados da pesquisa sofriam influncias das variveis de natureza psicolgica. Para CHIAVENATO (2000) a experincia de Hawthorne permitiu a contextualizao de que o pagamento ou recompensa salarial, mesmo quando efetuado em sua forma de maneira justa e generosa, no o nico fator decisivo na satisfao do trabalhador dentro da situao de trabalho em uma organizao. Observou-se ento uma tomada para uma nova teoria da motivao, oposta idia de um indivduo voltado somente para o lado econmico.

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O homem passa a ser visto como motivado no por estmulos econmicos e salariais, mas por recompensas sociais e simblicas, no materiais. Finaliza com o pensamento de que com a Teoria das Relaes Humanas houve uma mudana no processo do contexto organizacional. Com uma nova viso, passou-se a dar uma nfase mais apurada sobre a estudar a influncia da motivao no comportamento humano. O trabalho de Mayo, marcou, pelo menos cientificamente, a passagem da fase mecanicista para a fase humanista nas concepes acerca do trabalho humano, abrindo caminho para a psicologia aplicada administrao e para muitos outros estudos e teorias. 2.2. A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Um considervel nmero de cientistas investiu em pesquisas sobre necessidades e motivao no trabalho. Abraham Maslow, na obra Motivation and Personality, teorizou basicamente que as necessidades dividiam-se em dois tipos: inferiores e superiores. Com isto, criou a classificao das necessidades em duas linhas, sendo a primeira quela que estabelece uma hierarquia para as necessidades e a segunda, como aquela que postula uma dinmica pela qual surgem as motivaes para satisfazer as necessidades. MASLOW (1954), apregoa que h motivao para satisfazer necessidades do tipo superior quando as necessidades do tipo inferior j esto satisfeitas. Em outras palavras, como exemplo, diz que uma pessoa s buscar satisfazer sua necessidade de segurana, na medida em que estiver com suas necessidades fisiolgicas semi-satisfeitas. Portanto, denota-se a a existncia de uma hierarquia nos motivos, e melhor, nos fatores que motivam uma pessoa a buscar solues para satisfazer suas necessidades. Desta forma, a classificao das necessidades proposta por Maslow, em ordem crescente, ou seja, de ordem inferior para superior se d da seguinte forma: Fisiolgicas: Alimento, descanso, gua, proteo contra elementos da natureza; Segurana: Proteo contra possveis privaes e perigos; Sociais: Dar e receber afeto, sentir-se aceito pelos outros; AutoEstima: Estima prpria (confiana em si mesmo, competncia profissional, conhecimento) e estima por parte de outros; Auto-realizao: Conseguir o desenvolvimento e a utilizao de todas as potencialidades que a pessoa tem. 2.3. TEORIA DAS NECESSIDADES DE McCLELLAND A obra de McCLELLAND (1955), na tica dos administradores, provavelmente provocou grande inquietao no mbito da literatura especializada em administrao. Como Maslow e outros pesquisadores da motivao humana, McClelland alm de apresentar pontos em comum com outras teorias, acrescentou trs necessidades de carter secundrio e adquirido socialmente: o poder, a afiliao e a realizao. A necessidade de realizao, que consiste em adquirir algum objeto de desejo com seus prprios mritos; a necessidade de poder que tem como base o desejo de controlar outras pessoas para influenciar seu comportamento e ser responsvel por ela; e a necessidade de afiliao que o desejo de estabelecer e manter um relacionamento amigvel e caloroso com os outros. Esta teoria relata que existem outras necessidades que influenciam no comportamento alm das expostas na teoria das necessidades de Maslow. Para McClelland as pessoas adquirem ou aprendem certas necessidades de acordo com sua cultura, isto , influncias como famlia, meios de comunicao e o prprio ambiente de trabalho podem contribuir decisivamente sobre as decises.

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2.4. A TEORIA HIGIENE-MOTIVAO Herzberg (apud BERTOLINO, 1998), nos anos 60, formulou sua teoria sobre motivao, que em muitos aspectos se assemelhou teoria de Maslow. No entanto, em relao a Maslow, Herzberg no ficou apenas no plano da psicologia individual, pois dimensionou suas investigaes sobre os motivos que influem no trabalho dos homens dentro da empresa. Esta teoria ficou conhecida como higiene-motivao e tambm procurou apurar o que afetava a satisfao das necessidades dos trabalhadores, fossem elas inferiores (higinicos) ou superiores (motivadores). Para Herzberg, os fatores de higiene so caracterizados por salrio, superviso, condies de trabalho, regulamentaes e modo de operar a empresa, entre outros. J os fatores motivadores so xito pessoal, reconhecimento, responsabilidade, possibilidades de promoo e capacidade de auto-satisfao. Desta forma, como se v, possvel relacionar a teoria de Herzberg teoria de Maslow no que diz respeito similaridade existente entre os fatores de higiene e fatores inferiores e, fatores motivadores e fatores superiores. De maneira substancial, uma das principais diferenas entre as teorias est no fato de que para Maslow, qualquer necessidade no satisfeita pode gerar motivao, enquanto que para Herzberg, s se motiva de fato para a realizao do trabalho, quando atendidos aqueles elementos que denominou como fatores motivadores. Na teoria higiene-motivao, a ausncia de um nvel adequado dos fatores de higiene provoca apenas insatisfao e por isto no chega a se caracterizar como motivao. Ainda acrescenta que s se atingem significativos graus de motivao, satisfao e desempenho no trabalho, atravs da ateno e investimento que se d aos fatores motivadores. Em termos mais abrangentes, Herzberg chamou as fontes de insatisfao de fatores de higiene ou manuteno, justamente porque estes pontos caracterizam o ambiente de trabalho em si, sendo que os mantendo em estados de controle e evitando descontentamentos, pode significar a garantia de que o desempenho dos trabalhadores no seja abaixo de um grau tolervel para a empresa. 2.5. FATORES EXTRNSECOS E INTRNSECOS DA MOTIVAO McGREGOR (1967), autor da Teoria X e Teoria Y, na obra The Human Side of Enterprise, utiliza a Teoria Y que enfoca a organizao como um organismo social, que se preocupa basicamente, com a produtividade, satisfao e controle, sendo portanto, uma contraposio Teoria X que de carter mecanicista. Ambas as teorias so modelos considerados psicossociolgicos, porm, McGregor apregoa outras leituras do fenmeno motivao e prope o que denominou de fatores extrnsecos e fatores intrnsecos, sendo os primeiros comparados s necessidades inferiores de Maslow, pois so controlados fora do indivduo, tais como compensaes, incentivos e privaes, como algo que algum tira ou d para controlar situaes. Por outro lado, os fatores intrnsecos so comparados s necessidades superiores tambm de Maslow, visto que so prprias do sistema humano e no se configuram mecanicamente, isto , so fatores ligados ao sentido de xito, reconhecimento e auto-realizao. Nesta perspectiva, McGregor v nos dirigentes ou gerentes, a capacidade para motivar seus subordinados atravs da oferta de estmulos que produzam situaes motivantes e automotivadoras, onde os fatores intrnsecos da motivao so predominantes.

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2.6. TEORIA ERG Esta teoria tem como bases os princpios da Teoria de Maslow. Clayton Alderfer da Universidade de Yale (apud ROBBINS, 2002) relacionou em trs itens os grupos de necessidades essenciais, so estes: existncia, relacionamento e crescimento. O grupo da existncia consiste nos requisitos materiais bsicos, isto inclui os requisitos que Maslow definiu nas necessidades fisiolgicas. O segundo grupo se refere s necessidades de relacionamento e isto implica o desejo de manter importantes relaes interpessoais, este desejo de status e sociabilidade precisa da interao com outras pessoas para ser estabelecido e equiparam-se as necessidades sociais de Maslow e aos componentes externos de sua classificao de estima. Por fim Alderfer estabelece as necessidades de crescimento como sendo um desejo intrnseco de desenvolvimento pessoal, isto inclui os componentes intrnsecos da categoria estima de Maslow, bem como as caractersticas includas sob a autorealizao. Alderfer (apud ROBBINS, 2002), continua seu pensamento ao distinguir algumas diferenas entre a sua teoria e a de Maslow. Quanto sua dinmica a Teoria ERG no assume uma estrutura rgida, na qual uma necessidade de nvel mais baixo tenha de ser satisfeita substancialmente antes de se poder seguir adiante. A teoria ERG tambm possui uma dimenso de frustrao-regresso, isto , quando uma necessidade de nvel alta frustrada, cresce a necessidade de atender a uma de nvel mais baixo. A incapacidade de satisfazer a necessidade de interao social, por exemplo, pode aumentar o desejo de ganhar mais dinheiro ou de ter melhores condies de trabalho, assim a frustrao pode levar regresso e a uma necessidade de nvel mais baixo. Em resumo, Alderfer (apud ROBBINS, 2002) expe que a Teoria ERG argumenta, assim como Maslow, que as necessidades de nvel mais baixo levam a um desejo de satisfazer as necessidades de nvel mais alto; mas mltiplas necessidades podem operar em conjunto como motivadoras, e a frustrao em tentar satisfazer uma necessidade de nvel alto pode resultar na regresso a uma necessidade de nvel mais baixo. A Teoria ERG mais coerente com as diferenas existentes entre os indivduos, levando em considerao variveis como educao, antecedentes familiares e ambiente cultural na alterao da importncia de cada um dos grupos de necessidades tm para a pessoa, demonstrando assim que as pessoas em culturas diferentes classificam as necessidades de maneira diversa. 2.7. TEORIA DA EXPECTATIVA Segundo Vroom (apud ROBBINS, 2002) a Teoria da Expectativa uma das teorias mais aceitas, pois argumenta que a tendncia para agir de uma certa maneira depende da fora de expectativa de que a ao possa ser seguida por algum resultado para o indivduo. Em termos prticos, isso significa que um empregado estar motivado a se esforar quando acreditar que o seu esforo o levar a uma boa avaliao de desempenho, a qual lhe proporcionar recompensa da organizao com bnus, prmios, promoes, gratificaes, ou aumento salarial. A teoria da expectativa focaliza trs relaes: esforo e recompensa e objetivos pessoais. A relao entre esforo e desempenho a probabilidade percebida pelo indivduo de que um determinado esforo pessoal o levar a um bom desempenho. A relao entre desempenho e recompensa o grau em que o indivduo acredita que o bom desempenho o levar ao alcance do resultado desejado. A relao entre recompensa e objetivos pessoais o grau em que a recompensa organizacional poder satisfazer os objetivos ou necessidades pessoais do indivduo e a atratividade de que essa recompensa tem para o indivduo. Os trs aspectos bsicos dessa teoria so expectativa, instrumentalidade e valncia. Segundo Vroom (apud ROBBINS, 2002), a expectativa a probabilidade esperada pelo

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indivduo de que o seu esforo no trabalho ser seguido por um certo desempenho na tarefa. Para aumentar a expectativa necessria pessoa sentir-se capaz de alcanar o nvel desejado de desempenho. A instrumentalidade a probabilidade esperada pelo indivduo de que um certo desempenho alcanado o levar a obter recompensas no trabalho. Para aumentar a instrumentalidade faz necessrio a pessoa compreender e confiar que as recompensas viro como decorrncia do desempenho alcanado. A valncia o valor atribudo pelo indivduo s vrias recompensas do trabalho. Para aumentar a valncia faz necessrio a pessoa compreender o valor dos possveis retornos e recompensas. 2.8. CULTURA ORGANIZACIONAL MOTTA (1998), compreende a cultura organizacional como um conjunto de valores, crenas, hbitos e costumes que so compartilhados de forma coletiva. Nesta perspectiva, as organizaes diferenciam-se uma das outras tambm em virtude de suas naturezas culturais, que permeiam os mais diversos setores e departamentos, perpassando pela estrutura, autoridade, uso tecnolgico, comunicao, enfim, entre todos os ambientes e esferas das organizaes. Quando se enfoca a dimenso cultural de uma empresa, geralmente, esto presentes os aspectos histricos das instituies bem como os processos de socializao e as particularidades do prprio comportamento organizacional. Outra questo evidenciada quando se aborda cultura organizacional, diz respeito ao aspecto da leitura que se tem sobre a coletividade, pois ao contrrio da perspectiva humana, o objeto de estudo o comportamento dos grupos e o ambiente de trabalho em relao aos valores, crenas e histria da organizao. Assim, a cultura de uma organizao serve, em grande parte, como um instrumento de regulao interveniente ao processo do indivduo que pretende trabalhar em uma organizao. evidente que o indivduo no um elemento rejeitado nesta viso, mas a questo quando se enfoca cultura numa organizao, a ateno voltada para a coletividade, que claro, constituda de indivduos, mas que possui outra dinmica de funcionamento. Somam-se aos problemas decorrentes dos valores predominantes na cultura organizacional os fatores de natureza interpessoal. Mesmo pessoas que gostam do que fazem podem experimentar insatisfao em decorrncia do estilo gerencial ou das relaes interpessoais no trabalho. Postura autoritria, desconsiderao, gesto centralizadora e ausncia de delegao so algumas das posturas gerenciais apontadas como geradoras de conflitos entre chefes e subordinados. Entre colegas, observa-se a disputa de prestgios e poder, a inveja, o cime, capazes de gerar insatisfao e conflitos e, num segundo momento, fazem com que os agraciados se sintam excludos, perseguidos, infelizes, sem motivao para o trabalho. 3. METODOLOGIA A investigao para a realizao deste trabalho foi desenvolvida atravs da realizao de pesquisa de campo, utilizando-se aplicao de questionrio, com questes fechadas para uma amostra de 45 servidores de um universo de 145, todos lotados no Departamento de Cincias Administrativas. As perguntas formuladas objetivaram localizar aspectos bsicos presentes em diversas teorias e estudos da motivao como fatores extrnsecos (de satisfao ou de movimentao) e fatores intrnsecos (ou de motivao). No total, foram elaboradas 17 questes distribudas em trs blocos que intencionaram verificar diversos fatores ligados ao ambiente, necessidades fisiolgicas, segurana, necessidades sociais, auto-estima, auto-realizao e outros aspectos que transcendem a formalidade da relao funcionrio-instituio. Assim, o primeiro bloco de perguntas, do n 01 ao n 06, investigou a situao motivacional em relao ao que os tericos chamaram de

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fatores de motivao, ligados natureza interior das pessoas e por isto, considerados tambm de fatores intrnsecos da motivao. O segundo bloco de perguntas, do n 07 ao n 12, pretendeu verificar os fatores de motivao relacionados ao ambiente, necessidades fisiolgicas e segurana, bem como s necessidades sociais. Os tericos os classificaram como fatores de satisfao, higiene ou movimentao, pois esto relacionados s necessidades exteriores dos indivduos no se constituindo verdadeiramente, em motivao. O terceiro bloco, que engloba as questes do n 13 ao n 17, alm de retomar a apurao de fatores intrnsecos, est voltado para os aspectos da natureza e da cultura das instituies como elementos responsveis ou no no processo motivacional dos servidores. A questo foi levantar e identificar em que medida e, quais os possveis elementos da natureza e da cultura institucional pesquisadas estariam presentes como elementos motivadores dos funcionrios. As respostas foram divididas em 05 opes que ofertaram posicionamentos distintos apontando para as seguintes colocaes: discordo totalmente, concordo em grande parte, nem concordo e nem discordo, concordo em parte e concordo plenamente. De maneira geral, elaborou-se o instrumento para levantar quantitativamente, os elementos que apontam para os fatores extrnsecos e fatores intrnsecos da motivao. Ainda procurou-se obter mais elementos para anlise dos resultados, atravs da coleta de alguns dados de identificao dos servidores pesquisados, contendo informaes como idade, sexo, grau de instruo, tempo de servio, tipo de contrato de trabalho e cargo que ocupam. 3.1. BREVE HISTRICO SOBRE A EMPRESA PESQUISADA A Universidade Federal (denominada aqui pelo nome-fantasia Alfa), plo acadmico e cultural de uma regio de 2,5 milhes de habitantes no Sudeste do Estado de Minas Gerais. Rene hoje 16 unidades acadmicas, que oferecem 33 cursos de graduao, 15 Mestrados e dois Doutorados, alm de cursos ministrados por seu Colgio Tcnico Universitrio e Educao Fundamental e Mdia, atravs do seu Colgio de Aplicao. A qualidade da graduao da Alfa, reconhecida nacionalmente, tem sido atestada de forma indiscutvel pelos processos de avaliao implementados pelo MEC nos ltimos anos. Alis o crescimento da graduao, especialmente atravs das matrculas em cursos noturnos, que triplicaram nos ltimos quatro anos, tem sido um dos instrumentos pelos quais a Alfa tem procurado tornar-se mais inclusiva. Alm disso, a realizao de admisses atravs de Exames Seriados aumentou o nmero de matrculas de egressos de escolas pblicas. A Universidade hoje se orgulha da vibrao poltica que a caracteriza como uma instituio profundamente democrtica e sintonizada com o contexto brasileiro nisso sem dvida se constituindo um elemento precioso que oferece formao de seus discentes. 3.2. CARACTERSTICAS DO PBLICO ALVO DA PESQUISA O pblico alvo estudado neste trabalho composto por uma amostra de 45 servidores de um universo de 145, funcionrios com vnculos empregatcios estveis, pertencentes ao quadro de uma Instituio de Ensino Superior de Minas Gerais, que ingressaram no servio pblico estadual atravs de concurso pblico ou contratos regidos pela consolidao das leis trabalhistas (CLT) que, posteriormente, foram transformados em funcionrios estveis atravs de Lei Estadual. De maneira geral, o pblico alvo composto por homens e mulheres, com idade entre 22 e 58 anos, com graus de instruo que variam entre 1 grau completo e psgraduao stricto-sensu (mestrado). O tempo de servio dos funcionrios tambm variado, pois se encontram aqueles que tem, desde alguns anos de trabalho at aqueles que j esto prximos do perodo de aposentadoria.

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A pesquisa foi desenvolvida atravs da aplicao de questionrio a uma amostra de servidores do Departamento de Cincias Administrativas da Universidade Federal Alfa. A amostra foi selecionada aps separao dos servidores, dentro das categorias profissionais. A partir deste momento, extraiu-se uma amostra de cada nvel, observando para que fizesse parte dela, servidores de incio, meio e final de carreira. 4. ANLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA Para melhor compreender o aspecto coletivo e para se ter uma viso panormica no mbito cultural da instituio envolvida, optou-se por fazer uma leitura geral do quadro de funcionrios, no privilegiando categorizaes como idade, sexo, grau de instruo, entre outros, at mesmo para que fossem evitadas situaes posteriores indesejadas, como a identificao dos autores das respostas. Por esta razo, a abordagem genrica e objetiva compreender o movimento da coletividade em suas posies. Considerando tambm os procedimentos metodolgicos sero apresentados os resultados da pesquisa, apontando para dados quantitativos e suas interpretaes. Para isto, alm das opes de respostas previstas no questionrio, para efeito de resultados e visualizao geral do universo da pesquisa, foram acrescentados mais dois registros que estavam licenciados. Com objetivo de visualizar o panorama geral dos dados das questes fechadas apresenta-se a tabela 4.1: Tabela 4.1 Panorama das Questes Fechadas
Discord o Totalmente Discord o em grande parte Nem discordo e nem concord o Concord o em parte Concord o plenamen te No respon deu Licenciados T o t a l

1. Gosto do trabalho que realizo? 2. No meu setor existe liberdade de falar e as pessoas tm um bom relacionamento e so cordiais? 3. Estudo e os conhecimentos que adquiro aplico no trabalho? 4. Tenho oportunidades e condies de realizar tarefas de acordo com meus interesses? 5. Nos ltimos anos tenho investido no meu crescimento pessoal participando de cursos promovidos por outras instituies? 6. O trabalho que fao me permite usar minhas habilidades e conhecimentos?

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7. As condies ambientais (temperatura, ambiente, limpeza, mobilirio, etc) do meu local de trabalho so satisfatrias? 8. A remunerao que recebo compatvel com minhas necessidades bsicas de alimentao, vestu- rio e moradia? 9. Nas relaes com os colegas de setor, bem como com os demais funcionrios da instituio as pessoas cumprimentamalegria se e mos- tram quando se encontram? 10. Meu chefe imediato fornece feedback sobre meu trabalho, as metas da instituio, gerenciando o setor num clima cordial e favorvel a produo? 11. As polticas de RH e o quadro de carreira da categoria so bons e atendem minhas expectativas? 12. Sinto-me seguro em relao a minha permanncia na instituio? 13. Na instituio ou em meu setor existem atividades e programas que proporcionam lazer e entretenimento aos funcionrios? 14. Gosto de organizar festas e encontros envolvendo as pessoas que trabalham na instituio? 15. Gosto de participar de eventos sociais e culturais promovidos pela instituio? 16. Sempre que posso estou envolvido em atividades onde eu desenvolva outras habilidades que tenho? 17. Gosto da comunidade

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acadmica e do contato c/ professores e estudantes?

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Considerando este panorama, esta pesquisa revelou que todos os funcionrios pesquisados encontram seus motivos para trabalhar, porm alguns fatores so relevantes para sua maior ou menor produo. Quando abordados aspectos como condies ambientais, remunerao, poltica de recursos humanos, vantagens salariais, benefcios e relaes hierrquicas, foi percebida uma no satisfao das necessidades dos funcionrios, o que de certa maneira, no causa nenhuma surpresa, pois como j fora levantado, por ordem de aspectos polticos, financeiros e administrativos, o servio pblico est passando por grandes dificuldades. Os fatores de satisfao apontados neste trabalho, embora no sejam vistos como motivao, so importantes porque revelam em que estgio encontra-se a relao funcionrio, ambiente e cultura da instituio. Em outros termos, demonstram que existem expectativas de atendimento as suas necessidades que no se concretizam. Os pontos mais significativos so em relao remunerao para satisfao de suas necessidades bsicas, a poltica de recursos humanos e quadro de carreira adotados para o funcionalismo pblico. No que tange aos chamados fatores intrnsecos da motivao como a auto-realizao, a auto-estima, a dimenso afetiva em relao ao trabalho, o esprito de busca e o investimento no campo pessoal, apontaram para resultados expressivos. Grande parte dos funcionrios revelou gostar do que faz e que tm liberdade para expressar suas idias, e que existe bom relacionamento em seu ambiente de trabalho. Tambm so significativos os resultados referentes aos muitos funcionrios que no aplicam e nem estudam para investir seus conhecimentos no trabalho que realizam. Eles revelaram que no tm oportunidade e condies de realizar tarefas de acordo com seus interesses o que demonstra aspectos, no mnimo, paradoxais, pois como podem gostar do que realizam uma vez que no tem oportunidades de realizar tarefas de acordo com seus interesses? De outra forma, como possvel sentir realizao num trabalho que no oportuniza condies de atendimento aos interesses pessoais? Estes questionamentos encontram ressonncia na estereotipada viso sobre a cultura do funcionalismo pblico, que apregoa que os funcionrios esto apenas colocados nas instituies para cumprirem horrio e receberem seus proventos ao final de cada ms. Esta uma idia equivocada, pois alm de existirem muitos servidores com propsitos profissionais e pessoais claros, no se podem generalizar questes relativas a aspectos subjetivos da percepo humana. Outro aspecto importante verificado neste trabalho, diz respeito ao esprito de busca e crescimento pessoal dos funcionrios, quando da iniciativa de procurar em outras instituies informaes e formao para ascenso profissional de cada um. Embora muitos servidores tenham manifestado a necessidade das instituies investirem em cursos para o crescimento pessoal para os funcionrios, fato que, a maior parte desses servidores no tm buscado em outras instituies, cursos ou atividades que promovessem o crescimento pessoal. Falta de oportunidade, o quadro de carreira e a poltica de recursos humanos adotados pela administrao pblica, podem ser apontados como motivos para este comportamento. No entanto, vale ressaltar que esta atitude est relacionada aos fatores intrnsecos da motivao, visto que, pressupem mobilizao interior de cada pessoa baseada em sua histria de vida, valores e viso de mundo. Esta falta de iniciativa, ou esta aparente passividade encontra-se na dimenso das atitudes das pessoas e por isto, o seu carter intrnseco, no devendo ser

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confundido com fatores externos, ou fatores de satisfao, tais como condies ambientais, segurana, remunerao, entre outros, como j apregoaram muitos tericos. No caso especfico deste trabalho, considerando a natureza da instituio envolvida e sua clientela, foi investigada a cultura e o ambiente em relao aos fatores motivacionais dos servidores. O que foi observado, atravs da interpretao dos dados obtidos nesta pesquisa que, embora a instituio atue na rea da educao, sua forma de estruturao obedece a modelos organizacionais comuns dentro da estrutura burocrtica da administrao pblica. Isto, sem sombra de dvida parece ser um fator limitante para alguns avanos institucionais, como por exemplo, o prprio gerenciamento da rea de recursos humanos. Diferentemente de outras realidades, o servidor pblico que trabalha nestas instituies, alm de gostar do contato direto com o pblico, deve no mnimo, saber dimensionar a natureza da organizao, para poder assim, compreender e interagir positivamente com a clientela que usufrui os servios da instituio. Por exemplo, se as instituies so da rea de educao, preciso que os servidores compreendam o que trabalhar com a educao e como tirar proveito do ambiente acadmico, mesmo que suas funes sejam burocrticas. Partindo desta tica, elaborou-se este trabalho com o objetivo de apurar os aspectos motivacionais dos servidores frente cultura e ao ambiente das instituies, pois esta realidade poderia apontar para outros fatores ainda no explorados pelos funcionrios, ou pelos gestores e sistema de ensino superior pblico de Minas Gerais. Assim, atravs dos resultados numricos da pesquisa, evidenciou-se que alm do desejo de melhor remunerao, melhores condies de trabalho, melhores benefcios, entre outros, existe o desejo de que as instituies invistam no crescimento pessoal dos funcionrios, sobretudo, ofertando espao para que os servidores tambm possam usufruir as oportunidades acadmicas ofertadas pela instituio. Na verdade, este trabalho revelou que no mbito do ambiente e clima organizacional, as relaes entre os funcionrios e seus chefes so boas, mas que estes aspectos tambm no garantem energia motivacional suficiente para mant-los mobilizados para o trabalho. 5. CONCLUSO A problemtica do sucateamento de alguns setores do servio pblico no apenas uma questo de projeto poltico e administrativo, mas sim, uma questo que perpassa pela cultura, ainda que estereotipada do funcionalismo pblico como um todo. Mesmo que afirmativas neste campo no possam ser generalizadas, com certeza uma questo que merece reflexo seja do ponto vista econmico, cultural e sobretudo, social. Como de conhecimento geral, a cada quatro anos, no mnimo, as equipes diretivas das instituies pblicas sofrem transformaes, em virtude dos aspectos polticos, mas os funcionrios dessas mesmas instituies permanecem. E como conseqncia natural deste processo de transformao, muitas vezes, as mudanas administrativas e gerenciais so abruptas e profundas. Neste momento, onde a realidade empresarial busca em especialistas e diversos profissionais da rea de recursos humanos, meios e estratgias para melhorar o quadro produtivo de seus funcionrios, no pode a iniciativa pblica assistir passivamente a este processo, pois ainda que existam distores no servio pblico, ele essencial para a sociedade. Neste aspecto, a investigao sobre motivao para o trabalho, realizada de dentro para fora das instituies vital, porque parte da realidade percebida por quem est dentro do

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processo e revela mais claramente quais os problemas e possveis solues para otimizar a produo humana dentro das instituies pblicas. Este trabalho, por exemplo, alm de focar uma instituio pblica, tambm centra suas atenes nos aspectos relativos natureza da instituio que atua na rea de educao, que a propsito, tambm uma das reas carentes de investimentos. Desta forma, conclui-se que os funcionrios da instituio envolvida neste trabalho, apresentam claramente insatisfaes em relao aos fatores externos da motivao, pois demonstram descontentamento com muitos dos aspectos atualmente vivenciados. No entanto, h evidncia tambm de que tm motivao para o trabalho e que isto depende no apenas da vontade individual de cada um, mas de um planejamento institucional que invista em aes que promovam uma maior aproximao dos funcionrios com a natureza da instituio, bem como em atividades que possibilitem maior crescimento pessoal e profissional. 6. REFERNCIAS
BERTOLINO FILHO, J. Tpicos atuais em administrao: motivao. Campinas: Alnea,1998. CHIAVENATO, I. Introduo Teoria geral da administrao/edio compactada.- 2 ed. Revista e Atualizada- Rio de Janeiro: Campus,2000 MASLOW, A. H. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, Publishers,1954. McCLELLAND, D. Studies in Motivation. New York: Appleton-Century-Crofts, 1955. McGREGOR, D. The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill Book Company, 1967. MOTTA, P. R.. Transformao organizacional: a teoria e a prtica de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9 ed. So Paulo: Saraiva, 2002. SILVA, L. R. Os fatores motivacionais dos funcionrios das instituies pblicas de ensino superior: um estudo de caso. Florianpolis : Universidade Federal de Santa Catarina, 2001. Dissertao de Mestrado.

TACHIZAWA, T. Gesto de negcios: vises e dimenses empresariais da organizao / Joo Benjamim da Cruz Junior, Jos Antnio de Oliveira rocha 2 ed. So Paulo : Atlas,2003