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A mulher em cargos gerenciais: aspiraes e realizao profissional, remunerao e cargos ocupados

Rachel Pereira Benze (EESC USP) rachel@ prod.eesc.sc.usp.br Edmundo Escrivo Filho (EESC USP) edesfi@prod.eesc.sc.usp.br

Resumo O objetivo principal do presente trabalho foi identificar a situao de trabalho das administradoras, com relao a cargos, salrios, aspiraes e realizao profissional, visando a compreenso dos problemas encontrados pela mulher no mercado de trabalho, assim como identificar suas mais recentes conquistas. Para isso, foi realizada uma pesquisa de campo com uma amostra intencional de duas grandes empresas industriais estabelecidas na regio de So Carlos-SP, visando obter, por meio de entrevistas e questionrios, dados demogrficos e informaes relativas aos processos de seleo e promoo de funcionrios. Os dados coletados foram analisados comparando-se as informaes referentes aos funcionrios do sexo masculino e feminino. Em seguida, foram confrontadas as informaes das diferentes empresas. Os dados encontrados apontam para um percentual de mulheres em postos de comando ainda menor do que o previsto com base na literatura, apesar da maioria das mulheres entrevistadas ter afirmado possuir elevadas expectativas profissionais. Concluiu-se que o perfil das mulheres da amostra de cargos pesquisados reflete as polticas da empresa em relao ao trabalho feminino. Na empresa em que h mulheres no comando, as funcionrias so mais qualificadas do que aquelas na empresa em que no h mulheres ocupando altos postos. Palavras chave: Mulher, Executiva,Questes de gnero.

Introduo

O presente artigo fruto de uma pesquisa de iniciao cientfica financiada pela FAPESP que visava identificar a situao de trabalho das mulheres administradoras em grandes empresas, com relao a cargos, remunerao, aspiraes e realizao profissional, visando a compreenso dos problemas encontrados pela mulher no mercado de trabalho, assim como as suas mais recentes conquistas. Apesar de hoje as mulheres estarem presentes nos mais diversos tipos de atividades, ainda raro encontr-las em posies de comando. Fatores histrico-culturais so constantemente utilizados como justificativa para esta situao. Alm do ingresso das mulheres no mercado de trabalho ser relativamente recente, h tambm que se considerar que, at pouco tempo atrs, elas no tinham nem sequer o acesso educao formal (NAVAJAS, 1995). Segundo Reszecki (2001, p. 19), "os motivos de as mulheres no estarem assumindo posies na alta administrao no so totalmente claros, e podem variar da falta de experincia, oportunidades de carreira inadequadas, esteretipos, falta de interesse das prprias mulheres, que preferem dedicar seu tempo a outras atividades". Os meios de comunicao tm abordado este tema com freqncia. Entretanto, dependendo do autor, as reportagens e artigos tendem a apresentar realidades distintas. Nos extremos, tmse dois mundos: um no qual a mulher j conquistou tudo o que almejava o movimento feminista e, agora, s tem a ganhar em funo de suas caractersticas extremamente
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valorizadas pelas organizaes; e outro no qual, mulher, s so destinados cargos que envolvem a execuo de tarefas simples e rotineiras, que oferecem baixa remunerao e impossibilitam a escalada na hierarquia organizacional. As mulheres que ocupam cargos gerenciais seriam apenas exemplos de exceo regra. A observao dessas discrepncias leva a um questionamento sobre a verdadeira situao das mulheres nas organizaes e sobre o real avano das condies femininas desde o incio da luta por direitos iguais para ambos os gneros. 2 A situao atual das mulheres nas empresas Se forem comparados os dados referentes evoluo da participao da mulher no mercado de trabalho com os relativos evoluo da participao dos homens, tem-se que o crescimento da taxa das mulheres significativamente maior - 63% no perodo de 1985 a 1995 contra os 20,8% referentes ao crescimento da participao de homens no mesmo perodo. No entanto, vrios indicadores, tais como rendimento, jornada de trabalho, registro em carteira e direitos no trabalho, "apontam para a precria condio da maioria das mulheres que ocupam postos de trabalho que demandam menor qualificao reconhecida efetivamente pela remunerao" (SEGNINI, 1999, p. 331). Muitos dos problemas enfrentados pelas mulheres trabalhadoras nas ltimas dcadas tm origem no modo como a mulher foi introduzida no mercado de trabalho, j que, s mulheres s eram destinadas tarefas simples e, portanto, de baixa remunerao. O pensamento em vigor at pelo menos o final da dcada de 70 era que, devido ao fato das tarefas terem sido simplificadas, a remunerao paga s mulheres deveria ser determinada no pela remunerao antes recebida pelos homens que executavam o mesmo trabalho, mas em comparao remunerao de mulheres que desempenham outras tarefas (BLAY, 1978). Estas diferenas salariais ainda hoje persistem, como demonstra pesquisa realizada em 2001 pelo Seade (Sistema Estadual de Anlise de Dados). Na regio metropolitana de So Paulo, considerando-se a remunerao por hora de trabalho, as mulheres ganham em mdia 75,5% do que os homens ganham (ROLLI, 2002). Os problemas encontrados pelas mulheres no mercado de trabalho no se restringem, contudo, s diferenas na remunerao. Constantemente elas so preteridas na hora de uma promoo e, assim sendo, dificilmente as mulheres chegam aos cargos de comando. Carreira et al. (2001, p. 13-14) afirmam que isso ocorre porque muitas pessoas, tanto homens como mulheres, acreditam que a capacidade de liderar est ligada a caractersticas masculinas. Esses preconceitos e esteretipos impedem que as mulheres assumam o poder em diversas circunstncias. A conseqncia disso que "muitas mulheres acabam tendo que trabalhar e se esforar muito mais que os homens, para serem respeitadas e reconhecidas como competentes para as funes de liderana. E nem sempre, fazendo tudo isso, alcanam reconhecimento". Tal afirmao pode ser confirmada pelos resultados apresentados por Dieguez (2000, p. 146) em estudo realizado junto a profissionais de ambos os gneros que trabalhavam em empresas das reas de engenharia de produo e anlise de sistemas. A concluso, a partir dos depoimentos colhidos e dos relatos de situaes vividas pelos entrevistados, de que "embora a discriminao no seja mais aceita formalmente, (...) as prticas sociais permanecem conectadas ao velho princpio da superioridade masculina". Cardoso (1980) adiciona um fator que pode contribuir para a baixa representatividade da mulher em postos de comando. Para ela, um dos pilares da discriminao contra a mulher ela prpria. Isso ocorre devido percepo que a mulher tem da realidade social discriminatria a qual est submetida e ter de enfrentar tanto no quesito trabalho como em
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outras reas. Assim, algumas mulheres poderiam simplesmente deixar de almejar posies nos altos escales das empresas por considerar pouco provvel o sucesso da empreitada. Entretanto, a atualidade de tal hiptese pode ser questionada na medida em que vrias pesquisas apontam para a tendncia de aumento do nvel de escolaridade das mulheres e, sobretudo, demonstram a busca delas por maior qualificao formal para o trabalho. O aumento do nvel de escolaridade pode ser demonstrado com base em dados do Pnud (1999). Entre pessoas que j trabalhavam, o nmero de homens com segundo grau subiu de 17,3% para 21,2% em quatro anos, enquanto o aumento do nmero de mulheres com segundo grau foi de 24,9% para 30,4% (LISBOA, 2001). J a busca por qualificao com objetivos de se atingir cargos gerenciais e de comando em geral pode ser melhor exemplificada considerando-se um levantamento realizado por Betiol & Tonelli (1991). A partir do estudo, verificou-se um aumento significativo do nmero de mulheres em programas de educao continuada para executivos na Escola de Administrao de Empresas de So Paulo (FGV). No obstante, a pesquisa de Betiol e Tonelli (1991) tambm apontou que as mulheres esto em desvantagem no que se refere ao financiamento de seus cursos pela empresa o que, se por um lado deixa claro que as empresas tendem a investir mais em homens do que em mulheres, por outro, os dados podem ser interpretados como uma amostra do esforo das mulheres de superar a falta de investimento das empresas, investindo elas mesmas em sua educao Em levantamento realizado pela Gazeta Mercantil junto aos 300 maiores grupos empresariais brasileiros, obteve-se dados que demonstram uma melhoria na situao das mulheres nas empresas, mas confirmam sua ainda baixa representatividade em cargos de comando. A porcentagem de empresas com mulheres nesses postos foi de 8% em 1990 e de 13% em 2000 (VEJA, 2001). 3 Metodologia do trabalho de campo Objetivando-se buscar dados sobre a situao da mulher administradora na regio, optou-se por realizar um estudo com uma amostra intencional de duas grandes empresas industriais. O primeiro passo, aps o contato com essas organizaes, foi levantar informaes gerais sobre cada uma delas. Tendo em mos o histrico da empresa, dados sobre o nmero de funcionrios e porcentagem de mulheres entre eles (e mais especificamente, a quantidade de mulheres em postos de comando), partiu-se para uma entrevista com o responsvel pelo setor de RH de cada empresa, realizada com o auxlio de um roteiro no estruturado. A seguir, identificou-se uma possvel amostra de 38 funcionrios na empresa A (25 homens e 13 mulheres) e de 24 funcionrios da empresa B (18 homens e 6 mulheres) que responderiam a um questionrio impresso, resumido e adaptado a partir do utilizado por Betiol (1998). Na empresa A, 17 questionrios foram devolvidos devidamente preenchidos. Na empresa B, foram devolvidos 15 questionrios. O contedo do questionrio eram perguntas de ordem demogrfica (sexo, idade, escolaridade, tempo de trabalho na empresa etc.), relativas s expectativas profissionais individuais dos entrevistados e de seus colegas de trabalho, alm de questes acerca da cultura da empresa, dos seus processos de promoo e as impresses dos respondentes em relao a essas caractersticas. Obteve-se dessa forma, informaes tanto de carter quantitativo quanto qualitativo.

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Apresentao das empresas

As empresas so identificadas apenas como A e B, em funo do compromisso de sigilo, em conformidade postura tica exigida e assumida pela pesquisadora. 4.1 A empresa A Com duas unidades localizadas no Estado de So Paulo, a empresa A um grupo brasileiro que conta com 231 funcionrios na planta em que foi realizada a pesquisa, dos quais 41 so mulheres e 190, homens. Os dados foram coletados tendo como base principal o roteiro mencionado na metodologia, porm, permitiu-se certa liberdade para que o assunto da mulher administradora fosse abordado livremente, j que os dados coletados junto aos profissionais de RH poderiam ser de extrema valia para a prpria compreenso dos dados coletados junto aos demais funcionrios. Na unidade em que foi realizada a pesquisa, os homens so maioria no setor de produo e, para vrias funes, h restries em relao ao trabalho feminino. D-se preferncia ao trabalhador masculino em virtude de sua fora fsica, j que necessrio carregar baldes grandes e pesados para a execuo do trabalho. Alm disso, as mulheres tambm so evitadas em funo da possibilidade de gravidez. Mesmo em cargos para os quais a fora fsica no imprescindvel, tambm se evita contratar mulheres, principalmente aquelas consideradas em "idade de risco", ou seja, as recm-casadas ou em idade esperada de casamento. Assim, s se contrata mulheres com idades entre 35 e 40 anos, preferencialmente as que j no demonstram vontade de ter filhos. Herana de um passado recente de administrao familiar (a empresa foi adquirida pelo grupo atual h pouco tempo), os resqucios da cultura patriarcal impem restries quanto presena de mulheres em determinados cargos e transparecem no decorrer da entrevista. Tecendo comentrios sobre o estilo tipicamente masculino de comandar do diretor geral da empresa, o encarregado de RH afirmou que no imagina uma mulher com postura semelhante, entrando na sala de um funcionrio, gritando e dando ordens, e acrescentou que, para trabalhar em outras funes administrativas que no envolvam a superviso de outros funcionrios, a mulher pode ser adequada. 4.2 A empresa B A segunda empresa a fazer parte do estudo foi uma multinacional que conta atualmente com 836 funcionrios apenas na unidade estudada. Deste total, apenas 12% so mulheres. Alm disso, no se encontra mulheres nos postos de primeiro escalo, apenas nos de segundo e, mesmo neste nvel, elas so apenas 20% dos funcionrios. No nvel operacional tambm as mulheres so minoria: apenas 99 de um total de 802 funcionrios. O principal motivo apontado pelo coordenador de RH para a baixa presena de mulheres na empresa foi que a entrada em massa da mulher no mercado de trabalho se deu recentemente e a empresa, que no tem feito novas contrataes e nos ltimos anos enfrentou problemas de demisso de pessoal, no teve oportunidade de contratar mulheres. Soma-se a isso o fato de que os funcionrios tendem a permanecer na empresa por vrios anos e a baixa rotatividade de pessoal acaba inibindo tambm novas contrataes. Os funcionrios atuais da empresa tm, em mdia, 11 anos de casa. Nesta empresa tambm foi feita a observao de que a mulher normalmente no apresenta fora fsica suficiente para desempenhar determinadas tarefas. Este seria o fator primordial para a no contratao de mulheres no nvel operacional. Entretanto, o entrevistado afirmou que h atualmente na empresa mecanismos para se evitar protecionismo na contratao de
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funcionrios, sejam eles do sexo masculino ou feminino. Porm, at ser adquirida pela multinacional, a planta industrial em que foi realizada a pesquisa, que antes pertencia a um grupo empresarial familiar, no funcionava dessa forma. Ele afirmou que as mulheres tm se empenhado mais que os homens em relao a suas carreiras e que isso se faz necessrio para que seja revertida a cultura machista ainda dominante. preciso antes empatar o jogo. S assim as mulheres deixaro de enfrentar dificuldades no mercado de trabalho. A partir disso, as empresas e a sociedade em geral tambm comeam a se adequar a uma nova cultura. 5 Apresentao e anlise dos dados Os dados so aqui apresentados, resumidamente, de acordo com os objetivos propostos na introduo. Assim, eles encontram-se divididos em trs itens: cargos ocupados, remunerao, e aspiraes e realizao profissional. 5.1 Cargos ocupados Apesar da previso, baseada em dados disponveis na literatura tcnica, de se encontrar um nmero reduzido de mulheres em cargos de comando, a quantidade encontrada foi ainda menor do que o esperado. Na Empresa A, o trabalho feminino basicamente se restringe a cargos que guardam estreita semelhana com o de secretria, um dos primeiros postos permitidos mulher quando de seu ingresso no mercado de trabalho. Assim tem-se 18% das mulheres da amostra ocupando cargo de estagiria, 18% de telefonista, 18% de assistente e 45% de auxiliar administrativo. Como se procurou selecionar para participar da pesquisa as funcionrias que ocupavam os cargos mais altos na organizao e considerando-se que o ndice de no respostas entre as mulheres desta empresa foi de apenas 15%, conclui-se que, se h mulheres em postos de comando, elas representam uma porcentagem nfima em relao ao total. Comparando esses dados com os cargos dos homens da amostra, tem-se uma viso mais ntida das diferenas: apenas 33% dos respondentes masculinos ocupam cargo de auxiliar administrativo, 17% so analistas e 33% coordenadores (os percentuais no totalizam 100% porque houve respostas em branco). Na empresa B, apesar de poucas, h mulheres em postos gerenciais, mas no na planta em que foi realizada a pesquisa. Todas as respondentes desta empresa so gerentes, mas elas representam apenas 16% do total de funcionrios que ocupam esse cargo. Dentre os homens respondentes, 56% so supervisores, 22%, especialistas e 22%, gerentes. 5.2 Remunerao Em relao s diferenas salariais, a anlise dos dados mostra que os salrios das mulheres da empresa A esto bem aqum dos salrios dos homens da mesma empresa. J na Empresa B, no se nota diferenas significativas entre salrios pagos aos homens e mulheres. Apesar do valor mdio recebido pelos funcionrios da empresa B ser bem superior ao da empresa A, difcil estabelecer uma comparao entre salrios pagos pelas duas organizaes, pois a nomenclatura dos cargos diferente e no se sabe ao certo as responsabilidades inerentes a eles. O que pode ser observado com os dados disponveis que os respondentes da empresa B, em mdia, ocupavam postos mais altos na hierarquia organizacional. Assim, ao invs de apenas comparar valores, procurou-se verificar o nvel de satisfao dos funcionrios de cada uma das empresas estudadas com os salrios que recebiam. Mais de 60% das mulheres da Empresa A afirmaram que tm o sentimento de estar recebendo menos do que deveriam, ao contrrio do que ocorre com as mulheres da Empresa B, na qual nenhuma
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das respondentes acredita estar recebendo um salrio que no seja compatvel com suas funes. Os homens da Empresa A possuem percepo semelhante das mulheres da mesma empresa. Quase 70% deles acreditam estar recebendo menos do que deveriam. J entre os homens da empresa B, o percentual de insatisfeitos com o salrio menor: 44%. Alm disso, a maioria das mulheres da empresa A (64%) acredita haver diferenas salariais motivadas pelo gnero na empresa em que trabalham, enquanto que, na empresa B, a maioria das mulheres (66%) tem opinio oposta. J entre os homens da empresa A, 67% afirmam que existe igualdade salarial entre homens e mulheres naquela empresa. Na empresa B, 100% dos respondentes homens tm essa mesma opinio sobre a empresa em que trabalham. 5.3 Aspiraes e realizao profissional Buscando identificar as aspiraes profissionais das mulheres da amostra, perguntou-se sobre a importncia do sucesso profissional para elas. Todas, tanto da empresa A como da B, afirmaram que o sucesso profissional era necessrio sua felicidade pessoal, o que confirma a existncia de aspiraes profissionais mais fortes que a necessidade financeira. Na empresa A, 66% dos homens concordaram sobre a importncia do sucesso profissional para o alcance da felicidade pessoal. J entre os homens da empresa B, 100% acreditam que o trabalho seja necessrio felicidade. Para confirmar a semelhana ou no de interesses profissionais de homens e mulheres, buscou-se identificar o nvel de ambio profissional dos respondentes. Para isso, os funcionrios da amostra foram questionados acerca de suas atitudes em relao a uma possvel promoo. Esta questo tinha como objetivo verificar se mulheres e homens apresentavam uma postura pr-ativa em relao a suas carreiras e se isso os diferenciava de alguma forma. Os dados levantados levam a crer que os homens da empresa A so mais pr-ativos em relao a suas carreiras do que as mulheres da mesma empresa. Enquanto 83% dos homens afirmaram buscar a promoo - em detrimento das alternativas "hesitar", "aceitar" e "recusar" apenas 55% das mulheres apresentaram o mesmo padro de resposta e, embora nenhuma delas tenha declarado "hesitar" diante de uma oferta de promoo ou "recus-la", a quantidade de mulheres que afirmou apenas aceitar a promoo foi bastante elevada (45%). J os dados da empresa B mostram que todos os respondentes homens e mulheres buscam promoo, ou seja, os profissionais desta empresa tomam para si o controle de suas carreiras. Dentre outros autores, Carreira et al. (2001, p. 13-14) afirmam que "muitas mulheres acabam tendo que trabalhar e se esforar muito mais que os homens, para serem respeitadas e reconhecidas como competentes para as funes de liderana. E nem sempre, fazendo tudo isso, alcanam reconhecimento. Em relao a este aspecto, as opinies se divergiram no s de acordo com o gnero do respondente, mas tambm de acordo com a empresa em que trabalha. Foi proposta a afirmao as mulheres tm que trabalhar mais do que os homens para demonstrar competncia e fazer sucesso, com a qual os respondentes teriam que concordar ou discordar. As mulheres da empresa A, em sua maioria (63%) discordaram que isso seja preciso. A opinio dos homens da mesma empresa foi semelhante - 66% pensam da mesma forma. As divergncias ficaram por conta dos respondentes da Empresa B. Todos os homens (100%) discordaram de que trabalhar mais seja necessrio para que a mulher alcance sucesso profissional, enquanto nenhuma mulher (0%) da mesma empresa discordou que isso seja uma necessidade. Comparando-se os resultados das duas empresas, curioso observar que as
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respondentes mulheres que tm esta opinio so justamente as que ocupam postos mais altos, sendo provvel que suas respostas reflitam experincias pessoais. Quando questionados se homens e mulheres tm estilos semelhantes de liderana, 67% dos homens e apenas 18% das mulheres da empresa A responderam negativamente. interessante notar que 36% das mulheres deixaram a resposta a esta pergunta em branco. Alm disso, algumas mulheres justificaram sua resposta positiva afirmando que uma mulher pode ser to competente como um homem. Ou seja, para as mulheres da amostra da empresa A, provavelmente, afirmar que existem diferenas entre a forma que homens e mulheres lideram implica em dizer que elas so inferiores ou menos capazes que eles. Entre as mulheres da empresa B, foi unnime a discordncia de que homens e mulheres possuem estilos semelhantes. Elas complementaram suas respostas afirmando que as mulheres apresentam um estilo mais participativo e descentralizador, (so) mais sensveis e flexveis e tm mais pacincia de ouvir seus subordinados, enquanto que os homens so mais radicais. J os homens da empresa B se dividiram ao responder a essa pergunta: 56% concordaram e 44% discordaram que homens e mulheres tenham estilos semelhantes de liderar. Entre esses ltimos, houve respondentes que justificaram sua resposta afirmando que o homem tende a ser poltico e racional, enquanto a mulher objetiva e sensvel. Uma questo, entretanto, particularmente representativa das mudanas que vm ocorrendo nas organizaes. Se h algumas poucas dcadas era inimaginvel ter uma mulher ocupando os postos mais altos de uma empresa, h hoje uma convico de que isso possvel, em vista da crescente qualificao da mulher. Das mulheres respondentes, todas (100%) concordaram com a afirmao mesmo sendo habitual a no promoo das mulheres na maioria das empresas, acho que a mulher est apta e deveria assumir qualquer cargo de responsabilidade. Entre os homens, houve um pequeno percentual de discordantes, mas a grande maioria (97%), concordou com a sentena. Ou seja, entre os respondentes desta pesquisa, praticamente unnime a viso de que a mulher est apta a ocupar qualquer posto nas organizaes, mesmo os cargos mais altos. 6 Consideraes finais Nas duas empresas estudadas, muito se falou sobre as vantagens das mulheres nas empresas, principalmente quando exercem cargos de comando. No obstante, os dados levantados nestas organizaes contrariam o que foi dito pelos coordenadores de RH, j que o nmero de mulheres encontradas ocupando postos de comando foi ainda menor do que o esperado. Entretanto, a presente pesquisa revela que a situao das mulheres administradoras nas empresas, ainda que desfavorvel, apresenta uma tendncia de melhora, visto que as organizaes comeam agora a vislumbrar os ganhos em termos de comprometimento e flexibilidade que a insero da mulher na empresa pode proporcionar. Apesar de vrios respondentes acreditarem que, s vezes, as organizaes acabam exigindo que as mulheres abandonem sua feminilidade em troca de um posto hierrquico mais alto, nenhum deles acha que isso seja realmente necessrio para o bom desempenho de qualquer funo nas empresas. Muito pelo contrrio, a maioria deles afirmou que so as caractersticas tipicamente femininas que esto fazendo a diferena nas organizaes. Contudo, um dos dados mais relevantes levantados com este trabalho foram as diferenas observadas entre as empresas A e B. Na empresa B as mulheres ocupam melhores cargos, tm remunerao semelhante dos homens que ocupam os mesmos cargos, so mais qualificadas e tm maiores expectativas profissionais. Uma discrepncia to grande s pode ser justificada por diferentes polticas de RH nas duas organizaes. A hiptese aqui levantada para justificar estas diferenas o fato de uma das empresas ser multinacional e a outra, nacional. Isso
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estaria influenciando fortemente a cultura de cada uma. Chegou-se a essa concluso a partir da entrevista com os responsveis pelo RH e das respostas dos funcionrios de cada uma das empresas analisadas. Uma justificativa plausvel para estas diferenas de que, em pases mais desenvolvidos, as mulheres ingressaram no mercado de trabalho motivadas mais fortemente por ideologia do que por necessidade. Assim, nestes pases a poltica de RH das empresas foi mais influenciada pelo movimento feminista. As filiais destas empresas, mesmo que localizadas em pases subdesenvolvidos, levam consigo algumas caractersticas e polticas da matriz, o que acaba por modificar aspectos culturais locais e empresariais. Soma-se questo da nacionalidade, a diferena de tamanho entre as duas empresas, j que, apesar de as duas serem consideradas de grande porte, h um degrau entre elas (considerandose o nmero de unidades, de funcionrios e o faturamento mdio) que pode estar contribuindo fortemente para que elas apresentem caractersticas to diferentes. Entretanto, mesmo na empresa multinacional, a situao das mulheres extremamente desfavorvel. Para que ocorra um aumento do nmero de mulheres em cargos gerenciais, fazse necessria uma profunda mudana cultural. Contudo, mudanas normalmente levam tempo para se estabelecer e no seria de se esperar que mudanas num fator to solidamente arraigado na sociedade ocorressem de forma mais rpida. Referncias
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