Alcídio Manuel Nhaquel

Cleusio Manhique
Diana Cumbane
Nélio Xavier Mucandze
Teodorico Carlos Bulule

Retenção/Manutenção: desempenho de sistema de recompensa ou compensação e benefícios sócias

Docente: Delfina Magalo

Universidade Pedagógica-Maputo
Faculdade de Economia e Gestão
Curso de Economia
Regime laboral
2 Ano

Maputo, 2022
 Alcídio Manuel Nhaquel

Cleusio Manhique

Diana Cumbane

Nélio Xavier Mucandze

Teodorico Carlos Bulule

Trabalho em grupo de carácter

avaliativo
Sob avaliação do docente Delfina
Magalo, Universidade Pedagógica-
Maputo

Universidade Pedagógica-Maputo

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Economia

Regime laboral

2 Ano

Maputo, 2022
Índice
Introdução...................................................................................................................................................2
Objectivos....................................................................................................................................................2
Geral:.......................................................................................................................................................2
Específicos...............................................................................................................................................2
Metodologia:...............................................................................................................................................2
Revisão da literatura....................................................................................................................................3
Retenção nas empresas...........................................................................................................................3
Retenção de talentos...............................................................................................................................3
Importância de retenção de talentos......................................................................................................3
Benefícios de retenção de talentos.........................................................................................................4
Papel do RH na retenção de talentos......................................................................................................4
Desempenho de sistema de recompensa na empresa............................................................................5
Modelos de sistema de recompensas.....................................................................................................6
Recompensas e satisfação.......................................................................................................................8
Benefícios sociais...................................................................................................................................10
Tipos de benefícios sociais.....................................................................................................................10
Conclusão..................................................................................................................................................12
Referência bibliográfica.............................................................................................................................13
Introdução
Com a competitividade cada vez maior no Mundo corporativo, as empresas sentem necessidades
de gerir planos de acção para que os melhores funcionários permaneçam na companhia, isso que
chamamos de retenção. E dentro da retenção temos alguns subsistemas que são, desempenho de
sistema de recompensa, de compensação e plano de benefício social que iremos desenvolver ao
longo do nosso trabalho.

Objectivos
Geral: tem como objectivo geral criar sistemas, modelos ou métodos de motivação e satisfação
para os trabalhadores e colaboradores da empresa.

Específicos:

 Aumentar o empenho e satisfação dos colaboradores para a sua estabilização na

organização e elevar a qualidade da sua contribuição;
 Apoiar a implementação e realização dos objectivos estratégicos da empresa a curto,
médio ou longo prazo, garantindo que a empresa tenha pessoal habilitado, competente e
bem motivado, como por exemplo sistema de recompensa

Metodologia: para a concretização dos objectivos deste trabalho usou-se a metodologia de

consulta de manuais disponibilizados na internet.
Revisão da literatura
Retenção nas empresas
Dentro das empresas a retenção de trabalhadores ou colaboradores é definido como as estratégias
institucionalizadas que são tomadas para garantir que os colaboradores continuem trabalhando lá
por mais tempo, ou seja, acções que visam evitar pedidos de dimensões e reter os colaborados.

Retenção de talentos
Para que o termo seja de simples compreensão podemos dizer que a retenção de talentos e toda
forma de manter profissionais de alto nível de uma determinada empresa.

Isso significa que deve haver alguma forma de medir o desempenho de todos e de utilizar
mecanismos que mantenham essas pessoas onde estão.

Hoje, as maiores empresas do mundo já tem uma estruturação que busca assegurar a retenção de
talentos. Um caso que podemos citar e do Credit Suisse no qual 73% dos empregados afirmam
que tem tudo do que precisam para trabalhar com eficiência.

Isso mostra que eles conhecem onde estão e que se sentem seguros, tal situação permite que haja
uma retenção maior de grandes talentos, já que as condições necessárias para actuação desses
profissionais estão sendo supridas.

No entanto para que isso aconteça não adianta pagar altos salários ou encher de elogios a caixa
de correio electrónico do funcionário.

Para que seja algo eficiente, e muito importante do que você entenda o que e um talento
primeiramente.

Uma das formas de fazer isso e por uma das formas da regra de Jack Welch. Nela, existem
quatro tipos diferentes de empregados, esses tipos são baseados por valor e produtividade. Para o
Welch, considera se o empregado que agrega alta performance aos valores que a empresa segue.

Importância de retenção de talentos

Existem inúmeros benefícios na hora de investir em reter talentos isso tanto para empresa como
para os indivíduos que fazem parte dela.
Quando há uma retenção de talentos efectiva, a organização tende a trabalhar a um nível mais
elevado de qualidade já que a equipe ali presente e a melhor possível para aquela função
determinada.

Isso funciona também como forma de potencializar suas operações frente a concorrência. Ter os
melhores profissionais ao seu dispor representa uma vantagem competitiva algo sempre
perseguido por companhia de todos tamanhos.

Além disso, funcionários que são tratados como talentos tendem a se sentir mais valorizados,
produzindo mais e melhor qualidade.

Para que isso aconteça alguns mecanismos, como horários flexíveis e home office, podem
funcionar como impulsionadores da auto-estima e do bem-estar do colaborador

Se ele se sente valorizado ao ponto de obter vantagens no seu dia-a-dia de produção, a tendência
é a de que ele faca as suas actividades com mais satisfação. Tal reacção é boa tanto para ele
próprio como para os colegas que terão alguém agradável ao seu lado, melhorando o clima geral.

Benefícios de retenção de talentos

Sabendo que e importante haver uma retenção de talentos, você deve estar se perguntando de que
forma ela vai melhorar as operações da sua empresa.

Acima, citamos a importância da sua aplicação e agora vamos quais os benefícios práticos que
sua adopção traz.

 Economia para empresa;

 Evitamento da perda de capital intelectual;
 Mais fluidez na tomada de decisão;
 Moral no mercado;

Papel do RH na retenção de talentos

Sendo o sector que é responsável pelo factor humano de cada empresa, o RH tem uma
importância decisiva na questão da retenção de talento. Isso porque é a área que lida com o que
envolve as pessoas desde as suas práticas e o desempenho.
Por isso, é de suma importância que a área dos recursos humanos seja guiada com relação a
retenção de talentos. Isso envolve até mesmo, os processos de recrutamento selecção.

Desempenho de sistema de recompensa na empresa

Desempenho- é o esforço despendido para executar uma determinada tarefa ou actividade.

Sistemas de recompensas

As pessoas ao trabalharem contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades

executando tarefas diversas, mas em contrapartida esperam o retorno do trabalho realizado.
Segundo Dutra (2002), uma organização possui várias formas de concretizar recompensas, desde
o reconhecimento formal por uma contribuição da pessoa por meio de um elogio público ou não,
de uma carta pessoal ou de um prémio com viagens, até um aumento salarial ou uma promoção
para posições organizacionais com desafios maiores. A forma de recompensar os funcionários
depende de empresa para empresa, no entanto, todas devem estar cientes do duplo objectivo que
a recompensa proporciona: ao mesmo tempo, trazer benefícios para os funcionários, que se
sentem recompensado pelo trabalho realizado, e para a própria empresa que ao recompensar o
empregado visa à obtenção de lucro. Os sistemas de recompensa de uma empresa além de
incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização proporcionam um
maior grau de comprometimento dos funcionários com ela. Um dos aspectos mais importantes de
uma organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas dos seus
parceiros. As recompensas representam um custo para a organização, logo é preciso analisar a
relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas, pois devem trazer retorno à
organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à ela (CHIAVENATO, 2008).
Na gestão dos recursos humanos de uma empresa torna-se necessário definir instrumentos que
permitam gerir as pessoas de forma que permaneçam motivados, comprometidos e empenhados
no sucesso da empresa. O sistema de recompensas consiste num conjunto de instrumentos
alinhados e coerentes com os objectivos da empresa, dos quais resultará a motivação pessoal, a
produtividade acrescida dos trabalhadores e a continuidade da convergência de interesses que se
pretende na relação de trabalho, ou seja, as pessoas continuarão empenhadas no sucesso e nos
resultados colectivos da empresa. A implementação de um sistema de recompensas na empresa
tem três objectivos: O primeiro objectivo do sistema de recompensas é atrair, motivar e reter os
melhores colaboradores de uma empresa, criando condições para que desenvolvam as suas
competências técnicas em benefício da empresa; Em segundo lugar do sistema de recompensas
procura assegurar melhores níveis de produtividade e de desempenho na empresa; E por fim,
pretende atingir melhores níveis de eficiência do trabalho, isto é, cumprir as mesmas metas na
empresa (em termos de produtividade) de forma a gastar menos recursos possíveis. Tendo em
conta estes três objectivos principais, o sistema de recompensas é pensado e implementado tendo
em conta um conjunto de pressupostos organizacionais que apresentaremos de seguida. Alinhado
com a estratégia da empresa, o sistema de recompensas eficaz está orientado para os objectivos e
a estratégia da empresa, ou seja, aponta aos funcionários qual o caminho seguir, de forma a
desencadear comportamentos que estejam também em consonância com as metas da empresa.
Por outro lado, o sistema de recompensas permite bloquear e penalizar os desvios em termos de
comportamento na empresa deste modo será reforçada a cultura da empresa, o perfil de sucesso e
a estrutura hierárquica da organização. O sistema de recompensas deve, ainda, definir objectivos
claros, exigentes e alcançáveis metas que comprometam, responsabilizem e envolvam os
trabalhadores, com critérios de compensação e reconhecimento que devem premiar o bom
desempenho e a produtividade. Ao apontar os objectivos macro da empresa, o sistema de
recompensas deve valorizar também o esforço e os objectivos individuais da equipe,
promovendo o trabalho em equipa, a solidariedade e a interdependência entre todos os membros
da equipe. O sistema de recompensas deverá ser visto pelos colaboradores como justo e
objectivo, deve premiar o mérito e o desempenho dos trabalhadores na contribuição para os
resultados da empresa. Ao ser valorizado e reconhecido pelos trabalhadores, o sistema de
recompensas gerará uma maior motivação e maior produtividade na empresa. O tipo de
recompensas de uma empresa determina também o tipo de pessoas que uma empresa é capaz de
atrair e consegue reter no futuro. A capacidade de atracção e de retenção do talento é um dos
indicadores da eficácia do sistema de recompensas na empresa que se inicia logo no momento de
contratar e trazer um trabalhador novo para a equipe. O sistema de recompensas deve ser capaz
de atrair, valorizar e potenciar as capacidades técnicas dos seus colaboradores, de forma a gerar
motivação e desencadear valor competitivo para a empresa.

Modelos de sistema de recompensas

Definir e atribuir o modelo de recompensas permite estimular a satisfação e motivação pessoal e
dos colaboradores da empresa, permite criar um clima organizacional dinâmico e positivo,
estimula o trabalho por objectivos, ajuda a reter os bons colaboradores e, finalmente, contribuem
para o crescimento da empresa.

As recompensas atribuir aos trabalhadores podem ir além do salário e de um benefício

remuneratório, pode relacionar-se com oportunidade de formação, novo desafios, aumento de
responsabilidades, ou progressão na empresa, por exemplo. As possibilidades que são várias,
como veremos adiante existem diferentes tipos de recompensas. As recompensas podem ser
extrínsecas ou intrínsecas.

Recompensas extrínsecas

As recompensas são factores externos e matérias do trabalho desempenhado. Este tipo de

recompensa está relacionado com as condições do trabalho e as políticas de administração da
empresa.

a) O salário, os incentivos e benefícios salarias;

b) Segurança;

Recompensas intrínsecas

As recompensas intrínsecas são as recompensas que identificam o trabalho como uma

responsabilidade e uma oportunidade crescimento profissional de valorização pessoal.

Os trabalhadores de uma empresa esperam que o seu desempenho seja reconhecido e

recompensado, quer ao nível da equipe de trabalho, quer pela gestão de topo da organização.

Por isso, aplicação deste tipo de recompensa na empresa gere motivação pessoal, permite a
identificação do trabalhador com a empresa e assegura uma relação de trabalho mais duradoura e
estável.

A definição e atribuição de mecanismo de recompensa com base no mérito e no desempenho dos

trabalhadores é um tipo de recompensa intrínseca que se pode concretizar através de atribuição
de:

a) Maior autonomia.
b) Estímulo a participação.
Recompensas e satisfação
As pessoas são motivadas a ter certo comportamento para satisfazer suas necessidades pessoais.
Sendo assim, na organização, a motivação é o processo de fornecer aos seus integrantes a
oportunidade de satisfazer suas necessidades de activar um comportamento produtivo dentro da
organização. Os gerentes não motivam as pessoas, mas criam ambientes em que seus membros
se motivem mutuamente (CERTO, 2003). Segundo Chiavenato (2004), Maslow apresentou uma
teoria motivacional na qual as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de
importância, a ordem que os indivíduos geralmente procuram satisfazê-las. Na base estão as
necessidades mais baixas fisiológicas e no topo, as necessidades mais elevadas auto-realização.
As necessidades fisiológicas são relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e podem ser
supridas através do conforto físico, intervalos de descanso, dentre outros. Há também
necessidades de segurança, condições seguras de trabalho, remuneração e benefícios. Quando
essas necessidades estão satisfeitas, surgem as necessidades de participação, amizade com os
colegas, gerente amigável. Já as necessidades de estima compreendem a autoconfiança, status,
consideração, independência e autonomia. Por fim, no topo da hierarquia estão às necessidades
de auto-realização, relacionadas ao próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo.
Compreende o trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia, participação nas decisões.
No entanto, somente quando um nível de necessidade está satisfeito é que o nível mais elevado
surge no comportamento da pessoa. Nem todos conseguem chegar ao topo da pirâmide de
necessidades, muitos ficam preocupados em satisfazer exclusivamente as 4 necessidades de
segurança e fisiológicas, as quais muitas vezes não são satisfeitas adequadamente. Cada
indivíduo possui sempre mais de uma motivação, e toda necessidade está relacionada com o
estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Quando não são suficientemente
satisfeitas, ocorre a frustração, que pode ser uma ameaça ao comportamento humano. Para
explicar o comportamento dos participantes nas organizações, Bernardes e Macondes (2003)
lembram que Herbert formulou a Teoria dos dois factores. O primeiro é chamado de Factores
higiénicos (extrínsecos), pois são relacionados ao ambiente de trabalho. Porém, são
administrados pela empresa, então estão fora do alcance das pessoas. Destacam-se: salário,
benefícios sociais, tipo de supervisão, condições físicas de trabalho, relacionamento 21
interpessoal, dentre outros. Esses factores são óptimos, no entanto, não satisfazem os
funcionários, e quando são precários ou inexistentes, provocam a insatisfação. O segundo é
denominado de Factores motivacionais (intrínsecos) e estão relacionados ao conteúdo do cargo e
à natureza das tarefas executadas. Esses factores podem ser controlados pelo indivíduo.
Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização.
Quando os factores são óptimos, eles provocam a satisfação, porém, quando são precários,
evitam-na. De acordo com Chiavenato (2004), os factores higiénicos e motivacionais são
independentes, o oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas a ausência de
satisfação profissional. A satisfação no cargo depende dos factores motivacionais, ou seja, das
actividades desafiantes e estimulantes desempenhadas pelo funcionário. E a insatisfação depende
dos factores higiénicos, relativos ao ambiente de trabalho, salário, supervisão, todo contexto que
envolve o cargo ocupado. Portanto, o autor propõe enriquecimento das tarefas que consiste em
substituir as tarefas mais simples por tarefas mais complexas, com a finalidade de acompanhar o
crescimento individual do empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e satisfação
profissional. Essas mudanças aumentam a produtividade, a motivação, reduzem a rotatividade,
porém, surge efeitos como ansiedade, aumento de conflito quando não são bem-sucedidas,
sentimento de exploração, redução no relacionamento com os colegas, devido a maior
concentração nas tarefas enriquecidas. Padrões motivacionais podem auxiliar no
desenvolvimento organizacional, afirma Lopes (1980). Recompensas instrumentais provêm
incentivos para ingresso e permanência no sistema, bem como para satisfação das necessidades
das pessoas, através de benefícios como vantagens adicionais, alimentação, moradia, transporte,
entre outros, gratuitos ou subsidiados. Há também recompensas instrumentais referentes ao
esforço ou desempenho individual, como pagamento adicional por maior produtividade ou
reconhecimento. As satisfações intrínsecas são derivadas do desempenho do papel atribuído ao
indivíduo, ele pode julgar seu trabalho tão interessante e tão ajustado à sua personalidade, que
somente por um estímulo financeiro muito alto é que mudaria de emprego para realizar outros
tipos de tarefas de menor satisfação intrínseca. Este padrão motivacional relaciona-se com as
oportunidades que o seu papel organizacional oferece para expressão de todos os talentos do
indivíduo. A internacionalização dos valores e objectivos da organização traz recompensas no
comportamento do indivíduo, pois assume os valores e objectivos da organização. E as 22
satisfações sociais são derivadas de relacionamentos com grupos de trabalho, através da
participação do indivíduo em experiências com colegas que sentem afinidade e pertencem ao
mesmo grupo. A teoria de Porter-Lawler aceita as premissas de que as necessidades sentidas
determinam o comportamento humano e que o esforço despendido para realizar uma tarefa é
determinado pelo valor percebido das recompensas que resultarão de sua conclusão e das
probabilidades de que essas recompensas se materializem (CERTO, 2003). O problema
fundamental de qualquer empresa é como assegurar a cooperação do pessoal, a fim de alcançar
os objectivos. Essa cooperação e a vontade dos funcionários em trabalharem dependem das
relações interpessoais e de satisfação social entre os membros do grupo.

Benefícios sociais
Benefícios – é uma forma de remuneração indirecta que visa oferecer aos colaboradores uma
base para satisfação das necessidades sociais. Também podemos definir como sendo regalias ou
vantagens concedidas pela organização a típico do pagamento de salário organizado a totalidade
ou a parte dois seus funcionário.

Benefícios sociais- constituem a remuneração feita através de muitas formas além do salário
(remuneração directa). Boa parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e
serviços sociais (remuneração indirecta).

Os benefícios sociais são vistos como uma forma de atrair as pessoas, não somente pelo o
cargo oferecido ou pelo salário mas também pelas oportunidade de crescimento e para
vantagens oferecidas pela organização.

Tipos de benefícios sociais

Os planos de benefícios dos serviços sociais podem ser classificados de acordo com a sua
existência, natureza e objectivos.

1. Quanto a sua existência

Os planos podem ser classificados em:

a) Benefícios legais.
b) Benefícios espontâneos

2. Quanto a sua natureza

Os planos podem ser classificados em:

a) Benefícios monetários
b) Benefícios não monetários

3. Quanto aos seus objectivos

Os planos podem ser classificados em:
a) Plano de assistências
b) Planos recreativos
c) Planos supletivos
Conclusão

Falar de retenção ou manutenção (desempenho de sistema de recompensas e benefícios sócias

nas organizações) ajuda a perceber que métodos a organização deve usar para garantir a
manutenção de pessoal qualificado, que incentivo a organização deve dar ao seu pessoal os
benefícios sociais que muitas das vezes servem de motivação ao pessoal pois indicam quão a
importância da tarefa que a pessoa exerce e isso faz com que o colaborador/trabalhador melhore
o seu desempenho no trabalho.
Referência bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas. 2000

VALESKA DE ALMEIDA, Andrade, Modelo de Recompensas, Belo Horizonte, 2018.