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Bem-estar: Equilbrio entre a Cultura do Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real

M rio Csar Ferreira


La coutume contraint la nature. Lacerda, Lacerda & Abreu, 1999.

Introduo
No mundo da produo, os trabalhadores se deparam cotidianamente com regras, procedimentos, rotinas... que tomam a forma, principalmente, de cdigos de conduta e de inventrio de tarefas (formais e/ou informais). Nisto no h nada de novo, pois, a vida em sociedade, da qual a produo econmica parte integrante, parece ser inseparvel da existncia de normas formais e informais. Mas, habitualmente, os comportamentos dos trabalhadores nas situaes de trabalho mostram um universo de atividades que transcende aquilo que previamente foi estabelecido pelas tarefas. O exame da inter-relao tarefa-atividade se apresenta, portanto, como um objeto privilegiado para a anlise de prticas, valores, crenas... que colocam em confronto os modelos de gesto do trabalho e os modos de fazer e pensar dos trabalhadores. Quais so os traos caractersticos da gesto organizacional baseada na prescrio de tarefas? Pode-se afirmar que essa concepo configura uma cultura do trabalho prescrito? Quais so os traos caractersticos da atividade que marcam as condutas dos sujeitos nas situaes? As prticas e os saberes dos trabalhadores configuram uma cultura do trabalho real? Eis, as questes que norteiam o presente captulo. O objetivo do captulo examinar a inter-relao entre as prticas de concepo das tarefas nas organizaes (cultura do trabalho prescrito) e as especificidades / vicissitudes das situaes efetivas de trabalho (cultura do trabalho real), situando a importncia do papel mediador da atividade do sujeito para garantir a prpria sade e a qualidade dos servios / produtos no contexto de trabalho. Trata-se de uma inter-relao crucial, cuja investigao tem se constitudo em fonte fecunda da produo de conhecimentos para a jovem Ergonomia. O enfoque terico-metodolgico da temtica situa-se no campo da Ergonomia da Atividade (Montmollin, 1995; Ferreira, 2001), definida como uma abordagem cientfica de natureza antropocntrica que se fundamenta em conhecimentos interdisciplinares das cincias humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e as tecnologias s caractersticas dos usurios e, de outro, humanizar o contexto

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sociotcnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do sujeito e/ou grupo quanto s exigncias das tarefas. Para dar conta do objetivo central do texto, o contedo do captulo fundamenta-se na anlise da literatura em Ergonomia e interfaces disciplinares, buscando ilustrar aspectos conceituais da temtica com exemplos oriundos de intervenes nas organizaes. O design do texto articula duas dimenses complementares. A primeira dimenso se estrutura em eixos analticos interdependentes: A face da cultura abordada no campo da cultura organizacional entendida como um conjunto de concepes, valores, crenas que servem de substrato cognitivo de prticas de trabalho nas organizaes; a face do trabalho prescrito analisada com base na definio de tarefas (formais e informais) que operacionaliza uma diviso do trabalho e veicula implicitamente modelos de situaes e de sujeitos. A cultura do trabalho prescrito busca mostrar que o paradigma de racionalizao do trabalho (Taylor, Fayol) permanece atual, hegemnico e fortemente presente nos modelos de gesto organizacional orientando concepes e prticas que por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os modos de pensar e de fazer dos trabalhadores; e a face do trabalho real analisada com base na noo de atividade que se expressa sob a forma de estratgias operatrias de mediao com o contexto de trabalho que buscam construir um compromisso satisfatrio entre as exigncias do trabalho prescrito e o prprio bem-estar do trabalhador. A cultura do trabalho real busca evidenciar o papel fundamental da atividade dos trabalhadores que por meio, sobretudo, de seus modos operatrios forjam saberes tcitos, savoir-faire, regras de metier, prticas... visam a preencher as lacunas do trabalho prescrito, no limite reinvent-lo, para que possam garantir, ao mesmo tempo, o prprio bem-estar, a eficincia e a eficcia na produo de bens e servios. Na segunda dimenso, so apresentados dois casos para exemplificar a discrepncia entre a cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real que caracteriza as concepes e as prticas, de natureza tecnocntrica de pensar o papel do homem nos sistemas produtivos. Nessa perspectiva, os exemplos do rob queijeiro e do trabalho dos caixas de supermercados ilustram o descompasso entre as duas modalidades de cultura organizacional. Como corolrio das idias expostas, ao longo do captulo, toma forma uma acepo especfica de sade no contexto laboral. Nesse sentido, em funo dos inmeros efeitos negativos que podem ser produzidos pela discrepncia entre a cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real e, em conseqncia o custo humano que lhe inerente, a sade compreendida aqui como um equilbrio entre a dimenso prescrita e a dimenso da atividade que deve ser buscado permanentemente pelos gestores do trabalho. Tal equilbrio do prescrito-real deve se

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operar com base no pressuposto de que o prescrito deve nascer e se compatibilizar com as caractersticas das situaes de trabalho e, sobretudo, as especificidades das atividades dos trabalhadores. guisa de concluso, alinhavam-se alguns desafios postos s organizaes em reconhecer, legitimizar e incorporar a cultura do trabalho real para a configurao de um novo paradigma de gesto organizacional, de carter antropocntrico. Do Prescrito ao Real: Uma Face da Cultura Organizacional
Enquanto o engenheiro, o organizador, o gestor, o mdico, o representante de pessoal (...) no estiverem convencidos de que, ao analisarem um posto de trabalho qualquer, eles tm algo de fundamental a aprender com a atividade do operador que ocupa esse posto, o trabalho continuar sendo o objeto de uma racionalizao que tem nome: o taylorismo". Jacques Duraffourg, 1998.

A fundamentao terica do presente captulo articula trs categorias conceituais interdependentes: cultura, trabalho prescrito, trabalho real. Elas serviro de suporte terico para o conjunto de idias e argumentos que atravessam o texto e que, por extenso, fornecem os fios que ajudam a tecer as noes de cultura do trabalho prescrito e cultura do trabalho real. A explicitao dos fundamentos tericos possibilitar melhor compreender, a ttulo de exemplo, alguns dados oriundos da literatura em Ergonomia. Cultura e Cultura Organizacional: Modo de Fazer... Modo de Ser
"A palavra 'flexibilidade' entrou na lngua inglesa no sculo quinze. Seu sentido derivou originalmente da simples observao de que, embora a rvore se dobrasse ao vento, seus galhos sempre voltavam posio normal. 'Flexibilidade' designa essa capacidade de ceder e recuperar-se da rvore, o teste e restaurao de sua forma. Em termos ideais, o comportamento humano flexvel deve ter a mesma fora tnsil: ser adaptvel s circunstncias variveis, mas no quebrado por elas. A sociedade hoje busca meios de destruir os males da rotina com a criao de instituies mais flexveis. As prticas de flexibilidade, porm, concentram-se mais nas foras que dobram as pessoas. R. Sennett, 2001, p. 53

A cultura uma categoria terica transversal nesse captulo. De entrada, uma incurso no significado da palavra cultura evidencia um aspecto interessante e pertinente para o objeto desse captulo. A noo de cultura como cabedal de conhecimentos de uma pessoa ou de um grupo social, conjunto de padres de comportamento, crenas, costumes que caracterizam um grupo social, etapa evolutiva das tradies e valores intelectuais, morais, espirituais de um lugar ou perodo especfico, de uma civilizao ou, ainda, um complexo de atividades, instituies, padres sociais ligados criao e difuso das belas-artes, cincias

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humanas e afins so acepes historicamente mais recentes e colocam mais nfase no modo de ser, de pensar. Todavia, a etimologia do verbete (do latim cultra,ae) indica o sentido de ato, efeito ou modo de cultivar (Cunha, 1999), um significado, portanto, mais associado ao modo de fazer, de trabalhar. Assim, a primeira acepo do termo associada s atividades agrcolas ao, processo ou efeito de cultivar a terra; lavra, cultivo e por metonmia assume tambm o sentido de produto de tal cultivo. Nessa primeira incurso, a noo de cultura veicula, portanto, dois aspectos indissociveis: de modo de ser e de modo de fazer que contribuiro para se compreender as dimenses de cultura do trabalho prescrito e de cultura do trabalho real no contexto das organizaes. Uma caracterizao mais elaborada do que vem a ser cultura, j no campo cientfico, desenvolvida por Motta (1997). Nesse enfoque vrios aspectos so destacados (grifos nossos):
Os seres humanos vivem em um universo de significaes. Eles decodificam sem cessar, no apenas as palavras de seus semelhantes, mas tambm suas expresses, suas posturas, suas aes dos mais variados tipos, sempre lhes atribuindo um sentido. Ocorre da mesma forma com os sentidos que vo assumir suas prprias aes. Essa significao est muito longe de ser universal e est sempre relacionada a uma espcie de linguagem particular. Antes de mais nada, a cultura linguagem, cdigo. Ela fornece um referencial que permite aos atores dar um sentido ao mundo em que vivem e as suas prprias aes. Ela designa, classifica, liga, coloca em ordem. Define os princpios de classificao que permitem ordenar a sociedade em grupos distintos, desde que do sentido s dificuldades da existncia, apresentandoas como elementos de uma ordem ou como fruto de sua perturbao. Longe de fixar para cada um papis dos quais se pode escapar, a cultura influencia assim as orientaes que tomam, no seio de cada conjunto social, os jogos estratgicos por meio dos quais cada indivduo defende seus interesses e suas convices. pp. 26-27

Em geral, a conceituao de cultura veicula um a multiplicidade de aspectos: comunicao, cooperao social, simbolizao, interaes sociais, produo / transmisso de conhecimentos, criao intelectual, cdigos, padres de condutas, modos de comportamentos, crenas, valores espirituais, atividade simblica / material. Elementos que atuam como mediadores da interao homem-meio, forjando-o como ser scio-histrico. No obstante o carter polissmico do termo cultura, o seu desenvolvimento terico-emprico ocorreu nos campos da antropologia e da sociologia. Em antropologia cultural, o pressuposto que tem orientado inmeros estudos etnogrficos consiste na indissociabilidade entre simbolismo e prtica social, ou seja, inter-relao simbitica do agir (ao) e da significao (representao) (Levi-Strauss, Goodenough). Paradigma que pode ser tambm formulado em termos de

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pensamento-ao e que est igualmente presente em outras disciplinas como a psicologia (Piaget, Vigostsky, Leontiev) e a prpria Ergonomia (Ombredane, Faverge, Weill-Fassina, Rabardel). Uma perspectiva que, de forma geral, pode ser agrupada no que Cottereau (1992) denominou de teorias da ao. Na perspectiva antropolgica, os padres culturais identificados foram analisados com base nas atividades dos sujeitos, sobretudo, nas distintas formas de mediao atuando nas esferas do significado e do fazer coletivo. J no campo da sociologia, os trabalhos de Goffman, Berger e Luckmann so referncias que se orientam pelo pressuposto de que o real uma construo social. Nessa perspectiva, o processo de construo do simblico, a produo de signos lingsticos e o compartilhamento social de senso comum se constituem em elementos que do visibilidade dimenso cultural. Mas, para os objetivos do presente captulo o que interessa mais de perto analisar o binmio organizaes-cultura, pois nesta esfera que emergem as modalidades de culturas do trabalho prescrito e do trabalho real. A cultura organizacional como objeto de estudos e de produo terica datada a partir da dcada de 80 (Motta & Caldas, 1997; Spink, 1997) e expandiu-se rapidamente nos anos 90 (Alvesson e Berg, apud Fleury, Shinyashiki & Stevenato, 1997, identificaram 2550 artigos publicados no final dessa dcada). O estudo comparativo intercultural (de flego: 60 pases, 160 mil executivos), conduzido por Hofstede (1980) em que o autor aborda a inter-relao trabalho e valores culturais, considerado pioneiro e estimulou novos estudos e pesquisas(1). A definio de cultura organizacional ainda no objeto de consenso. Muitas so as definies. Por exemplo, a definio de Schein (1989) no campo da psicologia organizacional, uma das mais evocadas na literatura. Para esse autor, a cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos eficazes, inventados, descobertos ou elaborados por um grupo que resultam do aprendizado ao lidar com problemas de adaptao externa e/ou de integrao interna. O carter eficaz de tais pressupostos se constitui no modo principal por meio do qual se opera a sua

(1) A importao de valores da cultura brasileira para o interior das organizaes, marcando a cultura corporativa no Brasil, salientada por alguns autores (Motta, 1997; Borges de Freitas, 1997). Alguns traos da formao social brasileira, de natureza tnica hbrida (ndio, negro, europeu), so mencionados: personalizao das relaes sociais ou sociedade relacional (apadrinhamento); espao de casa: espao pessoal, espao da rua: salve-se quem puder; jeitinho brasileiro; patrimonialismo na esfera pblica; arqutipo do estrangeiro milagroso; esprito ambguo de colonizador-colonizado; interao social intensa; cordialidade de aparncia afetiva; predominncia do esprito coletivo; evitao de incertezas; modelo da grande famlia; gerncia autocrtica; pai-patro. Nenhum desses valores se encontra em estado puro. De fato, a mistura e o contraste permeiam essa tipicidade cultural genuinamente brasileira.

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legitimao e sua transmisso aos novos membros do grupo como modelo correto de perceber, pensar e sentir em relao a tais problemas (Fleury, 1996a; Bertero, 1996). Ainda na literatura, outras definies de cultura organizacional esto presentes, possibilitando verificar semelhanas e nfases diferenciadas segundo a perspectiva adotada. Para Freitas (1997), ela conceituada como (grifos nossos): (...) um conjunto de representaes imaginrias sociais (...), construdas e reconstrudas nas relaes cotidianas dentro da organizao, que so expressas em termos de valores, normas, significados e interpretaes, visando a um sentido de direo e unidade, e colocando a organizao como fonte de identidade e de reconhecimento para os seus membros. pp. 294-295 Cabe registrar que muitos enfoques passam ao largo da varivel poder (inerente ao universo de significaes) que tem uma funo legitimadora do status quo vigente, mascarando contradies e interesses que permeiam as relaes de dominao (incluso aqui o enfoque de E. Schein). Se distanciando desse limite, que termina por autonomizar a cultura organizacional, uma abordagem mais crtica estruturada por autores como E. Enriquez, V. Gaulejac, M. Pags(2), J.F. Chalant. Na esteira dessa perspectiva, duas definies parecem buscar superar esse limite. No ponto de vista de Garay (2000), a cultura organizacional aparece como (grifos nossos):
(...) um conjunto de compreenses, interpretaes ou perspectivas compartilhadas pelos indivduos na esfera de uma empresa especfica, representando uma complexa rede de princpios, valores, crenas e pressupostos, ritos e cerimnias, histrias e mitos, tabus, smbolos. Essa rede define o modo pelo qual um determinado grupo de indivduos aprende a lidar com problemas, modo esse passado para os novos membros. Pode ser considerada tambm um mecanismo de controle que busca restaurar as perdas psicolgicas nos indivduos que trabalham nas empresas, repondo um quadro de valores, crenas e pressupostos orientadores de um comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais. (p. 48)

Ou, ainda, na definio elaborada por Fleury (1996b): (...) como um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao. p. 22

(2) Ao estudar uma multinacional americana atuando na Europa, Pags e colaboradores (apud Fleury, 1996) mostraram como a empresa hipermoderna termina configurando sua poltica de pessoal em termos de uma verdadeira cultura religiosa: os princpios so os mandamentos, os dogmas; os ritos se manifestam de diferentes formas: a confisso (as entrevistas para avaliao de desempenho); as missas (reunies); o batismo (os programas de treinamentos); a liturgia (as regras).

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Uma anlise destas diferentes conceituaes de cultura organizacional permite identificar traos comuns. Nesse sentido, observa-se que ela indissocivel de representaes sociais (processo mentais sob a forma de interpretaes, compreenses, perspectivas...) de mltiplas formas (estruturas sob o formato de redes que se manifestam por meio de valores, crenas, pressupostos, ritos, cerimnias, histrias, tabus, smbolos) que so compartilhadas por meio de comunicaes forjando a identidade social dos participantes e atuando como ferramenta eficaz para lidar com problemas internos e externos. So esses elementos que sero utilizados para caracterizar a cultura do trabalho prescrito. A cultura organizacional dinmica, ela produo e produto dos membros de uma dada organizao. Todavia, na dimenso do uso ou de sua funcionalidade que se observa maior divergncia terica, ou pela ausncia nos conceitos ou pela explicitao do papel de controle e de instrumentalizao que a cultura organizacional pode jogar na relao capital-trabalho. Tarefa como Expresso da Cultura do Trabalho Prescrito
"(...) no preciso prova especial para mostrar que a disciplina militar o modelo ideal para a fbrica do capitalismo moderno". M. Weber, citado por R. Sennett, 2001, p. 47.

A configurao do trabalho prescrito no mbito das organizaes se inscreve no campo das diferentes formas de organizao do trabalho que surgem no sculo XIX, mas toma forma e corpo ao longo do sculo XX. Globalmente, o debate dos modelos de organizao do trabalho tem como pano de fundo, seja de forma explcita ou implcita, uma concepo de homem que, em conseqncia, definir seu papel e lugar no sistema produtivo. em torno desse pressuposto que, regra geral, distintos enfoques das escolas(3) de administrao se estruturaram, buscando tornar dceis os trabalhadores e, em efeito cascata, possibilitaram o desenvolvimento do prprio capitalismo. No seio desses enfoques, a Organizao Cientfica do Trabalho - OCT concebida pelo engenheiro Taylor (1984), exportada para as esteiras industriais automobilsticas pelo mecnico Henry Ford e enriquecida pelas formulaes sobre
(3) A denominao e a periodizao dessas escolas no so objeto de consenso na literatura; h sempre distines terminolgicas e taxonmicas. Uma dessas classificaes foi elaborada por Cury (2000) que identifica os seguintes enfoques: tradicionalistas (Fayol, Taylor); revoluo ideolgica (Mayo, Lewin); behaviorista (Argyris, Follet); estruturalistas (Etzioni, Thompson); teorias e modelos (Maslow, Herzberg, McGregor, Likert); desenvolvimento organizacional (Lippit, Schein, Katz & Khan); enfoque contigencial de

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gesto do engenheiro Henry Fayol, constituiu-se em ncleo duro da abordagem tradicionalista. O taylorismo no inventou a diviso do trabalho, mas institucionalizou-a e banalizou-a. Em uma esfera microeconmica ou microsocial, ele operou uma dupla diviso social do trabalho: ao mesmo tempo horizontal (parcelamento de tarefas) e vertical (separao da concepo da execuo). Taylor foi pioneiro em formular teoricamente a necessidade de centralizar a concepo e a preparao do trabalho. neste enfoque, o da ideologia da racionalizao do trabalho (Litller, 1984), que se consolidou o pressuposto do trabalho prescrito. A perspectiva organizacional de inspirao taylorista sempre quis muito mais que disciplinar o fazer, concatenando msculos, posturas, gestos, deslocamentos... do operariado fabril , mas tambm disciplinar o pensar, invadindo o esprito com valores e crenas da racionalizao. Para Taylor(4), escreveu Nelson (1984), a essncia de seu sistema era um estado de esprito ou conjunto de princpios para o trabalho. Interpretao tambm compartilhada por Caire (1984), enfatizando que o taylorismo no somente do domnio do fazer, mas tambm do estado de esprito, do modo de ser. esta perspectiva organizacional que marcar profundamente a identidade cultural das organizaes de feio taylorista. No campo da administrao tradicional, a anlise e descrio de cargos ocupa um papel estratgico nos programas de gesto de pessoal. Ela trao cultural sob a forma de pressuposto organizacional. Ela situa-se na base da pirmide sob qual se apiam os demais elementos que caracterizam as atividades bsicas de administrao de recursos humanos(5) tais como: recrutamento / seleo de pessoal; treinamento, desenvolvimento, carreiras; benefcios, higiene e segurana no trabalho; relaes trabalhistas. Nesse contexto, pertinente hipotetizar que uma descrio incompleta, insuficiente ou inadequada coloca em risco de imploso a poltica de pessoal das organizaes como um todo.

Vroom, Lawrence & Lorsch); e enfoque clientes e processos (Hammer & Champy, Tomasko). (4) Sobre a fama dos traos de personalidade de Taylor, Montmollin (1981) escreveu: "Uma anedota que ilustra simbolicamente a temtica, citada por Kakar (1970), a explicitao psicanaltica do carter patologicamente obsessivo de F. Taylor que era incapaz, na sua vida privada, de suportar a menor desordem, o menor atraso, o menor conflito... Ele foi encontrado morto na sua cama com os olhos fixados no seu relgio." p. 119. (5) A expresso "recursos humanos" tem sido criticada como expresso ultrapassada de matriz Taylor-fordista (tal qual "mo-de-obra"). Nesse sentido, h um instrutivo texto de Mario E. Ackerman, intitulado "Brevssima reflexo sobre a formao profissional na cultura dos 'recursos humanos'" (1998), onde o autor faz uma anlise semntica interessante, argumentando as imprecises existentes na perspectiva de sustentar a tese que "si son humanos no son recursos".

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Assim, na maleta do profissional de Organizao e Mtodos (O&M) encontram-se as ferramentas tcnicas que forjam a face cultural do trabalho prescrito em termos de prticas de concepo: anlise de funo; plano de cargos e carreiras; padres de desempenho; ficha de acompanhamento de desempenho. A anlise de funo implica, principalmente, em definir as tarefas ou detalhamento de atribuies que as compem que, por sua vez, estabelecem os objetivos em termos de resultados esperados do empregado com um certo padro de desempenho (indicadores de qualidade e quantidade). Nesse escopo, os analistas de O&M tambm acrescentam na anlise de funo a determinao: dos requisitos necessrios s pessoas para seu desempenho; das responsabilidades que lhe so inerentes; das condies de trabalho; dos riscos de trabalho. s vezes, em situaes de interveno profissional, deparamos com uma certa dificuldade em entender, tanto o discurso quanto a prtica dos administradores brasileiros. Um trecho da obra de Toledo (1981), quando esse autor trata dos passos metodolgicos para uma boa descrio de funo, um exemplo paradigmtico de variantes culturais sob o formato de interpretao, de compreenso... do que consiste prescrever tarefas (grifos nossos):
"2o Passo - Descrever a funo, registrando no primeiro pargrafo a smula das atribuies. A seguir, registrar as principais tarefas e responsabilidades, comeando as frases com um verbo, usando o presente do indicativo e a terceira pessoa do singular. Determinar o tempo que normalmente se gasta no desempenho de cada tarefa. No pensar em pessoas e sim em tarefas." p. 53

Ora, a OCT como abordagem de gesto do trabalho permanece fortemente presente nas organizaes. Ela permanece viva na cultura organizacional de instituies pblicas e privadas (Pastr, 1984; Carvalho, 1990; Gurin, Laville, Daniellou, Duraffourg & Kerguelen, 2001). A crise no padro de acumulao do capital que se manifesta nos anos 70 no mundo do trabalho no sepultou o taylorismo. Como argumenta Corra (2000), a planta industrial brasileira ainda no conhece um caso no qual o modelo flexvel tenha sido completamente utilizado. Ao contrrio, houve um refinamento conceitual estratgico, pois para as novas exigncias de competitividade na sociedade da informao j no basta mais a crena do corpo e msculos disciplinados, mas um funcionamento mental com base em novo valor: um taylorismo cognitivo (Ferreira, 2001). De fato, os pressupostos filosficos esto fortemente presentes nos modelos de gesto que orientam a chamada reestruturao flexvel da produo (Sennett, 2001). Nesse caso, a cultura do trabalho prescrito provoca efeitos negativos para a sade dos trabalhadores. Atualmente, os "novos" modelos de gesto parecem estar

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na origem de um surto epidmico de estresse entre os trabalhadores. Os efeitos do novo trabalho no novo capitalismo norte-americano so evidenciados por Richard Sennett (2001). A produo de outros efeitos assinalada por Freitas (1997):
verdade que boa parte das organizaes modernas est buscando fazer da flexibilidade seu valor principal, mas ser flexvel em excesso to prejudicial quanto ser rgido (...). Para o indivduo, essa flexibilidade alada condio de sua sobrevivncia significa um encontro constante com seu ponto de exausto, ou seja, o limite de seus saberes e de sua competncia sempre antecipado, ele est sempre devendo algo que ainda no sabe e, quando aprende, j est superado. p. 302

Dentre as principais crticas que os ergonomistas fazem ao enfoque da OCT, como expresso mxima da cultura do trabalho prescrito, merecem destaque (Montmollin, 1981):
o carter reducionista da anlise do trabalho em termos de tempos e movimentos, negligenciando o custo cognitivo, sobretudo, o tratamento de informao; as caractersticas e a diversidade dos trabalhadores no so suficientemente tomadas em conta, prevalecendo a idia do trabalhador mdio; a objetividade do tempo , de fato, ilusria, pois ela sempre objeto de um julgamento; ademais, com o hbito o tempo envelhece gerando automatismo e a necessidade de novos ajustamentos; e a fragilidade cientfica, pois se baseia no carter coercitivo da racionalizao.

Assim, a OCT sustenta-se em crenas parciais e superficiais sobre o funcionamento e as capacidades humanas. Na verdade, ela concebe o trabalhador como uma varivel de ajuste, ou seja, o homem deve adaptar-se ao trabalho e no o contrrio, como preconiza a Ergonomia. Em Ergonomia, a distino entre trabalho prescrito e trabalho real fonte produtora de conhecimentos e pista para a anlise do trabalho (Montmollin, 1990; Laville, 1990; Wisner, 1996). O conceito de trabalho prescrito, em texto clssico de Ergonomia de Daniellou, Laville & Teiger (1989), assim formulado (grifos dos autores):
"Diferentes servios da empresa definem, previamente, uma produo, um trabalho, os meios para realiz-lo: estes so determinados por meio de regras, de normas e de avaliaes empricas. Para um posto de trabalho, um trabalhador, um grupo de trabalhadores sero designadas tarefas, isto , o tipo, a quantidade e a qualidade da produo por unidade de tempo e meios para realiz-las (ferramentas, mquinas, espaos...). Deste conceito terico do trabalho e dos meios de trabalho provm o que chamamos de trabalho prescrito, isto , a maneira como o trabalho deve ser executado: o modo de utilizar as ferramentas e as mquinas, o tempo concedido para cada operao, os modos operatrios e as regras a respeitar". p. 48

O estudo do trabalho prescrito em Ergonomia centra-se na anlise das tarefas. Na literatura em Ergonomia, algumas denominaes agregam significados

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distintos noo de tarefa (Leplat & Hoc 1992; Montmollin, 1995). Dentre elas, merecem destaque: tarefa efetiva (aquela efetivamente realizada pelo trabalhador, nesse caso se aproximando da noo de atividade); tarefa do prprio trabalhador (aquela que o indivduo estabelece para si prprio, nesse caso sinnimo de objetivo). As tarefas desenham a face da dimenso prescrita do trabalho nas organizaes e configura-se como um pressuposto no qual se apia a OCT. No enfoque da Ergonomia, a tarefa entendida como aquilo que est posto ao trabalhador ou o que se espera que ele faa (Montmollin, 1990). Ela se apresenta sob a forma de tecnologias, equipamentos, instrumentos, o meio fsico onde se situa o posto de trabalho, as regras que o trabalhador deve respeitar e, sobretudo, os objetivos quantitativos e qualitativos pr-estabelecidos pelos gestores que comumente aparecem associados s formas de controle e s modalidades de sanes (Ferreira & Freire, 2001). Os elementos que compem as tarefas prescritas podem ser (Montmollin, 1995):
os objetivos e metas de produo; os procedimentos, exigncias e regras de trabalho; os meios disponibilizados (materiais, instrumentos, documentos...); as condies fsico-ambientais (rudo, iluminao, temperatura...); e as condies sociais (tipos de remunerao, formas de controle e sanes...).

Em sntese, a hegemonia da OCT nos modelos de gesto do trabalho evidenciam uma verdadeira cultura do trabalho prescrito que habita as organizaes contemporneas. Essa cultura se manifesta de mltiplas formas, dentre elas, se destaca uma concepo que se sustenta em valores de um homem motivado, racional, disciplinado, resistente, invarivel, cooperativo, obediente e cordato. A esperada obsesso pela realizao da tarefa no a nica expectativa na cultura da racionalidade burocrtica que inerente na OCT, mas tambm uma tica para o trabalho no capitalismo (Weber, 1964). As regras de higiene e de boa aparncia do trabalhador e do local de trabalho (Segnini, 1996), por exemplo, caracterizam um trao da disciplina burocrtica (proibio de cabelos longos e barbas, cores discretas, uso de gravatas) cumprem uma funo de nivelamento, homogeneizao preliminar para instaurar a hierarquia e compensar posteriormente os mritos individuais. O objetivo instaurar a comunidade de iguais, comunidade de trabalho, pois todos se submetem s mesmas regras, no h privilgios. O estudo de Silva (1996), realizado com metrovirios, evidencia um pertinente exemplo:

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A prtica operacional representa uma diferena grande no relacionamento com a companhia o uso do uniforme o identifica com a empresa, reforando a linha que separa usurio/funcionrio. O uniforme sinaliza para todos a pertinncia do indivduo ao grupo e atravs dessa relao introduz a concepo de afinidade do funcionrio com as polticas e prticas da empresa. Quando o usurio se dirige ao funcionrio uniformizado, ele est se dirigindo 'ao metr', uma relao entre metrovirios e usurios, isto , duas entidades e duas relaes de pertinncia, em que o uniforme o smbolo mais visvel dessa pertinncia. p. 137

O taylorismo no se situaria somente no mbito do que Schein definiu nvel dos artefatos visveis, ou seja, ambiente construdo da organizao, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis, documentos pblicos, cartas, mapas... mas tambm no estado de esprito em termos de valores e pressupostos relativos ao comportamento humano nas organizaes. Assim, a cultura do trabalho prescrito de inspirao na OCT impregna-se como tatuagem nos comportamentos de gestores e trabalhadores, dando relevo e plasticidade s crenas, atitudes e valores que fundamentam prticas. Essa cultura se manifesta, sobretudo, pela forma de concepo das tarefas que buscar regular o modo de ser e o modo de fazer dos trabalhadores (quadro 1). - Quadro 1 Cultura do Trabalho Prescrito: Uma rede de Crenas de Ser e Fazer Modo de Fazer em Termos de...
Objetivos e metas a serem atingidas; respeito aos prazos pr-estabelecidos; procedimentos sociotcnicos a respeitar; modalidades de utilizao instrumental; e critrios de quantidade e qualidade.

Modo de ser em Termos de...


Regras de relaes socioprofissionais; modos de conduta organizacional; responsabilidades diversas; respeito hierarquia de comando; e disciplina para objetivos.

Eis, em sntese, elementos que marcam a cultura organizacional fundada na abordagem de matriz taylorista que, como assinalado, ainda fortemente presente na atualidade do mundo do trabalho. Portanto, a cultura do trabalho no se restringe s prticas de concepo das tarefas, mas tambm um estado de esprito, um conjunto de representaes centradas na perspectiva da racionalidade burocrtica. Atividade como Expresso da Cultura do Trabalho Real
Veja - disse-me, aps um momento de reflexo -, aqui, o homem maior do que a sua tarefa". G. Friedmann, 1964-1983.

A atividade uma dimenso central do trabalho para a Ergonomia. Ela constitui a essncia do prprio conceito de trabalho nessa disciplina (Teiger, 1992; Ferreira, 2000). As reflexes tericas em torno do conceito se situam no quadro

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terico sobre a ao humana (Cottereau, 1992). Trabalhar implica, segundo Rabardel, Carlin, Chesnais, Lang, Le Joliff & Pascal (1998), em uma atividade que para o sujeito da ao se opera em trs dimenses interdependentes: uma relao econmica de compromisso com a produo de bens e servios; uma relao socioprofissional com outros sujeitos envolvidos nas situaes de trabalho; e uma relao consigo mesmo para gerir as necessidades de mudanas que operam em nvel do corpo, da razo e do afeto. O conceito de atividade em Ergonomia busca marcar uma distino terica importante em relao dimenso prescrita do trabalho (figura 1). Nesse sentido, assinalam Gurin et al. (2001, p. 15): "A tarefa no o trabalho, mas o que prescrito pela empresa ao operador. Essa prescrio imposta ao operador; ela lhe , portanto exterior, determina e constrange sua atividade. Mas, ao mesmo tempo, ela um quadro indispensvel para que ele possa operar: ao determinar sua atividade, ela o autoriza". Nessa perspectiva, os autores alertam para no se confundir a tarefa com a atividade, pois a tarefa designa sempre aquilo que prescrito formalmente ou informalmente pela empresa aos trabalhadores. Chama-se a ateno para o carter e - Figura 1 Distino entre o Prescrito e o Real: Noo Fundamental em Ergonomia (Gurin et al., 2002, pp. 15) externo

Trabalho Prescrito
Condies Determinadas

Trabalho Real
Condies Reais

Tarefa
Resultados Antecipados

Atividade de Trabalho
Resultados Efetivos

impositivo que o trabalho prescrito veicula que de algum modo determina e constrange a atividade do trabalhador, mas ao mesmo se constitui nos parmetros sob os quais ele estrutura o seu modus operandi. Assim, Gurin et al. (2001) assinala o carter integrador da atividade de trabalho:
"A atividade de trabalho o elemento central que organiza e estrutura os componentes da situao de trabalho. uma resposta aos constrangimentos determinados exteriormente ao trabalhador e, ao mesmo tempo, capaz de

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transform-los. (...) Ela unifica a situao. As dimenses tcnicas, econmicas, sociais do trabalho s existem efetivamente em funo da atividade que as pe em ao e as organiza". p. 26

Na literatura em Ergonomia, a atividade conceituada como uma modalidade permanente de regulao humana com base na qual o sujeito estabelece sua interao com as situaes de trabalho (Faverge apud Leplat, 1992;) o que pressupe forjar estratgias operatrias com base em representaes para e pela ao (WeillFassina, Rabardel e Dubois, 1993). Essa funo reguladora retomada por Gurin et al. (2001), assinalando aspectos cruciais (grifos nossos):
"(...) a atividade de trabalho uma estratgia de adaptao situao real de trabalho, objeto da prescrio. A distncia entre o prescrito e o real a manifestao concreta da contradio sempre presente no ato de trabalho, entre 'o que pedido' e 'o que a coisa pede'. A anlise ergonmica da atividade a anlise das estratgias (regulao, antecipao, etc.) usadas pelo operador para administrar essa distncia (...)". p. 15

Em sntese, o processo de regulao se apia em atividade finalstica que permite ao operador (Terssac & Maggi, 1996:89): (...) gerir as variaes das condies externas e internas da atividade e, de outro lado, para dar conta dos efeitos da atividade. Em enfoque mais recente, Ferreira & Mendes (2003) elaboraram o conceito de atividade com filiao no campo do materialismo dialtico:
As Estratgias de Mediao Individual e Coletiva - EMIC so modos de pensar, sentir e de agi" diante de um contexto de produo especfico. Elas visam a responder do melhor modo possvel diversidade de contradies que caracteriza o custo humano do trabalho, e que pode gerar sofrimento, buscando instaurar o predomnio de representaes / vivncias individuais e coletivas de prazer e bemestar. Para os trabalhadores, responder adequadamente pode significar manter e/ou transformar as solicitaes que resultam das variveis presentes no contexto de produo. A finalidade bsica das estratgias de mediao dos trabalhadores confrontar, superar e/ou transformar as adversidades do contexto de trabalho, visando a assegurar a integridade fsica, psicolgica e social. p. 28

Assim, conhecer a atividade de trabalho se coloca como imperativo tericometodolgico para a Ergonomia no af de transformar positivamente as situaes danosas para os sujeitos e as finalidades da organizao. Nesta perspectiva, Noulin (1992) afirma (grifos da autora):
"A Ergonomia observa e chama ateno para o fato que o homem que trabalha no mero executante, mas um operador no sentido de que ele faz a gesto das exigncias e no se submetendo passivamente a elas. Ele aprende agindo, ele adapta o seu comportamento s variaes, tanto de seu estado interno (fadiga...) quanto dos elementos da situao (relaes de trabalho, variaes da produo, panes, disfuncionamentos...), ele decide sobre as melhores formas de agir, ele inventa 'truques', desenvolve habilidades permitindo responder de forma mais segura seus objetivos... em uma palavra: ele opera. Assim, sua atividade real sempre se diferencia da tarefa prescrita pela organizao do trabalho." p. 26

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Nos contextos efetivos de trabalho no capitalismo, a concepo de tarefas busca reduzir o mximo o fazer improdutivo, ou seja, aquele que no resulta em bens e/ou servios para, ao contrrio, aumentar a produtividade e a rentabilidade. H, portanto, uma representao do trabalho que transforma as tarefas em vetores de objetivos externos aos sujeitos. Da depreendem-se duas caractersticas centrais do prescrito que impactam na atividade de trabalho dos sujeitos: (a) a tarefa expressa um leque de objetivos postos aos trabalhadores, definidos externamente com graus variveis de detalhamento pelos organizadores; e (b) a definio de tarefa aparece indissocivel dos fatores tempo e modos de controle do trabalho do outro, ou seja, toda tarefa tende, inexoravelmente, a produzir um efeito de constrangimento sobre o sujeito da ao. Ora, a literatura em Ergonomia mostra em abundncia que a concepo da tarefa no leva em conta ou negligencia as caractersticas de trabalhadores e clientes e, ainda, o que estes pensam sobre as escolhas organizacionais feitas. Em sntese, a abordagem em Ergonomia do trabalho real com base na atividade se caracteriza por um leque de perspectivas, pressupostos e interpretaes que articulam dados empricos de cho de fbrica com reflexes tericas de natureza cientfica. Ao adentrar ao mundo do trabalho, em organizaes de feies claramente tayloristas, os ergonomistas se deparam comumente com saberes, savoir-faire, macetes, habilidades, bricolagem (no sentido de atividade mito-potica, empregado por Levy-Strauss) que se articulam modos operatrios eficientes e eficazes... uma verdadeira cultura do trabalho real, mas que comumente so clandestinos, pois no so reconhecidos e legitimados pela cultura organizacional de orientao na OCT. Cultura corporativa baseada em valores de dominao como ilustra Segnini (1996) em pesquisa com bancrios do Bradesco. O ethos do catecismo organizacional impe ao bancrio, quando de seu ingresso, um rito de aceitao:
Eu, Fulano de Tal, prometo solene e fielmente, com otimismo e entusiasmo, que seguirei e defenderei os princpios que a seguir declaro: (...); 2 Colocar os interesses pblicos, os do Banco e demais organizaes Bradesco acima dos meus prprios interesses; (...); 4 Respeitar e manter o princpio da hierarquia, condio essencial, quer no Estado, na famlia e na Sociedade, para o aprimoramento do homem; (...); 7 Responder, moral e materialmente, pelos eventuais e involuntrios erros que venha a cometer;. P. 105

A cultura do trabalho real surge, se estrutura e se desenvolve para se contrapor a uma racionalidade burocrtica centrada na disciplina e na vigilncia hierrquica (que vai do controle pela visibilidade dos postos de trabalho s novas formas de controle eletrnico). No por acaso que dirigentes do Bradesco,

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argumenta Segnini, se gabavam da instituio ter sido o primeiro banco que eliminou as divisrias nos locais de trabalho. com base em prticas, s vezes clandestinas, que os trabalhadores buscam cotidianamente sobreviver no sentido amplo do termo. Desde manter o posto de trabalho, em tempos de desemprego estrutural na economia, at conquistar um espao para mostrar o seu valor pessoal, uma oportunidade para mostrar sua valiosa competncia profissional em viabilizar os objetivos e as metas da organizao, como tambm para preservar, dentro do possvel, a prpria sade. Como afirma Lichtenberger (2001), a atividade implica em uma quantidade de variveis e fatores que preciso desembaraar e que convergem para lgicas ou racionalidades diferentes: "(...) essas lgicas se cristalizam em regras, procedimentos, indicadores e ferramentas de gesto que pressupem e tornam s vezes rpidas demais, as arbitragens a fazer" pp. 198. Nesse caso, estamos em face de uma propriedade da cultura do trabalho real: seu carter processual, dinmico.

Conseqncias do Descompasso entre a Cultura do Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real


Para ilustrar a discrepncia que podem produzir as modalidades de cultura (do prescrito e do real), dois casos so aqui abordados. O primeiro trata do processo de automao em uma produo francesa de queijos. O segundo enfoca o trabalho de caixa em uma rede de supermercado de Braslia - DF. O rob queijeiro e o enfoque custocntrico: Era s para virar o queijo... O caso relatado pelo ergonomista J. Duraffourg (1998) que, durante um seminrio na Frana em 1992 sobre a temtica mudar o trabalho, um especialista renomado em automatizao industrial e diretor de uma empresa em engenharia afirmou que tinha levado uns dois dias para entender o que ele dizia, em especial, sobre a tal anlise da atividade. Para o engenheiro, afirma Duraffourg, as coisas eram relativamente simples: atender uma demanda do cliente implicava, basicamente, em elaborar um memorial descritivo contendo os padres de qualidade esperados e as condies necessrias para propor as solues compatveis com os dispositivos tcnico e organizacional existentes. Logo, o engenheiro no via necessidade de outros conhecimentos suplementares para confeccionar projetos de automao eficazes. Foi com base nesse prembulo, que ele relatou uma experincia profissional pertinente para o objetivo deste captulo (grifos nossos):

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"Um cliente, fabricante de queijos, pediu-me um rob que virasse os queijos, na fase de maturao do produto. Em princpio, nenhum problema: sabemos conceber um dispositivo capaz de virar todos os queijos com preciso e delicadeza. Ento, instalei um 'rob queijeiro'. Mas, trs meses depois, a empresa chamou-me novamente: sua clientela tradicional queixava-se da degradao na qualidade e a empresa comeava a perder mercado. No entanto, o dispositivo funcionava muito bem. Fui visitar uma outra fbrica de queijos e constatei que as operrias tocavam nos queijos e at os cheiravam, mas no os viravam sistematicamente. Agora estou entendendo a complexidade real do trabalho delas. Confesso que, na ocasio, no me ocorreu que a relao entre o modo de fazer e a qualidade do produto fosse suficientemente importante para explicar os efeitos dos quais se queixava meu cliente. Meu rob, assim que v um queijo, no resiste e 'plaf', vira-o". (p.128).

As conseqncias dessa abordagem de automao industrial so mltiplas: supresso de vrios postos de trabalhos, excluindo aquelas operrias que viravam manualmente os queijos; reduo da qualidade do produto; perda de clientes; aumento de dificuldades econmicas para a empresa. Em sntese, um cenrio em que todos perdem: os trabalhadores (desemprego); a empresa (ineficcia); os clientes (insatisfao). Esse modelo de gerao de tecnologia apia-se basicamente em duas perspectivas interdependentes: (a) uma reduo da complexidade do real e, em conseqncia; e (b) uma representao superficial do trabalho humano. Nesse sentido, salienta judiciosamente Duraffourg (grifos nossos):
"(...) l onde vamos apenas mos e msculos, havia tambm senso ttil, senso olfativo, crtex. E, alm disso: cultura (o queijo, para os franceses, tem muito valor!), itinerrio profissional, processos complexos de acumulao e de transmisso de uma habilidade profissional, portanto, histria individual e coletiva, em suma, um trabalho complexo, parcialmente impossvel de ser antecipado." p. 128 "(...) por trs do que o observador v ('este' queijo virado, e no 'aquele' ) h um mundo de variabilidades a ser gerido: provenincia e qualidade do leite, variaes imperceptveis das condies de ambiente do local de maturao, habilidades particulares da equipe de fabricao do queijo, influncia da situao dos estoques, exigncias especficas dos diferentes clientes... As exigncias dessa gesto do lugar elaborao de estratgias de antecipao, de procedimentos de troca de informaes, muitas vezes, informais, de processos complexos de regulaes individuais e coletivas, etc., que uma anlise da atividade de trabalho deve evidenciar, em relao ao conjunto das caractersticas do funcionamento da empresa (poltica comercial, de manuteno, de qualidade, gerenciamento de pessoal, poltica social etc.)". p. 133

Esse caso em escala micro bastante elucidativo de como uma concepo, de vocao tecnocntrica ao privilegiar as necessidades de produtividade e os aspectos formais do trabalho, termina produzindo efeitos em direo contrria a preconizada e, pior, com novos agravantes. Nesse exemplo, estamos em face de um modo de pensar e de fazer que, na nsia de responder aos imperativos da

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competitividade e do lucro, secundariza o papel dos trabalhadores no processo de trabalho. Um enfoque profissional de automao que se caracteriza por centrar-se na varivel tarefa e de carter reducionista, pois se restringe repetio mecnica da atividade fsica (virar o queijo) que passvel de ser conceitualmente algoritimizada. Um enfoque que pode ser denominado de custocntrico(6). Nesse exemplo, os ensinamentos que so perpendiculares dade prescritoreal so muitos: a complexidade da atividade trabalho funda-se na necessidade de gesto da variabilidade das condies postas pelas situaes; a negligncia da importncia da atividade dos sujeitos do trabalho conduz inexoravelmente a postura de administrar seus efeitos negativos; a real qualificao das operrias no est no gesto biomecnico de virar os queijos, mas no diagnstico cognitivo definidor do momento certo da virada; a necessidade de adequao entre o perfil do cargo e a remunerao. Teoria e prtica no trabalho do caixa de supermercado: Quando na prtica a teoria outra... O segundo exemplo origina-se de um estudo sobre o trabalho de caixa em uma rede supermercados em Braslia - DF (Ferreira, Arajo & Arajo, 1998). A situao-problema que serviu de ponto de partida do estudo de caso tomou a forma da seguinte questo: como melhorar as condies de trabalho dos caixas, pois as operadoras se queixam de cansao fsico e fadiga mental e, ao mesmo tempo, se observa que nmero de licena sade vinha aumentando? No perodo de realizao do estudo, a instituio era uma empresa pblica dispondo de uma rede de distribuio no Distrito Federal, com jornada de trabalho de 44hs semanais para os funcionrios. Alguns aspectos caracterizam as 12 operadoras de caixa que participaram do estudo: todas do gnero feminino; idade variando entre 36 e 52 anos; com seis anos de tempo mnimo de cargo. Aps o recorte da demanda e os primeiros levantamentos (contatos com as operadoras, visita aos postos de trabalho, levantamento de documentao pertinente sobre o trabalho...) as questes que serviram de bssola para o estudo foram: afinal em que consiste o trabalho das operadoras? Como a empresa formalmente concebe esse tipo de trabalho? Quais so as exigncias fsicas, cognitivas e afetivas presentes na atividade dos operadores para responder as solicitaes do trabalho prescrito? Essas questes delinearam o trajeto metodolgico do estudo e produziram um conjunto de resultados, evocado aqui os pertinentes para o objetivo desse captulo.
(6) Conotao econmica do neologismo criado por pelo estatstico Clverson Pereira de Almeida em uma reunio de trabalho do "Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia

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O levantamento documental possibilitou o acesso s fichas de descrio e anlise de cargos existentes do departamento de pessoal. Tais fichas, uma prtica comum e ainda atual, so preciosidades para se conhecer como os gestores concebem o cargo, o perfil esperado do ocupante e, sobretudo, o trabalho prescrito sob o formato de tarefas. Uma anlise exploratria de contedo desse documento forneceu um diagnstico do trabalho das operadoras sob a tica dos interesses institucionais. Os resultados desta primeira etapa de anlise possibilitaram identificar os aspectos caractersticos da concepo formal do trabalho de caixa, em particular, alguns indicadores crticos que expressavam incoerncia interna. Tais aspectos so apresentados nas figuras 2 e 3. Figura 2 Trabalho Prescrito do Operador de Caixa
3 - Tarefas Tpicas - Confere fundo de caixa; - atende o cliente registrando mercadorias unitariamente, digitando o preo certo na seo adequada; - procede s cobranas dos valores registrados, fornecendo o troco devido, juntamente com o ticket do caixa; - verifica a mquina e confere

Figura 3 Trabalho Prescrito em Termos de Exigncias, Condies e Complexidade das Tarefas

os valores do incio e trmino do expediente, mantm em ordem o local do trabalho; autentica as autorizaes de compras e tickets; zela pelo bom atendimento ao cliente; executa outras tarefas correlatas s descritas.

5 - Especificao do Emprego (...) 5.1.3 - Esforo mental/visual: O emprego requer pequena ateno visual e mental, porm com pouca intensidade para a execuo de tarefas rotineiras. 5.1.4 - Responsabilidade por contatos: Ocorrem contatos internos e externos de alto nvel que, se no forem bem realizados, podero comprometer o nome ou a imagem da empresa 5.1.5 - Responsabilidade por erros: Trabalho que no est sujeito a prvia conferncia e deve ser elaborado com grande exatido e muita responsabilidade. Os erros poderiam causar transtornos na rotina,

5.1.6 - Esforo fsico: Na execuo do trabalho o esforo fsico dispendido normal, envolvendo objetos leves, freqncia normal e em posio confortvel. 5.1.7 - Condies ambientais: O ambiente de trabalho oferece certo desconforto, quanto ao rudo, calor, luminosidade, poeira, etc., tornando-o ligeiramente desagradvel. 5.1.8 - Complexidade das tarefas: O emprego composto de mnima complexidade e se constitui de tarefas rotineiras desenvolvidas por instrues verbais ou escritas. H pequena ao independente e alguma necessidade de julgamento e planejamento, porm sob superviso

Aplicada ao Servio de Atendimento ao Pblico - ErgoPublic".

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A qualidade intrnseca da descrio e anlise do cargo de operador se caracteriza pela existncia de imprecises, redundncias e contradies. Nesse sentido, cabe destacar alguns aspectos crticos presentes no documento analisado (figuras 2 e 3):
Descrio imprecisa - objetos leves (esforo fsico); freqncia normal (esforo fsico); certo desconforto (esforo fsico); ligeiramente desagradvel (ambiente fsico). Incompatibilidades - o trabalho exige do operador contatos de alto nvel, grande exatido, muita responsabilidade. Mas, ao mesmo tempo, um trabalho com mnima complexidade; alguma necessidade de julgamento; e pequena ateno visual. Contradio - o operador de caixa "confere valores do incio e trmino..." e, ao mesmo tempo, o "trabalho que no est sujeito a prvia conferncia...".

Tais resultados desenharam uma fotografia da concepo formal do trabalho do caixa. A experincia indicava a existncia de uma fotografia, cuja imagem era nada animadora. Ela serviu de fonte para colocar novas questes sobre a atividade dos caixas e o custo humano do trabalho: conforme o que est prescrito, ser que o trabalho exige um "esforo fsico normal, envolvendo objetos leves..."? o trabalho realmente exercido em "posio de trabalho confortvel" conforme aparece na ficha de descrio? as exigncias cognitivas do trabalho das operadoras se caracterizariam por uma "complexidade mnima, com tarefas rotineiras..." ou, ainda, "pequena ateno visual e mental (...) para a execuo de tarefas rotineiras"? Essas questes, dentre outras, orientaram a anlise da atividade. Os resultados oriundos das entrevistas e das observaes possibilitaram identificar uma discrepncia significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real. Eles confirmaram a mxima popular que na prtica a teoria outra. Os aspectos mais relevantes so apresentados nos quadros 2 e 3. - Quadro 2 Atividades no Previstas, Executadas pelas Operadoras de Caixa Alm das Tarefas Prescritas...
Confere fundo de caixa; atende o cliente registrando mercadorias unitariamente, digitando o preo; procede as cobranas dos valores registrados, fornecendo o troco devido, juntamente com o ticket do caixa; verifica a mquina e confere os valores do incio e trmino do expediente, assistido pelo caixa geral, fiscal de caixa ou outra pessoa designada para tal fim; mantm em ordem o local de trabalho; autentica as autorizaes de compra e tickets.

... outras Atividades Executadas


Confere preos em uma tabela; anota dados do cliente nos cheques especiais; solicita autorizao para determinados pagamentos; auxilia colegas na execuo de outras tarefas; controla a entrega das sacolas para empacotamento; ajuda a ensacar os produtos. solicita aos clientes ajuda para tarefas especficas.

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- Quadro 3 Exemplos de Discrepncia entre o Trabalho Prescrito e o Trabalho Real O que diz o prescrito...
"Esforo fsico normal, envolvendo objetos leves..."

... o que ocorre nas situaes de trabalho.


Rotaes freqentes do corpo e membros superiores no manuseio de mercadorias Peso varivel das mercadorias que muitas vezes ultrapassam 5kg Posto de trabalho pouco compatvel com as exigncias da atividade e com as caractersticas antropomtricas das operadoras Raciocnio matemtico freqente com uso intensivo da memria de trabalho Relacionamento interpessoais constantes com tenso de conflito permanente A execuo das tarefas exige intensa e constante ateno visual para evitar erros, garantir a qualidade e a segurana das operaes (exemplo, risco de furtos)

"Posio de trabalho confortvel..."

"Complexidade mnima, com tarefas rotineiras..." "Pequena ateno visual e mental (...) para a execuo de tarefas rotineiras...".

Os dados, evidenciados pelos quadros 2 e 3, do visibilidade ao carter esquizo da dimenso prescrita do trabalho dos caixas. Dois limites saltam aos olhos: (a) de um lado, o desconhecimento das exigncias do trabalho real em termos da natureza da atividade que requer esforos fsicos significativos (agravados em funo das caractersticas no ergonmicas do posto de trabalho), funcionamento cognitivo intenso (identificar, tratar e tomar decises) e afetivo (gerir com polidez a idiossincrasia dos clientes); (b) de outro, o no reconhecimento de atividades suplementares que so inerentes funo caixa e essenciais para a garantia da qualidade e de produtividade almejadas pela empresa. Tais aspectos parecem manter uma sintonia com a crtica feita por Montmollin (1990), quando o autor afirma: "(...) os planeadores do trabalho continuam impvidos, optando pela idia imaginria que fazem do trabalho e da actividade dos trabalhadores, concebendo e organizando postos de trabalho com base num universo totalmente transparente, estvel e previsvel: postos de trabalho que se revelam inviveis sem as incessantes modificaes locais promovidas pelos seus ocupantes". p. 31 Em sntese, nesse exemplo observa-se que a viso terica do trabalho do operador de caixa e das condies sob as quais este se realiza filia-se a uma concepo custocntrica que privilegia os imperativos da produtividade em detrimento

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do bem-estar daqueles que realizam o trabalho. A anlise da atividade nas situaes efetivas mostra a distncia significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real, revelando os modos operatrios dos caixas e as condies efetivas disponibilizadas pela empresa. Enfim, os problemas constatados denunciam os limites da descrio das tarefas, colocam em questo a eficcia da poltica de pessoal da empresa e fornece um quadro explicativo das queixas das operadoras e o aumento das licenassade.

Consideraes finais
O ergonomista no age diretamente sobre o trabalho. Ao incitar o debate sobre sua realidade e as representaes que dele se fazem, cria as condies de sua transformao". Y. Lichtenberger, 2001.

Mudar as condies crticas de trabalho, alterar prticas cristalizadas, enraizadas sob falsas bases, que muitas vezes s so eficazes graas ao alto custo humano que implica, requer mudar as representaes dos sujeitos igualmente incompletas e superficiais existentes nos contextos de trabalho. Nesse sentido, conhecimento e ao se retroalimentam. Logo, remover os valores e as crenas que servem de substrato cognitivo da cultura do trabalho prescrito implica em restaurar o que Daniellou, Laville e Teiger (1989) denominaram de princpio de realidade. O princpio de realidade significa colocar os trabalhadores e suas atividades no centro das preocupaes das cincias do trabalho. Significa revalorizar, resituar e legitimar a cultura do trabalho real com base na superao critica, histrica e epistemolgica dos pressupostos que orientam a perspectiva da racionalidade burocrtica. Significa instaurar uma nova viso de homem para servir de espinha dorsal da cultura organizacional. Significa agir no sentido de viabilizar para que homens e mulheres, todos, sejam sujeitos da prpria histria (individual e coletiva) e, em conseqncia, da cultura organizacional. nessa perspectiva que a sade dos que trabalham pode ser melhor gerenciada, ou seja, os gestores devem buscar a garantia de um equilbrio entre as esferas da cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real com base no primado de que as caractersticas das situaes de trabalho e as especificidades das atividades dos trabalhadores devem orientar conceitualmente e metodologicamente a concepo da dimenso prescrita do trabalho. Operacionalizar tal concepo de sade no trabalho tem como conseqncia agir no sentido da preveno de indicadores crticos de sade entre os trabalhadores e, em conseqncia, contribuir para que a

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organizao cumpra com a sua misso. Como implementar tal perspectiva? Os caminhos so muitos. Reverter os efeitos negativos da cultura do trabalho prescrito, requer operacionalizar uma agenda de mudanas, luz dentre outros dos ensinamentos provenientes dos estudos em Ergonomia da Atividade, no sentido de:
Inverter o processo de concepo do trabalho, comeando pelas situaes concretas para atingir a gerao de novas tecnologias e novos modelos de gesto; reforar o papel dos trabalhadores, reconhecer e revalorizar suas competncias; desenvolver cooperao compartilhada de saberes; repensar a alocao de tarefas entre os dispositivos tecnolgicos e os trabalhadores; e implantar uma organizao do trabalho que favorea e crie condies para confrontao de pontos de vista de todos.

Vejamos dois exemplos, bastante pontuais, distintos e prticos, sob forma de questes que servem de ilustrao para operacionalizar algumas das diretrizes apontadas na agenda mencionada anteriormente. Por que no se definir uma poltica de reconhecimento simblico e/ou monetrio de desempenhos satisfatrios, prescrevendo modalidades de premiao, com base na participao dos prprios trabalhadores? Ao se conceber os aplicativos de informtica sob medida para determinados tipos de servios, por que no incorporar nos rtulos, nas telas e nas funcionalidades o vocabulrio usado pelo grupo de trabalho, agregando-lhe maior usabilidade? Parece bvio as respostas s essas questes! Mas, no comumente isso que ocorre nas organizaes. No raro, encontrar programas de premiao que podem criar constrangimentos e, em conseqncia, insatisfao aos prprios premiados. Da mesma forma, tem sido comum encontrar modelos de automatizao de tarefas com a criao de novos aplicativos cujas denominaes se baseiam nos vocabulrios dos programadores, produzindo inmeros limites de usabilidade para os usurios finais. Enfim, colocar os trabalhadores no centro de intervenes voltadas para a transformao das condies e relaes de trabalho convoc-los para serem sujeitos conscientes no processo de trabalho. Superar a racionalidade administrativa limitada e limitante da OCT implica em resgatar o poder de deciso daqueles que forjam os meios materiais e simblicos necessrios sobrevivncia de todos.

Referencias Bibliogrficas

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