Alteracoes CTrabalho L 13 2023

SOU
INTERATIVO
ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADOS
Colaboração:
AGENDA DO TRABALHO DIGNO
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FICHA TÉCNICA
Título: Agenda do Trabalho Digno
Autores: Amândio Silva, Anabela Santos e Teresa Almeida
Capa e paginação: DCI - Departamento de Comunicação e Imagem da OCC
© Ordem dos Contabilistas Certificados, 2023
2.ª edição digital de 19 de abril de 2023
Não é permitida a utilização deste Manual, para qualquer outro fim que não o indicado, sem
autorização prévia e por escrito da Ordem dos Contabilistas Certificados, entidade que detém os
direitos de autor.
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1. A Agenda do Trabalho Digno 5

2. O Contrato de Trabalho 15
2.1 Os Deveres de Informação e garantias do Trabalhador nos Contratos de Trabalho 17
2.1.1 Deveres de informação 17
2.1.2 As Garantias do Trabalhador 27
2.2 Presunção de Contrato de Trabalho 39
2.3 Novos direitos na Parentalidade 40
2.4 O Regime do Teletrabalho 56
2.5 Tempos de trabalho e de não trabalho 60
2.6 Regime do Despedimento coletivo 71
2.7 Contratos de Trabalho a Termo 81
3. As categorias de trabalhadores vulneráveis 93
3.1 Jovens trabalhadores-estudantes, estudantes com contrato de trabalho vigente em
95
período de férias escolares ou interrupção letiva e estágios profissionais
3.2 Estagiários 99
3.3 Trabalhadores em situação de dependência económica 101
3.5 Trabalhador cuidador 106
3.6 Trabalhadores de serviço doméstico 109
4. Contratação Pública e Apoios Públicos 111
5. Contratação Coletiva 115
5.1 Âmbito pessoal da convenção coletiva, incluindo outsourcing e trabalhadores
118
independentes economicamente dependentes
5.2 Âmbito temporal da convenção coletiva 119
5.3 Cessação e suspensão da vigência de convenção coletiva 120
6. O Reforço dos poderes da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a
123
simplificação administrativa
(i) Obrigações das entidades empregadoras perante a ACT 125
(ii) Obrigação da Segurança Social em comunicar à ACT 125
(iii) Introdução de novas competências da ACT 125
6.1 As contraordenações laborais 137
6.2 Checklist de conformidade legal das Entidades Empregadoras 146
7. IEFP 153
7.1 Divulgação de apoios, financeiros ou técnicos, concedidos no âmbito das medidas de
155
emprego e de formação profissional
3
[Página propositadamente em branco]
1.
A Agenda
do Trabalho Digno
Índice
1. A Agenda do Trabalho Digno

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A Agenda do Trabalho Digno, aprovada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, surge no âmbito de impor-
tantes desenvolvimentos internacionais sobre o tema, tendo sido apresentada pelo Governo numa
perspetiva de atuação integrada, com vista a melhorar os instrumentos de regulação do mercado de
trabalho e de promoção do trabalho digno nas suas diferentes dimensões, com ganhos agregados
para um mercado de trabalho com mais qualidade: mais inclusivo, coeso e equilibrado e também
com condições de concorrência mais transparentes.
Desde logo, uma referência importante para a Agenda do Trabalho Digno foi a Agenda 2030 para o
Desenvolvimento Sustentável, adotada por todos os Estados-Membros das Nações Unidas em 2015,
a qual define as prioridades e aspirações do desenvolvimento sustentável global para 2030 e procura
mobilizar esforços globais à volta de um conjunto de objetivos e metas comuns. São 17 os Objeti-
vos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) que representam um apelo urgente à ação de todos os
países – desenvolvidos e em desenvolvimento – para uma parceria global. O Trabalho Digno está
refletido no 8º ODS: “Promoção do crescimento económico inclusivo e sustentável e o emprego e
trabalho digno para todas as pessoas”.
O 8.º ODS é suportado por um conjunto de metas que se centram em dez aspetos chave: Garantir o
pleno emprego e o crescimento económico sustentável; Acabar com o diferencial de salários entre
homens e mulheres; Promover o trabalho digno para os jovens; Erradicar o trabalho infantil e o traba-
lho forçado; Formalizar a economia informal; Garantir os direitos no trabalho e ambientes de trabalho
seguros e protegidos para todos os homens e mulheres; Proteger os trabalhadores migrantes; Criar
e estender pisos nacionais de proteção social.
O 8.º ODS é fortalecido com referências a aspetos do trabalho digno como a proteção social e o
desenvolvimento de competências nos restantes ODS e constitui uma resposta indispensável às
preocupações de muitos governos e às necessidades das pessoas em todas as regiões do globo. De
facto, quase todos os restantes ODS se encontram ligados, de alguma forma, ao mandato da OIT e
aos quatro pilares da sua agenda do trabalho digno.
Posteriormente, o Relatório “O Trabalho Digno e a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentá-

vel”, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), define como Pilares a promoção do emprego
e das empresas, a garantia dos direitos no trabalho, a extensão da proteção social e a promoção do
diálogo social, sendo a igualdade de género um tema transversal. Estes quatro pilares são conside-
rados fundamentais para o progresso de toda a agenda para o desenvolvimento sustentável.
O trabalho digno para todos reduz a desigualdade e aumenta a resiliência. As políticas desenvolvidas
através do diálogo social ajudam as pessoas e as comunidades a lidar com o impacto das altera-
ções climáticas, facilitando simultaneamente a transição para uma economia mais sustentável. E,
não menos importante, a dignidade, a esperança e o sentido de justiça social que resultam de um
emprego digno ajudam a construir e a manter a paz social. O trabalho digno é indicado como uma
das principais prioridades para as pessoas nas consultas globais para a Agenda 2030. Como referiu
o Secretário-Geral da ONU, Ban Ki-moon, os objetivos de 2030 «respondem à necessidade de toda a
humanidade poder viver uma vida digna, livre de pobreza, de fome e de desigualdade, onde todos
os homens, mulheres e jovens possam desenvolver todo o seu potencial».
7
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Do mesmo modo, o Relatório Global sobre Salários 2022-2023 – O impacto da inflação e da Covid-19
nos salários e no poder de compra, lançado pela OIT no dia 30 de novembro de 2022, destaca a Clique
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urgência da adoção de medidas para mitigar o aumento dos níveis de pobreza, das desigualdades
e dos conflitos sociais. De acordo com o Relatório, a severidade da atual grave crise inflacionária,
combinada com uma desaceleração global do crescimento económico - impulsionada em parte pela
guerra na Ucrânia e pela crise global de energia - está a provocar uma queda acentuada dos salários
reais em muitos países. A crise está, assim, a diminuir o poder de compra das classes médias e a
atingir particularmente as famílias de mais baixo rendimento.
Também o Pilar Europeu dos Direitos Sociais proclamado em 17 de novembro de 2017, pelo Parla-
mento Europeu, pelo Conselho e pela Comissão, estabelece 20 princípios fundamentais1 que tra-
duzem a ambição europeia da prosperidade partilhada. O Plano de ação deste Pilar, apresentado
em 2021, apresenta 3 Metas a nível da União Europeia a atingir até 2030, que ajudarão a orientar as
políticas e as reformas nacionais:
(i) Pelo menos 78% da população entre os 20 e os 64 anos deverá estar empregada, (ii) Pelo
menos 60% de todos os adultos deve participar anualmente em ações de formação, (iii) O
número de pessoas em risco de pobreza ou exclusão social deverá ser reduzido, em pelo
menos, 15 milhões.
Em Portugal, como forma de compromisso que traduz as prioridades assumidas no Plano de

Ação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais para 2030, o XXIII Governo constitucional, celebrou
com os Parceiros Sociais, a 9 de outubro de 2022, um “Acordo de Médio Prazo de Melhoria dos
Rendimentos, dos Salários e da Competitividade”, que tem como prioridades:
(i) A definição de uma trajetória plurianual de atualização real do salário mínimo nacional, de
forma faseada, previsível e sustentada, evoluindo em cada ano em função da dinâmica do
emprego e do crescimento económico, com o objetivo de atingir pelo menos 900 euros em
2026;
(ii) A criação de um quadro fiscal adequado para que as empresas assegurem, a par da cria-
ção de emprego líquido, políticas salariais consistentes em termos de valorização dos rendi-
mentos e de redução das disparidades salariais, centrado na valorização dos salários médios;
(iii) A valorização da negociação coletiva, através da sua promoção na fixação dos salários, na
atualização das principais convenções coletivas de trabalho, com o objetivo de implementar
sistemas de progressões e promoções e garantindo, simultaneamente, a necessária ampli-
tude salarial, priorizando a negociação coletiva enquanto ferramenta que permite alinhar os
salários com a produtividade das organizações, promovendo a melhoria da qualidade do
emprego e dos salários;
1
Educação, formação e aprendizagem ao longo da vida; Igualdade entre homens e mulheres; Igualdade de oportunidades,
Apoio ativo ao emprego; Emprego seguro e adaptável; Salários; Informações sobre as condições de emprego e proteção
em caso de despedimento; Diálogo social e participação dos trabalhadores; Equilíbrio entre a vida profissional e a privada;
Ambiente de trabalho são, seguro e bem adaptado e proteção de dados; Acolhimento e apoio a crianças; Proteção social;
Prestações por desemprego; Rendimento mínimo; Prestações e pensões de velhice; Cuidados de saúde; Inclusão das pessoas
com deficiência; Cuidados de longa duração; Habitação e assistência para os sem-abrigo; Acesso aos serviços essenciais.
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(iv) A valorização do rendimento dos mais jovens, num esforço partilhado entre empresas e
Estado. Clique
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Os objetivos a alcançar centram-se em,
(i) Reequilibrar a repartição da riqueza produzida, corrigindo o desequilíbrio observado so-

bretudo nos anos da crise económica e financeira, e aumentar o rendimento disponível das
pessoas e famílias, desde logo pela via salarial;
(ii) Criar condições para reforçar a competitividade das empresas e o crescimento da produ-
tividade, estimulando os fatores que os determinam.
Neste sentido foram estabelecidas áreas temáticas de intervenção:
A. Valorização dos salários: (adicional salarial e aumento da RMMG);
Jovens: atração e fixação de talento: (aumento do benefício anual do IRS Jovem; criação de progra-
ma anual de apoio à contratação sem termo de jovens qualificados com salários iguais ou superiores
a € 1.320,00; extensão extraordinária do Programa Regressar);
B. Trabalhadores: rendimentos não salariais (atualização em 2023 dos escalões do IRS; aproxima-
ção e sempre que possível, eliminação da diferença entre a retenção na fonte de IRS e o imposto
devido, evoluindo para um sistema de retenção na fonte que garanta que as valorizações salariais
se traduzem em ganhos líquidos; criação de um Incentivo de Regresso ao Mercado, direcionado a
desempregados de longa duração, permitindo acumular retribuição com subsídio de desemprego
parcial (aguarda regulamentação); aumento da remuneração por trabalho suplementar a partir das
100 horas anuais; atualização do valor de isenção do subsídio de alimentação; aprofundar a progres-
sividade do IRS; aumento da compensação por cessação de contrato de trabalho, nas situações de
despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho; extensão da isenção da taxa liberatória
de IRS aplicável aos trabalhadores não residentes, às primeiras 50 horas de trabalho suplementar;
C. Empresas: Fiscalidade e Financiamento (majoração em 50% dos custos com valorização salarial
– remunerações e contribuições sociais, em sede de IRC para as empresas que tenham contratação
coletiva dinâmica, i.e., outorga ou renovação de IRCT há menos de 3 anos, valorizem os salários em
linha ou acima dos valores de IRCT, e reduzam o leque salarial; criação do Regime Fiscal de Incen-
tivo à Capitalização de Empresas (ICE); em 2023, aumento do limite da matéria coletável a que se
aplicam as taxas especiais de IRC para PME, bem como para empresas em atividade nos territórios
do interior; prorrogação para os anos de 2022 e 2023 da regra constante no artigo 375.º da Lei n.º
75/2020, de 31 de dezembro, no sentido do não agravamento de 10 pontos percentuais das tributa-
ções autónomas para as empresas com prejuízos fiscais; redução da tributação autónoma; criação
de incentivo financeiro a instrumentos de formação à medida a implementar pelo IEFP, I.P.; opera-
cionalização de medidas de apoio às empresas, no âmbito de formação certificada em contexto
de trabalho; apoio extraordinário imediato aos agricultores para mitigar o aumento do preço dos
combustíveis, entre outros);
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D. Simplificação Administrativa e Custos de Contexto: (Criação do Regime Geral de Taxas; elimi-

nação e simplificação de processos burocráticos no âmbito da Reforma dos Licenciamentos; re- Clique
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conversão do FCT para permitir às empresas que para ele tenham contribuído, nomeadamente o
financiamento da qualificação e formação certificada dos trabalhadores e apoiar a autonomização
dos jovens trabalhadores, suportando uma parte dos encargos com habitação; reforço do FGCT
com transferência excecional do FCT, de forma a garantir capacidade de resposta face ao histórico
de sinistralidade; fim das contribuições para o FCT e, durante a vigência do Acordo, suspensão das
contribuições para o FGCT; eliminação da comunicação mensal das declarações retributivas à Segu-
rança Social por parte da entidades empregadoras, passando a existir o princípio de comunicação
apenas em caso de alterações; eliminação da obrigação de declaração trimestral por parte do tra-
balhadores independentes à Segurança Social; criação de novos canais de pagamento à Segurança
Social; reforço da medida APOIAR.PT; aprovar a Agenda para a Competitividade do Comércio e dos
Serviços, entre outros).
É neste contexto internacional que o Governo apresentou a “Agenda do Trabalho Digno”, a qual tem
como principais objetivos:
i) Combater a precariedade;
ii) Valorizar os Jovens no Mercado de Trabalho;
iii) Promover melhor a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar;
iv) Dinamizar a negociação coletiva e a participação dos Trabalhadores.
Estes objetivos foram concretizados através das medidas legislativas aprovadas no âmbito das se-
guintes áreas:
A - Valorização dos Jovens e Combate à Precariedade
- Período experimental é reduzido ou excluído para trabalhadores à procura de primeiro emprego

ou desempregados de longa duração que já tenham tido contratos a termo com duração igual ou
superior a 90 dias, mesmo que com outro empregador;
- Estágios profissionais passam a ser remunerados no mínimo por 80% do salário mínimo nacio-
nal, garantindo proteção social e seguro de acidentes de trabalho;
- Bolsas de estágios IEFP para licenciados aumentadas para € 960,00;
- Simplificação dos contratos de trabalhado com estudantes – não precisam de contrato escrito
e podem acumular o abono de família, as bolsas de estudo e as pensões de sobrevivência com o
salário até 14 vezes o salário mínimo nacional;
- Interconexão de dados, nomeadamente para efeitos de prossecução das competências da ACT

ao nível da precariedade e regularidade de relações laborais;
- Contratação Pública para fornecimento de Serviços para o estado, por período superior a 1
ano, obriga a contrato permanente para os trabalhadores;
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- Empresas que não cumpram as leis laborais perdem acesso a apoios públicos, incentivos finan-
ceiros e fundos europeus; Clique
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- Criminalização do trabalho não declarado, no prazo de 6 meses subsequentes ao termo do

prazo legalmente previsto, e pagamento retroativo de pelo menos 1 ano de contribuições à Se-
gurança Social;
- Competência da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para desencadear procedi-

mento de regularização de situação laboral quanto a contrato a termo;
- A duração dos contratos temporários, com diferentes entidades utilizadoras e com o mesmo
empregador (ou empresa do grupo), passa a ter limite máximo de 4 anos, sendo reduzido para 4
o número de renovações dos contratos, sendo que em caso de incumprimento, o contrato con-
verte-se em contrato por tempo indeterminado para cedência temporária;
- Passa a ser proibida a sucessão de contratos para o mesmo posto de trabalho ou atividade pro-
fissional de trabalhador temporário ou contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de
serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade
que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organi-
zativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido
contrato, incluindo renovações;
- Caso a Empresa de Trabalho temporário não tenha licença, o trabalhador fica ligado à empresa
utilizadora;
- A licença para o exercício da atividade das empresas de trabalho temporário depende de vários
requisitos, entre os quais, a idoneidade, que fica prejudicada no caso de os sócios, gerentes,
diretores ou administradores tiverem sido condenados na prática de contraordenações laborais
muito graves nos últimos dois anos;
- É criado um registo público das empresas prestadoras de serviços nos setores da agricultura
e construção, cujos serviços incluam a cedência de trabalhadores, sendo criado um registo se-
manal de Trabalhadores Temporários nas explorações agrícolas e nos estaleiros, com 10 ou mais
trabalhadores.
B – Proteção em caso de Despedimento
- Compensação por cessação de contrato passa:
(i) de 18 para 24 dias por ano, nos contratos a termo certo;
(ii) de 12 para 24 dias por ano, nos contratos a termo incerto;
(iii) de 12 para 14 dias por ano, nos contratos por tempo indeterminado.
- Obrigatório revelar os algoritmos que escolhem os trabalhadores a despedir;
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- Passa a ser proibida a utilização de outsourcing durante 1 ano após o despedimento coletivo, ou
por extinção de posto de trabalho; Clique
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- Intervenção da ACT com vista à instauração de procedimento cautelar de suspensão do despe-

dimento pelo Ministério Público, se se verificar a existência de indícios de um despedimento em
violação do previsto no Código do Trabalho;
- Os créditos laborais do trabalhador não são suscetíveis de extinção por meio de remissão abdi-
cativa, salvo através de transação judicial.
C - Regulação do Trabalho em Plataformas
- Princípio da laboralidade - direito a contrato de trabalho e proteção social, incluindo os TVDE;
- Plataformas e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário são solidariamente
responsáveis pelos créditos do trabalhador, emergentes de contrato de trabalho, ou da sua vio-
lação ou cessação;
- Plataformas têm o dever de informação e transparência sobre o uso de algoritmos e mecanis-

mos de Inteligência Artificial;
- Garantia do princípio do tratamento mais favorável para os Trabalhadores das plataformas.
D - Conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar
- Criação de licença parental, em part-time, a partir dos 120 dias, desde que gozada por ambos
os progenitores, aumentando a duração total. Assim permite a possibilidade dos progenitores,
após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, poderem cumular, em cada dia,
os restantes dias da licença com trabalho parcial.
- Aumento do subsídio quando as licenças parentais são partilhadas de forma igual entre proge-
nitores;
- A licença parental exclusiva do pai passa para 28 dias consecutivos;
- Alargamento das dispensas das licenças aos trabalhadores que querem adotar ou ser família de
acolhimento;
- Faltas justificadas por luto gestacional, que podem ir até aos 3 dias;
- Faltas justificadas até 20 dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pes-
soas e bens ou equiparado, filho ou enteado;
- Faltas com perda de retribuição podem ser compensadas com dias de férias, não podendo o
empregador opor-se ao pedido do trabalhador para este efeito;
- Alargamento da não aplicação do regime de adaptabilidade grupal a trabalhadores com filhos
12
Índice
até aos 6 anos quando o outro progenitor não exercer atividade profissional e não puder prestar
assistência, ou trabalhadores com filhos com menos de 3 anos, ou independentemente da idade, Clique
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com deficiência ou doença crónica.
E - Direitos laborais para trabalhador cuidador informal não principal
- Nova licença anual de 5 dias úteis consecutivos;
- Direito a horário flexível ou tempo parcial (teletrabalho já estava previsto na Lei n.º 83/2021, de
6 de dezembro);
- Direito a 15 dias de faltas justificadas por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindí-
vel, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada;
- São abrangidos pela proteção contra o despedimento e discriminação.
F - Novas Formas de Organização do Trabalho
- Projeto piloto, de base voluntária, para implementação da semana de 4 dias de trabalho;
- Regime de teletrabalho, sem necessidade de acordo, e nas condições previstas no Código do

Trabalho para trabalhadores com filhos até aos 8 anos, alargado aos trabalhadores com filhos até
3 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou oncológica, que
com ele vivam em comunhão de mesa e habitação;
- Aumento do valor das horas extraordinárias, após a 100.ª hora: 50% na 1.ª hora ou fração, 75%
nas horas ou frações seguintes, em dias úteis; 100% nas horas ou fração prestadas em dia de
descanso semanal obrigatório ou complementar, e feriados.
G - Incentivos à participação ativa dos Trabalhadores e Contratação Coletiva
- Medidas de discriminação positiva para as empresas com contratação coletiva dinâmica no

acesso a apoios públicos nacionais e europeus, e incentivos financeiros e fiscais;
- Contratação Coletiva passa a abranger trabalhadores em outsourcing e trabalhadores indepen-

dentes economicamente dependentes;
- Novo mecanismo de arbitragem para evitar que existam vazios na contratação coletiva, promo-
vendo uma negociação dinâmica entre empregadores e trabalhadores;
- Reforço de liberdade sindical- Sindicatos passam a poder entrar em empresas sem trabalhado-
res sindicalizados.
13
Índice
H - Simplificação
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- Justificação de faltas: é possível obter prova da situação de doença por declaração de serviço
digital do Serviço Nacional de Saúde ou de serviço digital dos serviços regionais de saúde das
regiões autónomas, até 3 dias consecutivos e 2 vezes por ano;
- Possibilidade do Trabalhador usar dias de férias ou compensar com prestação de trabalho em

horas, para não perder retribuição;
- Fim das contribuições para o FCT;
- Suspensão das contribuições para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho;
- Comunicação automática da contratação de Trabalhadores estrangeiros pela Segurança Social

à ACT, eliminando a dupla comunicação;
- Processos contraordenacionais eletrónicos;
- Transformação digital da Segurança Social, com a eliminação da obrigação mensal do envio das
declarações de remuneração.
Apresentados que estão os grandes temas, procedemos de seguida ao elenco das alterações legis-
lativas que cumpre conhecer, as quais operacionalizam a Agenda do Trabalho Digno, no âmbito da
Lei n.º 13/2023, de 3 de abril.
14
2.
O Contrato
de Trabalho
Índice
2. O Contrato de Trabalho
Clique
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2.1 Os Deveres de Informação e garantias do Trabalhador nos Contratos de Trabalho
2.1.1 Deveres de informação
No que respeita aos deveres de informação sobre aspetos relevantes da prestação de trabalho, no-
meadamente o dever de informação do empregador, reportamo-nos ao artigo 106.º do Código do
Trabalho, doravante CT.
É evidente o reforço dos deveres de informação exigidos à entidade empregadora, sendo obrigató-
rio informar o trabalhador quanto aos elementos expressamente referidos no n.º 3 do artigo 106.º CT,
que aumentaram significativamente.
Artigo 106.º “Deveres de informação”

Entrada
Regime atual Novo regime
em vigor
1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre as- 1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre 1 de maio
petos relevantes do contrato de trabalho. aspetos relevantes do contrato de trabalho. 2023
2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre as- 2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre
petos relevantes para a prestação da atividade laboral. aspetos relevantes para a prestação da atividade la-
3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo me- boral.
nos, as seguintes informações: 3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo
a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo so- menos, as seguintes informações:
ciedade, a existência de uma relação de coligação so- a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo
cietária, de participações recíprocas, de domínio ou de sociedade, a existência de uma relação de coligação
grupo, bem como a sede ou domicílio; societária, de participações recíprocas, de domínio ou
b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou pre- de grupo, bem como a sede ou domicílio;
dominante, a indicação de que o trabalho é prestado b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou pre-
em várias localizações; dominante, a indicação de que o trabalho é prestado
c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária em várias localizações;
das funções correspondentes; c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária
d) A data de celebração do contrato e a do início dos das funções correspondentes;
seus efeitos; d) A data de celebração do contrato e a do início dos
e) A duração previsível do contrato, se este for celebra- seus efeitos;
do a termo; e) Termo estipulado ou a duração previsível do con-
trato, quando se trate, respetivamente, de contrato a
termo certo ou incerto;
f) A duração das férias ou o critério para a sua deter-
f) A duração das férias ou o critério para a sua deter-
minação;
minação;
g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a
g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo emprega-
observar pelo empregador e pelo trabalhador para a
dor e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou
cessação do contrato, ou o critério para a sua deter-
o critério para a sua determinação;
minação;
h) O valor, a periodicidade e o método de pagamento
h) O valor e a periodicidade da retribuição; da retribuição, incluindo a discriminação dos seus ele-
mentos constitutivos;
i) O período normal de trabalho diário e semanal, es-
pecificando os casos em que é definido em termos
i) O período normal de trabalho diário e semanal, espe-
médios, bem como o regime aplicável em caso de tra-
cificando os casos em que é definido em termos mé-
balho suplementar e de organização por turnos;
dios;
17
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
j) O número da apólice de seguro de acidentes de traba- j) O número da apólice de seguro de acidentes de tra-
lho e a identificação da entidade seguradora; balho e a identificação da entidade seguradora;
l) O instrumento de regulamentação coletiva de traba- l) O instrumento de regulamentação coletiva de traba-
lho aplicável, se houver. lho aplicável, se houver, e a designação das respetivas
entidades celebrantes;
m) A identificação do fundo de compensação do traba- m) A identificação do Fundo de Garantia de Compen-
lho ou de mecanismo equivalente, bem como do fundo sação do Trabalho (FGCT), previsto em legislação es-
de garantia de compensação do trabalho, previstos em pecífica;
legislação específica. n) No caso de trabalhador temporário, a identificação
do utilizador;
o) A duração e as condições do período experimental,
se aplicável;
p) O direito individual a formação contínua;
q) No caso de trabalho intermitente, a informação
prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 158.º, nos n.os
1,2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º;
r) Os regimes de proteção social, incluindo os bene-
fícios complementares ou substitutivos dos assegura-
dos pelo regime geral de segurança social;
s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instru-
ções em que se baseiam aos algoritmos ou outros sis-
temas de inteligência artificial que afetam a tomada
de decisões sobre o acesso e a manutenção do em-
prego, assim como as condições de trabalho, incluin-
do a elaboração de perfis e o controlo da atividade
profissional.
4 - A informação sobre os elementos referidos nas alí-
4- A informação sobre os elementos referidos nas alí-
neas f) a i) do número anterior pode ser substituída pela
neas f) a i), o), p) e r) do número anterior pode ser subs-
referência às disposições pertinentes da lei, do instru-
tituída pela referência às disposições pertinentes da lei,
mento de regulamentação coletiva de trabalho aplicá-
do instrumento de regulamentação coletiva de traba-
vel ou do regulamento interno de empresa.
lho aplicável ou do regulamento interno de empresa.
5 - Constitui contraordenação grave a violação do dis-
posto em qualquer alínea do n.º 3.
posto em qualquer alínea do n.º 3.
Artigo 107.º “Meios de informação”

Entrada
em vigor
1 - A informação prevista no artigo anterior deve ser 1 - A informação prevista no artigo anterior deve ser 1 de maio
prestada por escrito, podendo constar de um ou de vá- prestada por escrito, podendo constar de um ou de 2023
rios documentos, assinados pelo empregador. vários documentos, assinados pelo empregador.
2 - Quando a informação seja prestada através de mais 2 - Quando a informação seja prestada através de
de um documento, um deles deve conter os elementos mais de um documento, um deles deve conter os ele-
referidos nas alíneas a) a d), h) e i) do n.º 3 do artigo mentos referidos nas alíneas a) a e), h), i), o) e q) do
anterior. n.º 3 do artigo anterior.
3 - O dever previsto no n.º 1 do artigo anterior conside- 3 - O dever previsto no n.º 1 do artigo anterior con-
ra-se cumprido quando a informação em causa conste sidera-se cumprido quando a informação em causa
de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de con- conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou
trato-promessa de contrato de trabalho. de contrato-promessa de contrato de trabalho, nos
termos do número seguinte.
4 - Os documentos referidos nos n.os 1 e 2 devem ser 4 – A informação constante dos documentos referi-
entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao dos nos n.os 1 e 2 deve ser comunicada ao trabalha-
início da execução do contrato ou, se este cessar antes dor em suporte papel ou em formato eletrónico nos
deste prazo, até ao respetivo termo. seguintes prazos:
a) Até ao sétimo dia subsequente ao início da exe-
cução do contrato, no caso das informações a que
alude o n.º 2;
18
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
b) No prazo de um mês contado a partir do início da
execução do contrato, quanto às demais informa-
ções.
5 – O empregador deve conservar prova da transmis-
são ou receção das informações constantes dos do-
cumentos referidos nos números anteriores.
5 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- 6- As informações constantes dos documentos refe-
posto nos n.os 1, 2 ou 4. ridos nos números anteriores devem ser prestadas
sempre que solicitadas pelas entidades públicas, no-
meadamente o serviço com competência inspetiva
da área laboral.
7- Constitui contraordenação grave a violação do dis-
posto nos n.os 1, 2 ou 4.
Informações obrigatórias da entidade empregadora a prestar por escrito:

- Quando a informação seja prestada em mais do que 1 do-
cumento, 1 deles deve obrigatoriamente conter as alíneas Prazo
a), b), c), d) e), h), i), o) e q).
A informação é prestada em suporte papel ou em formato
eletrónico e considera-se cumprida quando a informação
em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito
ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.
a) Identificação da entidade empregadora Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
b) Local de trabalho Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
c) Categoria do trabalhador ou funções Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
d) Contrato: data de celebração e início de vigência Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
e) Contratos a termo: data da caducidade (certo) ou dura- Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
ção previsível (incerto)
f) Férias: duração ou critério para sua determinação No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
do contrato;
Informação pode ser substituída pelas disposições da lei,
IRCT ou regulamento interno de empresa.
g) Aviso prévio: prazos e requisitos formais para a cessação No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
dos contratos ou critério para sua determinação do contrato;
h) Retribuição: valor, periodicidade e forma de pagamento; Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
discriminação de parcelas Informação pode ser substituída pelas disposições da lei,
i) Período normal de trabalho: diário e semanal, especifi- Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
cando os casos em que é definido em termos médios; re- Informação pode ser substituída pelas disposições da lei,
gime do trabalho suplementar e de organização por turnos IRCT ou regulamento interno de empresa.
j) Acidentes de trabalho: identificação da seguradora e nú- No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
mero de apólice do contrato;
l) Instrumento de regulamentação coletiva de trabalhoe No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
designação das respetivas entidades celebrantes do contrato;
m) Fundo de garantia de compensação do trabalho: iden- No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
tificação do contrato;
n) Trabalho temporário: identificação do utilizador No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
do contrato;
19
Índice
o) Período experimental: duração e condições Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
Clique
Informação pode ser substituída pelas disposições da lei, e aceda
p) Formação contínua: direitos No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
do contrato;
q) Trabalho intermitente: número anual de horas de tra- Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
balho ou dias de trabalho a tempo completo; duração da
prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado
(mínimo de 5 meses a tempo completo por ano, dos quais
3 consecutivos), bem como início e termo de cada período
ou a antecedência com que o empregador o deve informar
(30 dias no caso do trabalhador nos períodos de inativi-
dade exercer outra atividade, ou 20 dias noutros casos);
informando o trabalhador de que caso o empregador não
cumpra estes prazos o trabalhador não é obrigado a prestar
trabalho; qual a compensação retributiva a pagar nos perío-
dos de inatividade, conforme IRCT ou não existindo, 20%
da retribuição base.
r) Os regimes de proteção social: incluindo os benefícios No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
complementares ou substitutivos dos assegurados pelo re- do contrato;
gime geral de segurança social Informação pode ser substituída pelas disposições da lei,
s) Algoritmos ou sistemas de inteligência artificial: parâ- No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução
metros, critérios, regras e instruções em que se baseiam e do contrato;
que possam afetar a tomada de decisões sobre o acesso e
a manutenção do emprego, assim como as condições de
trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da
atividade profissional
A exigência legal de prestação de informação ao trabalhador, e sempre que solicitada pelas entida-
des públicas, requer a criação e manutenção de arquivos atualizados da informação. Estes repositó-
rios não se limitam aos recibos dos salários, mas a todo o conjunto de informação relativa à relação
contratual laboral.
Artigo 108.º “Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro”

Entrada
em vigor
1 - Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja re- 1 - Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja 1 de maio
gulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade de 2023
território de outro Estado por período superior a um no território de outro Estado por período superior a
mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito
sua partida, as seguintes informações complementares: e até à sua partida, as seguintes informações com-
plementares:
a) Duração previsível do período de trabalho a prestar a) Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho
no estrangeiro; deve ser prestado e a duração previsível do período
de trabalho a prestar;
b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecu-
niárias; b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pe-
cuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;
c) Possibilidade de repatriamento e respetivas condi-
c) Condições de repatriamento;
ções;
d) Acesso a cuidados de saúde.
d) Acesso a cuidados de saúde;
e) Retribuição a que tem direito nos termos da lei
aplicável no Estado de acolhimento, em situações de
destacamento;
20
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
f) Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso
de despesas de viagem, de alojamento e de alimenta-
ção, quando aplicável;
g) Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento,
criado nos termos da legislação específicas aplicável
ao destacamento;
2 - A informação referida na alínea b) ou c) do número 2- A informação referida na alínea b) ou c) ou e) do
anterior pode ser substituída por referência a disposi- número anterior pode ser substituída por referência
ções de lei, instrumento de regulamentação coletiva de a disposições de lei, instrumento de regulamentação
trabalho ou regulamento interno de empresa que regu- coletiva de trabalho ou regulamento interno de em-
lem a matéria nela referida. presa que regulem a matéria nela referida.
3 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- 3 - Constitui contraordenação grave a violação do dis-
posto neste artigo. posto neste artigo.
Implicações fiscais e contributivas

A prestação de trabalho no estrangeiro pode ter implicações ao nível do empregador e do trabalhador.
Destacamento
Estando em causa deslocações temporárias, podem estar em causa a figura do “destacamento”,
que é uma situação em que a entidade empregadora envia o trabalhador para outro país, para aí
realizar temporariamente uma atividade profissional por conta desta, sob sua orientação (artigo
12.º do Regulamento n.º 883/2004). Em princípio, no destacamento, o trabalhador continua sujeito
à legislação de Segurança Social do Estado de origem, quando a entidade empregadora envia o
trabalhador para outro Estado-Membro, para aí realizar temporariamente uma atividade profissional
por conta desta.
Dentro da União Europeia, são condições essenciais para a continuação da vinculação à legislação
do Estado-Membro de origem que a entidade empregadora destacante exerça, regular e continua-
damente, atividades significativas no território deste Estado e que os trabalhadores destacados
mantenham o vínculo orgânico à empresa de envio e continuem sujeitos à autoridade e direção da
referida empresa.
O Guia Prático da Segurança Social sobre destacamento enumera as condições para aplicação da
regra do destacamento:
a) O trabalhador ter nacionalidade de um Estado-Membro, ou, sendo nacional de um país terceiro,

ter título de residência válido;
b) O trabalho ser realizado por conta da Entidade Empregadora destacante e sob sua orientação;
c) O poder disciplinar e a remuneração continuarem a ser responsabilidade da Entidade Emprega-

dora destacante;
d) O destacamento não ser superior a 24 meses. (Em situações excecionais e devidamente autoriza-
das poderá eventualmente prorrogar-se até um período máximo de 5 anos.)
e) A Entidade Empregadora exercer atividade substancial em Portugal - situação que é aferida caso
a caso, através de diversos critérios, nomeadamente:
21
Índice
• Estar estabelecida em Portugal;

Clique
e aceda
• Ter um volume de negócios / faturação em Portugal no mínimo de aproximadamente 25%;
• Manter nos seus quadros em Portugal outro pessoal além do administrativo;
f) O trabalhador não ir substituir outro que tenha terminado o período de destacamento;
g) O trabalhador ter estado sujeito à legislação portuguesa no mês imediatamente anterior ao início
do destacamento;
h) A Entidade Empregadora ter um seguro de acidentes de trabalho válido.
A entidade empregadora deve pedir a emissão do Documento Portátil A1, ao abrigo do artigo 12º do
Regulamento n.º 883/2004, que atesta que o trabalhador está sujeito a um sistema obrigatório de
Segurança Social (no caso, fica abrangido pela legislação portuguesa).
O pedido é feito no site da Segurança Social Direta (SSD), e já não através do Mod. RV.1018/2018 DGSS,
pela Entidade Empregadora que destaque o trabalhador por conta de outrem para países da UE, no menu
Emprego > Destacamento de trabalhadores >TIPO DE PEDIDO: Destacamento Inicial de Trabalhado-

res por conta de outrem > Pedir Novo Destacamento.
O pedido será analisado pelos serviços da Segurança Social e a informação acerca do deferimento
ou indeferimento será remetida para a inbox da Segurança Social Direta.
Para além de agilizar todo este procedimento, as funcionalidades da SSD permitem:
• Registar pedidos de destacamento de TCO
• Consultar pedidos de destacamento
• Entregar documentos
• Anular e cessar um pedido
• Pedir o prolongamento de um destacamento
• Emitir documentos comprovativos dos pedidos efetuados
• Emitir o Documento Portátil A1 após o seu deferimento.
Implicações fiscais para o empregador

A deslocação de trabalhadores para o estrangeiro pode ter implicações para o empregador, quer ao
nível do IRC quer ao nível do trabalhador.
Trabalhador: como indicado, e em caso de destacamento temporário, mantêm-se as obrigações

contributivas em Portugal.
Contudo, esta situação não é tratada da mesma forma para efeitos fiscais, podendo o trabalhador
tornar-se residente fiscal no outro Estado no qual se encontra deslocado, à luz do direito interno
desse Estado e, havendo convenção para evitar a dupla tributação celebrada com Portugal, à luz das
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Índice
regras de desempate dessa Convenção. Se assim for, tornando-se o trabalhador residente no outro
Estado, deverá registar-se como não residente, para efeitos de IRS, em Portugal. Clique
e aceda
Mantendo-se a residência fiscal em Portugal, haverá que ter em conta o disposto no n.º 5 do artigo
99.º e alínea e) do n.º 1 do artigo 101.º-B, ambos do Código do IRS, ficando dispensados da retenção
na fonte de IRS os rendimentos do trabalho obtidos por atividades exercidas no estrangeiro por
pessoas singulares residentes em território português, sempre que tais rendimentos sejam sujeitos
a tributação efetiva no país da fonte em imposto similar ou idêntico ao IRS.
Não se mantendo a residência fiscal em Portugal, mas continuando o pagamento do trabalho no

estrangeiro a ser feito através do empregador em Portugal, haverá que considerar a aplicação de
retenção na fonte, à taxa de 25%, sobre os rendimentos do trabalho dependente pagos ao traba-
lhador, exceto se, existindo convenção para evitar a dupla tributação celebrada com Portugal, for
acionada essa convenção, no sentido de demonstrar que o trabalhador não é residente em Portugal.
Em qualquer caso, seja ou não devida a retenção na fonte, os pagamentos efetuados ao trabalhador
serão declarados na Modelo 30 e não na declaração de remunerações AT.
Artigo 109.º “Atualização da informação”

Entrada
em vigor
1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre 1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre 1 de maio
alteração relativa a qualquer elemento referido no n.º 3 alteração relativa a qualquer elemento referido no n.º de 2023
do artigo 106.º ou no n.º 1 do artigo anterior, por escrito 3 do artigo 106.º ou no n.º 1 do artigo anterior, por
e nos 30 dias subsequentes. escrito e, no máximo, até à data em que a mesma co-
meça a produzir efeitos.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável quan- 2 - O disposto no número anterior não é aplicável
do a alteração resulte de lei, de instrumento de regu- quando a alteração resulte de lei, de instrumento de
lamentação coletiva de trabalho ou de regulamento regulamentação coletiva de trabalho ou de regula-
interno de empresa. mento interno de empresa.
3 - O trabalhador deve prestar ao empregador informa- 3 - O trabalhador deve prestar ao empregador informa-
ção sobre todas as alterações relevantes para a presta- ção sobre todas as alterações relevantes para a pres-
ção da atividade laboral, no prazo previsto no n.º 1. tação da atividade laboral, no prazo previsto no n.º 1.
posto no n.º 1. posto no n.º 1.
Artigo 111.º “Período experimental”

Entrada
em vigor
1 - O período experimental corresponde ao tempo ini- 1 - O período experimental corresponde ao tempo Contra-
cial de execução do contrato de trabalho, durante o inicial de execução do contrato de trabalho, durante tos cele-
qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. o qual as partes apreciam o interesse na sua manu- brados a
2 - No decurso do período experimental, as partes de- tenção. partir de
vem agir de modo que possam apreciar o interesse na 2 - No decurso do período experimental, as partes de- 1 de maio
manutenção do contrato de trabalho. vem agir de modo que possam apreciar o interesse na de 2023
3 - O período experimental pode ser excluído por acor- manutenção do contrato de trabalho.
do escrito entre as partes. 3 - O período experimental pode ser excluído por
acordo escrito entre as partes.
4- Caso o empregador não cumpra o dever de comu-
nicação previsto na alínea o) do n.º 3 do artigo 106.º
no prazo previsto no n.º 4 do artigo 107.º, presume-se
que as partes acordaram na exclusão do período ex-
perimental.
23
Índice
Caso o empregador não cumpra a obrigação de comunicação da duração e condições do período

experimental, no prazo de 7 dias, após o início da execução do contrato de trabalho, presume-se que Clique
e aceda
as partes acordaram na exclusão do período experimental.
Artigo 112.º “Duração do Período experimental”

Entrada
em vigor
1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o 1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, C o n t r a -
período experimental tem a seguinte duração: o período experimental tem a seguinte duração: tos cele-
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; brados a
partir de
b) 180 dias para trabalhadores que: b) 180 dias para trabalhadores que:
1 de maio
i) Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado i) Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado
de 2023
grau de responsabilidade ou que pressuponham uma grau de responsabilidade ou que pressuponham uma
especial qualificação; especial qualificação;
ii) Desempenhem funções de confiança; ii) Desempenhem funções de confiança;
iii) Estejam à procura de primeiro emprego e desempre- iii) Estejam à procura de primeiro emprego e desem-
gados de longa duração; pregados de longa duração;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de dire- c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de dire-
ção ou quadro superior. ção ou quadro superior.
2 - No contrato de trabalho a termo, o período experi- 2 - No contrato de trabalho a termo, o período expe-
mental tem a seguinte duração: rimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou
superior a seis meses; superior a seis meses;
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com dura- b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com
ção inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto duração inferior a seis meses ou de contrato a termo
cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite. incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele
3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de limite.
período experimental depende de estipulação expressa 3 - No contrato em comissão de serviço, a existên-
no acordo, não podendo exceder 180 dias. cia de período experimental depende de estipulação
4 - O período experimental, de acordo com qualquer expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
dos números anteriores, é reduzido ou excluído, con- 4 - O período experimental, de acordo com qualquer
soante a duração de anterior contrato a termo para a dos números anteriores, é reduzido ou excluído, con-
mesma atividade, de contrato de trabalho temporário soante a duração de anterior contrato a termo para a
executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de mesma atividade, de contrato de trabalho temporário
prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda executado no mesmo posto de trabalho, de contrato
de estágio profissional para a mesma atividade, tenha de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou
sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, ainda de estágio profissional para a mesma atividade,
desde que em qualquer dos casos sejam celebrados tenha sido inferior ou igual ou superior à duração da-
pelo mesmo empregador. quele, desde que em qualquer dos casos sejam cele-
5 - A duração do período experimental pode ser reduzi- brados pelo mesmo empregador.
da por instrumento de regulamentação coletiva de tra- 5 - A duração do período experimental previsto na su-
balho ou por acordo escrito entre partes. balínea iii) da alínea b) do n.º 1 é reduzido ou excluído
consoante a duração de anterior contrato de trabalho
a termo, celebrado com empregador diferente, tenha
sido igual ou superior a 90 dias.
6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início
6 – O período experimental é reduzido consoante a
do período experimental.
duração do estágio profissional com avaliação positi-
va, para a mesma atividade e empregador diferente,
tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12
meses.
7- A duração do período experimental pode ser redu-
zida por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o iní-
cio do período experimental.
24
Índice
Principais alterações:
Clique
A duração do período experimental é reduzida ou excluída, consoante a duração de anterior contrato e aceda
de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias,
no caso de trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa
duração.
O período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação po-
sitiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos
últimos 12 meses.
Vejamos:
Categoria de trabalhador Duração do período experimental

Generalidade dos trabalhadores 90 dias
Trabalhadores que exerçam cargo de complexidade técni- 180 dias
ca, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham
especial qualificação
Trabalhadores que desempenhem funções de confiança 180 dias
Trabalhadores à procura de 1.º emprego ou desempregados 180 dias
de longa duração
Trabalhadores à procura de 1.º emprego ou desemprega- (i) Excluído: no caso de contratos a termo anteriores com
dos de longa duração que tenham celebrado anteriormente duração igual ou superior a 180 dias
contrato de trabalho a termo, com empregador diferente, (ii) Prazo de 180 dias reduzido proporcionalmente no caso
com duração igual ou superior a 90 dias de contratos a termo anteriores com duração igual ou su-
perior a 90 dias
Trabalhadores que exerçam cargo de direção ou quadro 240 dias

superior
Trabalhadores com contrato a termo com duração igual ou 30 dias
superior a 6 meses
Trabalhadores com contrato a termo certo com duração 15 dias
inferior a 6 meses ou termo incerto cuja duração previsível
não ultrapasse os 6 meses
Trabalhadores em comissão de serviço Prazo estipulado pelas partes, não podendo ultrapassar 180
dias
Trabalhadores que tenham celebrado (i) contrato a termo O período experimental de qualquer um dos limites anterio-
para a mesma atividade, (ii) contrato de trabalho tempo- res é excluído ou reduzido consoante a duração de anterior
rário executado no mesmo posto de trabalho, (iii) contrato contrato a termo
de prestação de serviços para o mesmo objeto ou (iv) es-
tágio profissional para a mesma atividade, com o mesmo
empregador
Trabalhadores que tenham realizado estágio profissional Período reduzido no caso de o estágio ter sido igual ou su-
com avaliação positiva, para a mesma atividade e empre- perior a 90 dias, nos últimos 12 meses
gador diferente
25
Índice
Artigo 114.º “Denúncia do contrato durante o período experimental”

Clique
Entrada e aceda
em vigor
1 - Durante o período experimental, salvo acordo escri- 1 - Durante o período experimental, salvo acordo es- 1 de maio
to em contrário, qualquer das partes pode denunciar o crito em contrário, qualquer das partes pode denun- de 2023
contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, ciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa
nem direito a indemnização. causa, nem direito a indemnização.
2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 2 - Tendo o período experimental durado mais de 60
dias, a denúncia do contrato por parte do empregador dias, a denúncia do contrato por parte do emprega-
depende de aviso prévio de sete dias. dor depende de aviso prévio de sete dias.
3 - Tendo o período experimental durado mais de 120 3 - Tendo o período experimental durado mais de 120
dias, a denúncia do contrato por parte do empregador dias, a denúncia do contrato por parte do emprega-
depende de aviso prévio de 15 dias. dor depende de aviso prévio de 30 dias.
4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de 4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período
aviso prévio previsto nos n.os 2 e 3 determina o paga- de aviso prévio previsto nos n.os 2 e 3 determina o
mento da retribuição correspondente ao aviso prévio pagamento da retribuição correspondente ao aviso
em falta. prévio em falta.
5 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco 5 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco
dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade
competência na área da igualdade de oportunidades com competência na área da igualdade de oportuni-
entre homens e mulheres a denúncia do contrato de tra- dades entre homens e mulheres a denúncia do contra-
balho durante o período experimental sempre que es- to de trabalho durante o período experimental sem-
tiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou pre que estiver em causa uma trabalhadora grávida,
lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental. puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de
licença parental, bem como no caso de trabalhador
cuidador.
posto no n.º 5. 6 – O empregador deve comunicar ao serviço com
competência inspetiva do ministério responsável pela
área laboral, mediante formulário eletrónico, a denún-
cia de contrato durante o período experimental rela-
tivamente aos trabalhadores abrangidos na subalínea
iii) da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º, nos 15 dias pos-
teriores à denúncia do contrato de trabalho.
7- É ilícita a denúncia que constitua abuso do direito,
a apreciar nos termos gerais.
8- O caráter abusivo da denúncia só pode ser decla-
rado pelos tribunais judiciais, aplicando-se à denúncia
abusiva os efeitos nos n.os 1 e 3 do artigo 389.º e nos
artigos 390.º, 391.º e 392.º, com as necessárias adap-
tações.
posto no n.os 5 e 6.
Há um alargamento dos casos de dever de comunicação à CITE de denúncia dos contratos de traba-
lho no período experimental, passando a abranger os cuidadores informais.
Há uma nova obrigação de comunicação à ACT, no caso de denúncia do contrato de trabalho no

período experimental, no caso de trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados
de longa duração, cujo formulário vai ser disponibilizado no website.
EXEMPLOS
1 - A Empresa X contratou Maria, trabalhadora lactante, no dia 1 de janeiro de 2023, para o desem-
penho de cargo de complexidade técnica, tendo as partes fixado um período experimental de 180
dias. A entidade empregadora pretende, após 130 dias de execução do contrato, fazer operar a
sua denúncia assim que possível. O que deve fazer?
26
Índice
- Comunicar a denúncia à trabalhadora, com 30 dias de antecedência da data de produção de efeitos

(ou seja, o último dia efetivo de vigência do contrato será o 160.º dia de execução) e comunicar à Clique
e aceda
CITE essa mesma denúncia, nos 5 dias úteis a contar do envio da denúncia à trabalhadora, .
2 - A Empresa X contratou Manuel, desempregado de longa duração (inscrito no Instituto do Em-

prego e Formação Profissional há 12 meses ou mais), no dia 1 março de 2023, tendo o contrato
um período experimental definido de 180 dias. A entidade empregadora pretende após 140 dias
de execução do contrato (depois do dia 1 de maio de 2023) fazer operar a sua denúncia. O que
deve fazer?
- Comunicar a denúncia ao trabalhador, com 30 dias de antecedência da data de produção de efeitos

(ou seja, o último dia efetivo de vigência do contrato será o 170.º dia de execução) e comunicar à
ACT, mediante formulário eletrónico disponibilizado no seu website, nos 15 dias posteriores ao envio
da denúncia ao trabalhador, essa mesma denúncia.
3- A Empresa X contratou José, desempregado de longa duração (inscrito no Instituto do Emprego

e Formação Profissional há 12 meses ou mais), no dia 1 de maio de 2023, tendo este trabalhador
celebrado em 2022 um contrato de trabalho a termo com duração de 90 dias, com outra entida-
de. A entidade empregadora pretende após 140 dias de execução do contrato fazer operar a sua
denúncia pois invoca que ainda decorre o período experimental. Pode fazê-lo?
Não. O período experimental encontra-se ultrapassado uma vez que este contrato apenas poderia
ter um período experimental de 90 dias. Na data indicada, este período já tinha recorrido.
2.1.2 As Garantias do Trabalhador

Artigo 24.º “Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho”
Entrada
em vigor
1 - O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a 1 - O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a 1 de maio
igualdade de oportunidades e de tratamento no que se igualdade de oportunidades e de tratamento no que se de 2023
refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção
ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não ou carreira profissionais e às condições de trabalho,
podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, pri- não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudica-
vado de qualquer direito ou isento de qualquer dever do, privado de qualquer direito ou isento de qualquer
em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, dever em razão, nomeadamente, de ascendência, ida-
orientação sexual, identidade de género, estado civil, de, sexo, orientação sexual, identidade de género, es-
situação familiar, situação económica, instrução, origem tado civil, situação familiar, situação económica, instru-
ou condição social, património genético, capacidade de ção, origem ou condição social, património genético,
trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacio- capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença
nalidade, origem étnica ou raça, território de origem, crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, territó-
língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e fi- rio de origem, língua, religião, convicções políticas ou
liação sindical, devendo o Estado promover a igualdade ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado pro-
de acesso a tais direitos. mover a igualdade de acesso a tais direitos.
27
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
2 - O direito referido no número anterior respeita, de- 2 - O direito referido no número anterior respeita, de-
signadamente: signadamente:
a) A critérios de seleção e a condições de contratação, a) A critérios de seleção e a condições de contratação,
em qualquer sector de atividade e a todos os níveis hie- em qualquer sector de atividade e a todos os níveis
rárquicos; hierárquicos;
b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e
reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo
aquisição de experiência prática; a aquisição de experiência prática;
c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, pro- c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, pro-
moção a todos os níveis hierárquicos e critérios para moção a todos os níveis hierárquicos e critérios para
seleção de trabalhadores a despedir; seleção de trabalhadores a despedir;
d) A filiação ou participação em estruturas de represen- d) A filiação ou participação em estruturas de repre-
tação coletiva, ou em qualquer outra organização cujos sentação coletiva, ou em qualquer outra organização
membros exercem uma determinada profissão, incluin- cujos membros exercem uma determinada profissão,
do os benefícios por elas atribuídos. incluindo os benefícios por elas atribuídos.
3 - O disposto nos números anteriores não prejudica a 3 - O disposto nos números anteriores também se
aplicação: aplica no caso de tomada de decisões baseadas em
algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial
e não prejudica a aplicação:
a) De disposições legais relativas ao exercício de uma a) De disposições legais relativas ao exercício de uma
atividade profissional por estrangeiro ou apátrida; atividade profissional por estrangeiro ou apátrida;
b) De disposições relativas à especial proteção de pa- b) De disposições relativas à especial proteção de pa-
trimónio genético, gravidez, parentalidade, adoção e trimónio genético, gravidez, parentalidade, adoção e
outras situações respeitantes à conciliação da atividade outras situações respeitantes à conciliação da ativida-
profissional com a vida familiar. de profissional com a vida familiar.
4 - O empregador deve afixar na empresa, em local 4 - O empregador deve afixar na empresa, em local
apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres apropriado, a informação relativa aos direitos e de-
do trabalhador em matéria de igualdade e não discri- veres do trabalhador em matéria de igualdade e não
minação. discriminação.
5 - Constitui contraordenação muito grave a violação 5 - Constitui contraordenação muito grave a violação
do disposto no n.º 1 e constitui contraordenação leve a do disposto no n.º 1 e constitui contraordenação leve
violação do disposto no n.º 4. a violação do disposto no n.º 4.
Salientamos a proibição de utilização de inteligência artificial com o intuito de aplicar práticas con-
sideradas discriminatórias, quer a candidatos a emprego quer a trabalhadores.
Artigo 25.º “Proibição de discriminação”

Entrada
em vigor
1 - O empregador não pode praticar qualquer discrimi- 1 - O empregador não pode praticar qualquer discri- 1 de maio
nação, direta ou indireta, em razão nomeadamente dos minação, direta ou indireta, em razão nomeadamente de 2023
fatores referidos no n.º 1 do artigo anterior. dos fatores referidos no n.º 1 do artigo anterior.
2 - Não constitui discriminação o comportamento ba- 2 - Não constitui discriminação o comportamento
seado em fator de discriminação que constitua um re- baseado em fator de discriminação que constitua um
quisito justificável e determinante para o exercício darequisito justificável e determinante para o exercício
da atividade profissional, em virtude da natureza da
atividade profissional, em virtude da natureza da ativi-
dade em causa ou do contexto da sua execução, deven- atividade em causa ou do contexto da sua execução,
do o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional. devendo o objetivo ser legítimo e o requisito propor-
3 - São nomeadamente permitidas diferenças de trata- cional.
mento baseadas na idade que sejam necessárias e apro- 3 - São nomeadamente permitidas diferenças de tra-
priadas à realização de um objetivo legítimo, designa- tamento baseadas na idade que sejam necessárias e
damente de política de emprego, mercado de trabalho apropriadas à realização de um objetivo legítimo, de-
ou formação profissional. signadamente de política de emprego, mercado de
trabalho ou formação profissional.
28
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
4 - As disposições legais ou de instrumentos de regu- 4 - As disposições legais ou de instrumentos de re-
lamentação coletiva de trabalho que justifiquem os gulamentação coletiva de trabalho que justifiquem os
comportamentos referidos no número anterior devem comportamentos referidos no número anterior devem
ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem
se justificar. de se justificar.
5 - Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalha- 5 - Cabe a quem alega discriminação indicar o tra-
dor ou trabalhadores em relação a quem se considera balhador ou trabalhadores em relação a quem se
discriminado, incumbindo ao empregador provar que a considera discriminado, incumbindo ao empregador
diferença de tratamento não assenta em qualquer fator provar que a diferença de tratamento não assenta em
de discriminação. qualquer fator de discriminação.
6 - O disposto no número anterior é designadamente 6 - O disposto no número anterior é aplicável em caso
aplicável em caso de invocação de qualquer prática de invocação de qualquer prática discriminatória no
discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas
profissional ou nas condições de trabalho, nomeada- condições de trabalho, nomeadamente por motivo de
mente por motivo de dispensa para consulta pré-natal, gozo de direitos na parentalidade, de outros direitos
proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávi- previstos no âmbito da conciliação da atividade pro-
da, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou fissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos
faltas para assistência a menores. previstos para o trabalhador cuidador.
7 - É inválido o ato de retaliação que prejudique o tra- 7 – São ainda consideradas práticas discriminatórias
balhador em consequência de rejeição ou submissão a nos termos do número anterior, nomeadamente, dis-
ato discriminatório. criminações remuneratórias relacionadas com a atri-
buição de prémios de assiduidade e produtividade,
bem como afetações desfavoráveis em termos de
avaliação e progressão na carreira.
8 - Constitui contraordenação muito grave a violação 8- É inválido o ato de retaliação que prejudique o tra-
do disposto nos n.os 1 ou 7. balhador em consequência de rejeição ou submissão
a ato discriminatório.
9 - Constitui contraordenação muito grave a violação
do disposto nos n.os 1 ou 8.
Salientamos a clara proibição de discriminação de trabalhadores por motivo do gozo de direitos no

âmbito da parentalidade e outros direitos no âmbito da conciliação da vida pessoal e familiar com
a vida profissional, e ainda no âmbito do exercício do direito do trabalhador cuidador, podendo ser
aplicada à entidade empregadora contraordenação muito grave.
Artigo 127.º “Deveres do empregador”
Entrada
em vigor
1 - O empregador deve, nomeadamente: 1 - O empregador deve, nomeadamente: 1 de maio
a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade de 2023
probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar e probidade, afastando quaisquer atos que possam
a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discrimi-
lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o tra- natórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes
balhador, nomeadamente assédio; para o trabalhador, nomeadamente assédio;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser jus-
e adequada ao trabalho; ta e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto
de vista físico e moral; de vista físico e moral;
d) Contribuir para a elevação da produtividade e em- d) Contribuir para a elevação da produtividade e em-
pregabilidade do trabalhador, nomeadamente propor- pregabilidade do trabalhador, nomeadamente pro-
cionando-lhe formação profissional adequada a desen- porcionando-lhe formação profissional adequada a
volver a sua qualificação; desenvolver a sua qualificação;
29
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que
exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia
profissional a exija; profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas repre- f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas re-
sentativas dos trabalhadores; presentativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em
conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, conta a proteção da segurança e saúde do trabalha-
devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de aci- dor, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes
dentes de trabalho; de acidentes de trabalho;
h) Adotar, no que se refere a segurança e saúde no tra- h) Adotar, no que se refere a segurança e saúde no tra-
balho, as medidas que decorram de lei ou instrumento balho, as medidas que decorram de lei ou instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho; de regulamentação coletiva de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação i) Fornecer ao trabalhador a informação e a forma-
adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doen- ção adequadas à prevenção de riscos de acidente ou
ça; doença;
j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o regis- j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o re-
to dos trabalhadores com indicação de nome, datas de gisto dos trabalhadores com indicação de nome, da-
nascimento e admissão, modalidade de contrato, cate- tas de nascimento e admissão, modalidade de contra-
goria, promoções, retribuições, datas de início e termo to, categoria, promoções, retribuições, datas de início
das férias e faltas que impliquem perda da retribuição e termo das férias e faltas que impliquem perda da
ou diminuição de dias de férias. retribuição ou diminuição de dias de férias.
k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção
combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa e combate ao assédio no trabalho, sempre que a em-
tenha sete ou mais trabalhadores; presa tenha sete ou mais trabalhadores;
l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver
conhecimento de alegadas situações de assédio no tra- conhecimento de alegadas situações de assédio no
balho. trabalho.
2 - Na organização da atividade, o empregador deve 2 - Na organização da atividade, o empregador deve
observar o princípio geral da adaptação do trabalho à observar o princípio geral da adaptação do trabalho à
pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o traba-
monótono ou cadenciado em função do tipo de ativida- lho monótono ou cadenciado em função do tipo de
de, e as exigências em matéria de segurança e saúde, atividade, e as exigências em matéria de segurança
designadamente no que se refere a pausas durante o e saúde, designadamente no que se refere a pausas
tempo de trabalho. durante o tempo de trabalho.
3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador 3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador
condições de trabalho que favoreçam a conciliação da condições de trabalho que favoreçam a conciliação da
atividade profissional com a vida familiar e pessoal. atividade profissional com a vida familiar e pessoal.
4 - O empregador deve afixar nas instalações da empre- 4 - O empregador deve afixar nas instalações da em-
sa toda a informação sobre a legislação referente ao di- presa toda a informação sobre a legislação referente
reito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regu-
interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo lamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar
toda essa legislação. no mesmo toda essa legislação.
5 - O empregador deve comunicar ao serviço com com- 5 - Revogado.
petência inspetiva do ministério responsável pela área
laboral a adesão ao fundo de compensação do trabalho
ou a mecanismo equivalente, previstos em legislação
específica.
6 - A alteração do elemento referido no número anterior 6 - Revogado.
deve ser comunicada no prazo de 30 dias.
7 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- 7 - Constitui contraordenação grave a violação do
posto nas alíneas k) e l) do n.º 1 e contraordenação leve disposto nas alíneas k) e l) do n.º 1 e contraordenação
a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e nos n.os 5 e 6. leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e no
n.º 4
Nota: Com a entrada em vigor da Lei, ficam suspensas, durante a vigência do “Acordo de médio
prazo de melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade”, as obrigações relativas ao
Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (previsto na Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto).
30
Índice
As entidades empregadoras não realizarão quaisquer processamentos respeitantes ao Fundo de

Garantia de Compensação do Trabalho, a partir de dia 1 de maio de 2023, e não terão de fazer o Clique
e aceda
pagamento reportado ao mês de abril de 2023.
Ficam também suspensas, até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do fundo de
compensação do trabalho, as obrigações relativas ao Fundo de Compensação do Trabalho (previsto
na Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto).
As entidades empregadoras não realizarão quaisquer processamentos respeitantes ao Fundo de

Compensação do Trabalho, a partir de dia 1 de maio de 2023, e não terão de fazer o pagamento
reportado ao mês de abril de 2023. Está prevista a reconversão do FCT para garantir nomeada-
mente o financiamento da qualificação e formação certificada dos trabalhadores e apoiar a au-
tonomização dos jovens trabalhadores, suportando uma parte dos encargos com habitação, mas
até à publicação do novo regime jurídico não há pagamentos a realizar.

As entregas mensais para o FCT, efetuadas pela entidade empregadora, reconhecidas à data da
entrada em vigor desta alteração, como um ativo financeiro dessa entidade, não devem ser descon-
sideradas até que seja legislada a sua utilização, conforme estabelecido no “Acordo de médio prazo
de melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade”.
Artigo 129.º “Garantias do Trabalhador”

Entrada
em vigor
1 - É proibido ao empregador: 1 - É proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador
exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar- exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-
-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por -lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por
causa desse exercício; causa desse exercício;
b) Obstar injustificadamente à prestação efetiva de tra- b) Obstar injustificadamente à prestação efetiva de
balho; trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue
sentido de influir desfavoravelmente nas condições de no sentido de influir desfavoravelmente nas condições
trabalho dele ou dos companheiros; de trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos nes- d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos
te Código ou em instrumento de regulamentação cole- neste Código ou em instrumento de regulamentação
tiva de trabalho; coletiva de trabalho;
e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo
casos previstos neste Código; nos casos previstos neste Código;
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho,
salvo nos casos previstos neste Código ou em instru- salvo nos casos previstos neste Código ou em instru-
mento de regulamentação coletiva de trabalho, ou ain- mento de regulamentação coletiva de trabalho, ou
da quando haja acordo; ainda quando haja acordo;
g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo
nos casos previstos neste Código ou em instrumento de nos casos previstos neste Código ou em instrumento
regulamentação coletiva de trabalho; de regulamentação coletiva de trabalho;
31
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a 1 de maio
ele próprio ou a pessoa por ele indicada; ele próprio ou a pessoa por ele indicada; de 2023
i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, econo- i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, eco-
mato ou outro estabelecimento diretamente relaciona- nomato ou outro estabelecimento diretamente rela-
do com o trabalho, para fornecimento de bens ou pres- cionado com o trabalho, para fornecimento de bens
tação de serviços aos seus trabalhadores; ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mes- j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador,
mo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar mesmo com o seu acordo, com o propósito de o pre-
em direito ou garantia decorrente da antiguidade. judicar em direito ou garantia decorrente da antigui-
dade;
k) Obstar a que o trabalhador exerça outra atividade
profissional, salvo com base em fundamentos obje-
tivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo
profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa
desse exercício.
2 - Constitui contraordenação muito grave a violação 2- O disposto na alínea k) do número anterior não
do disposto neste artigo. isenta o trabalhador do dever de lealdade previsto na
alínea f) do n.º 1 do artigo anterior nem do disposto
em legislação especial quanto a impedimentos e in-
compatibilidades.
do disposto neste artigo.
A entidade empregadora só pode impedir o trabalhador de exercer outra atividade fundamentando

a sua posição com critérios objetivamente definidos, os quais podem abranger questões de seguran-
ça, saúde ou sigilo profissional, não se derrogando o dever de lealdade ou disposições legais quanto
a impedimentos e incompatibilidades.

Quando legalmente permitido, nos termos indicados, o trabalhador pode acumular o exercício de
atividades profissionais, incluindo por conta própria.
Do ponto de vista fiscal, a acumulação de atividades não suscita problemas. Do ponto de vista con-
tributivo, pode ser aplicável o regime de acumulação previsto no artigo 157.º do Código Contributi-
vo, o qual determina que os trabalhadores independentes estão isentos da obrigação de contribuir
relativamente ao rendimento relevante mensal médio apurado trimestral ou anualmente, consoante
os casos, de montante inferior a quatro vezes o valor do IAS, nomeadamente quando acumulem
atividade independente com atividade profissional por conta de outrem, desde que se verifiquem
cumulativamente as seguintes condições:
i) O exercício da atividade independente e a outra atividade sejam prestados a entidades empre-

gadoras distintas e que não tenham entre si uma relação de domínio ou de grupo;
ii) O exercício de atividade por conta de outrem determine o enquadramento obrigatório noutro
regime de proteção social que cubra a totalidade das eventualidades abrangidas pelo regime
dos trabalhadores independentes;
iii) O valor da remuneração mensal média considerada para o outro regime de proteção social
seja igual ou superior a 1 vez o valor do IAS.
32
Índice
No caso de o exercício da atividade independente e a outra atividade não serem prestados a en-
tidades empregadoras distintas e que tenham entre si uma relação de domínio ou de grupo, não Clique
e aceda
é aplicável a isenção da obrigação de contribuir, pelo que o empregador deve, ainda, proceder à
entrega das quotizações e contribuições devidas pelo exercício da atividade por conta própria.
Neste caso, os Honorários por acumulação são declarados na declaração mensal de remunerações
entregue à segurança social com o código “H”. A base de incidência contributiva referente à ativi-
dade profissional independente corresponde ao montante ilíquido dos honorários devidos pelo seu
exercício; A taxa contributiva é a mesma que for aplicável ao respetivo contrato de trabalho por
conta de outrem.
Artigo 337.º “Prescrição e prova do crédito”

Entrada
em vigor
1 - O crédito de empregador ou de trabalhador emer- 1 - O crédito de empregador ou de trabalhador emer- 1 de maio
gente de contrato de trabalho, da sua violação ou ces- gente de contrato de trabalho, da sua violação ou ces- de 2023
sação prescreve decorrido um ano a partir do dia se- sação prescreve decorrido um ano a partir do dia se-
guinte àquele em que cessou o contrato de trabalho. guinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.
2 - O crédito correspondente a compensação por viola- 2 - O crédito correspondente a compensação por vio-
ção do direito a férias, indemnização por aplicação de lação do direito a férias, indemnização por aplicação
sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suple-
vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por mentar, vencido há mais de cinco anos, só pode ser
documento idóneo. provado por documento idóneo.
3- O crédito de trabalhador, referido no n.º 1, não é
suscetível de extinção por meio de remissão abdicati-
va, salvo através de transação judicial.
Nota: Os créditos laborais do trabalhador à data da cessação do vínculo contratual deixam de ser
passíveis de remissão abdicativa, salvo em sede de processo judicial.
A remissão abdicativa dos créditos do trabalhador consiste numa declaração deste a renunciar a
retribuições e quaisquer outros créditos vencidos até à data da cessação do contrato, (por exemplo,
declarando nada mais ter a receber, seja a que título for do empregador).
Tal remissão abdicativa tem vindo a ser prática comum, e legalmente aceite. Refira-se que esta tem
sido a posição uniforme do Supremo Tribunal de Justiça, que tem declarado válida a extinção de cré-
ditos laborais por remissão abdicativa, como podem ver-se, entre outros, os acórdãos de 24-11-2004
(Proc. 04S2846), de 25-05-2005 (Proc. 05S480), de 11-10-2005 (Proc. 05S1763), de 31-10-2007 (Proc.
07S1442) e de 10-12-2009 (Proc. 884/07.1TTSTB.S1), todos disponíveis sob a respetiva indicação em
www.dgsi.pt.
Quer isto dizer que, a partir de 1 de maio de 2023, no momento da cessação do contrato, os traba-
lhadores não podem prescindir dos créditos a que têm direito, devendo ser discriminadas todas as
parcelas retributivas a que têm direito, nomeadamente, a título de remuneração e subsídio de férias,
subsídio de Natal, créditos de horas de formação, pagamento de trabalho suplementar, ou quaisquer
outras parcelas da sua retribuição.
33
Índice
Exemplo: A Maria celebrou a 1 de junho de 2021 um contrato a termo certo com duração de um ano,
que foi objeto de renovação por igual período. Quais os créditos a que tem direito e que devem ser Clique
e aceda
discriminados no recibo final?
- Remuneração do mês da cessação
- Compensação por caducidade- 24 dias de retribuição base e diuturnidades X 2 anos de antiguidade
- Remuneração de férias vencidas a 1 de janeiro de 2023 (não gozadas)
- Subsídio de férias vencidas a 1 de janeiro de 2023 (não pago)
- Proporcional de remuneração de férias do tempo trabalhado no ano da cessação (5/12)
- Proporcional de subsídio de férias do tempo trabalhado no ano da cessação (5/12)
- Proporcional de subsídio de Natal (5/12)
- Crédito de horas de formação profissional (trabalhadora tem direito a 80 horas de formação pelos
2 anos de trabalho, que caso não tenham sido ministradas devem ser pagas)

Enquanto se mantiver o direito aos créditos por parte do empregador ou do trabalhador, o emprega-
dor com contabilidade organizada deve manter reconhecidos direitos e/ou obrigações daí emergen-
tes nas suas demonstrações financeiras. Estes direitos e obrigações emergentes da relação laboral
devem ser estimados e o seu valor revisto anualmente, no sentido de apenas manter reconhecidos
os direitos e/ou obrigações não prescritos e desreconhecer os já prescritos.
Artigo 338.º-A “Proibição do recurso à terceirização de serviços”

Entrada em vigor
1- Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de 1 de maio de 2023
necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses
anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho.
2- A violação do disposto no número anterior constitui contraordenação muito grave imputável ao
beneficiário da aquisição de serviços.
34
Índice
Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social

Clique
e aceda
Artigo 29.º “Comunicação da admissão de trabalhadores”
Entrada
em vigor
1 - A admissão dos trabalhadores é obrigatoriamente 1 - A admissão dos trabalhadores é obrigatoriamente 1 de maio
comunicada pelas entidades empregadoras à institui- comunicada pelas entidades empregadoras à institui- de 2023
ção de ção de
segurança social competente, no sítio da Internet da segurança social competente, no sítio da Internet da
segurança social, com exceção dos trabalhadores do segurança social, com exceção dos trabalhadores do
serviço doméstico, em que aquela pode ser efetuada serviço doméstico, em que aquela pode ser efetuada
através de qualquer meio escrito. através de qualquer meio escrito.
2 - A comunicação referida no número anterior é efe- 2 - A comunicação referida no número anterior é efe-
tuada: tuada:
a) Nos 15 dias anteriores ao início da produção de efei- a) Nos 15 dias anteriores ao início da produção de efei-
tos do contrato de trabalho; tos do contrato de trabalho;
b) Nas vinte e quatro horas seguintes ao início da ativi- b) Nas vinte e quatro horas seguintes ao início da ativi-
dade sempre que, por razões excecionais e devidamen- dade sempre que, por razões excecionais e devidamen-
te fundamentadas, ligadas à celebração de contratos de te fundamentadas, ligadas à celebração de contratos
trabalho de muito curta duração ou à prestação de tra- de trabalho de muito curta duração ou à prestação de
balho por turnos a comunicação não possa ser efetuada trabalho por turnos a comunicação não possa ser efe-
no prazo previsto na alínea anterior. tuada no prazo previsto na alínea anterior.
3 - Com a comunicação a entidade empregadora decla- 3 - Com a comunicação a entidade empregadora de-
ra à instituição de segurança social o NISS, se o houver, clara à instituição de segurança social o NISS, se o
se o contrato de trabalho é a termo resolutivo ou sem houver, se o contrato de trabalho é a termo resolutivo
termo e os demais elementos necessários ao enquadra- ou sem termo e os demais elementos necessários ao
mento do trabalhador. enquadramento do trabalhador.
4 - Sem prejuízo do disposto no n.º 6, na falta de cum- 4 - Sem prejuízo do disposto no n.º 6, na falta de cum-
primento da obrigação prevista no n.º 1, presume-se que primento da obrigação prevista no n.º 1, presume-se
o trabalhador iniciou a prestação de trabalho ao serviçoque o trabalhador iniciou a prestação de trabalho ao
da entidade empregadora faltosa no 1.º dia do 6.º mês serviço da entidade empregadora faltosa no primeiro
anterior ao da verificação do incumprimento. dia do décimo segundo mês anterior ao da verificação
5 - Na falta da comunicação da admissão do trabalhado incumprimento.
dor no caso de o mesmo se encontrar a receber presta- 5 - Na falta da comunicação da admissão do traba-
ções de doença ou de desemprego, presume--se que a lhador no caso de o mesmo se encontrar a receber
prestação de trabalho teve início na data em que come- prestações de doença ou de desemprego, presume-
çaram a ser concedidas as referidas prestações, sendo a -se que a prestação de trabalho teve início na data em
entidade empregadora solidariamente responsável pela que começaram a ser concedidas as referidas presta-
devolução da totalidade dos montantes indevidamente ções, sendo a entidade empregadora solidariamente
recebidos pelo trabalhador. responsável pela devolução da totalidade dos mon-
6 - A presunção referida nos n.os 4 e 5 é ilidível por tantes indevidamente recebidos pelo trabalhador.
prova de que resulte a data em que teve, efetivamente, 6 - A presunção referida nos n.os 4 e 5 é ilidível por
início a prestação do trabalho. prova de que resulte a data em que teve, efetivamen-
7 - A violação do disposto nos n.os 1 a 3 constitui conte, início a prestação do trabalho.
traordenação leve quando seja cumprida nas vinte e 7 - A violação do disposto nos n.os 1 a 3 constitui con-
quatro horas subsequentes ao termo do prazo e consti- traordenação leve quando seja cumprida nas 24 horas
tui contraordenação grave nas demais situações. subsequentes ao termo do prazo e constitui contraor-
denação muito grave nas demais situações.
8- A verificação da presunção prevista no n.º 4 deve
ser comunicada pelo serviço competente da seguran-
ça social ao serviço com competência inspetiva do
ministério responsável pela área laboral, para efeitos
da aplicação da respetiva contraordenação.
Nota: Na falta de comunicação, passará a presumir-se que o trabalhador iniciou a prestação de tra-
balho no 1.º dia do 12.º mês anterior ao da verificação do incumprimento, agravando para o dobro a
presunção em vigor. A entidade empregadora terá assim de entregar as contribuições e quotizações
devidas pelos últimos 12 meses a contar da verificação do incumprimento.
35
Índice
A Segurança Social comunicará a verificação da situação à ACT, para efeitos de aplicação de con-
traordenação cujo regime veremos adiante – ver Ponto 6.1. Clique
e aceda

O artigo 38.º n.º 2 do Código Contributivo determina que a obrigação contributiva se vence no últi-
mo dia de cada mês do calendário. Assim, ainda que a retribuição não seja paga, tornam-se devidas
as respetivas quotizações e contribuições com referência ao mês a que digam respeito. Diferente-
mente do que sucede para efeitos de IRS, em que o facto tributário só se considera verificado com
referência ao pagamento efetivo.
Artigo 33º-A “Trabalhadores estrangeiros” do Código dos Regimes Contributivos
Entrada em vigor
Sempre que se verifique a comunicação pela entidade empregadora da admissão de trabalhador 1 de maio de 2023
estrangeiro ou apátrida fora dos casos previstos no n.º 6 do artigo 5.º do Código do Trabalho, ou da
cessação do correspondente contrato, são notificados os serviços de inspeção da Autoridade para
as Condições do Trabalho.
Fazemos notar que é revogado o n.º 5 do artigo 5.º do Código do Trabalho, isto é, o empregador fica
desonerado da comunicação da celebração de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida, à
Autoridade para as Condições do Trabalho, mas mantém a obrigação de comunicação à Segurança
Social.
Regime Geral das Infrações Tributárias

Aditamento artigo 106.º-A “Omissão de comunicação de admissão de trabalhadores”
Entrada em vigor
As entidades empregadoras que não comuniquem à Segurança Social a admissão de trabalhadores 1 de maio de 2023
nos termos previstos nos n.os 1 a 3 do artigo 29.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema
Previdencial de Segurança Social, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, no pra-
zo de seis meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto, são punidas com as penas
previstas no n.º 1 do artigo 105.º1.
A omissão de comunicação passa a ser punida com a moldura penal aplicável ao crime de abuso de
confiança fiscal, caso não seja cumprida no prazo de 6 meses após o termo do prazo legalmente
previsto.
Voltando ao Código do Trabalho, versamos sobre os trabalhadores independentes economica-

mente dependentes, equiparados a trabalhador para determinadas situações
1
Artigo 105.º n.º 1- (…) pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.)
36
Índice
Artigo 10.º “Situações equiparadas”

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Entrada e aceda
em vigor
As normas legais respeitantes a direitos de personalida- 1- As normas legais respeitantes a direitos de persona- 1 de maio
de, igualdade e não discriminação e segurança e saúde lidade, igualdade e não discriminação e segurança e de 2023
no trabalho são aplicáveis a situações em que ocorra saúde no trabalho, bem como os instrumentos de re-
prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem su- gulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor
bordinação jurídica, sempre que o prestador de traba- no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional
lho deva considerar-se na dependência económica do e geográfico, são aplicáveis a situações em que ocor-
beneficiário da atividade. ra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem
subordinação jurídica, sempre que o prestador de tra-
balho deva considerar-se na dependência económica
do beneficiário da atividade.
2- Para efeitos do presente Código e sem prejuízo do
disposto na Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro, que
estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio,
considera-se haver dependência económica sempre
que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular
que preste, diretamente e sem intervenção de tercei-
ros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele
obtenha o produto da sua atividade de acordo com
o disposto no artigo 140.º2 do Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança
Social.
3- Sem prejuízo do número anterior, o prestador de
trabalho pode assegurar temporariamente a atividade
através de terceiros em caso de nascimento, adoção
ou assistência a filho ou a neto, amamentação e aleita-
ção, interrupção voluntária ou risco clínico durante a
gravidez, pelo período de tempo das correspondentes
licenças ou dispensas previstas no presente Código.
4- Para efeitos do presente Código, sempre que o
prestador de trabalho desempenhe atividade para
várias empresas beneficiárias entre as quais exista
uma relação societária de participações recíprocas,
de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas
organizativas comuns, entende-se que a atividade é
prestada a um único beneficiário.
A definição do conceito de dependência económica, por remissão para as condições do Código

Contributivo, depende da demonstração de que ao beneficiário da atividade é prestada mais de
50 % do valor total da atividade de trabalhador independente. O Código do Trabalho não define,
contudo, a forma nem o momento de efetuar esta demonstração, pelo que a mesma deve reportar-
-se a qualquer meio de prova e a todo o tempo da prestação do serviço, atentos os direitos que se
pretendem tutelar.
Não obstante a extensão de certos direitos, estes trabalhadores continuarão a ser tratados para
efeitos fiscais e contributivos como trabalhadores independentes.
2
Artigo 140.º: 1 - As pessoas coletivas e as pessoas singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza
e das finalidades que prossigam, que no mesmo ano civil beneficiem de mais de 50 % do valor total da atividade de trabalha-
dor independente, são abrangidas pelo presente regime na qualidade de entidades contratantes.
2 - A qualidade de entidade contratante é apurada apenas relativamente aos trabalhadores independentes que se encontrem
sujeitos ao cumprimento da obrigação de contribuir e tenham um rendimento anual obtido com prestação de serviços igual
ou superior a seis vezes o valor do IAS.
3 - Para efeitos do disposto no n.º 1, consideram-se como prestados à mesma entidade contratante os serviços prestados a
empresas do mesmo agrupamento empresarial
37
Índice
Aditamento dos Artigos 10.º-A e 10.º B

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Artigo 10.º-A “Representação e negociação coletiva”
Entrada em vigor
1- As pessoas em situação de dependência económica, nos termos do artigo anterior, têm direito: 1 de maio de 2023
a) À representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de
trabalhadores;
b) À negociação de instrumentos de regulamentação coletivas de trabalho negociais, específicos
para trabalhadores independentes, através de associações sindicais;
c) À aplicação dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho negociais já existentes e
aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos;
d) À extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e à
fixação administrativa de condições mínimas de trabalho, aplicando-se à emissão desses instrumen-
tos, com as necessárias adaptações, o regime previsto nos artigos 514.º e seguintes.
2- O direito à representação coletiva dos trabalhadores independentes em situação de dependência
económica, nos termos do artigo anterior, é definido em legislação específica que assegure:
a) O acompanhamento por comissão de trabalhadores e por associação sindical nos termos do
disposto nos artigos 423.º e 443.º;
b) Que as convenções coletivas especificamente negociadas para trabalhadores independentes eco-
nomicamente dependentes devem respeitar o disposto nos artigos 476.º e seguintes e requerem
consulta prévia das associações de trabalhadores independentes representativas do setor;
c) Que a aplicação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho já existentes, aos traba-
lhadores independentes economicamente dependentes que desempenhem funções corresponden-
tes ao objeto social da empresa por um período superior a 60 dias, depende de escolha, aplicando-
-se com as necessárias adaptações o disposto no artigo 497.º
Artigo 10.º-B “Aplicação do regime de trabalhador independente”

Entrada em vigor
Para efeitos do disposto nos artigos anteriores, a aplicação do regime de trabalhador independente 1 de maio de 2023
em situação de dependência económica depende de declaração dirigida pelo prestador de trabalho
ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento do requi-
sito previsto no n.º 2 do artigo 10.º
O aditamento dos artigos 10.º-A e 10.º-B ao Código do Trabalho, vem reforçar a defesa dos interesses
socioprofissionais destes trabalhadores independentes em situação de dependência económica, de-
signadamente através da sua representação coletiva.
38
Índice
2.2 Presunção de Contrato de Trabalho

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Artigo 12.º “Presunção de contrato de trabalho”
Entrada
em vigor
1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho 1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho 1 de maio
quando, na relação entre a pessoa que presta uma ati- quando, na relação entre a pessoa que presta uma de 2023
vidade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifi- atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se
quem algumas das seguintes características: verifiquem algumas das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu a) A atividade seja realizada em local pertencente ao
beneficiário ou por ele determinado; seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utiliza- b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utili-
dos pertençam ao beneficiário da atividade; zados pertençam ao beneficiário da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e c) O prestador de atividade observe horas de início e
de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário de termo da prestação, determinadas pelo beneficiá-
da mesma; rio da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma
quantia certa ao prestador de atividade, como contra- quantia certa ao prestador de atividade, como con-
partida da mesma; trapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de di- e) O prestador de atividade desempenhe funções de
reção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
2 - Constitui contraordenação muito grave imputável ao 2 - Constitui contraordenação muito grave imputável
empregador a prestação de atividade, por forma apa- ao empregador a prestação de atividade, por forma
rentemente autónoma, em condições características aparentemente autónoma, em condições característi-
de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao cas de contrato de trabalho, que possa causar prejuí-
trabalhador ou ao Estado. zo ao trabalhador ou ao Estado.
3 - Em caso de reincidência, é aplicada a sanção aces- 3 - Em caso de reincidência, são aplicadas ao empre-
sória de privação do direito a subsídio ou benefício ou- gador as seguintes sanções acessórias:
torgado por entidade ou serviço público, por período a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício
até dois anos. outorgado por entidade ou serviço público, designa-
damente de natureza fiscal ou contributiva ou prove-
niente de fundos europeus, por período até dois anos;
b) Privação do direito de participar em arrematações
ou concursos públicos, por um período até dois anos.
4 - Pelo pagamento da coima, são solidariamente res-
4 - Pelo pagamento da coima, são solidariamente res- ponsáveis o empregador, as sociedades que com este
ponsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recípro-
se encontrem em relações de participações recíprocas, cas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente,
de domínio ou de grupo, bem como o gerente, admi- administrador ou diretor, nas condições a que se refe-
nistrador ou diretor, nas condições a que se referem o rem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º
artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º
No que se refere à presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital, que conduziu
ao aditamento do artigo 12.º-A, abordaremos a matéria adiante – Ver Ponto 3 (iv).
A novidade deste artigo 12.º é a privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por
entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de
fundos europeus, por período até dois anos; e a privação do direito de participar em arrematações
ou concursos públicos, por um período até dois anos, em caso de reincidência.
39
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2.3 Novos direitos na Parentalidade

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O regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no sub-
sistema de solidariedade está definido no Decreto-Lei n.º 91/2009, de 4 de setembro.
No Código do Trabalho:
Artigo 35.º “Proteção na parentalidade”

Entrada
em vigor
1 - A proteção na parentalidade concretiza-se através da 1 - A proteção na parentalidade concretiza-se através 1 de maio
atribuição dos seguintes direitos: da atribuição dos seguintes direitos: de 2023
a) Licença em situação de risco clínico durante a gra- a) Licença em situação de risco clínico durante a gra-
videz; videz;
b) Licença para deslocação a unidade hospitalar locali- b) Licença para deslocação a unidade hospitalar lo-
zada fora da ilha de residência para realização de parto; calizada fora da ilha de residência para realização de
c) Licença por interrupção de gravidez; parto;
d) Licença parental, em qualquer das modalidades; c) Licença por interrupção de gravidez;
e) Licença por adoção; d) Licença parental, em qualquer das modalidades;
f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de tra- e) Licença por adoção;
balhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de tra-
proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acom- balhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo
panhante, nas deslocações inter-ilhas das regiões autó-de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo
nomas. acompanhante, nas deslocações inter-ilhas das re-
g) Licença parental complementar em qualquer das mo- giões autónomas.
dalidades; g) Licença parental complementar em qualquer das
h) Dispensa da prestação de trabalho por parte de tra- modalidades;
balhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de h) Dispensa da prestação de trabalho por parte de tra-
proteção da sua segurança e saúde; balhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo
i) Dispensa para consulta pré-natal; de proteção da sua segurança e saúde;
j Dispensa para avaliação para adoção; i) Dispensa para consulta pré-natal;
j) Dispensa no âmbito dos processos de adoção e de
acolhimento familiar;
k) Dispensa para amamentação ou aleitação;
k) Dispensa para amamentação ou aleitação;
l) Faltas para assistência a filho;
l) Faltas para assistência a filho;
m) Faltas para assistência a neto;
m) Faltas para assistência a neto;
n) Licença para assistência a filho;
n) Licença para assistência a filho;
o) Licença para assistência a filho com deficiência,
doença crónica ou doença oncológica; o) Licença para assistência a filho com deficiência,
doença crónica ou doença oncológica;
p) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com respon-
sabilidades familiares; p) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com res-
ponsabilidades familiares;
q) Horário flexível de trabalhador com responsabilida-
des familiares; q) Horário flexível de trabalhador com responsabilida-
des familiares;
r) Dispensa de prestação de trabalho em regime de
adaptabilidade; r) Dispensa de prestação de trabalho em regime de
adaptabilidade;
s) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;
s) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;
t) Dispensa de prestação de trabalho no período notur-
no. t) Dispensa de prestação de trabalho no período no-
turno.
2 - Os direitos previstos no número anterior apenas se
aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores 2 - Os direitos previstos no número anterior apenas se
progenitores que não estejam impedidos ou inibidos aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores
totalmente do exercício do poder paternal, com exce- progenitores que não estejam impedidos ou inibidos
ção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença totalmente do exercício do poder paternal, com exce-
parental inicial e dos referentes a proteção durante a ção do direito de a mãe gozar 42 dias consecutivos de
amamentação. licença parental exclusiva da mãe e dos referentes dos
referentes a proteção durante a amamentação.
40
Índice
Traz como novidade a dispensa no âmbito dos processos de acolhimento familiar, e a referência de
que a licença parental exclusiva da mãe passa para 42 dias consecutivos de gozo obrigatório a seguir Clique
e aceda
ao parto (ver artigo 41.º CT).

Para efeitos declarativos à segurança social, deve ter-se em conta que, em cada mês, não podem
ocorrer sobreposições entre a licença parental e a remuneração a que possa haver direito. As licen-
ças parentais dão lugar ao registo de remunerações por equivalência.
Aditamento do Artigo 38.º-A “Falta por luto gestacional”

Entrada em vigor
1 — Nos casos em que não haja lugar à licença prevista no artigo anterior, a trabalhadora pode faltar 1 de maio de 2023
ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos.
2 — O pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da
licença prevista no artigo anterior ou a falta prevista no número anterior.
3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, a trabalhadora e o trabalhador informam os
respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, através de
declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.
4 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 2.
No caso de interrupção de gravidez, quando não haja lugar à licença por interrupção da gravidez,
prevista no artigo 38.º, a trabalhadora poderá faltar até 3 dias consecutivos nos termos do artigo
38.º-A. De acordo com a mesma disposição, o pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias con-
secutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no artigo 38.º ou a falta da trabalhadora
prevista no artigo 38.º-A. Para este efeito, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos
empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, que é feita através de
Artigo 40.º “Licença parental inicial”

Entrada
em vigor
1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nasci- 1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nasci- 1 de maio
mento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 mento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 de 2023
dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o
parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refe-
o artigo seguinte. re o artigo seguinte.
2 - O gozo da licença referida no número anterior pode 2 - O gozo da licença referida no número anterior
ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores
120 e os 150 dias. entre os 120 e os 150 dias.
3 - A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, 3 - A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias,
no caso de cada um dos progenitores gozar, em ex- no caso de cada um dos progenitores gozar, em ex-
clusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois clusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois
períodos de 15 dias consecutivos, após o período de períodos de 15 dias consecutivos, após o período de
gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do
artigo seguinte. artigo seguinte.
4 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de li- 4- Em caso de opção pela licença parental inicial com
cença previsto nos números anteriores é acrescido de a duração prevista no n.º 1 ou no n.º 3, os progenitores
30 dias por cada gémeo além do primeiro. podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumu-
lar, em cada dia, os restantes dias da licença com tra-
balho a tempo parcial.
41
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em vigor Clique
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5 - Em situação de internamento hospitalar da criança 5- Na situação de cumulação prevista no número an-
imediatamente após o período recomendado de inter- terior:
namento pós-parto, devido a necessidade de cuidados a) Os períodos de licença são computados como
médicos especiais para a criança, a licença referida no meios dias e são adicionados para determinação da
n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao li- duração máxima da licença;
mite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos
b) O período da licença pode ser gozado por ambos
n.os 3 e 4.
os progenitores, em simultâneo ou de forma sequen-
cial;
c) O trabalho a tempo parcial corresponde a um pe-
ríodo normal de trabalho diário igual a metade do
praticado a tempo completo em situação comparável.
6 - Nas situações previstas no n.º 5 em que o parto ocor- 6 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de
ra até às 33 semanas inclusive, a licença referida no n.º 1 licença previsto nos números anteriores é acrescido
é acrescida de todo o período de internamento. de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
7 - Sem prejuízo do disposto no n.º 6, nas situações em 7- Em situação de internamento hospitalar da crian-
que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive a licença ça imediatamente após o período recomendado de
referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias. internamento pós-parto, devido a necessidade de
8 - Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e cuidados médicos especiais para a criança, a licença
o pai informam os respetivos empregadores, até sete referida no n.º 1 é acrescida do período de interna-
dias após o parto, após o termo do período do internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo
mento referido nos n.os 5 e 6 ou do período de 30 dias do disposto nos n.os 3 e 6.
estabelecido no n.º 7, do início e termo dos períodos a 8 - Nas situações previstas no número anterior em
gozar por cada um, entregando, para o efeito, declara- que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, a li-
ção conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro cença referida no n.º 1 é acrescida de todo o período
progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade internamento.
de profissional. 9 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, nas
9 - O gozo da licença parental inicial em simultâneo, situações em que o parto ocorra até às 33 semanas
de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sen- inclusive a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30
do esta uma microempresa, depende de acordo com dias.
o empregador. 10 - Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe
10 - Caso a licença parental não seja partilhada pela e o pai informam os respetivos empregadores, até
mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a sete dias após o parto, após o termo do período do
que se refere o artigo seguinte, o progenitor que go- internamento referido nos n.os 7 e 8 ou do período de
zar a licença informa o respetivo empregador, até sete 30 dias estabelecido no número anterior, do início e
dias após o parto, da duração da licença e do início do termo dos períodos a gozar por cada um, entregando,
respetivo período, juntando declaração do outro pro- para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicá-
genitor da qual conste que o mesmo exerce atividade vel, declaração do outro progenitor da qual conste
profissional e que não goza a licença parental inicial. que o mesmo exerce atividade profissional.
11 - Na falta da declaração referida no n.º 8 a licença é 11 - O gozo da licença parental inicial em simultâneo,
gozada pela mãe. de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sen-
do esta uma microempresa, depende de acordo com
o empregador.
12 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou 12 - Caso a licença parental não seja partilhada pela
do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a
n.os 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o período que se refere o artigo seguinte, o progenitor que go-
de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo zar a licença informa o respetivo empregador, até sete
tempo de duração do internamento. dias após o parto, da duração da licença e do início do
respetivo período, juntando declaração do outro pro-
genitor da qual conste que o mesmo exerce atividade
profissional e que não goza a licença parental inicial.
13 - O acréscimo da licença previsto nos n.os 5, 6 e 7 13 - Na falta da declaração referida no n.º 10 a licença
e a suspensão da licença prevista no n.º 12 são feitos é gozada pela mãe.
mediante comunicação ao empregador, acompanhada
de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.
42
Índice
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14 - A situação de suspensão da licença em caso de in- 14 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou
do progenitor que estiver a gozar a licença prevista
ternamento hospitalar da criança, prevista no n.º 12, não
se aplica às situações nem durante os períodos previs- nos n.os 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o
tos nos n.os 5 e 6. período de licença suspende-se, a pedido do progeni-
15 - Constitui contraordenação muito grave a violação tor, pelo tempo de duração do internamento.
do disposto nos n.os 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 ou 11. 15 - O acréscimo da licença previsto nos n.os 7, 8 e 9
e a suspensão da licença prevista no número anterior
são feitos mediante comunicação ao empregador,
acompanhada de declaração emitida pelo estabele-
cimento hospitalar.
16 - A situação de suspensão da licença em caso de
internamento hospitalar da criança, prevista no n.º 14,
não se aplica às situações nem durante os períodos
previstos nos n.os 7 e 8.
do disposto nos n.os 1 a 4, 6 a 10, 12 ou 13.
O subsídio parental inicial é um apoio em dinheiro concedido por um período de até 120 ou 150
dias consecutivos, conforme opção dos pais.
A partir de quando se tem direito a receber?
- A partir do 1.º dia de impedimento para o trabalho, que corresponde:
i) ao dia em que ocorre o parto, se nesse dia havia o dever de prestar trabalho e tal não aconte-
ceu, ou
ii) caso tenha havido prestação de trabalho no dia do parto, ao 1.º dia em que devia prestar tra-
balho a seguir.
Por exemplo, no caso de trabalhadora que exerce funções de segunda a sexta-feira, se o parto ocorre
na sexta-feira depois de prestar trabalho, o 1.º dia de licença é a segunda-feira seguinte, sendo o sub-
sídio pago a partir dessa data. A entidade empregadora processará o salário até domingo, inclusive.
Exemplo: Caso os pais queiram, a mãe pode gozar apenas os 42 dias consecutivos (licença paren-
tal exclusiva da mãe) e o pai o restante período da licença parental inicial?
- Sim, o pai pode gozar toda a licença, exceto o período exclusivo da mãe e desde que esta seja
trabalhadora. Mas, neste caso, não há partilha da licença parental inicial, não havendo lugar a acrés-
cimo de 30 dias.
Exemplo: Trabalhadores que estiveram de licença parental, têm direito a receber prestações com-
pensatórias dos subsídios de Natal e de férias pagas pela Segurança Social ou é a Entidade em-
pregadora quem paga?
- A entidade empregadora tem a obrigação de pagar o proporcional do subsídio de Natal pelo

período anual trabalhado, e a Segurança Social o período respeitante ao gozo da licença parental
subsidiada.
43
Índice
- No que respeita ao subsídio de férias, cabe à entidade empregadora pagar o subsídio de férias,
quer os dias de férias sejam gozados de forma consecutiva ou interpolada. Apenas nos casos em que Clique
e aceda
não exista possibilidade de gozo de férias num ano civil inteiro (por licença parental) e de suspensão
do contrato de trabalho (doença ou licença para assistência a filho ou para assistência a filho com
deficiência ou doença crónica), ocorre a dispensa da entidade empregadora pagar o subsídio de
férias, cabendo essa responsabilidade à Segurança Social.
Nota: O período entre os 120 e os 150 dias, que corresponde a 30 dias, pode ser gozado em simultâ-
neo pelos progenitores. No entanto, o gozo simultâneo destes 30 dias tem subjacente a partilha da
licença, pelo que, no máximo, cada progenitor só goza 15 dias. Ou seja, 30 dias a dividir por dois dá
15 dias a cada um, pelo que o período total da licença mantém-se igual, mas acaba mais cedo se se
verificar o gozo simultâneo.
O período de 30 dias de acréscimo é sempre o último da licença, quer seja gozado apenas por um
dos pais ou partilhado por ambos.
- Exemplos de gozo do acréscimo de 30 dias ao subsídio parental inicial, nos casos de partilha da
licença (120 + 30) e (150 + 30)
Mãe (42 dias) Mãe (78 dias) Pai (30 dias) = 150 dias
Mãe (42 dias) Pai (78 dias) Mãe (30 dias) = 150 dias
Mãe (42 dias) Mãe (48 dias) Pai (30 dias) Pai (10 dias) Mãe (20 dias) = 150 dias
Mãe (42 dias) Pai (63 dias) Mãe (15 dias) Mãe (15 dias) Pai (15 dias) = 150 dias
Mãe (42 dias) Mãe (33 dias) Pai (15 dias) Mãe (45 dias) Pai (15 dias) Mãe (30 dias) = 180 dias
Mãe (42 dias) Mãe (53 dias) Pai (15 dias) Mãe (40 dias) Pai (15 dias) Mãe (15 dias) = 180 dias
Mãe (42 dias) Mãe (108 dias) Pai (30 dias) = 180 dias
Mãe (42 dias) Pai (108 dias) Mãe (30 dias) = 180 dias
A grande novidade no âmbito da licença parental inicial é a possibilidade de os progenitores po-

derem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença
com trabalho a tempo parcial, com as seguintes condições:
a) Os períodos de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determina-
ção da duração máxima da licença;
b) O período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma
sequencial;
c) O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade
do praticado a tempo completo em situação comparável.
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Para efeitos declarativos à segurança social, deve ter-se em conta que, em cada mês, não podem e aceda
ocorrer sobreposições entre a licença parental e a remuneração a que possa haver direito.
O diploma da proteção social na eventualidade da parentalidade será alterado em conformidade

com as novas regras legais.
A incapacidade temporária ou indisponibilidade para o trabalho que dê direito à atribuição dos

subsídios previstos no regime jurídico de proteção na parentalidade dá lugar ao registo de remune-
rações por equivalência, nos termos do artigo 72.º do Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011.
Artigo 41.º “Períodos de licença parental exclusiva da mãe”

Entrada
em vigor
1 - A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental 1 - A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental 1 de maio
inicial antes do parto. inicial antes do parto. de 2023
2 - É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis se- 2 - É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias
manas de licença a seguir ao parto. consecutivos de licença a seguir ao parto.
3 - A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença 3 - A trabalhadora que pretenda gozar parte da licen-
antes do parto deve informar desse propósito o empre- ça antes do parto deve informar desse propósito o
gador e apresentar atestado médico que indique a data empregador e apresentar atestado médico que indi-
previsível do parto, prestando essa informação com a que a data previsível do parto, prestando essa infor-
antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência com- mação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de
provada pelo médico, logo que possível. urgência comprovada pelo médico, logo que possível.
4 - Constitui contraordenação muito grave a violação 4 - Constitui contraordenação muito grave a violação
do disposto nos n.os 1 ou 2. do disposto nos n.os 1 ou 2.
Artigo 42.º “Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro”
Entrada
em vigor
1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração 1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a dura- 1 de maio
referida nos n.os 1, 3, 4, 5, 6 ou 7 do artigo 40.º, ou do ção referida nos n.os 1, 3, 6, 7, 8 ou 9 do artigo 40.º, de 2023
período remanescente da licença, nos casos seguintes: ou do período remanescente da licença, nos casos
a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que es- seguintes:
tiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver; a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que
b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença. estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver;
2 - Apenas há lugar à duração total da licença referida b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.
no n.º 3 do artigo 40.º caso se verifiquem as condições aí 2 - Apenas há lugar à duração total da licença referida
previstas, à data dos factos referidos no n.º 1. no n.º 3 do artigo 40.º caso se verifiquem as condições
3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica aí previstas, à data dos factos referidos no n.º 1.
da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psí-
duração mínima de 30 dias. quica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo
4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica pai tem a duração mínima de 30 dias.
de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psí-
o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a quica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir
necessária adaptação, ou do número anterior. ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º
5 - Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior.
informa o empregador, logo que possível e, consoante 5 - Para efeito do disposto nos números anteriores, o
a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou pai informa o empregador, logo que possível e, con-
certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o períodosoante a situação, apresenta atestado médico com-
de licença já gozado pela mãe. provativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso,
6 - Constitui contraordenação muito grave a violação do declara o período de licença já gozado pela mãe.
disposto nos n.os 1 a 4. 6 - Constitui contraordenação muito grave a violação
do disposto nos n.os 1 a 4.
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Artigo 43.º “Licença parental exclusiva do pai”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença paren- 1 - É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença pa- 1 de maio
tal de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis rental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpola- de 2023
semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos dos de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao
quais gozados de modo consecutivo imediatamente a nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo
seguir a este. consecutivo imediatamente a seguir a este.
2 - Após o gozo da licença prevista no n.º 1, o pai tem 2 - Após o gozo da licença prevista no número an-
ainda direito a cinco dias úteis de licença, seguidos outerior, o pai tem ainda direito a sete dias de licença,
interpolados, desde que gozados em simultâneo com o seguidos ou interpolados, desde que gozados em si-
gozo da licença parental inicial por parte da mãe. multâneo com o gozo da licença parental inicial por
3 - No caso de nascimentos múltiplos, à licença previs- parte da mãe.
ta nos números anteriores acrescem dois dias por cada 3- Em caso de internamento hospitalar da criança du-
gémeo além do primeiro. rante o período após o parto, a licença referida no n.º 1
4 - Para efeitos do disposto nos números anteriores, o suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração
trabalhador deve avisar o empregador com a antece- do internamento.
dência possível que, no caso previsto no n.º 2, não deve 4 - No caso de nascimentos múltiplos, à licença pre-
ser inferior a cinco dias. vista nos números anteriores acrescem dois dias por
5 - Constitui contraordenação muito grave a violação do cada gémeo além do primeiro.
disposto nos n.os 1, 2 ou 3. 5 - Para efeitos do disposto nos números anteriores,
o trabalhador deve avisar o empregador com a ante-
cedência possível que, no caso previsto no n.º 2, não
deve ser inferior a cinco dias.
do disposto nos n.os 1, 2 ou 4.
A contagem dos dias de licença faz-se em dias corridos, deixando de ser feita referência a dias úteis.
Artigo 44.º “Licença por adoção”

Entrada
em vigor
1 - Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candida- 1 - Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candi- 1 de maio
to a adotante tem direito à licença referida nos n.os 1 a dato a adotante tem direito à licença referida nos n.os de 2023
3 do artigo 40.º 1 a 3 do artigo 40.º
2 - No caso de adoções múltiplas, o período de licença 2- Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candi-
referido no número anterior é acrescido de 30 dias por dato a adotante tem direito à licença parental exclusi-
cada adoção além da primeira. va do pai, nos termos do artigo anterior.
3 - Havendo dois candidatos a adotantes, a licença deve 3 - No caso de adoções múltiplas, o período de licen-
ser gozada nos termos dos n.os 1 a 3 do artigo 40.º ça referido no n.º 1 é acrescido de 30 dias e o período
de licença referido no n.º 2 é acrescido de 2 dias, por
cada adoção além da primeira.
4 - O candidato a adotante não tem direito a licença em 4 - Havendo dois candidatos a adotantes, a licença
caso de adoção de filho do cônjuge ou de pessoa com deve ser gozada nos termos dos n.os 1 a 3 do artigo 40.º
quem viva em união de facto.
5 - Em caso de incapacidade ou falecimento do candi- 5 - O candidato a adotante não tem direito a licença
dato a adotante durante a licença, o cônjuge sobrevi- em caso de adoção de filho do cônjuge ou de pessoa
vo, que não seja candidato a adotante e com quem o com quem viva em união de facto.
adotando viva em comunhão de mesa e habitação, tem
direito a licença correspondente ao período não gozado
ou a um mínimo de 14 dias.
6 - A licença tem início a partir da confiança judicial ou 6 – O candidato a adotante pode gozar até 30 dias
administrativa, nos termos do regime jurídico da adoção. da licença parental inicial no período de transição e
acompanhamento.
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Entrada
em vigor Clique
e aceda
7 - Quando a confiança administrativa consistir na con- 7- Para efeitos do disposto no número anterior, o can-
firmação da permanência do menor a cargo do adotan- didato a adotante que pretenda gozar parte da licen-
te, este tem direito a licença, pelo período remanescen-ça parental inicial deve informar desse propósito o
te, desde que a data em que o menor ficou de facto empregador e apresentar documento que comprove
a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licença o período de transição e acompanhamento, prestan-
parental inicial. do essa informação com a antecedência de 10 dias ou,
8 - Em caso de internamento hospitalar do candida- em caso de urgência comprovada, logo que possível.
to a adotante ou do adotando, o período de licença 8- Em caso de incapacidade ou falecimento do candi-
é suspenso pelo tempo de duração do internamento, dato a adotante durante a licença, o cônjuge sobre-
devendo aquele comunicar esse facto ao empregador, vivo, que não seja candidato a adotante e com quem
apresentando declaração comprovativa passada pelo o adotando viva em comunhão de mesa e habitação,
estabelecimento hospitalar. tem direito a licença correspondente ao período não
9 - Em caso de partilha do gozo da licença, os candida- gozado ou a um mínimo de 14 dias.
tos a adotantes informam os respetivos empregadores, 9- A licença tem início a partir da confiança judicial
com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência ou administrativa, nos termos do regime jurídico da
comprovada, logo que possível, fazendo prova da con- adoção.
fiança judicial ou administrativa do adotando e da idade 10 - Quando a confiança administrativa consistir na
deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada confirmação da permanência do menor a cargo do
um, entregando para o efeito declaração conjunta. adotante, este tem direito a licença, pelo período re-
10 - Caso a licença por adoção não seja partilhada, o manescente, desde que a data em que o menor ficou
candidato a adotante que gozar a licença informa o de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da
respetivo empregador, nos prazos referidos no número licença parental inicial.
anterior, da duração da licença e do início do respetivo 11 - Em caso de internamento hospitalar do candidato
período. a adotante ou do adotando, o período de licença é
11 - Constitui contraordenação muito grave a violação suspenso pelo tempo de duração do internamento,
do disposto nos n.os 1 a 3, 5, 7 ou 8. devendo aquele comunicar esse facto ao empregador,
apresentando declaração comprovativa passada pelo
estabelecimento hospitalar.
12 - Em caso de partilha do gozo da licença, os can-
didatos a adotantes informam os respetivos empre-
gadores, com a antecedência de 10 dias ou, em caso
de urgência comprovada, logo que possível, fazendo
prova da confiança judicial ou administrativa do ado-
tando e da idade deste, do início e termo dos perío-
dos a gozar por cada um, entregando para o efeito
declaração conjunta.
13 - Caso a licença por adoção não seja partilhada,
o candidato a adotante que gozar a licença informa
o respetivo empregador, nos prazos referidos no nú-
mero anterior, da duração da licença e do início do
respetivo período.
14- O disposto no presente artigo aplica-se, com as
necessárias adaptações, às famílias de acolhimento.
do disposto nos n.os 1 a 4, 6, 8, 10, 11 ou 14.
O candidato a adotante reforça os seus direitos em termos semelhantes aos definidos para a pa-
rentalidade, designadamente no âmbito da licença parental exclusiva do pai. É prevista ainda a
aplicação deste regime às famílias de acolhimento.
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Artigo 45.º “Dispensa no âmbito dos processos de adoção e acolhimento familiar”

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Entrada e aceda
em vigor
Para efeitos de realização de avaliação para a adoção, 1- Os trabalhadores que sejam candidatos a adoção 1 de maio
os trabalhadores têm direito a três dispensas de traba- ou a família de acolhimento têm direito a dispensas de de 2023
lho para deslocação aos serviços da segurança social ou trabalho para realização de avaliação ou para cumpri-
receção dos técnicos em seu domicílio, devendo apre- mento das obrigações e procedimentos previstos na
sentar a devida justificação ao empregador. lei para os respetivos processos, devendo apresentar
a devida justificação ao empregador.
posto no presente artigo.
Os trabalhadores que sejam candidatos a família de acolhimento passam a usufruir de dispensas de

trabalho no âmbito dos respetivos processos, da mesma forma que os trabalhadores candidatos a
adoção, deixando de existir um limite de três dispensas.
Artigo 51.º “Licença parental complementar”

Entrada
em vigor
1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou 1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a fi- 1 de maio
adotado com idade não superior a seis anos, a licença lho ou adotado com idade não superior a seis anos, de 2023
parental complementar, em qualquer das seguintes mo- a licença parental complementar, em qualquer das
dalidades: seguintes modalidades:
a) Licença parental alargada, por três meses; a) Licença parental alargada, por três meses;
b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um
período normal de trabalho igual a metade do tempo período normal de trabalho igual a metade do tempo
completo; completo;
c) Períodos intercalados de licença parental alargada e c) Trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com um
de trabalho a tempo parcial em que a duração total da período normal de trabalho igual a metade do tempo
ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual completo, desde que a licença seja exercida na totali-
aos períodos normais de trabalho de três meses; dade por cada um dos progenitores;
d) Ausências interpoladas ao trabalho com duração d) Períodos intercalados de licença parental alargada
igual aos períodos normais de trabalho de três meses, e de trabalho a tempo parcial em que a duração total
desde que previstas em instrumento de regulamenta- da ausência e da redução do tempo de trabalho seja
ção coletiva de trabalho. igual aos períodos normais de trabalho de três meses;
e) Ausências interpoladas ao trabalho com duração
igual aos períodos normais de trabalho de três meses,
desde que previstas em instrumento de regulamenta-
ção coletiva de trabalho.
2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer das modalida- 2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer das moda-
des referidas no número anterior de modo consecutivo lidades referidas no número anterior de modo conse-
ou até três períodos interpolados, não sendo permiti- cutivo ou até três períodos interpolados, não sendo
da a cumulação por um dos progenitores do direito do permitida a cumulação por um dos progenitores do
outro. direito do outro.
3 - Se ambos os progenitores pretenderem gozar simul- 3 - Se ambos os progenitores pretenderem gozar si-
taneamente a licença e estiverem ao serviço do mes- multaneamente a licença e estiverem ao serviço do
mo empregador, este pode adiar a licença de um deles mesmo empregador, este pode adiar a licença de um
com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao deles até ao término da licença do outro progenitor
funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao
fornecida por escrito a respetiva fundamentação. funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja
fornecida por escrito a respetiva fundamentação.
4 - Durante o período de licença parental complementar 4 - Durante o período de licença parental comple-
em qualquer das modalidades, o trabalhador não pode mentar em qualquer das modalidades, o trabalhador
exercer outra atividade incompatível com a respetiva não pode exercer outra atividade incompatível com a
finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subor-
prestação continuada de serviços fora da sua residência dinado ou prestação continuada de serviços fora da
habitual. sua residência habitual.
48
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Entrada
em vigor Clique
e aceda
5 - O exercício dos direitos referidos nos números an- 5 - O exercício dos direitos referidos nos números an- 1 de maio
teriores depende de informação sobre a modalidade teriores depende de informação sobre a modalidade de 2023
pretendida e o início e o termo de cada período, dirigi- pretendida e o início e o termo de cada período, diri-
da por escrito ao empregador com antecedência de 30 gida por escrito ao empregador com antecedência de
dias relativamente ao seu início. 30 dias relativamente ao seu início.
posto nos n.os 1, 2 ou 3. posto nos n.os 1, 2 ou 3.
Os trabalhadores passam a ter direito a trabalhar a tempo parcial durante 3 meses, com um período
normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que haja partilha entre os progeni-
tores.

Para efeitos declarativos à segurança social, deve ter-se em conta que, em cada mês, não podem
ocorrer sobreposições entre a licença parental e a remuneração a que possa haver direito, mas o
diploma legal da proteção social da parentalidade ainda vai ser objeto de revisão e concretização.
A incapacidade temporária ou indisponibilidade para o trabalho que dê direito à atribuição dos

subsídios previstos no regime jurídico de proteção na parentalidade dá lugar ao registo de remune-
rações por equivalência, nos termos do artigo 72.º do Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011.
Artigo 64.º “Extensões de direitos atribuídos a progenitores”

Entrada
em vigor
1 - O adotante, o tutor, a pessoa a quem for deferida 1 - O adotante, o tutor, a pessoa a quem for deferida 1 de maio
a confiança judicial ou administrativa do menor, bem a confiança judicial ou administrativa do menor, bem de 2023
como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com
qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que
em comunhão de mesa e habitação com o menor, bene- viva em comunhão de mesa e habitação com o menor,
ficia dos seguintes direitos: beneficia dos seguintes direitos:
a) Dispensa para aleitação; a) Dispensa para aleitação;
b) Licença parental complementar em qualquer das mo- b) Licença parental inicial, licença parental comple-
dalidades, licença para assistência a filho e licença para mentar em qualquer das modalidades, licença para
assistência a filho com deficiência ou doença crónica; assistência a filho e licença para assistência a filho
com deficiência ou doença crónica;
c) Falta para assistência a filho ou a neto; c) Falta para assistência a filho ou a neto;
d) Redução do tempo de trabalho para assistência a fi- d) Redução do tempo de trabalho para assistência a
lho menor com deficiência ou doença crónica; filho menor com deficiência ou doença crónica;
e) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com respon- e) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com res-
sabilidades familiares; ponsabilidades familiares;
f) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades f) Horário flexível de trabalhador com responsabilida-
familiares. des familiares.
2 - Sempre que o exercício dos direitos referidos nos 2 - Sempre que o exercício dos direitos referidos nos
números anteriores dependa de uma relação de tutela números anteriores dependa de uma relação de tute-
ou confiança judicial ou administrativa do menor, o res- la ou confiança judicial ou administrativa do menor, o
petivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar respetivo titular deve, para que o possa exercer, men-
essa qualidade ao empregador. cionar essa qualidade ao empregador.
49
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No âmbito da extensão de direitos foi incluído o direito ao gozo da licença parental inicial ao adotan-
te, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como Clique
e aceda
o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que
viva em comunhão de mesa e habitação com o menor.
Artigo 65.º “Regime de licenças, faltas e dispensas”

Entrada
em vigor
1- Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo 1 - Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo 1 de maio
quanto à retribuição, e são consideradas como presta- quanto à retribuição, e são consideradas como pres- de 2023
ção efetiva de trabalho as ausências ao trabalho resul- tação efetiva de trabalho as ausências ao trabalho
tantes de: resultantes de:
a) Licença em situação de risco clínico durante a gra- a) Licença em situação de risco clínico durante a gra-
videz; videz;
b) Licença para deslocação a unidade hospitalar locali- b) Licença para deslocação a unidade hospitalar lo-
zada fora da ilha de residência para realização de parto; calizada fora da ilha de residência para realização de
c) Licença por interrupção de gravidez; parto;
d) Licença parental, em qualquer das modalidades; c) Licença por interrupção de gravidez;
e) Licença por adoção; d) Licença parental, em qualquer das modalidades;
f) Licença parental complementar em qualquer das mo- e) Licença por adoção;
dalidades; f) Licença parental complementar em qualquer das
g) Falta para assistência a filho; modalidades;
h) Falta para assistência a neto; g) Falta para assistência a filho;
i) Dispensa de prestação de trabalho no período notur- h) Falta para assistência a neto;
no; i) Dispensa de prestação de trabalho no período no-
j) Dispensa da prestação de trabalho por parte de tra- turno;
balhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de j) Dispensa da prestação de trabalho por parte de tra-
proteção da sua segurança e saúde; balhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo
k) Dispensa para avaliação para adoção; de proteção da sua segurança e saúde;
l) Dispensa do acompanhante da mulher grávida, que k) Dispensa no âmbito dos processos de adoção e de
se encontre numa das ilhas das regiões autónomas sem acolhimento familiar;
unidade hospitalar, nas deslocações desta à unidade l) Dispensa do acompanhante da mulher grávida, que
hospitalar onde decorrerá o parto. se encontre numa das ilhas das regiões autónomas
sem unidade hospitalar, nas deslocações desta à uni-
dade hospitalar onde decorrerá o parto.
2 - A dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, ama-
mentação ou aleitação não determina perda de quais- 2 – A falta por luto gestacional, bem como a dispensa
quer direitos e é considerada como prestação efetiva para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou
de trabalho. aleitação não determinam perda de quaisquer direitos
e são consideradas como prestação efetiva de traba-
3 - As licenças por situação de risco clínico durante a
lho.
gravidez, para deslocação a unidade hospitalar locali-
zada fora da ilha de residência para realização de parto, 3 - As licenças por situação de risco clínico durante a
por interrupção de gravidez, por adoção e licença pa- gravidez, para deslocação a unidade hospitalar locali-
rental em qualquer modalidade: zada fora da ilha de residência para realização de par-
to, por interrupção de gravidez, por adoção e licença
a) Suspendem o gozo das férias, devendo os dias rema-
parental em qualquer modalidade:
nescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que
tal se verifique no ano seguinte; a) Suspendem o gozo das férias, devendo os dias re-
manescentes ser gozados após o seu termo, mesmo
b) Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio
que tal se verifique no ano seguinte;
ou ação ou curso de formação, devendo o trabalhador
cumprir apenas o período em falta para o completar; b) Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio
ou ação ou curso de formação, devendo o trabalhador
c) Adiam a prestação de prova para progressão na car-
cumprir apenas o período em falta para o completar;
reira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da
licença. c) Adiam a prestação de prova para progressão na
carreira profissional, a qual deve ter lugar após o ter-
mo da licença.
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Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
4 - A licença parental e a licença parental complemen- 4 - A licença parental e a licença parental complemen-
tar, em quaisquer das suas modalidades, por adoção, tar, em quaisquer das suas modalidades, por adoção,
para assistência a filho e para assistência a filho com para assistência a filho e para assistência a filho com
deficiência, doença crónica ou doença oncológica: deficiência, doença crónica ou doença oncológica:
a) Suspendem-se por doença do trabalhador, se este a) Suspendem-se por doença do trabalhador, se este
informar o empregador e apresentar atestado médico informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, e prosseguem logo após a cessação des- comprovativo, e prosseguem logo após a cessação
se impedimento; desse impedimento;
b) Não podem ser suspensas por conveniência do em- b) Não podem ser suspensas por conveniência do em-
pregador; pregador;
c) Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à c) Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à
informação periódica emitida pelo empregador para o informação periódica emitida pelo empregador para o
conjunto dos trabalhadores; conjunto dos trabalhadores;
d) Terminam com a cessação da situação que originou d) Terminam com a cessação da situação que originou
a respetiva licença que deve ser comunicada ao empre- a respetiva licença que deve ser comunicada ao em-
gador no prazo de cinco dias. pregador no prazo de cinco dias.
5 - No termo de qualquer situação de licença, faltas, 5 - No termo de qualquer situação de licença, faltas,
dispensa ou regime de trabalho especial, o trabalhador dispensa ou regime de trabalho especial, o traba-
tem direito a retomar a atividade contratada, devendo, lhador tem direito a retomar a atividade contratada,
no caso previsto na alínea d) do número anterior, reto- devendo, no caso previsto na alínea d) do número an-
má-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se terior, retomá-la na primeira vaga que ocorrer na em-
esta entretanto se não verificar, no termo do período presa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo
previsto para a licença. do período previsto para a licença.
6 - A licença para assistência a filho ou para assistên- 6 - A licença para assistência a filho ou para assistên-
cia a filho com deficiência, doença crónica ou doença cia a filho com deficiência, doença crónica ou doença
oncológica suspende os direitos, deveres e garantias oncológica suspende os direitos, deveres e garantias
das partes na medida em que pressuponham a efetiva das partes na medida em que pressuponham a efetiva
prestação de trabalho, designadamente a retribuição, prestação de trabalho, designadamente a retribuição,
mas não prejudica os benefícios complementares de as- mas não prejudica os benefícios complementares de
sistência médica e medicamentosa a que o trabalhador assistência médica e medicamentosa a que o traba-
tenha direito. lhador tenha direito.
posto nos n.os 1, 2, 3 ou 4. posto no presente artigo.
A falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou
aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de tra-
balho; a falta por luto gestacional encontra-se prevista no artigo 38.º-A e na alínea h), do n.º 2 do 249.º CT.
51
Índice
Artigo 206.º “Adaptabilidade grupal”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - O instrumento de regulamentação coletiva de traba- 1 - O instrumento de regulamentação coletiva de tra- 1 de maio
lho que institua o regime de adaptabilidade previsto no balho que institua o regime de adaptabilidade previs- de 2023
artigo 204.º pode prever que: to no artigo 204.º pode prever que:
a) O empregador possa aplicar o regime ao conjunto a) O empregador possa aplicar o regime ao conjunto
dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade
económica caso, pelo menos, 60 /prct. dos trabalhado- económica caso, pelo menos, 60 /prct. dos trabalhado-
res dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante res dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante
filiação em associação sindical celebrante da convenção filiação em associação sindical celebrante da conven-
e por escolha dessa convenção como aplicável; ção e por escolha dessa convenção como aplicável;
b) O disposto na alínea anterior se aplique enquanto os b) O disposto na alínea anterior se aplique enquanto
trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica os trabalhadores da equipa, secção ou unidade eco-
em causa abrangidos pelo regime de acordo com a par- nómica em causa abrangidos pelo regime de acordo
te final da alínea anterior forem em número igual ou su- com a parte final da alínea anterior forem em número
perior ao correspondente à percentagem nele indicada. igual ou superior ao correspondente à percentagem
2 - Caso a proposta a que se refere o n.º 4 do artigo nele indicada.
anterior seja aceite por, pelo menos, 75 /prct. dos tra- 2 - Caso a proposta a que se refere o n.º 4 do artigo
balhadores da equipa, secção ou unidade económica a anterior seja aceite por, pelo menos, 75 /prct. dos tra-
quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo balhadores da equipa, secção ou unidade económica a
regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura. quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo
3 - Ocorrendo alteração por entrada ou saída de traba- regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura.
lhadores na composição da equipa, secção ou unidade 3 - Ocorrendo alteração por entrada ou saída de
económica, o disposto no número anterior aplica-se en- trabalhadores na composição da equipa, secção ou
quanto dessa alteração não resultar percentagem infe- unidade económica, o disposto no número anterior
rior à nele indicada. aplica-se enquanto dessa alteração não resultar per-
4 - Excetua-se a aplicação do regime de adaptabilida- centagem inferior à nele indicada.
de instituído nos termos dos n.os 1 ou 2 nas seguintes 4 - Excetua-se a aplicação do regime de adaptabilida-
situações: de instituído nos termos dos n.os 1 ou 2 nas seguintes
a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva que situações:
disponha de modo contrário a esse regime ou, relati- a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva
que disponha de modo contrário a esse regime ou,
vamente a regime referido no n.º 1, a trabalhador repre-
sentado por associação sindical que tenha deduzido relativamente a regime referido no n.º 1, a trabalhador
oposição a portaria de extensão da convenção coletiva representado por associação sindical que tenha de-
em causa; ou duzido oposição a portaria de extensão da convenção
b) Trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que coletiva em causa; ou
não manifeste, por escrito, a sua concordância. b) Trabalhador com filho menor de três anos ou, inde-
pendentemente da idade, com deficiência ou doença
crónica, salvo manifestação, por escrito, da sua con-
cordância;
c) Trabalhador com filho entre os três e os seis anos,
que apresente declaração de que o outro progenitor
exerce atividade profissional e está impossibilitado de
prestar a assistência.
5 - Constitui contraordenação grave a prática de horário
de trabalho em violação do disposto neste artigo. 5 - Constitui contraordenação grave a prática de horá-
rio de trabalho em violação do disposto neste artigo.
A grande novidade é a introdução no âmbito do alargamento dos direitos na parentalidade, da

dispensa do regime da adaptabilidade aos trabalhadores com filhos, independentemente da idade,
com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância; e trabalha-
dores com filhos entre os três e os seis anos, que apresentem declaração de que o outro progenitor
exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.
52
Índice
Artigo 208.º-B “Banco de horas grupal”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - O instrumento de regulamentação coletiva de tra- 1 - O instrumento de regulamentação coletiva de tra- 1 de maio
balho que institua o regime de banco de horas previsto balho que institua o regime de banco de horas previs- de 2023
no artigo 208.º pode prever que o empregador o possa to no artigo 208.º pode prever que o empregador o
aplicar ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, possa aplicar ao conjunto dos trabalhadores de uma
secção ou unidade económica quando se verifiquem as equipa, secção ou unidade económica quando se ve-
condições referidas no n.º 1 do artigo 206.º rifiquem as condições referidas no n.º 1 do artigo 206.º
2 - O regime de banco de horas pode ainda ser insti- 2 - O regime de banco de horas pode ainda ser ins-
tuído e aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma tituído e aplicado ao conjunto dos trabalhadores de
equipa, secção ou unidade económica, desde que apro- uma equipa, secção ou unidade económica, desde
vado em referendo pelos trabalhadores a abranger, nos que aprovado em referendo pelos trabalhadores a
termos dos números seguintes. abranger, nos termos dos números seguintes.
3 - No caso previsto no número anterior, o período nor- 3 - No caso previsto no número anterior, o período
mal de trabalho pode ser aumentado até duas horas normal de trabalho pode ser aumentado até duas ho-
diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acrés- ras diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o
cimo o limite de 150 horas por ano. acréscimo o limite de 150 horas por ano.
4 - Para efeitos do n.º 2, o empregador elabora o projeto 4 - Para efeitos do n.º 2, o empregador elabora o pro-
de regime de banco de horas, o qual deve regular: jeto de regime de banco de horas, o qual deve regular:
a) O âmbito de aplicação, indicando a equipa, secção a) O âmbito de aplicação, indicando a equipa, secção
ou unidade económica a abranger e, nestas, os grupos ou unidade económica a abranger e, nestas, os gru-
profissionais excluídos, se os houver; pos profissionais excluídos, se os houver;
b) O período, não superior a quatro anos, durante o qual b) O período, não superior a quatro anos, durante o
o regime é aplicável; qual o regime é aplicável;
c) Os aspetos referidos no n.º 4 do artigo 208.º c) Os aspetos referidos no n.º 4 do artigo 208.º
5 - Para efeitos do n.º 2, o empregador publicita o pro- 5 - Para efeitos do n.º 2, o empregador publicita o
jeto de regime de banco de horas nos locais de afixa- projeto de regime de banco de horas nos locais de afi-
ção dos mapas de horário de trabalho e comunica-o xação dos mapas de horário de trabalho e comunica-
aos representantes dos trabalhadores e ao serviço com -o aos representantes dos trabalhadores e ao serviço
competência inspetiva do ministério responsável pela com competência inspetiva do ministério responsável
área laboral, com a antecedência mínima de 20 dias em pela área laboral, com a antecedência mínima de 20
relação à data do referendo. dias em relação à data do referendo.
6 - Caso o projeto de regime de banco de horas seja 6 - Caso o projeto de regime de banco de horas seja
aprovado em referendo por, pelo menos, 65 /prct. dos aprovado em referendo por, pelo menos, 65 /prct.
trabalhadores abrangidos, de acordo com a alínea a) do dos trabalhadores abrangidos, de acordo com a alí-
n.º 4, o empregador pode aplicar o referido regime ao nea a) do n.º 4, o empregador pode aplicar o referido
conjunto desses trabalhadores. regime ao conjunto desses trabalhadores.
7 - Havendo alteração na composição da equipa, sec- 7 - Havendo alteração na composição da equipa,
ção ou unidade económica, o disposto no número an- secção ou unidade económica, o disposto no núme-
terior aplica-se enquanto os trabalhadores que perma- ro anterior aplica-se enquanto os trabalhadores que
necem forem pelo menos 65 /prct. do número total dos permanecem forem pelo menos 65 /prct. do número
trabalhadores abrangidos pela proposta de referendo. total dos trabalhadores abrangidos pela proposta de
8 - A realização do referendo é regulada em legislação referendo.
específica. 8 - A realização do referendo é regulada em legislação
9 - Caso o número de trabalhadores abrangidos pelo específica.
projeto de regime de banco de horas seja inferior a 10,9 - Caso o número de trabalhadores abrangidos pelo
o referendo é realizado sob a supervisão do serviço comprojeto de regime de banco de horas seja inferior a 10,
competência inspetiva do ministério responsável pela o referendo é realizado sob a supervisão do serviço
área laboral. com competência inspetiva do ministério responsável
10 - A aplicação do regime do banco de horas cessa se, pela área laboral.
decorrido metade do período de aplicação, um terço 10 - A aplicação do regime do banco de horas cessa
dos trabalhadores abrangidos solicitar ao empregador se, decorrido metade do período de aplicação, um
novo referendo e o mesmo não for aprovado nos termos terço dos trabalhadores abrangidos solicitar ao em-
do n.º 6, ou não for realizado no prazo de 60 dias. pregador novo referendo e o mesmo não for aprovado
nos termos do n.º 6, ou não for realizado no prazo de
60 dias.
53
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
11 - No caso referido no número anterior, a aplicação do 11 - No caso referido no número anterior, a aplicação do
regime do banco de horas cessa 60 dias após a realiza- regime do banco de horas cessa 60 dias após a realiza-
ção do referendo, devendo a compensação do trabalho ção do referendo, devendo a compensação do trabalho
prestado em acréscimo efetuar-se neste prazo. prestado em acréscimo efetuar-se neste prazo.
12 - Caso o projeto de regime de banco de horas não 12 - Caso o projeto de regime de banco de horas não
seja aprovado em referendo, o empregador só pode seja aprovado em referendo, o empregador só pode
realizar novo referendo um ano após o anterior. realizar novo referendo um ano após o anterior.
13 - Excetua-se a aplicação do regime de banco de ho- 13 - Excetua-se a aplicação do regime de banco de
ras instituído nos termos dos números anteriores nas horas instituído nos termos dos números anteriores
seguintes situações: nas seguintes situações:
a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva que a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva que
disponha de modo contrário a esse regime ou, relati- disponha de modo contrário a esse regime ou, rela-
vamente ao regime referido no n.º 1, a trabalhador re- tivamente ao regime referido no n.º 1, a trabalhador
presentado por associação sindical que tenha deduzido representado por associação sindical que tenha de-
oposição a portaria de extensão da convenção coletiva duzido oposição a portaria de extensão da convenção
em causa; ou coletiva em causa; ou
b) Trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que b) Salvo manifestação, por escrito, da sua concordân-
não manifeste, por escrito, a sua concordância. cia, trabalhador com filho menor de três anos ou, in-
dependentemente da idade, filho com deficiência ou
doença crónica;
c) Trabalhador com filho entre os três e os seis anos,
que apresente declaração de que o outro progenitor
exerce atividade profissional e está impossibilitado de
prestar a assistência.
14 - Constitui contraordenação grave a prática de ho- 14 - Constitui contraordenação grave a prática de
rário de trabalho em violação do disposto neste artigo. horário de trabalho em violação do disposto neste
artigo.
Excetua-se a aplicação do banco de horas, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância,
para além de a trabalhador com filho menor de três anos que já era previsto, também a trabalhador
com filho com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade; e a trabalhador com
filho entre os três e os seis anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce ativi-
dade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.
Decreto-Lei n.º 139/2019, de 16 de setembro – Regime de execução do acolhi-

mento familiar
Artigo 27.º Direitos da família de acolhimento

Entrada
em vigor
1 - Nos termos do acordo de promoção e proteção ou 1 - Nos termos do acordo de promoção e proteção ou 1 de maio
da decisão judicial, as famílias de acolhimento exercem, da decisão judicial, as famílias de acolhimento exer- de 2023
em relação à criança ou jovem, os poderes-deveres ine- cem, em relação à criança ou jovem, os poderes-deve-
rentes às responsabilidades que decorrem da confiança res inerentes às responsabilidades que decorrem da
da criança ou do jovem à família de acolhimento, no- confiança da criança ou do jovem à família de aco-
meadamente de guarda, de orientação e de educação, lhimento, nomeadamente de guarda, de orientação e
beneficiando dos direitos previstos no artigo 64.º do de educação, beneficiando dos direitos previstos no
Código do Trabalho. artigo 64.º do Código do Trabalho.
54
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
2 - As famílias de acolhimento beneficiam, sempre que 2 - As famílias de acolhimento beneficiam, sempre
aplicável e com as devidas adaptações, da proteção na que aplicável e com as devidas adaptações, da pro-
parentalidade, concretizada na atribuição dos subsídios teção na parentalidade, concretizada na atribuição
previstos nas alíneas c), d), g), h) e i) do n.º 1 do artigo dos subsídios previstos nas alíneas d), e), f), h), i) e
7.º do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, para os be- j) do n.º 1 do artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 91/2009,
neficiários do regime geral de segurança social, e nas de 9 de abril3, para os beneficiários do regime geral
alíneas d), f), g) e h) do n.º 1 do artigo 4.º do Decreto-Lei de segurança social, e nas alíneas d), e), g), h) e i) do
n.º 89/2009, de 9 de abril, para os subscritores do regi- n.º 1 do artigo 4.º do Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9
me de proteção social convergente. de abril4, para os subscritores do regime de proteção
3 - As famílias de acolhimento têm, ainda, direito a: social convergente.
a) Respeito pela intimidade e reserva da sua vida priva- 3 - As famílias de acolhimento têm, ainda, direito a:
da e familiar, sem prejuízo dos atos necessários à ava- a) Respeito pela intimidade e reserva da sua vida pri-
liação e ao acompanhamento da execução da medida; vada e familiar, sem prejuízo dos atos necessários à
b) Receber formação inicial e contínua; avaliação e ao acompanhamento da execução da me-
dida;
c) Receber toda a informação e documentação relativa
à criança ou jovem a acolher, na medida indispensável b) Receber formação inicial e contínua;
à aceitação informada do acolhimento familiar e à sua c) Receber toda a informação e documentação relati-
execução; va à criança ou jovem a acolher, na medida indispen-
d) Beneficiar do acompanhamento e apoio técnico por sável à aceitação informada do acolhimento familiar e
parte da instituição de enquadramento; à sua execução;
e) Receber apoio pecuniário para a comparticipação dos d) Beneficiar do acompanhamento e apoio técnico
encargos familiares inerentes à manutenção da criança por parte da instituição de enquadramento;
ou do jovem, conforme o disposto no artigo 30.º; e) Receber apoio pecuniário para a comparticipação dos
f) Requerer às entidades competentes os apoios neces- encargos familiares inerentes à manutenção da criança
sários e a que a criança ou jovem tenha direito, designa- ou do jovem, conforme o disposto no artigo 30.º;
damente ao nível da saúde, educação e apoios sociais; f) Requerer às entidades competentes os apoios ne-
g) Integrar grupos de apoio e de trabalho entre famílias cessários e a que a criança ou jovem tenha direito, de-
de acolhimento, possibilitando um espaço de partilha signadamente ao nível da saúde, educação e apoios
de experiências. sociais;
4 - Às famílias de acolhimento pode ser concedido, nos g) Integrar grupos de apoio e de trabalho entre fa-
termos da lei, o exercício das responsabilidades paren- mílias de acolhimento, possibilitando um espaço de
tais, relativamente à criança ou jovem acolhido, no es- partilha de experiências.
trito respeito pelo princípio enunciado na alínea g) do 4 - Às famílias de acolhimento pode ser concedido,
artigo 4.º da LPCJP e pelo superior interesse da criança nos termos da lei, o exercício das responsabilidades
e do jovem. parentais, relativamente à criança ou jovem acolhido,
no estrito respeito pelo princípio enunciado na alínea
g) do artigo 4.º da LPCJP e pelo superior interesse da
criança e do jovem.
3
Estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de
solidariedade
4
Regulamenta a proteção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção, dos trabalha-
dores que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente
55
Índice
2.4 O Regime do Teletrabalho

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De acordo com a regras em vigor até à data, têm direito a exercer a atividade em teletrabalho, desde
que compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de disponha de recursos
e meios para o efeito, o trabalhador com filho com idade até 3 anos.
Esse direito estende-se ao trabalhador com filhos até aos 8 anos de idade nas seguintes situações,
exceto se for trabalhador de microempresa:
a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da ativida-
de em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos suces-
sivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
b) Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovada-

mente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
Com as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, o direito anteriormente previsto
para trabalhador com filho até 3 anos é alargado a trabalhador com filho, independentemente da
idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, que com ele viva em comunhão de
mesa e habitação.
Código do Trabalho
Artigo 166.º-A “Direito ao regime de teletrabalho”
Entrada
em vigor
1 - Verificadas as condições previstas no n.º 1 do arti- 1 - Verificadas as condições previstas no n.º 1 do arti- 1 de maio
go 195.º, o trabalhador tem direito a passar a exercer a go 195.º, o trabalhador tem direito a passar a exercer de 2023
atividade em regime de teletrabalho, quando este seja a atividade em regime de teletrabalho, quando este
compatível com a atividade desempenhada. seja compatível com a atividade desempenhada.
2 - Além das situações referidas no número anterior, o 2 -Além das situações referidas no número anterior, o
trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito trabalhador com filho com idade até três anos ou, in-
a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quan- dependentemente da idade, com deficiência, doença
do este seja compatível com a atividade desempenhada crónica ou doença oncológica que com ele viva em
e o empregador disponha de recursos e meios para o comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer
efeito. a atividade em regime de teletrabalho, quando este
seja compatível com a atividade desempenhada e
o empregador disponha de recursos e meios para o
efeito.
3 - O direito previsto no número anterior pode ser esten- 3 - O direito previsto no número anterior pode ser
dido até aos 8 anos de idade nas seguintes situações: estendido até aos 8 anos de idade nas seguintes situ-
ações:
a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem
condições para o exercício da atividade em regime de a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem
teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos condições para o exercício da atividade em regime de
em períodos sucessivos de igual duração num prazo de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos
referência máxima de 12 meses; em períodos sucessivos de igual duração num prazo
de referência máxima de 12 meses;
b) Famílias monoparentais ou situações em que ape-
nas um dos progenitores, comprovadamente, reúne b) Famílias monoparentais ou situações em que ape-
condições para o exercício da atividade em regime de nas um dos progenitores, comprovadamente, reúne
teletrabalho. condições para o exercício da atividade em regime de
teletrabalho.
56
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
4 - O empregador não pode opor-se ao pedido do 4 - O empregador não pode opor-se ao pedido do
trabalhador efetuado nos termos dos números ante- trabalhador efetuado nos termos dos números ante-
riores. riores.
5 - Tem ainda direito a exercer a atividade em regime 5 - Tem ainda direito a exercer a atividade em re-
de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos gime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro
seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem
sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador infor-
principal, mediante comprovação do mesmo, nos ter- mal não principal, mediante comprovação do mesmo,
mos da legislação aplicável, quando este seja com- nos termos da legislação aplicável, quando este seja
patível com a atividade desempenhada e o empregador compatível com a atividade desempenhada e o em-
disponha de recursos e meios para o efeito. pregador disponha de recursos e meios para o efeito.
6 - O empregador pode opor-se ao direito previsto 6 - O empregador pode opor-se ao direito previsto
no número anterior quando não estejam reunidas as no número anterior quando não estejam reunidas as
condições aí previstas ou com fundamento em exigên- condições aí previstas ou com fundamento em ex-
cias imperiosas do funcionamento da empresa, sendo igências imperiosas do funcionamento da empresa,
nestes casos aplicável o procedimento previsto nos n.os sendo nestes casos aplicável o procedimento previs-
3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias adaptações. to nos n.os 3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias
adaptações.
7 - O direito previsto no n.º 3 não se aplica ao tra- 7 - O direito previsto no n.º 3 não se aplica ao tra-
balhador de microempresa. balhador de microempresa.
posto neste artigo. posto neste artigo.
Artigo 168.º “Equipamentos e sistemas”

Entrada
em vigor
1 - O empregador é responsável pela disponibilização ao 1 - O empregador é responsável pela disponibili- 1 de maio
trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à zação ao trabalhador dos equipamentos e sistemas de 2023
realização do trabalho e à interação trabalhador-empre- necessários à realização do trabalho e à interação
gador, devendo o acordo a que se refere o artigo 166.º trabalhador-empregador, devendo o acordo a que
especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos se refere o artigo 166.º especificar se são fornecidos
pelo trabalhador, com a concordância do empregador diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a
acerca das suas características e preços. concordância do empregador acerca das suas carac-
terísticas e preços.
2 - São integralmente compensadas pelo empregador 2 - São integralmente compensadas pelo empregador
todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o todas as despesas adicionais que, comprovadamente,
trabalhador suporte como direta consequência da aqui- o trabalhador suporte como direta consequência da
sição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas in-
ou telemáticos necessários à realização do trabalho, nos formáticos ou telemáticos necessários à realização
termos do número anterior, incluindo os acréscimos de do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo
custos de energia e da rede instalada no local de tra- os acréscimos de custos de energia e da rede instala-
balho em condições de velocidade compatível com as da no local de trabalho em condições de velocidade
necessidades de comunicação de serviço, assim como compatível com as necessidades de comunicação de
os custos de manutenção dos mesmos equipamentos serviço, assim como os custos de manutenção dos
e sistemas. mesmos equipamentos e sistemas.
3 - Para efeitos do presente artigo, consideram-se des- 3 - O contrato individual de trabalho e o contrato
pesas adicionais as correspondentes à aquisição de coletivo de trabalho devem fixar na celebração do
bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha acordo para prestação de teletrabalho o valor da
antes da celebração do acordo a que se refere o arti- compensação devida ao trabalhador pelas despesas
go 166.º, assim como as determinadas por comparação adicionais.
com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo
mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.
57
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
5 - A compensação prevista no n.º 2 é considerada, para 5 - O pagamento da compensação prevista no n.º 2 é
efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui devido imediatamente após a realização das despesas
rendimento do trabalhador. pelo trabalhador.
6 - Sendo os equipamentos e sistemas utilizados no
teletrabalho fornecidos pelo empregador, as condições 6 - A compensação prevista nos n.os 2 e 3 é consid-
para o seu uso para além das necessidades do serviço erada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e
são as estabelecidas pelo regulamento interno a que se não constitui rendimento do trabalhador até ao limite
refere o n.º 9 do artigo 166.º do valor definido por portaria dos membros do gov-
erno responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e
segurança social.
7 - No caso de inexistência do regulamento interno ou 7 – Sendo os equipamentos e sistemas utilizados
de este omitir as condições mencionadas no número no teletrabalho fornecidos pelo empregador, as
anterior, estas são definidas pelo acordo previsto no condições para o seu uso para além das necessidades
artigo 166.º do serviço são as estabelecidas pelo regulamento in-
terno a que se refere o n.º 9 do artigo 166.º
8 - Constitui contraordenação grave a aplicação de 8- No caso de inexistência do regulamento interno ou
qualquer sanção ao trabalhador pelo uso dos equi- de este omitir as condições mencionadas no número
pamentos e sistemas para além das necessidades de anterior, estas são definidas pelo acordo previsto no
serviço, quando esse uso não esteja expressamente artigo 166.º
condicionado nos termos dos números anteriores. 9 - Constitui contraordenação grave a aplicação de
qualquer sanção ao trabalhador pelo uso dos equi-
pamentos e sistemas para além das necessidades de
serviço, quando esse uso não esteja expressamente
condicionado nos termos dos números anteriores.
A previsão de compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais que tem em resultado
de exercer a atividade em teletrabalho foi uma das alterações introduzidas ao regime do teletrabalho
pela Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, determinando-se que “são integralmente compensadas
pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte
como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou tele-
máticos necessários à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acrés-
cimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade
compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manuten-
ção dos mesmos equipamentos e sistemas.” Em conformidade, do ponto de vista fiscal, a compen-
sação constituía um custo para o empregador e para o trabalhador não era considerada rendimento.
O caráter vago e genérico daquela disposição levou a que as empresas tivessem dificuldade em
determinar o valor das despesas e, acima de tudo, a sua sujeição ou não a IRS.
Recentemente, a Autoridade Tributária e Aduaneira emitiu o Ofício-circulado Circulado n.º 20249, de

18 de janeiro de 2023, para esclarecer as respetivas implicações fiscais em função do trabalhador
comprovar ou não comprovar que suportou tais despesas. Nos termos deste Ofício, quando o traba-
lhador comprove que suportou estas despesas adicionais, não devem ser consideradas rendimento
tributável em sede do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (“IRS”).
No entanto, o trabalhador deve comprovar o valor das despesas por comparação com as despesas homó-
logas incorridas no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo mediante a apresenta-
ção dos respetivos documentos comprovativos referentes a cada desses meses. Esta fatura deve indicar,
inequivocamente, que respeita ao local de teletrabalho que foi identificado no acordo celebrado com a
entidade empregadora, apesar de não ser exigível que o trabalhador figure nesse documento;
58
Índice
O documento comprovativo do pagamento das “despesas adicionais” deve aferir-se pelo processa-
mento salarial ou documento idêntico, sendo este o documento fiscalmente relevante para a entida- Clique
e aceda
de empregadora. As “despesas adicionais” devem ser reportadas na Declaração Mensal de Remune-

rações (“DMR”) enquanto rendimento do trabalho não sujeito (código A23).
Estas regras são agora alteradas, aproximando-se este regime ao estipulado pelo CIRS para algu-
mas despesas parcialmente isentas como é caso do subsídio de refeição.
Assim, o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebra-
ção do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas
despesas adicionais.
Na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, consideram-se despesas adicionais as
correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da ce-
lebração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as determinadas por comparação com
as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.
Esta compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui
rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do governo
responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social. Esta portaria não foi ainda publica-
da pelo governo.
59
Índice
2.5 Tempos de trabalho e de não trabalho

Clique
e aceda
- Regime das faltas
Artigo 249.º “Tipos de falta”

Entrada
em vigor
1 - A falta pode ser justificada ou injustificada. 1 - A falta pode ser justificada ou injustificada. 1 de maio
2 - São consideradas faltas justificadas: 2 - São consideradas faltas justificadas: de 2023
a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do
casamento; casamento;
b) A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou b) A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou
afim, nos termos do artigo 251.º; afim, nos termos do artigo 251.º;
c) A motivada pela prestação de prova em estabeleci- c) A motivada pela prestação de prova em estabeleci-
mento de ensino, nos termos do artigo 91.º; mento de ensino, nos termos do artigo 91.º;
d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho
devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeada- devido a facto não imputável ao trabalhador, nomea-
mente observância de prescrição médica no seguimen- damente observância de prescrição médica no segui-
to de recurso a técnica de procriação medicamente as- mento de recurso a técnica de procriação medica-
sistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação mente assistida, doença, acidente ou cumprimento
legal; de obrigação legal;
e) A motivada pela prestação de assistência inadiável e e) A motivada pela prestação de assistência inadiável
imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agre-
familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º gado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos
ou 252.º, respetivamente; 49.º, 50.º ou 252.º, respetivamente;
f) A motivada pelo acompanhamento de grávida que se f) A motivada pelo acompanhamento de grávida que
desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de se desloque a unidade hospitalar localizada fora da
residência para realização de parto. ilha de residência para realização de parto.
g) A motivada por deslocação a estabelecimento de g) A motivada por deslocação a estabelecimento de
ensino de responsável pela educação de menor por ensino de responsável pela educação de menor por
motivo da situação educativa deste, pelo tempo estri- motivo da situação educativa deste, pelo tempo es-
tamente necessário, até quatro horas por trimestre, por tritamente necessário, até quatro horas por trimestre,
cada um; por cada um;
h) A de trabalhador eleito para estrutura de represen- h) A motivada por luto gestacional, nos termos do ar-
tação coletiva dos trabalhadores, nos termos do artigo tigo 38.º-A;
409.º; i) A de trabalhador eleito para estrutura de represen-
i) A de candidato a cargo público, nos termos da corre- tação coletiva dos trabalhadores, nos termos do ar-
spondente lei eleitoral; tigo 409.º;
j) A autorizada ou aprovada pelo empregador; j) A de candidato a cargo público, nos termos da cor-
k) A que por lei seja como tal considerada. respondente lei eleitoral;
k) A autorizada ou aprovada pelo empregador;
l) A que por lei seja como tal considerada.
3 - É considerada injustificada qualquer falta não previs- 3 - É considerada injustificada qualquer falta não pre-
ta no número anterior. vista no número anterior.
Nos termos do artigo 248.º, n.º 1, do CT, falta é “a ausência do trabalhador do local em que devia
desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.” As faltas podem ser “justifi-
cadas” ou “injustificadas”.
As faltas justificadas são enumeradas no artigo 249.º, n.º 2, do Código do Trabalho, lista à qual se
acrescenta agora a falta motivada por luto gestacional.
No caso de interrupção de gravidez, quando não haja lugar à licença por interrupção da gravidez,
prevista no artigo 38.º, a trabalhadora poderá faltar até 3 dias consecutivos nos termos do artigo
38.º-A. De acordo com a mesma disposição, o pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias con-
60
Índice
secutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no artigo 38.º ou a falta da trabalhadora
prevista no artigo 38.º-A. Para este efeito, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos Clique
e aceda
empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, que é feita através de
Artigo 250.º “Imperatividade do regime de faltas”

Entrada
em vigor
As disposições relativas aos motivos justificativos de As disposições relativas aos motivos justificativos de 1 de maio
faltas e à sua duração não podem ser afastadas por ins- faltas e à sua duração não podem ser afastadas por de 2023
trumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho,
em relação a situação prevista na alínea g) do n.º 2 do salvo em relação a situação prevista na alínea i) do
artigo anterior e desde que em sentido mais favorável n.º 2 do artigo anterior e desde que em sentido mais
ao trabalhador, ou por contrato de trabalho. favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho.
As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração, não podem ser afastadas
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo em relação à falta do trabalhador
eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.º, desde
quem em sentido mais favorável.
Artigo 251.º “Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim”

Entrada
em vigor
1 - O trabalhador pode faltar justificadamente: 1 - O trabalhador pode faltar justificadamente: 1 de maio
a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de descen- a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de côn- de 2023
dente ou afim no 1.º grau na linha reta; juge não separado de pessoas e bens, filho ou entea-
b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de côn- do;
juge não separado de pessoas e bens ou de parente ou b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de
afim ascendente no 1.º grau na linha reta; parente ou afim no 1.º grau na linha reta, com exceção
c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro dos incluídos na alínea anterior;
parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de out-
colateral. ro parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha
2 - Aplica-se o disposto na alínea b) do número anterior colateral.
em caso de falecimento de pessoa que viva em união 2 - Aplica-se o disposto na alínea b) do número an-
de facto ou economia comum com o trabalhador, nos terior em caso de falecimento de pessoa que viva
termos previstos em legislação específica. em união de facto ou economia comum com o tra-
3 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- balhador, nos termos previstos em legislação especí-
posto neste artigo. fica.
posto neste artigo.
Com a lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro, o trabalhador passou a poder faltar justificadamente “até 20
dias consecutivos por falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta” (filho, enteado,
genro e nora).
Com a nova redação, a falta por 20 dias aplica-se também a cônjuge não separado de pessoas e bens
ou a unido de facto (artigo 3.º da Lei n.º 7/2001, de 11 de maio). Deixa, contudo, de se aplicar ao genro
e à nora relativamente aos quais se aplicará o disposto na al. b): até cinco dias por falecimento de
parente ou afim no 1.º grau da linha reta, com exceção dos incluídos na alínea anterior.
61
Índice
BISAVÔ/BISAVÓ
3.º (do próprio ou do 2 dias
Clique
Grau cônjuge)
cônjuge) e aceda
Linha Recta AVÔ/AVÓ

(ascendente) 2.º (do próprio ou do 2 dias
Grau cônjuge)
cônjuge)
PAI / MÃE
1.º SOGRO/SOGRA 5 dias
Grau PADRASTO/MADRASTA
CÔNJUGE NÃO
CÔNJUGE NÃO IRMÃO/IRMÃ
20 dias CUNHADO/CUNHADA 2 2.º
SEPARDADO
SEPARADO DEDE
dias Grau
PESSOAS E
PESSOAS E BENS
BENS TRABALHADOR TIO/TIA Linha
Pessoas em união SOBRINHOS nada 3.º Colateral
20
5 dias de facto ou Grau
economia comum
PRIMOS nada 4.º
Grau
FILHO/FILHA
ENTEADO/ENTEADO
1.º 20 dias
Grau
Linha Recta
(descendente
)
NETO/NETA
Grau cônjuge)
cônjuge)
BISNETO/BISNETA
Grau cônjuge)
cônjuge)
Artigo 252.º “Falta para assistência a membro do agregado familiar”

Entrada
em vigor
1 - O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 1 - O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 1 de maio
dias por ano para prestar assistência inadiável e impre- 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e im- de 2023
scindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou prescindível, em caso de doença ou acidente, a côn-
pessoa que viva em união de facto ou economia comum juge ou pessoa que viva em união de facto ou econo-
com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascen- mia comum com o trabalhador, parente ou afim na
dente ou no 2.º grau da linha colateral. linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral.
2 - Ao período de ausência previsto no número anterior 2 - O direito previsto no número anterior é ainda ga-
acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de as- rantido ao trabalhador cuidador a quem seja reconhe-
sistência inadiável e imprescindível a pessoa com defi- cido o estatuto de cuidador informal não principal, em
ciência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada, nos
união de facto com o trabalhador. termos definidos na legislação aplicável.
3 - No caso de assistência a parente ou afim na linha 3 - Ao período de ausência previsto no n.º 1 acrescem
reta ascendente, não é exigível a pertença ao mesmo 15 dias por ano, no caso de prestação de assistência
agregado familiar. inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência
ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união
de facto com o trabalhador.
4 - Para justificação da falta, o empregador pode exigir 4 - No caso de assistência a parente ou afim na linha
ao trabalhador: reta ascendente, não é exigível a pertença ao mesmo
agregado familiar.
a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da as-
sistência;
b) Declaração de que os outros membros do agregado
familiar, caso exerçam atividade profissional, não fal-
taram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de
prestar a assistência;
62
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
c) No caso do número anterior, declaração de que out-
ros familiares, caso exerçam atividade profissional, não
faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados
de prestar a assistência.
5 - Para justificação da falta, o empregador pode exi-
gir ao trabalhador:
a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da
assistência;
b) No caso do n.º 1, declaração de que os outros mem-
bros do agregado familiar, caso exerçam atividade
profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou es-
tão impossibilitados de prestar a assistência;
c) No caso do número anterior, declaração de que
outros familiares, caso exerçam atividade profissional,
não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibil-
itados de prestar a assistência.
O direito a faltar 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível passa a aplicar-
-se também ao trabalhador cuidador a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal não
principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada.
Artigo 252.º-A “Falta para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar
localizada fora da ilha de residência para realização de parto”
Entrada
em vigor
1 - O trabalhador cônjuge, que viva em união de facto 1 - O trabalhador cônjuge, que viva em união de facto 1 de maio
ou economia comum, parente ou afim na linha reta ou ou economia comum, parente ou afim na linha reta ou de 2023
no 2.º grau da linha colateral, pode faltar ao trabalho no 2.º grau da linha colateral, pode faltar ao trabalho
para acompanhamento de grávida que se desloque a para acompanhamento de grávida que se desloque a
unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência unidade hospitalar localizada fora da ilha de residên-
para realização de parto, quando o acompanhamento cia para realização de parto, quando o acompanha-
se mostre imprescindível e pelo período de tempo ade- mento se mostre imprescindível e pelo período de
quado àquele fim. tempo adequado àquele fim.
2 - A possibilidade de faltar prevista no n.º 1 não pode 2 - A possibilidade de faltar prevista no n.º 1 não pode
ser exercida por mais do que uma pessoa em simultâ- ser exercida por mais do que uma pessoa em simul-
neo. tâneo.
3 - Para justificação da falta, o empregador pode exigir 3 - Para justificação da falta, o empregador pode exi-
ao trabalhador: gir ao trabalhador:
a) Prova do carácter imprescindível e da duração da a) Prova do carácter imprescindível e da duração da
deslocação para o parto; deslocação para o parto;
b) Declaração comprovativa passada pelo estabeleci- b) Declaração comprovativa passada pelo estabeleci-
mento hospitalar onde se realize o parto. mento hospitalar onde se realize o parto.
posto no n.º 1.
Passa a qualificar-se como contraordenação grave a violação pela entidade empregadora do direito
do trabalhador cônjuge, que viva em união de facto ou economia comum, parente ou afim na linha
reta ou no 2.º grau da linha colateral, a faltar para acompanhamento de grávida que se desloque a
unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, quando o acompa-
nhamento se mostre imprescindível e pelo período de tempo adequado àquele fim.
63
Índice
Artigo 254.º “Prova de motivo justificativo de falta”

Clique
Entrada e aceda
em vigor
1 - O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comu- 1 - O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comu- 1 de maio
nicação da ausência, exigir ao trabalhador prova de nicação da ausência, exigir ao trabalhador prova de de 2023
facto invocado para a justificação, a prestar em prazo facto invocado para a justificação, a prestar em prazo
razoável. razoável.
2 - A prova da situação de doença do trabalhador é feita 2 - A prova da situação de doença do trabalhador é
por declaração de estabelecimento hospitalar, ou cen- feita por declaração de estabelecimento hospitalar,
tro de saúde ou ainda por atestado médico. ou centro de saúde, ou serviço digital do Serviço Na-
cional de Saúde, ou serviço digital dos Serviços Re-
gionais de Saúde das Regiões Autónomas, ou ainda
por atestado médico.
3 - A situação de doença referida no número anterior
3 - A situação de doença referida no número anterior pode ser verificada por médico, nos termos previstos
pode ser verificada por médico, nos termos previstos em legislação específica.
em legislação específica.
4 - A apresentação ao empregador de declaração
4 - A apresentação ao empregador de declaração médi- médica com intuito fraudulento constitui falsa
ca com intuito fraudulento constitui falsa declaração declaração para efeitos de justa causa de despedi-
para efeitos de justa causa de despedimento. mento.
5 - O incumprimento de obrigação prevista nos n.ºs 1 ou 5 – A declaração dos serviços digitais do Serviço Na-
2, ou a oposição, sem motivo atendível, à verificação da cional de Saúde, ou do serviço digital dos Serviços Re-
doença a que se refere o n.º 3 determina que a ausência gionais de Saúde das Regiões Autónomas, referida no
seja considerada injustificada. n.º 2, é feita mediante autodeclaração de doença, sob
compromisso de honra, que apenas pode ser emitida
quando a situação de doença do trabalhador não ex-
ceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas
vezes por ano.
6 – O incumprimento de obrigação prevista nos n.ºs
1 ou 2, ou a oposição, sem motivo atendível, à verifi-
cação da doença a que se refere o n.º 3 determina que
a ausência seja considerada injustificada.
A prova da situação de doença do trabalhador, que permite a qualificação como falta justificada é
feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou serviço digital do Serviço
Nacional de Saúde, ou serviço digital dos Serviços Regionais de Saúde das Regiões Autónomas, ou
ainda por atestado médico.
Com a presente alteração, a prova da situação de doença poderá ser feita mediante autodeclararão
de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença
do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.
Cumpre referir que a alínea a) do n.º 2 do Artigo 255.º dispõe expressamente que a falta justificada
por motivo de doença, determina a perda de retribuição, desde que o trabalhador beneficie de um
regime de segurança social de proteção na doença.
E, para beneficiar do sistema de proteção social, o legislador obriga a entidade empregadora a

proceder à inscrição do trabalhador na Segurança Social, no período dos quinze dias que antece-
dem a sua admissão ao trabalho, como é legalmente expresso no Artº 29º do Código dos Regimes
Contributivos.
Na ausência do trabalhador por motivo de doença, não havendo prestação de trabalho, não há direi-
to ao recebimento de qualquer retribuição.
64
Índice
O regime jurídico da proteção na doença é versado no Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, aí

se dispondo que o direito às prestações na eventualidade da doença, é reconhecido aos beneficiá- Clique
e aceda
rios que, à data do início da incapacidade temporária para o trabalho, reúnam as respetivas condi-
ções de atribuição (Artigo 5.º), ficando dependente da verificação do prazo de garantia, do índice de
profissionalidade e da certificação da incapacidade temporária para o trabalho (Artigo 8.º). O facto
de a Segurança Social não subsidiar os três primeiros dias de baixa médica (Artigo 21.º) ou de fixar
um prazo de garantia de seis meses para a sua plena eficácia, tem a ver com o regime jurídico do
sistema previdencial, a que o empregador é totalmente alheio.
Artigo 255.º “Efeitos de falta justificada”

Entrada
em vigor
1 - A falta justificada não afeta qualquer direito do traba- 1 - A falta justificada não afeta qualquer direito do tra- 1 de maio
lhador, salvo o disposto no número seguinte. balhador, salvo o disposto no número seguinte. de 2023
2 - Sem prejuízo de outras disposições legais, determi- 2 - Sem prejuízo de outras disposições legais, deter-
nam a perda de retribuição as seguintes faltas justifi- minam a perda de retribuição as seguintes faltas jus-
cadas: tificadas:
a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador be- a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador
neficie de um regime de segurança social de proteção beneficie de um regime de segurança social de
na doença; proteção na doença;
b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o tra- b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o
balhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro; trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou se-
c) A prevista no artigo 252.º; guro;
d) As previstas nas alíneas f) e k) do n.º 2 do artigo 249.º c) A prevista no artigo 252.º;
quando excedam 30 dias por ano; d) As previstas nas alíneas f) e l) do n.º 2 do artigo
e) A autorizada ou aprovada pelo empregador. 249.º quando excedam 30 dias por ano;
3 - A falta prevista no artigo 252.º é considerada como e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.
prestação efetiva de trabalho. 3 - A falta prevista no artigo 252.º é considerada como
prestação efetiva de trabalho.
Nos termos do n.º 1 do artigo 255.º, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador, salvo
as faltas justificadas que são indicadas no número 2, que determinam a perda de retribuição.
São remuneradas pela entidade empregadora:
- As dadas durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
- As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251.º;
- As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino, pelos trabalhadores-es-

tudantes;
- As motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de

menor, por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até 4 horas
por trimestre, por cada um;
- As de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;
- Até 30 dias por ano, as faltas que tenham como justificação (i) acompanhamento de grávida que se
desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto, (ii) as
65
Índice
que por lei sejam consideradas justificadas – ex: dadores de sangue, bombeiros, voluntários, cumpri-
mento de obrigação legal como prestar depoimento em Tribunal, membros das mesas eleitorais; Clique
e aceda
- As faltas por luto gestacional.
Não são remuneradas pela entidade empregadora:
- As dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança
social de proteção na doença- caso o trabalhador esteja enquadrado no regime de segurança social
de proteção na doença, e para tanto basta que a entidade empregadora tenha comunicado a sua
admissão à Segurança Social (são remuneradas pela Segurança Social);
- As dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer
subsídio ou seguro – caso a entidade empregadora tenha incluído o trabalhador na apólice de aci-
dentes de trabalho que é obrigada por lei a subscrever (são remuneradas pela Seguradora);
- As dadas nos termos do artigo 252.º CT- 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e im-
prescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou
economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da
linha colateral, direito também reconhecido ao trabalhador cuidador informal, podendo acrescer 15
dias por ano, para prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência ou
doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador;
- As faltas que excedam 30 dias por ano no caso da justificação ser (i) acompanhamento de grá-
vida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização
do parto, (ii) as que por lei sejam consideradas justificadas – ex: dadores de sangue, bombeiros,
voluntários, cumprimento de obrigação legal como prestar depoimento em Tribunal, membros das
mesas eleitorais.
- A autorizada ou aprovada pelo empregador.
- As faltas motivadas para prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho ou a neto,

nos termos dos artigos 49.º e 50.º CT (são remuneradas pela Segurança Social);
Exemplos:
Manuel (que cumpre as 40 horas de trabalho semanal de segunda a sexta-feira), marido da Maria,
recebeu na terça-feira ao final do dia de trabalho, o telefonema da sua mulher comunicando-lhe de
que tinha perdido o bebé durante a gestação. Manuel que ficou transtornado com a notícia pretende
saber se tem direito a faltar justificadamente ao trabalho.
- Sim, nos termos do n.º 2 do artigo 38.º-A do CT o pai tem direito a faltar até 3 dias consecutivos,
isto é, quarta, quinta e sexta-feira, devendo informar a sua entidade empregadora, apresentando
logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar,
ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.
As faltas são justificadas e remuneradas pela entidade empregadora, nos termos do n.º 2 do artigo
65.º do CT.
66
Índice
Artigo 257.º “Substituição da perda de retribuição por motivo de falta”

Clique
Entrada e aceda
em vigor
1 - A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser 1 - A perda de retribuição por motivo de faltas pode 1 de maio
substituída: ser substituída: de 2023
a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até
ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º, mediante de- ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º, mediante de-
claração expressa do trabalhador comunicada ao em- claração expressa do trabalhador comunicada ao em-
pregador; pregador;
b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao perío- b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao pe-
do normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º ríodo normal, dentro dos limites previstos no artigo
quando o instrumento de regulamentação coletiva de 204.º quando o instrumento de regulamentação cole-
trabalho o permita. tiva de trabalho o permita.
2 - O disposto no número anterior não implica redução 2 - O disposto no número anterior não implica redu-
do subsídio de férias correspondente ao período de fé- ção do subsídio de férias correspondente ao período
rias vencido. de férias vencido.
3 - O empregador não pode opor-se ao pedido do
trabalhador nos termos do n.º 1.
posto no número anterior.
O empregador deixa de poder opor-se ao pedido de substituição da perda de retribuição por férias
ou acréscimo de trabalho, neste último caso, quando o instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho o permita.
Lembramos que, nos termos do artigo 238.º, n.º 5, esta compensação só pode ser aplicada aos dias
de férias que excedam os 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de
admissão.
- Regime do Trabalho suplementar
Artigo 268.º “Pagamento de trabalho suplementar”

Entrada
em vigor
1 - O trabalho suplementar é pago pelo valor da 1 - O trabalho suplementar até 100 horas anuais é 1 de maio
retribuição horária com os seguintes acréscimos: pago pelo valor da retribuição horária de 2023
a) 25 /prct. pela primeira hora ou fração desta e 37,5 / com os seguintes acréscimos:
prct. por hora ou fração subsequente, em dia útil; a) 25 /prct. pela primeira hora ou fração desta e 37,5
b) 50 /prct. por cada hora ou fração, em dia de des- /prct. por hora ou fração subsequente, em dia útil;
canso semanal, obrigatório ou complementar, ou em b) 50 /prct. por cada hora ou fração, em dia de descanso
feriado. semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
2 - É exigível o pagamento de trabalho suplementar 2 - O trabalho suplementar superior a 100 horas an-
cuja prestação tenha sido prévia e expressamente de- uais é pago pelo valor da retribuição horária com os
terminada, ou realizada de modo a não ser previsível a seguintes acréscimos:
oposição do empregador.
a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por
hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso
semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
3 – (Revogado.) 3 – (Revogado).
4 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- 4 - É exigível o pagamento de trabalho suplementar
posto no n.º 1. cuja prestação tenha sido prévia e expressamente
determinada, ou realizada de modo a não ser
previsível a oposição do empregador.
posto nos n.os 1 e 2.
67
Índice
É agora introduzida uma diferenciação na remuneração do trabalho suplementar prestado até 100
horas anuais e o prestado após este limite. O trabalho suplementar que ultrapassar as 100 horas Clique
e aceda
anuais será pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
i) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
ii) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complemen-
tar, ou em feriado.
A fórmula de cálculo da retribuição horária é a que consta do artigo 271.º CT:
(Rm x 12):(52 x n)
Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal, definido em termos

médios em caso de adaptabilidade.

O trabalho suplementar é objeto de retenção na fonte autónoma de IRS, tendo em vista desgravar o
efeito da sua adição às restantes componentes remuneratórios.
Neste âmbito, o artigo 99.º-C do Código do IRS contempla as seguintes especificidades relativamen-
te a retenção na fonte de trabalho suplementar:
i) a remuneração relativa a trabalho suplementar é sempre objeto de retenção autónoma, não

podendo, para cálculo do imposto a reter, ser adicionados às remunerações dos meses em que
são pagos ou colocados à disposição;
ii) quando for paga remuneração relativa a trabalho suplementar, a taxa de retenção a aplicar é
a que corresponder à remuneração mensal do trabalho dependente referente ao mês em que
aquela é paga ou colocada à disposição;
iii) a taxa de retenção autónoma a aplicar à remuneração referente a trabalho suplementar é

reduzida em 50 % a partir da 101.ª hora, inclusive.
Do ponto de vista contributivo, a remuneração do trabalho suplementar constitui base de incidência

contributiva.
Artigo 269.º “Prestações relativas a dia feriado”
Entrada
em vigor
1 - O trabalhador tem direito à retribuição correspon- 1 - O trabalhador tem direito à retribuição correspon- 1 de maio
dente a feriado, sem que o empregador a possa com- dente a feriado, sem que o empregador a possa com- de 2023
pensar com trabalho suplementar. pensar com trabalho suplementar.
2 - O trabalhador que presta trabalho normal em dia fe- 2 - O trabalhador que presta trabalho normal em dia
riado em empresa não obrigada a suspender o funciona- feriado em empresa não obrigada a suspender o fun-
mento nesse dia tem direito a descanso compensatório cionamento nesse dia tem direito a descanso com-
com duração de metade do número de horas prestadas pensatório com duração de metade do número de ho-
ou a acréscimo de 50 % da retribuição correspondente, ras prestadas ou a acréscimo de 50 % da retribuição
cabendo a escolha ao empregador. correspondente, cabendo a escolha ao empregador.
posto no presente artigo.
68
Índice
Passa a ser sancionada como contraordenação grave a violação da obrigação de remuneração espe-
cial do trabalho prestado em dia de feriado. Clique
e aceda
Artigo 278.º “Tempo do cumprimento”

Entrada
em vigor
1 - O crédito retributivo vence-se por períodos certos 1 - O crédito retributivo vence-se por períodos certos 1 de maio
e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a de 2023
semana, a quinzena e o mês do calendário. semana, a quinzena e o mês do calendário.
2 - A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o 2 - A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o
período de trabalho ou imediatamente a seguir a este. período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.
3 - Em caso de retribuição variável com período de cál- 3 - Em caso de retribuição variável com período de
culo superior a 15 dias, o trabalhador pode exigir o pa- cálculo superior a 15 dias, o trabalhador pode exigir o
gamento em prestações quinzenais. pagamento em prestações quinzenais.
4 - O montante da retribuição deve estar à disposição 4 - O montante da retribuição deve estar à disposição
do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil
anterior. anterior.
5 - O empregador fica constituído em mora se o traba- 5 - O empregador fica constituído em mora se o tra-
lhador, por facto que não lhe seja imputável, não puder balhador, por facto que não lhe seja imputável, não
dispor do montante da retribuição na data do venci- puder dispor do montante da retribuição na data do
mento. vencimento.
posto no n.º 4. posto nos n.os 2, 3 ou 4.
Passa a ser sancionada como contraordenação grave, não só o não pagamento da remuneração na
data do pagamento ou em dia útil anterior, mas também os n.ºs 2 e 3 relativos ao pagamento em
dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este, bem como no caso de
retribuição variável com período de cálculo superior a 15 dias, em que o trabalhador pode exigir o
pagamento em prestações quinzenais.
- Horário de trabalho
Artigo 159.º “Período de prestação do Trabalho”

Entrada
em vigor
1 - As partes estabelecem a duração da prestação de 1 - As partes estabelecem a duração da prestação de 1 de maio
trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem de 2023
como o início e termo de cada período de trabalho, ou como o início e termo de cada período de trabalho, ou
a antecedência com que o empregador deve informar o a antecedência com que o empregador deve informar
trabalhador do início daquele. o trabalhador do início daquele.
2 - A prestação de trabalho referida no número anterior 2 - A prestação de trabalho referida no número an-
não pode ser inferior a cinco meses a tempo completo, terior não pode ser inferior a cinco meses a tempo
por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser completo, por ano, dos quais pelo menos três meses
consecutivos. devem ser consecutivos.
3 - A antecedência a que se refere o n.º 1 não pode ser 3 - A antecedência a que se refere o n.º 1 não pode ser
inferior a 30 dias na situação do n.º 1 do artigo seguinte inferior a 30 dias na situação do n.º 1 do artigo seguin-
e a 20 dias nos restantes casos. te e a 20 dias nos restantes casos.
4 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- 4 – Em caso de incumprimento do empregador do
posto no número anterior. disposto nos números anteriores, o trabalhador não é
obrigado a prestar trabalho nem pode ser prejudicado
por esse motivo.
posto no n.º 3.
69
Índice
É introduzida a possibilidade de o trabalhador não prestar trabalho e não ser prejudicado pelo
empregador, caso não seja observado o disposto nos n-ºs 1, 2 e 3. Clique
e aceda
Artigo 209.º “Horário concentrado”

Entrada
em vigor
1 - O período normal de trabalho diário pode ter aumen- 1 - O período normal de trabalho diário pode ter au- 1 de maio
to até quatro horas diárias: mento até quatro horas diárias: de 2023
a) Por acordo entre empregador e trabalhador ou por a) Por acordo entre empregador e trabalhador ou por
instrumento de regulamentação coletiva, para concen- instrumento de regulamentação coletiva, para con-
trar o período normal de trabalho semanal no máximo centrar o período normal de trabalho semanal no má-
de quatro dias de trabalho; ximo de quatro dias de trabalho;
b) Por instrumento de regulamentação coletiva para es- b) Por instrumento de regulamentação coletiva para
tabelecer um horário de trabalho que contenha, no má- estabelecer um horário de trabalho que contenha, no
ximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no máximo, três dias de trabalho consecutivos, segui-
mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração dos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a
do período normal de trabalho semanal ser respeitado, duração do período normal de trabalho semanal ser
em média, num período de referência de 45 dias. respeitado, em média, num período de referência de
2 - Aos trabalhadores abrangidos por regime de horário 45 dias.
de trabalho concentrado não pode ser simultaneamente 2 - Aos trabalhadores abrangidos por regime de horá-
aplicável o regime de adaptabilidade. rio de trabalho concentrado não pode ser simultanea-
3 - O instrumento de regulamentação coletiva de traba- mente aplicável o regime de adaptabilidade.
lho que institua o horário concentrado regula a retribui- 3 - O instrumento de regulamentação coletiva de
ção e outras condições da sua aplicação. trabalho que institua o horário concentrado regula a
retribuição e outras condições da sua aplicação.
posto no n.º 2.
Passa a constituir contraordenação grave a aplicação de regime de horário de trabalho concentrado,

simultaneamente ao regime de adaptabilidade.
70
Índice
2.6 Regime do Despedimento coletivo

Clique
e aceda
Artigo 360.º “Comunicações em caso de despedimento coletivo”
Entrada
em vigor
1 - O empregador que pretenda proceder a um desped- 1 - O empregador que pretenda proceder a um des- 1 de maio
imento coletivo comunica essa intenção, por escrito, àpedimento coletivo comunica essa intenção, por es- de 2023
comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissãocrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta,
à comissão intersindical ou às comissões sindicais da
intersindical ou às comissões sindicais da empresa rep-
resentativas dos trabalhadores a abranger. empresa representativas dos trabalhadores a abrang-
2 - Da comunicação a que se refere o número anterior er.
devem constar: 2 - Da comunicação a que se refere o número anterior
a) Os motivos invocados para o despedimento coletivo; devem constar:
b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores orga- a) Os motivos invocados para o despedimento cole-
nizacionais da empresa; tivo;
c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a des- b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores or-
pedir; ganizacionais da empresa;
d) O número de trabalhadores a despedir e as categori- c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a des-
as profissionais abrangidas; pedir;
e) O período de tempo no decurso do qual se pretende d) O número de trabalhadores a despedir e as catego-
efetuar o despedimento; rias profissionais abrangidas;
f) O método de cálculo de compensação a conceder ge- e) O período de tempo no decurso do qual se pre-
nericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso tende efetuar o despedimento;
disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no f) O método de cálculo de compensação a conceder
artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação co- genericamente aos trabalhadores a despedir, se for
letiva de trabalho. caso disso, sem prejuízo da compensação estabeleci-
3 - Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empre- da no artigo 366.º ou em instrumento de regulamenta-
gador comunica a intenção de proceder ao despedi- ção coletiva de trabalho.
mento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que 3 - Na falta das entidades referidas no n.º 1:
possam ser abrangidos, os quais podem designar, de a) O empregador comunica a intenção de proceder
entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da re- ao despedimento coletivo, por escrito, a cada um dos
ceção da comunicação, uma comissão representativa trabalhadores que possam ser abrangidos;
com o máximo de três ou cinco membros consoante o
b) Os trabalhadores abrangidos pelo despedimento
despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
coletivo podem designar, de entre eles, no prazo de
cinco dias úteis a contar da receção da comunicação,
uma comissão representativa com o máximo de três
4 - No caso previsto no número anterior, o empregador ou cinco membros, consoante o despedimento abran-
envia à comissão neste referida os elementos de infor- ja até cinco ou mais trabalhadores.
mação discriminados no n.º 2. 4 - No caso previsto no número anterior, o empre-
5 - O empregador, na data em que procede à comu- gador envia à comissão neste referida os elementos
nicação prevista no n.º 1 ou no número anterior, envia de informação discriminados no n.º 2.
cópia da mesma ao serviço do ministério responsável 5 - O empregador, na data em que procede à co-
pela área laboral com competência para o acompanha- municação prevista nos n.os 1, 3 ou 4 envia cópia da
mento e fomento da contratação coletiva. mesma ao serviço do ministério responsável pela área
6 - Constitui contraordenação grave o despedimento laboral com competência para o acompanhamento e
efetuado com violação do disposto nos n.os 1 a 4 e con- fomento da contratação coletiva.
stitui contraordenação leve o efetuado com violação do 6 - Constitui contraordenação grave o despedimento
disposto no n.º 5. efetuado com violação do disposto nos n.ºs 1 a 5.
No âmbito do despedimento coletivo, não existindo comissão de trabalhadores, comissão intersindi-

cal ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores, o empregador comunica
a intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, a cada um dos trabalhadores que
possam ser abrangidos.
O empregador deve ainda enviar à DGERT a cópia da comunicação que remeteu a cada um dos
trabalhadores abrangidos.
71
Índice
Artigo 361.º “Informações e negociação em caso de despedimento coletivo”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - Nos cinco dias posteriores à data do ato previsto nos 1 - Nos cinco dias posteriores à data do ato previsto 1 de maio
n.os 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove nos n.ºs 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador pro- de 2023
uma fase de informações e negociação com a estrutura move uma fase de informações e negociação com a
representativa dos trabalhadores, com vista a um acor- estrutura representativa dos trabalhadores, com vista
do sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas
bem assim, de outras medidas que reduzam o número a aplicar e, bem assim, de outras medidas que redu-
de trabalhadores a despedir, designadamente: zam o número de trabalhadores a despedir, designa-
a) Suspensão de contratos de trabalho; damente:
b) Redução de períodos normais de trabalho; a) Suspensão de contratos de trabalho;
c) Reconversão ou reclassificação profissional; b) Redução de períodos normais de trabalho;
d) Reforma antecipada ou pré-reforma. c) Reconversão ou reclassificação profissional;
d) Reforma antecipada ou pré-reforma.
2 - A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b) 2 - A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b)
do número anterior a trabalhadores abrangidos por pro- do número anterior a trabalhadores abrangidos por
cedimento de despedimento coletivo não está sujeita procedimento de despedimento coletivo não está su-
ao disposto nos artigos 299.º e 300.º jeita ao disposto nos artigos 299.º e 300.º
3 - A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d) do 3 - A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d)
n.º 1 depende de acordo do trabalhador. do n.º 1 depende de acordo do trabalhador.
4 - O empregador e a estrutura representativa dos tra- 4 - O empregador e a estrutura representativa dos
balhadores podem fazer-se assistir cada qual por um trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por
perito nas reuniões de negociação. um perito nas reuniões da fase de informações e ne-
gociação.
5 - Deve ser elaborada ata das reuniões de negociação, 5 - Deve ser elaborada ata das reuniões da fase de
contendo a matéria acordada, bem como as posições informações e negociação, contendo a matéria acor-
divergentes das partes e as opiniões, sugestões e dada, bem como as posições divergentes das partes
propostas de cada uma. e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.
6 - Constitui contraordenação grave o despedimento 6 - Constitui contraordenação grave o despedimento
efetuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 3. efetuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 3.
Artigo 362.º “Intervenção do ministério responsável pela área laboral”

Entrada
em vigor
1 - O serviço competente do ministério responsável pela 1 - O serviço do ministério responsável pela área lab- 1 de maio
área laboral participa na negociação prevista no artigo oral com competência para o acompanhamento e de 2023
anterior, com vista a promover a regularidade da sua in- fomento da contratação coletiva participa na fase de
strução substantiva e procedimental e a conciliação dos informações e negociação prevista no artigo anterior,
interesses das partes. com vista a promover a regularidade da sua instrução
2 - O serviço referido no número anterior, caso exista substantiva e procedimental e a conciliação dos inter-
irregularidade da instrução substantiva e procedimen- esses das partes.
tal, deve advertir o empregador e, se a mesma persistir, 2 - O serviço referido no número anterior, caso exis-
deve fazer constar essa menção da ata das reuniões de ta irregularidade da instrução substantiva e proced-
negociação. imental, deve advertir o empregador e, se a mesma
persistir, deve fazer constar essa menção da ata das
reuniões da fase de informações e negociação.
3 - A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa
do serviço referido no número anterior, os serviços re- 3 - A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa
gionais do emprego e da formação profissional e da do serviço referido no número anterior, os serviços re-
segurança social indicam as medidas a aplicar, nas regionais do emprego e da formação profissional e da
spetivas áreas, de acordo com o enquadramento legal segurança social indicam as medidas a aplicar, nas re-
das soluções que sejam adotadas. spetivas áreas, de acordo com o enquadramento legal
das soluções que sejam adotadas.
4 - Constitui contraordenação leve o impedimento à
participação do serviço competente na negociação 4 - Constitui contraordenação grave o impedimento à
referida no n.º 1. participação do serviço competente nas reuniões da
fase de informações e negociação referida no n.º 1.
Passa a qualificar-se como grave (era leve) o impedimento à participação do serviço competente nas
reuniões da fase de informações e negociação no âmbito do despedimento coletivo.
72
Índice
Artigo 363.º “Decisão de despedimento coletivo”

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em vigor
1 - Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem 1 - Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem 1 de maio
decorrido 15 dias sobre a prática do ato referido nos decorrido 15 dias sobre a prática do ato referido nos de 2023
n.os 1 ou 4 do artigo 360.º ou, na falta de representan- n.ºs 1, 3 ou 4 do artigo 360.º, o empregador comunica
tes dos trabalhadores, da comunicação referida no n.º 3 a cada trabalhador abrangido a decisão de desped-
do mesmo artigo, o empregador comunica a cada tra- imento, com menção expressa do motivo e da data
balhador abrangido a decisão de despedimento, com de cessação do contrato e indicação do montante,
menção expressa do motivo e da data de cessação do forma, momento e lugar de pagamento da compen-
contrato e indicação do montante, forma, momento e sação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito
lugar de pagamento da compensação, dos créditos ven- da cessação do contrato de trabalho, por escrito e
cidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato com antecedência mínima, relativamente à data da
de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, cessação, de:
relativamente à data da cessação, de: a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade in- inferior a um ano;
ferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade ig- igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
ual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade ig- igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
ual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade ig- igual ou superior a 10 anos.
ual ou superior a 10 anos. 2 - No caso de o despedimento abranger ambos os
2 - No caso de o despedimento abranger ambos os côn- cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a
juges ou pessoas que vivam em união de facto, a co- comunicação prevista no número anterior deverá ser
municação prevista no número anterior deverá ser feita feita com a antecedência mínima prevista no escalão
com a antecedência mínima prevista no escalão imedi- imediatamente superior ao que seria aplicável se ape-
atamente superior ao que seria aplicável se apenas um nas um deles integrasse o despedimento.
deles integrasse o despedimento.
3 - Na data em que envia a comunicação aos tra- 3 - Na data em que envia a comunicação aos tra-
balhadores, o empregador remete: balhadores, o empregador remete:
a) Ao serviço competente do ministério responsável a) Ao serviço do ministério responsável pela área
pela área laboral, a ata das reuniões de negociação ou,laboral com competência para o acompanhamento e
fomento da contratação coletiva, a ata das reuniões
na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta,
as razões que obstaram ao acordo e as posições finais da fase de informações e negociação ou, na sua falta,
das partes, bem como relação de que conste o nome informação sobre a justificação de tal falta, as razões
de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de que obstaram ao acordo e as posições finais das
admissão na empresa, situação perante a segurança so- partes, bem como relação de que conste o nome de
cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de
cial, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida
e a data prevista para a sua aplicação; admissão na empresa, situação perante a segurança
b) À estrutura representativa dos trabalhadores, cópia social, profissão, categoria, retribuição, a medida de-
da relação referida na alínea anterior. cidida e a data prevista para a sua aplicação;
b) À estrutura representativa dos trabalhadores, cópia
da relação referida na alínea anterior.
4 - Não sendo observado o prazo mínimo de aviso 4 - Não sendo observado o prazo mínimo de aviso
prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso
prévio em falta a contar da comunicação de despedi- prévio em falta a contar da comunicação de desped-
mento, devendo o empregador pagar a retribuição cor- imento, devendo o empregador pagar a retribuição
respondente a este período. correspondente a este período.
5 - O pagamento da compensação, dos créditos venci- 5 - O pagamento da compensação, dos créditos ven-
dos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato cidos e dos exigíveis por efeito da cessação do con-
de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de trato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do
aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 347.º prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no
ou regulada em legislação especial sobre recuperação artigo 347.º ou regulada em legislação especial sobre
de empresas e reestruturação de sectores económicos. recuperação de empresas e reestruturação de secto-
res económicos.
6 - Constitui contraordenação grave o despedimento
efetuado com violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 5 e 6 - Constitui contraordenação grave o despedimento
constitui contraordenação leve a violação do disposto efetuado com violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou
no n.º 3. 5.
Passa a qualificar-se como grave a não comunicação à DGERT da decisão de despedimento coletivo.
73
Índice
Artigo 366.º “Compensação por despedimento coletivo”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador 1 - Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador 1 de maio
tem direito a compensação correspondente a 12 dias de tem direito a compensação correspondente a 14 dias de 2023.
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de retribuição base e diuturnidades por cada ano A re-
de antiguidade. completo de antiguidade. dação
2 - A compensação prevista no número anterior é deter- 2 - A compensação prevista no número anterior é de- do n.º 1
minada do seguinte modo: terminada do seguinte modo: apenas se
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades aplica ao
trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da com- do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo tempo de
pensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição da compensação não pode ser superior a 20 vezes a contrato
mínima mensal garantida; retribuição mínima mensal garantida; posterior
a 1 de
b) O montante global da compensação não pode ser b) O montante global da compensação não pode ser
maio de
superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturni- superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diu-
2023
dades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite turnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável
previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mí- o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a
nima mensal garantida; retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades
resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal é o resultante da divisão por 30 da retribuição base
e diuturnidades; mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensa- d) Em caso de fração de ano, o montante da compen-
ção é calculado proporcionalmente. sação é calculado proporcionalmente.
3 - O empregador é responsável pelo pagamento da 3 - O empregador é responsável pelo pagamento da
totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao totalidade da compensação, sem prejuízo do direito
reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalhador a acionar o FGCT, nos termos previstos
do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito em legislação específica.
do trabalhador a acionar o fundo de garantia de com-
pensação do trabalho, nos termos previstos em legis-
lação específica.
4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimen-
to quando recebe do empregador a totalidade da com- 4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedi-
pensação prevista neste artigo. mento quando recebe do empregador a totalidade da
compensação prevista neste artigo.
5 - A presunção referida no número anterior pode ser ili-
dida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue 5 - A presunção referida no número anterior pode
ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compen- ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador
sação paga pelo empregador à disposição deste último. entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade
da compensação paga pelo empregador à disposição
6 - Nos casos de contrato de trabalho a termo e de con-
deste último.
trato de trabalho temporário, o trabalhador tem direito
a compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º e do 6 - Nos casos de contrato de trabalho a termo e de
n.º 4 do artigo 345.º, consoante os casos, aplicando-se, contrato de trabalho temporário, o trabalhador tem
ainda, o disposto nos n.os 2 a 5 do presente artigo. direito a compensação prevista no n.º 2 do artigo
344.º e do n.º 4 do artigo 345.º, consoante os casos,
aplicando-se, ainda, o disposto nos n.os 2 a 5 do pre-
posto nos n.os 1, 2, 3 e 6.
sente artigo.
posto nos n.os 1, 2, 3 e 6.
Nos termos dos artigos 5.º e 6.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, estabeleceram-se as regras de
aplicação no tempo da compensação por despedimento coletivo.
Assim,
1. Nos contratos de trabalho sem termo celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação
é calculada nos seguintes termos:
a) Período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012: 1 mês de retribuição base e diuturni-
dades por cada ano completo, calculando-se a fração de ano em termos proporcionais;
74
Índice
b) Período de duração do contrato a partir de 1 de novembro de 2012 inclusive e até 30 de setembro

de 2013: 20 dias de retribuição base e diuturnidades calculado proporcionalmente ao período efeti- Clique
e aceda
vo de trabalho prestado;
c) Período de duração do contrato a partir de 1 de outubro de 2013, inclusive:
(i) 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos 3
primeiros anos de duração do contrato;
(ii) 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos
anos subsequentes;
(iii) o disposto na alínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de
outubro de 2013, ainda não tinha atingido a duração de três anos.
2. O montante total da compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diu-
turnidades.
3. Nos contratos de trabalho sem termo celebrados depois de 1 de novembro de 2011 e até 30 de
setembro de 2013, inclusive, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do CT, é calculado do
seguinte modo:
a) Período de duração do contrato até 30 de setembro de 2013: 20 dias de retribuição base e diutur-
nidades por cada ano completo, calculando-se a fração de ano em termos proporcionais;
b) Período de duração do contrato a partir de 1 de outubro de 2013 inclusive:
i)18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos 3
primeiros anos de duração do contrato, apenas quando o contrato de trabalho, a 1 de outu-
bro de 2013, não tenha ainda atingido a duração de 3 anos, acrescido de
ii)12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos
anos subsequentes;
iii) o disposto na alínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de
outubro de 2013, ainda não tinha atingido a duração de três anos.
4. Para efeitos do cálculo da parte da compensação a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 e as

alíneas a) e b) do n.º 3:
a) O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a
20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição

base mensal e diuturnidades;
c) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
5. Quando da aplicação do disposto na alínea a) dos n.os 1 e 3 resulte um montante de compensação

que seja:
75
Índice
a) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240

vezes a retribuição mínima mensal garantida, não é aplicável o disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1 Clique
e aceda
e b) do n.º 3;
b) Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a

retribuição mínima mensal garantida, o montante global da compensação não pode ser superior a
estes valores.
6. Quando da soma dos valores previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 resulte um montante de com-
pensação que seja:
a) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240

vezes a retribuição mínima mensal garantida, não é aplicável o disposto na alínea c) do n.º 1;
b) Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a

retribuição mínima mensal garantida, o montante global da compensação não pode ser superior a
estes valores.
7. Relativamente aos contratos de trabalho a termo e de trabalho temporário, celebrados antes de 1

de novembro de 2011, o montante da compensação é calculado nos seguintes termos:
1) Período de duração do contrato, incluindo a renovação extraordinária, até 31 de outubro de 2012:
i) 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, ou calculado proporcional-
mente em caso de fração, quando a duração total do contrato não exceda 6 meses;
ii) 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, ou calculado proporcional-
mente em caso de fração, quando a duração total do contrato for superior a 6 meses.
2) Período de duração do contrato a partir de 1 de novembro de 2012 inclusive e até 30 de setembro

de 2013: 20 dias de retribuição base e diuturnidades calculado proporcionalmente ao período efeti-
vo de trabalho prestado.
3) Período de duração do contrato a partir de 1 de outubro de 2013 inclusive:
i) 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos 3
primeiros anos de duração do contrato, apenas quando o contrato de trabalho, a 1 de outu-
bro de 2013, não tenha ainda atingido duração de 3 anos, acrescido de
ii) 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos
anos subsequentes.
A partir da entrada em vigor do presente diploma, ao período de duração do contrato contado

desta data (1 de maio de 2023), o valor da compensação passa a ser de 14 dias de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A nova redação do n.º 1 do artigo 366.º
apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e
produção de efeitos da nova lei – n.º 2 do artigo 35.º da Lei 13/2023, de 3 de abril.
76
Índice
Por exemplo:
Clique
e aceda
Um trabalhador contratado em 1 de maio de 2015, com uma retribuição base de € 1.500,00, cuja
decisão de despedimento coletivo vai operar a 30 de abril de 2024, terá direito a receber como
compensação pela cessação do vínculo contratual € 5.500,00 ao invés de € 5.400,00 segundo as
regras anteriores.
Vejamos:
€ 1500,00: 30 = € 50,00 X 12 = € 600,00 X 8 anos de antiguidade = € 4,800,00
€ 1500,00: 30 = € 50 X 14 = € 700,00 X 1 ano de antiguidade = € 700,00
Num total de € 5.500,00
Ao invés de,
€ 1500,00: 30 = € 50,00 X 12 = € 600,00 X 9 anos de antiguidade = € 5.400,00.
Caso este trabalhador tivesse celebrado contrato de trabalho em 1 de junho de 2010, as contas
seriam diferentes, por recurso ao regime transitório da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.
Vejamos,
De 1 de junho de 2010 a 31 de outubro de 2012 = 1 mês de retribuição base por cada ano de antiguidade
De 1 de novembro de 2012 a 30 de setembro de 2013 = 20 dias de retribuição
Desse período em diante até perfazer o tempo de vigência do contrato de trabalho ou o valor equi-
valente a 12 vezes o valor da retribuição base mensal = 12 dias de retribuição até 1 de maio de 2023
e 14 dias de retribuição daí em diante, nos termos da atualização do n.º 1 do artigo 366.º CT.
Assim receberá pela antiguidade de 14 anos e um dia o montante de compensação de € 10.991,67.
Caso este trabalhador tivesse celebrado o contrato de trabalho em 1998, à data de 31 de outubro
de 2012, data de equiparação dos contratos antigos aos contratos novos (regime transitório da Lei
n.º 69/2013), o trabalhador já teria uma antiguidade de mais de 14 anos, pelo que a sua compensação
seria do valor equivalente a uma retribuição base até à data de 31 de outubro de 2012, congelando a
contagem nessa data, recebendo € 21.625,00 (vinte e um mil seiscentos e vinte cinco euros).
Além destes direitos, o trabalhador tem ainda direito a receber os direitos vencidos:
- 22 dias de férias vencidas no dia 1 de janeiro do ano da cessação e respetivo subsídio, caso
ainda não lhe tenha sigo pago;
- Retribuição de férias proporcional ao trabalho prestado no ano da cessação;
- Retribuição do subsídio de férias proporcional ao trabalho prestado no ano da cessação;
- Retribuição do subsídio de Natal proporcional ao trabalho prestado no ano da cessação;
- Eventualmente, a compensação pela formação profissional não ministrada.
77
Índice

Clique
Para efeitos contributivos, a compensação por cessação do contrato de trabalho no caso de despe- e aceda
dimento coletivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação, por não concessão de aviso
prévio, por caducidade e por resolução por parte do trabalhador não constitui base de incidência
contributiva nos termos da alínea h) do artigo 48.º do Código Contributivo.
Em sede de IRS, o n.º 4 do art.º 2.º do Código do IRS determina que estão sujeitas a tributação no
âmbito da categoria A, as importâncias recebidas e emergentes da cessação, por qualquer forma,
dos contratos subjacentes às situações previstas nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do art.º 2.º, ou da
cessação das funções de gestor público, administrador ou gerente de pessoa coletiva, bem como
de representante de estabelecimento estável de entidade não residente, sem prejuízo do disposto
na alínea d) do mesmo número, quanto às prestações que continuem a ser devidas mesmo que o
contrato de trabalho não subsista.
No caso de indemnizações por cessação de contrato de trabalho, só estarão sujeitas as importân-

cias na parte em que excedam o valor correspondente ao valor ao valor médio das remunerações
regulares com caráter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado
pelo número de anos ou fração de antiguidade ou de exercício de funções na entidade pagadora da
indemnização.
Deste modo, estará sujeita a tributação a parte recebida que exceda o seguinte cálculo (al. b, n.º 4).
R = I – 1,0 x nº anos x (Trrsi /12)
R = rendimento tributável
I = valor da indemnização
nº anos = número de anos ou fracção de antiguidade ou serviço, na entidade pagadora da indemnização
Trrsi = Total das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto dos últimos
12 meses (incluirá a retribuição relativa ao 13.º e 14.º mês)
No entanto, não haverá exclusão se:
• O trabalhador dependente ou o gestor, administrador, ou gerente estabeleça nos 24 meses

seguintes novo vínculo profissional ou empresarial, independentemente da sua natureza, com a
mesma entidade ou com outra com que ela esteja em relação de domínio;
Ou
• O mesmo sujeito passivo já tenha beneficiado, nos cinco anos anteriores à indemnização, desta
mesma exclusão tributária.
Equipara-se a um novo vínculo, o estabelecimento de relações comerciais ou de prestação de ser-

viços com sociedade ou outra entidade em que pelo menos, 50% do capital seja detido pelo be-
neficiário em conjunto com os membros do agregado familiar ou por uma pluralidade de outros
78
Índice
beneficiários, exceto se as referidas relações comerciais ou de prestação de serviços representarem

menos de 50% do volume de negócios (n.º 5 art.º 2.º do CIRC). Clique
e aceda
EXEMPLO
António recebeu em 2023, € 15.000,00 de compensação pela cessação do contrato individual de
trabalho no âmbito de um despedimento coletivo. A antiguidade do António é de 6 anos e 7 meses.
Auferiu nos últimos doze meses 21.000,00.
CÁLCULO DO VALOR EXCLUÍDO DA TRIBUTAÇÃO:
1,0 X 7 X (21000/12) = 12 250
15 000-12 250 = 2 750
Será objeto de tributação em IRS o valor de € 2.750,00.
Com se trata de uma indemnização decorrente de um despedimento coletivo, não há qualquer tri-
butação em sede de segurança social.
Artigo 371.º “Decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho”

Entrada
em vigor
1 - Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo 1 - Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo 1 de maio
previsto no n.º 1 do artigo anterior, ou, sendo caso disso, previsto no n.º 1 do artigo anterior, ou, sendo caso dis- de 2023
a contar da receção do relatório a que se refere o n.º so, a contar da receção do relatório a que se refere o
3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu n.º 3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu
envio, o empregador pode proceder ao despedimento. envio, o empregador pode proceder ao despedimento.
2 - A decisão de despedimento é proferida por escrito, 2 - A decisão de despedimento é proferida por escri-
dela constando: to, dela constando:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho; a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do ar- b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do
tigo 368.º; artigo 368.º;
c) Prova da aplicação dos critérios de determinação do c) Prova da aplicação dos critérios de determinação
posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verifi-
oposição a esta; cado oposição a esta;
d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento
compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis da compensação e dos créditos vencidos e dos exigí-
por efeito da cessação do contrato de trabalho; veis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e) Data da cessação do contrato. e) Data da cessação do contrato.
3 - O empregador comunica a decisão, por cópia ou 3 - O empregador comunica a decisão, por cópia ou
transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas
n.º 1 do artigo 369.º e, bem assim, ao serviço com com- no n.º 1 do artigo 369.º e, bem assim, ao serviço com
petência inspetiva do ministério responsável pela área competência inspetiva do ministério responsável pela
laboral, com antecedência mínima, relativamente à data área laboral, com antecedência mínima, relativamente
da cessação, de: à data da cessação, de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade in- a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
ferior a um ano; inferior a um ano;
79
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade 1 de maio
igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; de 2023
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
igual ou superior a 10 anos. igual ou superior a 10 anos.
4 - O pagamento da compensação, dos créditos venci- 4 - O pagamento da compensação, dos créditos ven-
dos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato cidos e dos exigíveis por efeito da cessação do con-
de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de trato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do
aviso prévio. prazo de aviso prévio.
5 - Constitui contraordenação grave o despedimento 5 - Constitui contraordenação grave o despedimento
efetuado com violação do disposto nos n.os 1 e 2, assim efetuado com violação do disposto nos n.ºs 1 e 2, as-
como a falta de comunicação ao trabalhador referida no sim como a falta de comunicação ao trabalhador refe-
n.º 3; rida no n.º 3 e a falta de pagamento ao trabalhador no
6 - Constitui contraordenação leve a falta de comunica- prazo referido no n.º 4.
ção às entidades e ao serviço referidos no n.º 3. 6 - Constitui contraordenação leve a falta de comu-
nicação às entidades e ao serviço referidos no n.º 3
Passa a constituir infração grave a falta de pagamento da compensação até ao termo do aviso pré-
vio.
Artigo 383.º “Ilicitude de despedimento coletivo”

Entrada
em vigor
O despedimento coletivo é ainda ilícito se o empre- O despedimento coletivo é ainda ilícito se o empre- 1 de maio
gador: gador: de 2023
a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.os 1 ou 4 a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.ºs 1,
do artigo 360.º ou promovido a negociação prevista no 3 ou 4 do artigo 360.º ou promovido a fase de infor-
n.º 1 do artigo 361.º; mações e negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º;
b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedi- b) Não tiver observado o prazo para decidir o desped-
mento, referido no n.º 1 do artigo 363.º; imento, referido no n.º 1 do artigo 363.º;
c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedi- c) Não tiver posto à disposição do trabalhador des-
do, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compen- pedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a
sação por ele devida a que se refere o artigo 366.º e os compensação por ele devida a que se refere o artigo
créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação 366.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude
do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do
parte final do n.º 5 do artigo 363.º disposto na parte final do n.º 5 do artigo 363.º
80
Índice
2.7 Contratos de Trabalho a Termo

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e aceda
Artigo 141.º “Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo”
Entrada
em vigor
1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma 1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma 1 de maio
escrita e deve conter: escrita e deve conter: de 2023
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das
partes; partes;
b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição; b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho; c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho; d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo e) Indicação do termo estipulado, ou da duração pre-
justificativo; visível contrato, e do respetivo motivo justificativo,
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo consoante se trate, respetivamente, de contrato a
certo, da respetiva cessação. termo certo ou incerto;
2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do nú- f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo
mero anterior, considera-se que o contrato tem início na certo, da respetiva cessação.
data da sua celebração. 2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do nú-
3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do mo- mero anterior, considera-se que o contrato tem início
tivo justificativo do termo deve ser feita com menção na data da sua celebração.
expressa dos factos que o integram, devendo estabele- 3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do
cer-se a relação entre a justificação invocada e o termo motivo justificativo do termo deve ser feita com men-
estipulado. ção expressa dos factos que o integram, devendo es-
4 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- tabelecer-se a relação entre a justificação invocada e
posto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 3. o termo estipulado.
posto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 3.
No caso de contrato a termo incerto, passa a ser obrigatório indicar no contrato escrito a duração
previsível contrato, além do respetivo motivo justificativo.
Artigo 142.º “Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração”

Entrada
em vigor
1 - O contrato de trabalho para fazer face a acréscimo 1 - O contrato de trabalho para fazer face a acréscimo 1 de maio
excecional e substancial da atividade de empresa cujo excecional e substancial da atividade de empresa cujo de 2023
ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do
respetivo mercado ou de natureza estrutural que não respetivo mercado ou de natureza estrutural que não
seja passível de assegurar pela sua estrutura permanen- seja passível de assegurar pela sua estrutura permanen-
te, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrí- te, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrí-
cola ou do turismo, de duração não superior a 35 dias, cola ou do turismo, de duração não superior a 35 dias,
não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador
comunicar a sua celebração e o local de trabalho ao ser- comunicar a sua celebração e o local de trabalho ao ser-
viço competente da segurança social, mediante formu- viço competente da segurança social, mediante formu-
lário eletrónico que contém os elementos referidos nas lário eletrónico que contém os elementos referidos nas
alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior. alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior.
2 - Nos casos previstos no número anterior, a duração 2 - Nos casos previstos no número anterior, a dura-
total de contratos de trabalho a termo celebrados entre ção total de contratos de trabalho a termo celebrados
o mesmo trabalhador e empregador não pode exceder entre o mesmo trabalhador e empregador não pode
70 dias de trabalho no ano civil. exceder 70 dias de trabalho no ano civil.
3 - Em caso de violação do disposto em qualquer dos 3 - Em caso de violação do disposto em qualquer dos
números anteriores, o contrato considera-se celebrado números anteriores, o contrato considera-se celebra-
pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a do pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo
duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo a duração de contratos anteriores celebrados ao abri-
dos mesmos preceitos. go dos mesmos preceitos.
4 - Constitui contraordenação leve a violação do de-
ver de comunicação previsto no n.º 1.
81
Índice
A novidade é que passa a constituir contraordenação leve a violação do dever de comunicação pre-
visto dos contratos de muito curta duração. Clique
e aceda
Artigo 143.º “Sucessão de contrato de trabalho a termo”

Entrada
em vigor
1 - A cessação de contrato de trabalho a termo, por 1 - A cessação de contrato de trabalho a termo, por 1 de maio
motivo não imputável ao trabalhador, impede nova ad- motivo não imputável ao trabalhador, impede nova de 2023
missão ou afetação de trabalhador através de contra- admissão ou afetação de trabalhador através de con-
to de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja trato de trabalho a termo ou de trabalho temporário
execução se concretize no mesmo posto de trabalho, cuja execução se concretize no mesmo posto de tra-
ou ainda de contrato de prestação de serviços para o balho ou atividade profissional, ou ainda de contrato
mesmo objeto, celebrado com o mesmo empregador de prestação de serviços para o mesmo objeto ou
ou sociedade que com este se encontre em relação de atividade, celebrado com o mesmo empregador ou
domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organiza- sociedade que com este se encontre em relação de
tivas comuns, antes de decorrido um período de tempo domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas orga-
nizativas comuns, antes de decorrido um período de
equivalente a um terço da duração do contrato, incluin-
do renovações. tempo equivalente a um terço da duração do contra-
2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos to, incluindo renovações.
seguintes casos: 2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos
a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o seguintes casos:
contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando
a sua substituição; o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado
b) Acréscimo excecional da atividade da empresa, após para a sua substituição;
a cessação do contrato; b) Acréscimo excecional da atividade da empresa,
c) Atividade sazonal; após a cessação do contrato;
d) (Revogada.) c) Atividade sazonal;
3 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- d) (Revogada.)
posto no n.º 1. 3 - Constitui contraordenação grave a violação do dis-
posto no n.º 1.
Alarga-se a limitação que impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de
trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de traba-
lho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou
atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação
de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um pe-
ríodo de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
Deixa assim de ser apenas o mesmo posto de trabalho para abranger a “mesma atividade profissio-
nal”, no caso de contrato de trabalho; no caso de contrato de prestação de serviços, além do mesmo
objeto, passa a abranger também a mesma atividade.
82
Índice
Artigo 144.º “Informações relativas a contrato de trabalho a termo”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - O empregador deve comunicar a celebração de con- 1 - O empregador deve comunicar a celebração de 1 de maio
trato de trabalho a termo, com indicação do respetivo contrato de trabalho a termo, com indicação do res- de 2023
motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo à petivo motivo justificativo, bem como a cessação do
comissão de trabalhadores e à associação sindical em mesmo à comissão de trabalhadores e à associação
que o trabalhador esteja filiado, no prazo de cinco dias sindical em que o trabalhador esteja filiado, no prazo
úteis. de cinco dias úteis.
2 - O empregador deve comunicar, nos termos previstos 2 - O empregador deve comunicar, nos termos pre-
em portaria do ministro responsável pela área laboral, vistos em portaria do ministro responsável pela área
ao serviço com competência inspetiva do ministério re- laboral, ao serviço com competência inspetiva do
sponsável pela área laboral os elementos a que se refere ministério responsável pela área laboral os elementos
o número anterior. a que se refere o número anterior.
3 - O empregador deve comunicar à entidade com com- 3 - O empregador deve comunicar à entidade com
petência na área da igualdade de oportunidades entre competência na área da igualdade de oportunidades
homens e mulheres, com a antecedência mínima de cin- entre homens e mulheres, com a antecedência mínima
co dias úteis à data do aviso prévio, o motivo da não de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio,
renovação de contrato de trabalho a termo sempre que o motivo da não renovação de contrato de trabalho a
estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora
lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental. grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no
gozo de licença parental, bem como no caso de tra-
balhador cuidador.
4 - O empregador deve afixar informação relativa à ex-
istência de postos de trabalho permanentes que este- 4 - O empregador deve afixar informação relativa à
jam disponíveis na empresa ou estabelecimento. existência de postos de trabalho permanentes que
estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento.
5 - Constitui contraordenação leve a violação do dispos-
to nos n.os 1, 2 e 4 e contraordenação grave a violação 5 - Constitui contraordenação leve a violação do dis-
do disposto no n.º 3. posto nos n.os 1, 2 e 4 e contraordenação grave a vio-
lação do disposto no n.º 3.
O dever de comunicação à CITE da não renovação do contrato a termo passa a incluir os trabalha-
dores que sejam cuidadores informais, mantendo-se também relativamente trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.
Artigo 344.º “Caducidade de contrato de trabalho a termo certo”

Entrada
em vigor
1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final 1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no 1 de maio
do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde de 2023
empregador ou o trabalhador comunique à outra par- que o empregador ou o trabalhador comunique à out-
te a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetiva- ra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, res-
mente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. petivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a 2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho
termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador a termo certo por verificação do seu termo, o tra-
tem direito a compensação correspondente a 18 dias de balhador tem direito a compensação correspondente
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, ano completo de antiguidade, calculada nos termos
salvo se a caducidade decorrer de declaração do tra- do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de
balhador nos termos do número anterior. declaração do trabalhador nos termos do número an-
3 - (Revogado.) terior.
4 - (Revogado.) 3 - (Revogado.)
5 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- 4 - (Revogado.)
posto no n.º 2. 5 - Constitui contraordenação grave a violação do dis-
posto no n.º 2.
83
Índice
A compensação pela cessação do contrato é aumentada de 18 para 24 dias de retribuição base e

diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e entra em vigor já em 1 de maio para todos Clique
e aceda
os contratos em vigor.
Por exemplo, um trabalhador com uma retribuição base de € 800,00, com um contrato a termo
certo que vê verificar o seu termo ao fim de dois anos, ao invés de receber 18 dias de compensação,
calculada da seguinte forma: €800,00: 30 = 26,6666667 X 18 = € 480,00 X 2= € 960,00
Vai receber €800,00: 30 = 26,6666667 X 24 = € 640,00 X 2 = € 1.280,00 como compensação pela

cessação do vínculo.
Nota: O artigo 149.º do CT dispõe no n.º 4 que o contrato de trabalho a termo certo pode ser reno-
vado até 3 vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele.
Quer isto dizer que:
Período inicial Duração máxima

1 ano 2 anos (pode haver 1, 2 ou 3 renovações, por períodos que
em conjunto perfaçam no máximo 1 ano)
6 meses 12 meses (pode haver 1, 2 ou 3 renovações, por períodos que
em conjunto perfaçam no máximo 6 meses)
Artigo 345.º “Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto”

Entrada
em vigor
1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quan- 1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca 1 de maio
do, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o em- de 2023
comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a pregador comunique a cessação do mesmo ao tra-
antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o balhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou
contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis
dois anos ou por período superior. meses, de seis meses a dois anos ou por período su-
2 - Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) perior.
do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de 2 - Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h)
vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de
número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir vários trabalhadores, a comunicação a que se refere
da verificação da diminuição gradual da respetiva ocu- o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a
pação, em consequência da normal redução da ativi- partir da verificação da diminuição gradual da respeti-
dade, tarefa ou obra para que foram contratados. va ocupação, em consequência da normal redução da
3 - Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o atividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
empregador deve pagar ao trabalhador o valor da 3 - Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1,
retribuição correspondente ao período de aviso prévio o empregador deve pagar ao trabalhador o valor
em falta. da retribuição correspondente ao período de aviso
4 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a prévio em falta.
termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação 4 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho
que corresponde à soma dos seguintes montantes: a termo incerto, o trabalhador tem direito a compen-
a) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada sação que correspondente a 24 dias de retribuição
ano completo de antiguidade, no que respeita aos três base e diuturnidades por cada ano completo de an-
primeiros anos de duração do contrato; tiguidade.
b) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada 5 - A compensação prevista no número anterior é cal-
ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes. culada nos termos do artigo 366.º
5 - A compensação prevista no número anterior é calcu- 6 - Constitui contraordenação grave a violação do dis-
lada nos termos do artigo 366.º posto no n.º 4.
posto no n.º 4.
84
Índice
A compensação pela cessação do contrato é aumentada de 18 dias nos 3 primeiros anos de dura-
ção do contrato e 12 dias nos anos subsequentes para 24 dias de retribuição base e diuturnidades Clique
e aceda
por cada ano completo de antiguidade e entra em vigor já em 1 de maio para todos os contratos
em vigor.
- Trabalho Temporário
Artigo 173.º “Cedência ilícita de trabalhador”

Entrada
em vigor
1 - É nulo o contrato de utilização, o contrato de tra- 1 - É nulo o contrato de utilização, o contrato de tra-
balho temporário ou o contrato de trabalho por tempo balho temporário ou o contrato de trabalho por tem-
indeterminado para cedência temporária celebrado por po indeterminado para cedência temporária celebra-
empresa de trabalho temporário não titular de licença do por empresa de trabalho temporário não titular de
para o exercício da respetiva atividade. licença para o exercício da respetiva atividade.
2 - É nulo o contrato celebrado entre empresas de tra- 2 - É nulo o contrato celebrado entre empresas de
balho temporário pelo qual uma cede à outra um tra- trabalho temporário pelo qual uma cede à outra um
balhador para que este seja posteriormente cedido a trabalhador para que este seja posteriormente cedido
terceiro. a terceiro.
3 - No caso previsto no n.º 1, considera-se que o tra- 3 - No caso previsto no n.º 1, considera-se que o tra-
balho é prestado à empresa de trabalho temporário em balho é prestado ao utilizador em regime de contrato
regime de contrato de trabalho sem termo. de trabalho sem termo.
4 - No caso previsto no n.º 2, considera-se que o tra-
balho é prestado à empresa que contrate o trabalhador 4 - No caso previsto no n.º 2, considera-se que o
em regime de contrato de trabalho sem termo. trabalho é prestado à empresa que contrate o tra-
5 - No caso de o trabalhador ser cedido a utilizador balhador em regime de contrato de trabalho sem
por empresa de trabalho temporário licenciada sem termo.
que tenha celebrado contrato de trabalho temporário 5 - No caso de o trabalhador ser cedido a utilizador
ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para por empresa de trabalho temporário licenciada sem
cedência temporária, considera-se que o trabalho é que tenha celebrado contrato de trabalho temporário
prestado à empresa utilizadora em regime de contrato ou contrato de trabalho por tempo indeterminado
de trabalho sem termo. para cedência temporária, considera-se que o tra-
6 - Em substituição do disposto no n.os 3, 4 ou 5, o balho é prestado à empresa utilizadora em regime de
trabalhador pode optar, nos 30 dias seguintes ao início contrato de trabalho sem termo.
da prestação de atividade, por uma indemnização nos 6 - Em substituição do disposto no n.os 3, 4 ou 5, o
termos do artigo 396.º trabalhador pode optar, nos 30 dias seguintes ao in-
7 - Constitui contraordenação muito grave, imputável à ício da prestação de atividade, por uma indemnização
empresa de trabalho temporário e ao utilizador, a cele- nos termos do artigo 396.º
bração de contrato de utilização de trabalho temporário 7 - Constitui contraordenação muito grave, imputável
por parte de empresa não titular de licença. à empresa de trabalho temporário e ao utilizador, a
celebração de contrato de utilização de trabalho tem-
porário por parte de empresa não titular de licença.
Em caso de nulidade do contrato de trabalho temporário, passa a considerar-se que o trabalho é

prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo. Com esta regra, a empresa
utilizadora terá de assegurar que as empresas de trabalho temporário cumprem os requisitos legais.

Do ponto de vista fiscal, o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária
celebrado por empresa de trabalho temporário não titular de licença para o exercício da respetiva
atividade, reconduz a natureza do gasto a trabalho prestado ao utilizador (e não à empresa de
trabalho temporário) em regime de contrato de trabalho sem termo. Assim, o gasto passará a ter a
natureza de “gastos com pessoal” e não de honorários ou fornecimentos de serviços externos.
85
Índice
Artigo 179.º “Proibição de contratos sucessivos”

Clique
Entrada e aceda
em vigor
1 - No caso de se ter completado a duração máxima 1 - No caso de se ter completado a duração máxima 1 de maio
de contrato de utilização de trabalho temporário, é de contrato de utilização de trabalho temporário, é de 2023
proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho de proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou
trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a atividade profissional de trabalhador temporário ou
termo, antes de decorrer um período de tempo igual de trabalhador contratado a termo, ou ainda de con-
a um terço da duração do referido contrato, incluindo trato de prestação de serviços para o mesmo objeto
renovações. ou atividade, celebrado com o mesmo empregador
ou sociedade que com este se encontre em relação
de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas or-
ganizativas comuns, antes de decorrer um período de
tempo igual a um terço da duração do referido contra-
to, incluindo renovações.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos 2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos
seguintes casos: seguintes casos:
a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando
o contrato de utilização tenha sido celebrado para sua o contrato de utilização tenha sido celebrado para sua
substituição; substituição;
b) Acréscimo excecional de necessidade de mão-de- b) Acréscimo excecional de necessidade de mão-de-
obra em atividade sazonal. obra em atividade sazonal.
3 - Constitui contraordenação grave a violação do dis- 3 - Considera-se sem termo o contrato celebrado en-
posto no n.º 1. tre o trabalhador e o utilizador em violação do dis-
posto no n.º 1, contando para a antiguidade do tra-
balhador todo o tempo de trabalho prestado para o
utilizador em cumprimento dos sucessivos contratos.
posto no n.º 1.
A proibição de contratos sucessivos deixa de aplicar-se apenas ao mesmo posto de trabalho e passa a
aplicar-se aos contratos relativos à mesma atividade profissional, ou no caso de contratos de prestação de
serviço, o mesmo objeto ou atividade, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este
se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de
decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.
Artigo 182.º “Duração de contrato de trabalho temporário”

Entrada
em vigor
1 - A duração do contrato de trabalho temporário não 1 - A duração do contrato de trabalho temporário não 1 de maio
pode exceder a do contrato de utilização. pode exceder a do contrato de utilização. de 2023
2 - O contrato de trabalho temporário a termo certo não 2 - O contrato de trabalho temporário a termo certo
está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo
e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo,
renovado até seis vezes. pode ser renovado até quatro vezes.
3 - Não está sujeito ao limite de renovações referido 3 - Não está sujeito ao limite de renovações referi-
no número anterior o contrato de trabalho temporário a do no número anterior o contrato de trabalho tem-
termo certo celebrado para substituição de trabalhador porário a termo certo celebrado para substituição
ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao em- de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja
pregador, nomeadamente nos casos de doença, aciden- imputável ao empregador, nomeadamente nos casos
te, licenças parentais e outras situações análogas. de doença, acidente, licenças parentais e outras situ-
4 - A duração do contrato de trabalho temporário a ações análogas. 4 - A duração do contrato de trabalho
termo certo, incluindo renovações, não pode exceder temporário a termo certo, incluindo renovações, não
dois anos, ou seis ou 12 meses quando aquele seja cel- pode exceder dois anos, ou seis ou 12 meses quando
ebrado, respetivamente, em caso de vacatura de posto aquele seja celebrado, respetivamente, em caso de
de trabalho quando decorra processo de recrutamento vacatura de posto de trabalho quando decorra pro-
para o seu preenchimento ou de acréscimo excecional cesso de recrutamento para o seu preenchimento ou
de atividade da empresa. de acréscimo excecional de atividade da empresa.
86
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
5 - O contrato de trabalho temporário a termo incerto 5 - O contrato de trabalho temporário a termo incerto
dura pelo tempo necessário à satisfação de necessidade dura pelo tempo necessário à satisfação de necessi-
temporária do utilizador, não podendo exceder os lim- dade temporária do utilizador, não podendo exceder
ites de duração referidos no número anterior. os limites de duração referidos no número anterior.
6 - É aplicável ao cômputo dos limites referidos nos 6 - É aplicável ao cômputo dos limites referidos nos
números anteriores o disposto no n.º 6 do artigo 148.º números anteriores o disposto no n.º 6 do artigo 148.º
7 - À caducidade do contrato de trabalho temporário é 7 - À caducidade do contrato de trabalho temporário
aplicável o disposto no artigo 344.º ou 345.º, consoante é aplicável o disposto no artigo 344.º ou 345.º, conso-
seja a termo certo ou incerto. ante seja a termo certo ou incerto.
8 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores,
a duração de contratos de trabalho temporário su-
cessivos em diferentes utilizadores, celebrados com
o mesmo empregador ou sociedade que com este
se encontre em relação de domínio ou de relação de
domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organi-
zativas comuns, não pode ser superior a quatro anos.
O limite de renovações do contrato de trabalho temporário a termo certo passa de 6 para 4 anos. É
introduzida a limitação da duração de 4 anos para contratos de trabalho temporário sucessivos em
diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encon-
tre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns.
Artigo 183.º “Forma e conteúdo de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência
temporária”
Entrada
em vigor
1 - O contrato de trabalho por tempo indeterminado 1 - O contrato de trabalho por tempo indeterminado 1 de maio
para cedência temporária está sujeito a forma escrita, é para cedência temporária está sujeito a forma escrita, de 2023
celebrado em dois exemplares e deve conter: é celebrado em dois exemplares e deve conter:
a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das par- a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das
tes e número e data do alvará da licença da empresa de partes e número e data do alvará da licença da em-
trabalho temporário; presa de trabalho temporário;
b) Menção expressa de que o trabalhador aceita que b) Menção expressa de que o trabalhador aceita que
a empresa de trabalho temporário o ceda temporaria- a empresa de trabalho temporário o ceda temporaria-
mente a utilizadores; mente a utilizadores;
c) Atividade contratada ou descrição genérica das fun- c) Atividade contratada ou descrição genérica das
ções a exercer e da qualificação profissional adequada, funções a exercer e da qualificação profissional ade-
bem como a área geográfica na qual o trabalhador está quada, bem como a área geográfica na qual o traba-
adstrito a exercer funções; lhador está adstrito a exercer funções;
d) Retribuição mínima durante as cedências que ocor- d) Retribuição mínima durante as cedências que ocor-
ram, nos termos do artigo 185.º ram, nos termos do artigo 185.º
2 - Um exemplar do contrato fica com o trabalhador. 2 - Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.
3 - Na falta de documento escrito ou no caso de omis- 3 - Na falta de documento escrito ou no caso de omis-
são ou insuficiência das menções referidas na alínea b) são ou insuficiência das menções referidas na alínea
ou c) do n.º 1, considera-se que o trabalho é prestado à b) ou c) do n.º 1, considera-se que o trabalho é pres-
empresa de trabalho temporário em regime de contrato tado à empresa de trabalho temporário em regime de
de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o
n.º 6 do artigo 173.º disposto no n.º 6 do artigo 173.º
posto na alínea b) do n.º 1. posto na alínea b) do n.º 1 ou no n.º 2.
Passa também a constituir contraordenação grave a violação do dever de entregar ao trabalhador

um exemplar do contrato.
87
Índice
Artigo 185.º “Condições de trabalho de trabalhador temporário”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - O trabalhador temporário pode ser cedido a mais de 1 - O trabalhador temporário pode ser cedido a mais 1 de maio
um utilizador, ainda que não seja titular de contrato de de um utilizador, ainda que não seja titular de contrato de 2023
trabalho por tempo indeterminado para cedência tem- de trabalho por tempo indeterminado para cedência
porária, se o contrário não for estabelecido no respetivo temporária, se o contrário não for estabelecido no
contrato. respetivo contrato.
2 - Durante a cedência, o trabalhador está sujeito ao 2 - Durante a cedência, o trabalhador está sujeito
regime aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, ao regime aplicável ao utilizador no que respeita ao
lugar, duração do trabalho e suspensão do contrato modo, lugar, duração do trabalho e suspensão do
de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho
equipamentos sociais. e acesso a equipamentos sociais.
3 - O utilizador deve elaborar o horário de trabalho do 3 - O utilizador deve elaborar o horário de trabalho do
trabalhador e marcar o período das férias que sejam go- trabalhador e marcar o período das férias que sejam
zadas ao seu serviço. gozadas ao seu serviço.
4 - Durante a execução do contrato, o exercício do po- 4 - Durante a execução do contrato, o exercício do po-
der disciplinar cabe à empresa de trabalho temporário. der disciplinar cabe à empresa de trabalho temporário.
5 - O trabalhador tem direito à retribuição mínima de 5 - O trabalhador tem direito à retribuição mínima de
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
aplicável à empresa de trabalho temporário ou ao utili- aplicável à empresa de trabalho temporário ou ao uti-
zador que corresponda às suas funções, ou à praticada lizador que corresponda às suas funções, ou à prati-
por este para trabalho igual ou de valor igual, consoante cada por este para trabalho igual ou de valor igual,
a que for mais favorável. consoante a que for mais favorável.
6 - O trabalhador tem direito, em proporção da dura- 6 - O trabalhador tem direito a férias, subsídios de
ção do respetivo contrato, a férias, subsídios de férias férias e de Natal, bem como a outras prestações re-
e de Natal, bem como a outras prestações regulares e gulares e periódicas, em dinheiro ou em espécie, a
periódicas a que os trabalhadores do utilizador tenham que os trabalhadores do utilizador tenham direito por
direito por trabalho igual ou de valor igual. trabalho igual ou de valor igual.
7 - A retribuição do período de férias e os subsídios de 7 - A retribuição do período de férias e os subsídios de
férias e de Natal de trabalhador contratado por tempo férias e de Natal de trabalhador contratado por tempo
indeterminado para cedência temporária são calculados indeterminado para cedência temporária são calculados
com base na média das retribuições auferidas nos últi- com base na média das retribuições auferidas nos últi-
mos 12 meses, ou no período de execução do contrato mos 12 meses, ou no período de execução do contrato
se este for inferior, excluindo as compensações referidas se este for inferior, excluindo as compensações referidas
no artigo 184.º e os períodos correspondentes. no artigo 184.º e os períodos correspondentes.
8 - O trabalhador temporário cedido a utilizador no es- 8 - O trabalhador temporário cedido a utilizador no
trangeiro por período inferior a oito meses tem direito estrangeiro por período inferior a oito meses tem di-
ao pagamento de um abono mensal a título de ajudas reito ao pagamento de um abono mensal a título de
de custo até ao limite de 25 /prct. do valor da retribui- ajudas de custo até ao limite de 25 /prct. do valor da
ção base. retribuição base.
9 - O disposto no número anterior não se aplica a tra- 9 - O disposto no número anterior não se aplica a tra-
balhador titular de contrato de trabalho por tempo balhador titular de contrato de trabalho por tempo
indeterminado para cedência temporária, ao qual são indeterminado para cedência temporária, ao qual são
aplicáveis as regras de abono de ajudas de custo por aplicáveis as regras de abono de ajudas de custo por
deslocação em serviço previstas na lei geral. deslocação em serviço previstas na lei geral.
10 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, 10 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, é
é aplicável ao trabalhador temporário o instrumento de aplicável ao trabalhador temporário o instrumento de re-
regulamentação coletiva de trabalho aplicável a traba- gulamentação coletiva de trabalho aplicável a trabalhado-
lhadores do utilizador que exerçam as mesmas funções. res do utilizador que exerçam as mesmas funções.
11 - O utilizador deve informar o trabalhador temporário 11 - O utilizador deve informar o trabalhador temporá-
dos postos de trabalho disponíveis na empresa ou es- rio dos postos de trabalho disponíveis na empresa ou
tabelecimento para funções idênticas às exercidas por estabelecimento para funções idênticas às exercidas
este, com vista à sua candidatura. por este, com vista à sua candidatura.
12 - Constitui contraordenação grave a violação do 12 -Constitui contraordenação grave a violação do
disposto no n.º 3 e o exercício de poder disciplinar por disposto nos n.os 3, 5, 8 ou 11 e o exercício de poder
parte do utilizador ou a violação do disposto no número disciplinar por parte do utilizador.
anterior.
88
Índice
Artigo 186.º “Segurança e saúde no trabalho temporário”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - O trabalhador temporário beneficia do mesmo nível 1 - O trabalhador temporário beneficia do mesmo ní- 1 de maio
de proteção em matéria de segurança e saúde no traba- vel de proteção em matéria de segurança e saúde no de 2023
lho que os restantes trabalhadores do utilizador. trabalho que os restantes trabalhadores do utilizador.
2 - Antes da cedência do trabalhador temporário, o utili- 2 - Antes da cedência do trabalhador temporário, o
zador deve informar, por escrito, a empresa de trabalho utilizador deve informar, por escrito, a empresa de tra-
temporário sobre: balho temporário sobre:
a) Os resultados da avaliação dos riscos para a seguran- a) Os resultados da avaliação dos riscos para a segu-
ça e saúde do trabalhador temporário inerentes ao pos- rança e saúde do trabalhador temporário inerentes
to de trabalho a que vai ser afeto e, em caso de riscos ao posto de trabalho a que vai ser afeto e, em caso
elevados relativos a posto de trabalho particularmente de riscos elevados relativos a posto de trabalho par-
perigoso, a necessidade de qualificação profissional ticularmente perigoso, a necessidade de qualificação
adequada e de vigilância médica especial; profissional adequada e de vigilância médica especial;
b) As instruções sobre as medidas a adotar em caso de b) As instruções sobre as medidas a adotar em caso
perigo grave e iminente; de perigo grave e iminente;
c) As medidas de primeiros socorros, de combate a in- c) As medidas de primeiros socorros, de combate a
cêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso de incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso
sinistro, assim como os trabalhadores ou serviços encar- de sinistro, assim como os trabalhadores ou serviços
regados de as pôr em prática; encarregados de as pôr em prática;
d) O modo de o médico do trabalho ou o técnico de d) O modo de o médico do trabalho ou o técnico de
higiene e segurança da empresa de trabalho temporário higiene e segurança da empresa de trabalho temporá-
aceder a posto de trabalho a ocupar. rio aceder a posto de trabalho a ocupar.
3 - A empresa de trabalho temporário deve comunicar 3 - A empresa de trabalho temporário deve comunicar
ao trabalhador temporário a informação prevista no nú- ao trabalhador temporário a informação prevista no
mero anterior, por escrito e antes da sua cedência ao número anterior, por escrito e antes da sua cedência
utilizador. ao utilizador.
4 - Os exames de saúde de admissão, periódicos e oca- 4 - Os exames de saúde de admissão, periódicos e
sionais são da responsabilidade da empresa de trabalho ocasionais são da responsabilidade da empresa de
temporário, incumbindo ao respetivo médico do traba- trabalho temporário, incumbindo ao respetivo médico
lho a conservação das fichas clínicas. do trabalho a conservação das fichas clínicas.
5 - A empresa de trabalho temporário deve informar o 5 - A empresa de trabalho temporário deve informar o
utilizador de que o trabalhador está considerado apto utilizador de que o trabalhador está considerado apto
em resultado do exame de saúde, dispõe das qualifica- em resultado do exame de saúde, dispõe das qualifi-
ções profissionais adequadas e tem a informação refe- cações profissionais adequadas e tem a informação
rida no n.º 2. referida no n.º 2.
6 - O utilizador deve assegurar ao trabalhador tempo- 6 - O utilizador deve assegurar ao trabalhador tem-
rário formação suficiente e adequada ao posto de tra- porário formação suficiente e adequada ao posto de
balho, tendo em conta a sua qualificação profissional trabalho, tendo em conta a sua qualificação profissio-
e experiência. nal e experiência.
7 - O trabalhador exposto a riscos elevados relativos a 7 - O trabalhador exposto a riscos elevados relativos
posto de trabalho particularmente perigoso deve ter a posto de trabalho particularmente perigoso deve
vigilância médica especial, a cargo do utilizador, cujo ter vigilância médica especial, a cargo do utilizador,
médico do trabalho deve informar o médico do traba- cujo médico do trabalho deve informar o médico do
lho da empresa de trabalho temporário sobre eventual trabalho da empresa de trabalho temporário sobre
contraindicação. eventual contraindicação.
8 - O utilizador deve comunicar o início da atividade 8 - O utilizador deve comunicar o início da ativida-
de trabalhador temporário, nos cinco dias úteis sub- de de trabalhador temporário, nos cinco dias úteis
sequentes, aos serviços de segurança e saúde no tra- subsequentes, aos serviços de segurança e saúde no
balho, aos representantes dos trabalhadores para a trabalho, aos representantes dos trabalhadores para
segurança e saúde no trabalho, aos trabalhadores com a segurança e saúde no trabalho, aos trabalhadores
funções específicas neste domínio e à comissão de tra- com funções específicas neste domínio e à comissão
balhadores. de trabalhadores.
9 - Constitui contraordenação muito grave a violação do 9 - Constitui contraordenação muito grave a violação
disposto no n.º 7, constitui contraordenação grave a vio- do disposto no n.o 7, constitui contraordenação grave
lação do disposto nos n.os 4, 5 ou 6 e constitui contraor- a violação do disposto nos n.os 4, 5 ou 6 e constitui
denação leve a violação do disposto nos n.os 3 ou 8. contraordenação leve a violação do disposto nos n.os
2, 3 ou 8.
89
Índice
Artigo 189.º “Enquadramento de trabalhador temporário”

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Entrada
em vigor
1 - O trabalhador temporário é considerado, no que diz 1 - O trabalhador temporário é considerado, no que 1 de maio
respeito à empresa de trabalho temporário e ao utiliza- diz respeito à empresa de trabalho temporário e ao de 2023
dor, para efeitos de aplicação do regime relativo a estru- utilizador, para efeitos de aplicação do regime rela-
turas de representação coletiva dos trabalhadores, con- tivo a estruturas de representação coletiva dos tra-
soante estejam em causa matérias referentes à empresa balhadores, consoante estejam em causa matérias
de trabalho temporário ou ao utilizador, nomeadamente referentes à empresa de trabalho temporário ou ao
a constituição das mesmas estruturas. utilizador, nomeadamente a constituição das mesmas
2 - O trabalhador temporário não é incluído no número estruturas.
de trabalhadores do utilizador para determinação das 2 - O trabalhador temporário não é incluído no núme-
obrigações em função do número de trabalhadores, ex- ro de trabalhadores do utilizador para determinação
ceto no que respeita à organização de serviços de se- das obrigações em função do número de trabalhado-
gurança e saúde no trabalho e à classificação de acordo res, exceto no que respeita à organização de serviços
com o tipo de empresa. de segurança e saúde no trabalho e à classificação de
3 - O utilizador deve incluir a informação relativa a tra- acordo com o tipo de empresa.
balhador temporário no balanço social e no relatório 3 - O utilizador deve incluir a informação relativa a tra-
anual da atividade dos serviços de segurança e saúde balhador temporário no balanço social e no relatório
no trabalho. anual da atividade dos serviços de segurança e saúde
4 - A empresa de trabalho temporário deve incluir a in- no trabalho.
formação relativa a trabalhador temporário no mapa do 4 - A empresa de trabalho temporário deve incluir a
quadro de pessoal e nos relatórios anuais da formação informação relativa a trabalhador temporário no mapa
do quadro de pessoal e nos relatórios anuais da for-
profissional e da atividade dos serviços de segurança e
saúde no trabalho. mação profissional e da atividade dos serviços de se-
5 - Constitui contraordenação leve a violação do dis- gurança e saúde no trabalho.
posto no n.º 3. 5 - Constitui contraordenação leve a violação do dis-
posto nos n.os 3 ou 4.
Artigo 191.º “Execução da caução”

Entrada
em vigor
1 - O trabalhador deve reclamar os respetivos créditos 1 - O trabalhador deve reclamar os respetivos créditos 1 de maio
no prazo de 30 dias a contar do termo do contrato de no prazo de 30 dias a contar do termo do contrato de 2023
trabalho, bem como comunicar tal facto ao serviço pú- de trabalho, bem como comunicar tal facto ao serviço
blico de emprego, para efeitos de pagamento através público de emprego, para efeitos de pagamento atra-
da caução. vés da caução.
2 - A falta de pagamento pontual de crédito do traba- 2 - A falta de pagamento pontual de crédito do tra-
lhador que se prolongue por período superior a 15 dias balhador que se prolongue por período superior a 15
deve ser declarada, a pedido deste, pelo empregador, dias deve ser declarada, a pedido deste, pelo empre-
no prazo de cinco dias ou, em caso de recusa, pelo ser- gador, no prazo de cinco dias ou, em caso de recusa,
viço com competência inspetiva do ministério respon- pelo serviço com competência inspetiva do ministério
sável pela área laboral, no prazo de 10 dias. responsável pela área laboral, no prazo de 10 dias.
3 - A declaração referida no número anterior deve es- 3 - A declaração referida no número anterior deve es-
pecificar a natureza, o montante e o período a que o pecificar a natureza, o montante e o período a que o
crédito respeita. crédito respeita.
4 - O trabalhador ou o credor dos demais encargos pre- 4 - O trabalhador ou o credor dos demais encargos pre-
vistos no artigo anterior pode solicitar ao serviço público vistos no artigo anterior pode solicitar ao serviço público
de emprego o pagamento do respetivo crédito através de emprego o pagamento do respetivo crédito através
da caução, nos 30 dias seguintes à data do seu vencimen- da caução, nos 30 dias seguintes à data do seu venci-
to, apresentando a declaração referida no n.º 2. mento, apresentando a declaração referida no n.º 2.
5 - No caso de ser apresentada a declaração emitida 5 - No caso de ser apresentada a declaração emitida
pelo serviço com competência inspetiva do ministé- pelo serviço com competência inspetiva do ministé-
rio responsável pela área laboral, o serviço público de rio responsável pela área laboral, o serviço público de
emprego notifica a empresa de trabalho temporário de emprego notifica a empresa de trabalho temporário de
que o trabalhador requereu o pagamento de crédito por que o trabalhador requereu o pagamento de crédito
conta da caução e de que este é efetuado se a mesma por conta da caução e de que este é efetuado se a
não provar o pagamento no prazo de oito dias. mesma não provar o pagamento no prazo de oito dias.
90
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
6 - No caso de a caução ser insuficiente face aos crédi- 6 - No caso de a caução ser insuficiente face aos
tos cujo pagamento é solicitado, este é feito de acordo créditos cujo pagamento é solicitado, este é feito de
com os seguintes critérios de precedência: acordo com os seguintes critérios de precedência:
a) Créditos retributivos dos trabalhadores relativos aos a) Créditos retributivos dos trabalhadores relativos
últimos 30 dias da atividade, com o limite correspon- aos últimos 30 dias da atividade, com o limite cor-
dente ao montante de três vezes a retribuição mínima respondente ao montante de três vezes a retribuição
mensal garantida; mínima mensal garantida;
b) Outros créditos retributivos por ordem de pedido; b) Outros créditos retributivos por ordem de pedido;
c) Indemnizações e compensações pela cessação do c) Indemnizações e compensações pela cessação do
contrato de trabalho temporário; contrato de trabalho temporário;
d) Demais encargos com os trabalhadores. d) Demais encargos com os trabalhadores.
7 - Relativamente aos trabalhadores com novos contra- 7 - Relativamente aos trabalhadores com novos con-
tos de trabalho estão excluídas dos critérios de prece- tratos de trabalho estão excluídas dos critérios de pre-
dência as compensações por cessação de contrato de cedência as compensações por cessação de contrato
trabalho previstas na alínea c) do número anterior. de trabalho previstas na alínea c) do número anterior.
8 - Constitui contraordenação leve a violação do dis-
posto nos n.os 2 e 3.
Artigo 192.º “Sanções acessórias no âmbito de trabalho temporário”

Entrada
em vigor
1 - Juntamente com a coima, pode ser punida com a 1 - Juntamente com a coima, pode ser punida com a 1 de maio
sanção acessória de interdição do exercício da ativi- sanção acessória de interdição do exercício da ativi- de 2023
dade até dois anos a empresa de trabalho temporário dade até dois anos a empresa de trabalho temporário
que admita trabalhador em violação das normas sobre a que admita trabalhador em violação das normas so-
idade mínima ou a escolaridade obrigatória. bre a idade mínima ou a escolaridade obrigatória.
2 - A empresa de trabalho temporário pode ainda ser 2 - A empresa de trabalho temporário pode ainda ser
punida com a sanção acessória de interdição do exer- punida com a sanção acessória de interdição do exer-
cício da atividade até dois anos em caso de reincidência cício da atividade até dois anos em caso de reincidên-
na prática das seguintes infrações: cia na prática das seguintes infrações:
a) Não constituição de seguro de acidentes de trabalho a) Não constituição de seguro de acidentes de tra-
de trabalhador temporário; balho de trabalhador temporário;
b) Atraso por período superior a 30 dias no pagamento b) Atraso por período superior a 30 dias no pagamen-
da retribuição devida a trabalhadores temporários. to da retribuição devida a trabalhadores temporários.
c) Não adesão a fundo de compensação do trabalho ou c) Não cumprimento da obrigação de contribuição
a mecanismo equivalente, bem como não cumprimento para o fundo de garantia de compensação do tra-
da obrigação de contribuição para os mesmos e para o balho, previsto em legislação específica.
fundo de garantia de compensação do trabalho, previs- 3 - A empresa de trabalho temporário, juntamente
tos em legislação específica. com a coima aplicável à contraordenação por cele-
3 - A empresa de trabalho temporário, juntamente com bração de contrato de utilização de trabalho tem-
a coima aplicável à contraordenação por celebração porário não sendo titular de licença, é ainda punível
de contrato de utilização de trabalho temporário não com ordem de encerramento do estabelecimento
sendo titular de licença, é ainda punível com ordem de onde a atividade é exercida, até à regularização da
encerramento do estabelecimento onde a atividade é situação.
exercida, até à regularização da situação. 4 - A sanção acessória referida nos números anteriores
4 - A sanção acessória referida nos números anteriores é é averbada no registo nacional das empresas de tra-
averbada no registo nacional das empresas de trabalho balho temporário, previsto em legislação específica.
temporário, previsto em legislação específica.
91
Índice
Artigo 196.º “Procedimento em caso de transferência do local de trabalho”

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Entrada e aceda
em vigor
1 - O empregador deve comunicar a transferência ao 1 - O empregador deve comunicar a transferência ao 1 de maio
trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de ante- trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de an- de 2023
cedência, consoante esta seja temporária ou definitiva. tecedência, consoante esta seja temporária ou defi-
2 - A comunicação deve ser fundamentada e indicar a nitiva.
duração previsível da transferência, mencionando, sen- 2 - A comunicação deve ser fundamentada e indicar
do caso disso, o acordo a que se refere o n.º 2 do artigo a duração previsível da transferência, mencionando,
194.º sendo caso disso, o acordo a que se refere o n.º 2 do
artigo 194.º
3 - Constitui contraordenação grave, no caso de
transferência definitiva, e constitui contraordenação
leve, no caso de transferência temporária, a violação
do disposto no presente artigo.
92
3.
As categorias
de trabalhadores
vulneráveis
Índice
3. As categorias de trabalhadores vulneráveis

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e aceda
O conceito de “trabalho digno” foi introduzido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) em
1999 e apoiado pela comunidade internacional, que estabeleceu os princípios fundamentais da dig-
nidade humana, da segurança e da proteção social no domínio das relações laborais. Sendo conside-
rado como objetivo principal a afirmação dos direitos laborais e sociais enquanto condição essencial
para erradicar a pobreza, reduzir as desigualdades e promover a justiça social.1
Para que este objetivo se efetive, a OIT desenvolveu uma Agenda assente nos quatro objetivos es-
tratégicos da Organização: a criação de emprego, a garantia dos direitos no trabalho, a extensão da
proteção social e a promoção do diálogo social.
É neste contexto que foram identificadas categorias de trabalhadores vulneráveis para os quais se
justificam os objetivos indicados.
3.1 Jovens trabalhadores-estudantes, estudantes com contrato de trabalho

vigente em período de férias escolares ou interrupção letiva e estágios profissionais
A Agenda do Trabalho Digno pretende mobilizar a valorização dos jovens no mercado de traba-
lho. Neste âmbito, apresentam-se as alterações introduzidas aos Decretos-Lei n.º 70/2010, de 16
de junho e n.º 66/2011, de 1 de junho, relativas à proteção dos jovens trabalhadores-estudantes
e estagiários, respetivamente, bem como o aditamento do artigo 89.º-A ao Código do Trabalho.
Apuramento dos rendimentos relevantes para a condição de recursos na atribuição de apoios

sociais
Decreto-Lei n.º 70/2010
1
Sobre o conceito de trabalho digno da OIT, sugere-se a leitura dos seguintes documentos:
https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/decent-work
https://www.ilo.org/public/english/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/seattle.htm
https://www.ilo.org/global/topics/sdg-2030/resources/WCMS_544325/lang--en/index.htm
https://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--en/index.htm
95
Índice
Artigo 6.º “Rendimentos de trabalho dependente”

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em vigor
1 - Consideram-se rendimentos de trabalho dependente 1 - Consideram-se rendimentos de trabalho de- 1 de maio
os rendimentos anuais ilíquidos como tal considerados pendente os rendimentos anuais ilíquidos como tal de 2023
nos termos do disposto no Código do Imposto do Ren- considerados nos termos do disposto no Código do
dimento das Pessoas Singulares (Código do IRS), sem Imposto do Rendimento das Pessoas Singulares (Có-
prejuízo do disposto no presente decreto-lei. digo do IRS), sem prejuízo do disposto no presente
2 - O disposto no número anterior não se aplica aos ren- decreto-lei.
dimentos de trabalho dependente auferidos por jovens 2 - O disposto no número anterior não se aplica:
que prestem trabalho em férias escolares nos termos da a) Aos rendimentos de trabalho dependente auferidos
subsecção v da secção i do capítulo ii do Código dos por jovens que prestem trabalho em
Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Se-
férias escolares nos termos da subsecção V da secção
gurança Social.
I do capítulo II do Código dos Regimes Contributivos
do Sistema Previdencial de Segurança Social;
b) Aos rendimentos de trabalho dependente auferidos
por jovens trabalhadores -estudantes,
com idade igual ou inferior a 27 anos, cujo montante
anual não seja superior a 14 vezes a retribuição mínima
mensal garantida (RMMG), para efeitos de atribuição
da prestação social abono de família, de bolsas de en-
sino superior e pensões de sobrevivência.
Não se consideram rendimentos relevantes para a condição de recursos na atribuição de apoios

sociais os rendimentos de trabalho dependente auferidos por jovens que prestem trabalho em férias
escolares nos termos da subsecção V da secção I do capítulo II do Código dos Regimes Contributivos
do Sistema Previdencial de Segurança Social.
Os jovens em férias escolares são os que se encontram a frequentar estabelecimento de ensino

oficial ou autorizado que prestem trabalho, durante o período de férias escolares, nos termos dos
artigos 83.º-A a 83.º-D do Código Contributivo.
Passam agora a estar excluídos também os rendimentos de trabalho dependente auferidos por jo-
vens trabalhadores-estudantes, com idade igual ou inferior a 27 anos, cujo montante anual não seja
superior a 14 * retribuição mínima mensal garantida (RMMG), para efeitos de atribuição da prestação
social abono de família, de bolsas de ensino superior e pensões de sobrevivência.
Com estas alterações garante-se, assim, que os trabalhadores-estudantes e jovens a trabalhar em

férias ou interrupções letivas com rendimento do trabalho não superior a 14 RMMG mantêm direito a
abono de família e prestações de ação social.
Contrato de trabalho com estudante em período de férias ou interrupção letiva.
Exemplo 1
Tributação e contribuições incidentes sobre o rendimento de estudante em férias, com 20 anos, a
frequentar o ensino superior em Portugal
Natureza do rendimento: prestação de serviços, em férias
Enquadramento em IRS: categoria B, regime simplificado
1.º ano de atividade
Montante anual faturado em 2023: 3.000€
96
Índice
5 IAS: 5*480,43€ = 2.402,15€

Clique
Montante tributável IRS: 3.000€ - 2.402,15€ = -597,85€ e aceda
Rendimento tributável IRS: 597,85€*0.75*50% = 224,19€
(coeficiente de 0.75, aplicável a atividades especificamente prevista na tabela anexa ao Código do

IRS; redução do coeficiente em 50%, por ser o primeiro ano de atividade)
Contribuições para a segurança social: tem direito ao não-enquadramento contributivo nos primei-
ros 12 meses de atividade
Exemplo 2
Tributação e contribuições incidentes sobre o rendimento de estudante em férias com 21 anos, a
frequentar o ensino superior em Portugal
Natureza do rendimento: trabalho dependente, em férias
Enquadramento em IRS: categoria A
Montante anual obtido em 2023: 2.000€ (700€ em julho, 700€ em agosto e 600€ em setembro)
Rendimento tributável cat. A IRS: 2.000€ - 2.402,15€ = não há rendimento sujeito a tributação
Contribuições para a segurança social: com base em remuneração convencional:
N.º horas mensais: 100 horas em julho, 100 horas em agosto e 80 horas em setembro)
Remuneração horária € N.º horas trabalhadas Remuneração Contribuições €

(IAS * 12) / (52 * 40) convencional € 26,1%
Julho 2,77 100 277 72,34
Agosto 2,77 100 277 72,34
Setembro 2,77 80 221,74 87,87
Contrato de trabalho com estudante em período de férias ou interrupção letiva.
Aditamento do Artigo 89.º-A “Contrato de Trabalho com estudante em período de férias ou

interrupção letiva” ao Código do Trabalho
Novo regime Entrada em vigor

1 - O contrato de trabalho celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou 1 de maio de 2023
interrupção letiva, não está sujeito a forma escrita.
2 — O disposto no número anterior não depende da condição de trabalhador-estudante prevista
nos termos do artigo 94.º
3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, o empregador deve comunicar a celebração do contrato ao
serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas
as exigências de comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a
interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária.
4 - A celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo e de contrato de trabalho temporário
está sujeita aos requisitos de admissibilidade previstos, respetivamente, nos artigos 140.º e 180.º, de-
vendo o termo estipulado e o respetivo motivo justificativo ser comunicados nos termos do número
anterior, com menção concreta dos factos que o integram.
5 - O disposto no presente artigo não afasta a aplicação de disposições especiais em matéria de par-
ticipação de menor em espetáculo ou outra atividade de natureza cultural, artística ou publicitária.
97
Índice
Não existia um regime especial para esta situação. A celebração de contrato de trabalho a termo
resolutivo e de contrato de trabalho temporário com estudante está sujeita ao disposto nos artigos Clique
e aceda
140.º e 180.º do Código do Trabalho. Com o aditamento agora introduzido, o contrato de trabalho
celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou interrupção letiva, não está
sujeito a forma escrita. Isto significa que a não obrigatoriedade de redução a escrito do contrato
apenas se aplica aos contratos com estudante em período de férias ou interrupção letiva, e não nas
demais situações laborais que abranjam os trabalhadores-estudantes.
Sendo este um regime contratual para assegurar proteção social aos estudantes, não depende da
condição de trabalhador-estudante, já que o elemento subjetivo relevante é a condição de estudan-
te em período de férias ou interrupção letiva, ou seja, trata-se de uma situação laboral que apenas
tem vigência em período de férias ou de interrupção letiva, ao passo que o contrato com trabalha-
dor-estudante não tem vigência limitada a estes períodos.
O empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço competente da segurança

social.

Os números 9 e 10 do artigo 12.º do Código do IRS, determinam que são excluídos de tributação,
até ao limite anual global de 5 vezes o valor do IAS, os rendimentos da categoria A provenientes de
contrato de trabalho e os rendimentos de categoria B provenientes de contrato de prestação de
serviços, incluindo atos isolados, por estudante considerado dependente, nos termos do artigo 13.º,
a frequentar estabelecimento de ensino integrado no sistema nacional de educação ou reconheci-
dos como tendo fins análogos pelos ministérios competentes. Para este efeito, devem os sujeitos
passivos submeter através do Portal das Finanças, até 15 de fevereiro do ano seguinte àquele a que
o imposto respeita, documento comprovativo da frequência de estabelecimento de ensino oficial
ou autorizado.
Do ponto de vista contributivo, aplica-se o disposto nos artigos 83.º-A a 83.º-D do Código Contributi-
vo, como indicado. Constitui base de incidência contributiva a remuneração convencional calculada
com base no número de horas de trabalho prestado e na remuneração horária.
A remuneração horária é calculada de acordo com a seguinte fórmula: Rh = (IAS x 12) / (52 x 40), em
que Rh corresponde ao valor da remuneração horária e IAS ao valor do indexante dos apoios sociais.
A taxa contributiva relativa aos jovens em férias escolares é de 26,1% da responsabilidade das enti-
dades empregadoras.
Os jovens em férias escolares têm direito à proteção nas eventualidades de invalidez, velhice e
morte.
98
Índice
3.2 Estagiários
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e aceda
Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho
Este diploma regula os estágios profissionais, incluindo os que tenham como objetivo a aquisição de
uma habilitação profissional legalmente exigível para o acesso ao exercício de determinada profis-
são. Ou seja, os estágios profissionais extracurriculares.
Artigo 8.º “Subsídio de estágio”

Regime atual Novo regime Entrada
em vigor
1 - Durante o decurso do período de estágio, a entidade 1 - Durante o decurso do período de estágio, a entida- 1 de maio
promotora paga ao estagiário um subsídio mensal de está- de promotora paga ao estagiário um subsídio mensal de 2023
gio, cujo valor não pode ser inferior ao valor corresponden- de estágio, cujo montante não pode ser inferior ao
te ao indexante dos apoios sociais (IAS), instituído pela Lei previsto na alínea a) do n.º 1
n.º 53-B/2006, de 29 de Dezembro, alterada pelo Decre- do artigo 275.º do Código do Trabalho.
to-Lei n.º 323/2009, de 24 de Dezembro, e pelas Leis n.os
3-B/2010, de 28 de Abril, e 55-A/2010, de 31 de Dezembro.
2 - O subsídio de estágio não é devido: 2 - O subsídio de estágio não é devido:
a) Quando o estágio seja suspenso, nos termos do ar- a) Quando o estágio seja suspenso, nos termos do
tigo 11.º; artigo 11.º;
b) Pelas faltas injustificadas; b) Pelas faltas injustificadas;
c) Pelas faltas justificadas por motivo de acidente, des- c) Pelas faltas justificadas por motivo de acidente,
de que a responsabilidade civil daí decorrente se en- desde que a responsabilidade civil daí decorrente se
contre coberta pelo contrato de seguro previsto no n.º encontre coberta pelo contrato de seguro previsto no
4 do artigo 9.º; n.º 4 do artigo 9.º;
d) Pelas faltas justificadas que excedam 15 dias, segui- d) Pelas faltas justificadas que excedam 15 dias, segui-
dos ou interpolados, ocorridas no decurso do estágio. dos ou interpolados, ocorridas no decurso do estágio.
3 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado 3 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
quando deste resulte regime mais favorável ao estagiário. quando deste resulte regime mais favorável ao estagiário.
4 - Constitui contraordenação muito grave, punível com 4 - Constitui contraordenação muito grave, punível
coima nos termos do artigo 14.º, a violação do disposto com coima nos termos do artigo 14.º, a violação do
no n.º 1. disposto no n.º 1.
Artigo 9.º Subsídio de refeição e seguro

em vigor
1 - Ao estagiário é devido o pagamento de um subsídio 1 - Ao estagiário é devido o pagamento de um subsí- 1 de maio
de refeição por cada dia de estágio, de valor correspon- dio de refeição por cada dia de estágio, de valor cor- de 2023
dente ao montante do subsídio de alimentação atribuí- respondente ao montante do subsídio de alimentação
do aos trabalhadores que se encontrem ao serviço da atribuído aos trabalhadores que se encontrem ao ser-
entidade promotora do estágio. viço da entidade promotora do estágio.
2 - Em alternativa ao subsídio referido no número an- 2 - Em alternativa ao subsídio referido no número an-
terior, o estagiário pode optar por refeição fornecida terior, o estagiário pode optar por refeição fornecida
pela própria entidade promotora do estágio se essa for pela própria entidade promotora do estágio se essa
a prática para os trabalhadores ao seu serviço. for a prática para os trabalhadores ao seu serviço.
3 - É aplicável ao pagamento do subsídio de refeição o 3 - É aplicável ao pagamento do subsídio de refeição
disposto no n.º 2 do artigo anterior. o disposto no n.º 2 do artigo anterior.
4 - A entidade promotora do estágio deve ainda contratar, 4 - A entidade promotora do estágio deve ainda con-
em benefício do estagiário, um seguro de acidentes pes- tratar um seguro de acidentes de trabalho.
soais que cubra os riscos de eventualidades que possam
ocorrer durante e por causa das atividades desenvolvidas
pelo estagiário no decurso do estágio, bem como nas des-
locações entre a residência e o local de estágio.
5 - Constitui contraordenação grave, punível com coima 5 - Constitui contraordenação grave, punível com coi-
nos termos do artigo 14.º, a violação do disposto nos ma nos termos do artigo 14.º, a violação do disposto
n.os 1 e 4. nos n.os 1 e 4.
99
Índice
Artigo 10.º Segurança Social

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em vigor
Ao contrato de estágio aplicam-se as disposições rela- A relação jurídica decorrente da celebração de um 1 de maio
tivas às contribuições para a segurança social em vigor. contrato de estágio ao abrigo do presente decreto-lei de 2023
é equiparada, para efeitos de segurança social, a tra-
balho por conta de outrem.
Temos assim como novidades:

• Eliminação da possibilidade de pagar subsídio mensal de estágio inferior ao previsto no Código
de Trabalho, ou seja, o estagiário não pode receber menos de 80% da RMMG.
• A entidade promotora do estágio deve ainda contratar um seguro de acidentes de trabalho.
• A relação jurídica decorrente da celebração de um contrato de estágio ao abrigo do Decreto-Lei

n.º 66/2011 é equiparada, para efeitos de segurança social, a trabalho por conta de outrem.
Assim, os estágios remunerados sem apoio do IEFP, I.P., por não serem objeto de comparticipação
pública, estão abrangidos pelo Decreto-Lei n.º 66/2011, pelo que conferem acesso a regime de pro-
teção social equiparado ao trabalho por conta de outrem.
• Não estão abrangidos pelo Decreto-Lei n.º 66/2011, pelo que o seu regime de proteção social não
está contemplado no artigo 10.º deste diploma, os seguintes estágios:
o Os estágios profissionais extracurriculares que sejam objeto de comparticipação pública
o Os estágios curriculares
o Os estágios profissionais regulados pelos Decretos-Leis n.os 18/2010, de 19 de Março,

e 65/2010, de 11 de Junho;
o Os estágios cuja realização seja obrigatória para o ingresso ou acesso a determinada

carreira ou categoria no âmbito de uma relação jurídica de emprego público; e
o Os estágios que correspondam a trabalho independente.
Neste âmbito é ainda relevante referir que o período experimental é reduzido consoante a duração
do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente,
tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

Em matéria fiscal, os rendimentos auferidos no âmbito de estágios continuam a ter o mesmo trata-
mento para efeitos de IRS.
No caso de os estagiários executarem quaisquer tarefas de que resulte mais-valias para a entidade
de acolhimento, estamos em presença de rendimentos que integram a categoria A, tributados nos
termos gerais, conforme alínea a) do n.º 1 e n.º 2 do artigo 2º do CIRS. A retenção na fonte efetuada
também nos termos gerais, incide sobre a totalidade dos rendimentos atribuídos (com exceção dos
valores total ou parcialmente excluídos de tributação, como seja o subsídio de refeição), indepen-
dentemente de os mesmos serem ou não comparticipados por qualquer entidade pública (conforme
100
Índice
previsão designadamente do n.º 1 do artigo 99º do CIRS). Os referidos subsídios/bolsas de estágio

só não são tributáveis no caso de os estágios consistirem na mera aquisição de conhecimentos teó- Clique
e aceda
ricos, ainda que os formandos participem na produção de quaisquer bens que devam considerar-se
economicamente irrelevantes.
3.3 Trabalhadores em situação de dependência económica

Artigo 10.º do Código do Trabalho e Aditamento do Artigo 140.º-A ao Código dos Regimes Contri-
butivos do Sistema Previdencial de Segurança Social
Artigo 10.º ”Situações equiparadas”

Entrada
em vigor
As normas legais respeitantes a direitos de personalida- 1- As normas legais respeitantes a direitos de persona- 1 de maio
de, igualdade e não discriminação e segurança e saúde lidade, igualdade e não discriminação e segurança e de 2023
no trabalho são aplicáveis a situações em que ocorra saúde no trabalho, bem como os instrumentos de re-
prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem su- gulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor
bordinação jurídica, sempre que o prestador de traba- no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional
lho deva considerar-se na dependência económica do e geográfico, são aplicáveis a situações em que ocor-
beneficiário da atividade. ra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem
subordinação jurídica, sempre que o prestador de tra-
balho deva considerar-se na dependência económica
do beneficiário da atividade.
2- Para efeitos do presente Código e sem prejuízo do
disposto na Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro, que
estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio,
considera-se haver dependência económica sempre
que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular
que preste, diretamente e sem intervenção de tercei-
ros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele
obtenha o produto da sua atividade de acordo com
o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança
Social.
3- Sem prejuízo do número anterior, o prestador de
trabalho pode assegurar temporariamente a atividade
através de terceiros em caso de nascimento, adoção
ou assistência a filho ou a neto, amamentação e aleita-
ção, interrupção voluntária ou risco clínico durante a
gravidez, pelo período de tempo das correspondentes
licenças ou dispensas previstas no presente Código.
4- Para efeitos do presente Código, sempre que o
prestador de trabalho desempenhe atividade para
várias empresas beneficiárias entre as quais exista
uma relação societária de participações recíprocas,
de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas
organizativas comuns, entende-se que a atividade é
prestada a um único beneficiário.
101
Índice
Artigo 140.º-A “Extensão”

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Novo Regime Entrada em vigor e aceda
1 — O apuramento das entidades contratantes, nos termos do artigo anterior, é igualmente efetuado 1 de maio de 2023
quando as entidades beneficiem, no mesmo ano civil, de mais de 50 % do valor total da
atividade de empresários em nome individual ou titulares de estabelecimento individual de respons-
abilidade limitada.
2 — A contribuição decorrente da aplicação do presente artigo destina -se à proteção na eventual-
idade de desemprego.
Para efeitos do Código do Trabalho, considera-se haver dependência económica sempre que o pres-
tador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros,
uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade, de acordo
com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de
Segurança Social.
Assim:
• Será economicamente dependente quem prestar serviços a pessoas coletivas e a pessoas sin-
gulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que
prossigam, e que no mesmo ano civil beneficiem de mais de 50 % do valor total da atividade de
trabalhador independente. Consideram-se como prestados a uma única entidade contratante,
a atividade desempenhada para empresas entre as quais exista uma relação societária de parti-
cipações recíprocas, de domínio ou de grupo ou que tenham estruturas organizativas comuns.
Por fim, a qualidade de entidade contratante é apurada apenas relativamente aos trabalhadores
independentes que se encontrem sujeitos ao cumprimento da obrigação de contribuir e tenham
obtido com a prestação de serviços um rendimento anual igual ou superior a seis vezes o valor
do IAS.
• Em 2011, a Direção Geral da Segurança Social publicou a Orientação Técnica n.º 1, onde concretiza
o conceito de “Agrupamento empresarial” para efeitos do Código Contributivos, onde se conclui
que “As normas constantes dos artigos 129.° e 140.° do Código dos Regimes Contributivos, que es-
tabelecem determinados direitos e obrigações para trabalhadores e entidades empregadoras que
pertencem ao mesmo agrupamento empresarial, referem-se às sociedades coligadas previstas
nas alíneas c) e d) do artigo 482.° do Código das Sociedades Comerciais, ou seja, às sociedades
em relação de domínio e às sociedade sem relação de grupo.”
Nota: Reforçamos que o aditamento dos artigos 10.º-A e 10.º-B do CT (ver trabalhadores independen-
tes economicamente dependentes, equiparados a trabalhador para determinadas situações- Ponto
2.1.2) vem reforçar a defesa dos interesses socioprofissionais destes trabalhadores independentes
em situação de dependência económica, designadamente através da sua representação coletiva.
102
Índice
3.4 Trabalhadores de plataformas digitais

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e aceda
O artigo 12.º-A, aditado ao Código do Trabalho, determina uma presunção da existência de contrato
de trabalho quando na relação entre plataformas e prestador de atividade se verifiquem determina-
das características.
Entende-se por plataforma digital a pessoa coletiva que presta ou disponibiliza serviços à distância,
através de meios eletrónicos, a pedido de utilizadores e que envolvam, como componente necessá-
ria e essencial, a organização de trabalho prestado por indivíduos a troco de pagamento, indepen-
dentemente de esse trabalho ser prestado em linha ou numa localização determinada, sob termos e
condições de um modelo de negócio e uma marca próprios.
A lei consagra expressamente que a presunção se aplica às atividades de transporte individual e

remunerado de passageiros em veículos descaracterizados (TVDE) a partir de plataforma eletrónica.
Esta presunção da existência de contrato de trabalho ocorre quando se verifiquem algumas das
seguintes características:
a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece

limites máximos e mínimos para aquela;
b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente

quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do
serviço ou à prestação da atividade;
c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real,

ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou
de gestão algorítmica;
d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização

do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausên-
cia, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos,
através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via
plataforma.
Não obstante, a presunção da existência de contrato de trabalhopode ser ilidida nos termos gerais,
nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com
efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o
contrata. Pode ainda a plataforma pode invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular
ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através
dos respetivos trabalhadores.
A par desta presunção de existência de contrato de trabalho, é estabelecida a responsabilidade soli-

dária das plataformas e de quem atue como intermediário pelos créditos do trabalhador emergentes
de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais corres-
pondentes, além de pelo pagamento de coimas pela prática de contraordenação laboral, relativos
aos últimos três anos.
103
Índice
Em consequência da eventual existência de uma relação de laboralidade, aplicam-se a as normas

previstas no Código do Trabalho que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenha- Clique
e aceda
da, nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibi-

ção do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de
trabalho, igualdade e não discriminação.
Por fim, o quadro jurídico prevê uma contraordenação muito grave imputável ao empregador, seja
ele a plataforma digital ou pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma
digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores que nela opere, a contra-
tação da prestação de atividade, de forma aparentemente autónoma, em condições características
de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
Artigo 12.ºA- “Presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital”
Novo Regime Entrada em vigor

1 - Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, presume -se a existência de contrato de trabalho 1 de maio de 2023
quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas
das seguintes características:
a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites
máximos e mínimos para aquela;
b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente
quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do
serviço ou à prestação da atividade;
c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real,
ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de
gestão algorítmica;
d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do
trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência,
à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através
da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o
poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação
da conta;
f) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por
estes explorados através de contrato de locação.
2 - Para efeitos do número anterior, entende -se por plataforma digital a pessoa coletiva que presta
ou disponibiliza serviços à distância, através de meios eletrónicos, nomeadamente sítio da Internet
ou aplicação informática, a pedido de utilizadores e que envolvam, como componente necessária e
essencial, a organização de trabalho prestado por indivíduos a troco de pagamento, independen-
temente de esse trabalho ser prestado em linha ou numa localização determinada, sob termos e
condições de um modelo de negócio e uma marca próprios.
3 - O disposto no n.º 1 aplica -se independentemente da denominação que as partes tenham atribuí-
do ao respetivo vínculo jurídico.
4 - A presunção prevista no n.º 1 pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma
digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito
ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata.
5 - A plataforma digital pode, igualmente, invocar que a atividade é prestada perante pessoa sin-
gular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços
através dos respetivos trabalhadores.
6 - No caso previsto no número anterior, ou caso o prestador de atividade alegue que é trabalhador
subordinado do intermediário da plataforma digital, aplica -se igualmente, com as necessárias adap-
tações, a presunção a que se refere o n.º 1, bem como o disposto no n.º 3, cabendo ao tribunal
determinar quem é a entidade empregadora.
104
Índice

7 - A plataforma digital não pode estabelecer termos e condições de acesso à prestação de ativ- 1 de maio de 2023 Clique
e aceda
idade, incluindo na gestão algorítmica, mais desfavoráveis ou de natureza discriminatória para os
prestadores de atividade que estabeleçam uma relação direta com a plataforma, comparativamente
com as regras e condições definidas para as pessoas singulares ou coletivas que atuem como inter-
mediários da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.
8 - A plataforma digital e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma
digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores, bem como
os respetivos gerentes, administradores ou diretores, assim como as sociedades que com estas
se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, são solidariamente
responsáveis pelos créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação
ou cessação, celebrado entre o trabalhador e a pessoa singular ou coletiva que atue como inter-
mediário da plataforma digital, pelos encargos sociais correspondentes e pelo pagamento de coima
aplicada pela prática de contraordenação laboral relativos aos últimos três anos.
9 - Nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam -se as normas
previstas no presente Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada,
nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do
despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho,
igualdade e não discriminação.
10 - Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador, seja ele a plataforma
digital ou pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para di-
sponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores que nela opere, a contratação da
prestação de atividade, de forma aparentemente autónoma, em condições características de con-
trato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
11 - Em caso de reincidência, são ainda aplicadas ao empregador as seguintes sanções acessórias:
a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público,
designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período
até dois anos;
b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até
dois anos.
12 - A presunção prevista no n.º 1 aplica -se às atividades de plataformas digitais, designadamente
as que estão reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de
passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica.

A presunção de existência de contrato de trabalho, quando não afastada, determina para a platafor-
ma digital e intermediário o reconhecimento de direitos emergentes de contrato de trabalho e não
de prestação de serviços. Tal reconduz a natureza do gasto a trabalho prestado à plataforma ou ao
intermediário em regime de contrato de trabalho e não de prestação de serviços. Assim, o gasto
passará a ter a natureza de “gastos com pessoal” e não de honorários ou fornecimentos de serviços
externos. Importa acautelar o impacto desta requalificação ao nível de outros impostos que tenham
sido liquidados pelo prestador individual, por exemplo, o IVA, bem como de retenções na fonte da
categoria B que lhe tenham sido efetuadas.
105
Índice
3.5 Trabalhador cuidador

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Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro
Aditamento dos Artigos 101.º-A a 101.º-H do Código do Trabalho

O Estatuto do Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro, é composto
por um conjunto de normas que regula os direitos e deveres do cuidador e da pessoa cuidada e
estabelece as respetivas medidas de apoio. Por sua vez, o Decreto Regulamentar nº 1/2022, de 10 de
janeiro, estabelece os termos e as condições do reconhecimento do estatuto do cuidador informal
bem como as medidas de apoio aos cuidadores informais e às pessoas cuidadas.
O cuidador Informal é sempre o cônjuge ou unido de facto, parente ou afim até ao 4.º grau da linha
reta ou da linha colateral da pessoa cuidada (Ex: filhos, netos, bisnetos, trinetos, irmãos, pais, tios,
avós, bisavós, trisavós, tios-avós ou primos).
Existem dois tipos de cuidadores:
• Cuidador informal principal
• Cuidador informal não principal
Quem é cuidador informal principal?
É o cuidador que acompanha e cuida da pessoa cuidada de forma permanente, que com ela vive em
comunhão de habitação e que não aufere qualquer remuneração de atividade profissional ou pelos
cuidados que presta à pessoa cuidada.
Quem é cuidador informal não principal?
É o cuidador que acompanha e cuida da pessoa cuidada de forma regular, mas não permanente,
podendo auferir ou não remuneração de atividade profissional ou pelos cuidados que presta à
pessoa cuidada.
Os artigos aditados pela Lei n.º 13/2013, de 3 de abril, ao Código do Trabalho vêm consagrar direitos
laborais para os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não
principal, designados de “trabalhadores cuidadores”.
Com Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, o Código do Trabalho passou a prever o direito ao teletra-
balho para os cuidadores informais não principais. Com as recentes alterações este direito é mantido
pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, mediante comprovação do estatuto
suprarreferido, quando o teletrabalho seja compatível com a atividade desempenhada e o emprega-
dor disponha de recursos e meios para o efeito, embora o empregador possa opor-se a esse direito
quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em exigências imperio-
sas do funcionamento da empresa, sendo nestes casos aplicável o procedimento previsto nos n.os
3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias adaptações, do Código do Trabalho, isto é, é obrigatório o
parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
106
Índice
Uma vez que este “trabalhador cuidador” não é o cuidador principal, acompanhando e cuidando da
pessoa cuidada de forma regular, mas não permanente, podendo auferir ou não remuneração de ati- Clique
e aceda
vidade profissional ou pelos cuidados que presta à pessoa cuidada, impõe-se uma especial proteção
para que possa articular a sua vida profissional com o estatuto de cuidador.
Artigo 101º-A “Trabalhador Cuidador”

Para efeitos do disposto no presente Código, considera -se trabalhador cuidador aquele a quem 1 de maio de 2023
tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação
aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo.
Artigo 101.º -B “Licença do cuidador”

1 - O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de 1 de maio de 2023
cinco dias úteis, que devem ser gozados de modo consecutivo.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, o trabalhador cuidador deve informar o emprega-
dor, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, indicando
os dias em que pretende gozar a licença.
3 - A informação escrita ao empregador é acompanhada de declaração do trabalhador cuidador
de que outros membros do agregado familiar do trabalhador ou da pessoa cuidada, caso exerçam
atividade profissional, não gozam da mesma licença no mesmo período, ou estão impossibilitados
de prestar assistência.
4 - Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer atividade incompatível com
a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços,
fora da sua residência habitual.
5 - No termo da licença, o trabalhador cuidador tem direito a retomar a atividade contratada.
6 - A licença prevista no n.º 1 não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição,
e é considerada como prestação efetiva de trabalho.
7 - A licença do cuidador:
a) Suspende -se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado
médico comprovativo, e prossegue logo após a cessação desse impedimento;
b) Não pode ser suspensa por conveniência do empregador.
8 - A violação do disposto no n.º 1 e nos n.os 5 a 7 constitui contraordenação grave.
Artigo 101.º-C “Trabalho a tempo parcial de trabalhador cuidador”

1 - O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpo- 1 de maio de 2023
lado, pelo período máximo de quatro anos.
2 - Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade
do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador
cuidador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.
3 - Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não
pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente, trabalho
subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.
4 - A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período máximo para que foi
concedida, retomando o trabalhador cuidador a prestação de trabalho a tempo completo.
5 - O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial nos termos
do presente artigo não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no presente artigo.
107
Índice
Artigo 101.º-D “Horário flexível de trabalhador cuidador”

Clique
1 - O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de for- 1 de maio de 2023
ma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.
2 - Entende -se por horário flexível o previsto nos n.os 2 a 4 do artigo 56.º
3 - O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível, nos termos do
presente artigo, não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.
Artigo 101.º-E “Autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível de tra-
balhador cuidador
1 - O trabalhador cuidador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário 1 de maio de 2023
de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias
relativamente ao seu início, com os seguintes elementos:
a) O comprovativo do reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal;
b) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;
c) No regime de trabalho a tempo parcial:
i) Declaração da qual conste que não está esgotado o período máximo de duração;
ii) Declaração da qual conste que outros membros do agregado familiar do trabalhador cuidador
ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não se encontram ao mesmo tempo
em situação de trabalho a tempo parcial ou estão impossibilitados de prestar assistência;
iii) Indicação da modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.
2 - Para efeitos do disposto no presente artigo, aplica -se o procedimento previsto nos n.os 2
a 10 do artigo 57.º
3 - No termo do período autorizado ou considerado aceite para a prática de regime de trabalho a
tempo parcial ou horário flexível, o trabalhador cuidador regressa ao regime de trabalho
que anteriormente praticava.
4 - Ocorrendo alteração superveniente das circunstâncias que deram origem ao pedido
antes do termo do período autorizado ou considerado aceite, o trabalhador informa o empregador
no prazo de cinco dias úteis e, havendo acordo do empregador, regressa ao regime de trabalho
que anteriormente praticava.
5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3
Artigo 101.º-F ”Proteção em caso de despedimento de trabalhador cuidador”

1 - O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente 1 de maio de 2023
na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre na situação referida
no número anterior presume -se feito sem justa causa.
3 - Para efeitos do disposto no presente artigo, aplica -se o procedimento definido nos n.os 3
a 9 do artigo 63.º
Artigo 101.º-G “Dispensa de prestação de trabalho suplementar”

1 - O trabalhador cuidador não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a 1 de maio de 2023
necessidade de assistência.
2 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.
108
Índice
Artigo 101.º-H “Acumulação de regimes”

Clique
O trabalhador cuidador que seja titular de direitos de parentalidade relativamente à pessoa cuidada 1 de maio de 2023
não pode acumular o previsto na subsecção IV com o disposto na presente subsecção.
3.6 Trabalhadores de serviço doméstico

Os artigos 13.º, 14.º, 17.º, 24.º, 28.º, 30.º, 32.º e 36.º do Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro, pas-
saram a ter nova redação, salientando-se as seguintes alterações:
• O período normal de trabalho semanal não pode ser superior a 40 horas (anteriormente era de
44 horas);
• O direito a intervalos para refeições e descanso é alargado a qualquer trabalhador de serviço

doméstico e não apenas ao trabalhador alojado;
• Aumento de 8 para 11 horas do direito a um repouso noturno do trabalhador alojado, sem pre-
juízo do disposto no Código do Trabalho, quanto ao trabalho de menor;
• A retribuição correspondente ao período de férias dos trabalhadores contratados com aloja-

mento e alimentação ou só com alimentação passa a corresponder aos determinados por refe-
rência ao valor da remuneração mínima mensal garantida, nos termos gerais;
• Todos os trabalhadores, alojados ou não, têm direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo dos
feriados previstos no Código do Trabalho;
• Pode haver prestação de trabalho nos feriados, com o acordo do trabalhador, sendo a sua
duração igual ao período normal de trabalho diário, conferindo o direito a um descanso compen-
satório remunerado (e não apenas a “tempo livre”), a gozar na mesma semana ou na seguinte. O
trabalhador será também remunerado pelo descanso compensatório se o mesmo não for viável;
• Os trabalhadores de serviço doméstico não podem sofrer redução na retribuição por motivo do
gozo de feriados, independentemente da forma como a sua retribuição é fixada.
No que respeita à cessação do contrato por caducidade, são introduzidas alterações significativas,
com o seguinte alcance:
• Apenas constituem causas de cessação por caducidade a verificação da manifesta insuficiência

económica do empregador, superveniente à celebração do contrato e a alteração substancial
das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível
a subsistência da relação de trabalho, designadamente quanto tenha cessado a necessidade de
assistência para a qual o trabalhador foi contratado.
• Nestas situações, a cessação do contrato deve ser comunicada ao trabalhador, com antece-
dência mínima de sete, 15 ou 30 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis
meses a dois anos ou por período superior, respetivamente, com a indicação dos motivos em que
a mesma se fundamenta.
109
Índice
Importa referir que a estas causas de cessação do contrato por caducidade acrescem as previstas
no Código do Trabalho. Clique
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A justa causa de rescisão por parte do empregador depende de factos e comportamentos culposos
por parte do trabalhador (anteriormente, a justa causa não dependia da culpa).
Na rescisão com justa causa pelo trabalhador a alteração ao regime passa a enunciar que a violação
culposa das garantias legais ou constantes do contrato de trabalho, inclui, designadamente, a práti-
ca de assédio pelo empregador, outros membros do agregado familiar ou por outros trabalhadores.
Esta situação passa também a conferir direito a indemnização de valor correspondente a um mês de
retribuição por cada ano completo de serviço ou fração.
Nas demais situações não previstas neste regime, aplica-se subsidiariamente o Código do Trabalho,
conforme clarificado no aditamento feito pelo artigo 37.º-A.

A base de incidência contributiva dos trabalhadores contratados ao mês em regime de tempo com-
pleto corresponde a uma vez o valor do IAS, ou seja, trata-se de remuneração convencional, e não
real. Contudo, mediante acordo escrito entre o trabalhador e a entidade empregadora, pode ser
considerada como base de incidência a remuneração efetivamente auferida (remuneração real), mas
apenas para trabalhadores com idade inferior a 62,5 anos, em 2023 (o mapa com as idades relevan-
tes em cada ano consta do Anexo I ao Código Contributivo).
A taxa contributiva relativa aos trabalhadores do serviço doméstico, quando o âmbito material da
proteção não integre a eventualidade de desemprego, é de 28,3%, sendo, respetivamente, de 18,9%
e de 9,4% para as entidades empregadoras e para os trabalhadores. Quando o âmbito material de
proteção integrar a eventualidade de desemprego, a taxa contributiva é de 33,3%, sendo, respetiva-
mente, de 22,3% e de 11% para as entidades empregadoras e para os trabalhadores.
110
4.
Contratação
Pública e Apoios
Públicos
Índice
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4. Contratação Pública e Apoios Públicos

O novo regime cria incentivos à contratação coletiva através de medidas que privilegiem as empre-
sas outorgantes de convenção coletiva recentemente celebrada e/ou revista, no quadro do acesso
a apoios ou financiamentos públicos, incluindo fundos europeus sempre que pertinente, dos proce-
dimentos de contratação pública e de incentivos de natureza fiscal.
Para o efeito, considera-se convenção recentemente celebrada e/ou revista a que tenha sido outor-
gada ou renovada no período até três anos.
Código do Trabalho
Artigo 485.º “Promoção da Contratação coletiva”

Entrada
em vigor
O Estado deve promover a contratação coletiva, de 1- O Estado deve promover a contratação coletiva, de 1 de maio
modo que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao modo que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao de 2023
maior número de trabalhadores e empregadores. maior número de trabalhadores e empregadores.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o Es-
tado enquadra os incentivos à contratação coletiva no
âmbito das suas políticas específicas, nomeadamente
através de medidas que
privilegiem as empresas outorgantes de convenção
coletiva recentemente celebrada ou revista,
no quadro do acesso a apoios ou financiamentos pú-
blicos, incluindo fundos europeus, dos procedimentos
de contratação pública e de incentivos de natureza
fiscal.
3 — Para efeitos do número anterior, considera-se
convenção recentemente celebrada ou revista a que
tenha sido outorgada ou renovada no período até três
anos.
Esta norma já teve uma concretização legislativa no domínio fiscal, através da entrada em vigor, a
partir de 1 de janeiro de 2023, do artigo 19.º-B do Estatuto dos Benefícios Fiscais, que criou o incenti-
vo fiscal à valorização salarial e que visa, precisamente, atribuir benefícios fiscais aos empregadores
que promovam a valorização salarial determinada por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho dinâmica outorgado ou renovado há menos de três anos.
Veja-se ainda a redação do Artigo 28.º “Garantia de cumprimento da legislação laboral”, da Lei n.º
13/2023 de 3 de abril:
1 - As entidades privadas, incluindo as empresas sob qualquer forma jurídica e as instituições priva-
das sem fins lucrativos, beneficiárias de fundos europeus de valor superior a 25 000 €, por candida-
tura, estão sujeitas à verificação específica da observância da legislação laboral.
2 - As entidades beneficiárias a que se refere o número anterior são objeto de confirmação do cum-
primento da legislação laboral pela ACT, a pedido da entidade de auditoria competente para a ação
de controlo, através de amostragem adequada.
113
Índice
E do mesmo diploma o Artigo 29.º “Contrapartidas especiais no regime contratual de incentivos”:

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1 - No âmbito dos regimes especiais contratuais de atribuição de apoios financeiros com financia-
mentos europeus ou nacionais, devem ser obtidas, nos respetivos processos negociais com as em-
presas beneficiárias, sempre que pertinentes, contrapartidas em matéria de compromissos e metas
para além dos limites fixados na legislação laboral.
2 - As contrapartidas e metas referidas no número anterior devem constar do contrato a celebrar

com as empresas beneficiárias.
Diga-se ainda, que em caso de reincidência na prática das contraordenações muito graves previstas
nos artigos 29.º e 40.º do Código Contributivo (ver artigo 243.º CRCSPSS) e nos artigos 12.º e 12.º-A do
Código do Trabalho (presunção de contrato de trabalho), são aplicadas ao empregador as seguintes
sanções acessórias:
a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público,
designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por pe-
ríodo até dois anos;
b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período

até dois, assim como no caso de reincidência de violação dos artigos 12.º e 12.º-A do Código do
Trabalho - presunção de contrato de trabalho.
Ainda no âmbito da contratação pública, resultou também da agenda do trabalho digno, o adita-
mento do artigo 419.º-A ao Código dos Contratos Públicos.
Artigo 419.º-A
Trabalhadores afetos à concessão
1 - Os trabalhadores afetos a concessões cujo prazo seja superior a um ano prestam a sua atividade
em regime de contrato de trabalho sem termo.
2 - Os trabalhadores afetos a concessões cujo prazo seja igual ou inferior a um ano podem prestar
a sua atividade em regime de contrato de trabalho a termo, desde que por período de tempo não
inferior ao prazo da concessão.
3 - O disposto no n.º 1 não se aplica aos trabalhadores com contrato a termo de substituição celebra-
do nas situações previstas nas alíneas a) a d) do n.º 2 do artigo 140.º do Código do Trabalho.
4 - O disposto nos n.os 1 e 2 não se aplica a trabalhadores que executem tarefas ocasionais ou
serviços específicos e não duradouros no âmbito da execução da concessão.
114
5.
Contratação Coletiva
Índice
5. Contratação Coletiva
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Na vertente da contratação coletiva, o objetivo da Agenda do Trabalho Digno é incentivar a partici-
pação ativa dos trabalhadores e a própria contratação coletiva, através de um conjunto de medidas
de discriminação positiva das empresas empregadoras, no acesso a apoios públicos nacionais e
europeus e incentivos financeiros e fiscais.
A contratação coletiva passa a abranger os trabalhadores em outsourcing, bem como os trabalhado-

res independentes economicamente dependentes.
É criado um regime de arbitragem sobre os fundamentos da denúncia de convenção coletiva e é

reformulado o regime da arbitragem para a suspensão da sobrevigência e da mediação, bem como
o regime da arbitragem necessária.
No âmbito do reforço da liberdade sindical, os sindicatos passam a poder entrar em empresas sem
trabalhadores sindicalizados.
A matéria da contratação coletiva abrange os artigos 485.º a 505.º do Código do Trabalho, sendo
objeto de significativas alterações no âmbito da Agenda do Trabalho Digno.
Correspondendo a um direito constitucional, é desígnio do Estado promover a contração coletiva.

Pretende-se, afirmativamente, que a contratação coletiva seja aplicável ao maior número de traba-
lhadores e empregadores.
Com base nas estatísticas publicadas pela DGERT, e utilizando o período comprativo de 2008 a 2021,
verifica-se um decréscimo acentuado dos trabalhadores abrangidos por instrumento de regulamen-
tação coletiva de trabalho. Os IRCT dividem-se em:
A. Negociais: (i) contrato coletivo, (ii) acordo coletivo e (iii) acordo de empresa;
B. Não Negociais: (i) portaria de extensão, (ii) portaria de condições de trabalho e (iii) decisão
arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessárias.
Em 2021, a DGERT identificou 79 Contratos Coletivos, 20 Acordos Coletivos, 109 Acordos de Empresa
e 55 Portarias de Extensão, a que correspondem, respetivamente, o seguinte número de trabalhado-
res: 482.331, 18.931, 39.744 e 95.375, ou seja, cerca de 636 mil trabalhadores. Em 2008, 13 anos antes,
perto de um milhão e novecentos mil trabalhadores estavam abrangidos pelos mesmos instrumen-
tos e a distribuição dos instrumentos era a seguinte: 172 Contratos Coletivos, 27 Acordos Coletivos,
97 Acordos de Empresa e 137 Portarias de Extensão.
Recorde-se que a negociação coletiva é um processo negocial que se desenvolve entre as associações
representativas dos empregadores ou os próprios empregadores e as associações representativas dos
trabalhadores com a finalidade de estabelecer ou alterar normas reguladoras das condições de trabalho.
A contratação coletiva é o resultado da negociação alcançado pela negociação coletiva.
O processo negocial inicia-se através da apresentação de uma proposta (“proposta negocial”) de

uma das partes à outra com vista à celebração de uma nova convenção coletiva ou à revisão de uma
convenção existente.
117
Índice
Este desiderato tem por finalidade reforçar a contratação coletiva, através do alargamento da sua
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cobertura a novas categorias de trabalhadores, como os trabalhadores em outsourcing ou os tra- e aceda
balhadores independentes economicamente dependentes, e instituindo novos mecanismos como a

arbitragem necessária para prevenção de vazio de regulamentação coletiva decorrente da caduci-
dade das convenções coletivas.
5.1 Âmbito pessoal da convenção coletiva, incluindo outsourcing e trabalhadores

independentes economicamente dependentes
Artigo 497.º “Escolha de Convenção aplicável” do Código do Trabalho
Entrada
em vigor
1 - Caso sejam aplicáveis, no âmbito de uma empre- 1 - Caso sejam aplicáveis, no âmbito de uma empre- 1 de maio
sa, uma ou mais convenções coletivas ou decisões sa, uma ou mais convenções coletivas ou decisões de 2023
arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qual- arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qual-
quer associação sindical pode escolher qual daqueles quer associação sindical pode escolher qual daqueles
instrumentos lhe passa a ser aplicável, desde que o instrumentos lhe passa a ser aplicável, desde que o
mesmo se integre no âmbito do setor de atividade, mesmo se integre no âmbito do setor de atividade,
profissional e geográfico do instrumento escolhido. profissional e geográfico do instrumento escolhido.
2 - O trabalhador pode efetuar a escolha a que se refere 2 - O trabalhador pode efetuar a escolha a que se refere
o número anterior nos três meses posteriores à entra- o número anterior nos três meses posteriores à entra-
da em vigor do instrumento escolhido ou ao início da da em vigor do instrumento escolhido ou ao início da
execução do contrato de trabalho, se este for posterior. execução do contrato de trabalho, se este for posterior.
3 - A aplicação da convenção nos termos do n.º 1 man- 3 - A aplicação da convenção nos termos do n.º 1 man-
tém-se até ao final da sua vigência, com o limite de tém-se até ao final da sua vigência, com o limite de
15 meses. 15 meses.
4 - O trabalhador pode revogar a escolha, cessando 4 - O trabalhador pode revogar a escolha, cessando
a aplicação da convenção seis meses após a comu- a aplicação da convenção seis meses após a comu-
nicação dessa revogação ou antes se, entretanto, se nicação dessa revogação ou antes se, entretanto, se
esgotar o prazo referido no número anterior. esgotar o prazo referido no número anterior.
5 - O trabalhador só pode fazer uso da faculdade pre- 5 -A escolha não poderá ocorrer se o trabalhador já se
vista no n.º 1 uma vez enquanto estiver ao serviço do encontrar abrangido por portaria de extensão de con-
mesmo empregador, ou de outro a que sejam aplicáveis venção coletiva aplicável no mesmo âmbito do setor
as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais. de atividade, profissional e geográfico.
Aditamento do Artigo 498.º-A “Terceirização de serviços” ao Código do Trabalho

1 - Em caso de aquisição de serviços externos a entidade terceira para o desempenho deatividades 1 de maio de 2023
correspondentes ao objeto social da empresa adquirente, o instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho que vincula o beneficiário da atividade é aplicável ao prestador do serviço, quando lhe
seja mais favorável.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, entende -se por prestador do serviço a pessoa sin-
gular que presta as atividades objeto do contrato de prestação de serviço, quer seja ela a
contraparte da empresa adquirente, quer seja outra pessoa coletiva com quem aquela mantenha
um vínculo contratual, e independentemente da natureza do mesmo.
3 - O disposto nos números anteriores apenas se aplica após 60 dias de prestação de atividade em
benefício da empresa adquirente, tendo, antes disso, o prestador do serviço direito à
retribuição mínima prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o
beneficiário da atividade que corresponda às suas funções, ou à praticada por esta para trabalho
igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.
4 - Para efeitos do n.º 1, o contrato de prestação de serviços deve determinar qual a entidade
responsável por assegurar o cumprimento das obrigações previstas no instrumento de regulamen-
tação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade.
5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos números anteriores.
118
Índice
Artigo 10.º-A “Representação e negociação coletiva” do Código do Trabalho

Clique
1 - As pessoas em situação de dependência económica, nos termos do artigo anterior, têm 1 de maio de 2023
direito:
a) À representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de
trabalhadores;
b) À negociação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais, específicos
para trabalhadores independentes, através de associações sindicais;
c) À aplicação dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho negociais já existentes e
aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos;
d) À extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e à
fixação administrativa de condições mínimas de trabalho, aplicando -se à emissão destes instrumen-
tos, com as necessárias adaptações, o regime previsto nos artigos 514.º e seguintes.
2 - O direito à representação coletiva dos trabalhadores independentes em situação de dependên-
cia económica, nos termos do artigo anterior, é definido em legislação específica que assegure:
a) O acompanhamento por comissão de trabalhadores e por associação sindical nos termos do
disposto nos artigos 423.º e 443.º;
b) Que as convenções coletivas especificamente negociadas para trabalhadores independentes
economicamente dependentes devem respeitar o disposto nos artigos 476.º e seguintes e requerem
consulta prévia das associações de trabalhadores independentes representativas do setor;
c) Que a aplicação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho já existentes, aos
trabalhadores independentes economicamente dependentes que desempenhem funções corre-
spondentes ao objeto social da empresa por um período superior a 60 dias, depende de escolha,
aplicando -se com as necessárias adaptações o disposto no artigo 497.º
5.2 Âmbito temporal da convenção coletiva

Foi neste domínio que se verificaram as alterações mais significativas.
Está em causa o reforço da contratação coletiva, um aspeto que transcende a dimensão jurídico-
-laboral, e que, nesta reforma, volta a ganhar protagonismo, já que um dos pilares da Agenda do
Trabalho Digno é impelir uma lógica de dinamização da contratação.
Estas alterações vão no sentido de evitar vazios de cobertura de negociação coletiva, dada a rele-
vância que as convenções coletivas assumem enquanto fonte da relação laboral.
Foram alterados os artigos 500.º a 502.º foram alterados e aditado o artigo 500.º-A.
O n.º 6 do artigo 501.º determinava que, após os prazos destinados à negociação (período de sobre-
vigência), sem que a negociação culmine em acordo, a convenção coletiva caducava 45 dias após
qualquer das partes comunicar, ao MTSSS e à outra parte, que o processo de negociação terminou
sem acordo. Com a alteração introduzida, após esses 45 dias, a caducidade da convenção coletiva
só produz efeitos nos seguintes momentos:
• no dia seguinte à publicação no Boletim do Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da sus-
pensão e da cessação da vigência de convenção coletiva, ou
• decorridos noventa dias da comunicação prevista no nº 6 do artigo 501.º (não da denúncia),

devendo, neste caso, a entidade empregadora publicitar o facto em local apropriado da empresa
e informar os serviços competentes do ministério responsável pela área laboral da data dessa
publicitação.
119
Índice
A alteração introduzida no artigo 501.º-A agilizou essa arbitragem. Trata-se de uma medida legislativa
que suspende o período de sobrevigência da convenção, com vista a superar as dificuldades nego- Clique
e aceda
ciais sentidas pelas partes. Na falta de acordo no âmbito desta arbitragem, qualquer das partes pode
requerer imediatamente a arbitragem necessária prevista no artigo 510.º.
Desse modo, a alteração agora introduzida ao artigo 501.º-A permite também que as partes requei-
ram a “arbitragem necessária” para evitar o vazio na contratação resultante da falta de acordo.
Assim, caso a negociação não seja remetida para mediação ou nas situações em que haja mediação,
mas esta se conclua sem acordo quanto à revisão total ou parcial da convenção coletiva, qualquer
das partes pode requerer imediatamente a arbitragem necessária, a qual tem por efeito suspender o
período de sobrevigência até à decisão arbitral proferida em sede de arbitragem necessária.
A arbitragem necessária pode ter lugar durante o período de sobrevigência da convenção e não
apenas após a caducidade de uma convenção coletiva.
Trata-se de um mecanismo destinado a superar os efeitos da falta de acordo e vazios de cobertura

de convenção coletiva, continuando a convenção a aplicar-se até que seja proferida a decisão arbi-
tral. Este mecanismo pode ser suscitado por qualquer das partes.
A parte destinatária da denúncia pode requerer ao Presidente do Conselho Económico e Social ar-
bitragem para apreciação da fundamentação invocada pela parte autora da denúncia (novo artigo
500.º-A). E, caso a fundamentação seja declarada improcedente, a denúncia não produz os seus
efeitos.
Em síntese, vemos que a Agenda do Trabalho Digno introduz um novo mecanismo de arbitragem que
visa prevenir vazios de cobertura de negociação coletiva, mas em situações distintas:
i) arbitragem para apreciação da denúncia de convenção coletiva;
ii) arbitragem necessária
5.3 Cessação e suspensão da vigência de convenção coletiva

Artigo 502.º do Código do Trabalho
As causas de caducidade são densificadas pelo legislador, clarificando outras situações em que a
caducidade da convenção já ocorre, nomeadamente por:
• Determinação por decisão judicial, transitada em julgado;
• Nos termos de cláusula convencional expressa sobre a cessação da respetiva vigência;
• Após o termo do prazo de 12 meses após a transmissão, por qualquer título, da titularidade de
empresa ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua
uma unidade económica
• Na decorrência de ato ou facto que determine a extinção jurídica de empregador outorgante

de Acordo de Empresa ou Acordo Coletivo.
120
Índice
Devendo todos estes factos ser objeto de comunicação ao serviço competente do ministério respon-
sável pela área laboral. Destaque-se que, no que se refere a empregadores sujeitos a registo comer- Clique
e aceda
cial, passará a haver troca de impressões com o IRN, com vista a apurar se o acordo de empresa ou
o acordo coletivo cessou a sua vigência por força da extinção da empresa/sociedade. A novidade,
consiste assim, no facto de resultar claro quais as convenções coletivas em vigor e quais as que já
cessaram a sua vigência, conferindo maior certeza e segurança jurídica com a publicação no Boletim
do Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção coletiva.
121
6.
O reforço
dos poderes
da Autoridade
para as Condições
do Trabalho (ACT)
e a simplificação
administrativa
Índice
Clique
6. O Reforço dos poderes da Autoridade para as Condições e aceda
do Trabalho (ACT) e a simplificação administrativa
(i) Obrigações das entidades empregadoras perante a ACT:

- Obrigação de disponibilizar informações e comprovativos de cumprimento dos seus deveres pe-
rante os trabalhadores, nos termos da nova redação dos n.os 5 e 6 do artigo 107.º do Código do
Trabalho;
- Obrigação de comunicação da denúncia de contrato de trabalho durante o período experimental,

dos trabalhadores à procura do 1.º emprego e desempregados de longa duração, no prazo de 15 dias
posteriores à denúncia do contrato, mediante formulário eletrónico, nos termos do novo n.º 6 do
artigo 114.º do Código do Trabalho.
(ii) Obrigação da Segurança Social em comunicar à ACT:

- A situação em que opera a presunção por falta da comunicação da admissão de trabalhadores à
Segurança Social: o novo n.º 8 do artigo 29.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previ-
dencial da Segurança Social assim o prevê, para efeitos da aplicação da respetiva contraordenação;
- A admissão e a cessação de contratos celebrados pelas entidades empregadoras com cidadãos

estrangeiros (com exceção dos cidadãos que sejam nacionais de país membro do Espaço Econó-
mico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional
em matéria de livre exercício de atividade profissional) – novo artigo 33.º-A do Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social.
(iii) Introdução de novas competências da ACT:

- Possibilidade de pedir parecer a autoridades ou entidades competentes no âmbito da instrução de
pedido de alargamento de amplitude de horário ou de laboração contínua, nos termos do n.º 6 do
artigo 16.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro;
- Perante a existência de indícios de ilicitude do despedimento, por incumprimento de requisitos

formais ou da verificação de atos discriminatórios, tem novos deveres, nos termos da nova alteração
ao Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho – Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho:
125
Índice
Artigo 11.º “Poderes”

Clique
Entrada e aceda
em vigor
1 - No exercício da sua atividade, o inspetor do tra- 1 - No exercício da sua atividade, o inspetor do tra- 1 de maio
balho pode: balho pode: de 2023
a) Visitar e inspecionar qualquer local de trabalho, a a) Visitar e inspecionar qualquer local de trabalho, a
qualquer hora do dia ou da noite e sem necessidade qualquer hora do dia ou da noite e sem necessidade
de aviso prévio, sem prejuízo do disposto no direito de aviso prévio, sem prejuízo do disposto no direito
processual penal sobre busca domiciliária; processual penal sobre busca domiciliária;
b) Obter a colaboração e fazer-se acompanhar de pe- b) Obter a colaboração e fazer-se acompanhar de pe-
ritos, técnicos de serviços públicos e representantes ritos, técnicos de serviços públicos e representantes
de associações sindicais e patronais, habilitados com de associações sindicais e patronais, habilitados com
credencial emitida pelos serviços de inspeção, da qual credencial emitida pelos serviços de inspeção, da qual
conste a entidade a visitar e o serviço a efetuar; conste a entidade a visitar e o serviço a efetuar;
c) Interrogar o empregador, trabalhadores e qualquer c) Interrogar o empregador, trabalhadores e qualquer
outra pessoa que se encontre nos locais de trabalho outra pessoa que se encontre nos locais de trabalho
sobre quaisquer questões relativas à aplicação de dis- sobre quaisquer questões relativas à aplicação de dis-
posições legais, regulamentares ou convencionais, a posições legais, regulamentares ou convencionais, a
sós ou perante testemunhas, com a faculdade de re- sós ou perante testemunhas, com a faculdade de re-
duzir a escrito as declarações, sem prejuízo do direito duzir a escrito as declarações, sem prejuízo do direito
de ser assistido por advogado, bem como do disposto de ser assistido por advogado, bem como do disposto
no direito processual penal quanto aos arguidos; no direito processual penal quanto aos arguidos;
d) Solicitar a identificação das pessoas referidas na d) Solicitar a identificação das pessoas referidas na
alínea anterior, a efetuar nos termos previstos na lei alínea anterior, a efetuar nos termos previstos na lei
geral; geral;
e) Requisitar, com efeitos imediatos ou para apresen- e) Requisitar, com efeitos imediatos ou para apresen-
tação nos serviços da Inspeção-Geral do Trabalho, tação nos serviços da Inspeção-Geral do Trabalho,
examinar e copiar documentos e outros registos que examinar e copiar documentos e outros registos que
interessem para o esclarecimento das relações de tra- interessem para o esclarecimento das relações de tra-
balho e das condições de trabalho, nomeadamente balho e das condições de trabalho, nomeadamente
da avaliação dos riscos profissionais, do planeamento da avaliação dos riscos profissionais, do planeamento
e programação da prevenção e dos seus resultados, e programação da prevenção e dos seus resultados,
bem como do cumprimento das normas sobre empre- bem como do cumprimento das normas sobre empre-
go, desemprego e pagamento das contribuições para go, desemprego e pagamento das contribuições para
a segurança social; a segurança social;
f) Efetuar registos fotográficos, imagens vídeo e me- f) Efetuar registos fotográficos, imagens vídeo e me-
dições que sejam relevantes para o desenvolvimento dições que sejam relevantes para o desenvolvimento
da ação inspetiva; da ação inspetiva;
g) Solicitar informação sobre a composição de pro- g) Solicitar informação sobre a composição de pro-
dutos, materiais e substâncias utilizados nos locais dutos, materiais e substâncias utilizados nos locais
de trabalho, bem como recolher e levar para análise de trabalho, bem como recolher e levar para análise
amostras dos mesmos, quando sejam relevantes para amostras dos mesmos, quando sejam relevantes para
o desenvolvimento da ação inspetiva, dando do facto o desenvolvimento da ação inspetiva, dando do facto
conhecimento ao empregador ou ao seu represen- conhecimento ao empregador ou ao seu represen-
tante; tante;
h) Determinar a demonstração de processos de traba- h) Determinar a demonstração de processos de traba-
lho adotados nos locais de trabalho; lho adotados nos locais de trabalho;
i) Adotar, em qualquer momento da ação inspetiva, as i) Adotar, em qualquer momento da ação inspetiva, as
medidas cautelares necessárias e adequadas para im- medidas cautelares necessárias e adequadas para im-
pedir a destruição, o desaparecimento ou a alteração pedir a destruição, o desaparecimento ou a alteração
de documentos e outros registos e de situações rela- de documentos e outros registos e de situações rela-
cionadas com o referido nas alíneas e) a h), desde que cionadas com o referido nas alíneas e) a h), desde que
não causem prejuízos desproporcionados; não causem prejuízos desproporcionados;
j) Notificar o empregador para adotar medidas de j) Notificar o empregador para adotar medidas de
prevenção no domínio da avaliação dos riscos profis- prevenção no domínio da avaliação dos riscos profis-
sionais, designadamente promover, através de orga- sionais, designadamente promover, através de orga-
nismos especializados, medições, testes ou peritagens nismos especializados, medições, testes ou peritagens
incidentes sobre os componentes materiais de traba- incidentes sobre os componentes materiais de traba-
lho; lho;
126
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
k) Notificar testemunhas, peritos ou outras pessoas k) Notificar testemunhas, peritos ou outras pessoas
que possam dispor de informações úteis sobre a ma- que possam dispor de informações úteis sobre a ma-
téria do processo para comparência nos serviços da téria do processo para comparência nos serviços da
Inspeção-Geral do Trabalho ou noutro local; Inspeção-Geral do Trabalho ou noutro local;
l) Notificar o empregador para que proceda ao apura- l) Notificar o empregador para que proceda ao apura-
mento das quantias em dívida aos trabalhadores ou à mento das quantias em dívida aos trabalhadores ou à
segurança social; segurança social;
m) Solicitar a colaboração de autoridades policiais, no- m) Solicitar a colaboração de autoridades policiais, no-
meadamente no caso de impedimento ou obstrução meadamente no caso de impedimento ou obstrução
ao exercício da ação inspetiva, ou se for previsível a ao exercício da ação inspetiva, ou se for previsível a
sua verificação. sua verificação.
2 - No exercício das suas funções, o inspetor do traba- 2 - No exercício das suas funções, o inspetor do traba-
lho pode efetuar a detenção em flagrante delito, nos lho pode efetuar a detenção em flagrante delito, nos
termos da lei. termos da lei.
3- Sempre que um inspetor do trabalho verifique a
existência de indícios de um despedimento em vio-
lação das alíneas a), c) ou d) do artigo 381.º1 e dos
artigos 382.º2, 383.º3 ou 384.º4 do Código do Trabalho,
aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
na sua redação atual, lavra um auto e notifica o empre-
gador para regularizar a situação.
4- Findo o prazo referido no número anterior sem que
a situação do trabalhador em causa se mostre devida-
mente regularizada, a Autoridade para as Condições
do Trabalho remete, em cinco dias, participação dos
factos para os serviços do Ministério Público junto do
tribunal do lugar da prestação de trabalho, acompa-
nhada de todos os elementos de prova recolhidos,
para fins de instauração de procedimento cautelar de
suspensão de despedimento.
Consequentemente, e como forma de se efetivar a instauração de procedimento cautelar de suspen-

são de despedimento, foi aditado ao Código de Processo do Trabalho:
Artigo 33.º-B “Intervenção do Ministério Público”
Entrada em vigor
1- Após a receção da participação prevista no n.º 4 do artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 1 de maio de 2023
de junho, na sua redação atual, o Ministério Público dispõe de 20 dias para instaurar o procedimento
cautelar de suspensão de despedimento.
2- No requerimento inicial, o Ministério Público expõe sucintamente a pretensão e os respetivos
fundamentos, devendo juntar todos os elementos de prova recolhidos até ao momento.
- Ampliação do âmbito de competência para o procedimento de contraordenações, passando a

abranger expressamente as situações em que se verifique a existência de características de contrato
de trabalho , nos termos da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro - Regime Processual aplicável às
Contraordenações Laborais e de Segurança Social:
1
Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento
2
Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador
3
Ilicitude de despedimento coletivo
4
Ilicitude de despedimento por extinção de posto de trabalho
127
Índice
Artigo 2.º “Competência para o procedimento de contraordenações”

Entrada Clique
Regime atual Novo regime em vigor e aceda
1 - O procedimento das contraordenações abrangidas 1 - O procedimento das contraordenações abrangidas 1 de maio

pelo âmbito de aplicação da presente lei compete às pelo âmbito de aplicação da presente lei compete às de 2023
seguintes autoridades administrativas: seguintes autoridades administrativas:
a) À Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), a) À Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT),
quando estejam em causa contraordenações por vio- quando estejam em causa contraordenações por vio-
lação de norma que consagre direitos ou imponha de- lação de norma que consagre direitos ou imponha de-
veres a qualquer sujeito no âmbito de relação laboral veres a qualquer sujeito no âmbito de relação laboral
e que seja punível com coima; e que seja punível com coima;
b) Ao Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.), b) Ao Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.),
quando estejam em causa contraordenações pratica- quando estejam em causa contraordenações pratica-
das no âmbito do sistema de segurança social. das no âmbito do sistema de segurança social.
2 - Sempre que se verifique uma situação de prestação 2 - Sempre que se verifique uma situação de prestação
de atividade, por forma aparentemente autónoma, em de atividade, por forma aparentemente autónoma, em
condições características de contrato de trabalho, que condições características de contrato de trabalho, que
possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado ou possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado ou
a falta de comunicação de admissão do trabalhador na a falta de comunicação de admissão do trabalhador na
segurança social, qualquer uma das autoridades adminis- segurança social, qualquer uma das autoridades adminis-
trativas referidas no número anterior é competente para trativas referidas no número anterior é competente para
o procedimento das contraordenações por esse facto. o procedimento das contraordenações por esse facto.
3 - A ACT é igualmente competente e instaura o pro- 3 - A ACT é igualmente competente e instaura o pro-
cedimento previsto no artigo 15.º-A da presente lei, cedimento previsto no artigo 15.º-A5 da presente lei,
sempre que se verifique, na relação entre a pessoa sempre que se verifique a existência de características
que presta uma atividade e outra ou outras que dela de contrato de trabalho, nomeadamente:
beneficiam, a existência de características de contrato a) Nos termos previstos no n.º 1 do artigo 12.º e no
de trabalho, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 12.º n.º 1 do artigo 12.º-A do Código do Trabalho, aprovado
do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua reda-
de 12 de fevereiro. ção atual, incluindo nos casos em que o prestador de
serviço atue como empresário em nome individual ou
através de sociedade unipessoal; e
b) Em caso de indício de violação dos artigos 175.º e 180.º
do Código do Trabalho, no âmbito do trabalho temporário.
4- O procedimento referido no número anterior é
igualmente aplicável nas situações previstas nos n.os 1
e 2 do artigo 147.º6 do Código do Trabalho.
Artigo 3.º “Competência para a decisão”

em vigor
1 - A decisão dos processos de contraordenação compete: 1 - A decisão dos processos de contraordenação compete: 1 de maio
a) Ao inspetor-geral do Trabalho (IGT), no caso de con- a) Ao inspetor-geral da ACT, no caso de contraordena- de 2023
traordenações laborais; ções laborais;
b) Ao conselho diretivo do ISS, I. P., no caso de con- b) Ao conselho diretivo do ISS, I. P., no caso de con-
traordenações praticadas no âmbito do sistema de traordenações praticadas no âmbito do sistema de
segurança social. segurança social.
2 - Nos termos do n.º 2 do artigo anterior a decisão 2 - Nos termos do n.º 2 do artigo anterior a decisão
dos processos de contraordenação compete ao inspe- dos processos de contraordenação compete ao ins-
tor-geral do Trabalho quando o respetivo procedimen- petor-geral da ACT, quando o respetivo procedimento
to tiver sido realizado pela ACT e ao conselho diretivo tiver sido realizado pela ACT, e ao conselho diretivo
do ISS, I. P., quando tiver sido realizado pelo ISS, I. P. do ISS, I. P., quando tiver sido realizado pelo ISS, I. P.
3 - As competências a que se refere o presente artigo 3 - As competências a que se refere o presente artigo
podem ser delegadas nos termos do Código do Proce- podem ser delegadas nos termos do Código do Proce-
dimento Administrativo (CPA). dimento Administrativo (CPA).
5
Procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula a prestação de uma atividade em condições corres-
pondentes às do contrato de trabalho
6
Contrato de trabalho sem termo
128
Índice
No que respeita aos aspetos processuais do regime contraordenacional:

Clique
Fazemos notar que o novo n.º 2 do artigo 5.º da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro exige que na e aceda
Decisão final de aplicação de coima, sanção acessória ou admoestação, proferida através de meios
eletrónicos, deve ser aposta assinatura eletrónica ou outro meio idóneo de autenticação do titular
do órgão competente, afastando-se a possibilidade de assinatura eletrónica simples, mesmo porque
neste sentido revoga o n.º 3.
Artigo 5.º “Forma dos atos processuais”
Entrada
em vigor
1 - No âmbito do procedimento administrativo, os atos 1 - Os atos processuais podem ser praticados em su- 1 de maio
processuais podem ser praticados em suporte informá- porte informático com aposição de assinatura eletró- de 2023
tico com aposição de assinatura eletrónica qualificada. nica simples.
2 - Os atos processuais e documentos assinados nos 2 – À decisão de aplicação de coima, de sanção aces-
termos do número anterior substituem e dispensam sória ou de admoestação, proferida através de meios
para quaisquer efeitos a assinatura autógrafa no pro- eletrónicos, deve ser aposta assinatura eletrónica ou
cesso em suporte de papel. outro meio idóneo de autenticação do titular do órgão
competente, nos termos de legislação própria, o qual
deve ser devidamente identificado.
3 - Para os efeitos previstos nos números anteriores, 3 - Revogado.
apenas pode ser utilizada assinatura eletrónica qualifi-
cada de acordo com os requisitos legais e regulamen-
tares exigíveis pelo sistema de certificação eletrónica
do Estado.
4 - A tramitação processual no âmbito do procedimen- 4 - A tramitação processual no âmbito do procedi-
to administrativo pode ser efetuada informaticamente. mento administrativo pode ser efetuada informatica-
mente, devendo respeitar critérios de disponibilidade,
acessibilidade, integridade, autenticidade, confiden-
cialidade, conservação e segurança da informação.
Fazemos notar que parece defender-se a prevalência da notificação por carta registada, mas, são
introduzidas novas forma de notificação, nomeadamente através de (i) morada única digital, (ii) sis-
tema de notificações eletrónicas da segurança social e (iii) caixa postal eletrónica.
Artigo 7.º “Notificações”

Entrada
em vigor
1 - As notificações são dirigidas para a sede ou para o 1 - As notificações são dirigidas para a sede ou para 1 de maio
domicílio dos destinatários. o domicílio dos destinatários ou para a caixa postal de 2023
eletrónica, ou, ainda, publicitadas por edital.
2 - Os interessados que intervenham em quaisquer 2 - Os interessados que intervenham em quaisquer
procedimentos levados a cabo pela autoridade admi- procedimentos levados a cabo pela autoridade admi-
nistrativa competente, devem comunicar, no prazo de nistrativa competente, devem comunicar, no prazo de
10 dias, qualquer alteração da sua sede ou domicílio. 10 dias, qualquer alteração da sua sede ou domicílio.
3 - Se do incumprimento do disposto no número anterior 3 - Se do incumprimento do disposto no número anterior
resultar a falta de recebimento pelos interessados de no- resultar a falta de recebimento pelos interessados de no-
tificação, esta considera-se efetuada para todos os efei- tificação, esta considera-se efetuada para todos os efei-
tos legais, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte. tos legais, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte.
4- As notificações no âmbito dos processos contraor-
denacionais referentes a matérias da segurança social
são realizadas nos termos do Decreto-Lei n.º 93/2017,
de 1 de agosto7.
7
Cria o serviço público de notificações eletrónicas associado à morada única digital
129
Índice
Artigo 8.º “Notificação por carta registada”

Entrada Clique
Regime atual Novo regime em vigor e aceda
1 - As notificações em processo de contraordenação 1 - As notificações em processo de contraordenação 1 de maio

são efetuadas por carta registada, com aviso de re- são efetuadas por carta registada, com aviso de rece- de 2023
ceção, sempre que se notifique o arguido do auto de ção, nos seguintes termos:
notícia, da participação e da decisão da autoridade a) Sempre que se notifique o arguido do auto de notí-
administrativa que lhe aplique coima, sanção acessó- cia, da participação e da decisão de autoridade admi-
ria ou admoestação. nistrativa que lhe aplique coima, sanção acessória ou
admoestação;
b) Sempre que o notificando se recusar a receber ou as-
sinar a notificação, o distribuidor do serviço postal cer-
tifica a recusa, considerando-se efetuada a notificação;
c) A notificação por carta registada considera-se efe-
tuada na data em que seja assinado o aviso de receção
ou no 3.º dia útil após essa data, quando o aviso seja
assinado por pessoa diversa do notificando;
d) Se, por qualquer motivo, a carta registada for devol-
vida à entidade remetente, a notificação é reenviada
ao notificando por via postal simples, considerando-se
efetuada a notificação.
2- Sempre que o notificando se recusar a receber ou 2- As notificações referidas no número anterior podem
assinar a notificação, o distribuidor do serviço postal ser efetuadas através do serviço público de notifica-
certifica a recusa, considerando-se efetuada a notifi- ções eletrónicas associado à morada única digital, do
cação. sistema de notificações eletrónicas da segurança social,
ou da caixa postal eletrónica, equivalendo ambas à re-
messa por via postal registada com aviso de receção.
3 - A notificação por carta registada considera-se efe-
3- Na impossibilidade de concretizar a notificação pre-
tuada na data em que seja assinado o aviso de receção
vista nos números anteriores, designadamente quan-
ou no 3.º dia útil após essa data, quando o aviso seja
do a sede ou o domicílio dos destinatários se situar
assinado por pessoa diversa do notificando.
fora do território nacional, a mesma pode ser feita por
edital, nos seguintes termos:
a) Publicitação em anúncio no sítio da Internet da ACT
e da segurança social de acesso público;
b) Considera-se feita no dia da publicitação do anúncio;
c) Produz efeitos após o prazo de três dias.
Artigo 9.º “Notificação na pendência de processo”

em vigor
1 - As notificações efetuadas na pendência do proces- 1 - As notificações efetuadas na pendência do proces- 1 de maio
so não referidas no n.º 1 do artigo anterior são efetua- so não referidas no artigo anterior são efetuadas por de 2023
das por meio de carta simples. meio de carta simples ou correio eletrónico ou caixa
2 - Quando a notificação seja efetuada por carta sim- postal eletrónica.
ples deve ficar expressamente registada no processo 2 - Quando a notificação seja efetuada por carta sim-
a data da respetiva expedição e a morada para a qual ples deve ficar expressamente registada no processo a
foi enviada, considerando-se a notificação efetuada no data da respetiva expedição e a morada para a qual foi
5.º dia posterior à data ali indicada, devendo esta co-enviada, considerando-se a notificação efetuada no 5.º
minação constar do ato de notificação. dia posterior à data ali indicada, devendo esta comina-
3 - Sempre que exista o consentimento expresso e in- ção constar do ato de notificação.
formado do arguido ou este se encontre representado 3 - Revogado.
por defensor constituído, as notificações referidas no
número anterior podem ser efetuadas por telefax ou
via correio eletrónico.
4 - Para efeitos do disposto no número anterior, consi- 4 - Revogado.
dera-se consentimento expresso e informado a utilização
de telefax ou correio eletrónico pelo arguido como meio
de contactar a autoridade administrativa competente.
130
Índice

em vigor Clique
e aceda
5 - Quando a notificação seja efetuada por telefax ou 5 - Quando a notificação seja efetuada através do
via correio eletrónico, presume-se que foi feita na data serviço público de notificações eletrónicas associado
da emissão, servindo de prova, respetivamente, a có- à morada única digital ou do sistema de notificações
pia do aviso onde conste a menção de que a mensa- eletrónicas da segurança social, são aplicadas as res-
gem foi enviada com sucesso, bem como a data, hora petivas regras de perfeição da notificação.
e número de telefax do recetor ou extrato da mensa-
gem efetuada, o qual será junto aos autos.
6 - Sempre que o arguido se encontre representado por 6 - Sempre que o arguido se encontre representado por
defensor legal as notificações são a este efetuadas. defensor legal as notificações são a este efetuadas.
Artigo 10.º “Procedimentos inspetivos”

O Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho8 já prevê nos artigos 10.º e 11.º a atividade e poderes do
inspetor da ACT, não sendo necessário replicá-lo aqui, pelo que foi revogado o n.º 1. O n.º 3 do artigo
refere a possibilidade de notificar ou entregar imediatamente (leia-se, no decurso da ação inspetiva
ou de fiscalização) ao infrator os intrumentos referidos anteriormente.
Entrada
em vigor
1 - No exercício das suas funções profissionais o inspe- 1- Revogado. 1 de maio
tor do trabalho efetua, sem prejuízo do disposto em de 2023
legislação específica, os seguintes procedimentos:
a) Requisitar, com efeitos imediatos ou para apresen-
tação nos serviços desconcentrados do serviço com
competência inspetiva do ministério responsável pela
área laboral, examinar e copiar documentos e outros
registos que interessem para o esclarecimento das re-
lações de trabalho e das condições de trabalho;
b) Notificar o empregador para adotar medidas de pre-
venção no domínio da avaliação dos riscos profissio-
nais, designadamente promover, através de organismos
especializados, medições, testes ou peritagens inciden-
tes sobre os componentes materiais de trabalho;
c) Notificar para que sejam adotadas medidas imedia-
tamente executórias, incluindo a suspensão de traba-
lhos em curso, em caso de risco grave ou probabilida-
de séria da verificação de lesão da vida, integridade
física ou saúde dos trabalhadores;
d) Levantar autos de notícia e participações, relativa-
mente a infrações constatadas no exercício das respe-
tivas competências, podendo ainda levantar autos de
advertência em caso de infrações classificadas como
leves e das quais ainda não tenha resultado prejuízo
grave para os trabalhadores, para a administração do
trabalho ou para a segurança social.
2 - No exercício das suas funções profissionais o ins- 2 - No exercício das suas funções profissionais o ins-
petor da segurança social efetua, sem prejuízo dos petor da segurança social efetua, sem prejuízo dos
previstos em legislação específica, os seguintes pro- previstos em legislação específica, os seguintes pro-
cedimentos: cedimentos:
a) Requisitar e copiar, com efeitos imediatos, para exa- a) Requisitar e copiar, com efeitos imediatos, para exa-
me, consulta e junção aos autos, livros, documentos, me, consulta e junção aos autos, livros, documentos,
registos, arquivos e outros elementos pertinentes em registos, arquivos e outros elementos pertinentes em
poder das entidades cuja atividade seja objeto da sua poder das entidades cuja atividade seja objeto da sua
ação e que interessem à averiguação dos factos obje- ação e que interessem à averiguação dos factos obje-
to da ação inspetiva; to da ação inspetiva;
8
Decreto-lei n.º 102/2000, de 2 de junho
131
Índice
Entrada
em vigor Clique
e aceda
b) Levantar autos de notícia e participações, relativa- b) Levantar autos de notícia e participações, relativa-
mente a infrações constatadas no exercício das respe- mente a infrações constatadas no exercício das respe-
tivas competências, podendo ainda levantar autos de tivas competências, podendo ainda levantar autos de
advertência em caso de infrações classificadas como advertência em caso de infrações classificadas como
leves e das quais ainda não tenha resultado prejuízo leves e das quais ainda não tenha resultado prejuízo
grave para a segurança social; grave para a segurança social;
c) Notificar trabalhadores, beneficiários ou não, bem c) Notificar trabalhadores, beneficiários ou não, bem
como entidades empregadoras, que sejam encontra- como entidades empregadoras, que sejam encontra-
dos em situação de infração, podendo igualmente dos em situação de infração, podendo igualmente
proceder à notificação de outros cidadãos, com vista proceder à notificação de outros cidadãos, com vista
à sua inquirição como testemunhas e ou declarantes, à sua inquirição como testemunhas e ou declarantes,
com a faculdade de reduzir a escrito os respetivos de- com a faculdade de reduzir a escrito os respetivos de-
poimentos; poimentos;
d) Direito de acesso livre-trânsito, nos termos da lei, d) Direito de acesso livre-trânsito, nos termos da lei,
pelo tempo e horário necessários ao desempenho das pelo tempo e horário necessários ao desempenho das
suas funções, nas instalações das entidades sujeitas ao suas funções, nas instalações das entidades sujeitas ao
exercício das suas atribuições; exercício das suas atribuições;
e) Obter, das entidades fiscalizadas para apoio nas e) Obter, das entidades fiscalizadas para apoio nas
ações de fiscalização, a cedência de instalações ade- ações de fiscalização, a cedência de instalações ade-
quadas, material e equipamento próprio, bem como a quadas, material e equipamento próprio, bem como a
colaboração de pessoal que se mostre indispensável; colaboração de pessoal que se mostre indispensável;
f) Trocar correspondência, em serviço, com todas as f) Trocar correspondência, em serviço, com todas as
entidades públicas ou privadas sobre assuntos de ser- entidades públicas ou privadas sobre assuntos de ser-
viço da sua competência; viço da sua competência;
g) Requisitar a colaboração necessária das autorida- g) Requisitar a colaboração necessária das autorida-
des policiais e administrativas, para o exercício das des policiais e administrativas, para o exercício das
suas funções. suas funções.
3 - O inspetor do trabalho ou da segurança social, con- 3 - O inspetor do trabalho ou da segurança social, con-
soante os casos, pode, caso assim o entenda, notificar soante os casos, pode, caso assim o entenda, notificar
ou entregar imediatamente ao infrator os instrumen- ou entregar imediatamente ao infrator o instrumento
tos referidos nos n.os 1 e 2. referido no n.º 2.
4 - A notificação ou a entrega deve ser feita com a 4 - A notificação ou a entrega deve ser feita com a
indicação da contraordenação verificada, das medi- indicação da contraordenação verificada, das medi-
das recomendadas ao infrator e do prazo para o seu das recomendadas ao infrator e do prazo para o seu
cumprimento, avisando-o de que o incumprimento cumprimento, avisando-o de que o incumprimento
das medidas recomendadas influi na determinação da das medidas recomendadas influi na determinação da
medida da coima. medida da coima.
Artigo 15.º-A “Procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula a prestação
de uma atividade em condições correspondentes às do contrato de trabalho”
em vigor
1 - Caso o inspetor do trabalho verifique, na relação entre 1 - Caso o inspetor do trabalho verifique, na relação 1 de maio
a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou de 2023
dela beneficiam, a existência de características de con- outras que dela beneficiam, a existência de caracte-
trato de trabalho, nos termos previstos no n.º 1 do artigo rísticas de contrato de trabalho, nos termos previstos
12.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, no n.os 3 e 4 do artigo 2.º, lavra um auto e notifica
de 12 de fevereiro, lavra um auto e notifica o empregador o empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar
para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se a situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por
pronunciar dizendo o que tiver por conveniente. conveniente.
2 - O procedimento é imediatamente arquivado no 2 - O procedimento é imediatamente arquivado caso
caso em que o empregador faça prova da regulari- o empregador faça prova da regularização da situação
zação da situação do trabalhador, designadamente do trabalhador, designadamente, mediante a apresen-
mediante a apresentação do contrato de trabalho ou tação do contrato de trabalho ou de documento com-
de documento comprovativo da existência do mesmo, provativo da existência do mesmo, reportada à data
reportada à data do início da relação laboral. do início da relação laboral, mas não dispensa a aplica-
ção das contraordenações previstas no n.º 2 do artigo
12.º e no n.º 10 do artigo 12.º-A do Código do Trabalho.
132
Índice

em vigor Clique
e aceda
3 - Findo o prazo referido no n.º 1 sem que a situação 3 - Findo o prazo referido no n.º 1 sem que a situação 1 de maio
do trabalhador em causa se mostre devidamente re- do trabalhador em causa se mostre devidamente rede 2023
gularizada, a ACT remete, em cinco dias, participação gularizada, a ACT remete, em cinco dias, participação
dos factos para os serviços do Ministério Público junto dos factos para os serviços do Ministério Público junto
do tribunal do lugar da prestação da atividade, acom- do tribunal do lugar da prestação da atividade, acom-
panhada de todos os elementos de prova recolhidos, panhada de todos os elementos de prova recolhidos,
para fins de instauração de ação de reconhecimento para fins de instauração de ação de reconhecimento
da existência de contrato de trabalho. da existência de contrato de trabalho.
4 - A ação referida no número anterior suspende até 4 - A ação referida no número anterior suspende até
ao trânsito em julgado da decisão o procedimento con- ao trânsito em julgado da decisão o procedimento con-
traordenacional ou a execução com ela relacionada. traordenacional ou a execução com ela relacionada.
Artigo 17.º “Notificação ao arguido das infrações laborais”

Entrada
em vigor
1 - O auto de notícia, a participação e o auto de in- 1 - O auto de notícia, a participação e o auto de in- 1 de maio
fração são notificados ao arguido, para, no prazo de fração são notificados ao arguido, para, no prazo de de 2023
15 dias, proceder ao pagamento voluntário da coima. 15 dias, proceder ao pagamento voluntário da coima.
2 - Dentro do prazo referido no número anterior, pode 2 - Dentro do prazo referido no número anterior, o
o arguido, em alternativa, apresentar resposta escrita arguido pode apresentar resposta escrita, em língua
ou comparecer pessoalmente para apresentar respos- portuguesa, devendo juntar os documentos proba-
ta, devendo juntar os documentos probatórios de que tórios de que disponha e arrolar testemunhas, até ao
disponha e arrolar ou apresentar testemunhas, até ao máximo de duas por cada infração.
máximo de duas por cada infração. 3 - Quando tiver praticado três ou mais contraordena-
3 - Quando tiver praticado três ou mais contraordena- ções a que seja aplicável uma coima única, o arguido
ções a que seja aplicável uma coima única, o arguido pode arrolar até ao máximo de cinco testemunhas por
pode arrolar até ao máximo de cinco testemunhas por todas as infrações.
todas as infrações.
Artigo 21.º “Testemunhas”

Embora se mantenha o caráter facultativo, passa a estabelecer-se uma preferência pela prestação e
registo dos depoimentos através de meios técnicos audiovisuais.
Entrada
em vigor
1 - As testemunhas indicadas pelo arguido na respos- 1 - As testemunhas indicadas pelo arguido na respos- As dispo-
ta escrita devem por ele ser apresentadas na data, na ta escrita devem por ele ser apresentadas na data, na sições dos
hora e no local indicados pela entidade instrutora do hora e no local indicados pela entidade instrutora do meios au-
processo. processo. diovisuais
2 - Os depoimentos prestados nos termos do número 2 - Os depoimentos prestados nos termos do número só entram
anterior podem ser documentados em meios técnicos anterior devem ser preferencialmente realizados atra- em vigor
audiovisuais. vés de meios técnicos audiovisuais. na data da
sua imple-
3 - Os depoimentos ou esclarecimentos recolhidos
mentação
nos termos do número anterior não são reduzidos a 3 - Os depoimentos ou esclarecimentos recolhidos pelos ser-
escrito, nem é necessária a sua transcrição para efei- nos termos do número anterior não são reduzidos a viços.
tos de recurso, devendo ser junta ao processo cópia escrito, nem é necessária a sua transcrição para efei-
das gravações. tos de recurso, devendo ser junta ao processo cópia
das gravações.
133
Índice
Artigo 25.º “Decisão condenatória”

Clique
É introduzida a regra do cúmulo material, no âmbito da decisão de condenação em sede administrativa. e aceda
Entrada
em vigor
1 - A decisão que aplica a coima e ou as sanções aces- 1 - A decisão que aplica a coima e ou as sanções aces- 1 de maio
sórias contém: sórias contém: de 2023
a) A identificação dos sujeitos responsáveis pela infra- a) A identificação dos sujeitos responsáveis pela infra-
ção; ção;
b) A descrição dos factos imputados, com indicação b) A descrição dos factos imputados, com indicação
das provas obtidas; das provas obtidas;
c) A indicação das normas segundo as quais se pune e c) A indicação das normas segundo as quais se pune e
a fundamentação da decisão; a fundamentação da decisão;
d) A coima e as sanções acessórias. d) A coima e as sanções acessórias.
2 - Da decisão consta também a informação de que: 2 – As sanções aplicadas às contraordenações em con-
a) A condenação se torna definitiva e exequível se não curso são sempre objeto de cúmulo material.
for judicialmente impugnada nos termos dos artigos
32.º a 35.º;
b) Em caso de impugnação judicial, o tribunal pode
decidir mediante audiência ou, caso os sujeitos res-
ponsáveis pela infração, o Ministério Público e o as-
sistente, quando exista, não se oponham, mediante
simples despacho.
3 - A decisão contém ainda a ordem de pagamento 3- Da decisão consta também a informação de que:
da coima no prazo máximo de 10 dias após o carácter
a) A condenação se torna definitiva e exequível se não
definitivo ou o trânsito em julgado da decisão.
for judicialmente impugnada nos termos dos artigos
32.º a 35.º;
b) Em caso de impugnação judicial, o tribunal pode
decidir mediante audiência ou, caso os sujeitos res-
ponsáveis pela infração, o Ministério Público e o as-
sistente, quando exista, não se oponham, mediante
simples despacho.
4 - Não tendo o arguido exercido o direito de defesa 4 - A decisão contém ainda a ordem de pagamento
nos termos do n.º 2 do artigo 17.º e do n.º 1 do artigo da coima no prazo máximo de 10 dias após o carácter
18.º, a descrição dos factos imputados, das provas, e definitivo ou o trânsito em julgado da decisão.
das circunstâncias relevantes para a decisão é feita
por simples remissão para o auto de notícia, para a
participação ou para o auto de infração.
5 - A fundamentação da decisão pode consistir em 5 - Não tendo o arguido exercido o direito de defesa
mera declaração de concordância com fundamentos nos termos do n.º 2 do artigo 17.º e do n.º 1 do artigo
de anteriores pareceres, informações ou propostas de 18.º, a descrição dos factos imputados, das provas, e
decisão elaborados no âmbito do respetivo processo das circunstâncias relevantes para a decisão é feita
de contraordenação. por simples remissão para o auto de notícia, para a
participação ou para o auto de infração.
6 - A fundamentação da decisão pode consistir em
mera declaração de concordância com fundamentos
de anteriores pareceres, informações ou propostas de
decisão elaborados no âmbito do respetivo processo
de contraordenação.
134
Índice
Processo especial
Clique
e aceda
Artigo 28.º “Âmbito”
Entrada
em vigor
1 - A infração classificada como leve ou grave, com 1- A infração cuja factualidade seja passível de ser ve- 1 de maio
valor mínimo legal inferior ou igual ao valor de 10 UC, rificada exclusivamente por informação recolhida em de 2023
segue a forma de processo especial. base de dados pode seguir a forma de processo es-
2 - O processo especial não é aplicável quando o in- pecial.
frator já tenha sido condenado por infração anterior, 2 - O processo especial não é aplicável quando o infra-
sobre a qual ainda não decorreu um prazo superior ao tor já tenha sido condenado anteriormente pela mes-
da prescrição da respetiva coima, contado a partir da ma infração, sobre a qual ainda não tenha decorrido
data da decisão condenatória. um prazo superior ao da prescrição da respetiva coi-
ma, contado a partir da data da decisão condenatória.
Artigo 29.º “Procedimento”

Entrada
em vigor
1 - A autoridade administrativa competente, antes da 1 - A autoridade administrativa competente, comunica 1 de maio
acusação, notifica o infrator da descrição sumária dos ao infrator, através de suporte informático com aposi- de 2023
factos imputados, com menção das disposições legais ção de assinatura eletrónica simples, nomeadamente
violadas e indicação do valor da coima calculada. através do sistema de notificações eletrónicas previs-
to no artigo 23.º-A do Código dos Regimes Contribu-
tivos, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de
setembro, na sua redação atual, a descrição sumária
dos factos imputados, com menção das disposições
legais violadas e indicação do valor da coima calcu-
lada.
2 - Na mesma comunicação o infrator é informado da
2 - Na mesma notificação o infrator é informado da
possibilidade de pagamento da coima, no prazo de
possibilidade de pagamento da coima, no prazo de
cinco dias, com a redução prevista nos termos do ar-
cinco dias, com a redução prevista nos termos do arti-
tigo seguinte.
go seguinte, desde que proceda simultaneamente ao
cumprimento da obrigação devida.
3 - A ausência de resposta do infrator, recusa de pa- 3 – A falta de pagamento no prazo referido no núme-
gamento no prazo referido no n.º 2 ou o não cumpri- ro anterior determina o imediato prosseguimento do
mento da obrigação devida, determina o imediato processo de acordo com as regras previstas nos arti-
prosseguimento do processo de acordo com as regras gos 17.º a 27.º
previstas nos artigos 17.º a 27.º, com as seguintes adap-
tações:
a) O prazo previsto no n.º 1 dos artigos 17.º e 18.º é
reduzido para 10 dias;
b) O prazo previsto no n.º 1 do artigo 19.º é reduzido
para 10 dias;
c) O prazo previsto no n.º 1 do artigo 24.º é reduzido
para 30 dias.
Artigo 31.º “Efeitos do cumprimento”

Entrada
em vigor
O cumprimento da obrigação devida e o respetivo O cumprimento da obrigação devida e o pagamento 1 de maio
pagamento da coima nos termos do n.º 2 do artigo da coima nos termos do n.º 2 do artigo 29.º equivale a de 2023
28.º equivale a decisão condenatória definitiva, não decisão condenatória definitiva, não podendo o facto
podendo o facto voltar a ser apreciado como con- voltar a ser apreciado como contraordenação, nem o
traordenação, nem o infrator impugnar judicialmente infrator impugnar judicialmente aquela decisão.
aquela decisão.
135
Índice
Artigo 35.º “Efeitos da Impugnação judicial”

Clique
No caso de impugnação judicial de decisão administrativa, o arguido deixa de poder determinar o e aceda
efeito suspensivo através de depósito ou apresentação de garantia bancária.
O resultado prático é que a ACT poderá através do Ministério Público impor coercivamente o paga-
mento do valor da coima em disputa na impugnação judicial.
Entrada
em vigor
1 - A impugnação judicial tem efeito meramente de- 1 - A impugnação judicial tem efeito meramente de- 1 de maio
volutivo. volutivo. de 2023
2 - A impugnação judicial tem efeito suspensivo se o 2 - Revogado.
recorrente depositar o valor da coima e das custas do
processo, no prazo referido no n.º 2 do artigo 33.º, em
instituição bancária aderente, a favor da autoridade
administrativa competente que proferiu a decisão de
aplicação da coima.
3 - O depósito referido no número anterior pode ser 3 - Revogado.
substituído por garantia bancária, na modalidade «à
primeira solicitação».
Artigo 59.º “Custas processuais”

As novas regras tornam o procedimento contraordenacional mais oneroso para os arguidos.
Entrada
em vigor
Sempre que o contrário não resulte da presente lei, 1- As custas processuais relativas à tramitação admi- 1 de maio
são aplicáveis, com as devidas adaptações, as disposi- nistrativa são cobradas à razão de 1, 2 ou 3 unidades de 2023
ções do regulamento das custas processuais9. de conta (UC), de acordo com o escalão de gravidade
de cada uma das contraordenações objeto de decisão
de aplicação de coima, de sanção acessória ou de ad-
moestação.
2- Quando não seja possível determinar o escalão de
gravidade da contraordenação é cobrada 1 UC nos ter-
mos do número anterior.
3- Acrescem ao disposto nos números anteriores os
encargos decorrentes da realização de peritagens e
traduções.
4- As custas processuais são pagas integralmente e de
uma só vez.
5- Os montantes relativos a custas processuais e ou-
tros encargos constituem receita própria das enti-
dades administrativas que procederam à tramitação
processual.
9
Artigo 8.º n.º 7 - É devida taxa de justiça pela impugnação das decisões de autoridades administrativas, no âmbito de
processos contraordenacionais, quando a coima não tenha sido previamente liquidada, no montante de 1 UC, podendo ser
corrigida, a final, pelo juiz, nos termos da tabela iii, que faz parte integrante do presente Regulamento, tendo em considera-
ção a gravidade do ilícito.
8 - A taxa de justiça referida no número anterior é autoliquidada nos 10 dias subsequentes à notificação ao arguido da data de
marcação da audiência de julgamento ou do despacho que a considere desnecessária, devendo ser expressamente indicado
ao arguido o prazo e os modos de pagamento da mesma.
9 - Nos restantes casos a taxa de justiça é paga a final, sendo fixada pelo juiz tendo em vista a complexidade da causa, dentro
136
Índice
De referir ainda que foi aprovada a interconexão de dados entre a ACT, o Instituto da Segurança
Social, a Autoridade Tributária e Aduaneira, o Instituto dos Registos e do Notariado, o Fundo de Clique
e aceda
Garantia de Compensação do Trabalho e o Fundo de Compensação do Trabalho, a qual terá por

finalidade a prossecução das competências da ACT, designadamente, no âmbito das matérias de (i)
precariedade, (ii) igualdade e não discriminação, (iii) organização, duração e retribuição de tempos
de trabalho, (iv) regularidade das relações laborais e (v) segurança e saúde no trabalho.
O tratamento de dados pessoais ao abrigo desta interconexão de dados, no respeito pelos princípios
e regras previstas na legislação aplicável em matéria de proteção de dados deve ocorrer de forma
gratuita para os intervenientes e deve ser objeto de protocolo que estabeleça as responsabilidades
de cada entidade interveniente, quer no ato de transmissão, quer em outros tratamentos a efetuar,
a celebrar entre a ACT e cada uma das entidades referidas.
6.1 As contraordenações laborais

As alterações legislativas trouxeram também um alargamento das normas cujo incumprimento se
traduz na prática de contraordenação, assim como o agravamento de outras já previstas, das quais
salientamos:
1 - Prevista como contraordenação muito grave a violação das seguintes regras:

(i) A contratação da prestação da atividade de trabalhadores no âmbito de plataformas digitais,
de forma aparentemente autónoma, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado;
(ii) recurso a outsourcing após despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto
de trabalho;
(iii) direito à atividade sindical na empresa;
(iv) recrutamento e colocação de trabalhadores por intermédio de agência que não cumpra os
requisitos legais previstos nos nos n.ºs 1, 2 ou 4 do artigo 16.º do Decreto-Lei 260/2009.- Nova
2 - Prevista como contraordenação grave a violação das seguintes regras (a título exemplificativo):
(i) Direito ao luto gestacional;
(ii) Licença, direito a trabalhar a tempo parcial, direito ao trabalho em horário flexível, e dispensa
de prestação de trabalho suplementar por parte do trabalhador cuidador informal;
(iii) Limite máximo da duração média do trabalho;
(iv) Substituição de faltas por dias de férias ou acréscimo de trabalho;
dos limites fixados pela tabela iii.

10 - Se o juiz não fixar a taxa de justiça nos termos do número anterior, considera-se a mesma fixada no dobro do seu limite
mínimo.
137
Índice
(v) Direitos do trabalhador em caso de lay-off;

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(vi) Atos proibidos em caso de encerramento temporário da empresa fora das situações de crise
empresarial;
(vii) Aplicação das regras de IRCT da empresa beneficiária de serviços prestados por entidade
terceira para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa;
(viii) Suspensão preventiva prévia à Nota de culpa no âmbito de processo disciplinar, não justifi-
cada, ou por período superior a 30 dias;
(ix) Pagamento da compensação e créditos laborais até ao termo do aviso prévio, em caso de
despedimento por extinção do posto de trabalho;
(x) Direito de informação do delegado sindical;
(xi) Transmissão de trabalhadores em caso de transmissão de estabelecimento;
(xiii) Procedimento em caso de transferência definitiva do local de trabalho, sendo contraordena-

ção leve no caso de transferência temporária;
(xiv) Dispensa no âmbito dos processos de adoção e acolhimento familiar;
(xv) Denúncia de contrato durante o período experimental relativamente a trabalhador à procura

de primeiro emprego ou desempregado de longa duração;
3 - Agravada de contraordenação leve para grave a violação das seguintes regras:
(i) Comunicações obrigatórias aos trabalhadores e representantes de trabalhadores em caso de

despedimento coletivo;
(ii) Participação da DGERT nas negociações em caso de despedimento coletivo;
(iii) Envio da comunicação à DGERT da data da decisão de despedimento coletivo.
A omissão de comunicação de admissão de trabalhadores à Segurança Social no prazo de seis meses

subsequentes ao termo do prazo previsto, passa a ser enquadrada como crime de abuso de confian-
ça fiscal, sendo punido com pena de prisão até 3 anos ou pena de multa.
138
Índice
Código do Trabalho
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Livro II - Responsabilidades penal e contraordenacional
Responsabilidade penal
Artigo 546.º Responsabilidade de pessoas coletivas e equiparadas
As pessoas coletivas e entidades equiparadas são responsáveis, nos termos gerais, pelos crimes
previstos no presente Código.
Responsabilidade contraordenacional
Artigo 547.º Desobediência qualificada

Incorre no crime de desobediência qualificada o empregador que:
a) Não apresentar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área labo-
ral documento ou outro registo por este requisitado que interesse ao esclarecimento de qualquer
situação laboral;
b) Ocultar, destruir ou danificar documento ou outro registo que tenha sido requisitado pelo serviço
referido na alínea anterior.
Artigo 548.º Noção de contraordenação laboral

Constitui contraordenação laboral o facto típico, ilícito e censurável que consubstancie a violação
de uma norma que consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no âmbito de relação
laboral e que seja punível com coima.
Artigo 549.º Regime das contraordenações laborais

As contraordenações laborais são reguladas pelo disposto neste Código e, subsidiariamente, pelo
regime geral das contraordenações.
Artigo 550.º Punibilidade da negligência

A negligência nas contraordenações laborais é sempre punível.
Artigo 551.º Sujeito responsável por contraordenação laboral

1 - O empregador é o responsável pelas contraordenações laborais, ainda que praticadas pelos seus
trabalhadores no exercício das respetivas funções, sem prejuízo da responsabilidade cometida por
lei a outros sujeitos.
139
Índice
2 - Quando um tipo contraordenacional tiver por agente o empregador abrange também a pessoa
coletiva, a associação sem personalidade jurídica ou a comissão especial. Clique
e aceda
3 - Se o infrator for pessoa coletiva ou equiparada, respondem pelo pagamento da coima, solidaria-
mente com aquela, os respetivos administradores, gerentes ou diretores.
4 - O contratante e o dono da obra, empresa ou exploração agrícola, bem como os respetivos ge-
rentes, administradores ou diretores, assim como as sociedades que com o contratante, dono da
obra, empresa ou exploração agrícola se encontrem em relação de participações recíprocas, de
domínio ou de grupo, são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das disposições legais e
por eventuais violações cometidas pelo subcontratante que executa todo ou parte do contrato nas
instalações daquele ou sob responsabilidade do mesmo, assim como pelo pagamento das respetivas
coimas.
Artigo 552.º Apresentação de documentos

1 - As pessoas singulares, coletivas e entidades equiparadas notificadas pelo serviço com compe-
tência inspetiva do ministério responsável pela área laboral para exibição, apresentação ou entrega
de documentos ou outros registos ou de cópia dos mesmos devem apresentá-los no prazo e local
identificados para o efeito.
2 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto no número anterior.
Artigo 553.º Escalões de gravidade das contraordenações laborais

Para determinação da coima aplicável e tendo em conta a relevância dos interesses violados, as
contraordenações laborais classificam-se em leves, graves e muito graves.
Artigo 554.º Valores das coimas

1 - A cada escalão de gravidade das contraordenações laborais corresponde uma coima variável em
função do volume de negócios da empresa e do grau da culpa do infrator, salvo o disposto no artigo
seguinte.
2 - Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação leve são os

seguintes:
a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 10 000 000, de 2 UC a 5 UC
em caso de negligência e de 6 UC a 9 UC em caso de dolo;
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000, de 6
UC a 9 UC em caso de negligência e de 10 UC a 15 UC em caso de dolo.
3 - Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação grave são os

seguintes:
140
Índice
a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500 000, de 6 UC a 12 UC
em caso de negligência e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo; Clique
e aceda
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 500 000 e inferior
a (euro) 2 500 000, de 7 UC a 14 UC em caso de negligência e de 15 UC a 40 UC em caso de dolo;
c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 2 500 000 e in-
ferior a (euro) 5 000 000, de 10 UC a 20 UC em caso de negligência e de 21 UC a 45 UC em caso
de dolo;
d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 5 000 000 e infe-
rior a (euro) 10 000 000, de 12 UC a 25 UC em caso de negligência e de 26 UC a 50 UC em caso
de dolo;
e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000, de 15
4 - Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação muito grave são
os seguintes:
a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500 000, de 20 UC a 40 UC
em caso de negligência e de 45 UC a 95 UC em caso de dolo;
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 500 000 e inferior a
(euro) 2 500 000, de 32 UC a 80 UC em caso de negligência e de 85 UC a 190 UC em caso de dolo;
c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 2 500 000 e infe-
rior a (euro) 5 000 000, de 42 UC a 120 UC em caso de negligência e de 120 UC a 280 UC em caso
de dolo;
d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 5 000 000 e in-
ferior a (euro) 10 000 000, de 55 UC a 140 UC em caso de negligência e de 145 UC a 400 UC em
caso de dolo;
e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000, de 90
5 - O volume de negócios reporta-se ao ano civil anterior ao da prática da infração.
6 - Caso a empresa não tenha atividade no ano civil anterior ao da prática da infração, considera-
-se o volume de negócios do ano mais recente.
7 - No ano de início de atividade são aplicáveis os limites previstos para empresa com volume de
negócios inferior a (euro) 500 000.
8 - Se o empregador não indicar o volume de negócios, aplicam-se os limites previstos para em-
presa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000.
9 - A sigla UC corresponde à unidade de conta processual.
141
Índice
Artigo 555.º Outros valores de coimas

Clique
1 - A cada escalão de gravidade das contraordenações, em caso em que o agente não tenha tra- e aceda
balhadores ao serviço ou, sendo pessoa singular, não exerça uma atividade com fins lucrativos
corresponde o valor de coimas previsto nos números seguintes.
2 - A contraordenação leve corresponde coima de 1 UC a 2 UC em caso de negligência ou de 2 UC

a 3,5 UC em caso de dolo.
3 - A contraordenação grave corresponde coima de 3 UC a 7 UC em caso de negligência ou de 7

UC a 14 UC em caso de dolo.
4 - A contraordenação muito grave corresponde coima de 10 UC a 25 UC em caso de negligência

ou de 25 UC a 50 UC em caso de dolo.
Artigo 556.º Critérios especiais de medida da coima

1 - Os valores máximos das coimas aplicáveis a contraordenações muito graves previstas no n.º 4
do artigo 554.º são elevados para o dobro em situação de violação de normas sobre trabalho de
menores, segurança e saúde no trabalho, direitos de estruturas de representação coletiva dos tra-
balhadores e direito à greve.
2 - Em caso de pluralidade de agentes responsáveis pela mesma contraordenação é aplicável a coi-

ma correspondente à empresa com maior volume de negócios.
Artigo 557.º Dolo

O desrespeito de medidas recomendadas em auto de advertência é ponderado pela autoridade
administrativa competente, ou pelo julgador em caso de impugnação judicial, designadamente para
efeitos de aferição da existência de conduta dolosa.
Artigo 558.º Pluralidade de contraordenações

1 - Quando a violação da lei afetar uma pluralidade de trabalhadores individualmente considerados,
o número de contraordenações corresponde ao número de trabalhadores concretamente afetados,
nos termos dos números seguintes.
2 - Considera-se que a violação da lei afeta uma pluralidade de trabalhadores quando estes, no exer-
cício da respetiva atividade, foram expostos a uma situação concreta de perigo ou sofreram dano
resultante de conduta ilícita do infrator.
3 - A pluralidade de infrações dá origem a um processo e as infrações são sancionadas com uma

coima única que não pode exceder o dobro da coima máxima aplicável em concreto.
4 - Se, com a infração praticada, o agente obteve um benefício económico, este deve ser tido em
conta na determinação da medida da coima nos termos do disposto no artigo 18.º do regime geral
das contraordenações, na redação dada pelo Decreto-Lei n.º 244/95, de 14 de Setembro.
142
Índice
Artigo 559.º Determinação da medida da coima

Clique
1 - Na determinação da medida da coima, além do disposto no regime geral das contraordenações, e aceda
são ainda atendíveis a medida do incumprimento das recomendações constantes de auto de adver-
tência, a coação, falsificação, simulação ou outro meio fraudulento usado pelo agente.
2 - No caso de violação de normas de segurança e saúde no trabalho, são também atendíveis os

princípios gerais de prevenção a que devem obedecer as medidas de proteção, bem como a per-
manência ou transitoriedade da infração, o número de trabalhadores potencialmente afetados e as
medidas e instruções adotadas pelo empregador para prevenir os riscos.
3 - Cessando o contrato de trabalho, no caso de o arguido cumprir o disposto no artigo 245.º e pro-
ceder ao pagamento voluntário da coima por violação do disposto no n.º 1 ou 5 do artigo 238.º, no n.º
1, 4 ou 5 do artigo 239.º ou no n.º 1, 2 ou 3 do artigo 244.º, esta é liquidada pelo valor correspondente
à contraordenação leve.
Artigo 560.º Dispensa de coima

A coima prevista para as contraordenações referidas no n.º 4 do artigo 353.º, no n.º 2 do artigo 355.º,
no n.º 7 do artigo 356.º, no n.º 8 do artigo 357.º, no n.º 6 do artigo 358.º, no n.º 6 do artigo 360.º, no
n.º 6 do artigo 361.º, no n.º 6 do artigo 363.º, no n.º 6 do artigo 368.º, no n.º 2 do artigo 369.º, no n.º
5 do artigo 371.º, no n.º 8 do artigo 375.º, no n.º 3 do artigo 376.º, no n.º 3 do artigo 378.º e no n.º 3
do artigo 380.º, na parte em que se refere a violação do n.º 1 do mesmo artigo, não se aplica caso o
empregador assegure ao trabalhador os direitos a que se refere o artigo 389.º
Artigo 561.º Reincidência

1 - É sancionado como reincidente quem comete uma contraordenação grave praticada com dolo ou
uma contraordenação muito grave, depois de ter sido condenado por outra contraordenação grave
praticada com dolo ou contraordenação muito grave, se entre as duas infrações tiver decorrido um
prazo não superior ao da prescrição da primeira.
2 - Em caso de reincidência, os limites mínimo e máximo da coima são elevados em um terço do res-
petivo valor, não podendo esta ser inferior ao valor da coima aplicada pela contraordenação anterior
desde que os limites mínimo e máximo desta não sejam superiores aos daquela.
Cumpre-nos referir que a Lei n.º 13/2023, de 3 de abril apresenta no Artigo 32.º as seguintes “Dis-
posições transitórias”:
1 - O n.º 2 do artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, mantém -se em vigor até
à entrada em vigor do decreto regulamentar previsto na subalínea i) da alínea a) do n.º 4 do artigo
5.º do referido decreto -lei.
2 - O Governo procede à alteração, no prazo de 60 dias, do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, de
143
Índice
forma a regulamentar a alínea c) do n.º 1 do artigo 51.º do Código do Trabalho.

Clique
e aceda
3 - No âmbito das alterações e aditamentos ao Código do Trabalho, relativas ao trabalho através
de plataforma digital, a Autoridade para as Condições do Trabalho desenvolve, no primeiro ano de
vigência da presente lei, uma campanha extraordinária e específica de fiscalização deste setor, sobre
a qual é elaborado um relatório a ser entregue à Assembleia da República.
4 - Ficam suspensas, durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos,
dos salários e da competitividade, as obrigações relativas ao FGCT, previstas nos n.os 6, 8 a 11 do
artigo 8.º, nos n.os 2 a 6 do artigo 11.º, e nos artigos 13.º e 49.º da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto.
5 - Ficam suspensas, até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do fundo de com-
pensação do trabalho, as obrigações relativas ao FCT, previstas nos n.os 1 a 7, 10 e 11 do artigo 8.º,
nos n.os 1, 3 a 6 do artigo 11.º, nos n.os 2 e 3 do artigo 11.º -A, nos n.os 2 e 3 do artigo 11.º -B, nos
artigos 13.º e 35.º e nos n.os 1 a 4, 7 a 9 e 11 do artigo 36.º da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto.
6 - No prazo de 60 dias, o Governo procede às adaptações necessárias referidas no artigo 513.º do

Código do Trabalho.
No Artigo 33.º a “Norma Revogatória”:

São revogados:
a) O n.º 5 do artigo 5.º, os n.os 5 e 6 do artigo 127.º e o n.º 5 do artigo 433.º do Código do Trabalho;
b) O n.º 2 do artigo 13.º da Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro;
c) O n.º 3 do artigo 5.º, os n.os 3 e 4 do artigo 9.º, o n.º 1 do artigo 10.º e os n.os 2 e 3 do artigo 35.º
da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro;
d) O artigo 4.º, os n.os 1, 2 e 4 do artigo 8.º, o n.º 2 do artigo 10.º, os artigos 12.º, 16.º, 18.º a 23.º e 25.º,
as alíneas a), b) e e) do n.º 1 e o n.º 2 do artigo 28.º, os artigos 34.º e 35.º e o n.º 3 do artigo 36.º do
Decreto -Lei n.º 235/92, de 24 de outubro;
e) Os n.os 1 e 3 do artigo 44.º -B do Decreto -Lei n.º 11/2008, de 17 de janeiro.
No Artigo 35.º a “Aplicação no tempo”:

1 -- Ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho, com a redação dada pela presente lei, os
contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei, salvo quanto a condições de
validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.
2 - O constante da nova redação dada ao n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, apenas se
aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de
efeitos da presente lei.
3 - As disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho contrárias a normas im-
144
Índice
perativas do Código do Trabalho devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses
posteriores à entrada em vigor da presente lei, sob pena de nulidade. Clique
e aceda
4 - O disposto no número anterior não convalida as disposições de instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada.
5 - Sem prejuízo do disposto no n.º 3, é instituído um período transitório, até 1 de janeiro de 2024,
para alteração das disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho contrárias ao
regime de pagamento de trabalho suplementar aprovado pela presente lei.
6 - O regime estabelecido no Código do Trabalho, com a redação dada pela presente lei, não se apli-
ca aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação
e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros celebrados antes da
entrada em vigor da referida lei.
No Artigo 36.º a “Autorização legislativa no âmbito da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas”:
1 - O Governo fica autorizado a alterar a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em
anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
2 - A autorização legislativa referida no número anterior tem como sentido e extensão aplicar
ao vínculo de emprego público o disposto na presente lei quanto às condições de trabalho transpa-
rentes e previsíveis na União Europeia e à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar
dos progenitores e cuidadores.
3 - A presente autorização legislativa caduca a 31 de dezembro de 2023
E no Artigo 37.º as disposições quanto à “Entrada em vigor”:
1 - O presente diploma entra em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação.
2 - O artigo anterior entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
3 - Os artigos 500.º, 500.º -A, 501.º, 501.º -A, 502.º, 510.º, 511.º, 512.º e 513.º do Código do
Trabalho entram em vigor no dia seguinte ao da sua publicação
145
Índice
6.2 Checklist de conformidade legal das Entidades Empregadoras

Clique
e aceda
Afixações obrigatórias da responsabilidade de todas as Entidade Empregadoras:10
Principal
- Mapa de horário de trabalho (disponível e atualizado em cada estabelecimento) – Artigos 215.º e

216.º do Código do Trabalho, doravante CT); afixação durante a vigência.
- Mapa de férias – Artigo 241.º n.º 9 CT; afixação permanente, entre 15 de abril e 31 de outubro.
- Indicação do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (se aplicável) – Artigo 480.º n.º
1 CT; afixação permanente.
- Informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discrimi-
nação – Artigo 24.º n.º 4 CT; afixação permanente.
- Informação referente ao direito de parentalidade – Artigo 127.º n.º 4 CT; afixação permanente.
- Disposições legais relativas a direitos e obrigações do sinistrado e dos responsáveis – Artigo 177.º
n.º 1 da Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro; afixação permanente.
Outras afixações obrigatórias em determinadas eventualidades ou áreas de atividade:
Secundário
- Alteração do horário de trabalho, caso tal alteração seja de duração superior a uma semana – Artigo
217.º n.º 2 CT; afixação com a antecedência de 7 dias, ou 3 dias, no caso de microempresas.
- Código de Boa Conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho em empresa com 7 ou
mais trabalhadores - Artigo 127.º n.º 1 alínea k); afixação durante a vigência.
- Regulamento interno (caso exista) – Artigo 99.º n.º 3 CT; afixação permanente.
- Informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na

empresa ou estabelecimento quando existam – Artigo 144.º n.º 4 CT; afixação enquanto houver pos-
tos de trabalho permanentes disponíveis na empresa ou no estabelecimento.
- Despacho e decisão do Tribunal Arbitral que definem os serviços mínimos, a assegurar em período
de greve – Artigo 538.º n.º 6 CT; afixação após a sua comunicação aos representantes dos trabalha-
dores e aos empregadores.
- Utilização de meios eletrónicos de vigilância à distância (caso existam tendo por finalidade a pro-
teção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da
atividade o justifiquem) – Artigo 20.º n.º 3 CT; afixação permanente.
10
https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao/afixacoesobrigatorias/Paginas/default.aspx
146
Índice
Comunicações obrigatórias da responsabilidade de todas as Entidades Empregadoras:11

Clique
Principal: e aceda
- Adesão ao Fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente – Artigo 127.º n.º 5- esta
obrigação vai ser revogada com entrada em vigor da Agenda do Trabalho Digno, em 1 de maio, mas
para os contratos celebrados em data anterior a 1 de maio tem de ser mantida a evidência do cum-
primento da comunicação à ACT.
- Relatório Único (inclui trabalho suplementar e contratos a termo) – Portaria n.º 55/2010, de 21 de
janeiro; deve ser comunicado entre 16 de março e 15 de abril.
Secundário:
Outras Comunicações obrigatórias em determinadas eventualidades ou áreas de atividade:

- Obrigação de comunicação à ACT da denúncia de contrato de trabalho durante o período expe-
rimental de trabalhadores à procura do 1.º emprego e Desempregados de longa duração – n.º 6 do
artigo 114.ºCT; comunicação a enviar nos 15 dias posteriores à denúncia do contrato; incumprimento
é contraordenação grave.
- Acidente de trabalho mortal ou grave – Artigo 111.º n.º 1 da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro; o
empregador deve comunicar à ACT os acidentes mortais, bem como aqueles que evidenciem lesão
física grave, nas 24 horas a seguir à ocorrência; no caso de construção civil – artigo 24.º n.º 1 do De-
creto-lei n.º 273/2003, de 29 de outubro; no caso de trabalho a bordo dos navios de pesca – Artigo
8.º nº 1 do Decreto-Lei n.º 116/97, de 12 de maio; no caso de indústrias extrativas por perfuração a céu
aberto ou subterrâneas – artigo 9.º, n.º 1 do Decreto-lei n.º 324/95, de 29 de novembro.
- Autorização para alargamento do período de laboração – Artigo 16.º n.º 2 da Lei n.º 105/2009, de 14
de setembro; solicitada quando o Empregador pretenda optar por esta modalidade de laboração.
- Autorização para laboração contínua – Artigo 16.º n.º 3 da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro; soli-
citada quando o Empregador pretenda optar por esta modalidade de laboração.
- Decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho – Artigo 371.º n.º 3 CT; comunicação
com antecedência mínima, relativamente à data de cessação do contrato de: a) 15 dias, no caso de
trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade
igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antigui-
dade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com
antiguidade igual ou superior a 10 anos.
- Autorização para redução de categoria profissional do trabalhador quando determine diminuição

da retribuição – Artigo 119.º CT; deve ser solicitada antes da alteração.
- Autorização para redução ou exclusão de intervalo de descanso - Artigo 213.º n.º 3 CT; deve ser
solicitada antes da alteração.
11
https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao/ComunicacoeseAutorizacoesObrigatorias/Paginas/default.aspx
147
Índice
- Comunicação da admissão e/ou cessação de contrato com trabalhadores estrangeiros (nacionais

de estados terceiros à EU, EEE ou a países com regime idêntico) ou apátridas – Artigo 5.º n.º 5 CT; a Clique
e aceda
comunicação da admissão é anterior ao início do contrato e a cessação nos 15 dias seguintes- obri-
gação revogada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, mas deve ser mantida a evidência de comunica-
ções de data anterior a 1 de maio de 2023.
- Comunicação de trabalho de menores – Artigo 68.º n.º 3 e 69.º n.º 4 CT; a comunicação é feita nos
8 dias subsequentes à data de admissão do menor.
- Participação de menores em espetáculos e outras atividades de natureza cultural, artística ou pu-

blicitária – Artigo 9.º n.º 3, Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro; a comunicação é feita antes do início
da atividade.
- Comunicação de trabalho domiciliário – Artigo 12.º n.º 3 da Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro;
comunicação anual entre 1 de outubro e 30 de novembro.
- Comunicação de trabalho no estrangeiro (identidade dos trabalhadores a destacar para o estran-

geiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação) – Artigo 8.º n.º 2
CT; a comunicação deve ser feita com 5 dias de antecedência.
- Comunicação de trabalho temporário – Artigo 10.º n.º 3 Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setem-
bro (A empresa de trabalho temporário deve comunicar, a identidade dos trabalhadores a ceder
para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação, bem
como a constituição da caução e a garantia das prestações médicas, medicamentosas e hospitala-
res); a comunicação deve ser feita com 5 dias de antecedência.
- Comunicação de trabalhos com agentes biológicos do grupo 2,3 e 4 – Artigo 5.º do Decreto-Lei n.º
84/97, de 16 de abril; a comunicação deve ser feita 30 dias antes do início da atividade.
- Dispensa de serviços internos de segurança e saúde no trabalho – Artigo 80.º Lei n.º 102/2009, de
10 de setembro; a autorização é anterior ao início da atividade.
- Autorização de trabalhos de remoção/demolição de amianto – Artigo 24.º n.º 1 e 2, Decreto-lei n.º

266/2007, de 24 de julho; o pedido é apresentado 30 dias antes do início dos trabalhos.
- Notificação de atividades com exposição ao amianto- Artigo 3.º n.º 1, 2 e 3; a comunicação é feita
com pelo menos 30 dias antes do início das atividades.
- Comunicação da dispensa de utilização de EPI para trabalhadores que realizem operações especiais
com exposição ao ruído e isenção total, parcial ou temporária da utilização de sinalização de segu-
rança luminosa ou acústica – a comunicação é feita ocasionalmente, antes do início das atividades.
- Comunicação prévia de abertura de estaleiro (realizada pelo dono de obra) – Artigo 15.º n.º 1 e 2
Decreto-lei n.º 273/2003, de 29 de outubro; a comunicação é feita antes do início dos trabalhos.
- Alterações à comunicação prévia de abertura de estaleiro (realizada pelo dono de obra) – Artigo
15.º n.º 4 Decreto-lei n.º 273/2003, de 29 de outubro; a comunicação é feita nas 48 horas seguintes
e com atualizações mensais.
148
Índice
Comunicações obrigatórias à CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego:

Clique
1 - A entidade empregadora deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da de- e aceda
núncia, a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em
causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, um trabalhador no gozo de licença parental
ou trabalhador cuidador- Artigo 114.º CT.
2 - A entidade empregadora deve comunicar, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à data
do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em
causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, um trabalhador no gozo de licença parental
ou trabalhador cuidador – Artigo 144.º CT.
Comunicação obrigatória à DGERT

Na instrução dos processos de despedimento coletivo, o empregador deve dar conhecimento à
DGERT – enquanto serviço com competência para acompanhamento e fomento da contratação co-
letiva – da comunicação da intenção de despedimento, no início (artigo 360.º, n.º 5 CT), e dos termos
da sua conclusão, incluindo a lista nominativa dos trabalhadores a despedir, no final do respetivo
processo [artigo 363.º, n.º 3, al. a) CT].
Numa ação de fiscalização, a ACT pode solicitar a apresentação de documentos ou registos que
comprovem a atuação da entidade empregadora em conformidade legal.
1 - Previsto no Código do Trabalho:
- Comunicação do início de atividade à ACT (adesão ao FCT) – Artigo 127.º n.º 5. (foi revogado mas aa
ACT pode solicitar esta informação anterior a maio de 2023)
- Mapa de horário de trabalho – Artigos 215.º e 216.º (afixação obrigatória).
- Registo dos Trabalhadores – Artigo 127.º n.º 1 alínea j) (tem de estar disponível e atualizado em cada
estabelecimento).
- Registo do número de horas prestadas por trabalhador por dia, com indicação de início e termo –
Artigo 202.º (tem de estar disponível e atualizado em cada estabelecimento).
- Registo de trabalho suplementar – Artigo 231.º (tem de estar disponível e atualizado em cada es-
tabelecimento).
- Mapa de férias – Artigo 241.º n.º 9 (afixação obrigatória).
- Recibos de retribuição – Artigos 276.º n.º 3 e 177.º n.º 2 da Lei 98/2009 (devem ser entregues ao
trabalhador).
- Contratos de trabalho sem termo – Artigo 11.º.
- Contratos de trabalho a termo – Artigos 140.º e seguintes.
149
Índice
- Contratos de utilização de trabalho temporário e Contratos de trabalho temporário – Artigo 175.º.

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e aceda
- Contratos de trabalho de cidadãos estrangeiros e respetiva comunicação à ACT– Artigo 5.º.
- Informação escrita aos trabalhadores sobre as condições do contrato de trabalho – Artigo 106.º
- Obrigação especial dos empregadores disponibilizarem à ACT, sempre que solicitadas, informações
decorrentes do cumprimento dos artigos 106.º e 107.º do Código do Trabalho – n.º 5 e 6 do artigo 107.º
CT (Norma sem sanção contraordenacional)
- Registo dos processos de recrutamento efetuados – Artigo.º 32.º n.º 1
- Registo de sanções disciplinares – Artigo.º 332.º
2 - Previsto na Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro (Regulamenta matérias do Código do Tra-

balho) e Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro (Regula o conteúdo do relatório anual referente
à informação sobre a atividade social da empresa e o prazo da sua apresentação, por parte do
empregador, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral)
- Plano de Formação – Artigo 13.º
- Relatório Único – Artigo 32.º
3 - Previsto no Decreto-Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro de 2009 (Código dos Regimes Contri-
butivos do Sistema Previdencial de Segurança Social)
- Comunicação da admissão de trabalhadores – Artigo 29.º.
- Declaração de remunerações enviada à Segurança Social – Artigo 40.º.
4 - Previsto na Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro (Regulamenta o Regime de Reparação de Aci-

dentes de Trabalho e de Doenças Profissionais)
- Apólice de acidentes de trabalho, último recibo pago e declaração de retribuições à Seguradora –

Artigo 79.º.
5 - Previsto na Lei n.º 102/2009, de 2 de junho (Regime jurídico da promoção da segurança e

saúde no trabalho)
- Fichas de aptidão dos últimos exames de saúde dos trabalhadores – Artigo 110.º.
- Relatórios de avaliação de riscos – Artigos 15.º e 98.º n.º 2 alínea a).
- Lista de acidentes de trabalho e de doenças profissionais – Artigo 98.º n.º 2 alínea b).
150
Índice
- Relatórios sobre acidentes de trabalho – Artigo 98.º n.º 2 alínea c).

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e aceda
- Lista das medidas propostas e recomendações formuladas pelos serviços de Saúde e Segurança no
Trabalho – Artigo 98.º n.º 2 alínea e).
- Identificação dos trabalhadores responsáveis pela estrutura interna de primeiros socorros, comba-
te a incêndios e evacuação de instalações – Artigos 15.º n.º 9 e 75.º.
- Consulta, formação e informação dos trabalhadores em Saúde e Segurança no Trabalho – Artigos

18.º, 19.º, 20.º e 43.º.
- Documentação relativa às atividades de segurança e saúde no trabalho – Artigoº 73.º-B n.º 5.
6 - Decreto-Lei n.º 50/2005, de 25 de fevereiro (Transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva
n.º 2001/45/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de junho, relativa às prescrições
mínimas de segurança e de saúde para a utilização pelos trabalhadores de equipamentos de tra-
balho)
- Relatório de verificação periódica e/ou livrete de manutenção de equipamento de trabalho – Arti-

gos 6.º e 19.º.
7 - Decreto-Lei n.º 103/2008, de 24 de junho (Estabelece as regras relativas à colocação no merca-

do e entrada em serviço das máquinas e respetivos acessórios, transpondo para a ordem jurídica
interna a Diretiva n.º 2006/42/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de maio, relativa
às máquinas e que altera a Diretiva n.º 95/16/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 29 de
junho, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes aos ascensores)
- Manual de instruções do equipamento de trabalho em português.
8 - Decreto-Lei n.º 273/2003, de 29 de outubro (Procede à revisão da regulamentação das con-

dições de segurança e de saúde no trabalho em estaleiros temporários ou móveis, constante do
Decreto-Lei n.º 155/95, de 1 de julho, mantendo as prescrições mínimas de segurança e saúde no
trabalho estabelecidas pela Diretiva n.º 92/57/CEE, do Conselho, de 24 de junho)
- Comunicação prévia de abertura de estaleiro e respetivas alterações da identificação dos subem-

preiteiros – Artigo 15.º
- Plano de segurança e saúde em projeto e/ou em obra – Artigos 5.º, 6.º e 11.º
- Fichas de procedimento de segurança – Artigo 14.º
- Nomeação de coordenador de segurança e respetivo termo de aceitação – Artigo 9.º
- Registo atualizado de subempreiteiros e trabalhadores independentes – Artigos 20.º alínea j) e 21.º
151
Índice
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e aceda
9 - Decreto-Lei n.º 290/2001, de 16 de novembro (transpõe para o ordenamento jurídico interno
a Diretiva n.º 98/24/CE, do Conselho, de 7 de abril, relativa à proteção da segurança e saúde dos
trabalhadores contra os riscos ligados à exposição a agentes químicos no trabalho, bem como
as Diretivas n.os 91/322/CEE, da Comissão, de 29 de maio, e 2000/39/CE, da Comissão, de 8 de
junho, sobre valores limite de exposição profissional a agentes químicos)
- Ficha de dados de segurança – artigo 11.º n.º 1 alínea c)
10 - Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho – Decreto-Lei 102/2000, de 2 de junho - Artigo 11.º

n.º 1 e): Requisitar, com efeitos imediatos ou para apresentação nos serviços da Inspeção-Geral do
Trabalho, examinar e copiar documentos e outros registos que interessem para o esclarecimento
das relações de trabalho e das condições de trabalho, nomeadamente da avaliação dos riscos
profissionais, do planeamento e programação da prevenção e dos seus resultados, bem como do
cumprimento das normas sobre emprego, desemprego e pagamento das contribuições para a
segurança social:
- Declaração de rendimentos IRS / IRC
- Pacto social e últimas alterações
- Balancete indicativo do volume de negócios
- Registo do tempo de trabalho e condução de determinado período de determinado trabalhador
152
7.
IEFP
Índice
7. IEFP
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e aceda
7.1 Divulgação de apoios, financeiros ou técnicos, concedidos no âmbito das me-

didas de emprego e de formação profissional
O IEFP promove um conjunto alargado de medidas que contribuem para o reforço das competên-
cias, condições de empregabilidade e acesso a um emprego de qualidade, de que se destacam:
1. ESTÁGIOS ATIVAR.PT
Objetivos:
• Complementar e desenvolver as competências dos desempregados, nomeadamente dos jo-
vens, de forma a melhorar o seu perfil de empregabilidade, através de experiência prática em
contexto de trabalho;
• Apoiar a transição entre o sistema de qualificações e o mercado de trabalho, nomeadamente,

promovendo a inserção na vida ativa dos jovens com níveis adequados de qualificação;
• Promover o conhecimento sobre novas formações e competências junto das empresas e promo-
ver a criação de emprego em novas áreas;
• Apoiar a melhoria das qualificações e a reconversão da estrutura produtiva.
Em que consiste:
Realização de um estágio regra geral com a duração de 9 meses, não prorrogáveis, tendo em vista
promover a inserção de jovens no mercado de trabalho ou a reconversão profissional de desem-
pregados. A duração pode ser de 6 ou 12 meses, em situações excecionais previstas na legislação.
Destinatários:
Os jovens desempregados inscritos no IEFP com idade igual ou superior a 18 anos e menor ou igual a
30 anos, com uma qualificação de nível 3, 4, 5, 6, 7 ou 8 do Quadro Nacional de Qualificações (QNQ ).
São também elegíveis outros desempregados inscritos no IEFP, nomeadamente, pessoas com defi-
ciência e incapacidade, pessoas que integrem família monoparental, vítimas de violência doméstica,
refugiados e beneficiários de proteção temporária, pessoas em situação de sem-abrigo entre outros.
Entidades promotoras:
Pessoas singulares ou coletivas, de natureza jurídica privada, com ou sem fins lucrativos.
155
Índice
Apoios financeiros ao estagiário:

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Nível (QNQ ) Valor do IAS Valor da bolsa e aceda
2 ou inferior 1,3 € 624,56
3 1,4 € 672,60
4 1,6 € 768,69
5 1,7 € 816,73
6 2 € 960,86
Garantido valor da Bolsa para
7 2,2 € 1.056,95
estagiários não inferior a 960 euros.
8 2,5 €1.201,08
O estagiário tem ainda direito a Refeição ou subsídio de alimentação, Seguro de acidentes de Traba-
lho e em casos especiais, transporte ou subsídio de transporte.
Apoio à entidade promotora:

A comparticipação baseada na modalidade de custos unitários, por mês e por estágio, nomeada-
mente variando a comparticipação da Bolsa de estágio entre os 80% e os 65%, sendo que estas
percentagens podem ter majorações de 15% em casos específicos previstos na legislação.
Prémio ao Emprego
Caso na conclusão do estágio seja celebrado com o estagiário um contrato de trabalho sem termo,
é concedido à entidade promotora um prémio ao emprego no valor de:
• 2 vezes a retribuição base mensal nele prevista, até ao limite de 5 vezes o valor do IAS;
• Majoração de 20% do valor do prémio quando o estágio foi em território do interior;
A concessão do prémio ao emprego determina a obrigação de manter, durante 12 meses, o contrato

de trabalho e o nível de emprego verificado à data de início do contrato.
Candidatura:
Os períodos de abertura e encerramento de candidaturas à medida, a realizar anualmente, são defi-
nidos pelo IEFP e divulgados em www.iefp.pt.
Para o ano de 2023, prevê a realização de 2 períodos de candidatura regulares, nas seguintes datas:
• 1.º período de candidatura entre o dia 16 de dezembro de 2022 e 31 de maio de 2023
• 2.º período de candidatura entre o dia 15 de setembro e 30 de novembro de 2023
A candidatura é efetuada por submissão eletrónica, através do portal iefponline (https://iefponline.

iefp.pt).
Legislação:
Portaria n.º 293/2022, de 12 de dezembro
Informação adicional:
Estágios – Estágios ATIVAR.PT
156
Índice
2 - COMPROMISSO EMPREGO SUSTENTÁVEL

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e aceda
Objetivos:
• Prevenir e combater o desemprego e estimular a contratação de desempregados, nomeadamen-
te, jovens e pessoas com deficiência e incapacidade
• Fomentar e apoiar a criação líquida de postos de trabalho
• Promover a melhoria e a qualidade do emprego, incentivando vínculos laborais mais estáveis e a

fixação de salários adequados
• Promover a igualdade de género no acesso e condições do mercado de trabalho
Em que consiste:
Atribuição à entidade empregadora, de um apoio financeiro relativo à contratação sem termo de
desempregados inscritos no IEFP, conjugado com um apoio financeiro ao pagamento de contribui-
ções para a segurança social, no primeiro ano de vigência dos contratos de trabalho apoiados.
Promover a qualidade do emprego pela contratação sem termo.
Entidades candidatas:
Pessoa singular ou pessoa coletiva, de natureza jurídica privada, com ou sem fins lucrativos.
Destinatários:
Desempregados inscritos no IEFP há pelo menos 6 meses consecutivos ou que se encontrem numa
destas situações:
• Inscritos há pelo menos 2 meses consecutivos se tiverem idade igual ou inferior a 35 anos ou dade
igual ou superior a 45 anos.
• Sem tempo de inscrição no caso, dos beneficiários de prestação de desemprego; beneficiário do

Rendimento Social de Inserção; pessoa com deficiência e incapacidade; pessoa que integre famí-
lia monoparental; vítima de violência doméstica; refugiado; pessoa em situação de sem-abrigo,
entre outros grupos específicos previstos na legislação.
Apoios financeiros:
- Apoio financeiro à contratação
Apoio à contratação
Montante do apoio
Apoio simples, sem qualquer majoração 12 IAS € 5.765,16
Com majoração por contratação de jovem com idade igual ou inferior a 35 anos 12 IAS x 1,25 € 7.206,45
Com majoração por celebração de contrato com remuneração base igual ou supe-
12 IAS x 1,25 € 7.206,45
rior a duas vezes o valor da RMMG (2 RMMG)
Com majoração por localização em território do interior 12 IAS x 1,25 € 7.206,45
Com majoração por ser parte em IRCT negocial 12 IAS x 1,25 € 7.206,45
Com majoração por contratação de pessoa com deficiência e incapacidade 12 IAS x 1,35 € 7.782,97
Com majoração de promoção da igualdade de género no mercado de trabalho 12 IAS x 1,3 € 7.494,71
Apoio máximo (incluindo todas as majorações cumuláveis, até ao limite de três
12 IAS x 2,15 € 12.395,09
+ majoração de igualdade de género)
157
Índice
O apoio à contratação pode ter um limite de 3 majorações, podendo ainda acumular a majoração da
medida Promoção de Igualdade de Género no Mercado de Trabalho. Clique
e aceda
- Apoio financeiro ao pagamento de contribuições para a segurança social

Correspondente a metade do valor das contribuições a cargo da entidade empregadora, durante
o primeiro ano de vigência do contrato, não podendo ultrapassar o limite de 7 vezes o valor do IAS
(€3.363,01).
Condições de atribuição dos apoios:

• A publicitação e registo de oferta de emprego, no portal https://iefponline.iefp.pt/
• A celebração de contrato de trabalho sem termo, a tempo completo ou a tempo parcial, com
desempregado inscrito no IEFP;
• A criação líquida de emprego e a manutenção do nível de emprego atingido por via do apoio,
durante pelo menos, 24 meses a contar do primeiro mês de vigência do contrato apoiado;
• A realização de formação profissional durante o período de duração do apoio;
• A observância do previsto em termos de retribuição mínima mensal garantida e, quando aplicável,

do respetivo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, nomeadamente na determina-
ção da remuneração oferecida no contrato.
Candidatura:
Os períodos de abertura e encerramento de candidaturas são definidos por deliberação do conselho
diretivo do IEFP e divulgados no sítio eletrónico www.iefp.pt.
A candidatura é efetuada no portal iefponline (https://iefponline.iefp.pt)
Legislação:
Portaria n.º 38/2022, de 17 de janeiro alterada pela Portaria n.º 106/2022, de 3 de março
Apoios à contratação – Compromisso Emprego Sustentável
3 - EMPREGO INTERIOR MAIS

Objetivos:
• Incentivar a mobilidade geográfica no mercado de trabalho
• Criar condições favoráveis para a fixação em territórios do interior de desempregados e empre-

gados à procura de novo emprego que celebrem contrato de trabalho ou criem o seu próprio
emprego ou empresa, combatendo as disparidades regionais e estimulando a coesão territorial
Em que consiste:
• Apoio financeiro à mobilidade geográfica no mercado de trabalho, nas seguintes modalidades:
158
Índice
• Para trabalhadores que celebrem contratos de trabalho ou criem o seu próprio emprego ou
empresa, cujo local de trabalho implique a sua mobilidade geográfica para território do interior; Clique
e aceda
• Para trabalhadores subordinados e profissionais independentes que exerçam atividade profis-

sional, prestada de forma remota, à distância e em território do interior.
Destinatários:
Entre outros:
• Desempregados e empregados à procura de novo emprego inscritos no IEFP ou nos serviços de

emprego das Regiões Autónomas;
• Cidadãos nacionais de países da União Europeia, da Suíça e do Espaço Económico Europeu, bem
como nacionais de países terceiros, desde que cumpridos os requisitos de entrada e permanência
previstos na Lei n.º 23/2007, de 4 de julho, na sua atual redação, ou na demais legislação aplicável,
incluindo os beneficiários de proteção temporária;
• Trabalhadores por conta de outrem;
• Trabalhadores independentes.
Apoios financeiros:
Síntese dos apoios a conceder
Modalidade de apoio Apoio Montante

Contrato de trabalho sem termo, criação do
próprio emprego ou empresa ou transferên- 7 x IAS € 3.363,01
Apoio financeiro - base cia do local de trabalho
Contrato a termo certo ou termo incerto ou
5 x IAS € 2.402,15
contrato de bolsa
Majoração do apoio por cada membro do agregado familiar que 20% € 672,60
acompanhe o destinatário na mudança de residência para território (de 7 IAS ou de 5 IAS, por ou
do interior membro do agregado) € 480,43
Apoio complementar para os custos de transporte de bens 1,5 x IAS € 720,65
* Valor do IAS (Indexante dos Apoios Sociais) em 2023: € 480,43
Candidatura:
A candidatura pode ser efetuada no prazo máximo de 180 dias consecutivos após o início do contrato
de trabalho, criação do próprio emprego ou empresa, ou ainda da transferência do local de trabalho.
Candidatura aberta, sendo efetuada por submissão eletrónica, através do portal iefponline (https://
iefponline.iefp.pt).
Legislação
• Resolução do Conselho de Ministros n.º 16/2020, de 27 de março
• Portaria n.º 63/2023, de 2 março
Mobilidade geográfica – Emprego Interior MAIS
159
Índice
4 - EMPREENDE XXI
Clique
e aceda
Objetivos:
• Apoiar a criação de empresas, especialmente por jovens empresários em áreas de elevado valor
acrescentado
• Promover a execução de projetos em áreas inovadoras (ambiente, digital, emprego verde....)
• Incentivar o desenvolvimento de atividades empresariais em ambientes colaborativos
• Apoiar a criação de emprego de qualidade
• Apoiar a criação de empresas e postos de trabalho nos territórios do interior
Destinatários:
Todas as pessoas que tenham uma ideia de negócio financeiramente viável que estejam inscritas ou
que se inscrevam IEFP.
Apoios financeiros:
- Apoio financeiro ao investimento para a criação de empresas
• Apoio financeiro, até 85 % do total do investimento elegível, nas seguintes modalidades:
a) Subsídio não reembolsável, até ao limite de 40 % do investimento elegível;
b) Empréstimo sem juros, até ao limite de 45 % do investimento elegível.
- Majorações do apoio
O subsídio não reembolsável, até ao limite de 40 % do investimento elegível, é majorado nas seguin-
tes situações:
• 15 %, no caso de projetos promovidos por destinatários do sexo sub-representado em determina-

do setor de atividade económica;
• 15 %, quando se trate de projetos inovadores;
• 2,5 %, por posto de trabalho criado para contratos de trabalho sem termo destinado a pessoa
com qualificação de nível 5 a 7, ou em 5 %, com qualificação de nível 8, de acordo com o Quadro
Nacional de Qualificações, até ao limite de 15 % do valor do subsídio não reembolsável;
• 25 %, quando se trate de projetos localizados em território do interior;
• 2,5 % por posto de trabalho criado para contratos de trabalho sem termo e preenchido por de-
sempregados inscritos no IEFP, até ao limite de 30 % do valor do subsídio não reembolsável.
- Apoios à criação do próprio emprego
• Apoio financeiro, sob a forma de subsídio não reembolsável, até ao montante de 15 vezes o valor
do IAS por destinatário promotor que crie o seu posto de trabalho a tempo inteiro, até ao limite
de cinco postos de trabalho objeto de apoio.
160
Índice
Os apoios financeiros ao investimento para a criação de empresas e à criação do próprio empre-

go, não podem exceder no seu conjunto, ou em separado, o apoio máximo atribuído pelo IEFP Clique
e aceda
de 200 000,00 €.
Outros apoios:
• Formação profissional para o desenvolvimento de competências empreendedoras, ou de outras
áreas de competências identificadas como relevantes para o projeto.
• Mentoria e consultoria especializada, no apoio prévio à aprovação da candidatura e nos três

primeiros anos de atividade da empresa, para consolidação do projeto financiado.
• Bootcamps.
• Incubação da empresa.
Candidatura:
As candidaturas podem ser apresentadas até dia 31 de dezembro de 2023 na plataforma Empreende
XXI.
Legislação
• Portaria n.º 44/2023, de 10 de fevereiro
Empreendedorismo-Empreende XXI
5 - CURSOS DE APRENDIZAGEM
5.1 - CURSOS DE APRENDIZAGEM +
Objetivos:
Desenvolvimento de cursos de formação profissional, pós-secundário, com vista à melhoria dos ní-
veis de empregabilidade dos formandos, e à (re)integração no mercado de trabalho, bem como ao
prosseguimento de estudos, nomeadamente de nível superior.
Requisitos de acesso:
≥ 18 anos e ≤ 29 anos
• Curso de ensino secundário, ou habilitação legalmente equivalente, ou
• Nível básico de educação e que estejam a frequentar uma modalidade de educação ou formação
ou um processo de reconhecimento, validação e certificação de competências de nível secundá-
rio, ou
• Diploma ou certificado de nível 5 de qualificação do QNQ , ou diploma de especialização tecnoló-

gica, ou grau ou diploma de ensino superior.
161
Índice
Duração da formação:
Clique
e aceda
De 1325 e 1675 horas, o que corresponde a cerca de 1 ano (considerando a duração máxima
Certificação:
Qualificação profissional de nível 5
Apoios:
• Bolsa de profissionalização: 50% ou 65%(1) do IAS
• Bolsa para material de estudo: Valor fixado de acordo com o abono de família
• Apoio à alimentação: diário igual ao dos trabalhadores em funções públicas
• Apoio à deslocação: despesas de transportes públicos ou subsídio até 15% do IAS
• Apoio ao acolhimento: Valor máximo mensal de 50% do IAS
• Apoio ao alojamento: Valor máximo mensal de 30% do IAS
• Seguro de Acidentes Pessoais
(1) quando os destinatários forem pessoas com deficiência ou incapacidade.
Enquadramento Legal:
Portaria n.º 70/2022, de 2 de fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.º 10/2022, de 9
de março
Modalidades de Formação - IEFP, I.P.
5.2 - CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO TECNOLÓGICA

Objetivos:
Os cursos de especialização tecnológica (CET) permitem obter uma formação de nível pós-secun-
dário não superior e visam responder às necessidades do mercado de trabalho, ao nível de quadros
intermédios.
≥ 18 anos
• Curso de ensino secundário, ou habilitação legalmente equivalente, ou
• Nível básico de educação e que estejam a frequentar uma modalidade de educação ou formação ou
um processo de reconhecimento, validação e certificação de competências de nível secundário, ou
• Diploma ou certificado de nível 5 de qualificação do QNQ , ou diploma de especialização tecnoló-

gica, ou grau ou diploma de ensino superior.
162
Índice
Clique
De 1225 e 1560 horas, a que corresponde a um ano ou um ano e meio de formação e aceda
Certificação:
Qualificação profissional de nível 5
Apoios:
• Bolsa de profissionalização: 50% ou 65% do IAS(1)
(1) O valor mensal de bolsa de formação para pessoas desempregadas ou em risco de desemprego é de 50% do IAS, sendo
que este valor pode ascender a 65%, quando forem destinatários pessoas com deficiência ou incapacidade.
Decreto-Lei n.º 88/2006, de 23 de maio, com as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 39/2022,
de 31 de maio
Portaria n.º 206/2022, de 19 de agosto
6 - JOVEM + DIGITAL
Objetivos:
visa o desenvolvimento de competências digitais em tecnologias e aplicações digitais, com vista a
uma maior qualificação do emprego, à resposta a necessidades atuais e prospetivas do mercado de
trabalho e, como tal, ao desenvolvimento de uma economia de maior valor acrescentado. Destina-se
assim à obtenção de competências específicas na área digital e contribui para o reforço de compe-
tências profissionais de jovens adultos com vista a melhorar o seu grau de empregabilidade.
≥ 18 anos e ≤ 35 anos
Sejam detentores do 12.º ano de escolaridade completo ou de habilitação de nível superior ou não
tenham concluído o ano terminal do ciclo formativo de nível secundário ou estejam a realizar pro-
cessos de reconhecimento, validação e certificação de competências (RVCC) de nível secundário.
163
Índice
Clique
≤ 350 horas e aceda
Certificação:
As UFCD concluídas com aproveitamento são objeto de certificação no âmbito do Sistema Nacional
de Qualificações, conforme modelos aprovados pela citada Portaria n.º 250-A/2020, de 23 de outu-
bro, através do Sistema de Informação e Gestão da Oferta Educativa e Formativa (SIGO), podendo
dar lugar:
• à emissão de um certificado de qualificações que ateste a conclusão de um percurso de formação;
• à emissão de um certificado de qualificações parcial, no caso de não terem sido concluídas todas
as UFCD do percurso de formação.
Apoios:
• Bolsa de formação: 50% ou 65% do IAS(1)
Portaria n.º 250-A/2020, de 23 de outubro
Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020, de 6 de junho
Resolução do Conselho de Ministros n.º 30/2020, de 21 de abril
Iefponline - Programa Jovem + Digital
7 - MEDIDA FORMAÇÃO EMPREGO + DIGITAL

Objetivos:
Visa a formação e requalificação na área digital de trabalhadores de empresas e de entidades da
economia social, contribuindo para fomentar a respetiva transformação digital destas entidades
empregadoras, bem como para a melhoria das competências e das qualificações individuais de cada
um dos envolvidos nos projetos de formação profissional. Esta medida assenta na realização de um
164
Índice
conjunto de projetos formação definidos em função das necessidades dos trabalhadores a que os
mesmos se destinam e do respetivo setor de atividade. Clique
e aceda
Trabalhadores, independentemente do seu nível de proficiência digital, de entidades empregadoras,
sendo prioritários trabalhadores que participem nos processos de transformação digital ou organiza-
ções do setor da economia social; com baixos níveis de proficiência digital; em risco de desempre-
go, decorrente do impacto da introdução das tecnologias; do sexo sub-representado na profissão
exercida, nos termos previstos no Código do Trabalho.
Variável, de acordo com o projeto específico da formação à medida, em resultado do diagnóstico
de necessidades de formação.
Certificação:
dar lugar:
Apoios:
• Apoio à alimentação: igual ao dos trabalhadores em funções públicas (condicionada à formação
em horário pós-laboral e tenha 3 horas ou mais/dia)
• Seguro de Acidentes Pessoais (nos casos em que a formação decorra em horário pós-laboral)
Despacho n.º 12093-A/2022, de 14 de outubro
Portaria n.º 246/2022, de 27 de setembro
Formação Emprego + Digital - IEFP, I.P.
8 - PROGRAMA “TRABALHOS & COMPETÊNCIAS VERDES / GREEN SKILLS & JOBS”

Objetivos:
Visa a formação profissional e a requalificação de trabalhadores cujas entidades empregadoras fo-
ram direta ou indiretamente afetadas pelo aumento dos custos de energia e desempregados tendo
em vista a prevenção do risco de desemprego, a promoção da manutenção dos postos de trabalho
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para uns e o estímulo à criação de novo emprego, para outros, no âmbito da aceleração da transição
e eficiência energética. Clique
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• Trabalhadores das empresas e de outras entidades empregadoras, afetadas direta ou indiretamen-
te pelo aumento dos custos de energia;
• Desempregados, com idade igual ou superior a 18 anos, inscritos no IEFP.
Variável, de acordo com o projeto específico da formação à medida, em resultado do diagnóstico
de necessidades de formação.
Certificação:
dar lugar:
Apoios:
Desempregados:
• Bolsa de formação: RMMG quando se trate de formando com o nível 5 de qualificação do QNQ ou
superior, ou 85 % da RMMG, nas restantes situações
• Trabalhadores:
• Apoio à alimentação: igual ao dos trabalhadores em funções públicas (formação em horário pós-
-laboral e com 3 horas ou mais/dia)
• Seguro de Acidentes Pessoais (formação em horário pós-laboral)
• Empresas:
• Apoio extraordinário no valor equivalente a 50% do indexante dos apoios sociais (IAS), por traba-
lhador abrangido.
Resolução do Conselho de Ministros n.º 87/2022, de 4 de outubro
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Portaria n.º 21/2023, de 6 de janeiro

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Programa “Trabalhos e Competências Verdes / Green Skills & Jobs” - IEFP, I.P.
9 - FORMAÇÃO MODULAR
Objetivos:
As formações modulares permitem atualizar e aperfeiçoar os conhecimentos teóricos e práticos da
população portuguesa adulta, bem como elevar os seus níveis de habilitação escolar e profissional.
≥ 18 anos (empregados ou desempregados)
Desenvolvimento de ações de formação de duração variável, de curta e média duração, definidas
pelas entidades formadoras, de acordo com o diagnóstico de necessidades de formação, para uma
resposta à (re)integração no mercado de trabalho.
Certificação:
Após a conclusão, com aproveitamento, de um curso de formação no âmbito desta modalidade, é
emitido um certificado de qualificações que discrimina todas as unidades de competência ou de
formação de curta duração, concluídas com aproveitamento. A formação modular certificada é capi-
talizável para a obtenção de uma, ou mais do que uma, qualificação de nível 1, 2, 3, 4 ou 5 do Quadro
Nacional de Qualificações (QNQ ) que integre o Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ ). Podem
ainda ser capitalizáveis para um, ou mais do que um, percurso de curta e média duração constantes
no CNQ .
Apoios:
Desempregados
• Empregados

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Índice
• Seguro de Acidentes Pessoais (nos casos em que a formação decorra em horário pós-laboral)
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de março
10 - CURSOS DE EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE ADULTOS

Objetivos:
Os cursos de educação e formação para adultos (Cursos EFA) permitem elevar os níveis de habilita-
ção escolar e profissional da população portuguesa adulta e, por esta via, melhorar as suas condi-
ções de empregabilidade. Desenvolve-se de acordo com Percursos formativos flexíveis adaptados às
competências que os adultos já possuem e que asseguram, simultaneamente, o aumento dos seus
níveis de qualificação escolar e profissional, ou só profissional ou só escolar, tendo em vista melhorar
as suas condições de empregabilidade e de inclusão social e profissional.
≥ 18 anos
Habilitações escolares entre menos de 4 anos até 12 anos
≤ 2145 horas
Certificação:
• Cursos EFA de nível básico
Percurso B1 | 4.º ano de escolaridade
Percurso B2 | entre o 4.º e o 6.º ano de escolaridade e/ou nível 1 de qualificação
Percurso B3 | entre o 7.º e o 9.º ano de escolaridade e/ou nível 2 de qualificação
• Cursos EFA de nível secundário: 12º ano de escolaridade e/ou nível 4 de qualificação
Apoios:
Desempregados
168
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• Empregados

• Seguro de Acidentes Pessoais (nos casos em que a formação decorra em horário pós-laboral
de março
Para informações mais detalhadas sobre estas medidas de emprego e formação profissional:
 Consulte o portal do IEFP (www.iefp.pt)
 Utilize o email: iefp.info@iefp.pt
 Contacte a linha de apoio: 300 010 001 ou 215 803 555 (dias úteis das 9h00 às 19h00)
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Alteracoes CTrabalho L 13 2023

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SOU

ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADOS

Título: Agenda do Trabalho Digno

Autores: Amândio Silva, Anabela Santos e Teresa Almeida

Capa e paginação: DCI - Departamento de Comunicação e Imagem da OCC

© Ordem dos Contabilistas Certiﬁcados, 2023

2.ª edição digital de 19 de abril de 2023

1. A Agenda do Trabalho Digno 5

1. A Agenda do Trabalho Digno

Posteriormente, o Relatório “O Trabalho Digno e a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentá-

Em Portugal, como forma de compromisso que traduz as prioridades assumidas no Plano de

Os objetivos a alcançar centram-se em,

(i) Reequilibrar a repartição da riqueza produzida, corrigindo o desequilíbrio observado so-

Neste sentido foram estabelecidas áreas temáticas de intervenção:

A. Valorização dos salários: (adicional salarial e aumento da RMMG);

D. Simplificação Administrativa e Custos de Contexto: (Criação do Regime Geral de Taxas; elimi-

ii) Valorizar os Jovens no Mercado de Trabalho;

iii) Promover melhor a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar;

iv) Dinamizar a negociação coletiva e a participação dos Trabalhadores.

A - Valorização dos Jovens e Combate à Precariedade

- Período experimental é reduzido ou excluído para trabalhadores à procura de primeiro emprego

- Bolsas de estágios IEFP para licenciados aumentadas para € 960,00;

- Interconexão de dados, nomeadamente para efeitos de prossecução das competências da ACT

- Criminalização do trabalho não declarado, no prazo de 6 meses subsequentes ao termo do

- Competência da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para desencadear procedi-

B – Proteção em caso de Despedimento

- Compensação por cessação de contrato passa:

(i) de 18 para 24 dias por ano, nos contratos a termo certo;

(ii) de 12 para 24 dias por ano, nos contratos a termo incerto;

- Obrigatório revelar os algoritmos que escolhem os trabalhadores a despedir;

- Intervenção da ACT com vista à instauração de procedimento cautelar de suspensão do despe-

C - Regulação do Trabalho em Plataformas

- Princípio da laboralidade - direito a contrato de trabalho e proteção social, incluindo os TVDE;

- Plataformas têm o dever de informação e transparência sobre o uso de algoritmos e mecanis-

- Garantia do princípio do tratamento mais favorável para os Trabalhadores das plataformas.

D - Conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar

- A licença parental exclusiva do pai passa para 28 dias consecutivos;

- Alargamento da não aplicação do regime de adaptabilidade grupal a trabalhadores com filhos

com deficiência ou doença crónica.

E - Direitos laborais para trabalhador cuidador informal não principal

- Nova licença anual de 5 dias úteis consecutivos;

- São abrangidos pela proteção contra o despedimento e discriminação.

F - Novas Formas de Organização do Trabalho

- Projeto piloto, de base voluntária, para implementação da semana de 4 dias de trabalho;

- Regime de teletrabalho, sem necessidade de acordo, e nas condições previstas no Código do

G - Incentivos à participação ativa dos Trabalhadores e Contratação Coletiva

- Medidas de discriminação positiva para as empresas com contratação coletiva dinâmica no

- Contratação Coletiva passa a abranger trabalhadores em outsourcing e trabalhadores indepen-

- Possibilidade do Trabalhador usar dias de férias ou compensar com prestação de trabalho em

- Fim das contribuições para o FCT;

- Suspensão das contribuições para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho;

- Comunicação automática da contratação de Trabalhadores estrangeiros pela Segurança Social

- Processos contraordenacionais eletrónicos;

Artigo 106.º “Deveres de informação”

Artigo 107.º “Meios de informação”

Informações obrigatórias da entidade empregadora a prestar por escrito:

Artigo 108.º “Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro”

Implicações fiscais e contributivas

a) O trabalhador ter nacionalidade de um Estado-Membro, ou, sendo nacional de um país terceiro,

c) O poder disciplinar e a remuneração continuarem a ser responsabilidade da Entidade Emprega-

• Estar estabelecida em Portugal;

• Manter nos seus quadros em Portugal outro pessoal além do administrativo;

f) O trabalhador não ir substituir outro que tenha terminado o período de destacamento;

h) A Entidade Empregadora ter um seguro de acidentes de trabalho válido.