Assédio Moral Org Publica

VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct.
2002
Investigando o assédio moral na organização pública
Mariana Lima Bandeira de Przelomski

I – Introdução
O assédio moral tem sido uma questão delicada, pouco estudada ainda, que trata da violência perversa,
muitas vezes é negligenciada pelas pessoas e organizações. No entanto, seus efeitos são algumas vezes
fatais para ambas as partes. Doenças físicas e psíquicas podem ter sua origem nesse fenômeno.
Decisões tomadas em prol de propostas de inovações podem ser frustradas ou ter sua eficácia reduzida
em função de um fenômeno que sempre existiu, mas que agora tem recebido maior atenção na gestão: o
assédio moral.
E a gestão pública não está imune aos seus efeitos, podendo este se manifestar de formas diversas, no
sentido horizontal e vertical, demonstrado ao longo do trabalho. Este artigo se propõe a discutir o tema,
a partir de uma pesquisa empírica na esfera pública, mostrando como as agressões morais são sutis e
aos poucos podem assumir dimensões negativas para ambas as partes. No entanto, algumas situações
são reforçadas pela própria organização, em função de suas práticas e políticas. O resultado assinala,
ainda, alguns dos motivos e resultados para o indivíduo, que inevitavelmente influencia a gestão
pública, trazendo, por fim, sugestões para que o dirigente possa minimizar tais danos ao indivíduo e à
organização.
A construção da identidade individual tem seu lugar no debate, pois parte-se da premissa que a
organização é um dos espaços elegidos pelo sujeito para essa construção. Constitui um espaço social e
simbólico, de grande importância para sua vida, em questões materiais e emocionais. No entanto,
durante essas trocas também promove sujeição a certos valores organizacionais conflitantes com os
seus individuais. Assim, é preciso discutir qual o limite dessa sujeição, para que também não se
transforme em uma forma de assédio moral.
II - Apresentação, conceito e contextualização do assédio moral
Em outubro de 2000 a OIT fez um levantamento sobre a saúde mental no trabalho em cinco países, a
saber: Alemanha, Estados Unidos, Finlândia, Polônia e Reino Unido, tendo constatado que os
problemas vêm crescendo de forma alarmante. Esses países foram escolhidos por possuírem modos
peculiares e distintos de organizar o trabalho e de proteger seus funcionários, além de também terem
desenvolvido diferentes maneiras de tratar problemas de saúde mental. Conforme resultado dessa
pesquisa, uma em cada dez pessoas sofre de ansiedade, cansaço, depressão e ansiedade em função de
suas atividades laborativas. Foi observado também um aumento dos gastos com tratamentos dessas
enfermidades mentais e de pedidos de aposentadoria por incapacidade (Gabriel, 2000).
A autora salienta em seu estudo que os empregadores só se sensibilizam pelo que lhes afeta: prejuízos
causados pela baixa produtividade e altas taxas de rotatividade, além de recursos gastos no processo de
seleção e treinamento para substituir o empregado, por exemplo; para o governo, o custo se traduz no
orçamento da previdência. No entanto, os maiores afetados são, sem dúvida, os próprios empregados,
sendo eles vítimas de problemas pessoais e psiquiátricos.
A depressão tem sido comum nos Estados Unidos e na Alemanha, sendo maior responsável por
prejuízos financeiros e por saídas prematuras das organizações por incapacidade laboral. Na Finlândia,
mais de 50% dos trabalhadores apresentam sintomas relacionados ao stress e 7% sofrem de cansaço
crônico, o que pode ocasionar uma redução da capacidade profissional. No Reino Unido e na Polônia
esses números não são diferentes, tampouco os resultados para o indivíduo, organização e governo
(Gabriel, 2000).
VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002
Ainda que as origens desse quadro de saúde mental precária sejam atribuídas à configuração instável
do mercado de trabalho e à dinâmica ambiental competitiva na qual estão inseridas as organizações,
algumas causas possivelmente são encontradas dentro delas mesmas: grupos de trabalho, suas práticas
e processos, sua estrutura, cultura organizacional e, até mesmo, podem ser internas ao indivíduo e nas
suas interações sociais.
Para garantir a empregabilidade e o emprego, nesse contexto mutante, o empregado tem que se esforçar
de diversas formas: buscar qualificação, mostrar resultados, apresentar um bom relacionamento
interpessoal, dentre outros desafios. No entanto, há ocasiões em que ele se sujeita a situações
constrangedoras, anti-éticas, anti-profissionais e que vão contra seus valores mais intrínsecos e básicos,
para conseguir se manter vinculado formalmente a uma organização. Se essa situação se torna
constante e recorrente, podemos denominá-la de assédio moral.
O assédio moral é entendido como uma violência perversa, subentendida, indireta, subterrânea, como
Hirigoyen (2002a) qualifica, caracterizando-se por ser repetitiva e não deixar marcas visíveis em suas
vítimas. Possui natureza predatória uma vez que o predador se apropria dos valores e referências de sua
presa, fazendo com que ela duvide de suas próprias convicções. Também conhecido como psico-
terrorismo, perversão moral, terror psicológico, é definido como “toda e qualquer conduta abusiva
manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica da pessoa”( Hirigoyen, 2002a, p.65).
De modo geral, essa conduta abusiva é observada no meio organizacional quando o agressor expõe sua
vítima à situação humilhante e constrangedora, por um período longo, no espaço organizacional e
durante a jornada de trabalho. Nessa relação predomina o desejo pela desestabilização da vítima, a
partir de relações desumanas e da criação de ambiente psicológico hostil, causando distúrbios na saúde
mental e física, o que inevitavelmente altera o desempenho desse indivíduo em suas funções.
Os efeitos podem ser bastante danosos para o ser humano e para a organização. A auto-estima é o alvo
principal e, uma vez atingida, pode detonar um processo de deterioração profissional em que impera a
insegurança, o desânimo, a indecisão, a dispersão. Isso irá refletir diretamente nos resultados
organizacionais e, possivelmente, afetará decisões relevantes tomadas pelos gestores. O significado do
trabalho tende a ser revisto pela vítima diante de tais situações hostis, que perde o prazer na atividade
laboral e, ainda, o comprometimento para com a organização.
O assédio moral pode se dar em diversas instâncias, sendo algumas vezes bastante visível e, outras,
totalmente camuflado, surgindo de forma velada. Em trabalho posterior, Hirigoyen (2002b) tem como
objetivo clarear os conceitos usados para definir o assédio moral, apontando suas diferenças. Ela
introduz essa discussão pelo que não é assédio, mas conseqüências (estresse) e distorções do conceito
(conflito, injúrias pontuais, características do trabalho ou da profissão) tomadas como possíveis causas
do fenômeno.
O que Hirigoyen (2002b) chama de diferentes visões do fenômeno, no entanto, parecem ser diferentes
rótulos atribuídos a ele, tais como mobbing, bullying, harassment, ijime, whistleblowers, a seguir
especificados, de acordo com a autora:
- Mobbing: termo introduzido nas organizações por Leymann nos anos 80, “consiste em manobras
hostis freqüentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa.
Segundo ele, o mobbing provém de um conflito que degenera, sendo uma forma particularmente
grave de estresse psicossocial” (Hirigoyen, 2002b, p.77)
- Bullying: originário do verbo “to bully”, que significa trato desumano e grosseiro para com os
mais fracos, aproximando-se do tirânico.
- Harassment:Na década de 90, pressupõe-se que Leymann foi o primeiro a usar o termo, ainda que
o fenômeno já estivesse sendo estudado desde 1976 por Carroll Brodsky. Este autor define o
assédio como ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, dando atenção aos efeitos
nocivos à saúde.
- Iijime: termo japonês para assédio moral, além de usado para descrever as humilhações e ofensas,
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também serve para caracterizar as pressões de um grupo com o objetivo de formar os jovens
recém-contratados ou reprimir os perturbadores.
- Whistleblowers: “literalmente, é o que faz soar uma campainha ou alarme e, por esse motivo, se
torna alvo de represálias”(Hirigoyen, 2002b, p.81). A autora usa o termo para denominar quem
denuncia problemas de algum sistema.
Mobbing está mais associado à violência que se dá dentro da organização, referindo-se a humilhações
em termos profissionais, respaldadas às vezes por práticas institucionalizadas, podendo chegar até
mesmo à violência física; bullying é mais abrangente, ultrapassa os limites organizacionais, chegando
no nível individual das ofensas; Hirigoyen (2002b) destaca que ambos os conceitos descrevem
situações explícitas, declaradamente agressivas. Já assédio moral (harassment, harcelement), e também
o ijime, diz respeito a agressões sutis, ocultas, não-ditos, que possui imbricado algo de perverso na
ação, e tem objetivos de exclusão.
A perseguição moral pode ser vertical e horizontal. A primeira é mais comum de se encontrar num
fluxo descendente, em que a pessoa se serve da autoridade formal – e por vezes do aval da instituição –
para perpetuar e manter o assédio. De acordo com Hirigoyen (2002a), existe a forma ascendente,
raramente presente, mas passível de ocorrer quando o grupo não aceita um superior que vem de fora ou
que pertencia ao próprio grupo e foi promovido. A forma horizontal, de colega para colega, é
observada quando não se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças
são destaques na profissão ou cargo ocupado.
A autora relaciona ainda algumas manifestações explícitas usadas para desestruturar a pessoa e inverter
o sentido das palavras e situações, de modo que a responsabilidade pelo fato e conseqüências recaia
sobre a vítima. Dentre elas evidenciam-se a recusa pela comunicação direta, a desqualificação, a
indução ao erro, o isolamento social e o assédio sexual.
Uma pesquisa realizada no Sindicato de Trabalhadores nas Indústrias de São Paulo, de 1996 a 2000,
pela Dra. Margarida Barreto, professora da PUC/SP, retratou alguns dos principais sintomas do assédio
moral na saúde (conf. tabela 1). Ela realizou entrevistas com 870 homens e mulheres que sofrem algum
tipo de opressão nas organizações em que trabalham. A amostra se restringiu àquelas pessoas que
sofreram acidentes no trabalho com seqüelas limitadoras do exercício de sua profissão. Os relatos eram
emocionados e reveladores de situações humilhantes, presentes quando não conseguiam mais
corresponder às expectativas de produção da indústria.
Barreto (2000) preocupou-se com as emoções envolvidas nas questões de saúde relacionadas ao
trabalho, identificando situações de humilhações que na verdade consistiam no início de uma série de
problemas para o indivíduo e para a organização.
A autora, respaldada em pesquisas empíricas, denuncia a falta de compromisso das empresas para com
a saúde e qualidade de vida de seus trabalhadores: “aqueles que adoecem no e do trabalho são
demitidos, aumentando o contingente de adoecidos e marginalizados do processo produtivo, dos bens
de consumo e serviços da sociedade. Como vítimas, passam a responsáveis” (Barreto, 2000, p.93).
As entrevistas foram usadas na forma de conversas clínicas, sendo selecionadas 10 histórias
consideradas significativas, que representariam o total das experiências vividas pelos participantes da
pesquisa. A partir daí uma leitura em profundidade do conteúdo foi procedida, usando técnicas
específicas que buscavam alcançar os significados contidos além das palavras aparentes, no intuito de
traduzir o sentido da humilhação para a saúde e o trabalho.
A pesquisa mostra a humilhação como fator importante na avaliação das condições de trabalho e saúde,
podendo ser percebida como “uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações
organizacionais e na sociedade”, conforme Barreto (2000,p.227). Os que apresentam dificuldades em
atingir resultados em virtude de alguma doença são os mais propensos a sofrê-la. A autora apontou o
medo como permanente no ambiente organizacional, em razão do clima de incertezas promovido pela
situação de doença-humilhação. O medo, presente em todas as instâncias, reprime toda e qualquer
iniciativa de defesa da dignidade, quando o emprego está em jogo. Dessa forma, ela afirma que se torna
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mais difícil a recuperação, fato esse agravado quando não se encontra ajuda nos profissionais que,
pressupõe-se, deveriam promover apoio, como médicos e psicólogos.
Na fala de Barreto (2002, p.242): “Quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, se percebe
muito bem como saúde, trabalho, emoções, ética e significado social se configuram num mesmo ato,
revelando a patogenicidade da humilhação.” Cabe aos gestores reconhecerem a gravidade do problema
e incentivar soluções profícuas.
Vleman (s.d). desenvolveu uma pesquisa na França (pressupõe-se que em 2001) cujo objetivo foi
identificar o assédio moral nas organizações e sensibilizar as pessoas quanto às suas danosas
conseqüências, ressaltando ser um fenômeno ainda desconhecido para a maioria.
Em seu estudo, das 104 pessoas que afirmaram ter sofrido algum tipo de violência moral, 67% eram
mulheres, no entanto o autor tem o cuidado de não concluir que mulheres são mais expostas, pois o
resultado da pesquisa pode estar indicando a maior disponibilidade para responder ao questionário.
Mesmo assim, vale transcrever que das 68% mulheres moralmente agredidas, 30% foram por mulheres,
47% por homens e 23% por pessoas de ambos os sexos. Dos 32% de homens agredidos, 9% foram por
mulheres, 67% por homens e 24% por ambos os sexos.
O resultado da investigação de Vleman (s.d.) mostrou ainda que os agressores se concentram no
superior hierárquico, sendo o segundo lugar atribuído aos colegas. Sugere que ainda que possa ser
provocado inicialmente por uma pessoa, o autor consegue adesões a essas práticas, levando outros a
agirem dessa forma. Na percepção das vítimas, 80% têm consciência do mal que fazem, mas não se
importam muito com esse fato. O autor conclui que em função do desconhecimento as pessoas não
possuem preparo para lidar com tais situações e incentiva pesquisas dessa natureza.
Além de estudos organizacionais e psicológicos, observa-se uma atenção ao tema na área médica e
legal. Parece haver uma tendência à regulamentação do assédio moral na legislação brasileira. Há
vários projetos em tramitação e outros já aprovados como lei. Dentre esses podemos citar:
Projeto de Lei Federal nº 4591/2001, de Rita Camata - Deputada federal (PMDB-ES)
Projeto de Lei Federal nº 4742/2001, de Marcos de Jesus - Deputado federal (PL–PE)
Lei nº 358/02, de19 de julho 2001. - José Luiz Ferreira Guimarães, Vereador (PT)
Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002. - Arselino Tatto, Vereador (PT–SP)
Lei nº 189/02, de 23 de fevereiro de 2002.- Antônio J. da Silva, Vereador (PT–RN)
Lei nº 3.243/2001, de 15 de maio de 2001. - Alcebiades Pereira da Silva , Vereador Câmara
Municipal de Cascavel - PR
Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000.Câmara Municipal de Iracemápolis - SP
No exterior, há exemplos de como França, Portugal, Noruega que investiram na tentativa de regular o
assédio moral, com o objetivo de reduzir suas manifestações no trabalho.
A Resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina sugere que, para se estabelecer o elo causal
entre os problemas observados na saúde e o trabalho, o exame clínico – mental e físico – seja
acompanhado de exames complementares (www.assediomoral.org). Além disso, o médico deve ter
atenção especial a alguns fatores, quais sejam: a história clínica e ocupacional do sujeito, o estudo do
local e da organização do trabalho, a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos,
estressantes, e outros, o depoimento e a experiência dos trabalhadores e duração e repetitividade da
exposição dos trabalhadores a situações de humilhação.
A Previdência Social no Brasil também identifica alguns agentes causadores das patologias
ocupacionais, conforme nos mostra o Anexo do Decreto no 3.048, de 06 de maio de 1999, que aprovou
a regulamentação sobre o tema (www.assediomoral.org).
A psicopatologia do trabalho, conforme Dejours (1993) salienta, é entendida em três grandes conjuntos
de preocupações. Num primeiro momento é observado forte vínculo aos modelos médicos clássicos,
considerados insuficientes para entender o espaço psíquico e a saúde mental do indivíduo no contexto
do trabalho. Fazem parte dessa primeira vertente as primeiras estruturas conceituais e teóricas de stress,
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que, no entanto, trata os mecanismos psíquicos dos indivíduos como imutáveis e em constante
equilíbrio, como se não pudessem exercer influência nas ações.
Parte-se, então, para um segundo momento, quando a normalidade é considerada um enigma.
Questionam-se as possibilidades e as maneiras dos preservarem e manterem seu equilíbrio emocional e
psicológico, diante dos constrangimentos do ambiente de trabalho. A normalidade é percebida como
um equilíbrio instável que pende entre situações constrangedoras e desestabilizantes e defesas
psíquicas. A busca e preservação do estado de normalidade passam pelo cerne do sofrimento.
E, a partir disso, chega-se a um terceiro instante, quando acontece o estudo da psicossomática ou
pressões psíquicas que não se limitam à saúde mental, mas põem em causa também a saúde física, não
se esquecendo da série de fenômenos descritos sob a ótica do stress (Dejours, 1993).
A luta contra o sofrimento provoca soluções originais, segundo Dejours (1993): sofrimento criativo
(favoráveis à produção e à saúde) e sofrimento patogênico (desfavoráveis à produção e à saúde). Os
últimos justificam a preocupação que as organizações demonstram para com o problema.
Ainda que sejam contribuições pontuais, podem estar sinalizando uma preocupação em torno do tema.
Apesar dessa constatação, a forma de tratamento dessa disfunção social fica muito limitada à aplicação
de penalidades ou paliativos externos como “evitar trabalhos repetitivos”(Legislação trabalhista da
Noruega, 1977), atingindo somente os efeitos, e não as causas do assédio moral. O problema em si irá
continuar com as pessoas que fazem parte desse jogo de poder: a vítima, o agressor e os coniventes.
O ponto de partida do assédio moral é o abuso de poder que, conforme Hirigoyen (2002a), é usado para
mascarar fragilidades e inseguranças do agressor. A bem dizer, não é somente a ambição pelo poder,
mas também um prazer mórbido que mobiliza o agressor a iniciar seu assédio: ele nega completamente
a identidade de sua vítima, ignorando e desprezando seu lado humano, o direito de ser sujeito.
III - A construção do sujeito-trabalhador
O ser humano necessita de referências para construção de sua identidade e o trabalho é percebido como
uma das mais importantes em sua vida, como reforçam Freitas (1999) e Barreto (2000). Nessa relação,
não estão em jogo tão somente aspectos econômicos e materiais, mas um sentido de existência, de
utilidade, de satisfação ao ideal de ego. O crescimento e o desenvolvimento psíquico e social do
homem são atribuídos à sua atividade laboral.
Numa revisão sobre a história do trabalho, Barreto (2000) descreve uma trajetória do seu significado,
que vai da tortura à uma forma de liberdade e realização pessoal, indicando sua relevância na formação
do sujeito no cenário atual. Destaca o significado de dignidade, responsabilidade, capacidade,
competitividade e força no simbólico masculino, ao passo que para as mulheres ele está vinculado à
sobrevivência, independência, realização individual e possibilidade de novos amigos. Além disso o
trabalho, no pensamento feminino, pode ser veículo de melhorar a qualidade de vida da família.
Freitas (1999) atenta para o fato de a identidade ser construída por meio de um processo de
socialização que inicia em casa, com os pais e passa pelas organizações, compreendendo muitas
identificações. Ela estabelece as diferenças entre esses dois conceitos, pontuando que a identidade é
entendida no sentido mais estático, como uma fotografia de um estado psicossocial. Essa identidade
pode sofrer transformações com o tempo, sendo dependente de suas fundamentações – relação ao
indivíduo, ao grupo, à sociedade em geral.
A identificação possui uma dimensão dinâmica: definida como um processo de assimilação de um
aspecto, propriedade ou atributo de uma personalidade com o objetivo se modelar semelhantemente. O
processo de identificação antecede à identidade, sendo sua origem e seu transformador. Freitas (1999)
ressalta que há confusão desses termos e a crise de identidade tão discutida na academia trata-se de
uma crise de identificação, no sentido de que os valores que sustentam o processo de socialização do
indivíduo passam por uma crise.
Semelhantemente, Hall (2001) discute o declínio das identidades que sustentaram o mundo da
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modernidade, observando que as transformações estruturais das sociedades modernas têm afetado o
sentido das identidades pessoais, promovendo o deslocamento-descentração do sujeito. O autor
concebe três tipos de identidade, mesmo correndo o risco de simplificação:
a) sujeito do Iluminismo – “centrado, unificado, dotado das capacidades de razão, de consciência e de
ação” (Hall, 2001, p.10), trazendo à tona a idéia do mundo antropocêntrico.
b) sujeito Sociológico – reconhece a complexidade do mundo, aceitando a importância das interações
sociais para mediar valores, sentidos e símbolos da cultura em que o ser humano está inserido.
Aceita e promove diálogo com outros sujeitos.
c) sujeito Pós-moderno – não possui identidade essencial, resultado da instabilidade do contexto atual,
está em constante construção. Segundo Hall (2001, p.12), “o próprio processo de identificação,
através do qual nos projetamos em nossas identidades culturais, tornou-se mais provisório,
variável”.
Chanlat (1996) se posiciona contrariamente ao fato de que a espécie humana pode dar as mesmas
respostas quando submetida a uma série de estímulos. Para ele, os desejos e pulsões são fortes, sendo
impulsionados pelas relações com o outro, levando ao argumento de que a realidade psíquica recebe
suporte da realidade social.
Nesse sentido, e ainda que defenda a unificação do sujeito, parece que ele concorda com Hall (2001),
quando este observa que atualmente o sujeito não possui tão somente uma única e imutável identidade,
mas transita entre diversas outras, de acordo com a necessidade de representação e atuação social.
Possivelmente, a interpretação que se pode fazer de Chanlat (1996) recai na questão da “percepção”
mais integrada do ser. O fato de o indivíduo estar inserido numa teia dinâmica de identidades, não
pressupõe sua fragmentação. No entanto, a percepção pode ser esta, se o observador se ativer a apenas
um aspecto do indivíduo, numa dimensão estática que mostra uma de suas identidades, assumida em
determinado momento.
Supõe-se que devido a essa fragmentação da percepção do outro é que surgem os modelos, as fórmulas
únicas de solução de problemas, as categorias intransferíveis. Sob esse prisma, acredita-se ser possível
formatar os indivíduos de modo homogêneo. Quem, por algum motivo, sai desse padrão, se torna
excluído. Sugere-se que essa exclusão seja, senão, uma das muitas manifestações de assédio moral, de
desrespeito à singularidade humana e de negação das diferenças naturais entre os seres.
Chanlat (1996), aproximando-se de certo modo da concepção de sujeito sociológico de Hall, parte da
premissa de que o ser se torna sujeito através de seus pares, se constrói e reconstrói nos seus contatos
interpessoais. Para tanto, a construção de símbolos, signos, metáforas, imagens, mitos, alegorias, ritos e
semelhantes é necessária para conferir significação ao mundo e à existência humana. O simbólico
pretende preencher a lacuna do não-explicável, de modo a tornar a vida menos desconfortável (Chanlat,
1996). O imaginário, na visão de Freitas (1999) é essencial para a construção de si mesmo e do mundo,
estando presente nas organizações e na sociedade.
Enriquez (1992) apresenta a organização como uma rede cultural, simbólica e imaginária. Nelas os
empregados desejam ser reconhecidos como sujeitos, se perceberem como incluídos num sistema
maior e essa dinâmica permite que os indivíduos sejam colocados no centro do imaginário. Assim,
tem-se o cenário ideal para que haja o processo de subjetivação.
Freitas (1999) percebe a organização assumindo o papel de preencher a lacuna da crise de identidade,
ou de identificação, melhor dizendo. Ela vem exercendo a função de regenerar a sociedade pela sua
importância na constituição do sujeito. No entanto, é preciso ter cuidado com suas implicações, seus
limites e efeitos na vida do indivíduo e nos resultados da própria organização. A lealdade pode
favorecer uma estratégia mercenária por parte da instituição, a unificação do pensamento e o
conformismo levam a uma atitude passiva ante processos criativos e de inovação - demandados pela
configuração econômica -, o stress ocupacional apresenta custos individuais, sociais e organizacionais.
As relações sociais são embutidas de significados, interpretações e valores, consistindo nos alicerces da
identidade organizacional e esta última, por sua vez, é vista como referência de comportamento para
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seus membros. Nesse sentido, a cultura passa a incorporar o papel de “agenciadora de sentidos e
significados”, atuando diretamente no imaginário dos indivíduos.
Segundo Enriquez (1992), há dois tipos de imaginários organizacionais: o perverso, no sentido que
busca se apropriar dos valores dos seus membros e substituí-los pelos seus, prendendo-os numa
armadilha. Através de suas práticas como por exemplo benefícios financeiros, busca o reconhecimento
numa atitude narcísica e em troca exige fidelidade para com seus valores. O que se evidencia, nesse
caso, é a possibilidade de as organizações apoiarem práticas de assédio moral, tendo no aspecto
simbólico sua principal sustentação, uma vez que disseminam seus valores. Fleury (1996) observa,
sustentando essa idéia, que os elementos simbólicos também ocultam e instrumentalizam as relações de
poder, que por sua vez se solidificam através desse aparato.
O segundo tipo de imaginário de Enriquez(1992) é o chamado motor, que possui significação positiva e
criativa, propiciando aos sujeitos manifestarem suas capacidades criativas, seus pensamentos, sensos
críticos, questionamentos, não causando dependência. Por isso mesmo é menos encontrado nas
organizações.
A questão do poder foi tratada em muitos estudos de forma referenciada, buscando explicar relações de
dominação-sujeição a partir das estruturas organizacionais e modelos, como se as relações humanas
estivessem determinadas por fatores externos (Reed, 1999). A outra linha de raciocínio do autor
desloca o poder para as relações sociais e práticas simbólicas, implicando diretamente aspectos
psíquicos e psicológicos do indivíduo. Essa vertente desencadeou uma série de estudos numa
perspectiva pós-moderna, em que o poder se apresenta como transformador e criativo de conhecimento,
perpassando todo o espaço organizacional por meio das práticas discursivas.
Willmott (1993) dá testemunho da face instrumental quando faz uma crítica sobre as abordagens
ortodoxas de cultura organizacional, que a tratam como ferramenta de vantagem competitiva: a
produtividade e qualidade melhoram apenas em culturas reconhecidamente fortes que reconhecem e
recompensam o esforço de seus empregados. Seu principal argumento é que a característica-mor dessa
visão indica uma apropriação do coração e mente de seus empregados: “em nome da expansão de uma
autonomia prática, ela aspira estender o controle gerencial a partir da colonização pelo domínio
afetivo” (Willmott, 1993, p.517).
Da mesma forma, Barreto (2000, p.91) afirma que “vestir a camisa da empresa, que significa
afetividade colonizada na conjugação do eu e nosso, na promessa de satisfação dos desejos individuais
submetidos ao ‘sucesso empresarial’”.
Willmott (1993) vai mais adiante em sua exposição, estabelecendo um paralelo entre os primórdios da
relação de dominação, esta mais transparente dentro da ótica capitalista-marxista, e a literatura atual,
que estabelece uma manipulação camuflada dos indivíduos, aproveitando-se de suas necessidades e
desejos. A proposta de fortalecimento da cultura corporativa traz implícita a seleção dos valores
individuais que interessam à organização e destruição ou adormecimento daqueles que não são
relevantes (por meio das práticas organizacionais, como recrutamento, seleção, socialização). Há uma
espécie de modulação dos valores, escondida atrás de um discurso de satisfação de necessidades.
Pagés et al (1994) percebem que os esforços engendrados na busca da satisfação dos empregados,
cuidados com saúde e qualidade de vida, motivação, dentre outros, seriam nada mais do que
mecanismos preventivos do conflito organizacional, sendo segredo de manipulação. Em sua análise, os
autores acusam as organizações de exercerem essa dominação num nível inconsciente a ponto de
atingirem as estruturas da personalidade. Isso faz com que o indivíduo assuma a ideologia
organizacional como sua.
Enriquez (1992, p.39), citado por Freitas (1997: p.97), também se refere à organização como um
espaço onde se desenvolvem relações de poder e manipulação das pessoas:
“a diferença essencial é que hoje as organizações [...] tentam consciente e
deliberadamente construir tais sistemas para moldar os pensamentos, para
penetrar no mais íntimo espaço psíquico, para induzir comportamentos
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indispensáveis à sua dinâmica. Se assim procedem é porque tentam se tornar

verdadeiras microssociedades que sejam ao mesmo tempo comunidade”
Nessa visão, Chan (2000) e Barreto (2000), apoiando-se em Foucault, partem da premissa de que o
indivíduo, para se tornar sujeito, é preciso de se sujeitar. Ele é ao mesmo tempo efeito e veículo do
poder, estando num processo dual, pois participa de sua própria sujeição quando não questiona os
valores e discursos morais e científicos que o organizaram em algum momento.
Pagés et al. (1994) tentam explicar a sujeição do indivíduo por duas vias: a social e a psicológica,
simultaneamente exógena e endógena, como dois níveis interdependentes. As estruturas sociais
intrínsecas nas organizações tendem a modular diretamente a personalidade do indivíduo, que as
assumem, sem passar pela etapa da identificação. No sentido psicológico, as projeções inconscientes se
traduzem em contradições psicológicas que são supridas pelas organizações.
Talvez o que buscam esses assediados é o sentimento de conforto, reproduzindo comportamentos que
recordem – mesmo de forma inconsciente – seu passado. No entanto, essa reprodução pode se tornar
bastante destrutiva, dependendo das formas de reação a um processo de dominação perversa. As
reações individuais vão depender de como determinada circunstância é representada no íntimo e
alcança significação em seu imaginário. O lado psicológico, a história de vida, a construção da
personalidade ... têm forte influência na forma como as pessoas interpretam situações da vida e reagem
a ela.
Chanlat (1996, p.39) pressupõe que as interações são propulsoras dos processos psíquicos e que esses
consistem em reflexos do desenvolvimento afetivo e cognitivo humano:
“Tanto em nível interpessoal como intergrupal, os processos de
identificação, de introspecção, de projeção, de transferência, de idealização, de
clivagem, de repressão etc., [...] são onipresentes. Freqüentemente
imperceptíveis, eles são a base de numerosos problemas [...] e conflitos que
encontramos nas organizações”.
Tentando não passar pelas explicações psicanalíticas específicas da psicologia, Vries e Miller (1993)
contribuem para esse debate com a descrição dos processos de transferência dos indivíduos. De modo
simplista, podemos definir transferência como a tendência de resgatar experiências passadas para
interpretação de uma situação no presente, implicando em ciclos viciosos de comportamento e atitudes
repetitivas, sustentados pela lembrança inconsciente. Alguns psicanalistas buscaram, a partir da
primeira classificação de Freud, explicar o fenômeno de inúmeras formas. Vries e Miller (1993)
estabeleceram três grandes estruturas de transferência que são trazidas para discussão sobre a condição
humana.
- Idealizada: associa a experiência à fase primeira do desenvolvimento psíquico, transferindo

para o outro todas as características positivas. A pessoa idealizada torna-se o provedor de
todas as carências do idealizador e, longe dela, resta-lhe o vazio e ele fica perdido: não
acredita no próprio valor e capacidade, transferindo para o outro, seja ele colega, chefe,
parente, responsabilizando o outro por todas as situações da vida e, ao mesmo tempo,
submetendo-se totalmente a ele.
- Narcisista: baseado no mito de Narciso, o sujeito se considera perfeito e admirável,
interessando-se muito pouco pelo que acontece à sua volta. Paralelamente, precisa do outro
para ser seu reflexo, necessitando encontrar em terceiros seu deslumbramento, que necessita
ser reconhecido a todo momento.
- Persecutória: está relacionada ao mecanismo de clivagem usado por alguns como defesa
psíquica para solucionar conflitos e reduzir a ansiedade. Para proteger-se, o indivíduo divide
o mundo numa parte boa e outra má, esta última fonte de toda perseguição. Assim, ele
também divide suas experiências nessas duas categorias, realçando o lado negativo para se
sentir menos culpado numa determinada situação de constrangimento, hostilidade ou raiva,
8
por exemplo. Nesse sentido, seja qual for a atitude entre os indivíduos – hostilidade, inveja,
masoquismo moral – reflete muito mais uma carga pesada e negativa, que aparece como
uma “reconstituição ou reativação de antigas emoções” (Vries e Miller, 1993, p.116).
A transferência persecutória de Vries e Miller (1993) se identifica com o assédio moral, pois pretende,
em sua busca de defesa, causar danos ao outro e se manifesta por meio de atos hostis. Os autores
atentam que o sentimento de perseguição tende a transformar-se em masoquismo moral, em função do
próprio processo: a hostilidade com intenção de prejudicar leva a um sentimento de culpa e vontade de
se redimir, o que faz o indivíduo revoltar-se contra si próprio e se punir devido a esse sentimento, o que
inevitavelmente reitera e reforça sua perseguição. No entanto, esse sentimento tem seu lado positivo,
pois ele percebe que é a forma de ser absolvido e perdoado pelos desejos malévolos contra outras
pessoas – que representam personalidades centrais em sua vida no processo de transferência.
Os argumentos de Chan (2000) levam a refletir sobre a questão do assédio moral não como um
processo passivo, mas como uma construção, que tem participação também da vítima. A questão da
dominação é transferida para dentro do indivíduo, está presente em seus valores e suas crenças mais
profundas, é – na verdade – uma reprodução de padrões sedimentados na própria infância, no processo
de socialização.
Conforme Freyre (1975,p.51), a explicação pode estar nas origens brasileiras:
“mas esse sadismo de senhor e o correspondente masoquismo de escravo,
excedendo a esfera da vida sexual e doméstica, têm-se feito sentir através da
nossa formação, em campo mais largo: social e político. Cremos surpreendê-los
em nossa vida política, onde o mandonismo tem sempre encontrado vítimas em
quem exercer-se com requintes às vezes sádicos”.
A discussão sobre assédio moral encerra micropráticas de poder em sua forma perversa e aponta o
aspecto psíquico do indivíduo sobressaindo nas interações sociais. Vigiar e Punir (Foucault, 1991)
retrata o fascínio convivendo com o horror, na descrição pormenorizada da execução de um condenado,
com o objetivo de mostrar não só um estilo penal presente no século XVIII, mas evidenciar também um
ritual de satisfação sádica com o suplício alheio.
Esse sentimento ambíguo com relação ao assédio moral se traduz intrinsecamente nas construções de
Foucault (1979, 1991). Por um lado existe o medo que surge na vítima a cada vez que o agressor entra
em ação. Por outro, o fascínio pela dor do outro parece característica inerente à natureza humana. O
desejo de não se envolver torna a platéia desse espetáculo sado-masoquista cúmplice. Ela desenvolve,
possivelmente, sentimentos contraditórios com relação à vítima: raiva, por ela permitir essa contínua
subserviência aos caprichos de uma pessoa e pena, provocada por um sentimento de empatia. Essa
contradição também aparece com relação ao agressor: indignação e admiração por sua força e
onipotência.
É um processo que se auto-alimenta na mente e psiquismo humano e, uma vez detonado, é possível que
somente alguém de fora da relação, com influência significativa sobre o predador, consiga frear esse
movimento perverso. O que se observa, na maioria das vezes, segundo Hirigoyen (2000a), é a falta de
preparo, indiferença ou covardia dos que assistem.
A despeito de seus aspectos positivos de constituição do sujeito, Barreto (2000) faz uma crítica à
organização, que se utiliza dessa centralidade do trabalho na vida dos indivíduos, para regular o
comportamento de seus empregados. Com o tempo, houve um aprimoramento do controle
organizacional, levando à adoção de mecanismos disciplinares – descrito por Foucault (1991) como
panoptismo – que transfere a vigilância para dentro do indivíduo. Isso passa a assumir novo contorno
para as políticas de Recursos Humanos, que vai concebendo formas mais eficazes e sutis de disciplinar
as pessoas no ambiente de trabalho.
Foucault (1979) defende que o poder é exercido e, por esse motivo, não pode ser dado, atribuído ou
tomado. Tampouco pode ser localizado em alguém ou alguma estrutura. Ele está inserido numa teia de
9
relações que não tem limites estabelecidos, nem é estática. Nesse sentido, fornece subsídios à crítica
que Willmott (1993) faz à ilusão da autonomia, vendida no discurso da cultura corporativa. Durante o
processo de socialização, ocorre paralelamente um processo de docilização, em que os indivíduos
incorporam os preceitos organizacionais como certos e inquestionáveis. O controle, nesse caso, é muito
maior pois é internalizado, com a convivência – talvez não consciente – do sujeito. Permite, assim,
tornar os homens dóceis e reduzir sua capacidade de contestação do sistema, assegurando a
manutenção de seu funcionamento.
O desenho do panóptico1 permite um controle global do espaço à sua volta, poder esse que incide sobre
os homens e suas relações, através de intervenções psíquicas, com objetivo de “desmanchar suas
perigosas misturas” sem fechar os condenados em instituições (Foucault, 1991, p. 174). O
funcionamento é automático e considera o indivíduo como objeto observável e não sujeito da relação
de dominação. O sistema panóptico permite a transferência da vigilância para o vigiado, reduzindo
custos com ferramentas de controle: “o detento nunca deve saber se está sendo observado; mas deve ter
certeza de que sempre pode sê-lo” (p.178).
Esse mecanismo se transforma numa ferramenta intrapsíquica que atua diretamente nos processos
internos e simbólicos individuais. O esquema panóptico não é o poder, mas um organizador dele,
tornando-o mais forte e com amplitude maior na extensão de sua ação. Esse conceito está de certa
forma associado ao processo do assédio moral, uma vez que penetra no psiquismo humano com o
objetivo de estabelecer o esquema de dominação.
Chan (2000) propõe o uso agônico da razão para uma tomada de consciência, no sentido de se
questionar se o que é tem que realmente ser, ou se pode ser modificado. Essa “virada” se apóia no que
ele chama de “indocilidade reflexiva”, nesse questionamento se o que somos hoje deve permanecer
intacto ou se pode ser mudado. Foucault sugere que as respostas podem ser encontradas na genealogia,
que para ele é uma crítica ontológica a nós mesmos, uma investigação de como nos transformamos no
que somos hoje, que ao mesmo tempo revela os limites do que somos e levanta as possibilidades de ser
outra coisa do que o que somos.
É provável, no entanto, que as organizações não estejam preparadas para essa mudança, dado seu
histórico de dominação e de adequação ao sistema capitalista. Por outro lado, seria ingênuo acreditar
numa alienação e passividade total dos indivíduos que se vinculam às organizações. Há suposições a
respeito do quê mantém a aceitação de determinadas situações, uma vez que são seres reflexivos e
pulsantes, como Chanlat (1996) afirma.
Reflexão sobre essas questões devem estar permeando as estratégias organizacionais para não enfatizar
apenas os benefícios para as organizações. A instituição pública não deve se isentar dessa
responsabilidade para com os seres humanos, pois também pertence ao quadro competitivo atual e,
numa época de transformações e exigências de resultados no segmento público, os indivíduos são parte
fundamental dessa dinâmica.
IV - A pesquisa
A investigação no campo foi desenvolvida no primeiro semestre de 2002, caracterizando-se por ser
exploratória, uma vez que o objetivo foi um mapeamento inicial do assédio moral no serviço público.
1 1
Na terceira parte de Vigiar e Punir, Foucault (1991) usa a criação arquitetônica presidiária de Benthan para definir o
poder simbólico, oculto, invisível. No centro do panóptico há uma torre vazada por janelas largas que dá visão para um
edifício em forma de anel. Essa construção ao redor da torre é dividida em diversas celas que possuem janelas para o
interior – por onde se pode controlar os movimentos do preso – e para o exterior – por onde entra a luz do dia. Como o
próprio autor salienta, inverte-se o princípio da masmorra: a prisão conserva apenas a função de trancar. Privar de luz e
esconder já não fazem mais parte da punição. Nesse formato, o condenado é visto, mas não enxerga quem o vigia ou se está
sendo vigiado.
10
Não faz parte das intenções acadêmicas deste estudo, devido à sua natureza de sondagem, determinar
qualquer tendência ou explicação baseando-se nos resultados alcançados, apenas “proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito”(Gil, 1991, p.45).
O tema ainda é pouco explorado no Brasil e aparentemente a ênfase é observada na área de saúde –
física e mental – e jurídica, sinalizando uma carência de abordagem nos estudos organizacionais.
Conforme Vergara (2000), nos campos em que há pouco conhecimento sistematizado, cabe uma
investigação exploratória.
Este estudo foi motivado e inspirado nos trabalhos de Hirigoyen (2002 a,b) e Barreto (2000), e o
instrumento de pesquisa teve sua construção baseada nos questionários usados por Hirigoyen (2002b) e
por Vleman (s.d). Algumas situações constrangedoras foram relacionadas e os respondentes deveriam
apontar se elas ocorrem ou já ocorreram no passado, bem como sua autoria e o tipo de organização em
que houve a experiência (alguns já trabalharam em empresa privada antes de ingressar no serviço
público). Também foi solicitado que marcassem os efeitos sobre o trabalho e, ainda, os motivos por que
aquelas situações puderam acontecer. Foi feito um pré-teste, após o qual algumas modificações se
fizeram necessárias, e procedeu-se à validação qualitativa com ajuda de profissionais acadêmicos e
alunos de doutorado, sendo finalmente enviado por meio eletrônico para funcionários de duas
instituições públicas, uma no Rio de Janeiro e outra em Minas Gerais, não qualificadas no presente
estudo por não se tratar de estudos de caso e não ser do interesse da pesquisa.
O índice de retorno foi razoável (cerca de 17%), tendo em consideração as limitações do instrumento e
da forma de aplicação. Do total de 200 pessoas, 38 questionários foram devolvidos, sendo que três
considerados não válidos pois estavam incompletos. O fato de o tema ser polêmico e o envio ter se
dado por meio eletrônico - que não garantia o anonimato do respondente - pode ter inibido algumas
respostas. A possibilidade de manipulação das respostas não pode ser negligenciada, no entanto o pré-
teste teve a função de auxiliar a identificação de alguma interpretação equivocada e corrigir antes da
aplicação oficial. O questionário tem também a vantagem de economizar tempo e atingir maior número
de pessoas, além de reduzir a interferência do pesquisador na interpretação das respostas. Para os fins
deste estudo, por ora, considerou-se adequado o uso desse instrumento.
Do grupo de questionários válidos, 24 foram respondidos por mulheres, representando 68,6% da
amostra e o restante por homens, o que pode estar indicando apenas uma maior disponibilidade do sexo
feminino para participação da pesquisa. A maioria é casada (60%) e possui nível superior ou são pós-
graduados (91,4%), tendo mais de 30 anos (62,9%). O tempo de trabalho é superior a 5 anos para
76,5% dos participantes da pesquisa; 54,3% trabalham na área de formação e outros 54,3% nunca
estiveram desempregados. Isso pode ser explicado por terem iniciado cedo sua vida profissional em
instituição de serviço público, tendo alguma segurança no emprego.
Algumas atividades fora do trabalho se destacaram nas respostas, como lazer (85,7%) e estudo ou
leituras (82,9%). Esse fato possivelmente indica a necessidade de aprimoramento profissional e pessoal
em função também de o trabalho estar deixando de ser o centro da vida e constituição do sujeito. Isso
não nega sua importância, apenas dilui esse valor dentre outros aspectos da vida.
A despeito de haver um discurso, na sociedade, em prol do trabalho comunitário, apenas 8,6% se
dedicam a ele. Cabe lembrar, todavia, que o universo pesquisado foi pequeno para fazer qualquer
generalização. Sugere-se estudo mais profundo para avaliar essa questão. A religião faz parte de 37,1%
e esse dado também requer cuidado no que tange a apontar tendências, pelo mesmo motivo descrito
anteriormente. Dentre outras atividades, 11,4% afirmam que praticam esporte ou têm outra atividade
profissional. Interessante destacar que todos possuem alguma atividade fora do trabalho, reforçando o
comentário sobre a descentralização do trabalho na vida do indivíduo.
Chanlat (1996, p.25) reconhece essa “imagem de uma sociedade que levou o individualismo às suas
últimas conseqüências [...] e que não se preocupou em transformar o trabalho em um meio de vida,
ocupada que estava antes de tudo em acumular riqueza”. Esse é um dos motivos que tem levado as
pessoas a procurarem outras formas de realização fora do trabalho.
11
Para caracterizar o assédio moral, deve-se ter constância nas situações hostis, conforme Hirigoyen
(2002a). Assim sendo, foram considerados constantes para análise as freqüências “ao menos uma vez
ao mês”, “ao menos uma vez na semana” e “todos os dias”. Elas ocorreram predominantemente em
instituições públicas (68,6%).
Algumas situações isoladas apareceram no resultado da pesquisa e merecem destaque por serem
aspectos aparentemente sem relevância, muitas vezes negligenciados nas relações de trabalho, mas que
podem estar causando desânimo ou falta de motivação ou, ainda, ser indício de situação mais grave no
futuro.
As questões foram agrupadas em quatro grandes blocos, a seguir especificados:
a) Situações de Agressão Moral – aquelas que fazem a vítima se sentir responsável e culpada, sendo
atacada sutilmente nos seus valores, a ponto de se questionar se o que acredita é correto. Nesse sentido,
acaba permitindo, sem reagir, algumas situações como invasões da vida pessoal, ridicularizações da
aparência e convicções políticas, religiosas, interrupções, gritos, termos degradantes, dentre outros.
De certa forma, situações desse tipo foram observadas pelos respondentes, ainda que de forma pontual,
como por exemplo o sentimento de culpa, em que 5,7% se sentem culpados por algo que não deveriam
e que não julgam ser sua culpa. Além disso, 25,7% tiveram experiências nas quais outras pessoas
contam estórias tristes, que acabam ou acabaram levando o respondente a permitir ou a fazer algo que
não desejassem. Dos primeiros, o superior foi apontado como o responsável dessas situações. Dos
últimos, 14% são colegas e 5,8% clientes, os autores das estórias.
Ao tentar sensibilizar outra pessoa com estórias tristes, o autor se torna também vítima, uma vez que
esse comportamento provavelmente pode ser um indício de que ele não assume suas decisões ou não se
esforça para alcançar o que deseja. A necessidade de estar se justificando para evitar conflitos consiste
numa outra interpretação dessa situação.
A distorção das palavras aparece em 22,9% dos casos, mas pode estar pontuando as dificuldades da
comunicação no trabalho, uma vez que em nenhum dos casos isso ocorre ou ocorreu todos os dias.
O desprezo pelos direitos legais é observado por 11,5%. Isso pode ser devido à forma como a
organização está estruturada, sua cultura e processos internos.
b) Desacreditar a competência profissional – todas as situações que de algum modo põem em dúvida o
indivíduo quanto à sua competência e capacidade profissional, impedindo-o de executar seu trabalho.
Neste bloco, o resultado (tabela 2) parece levar a um questionamento sobre as práticas organizacionais,
especialmente às relacionadas aos indivíduos, que podem estar validando essas situações, bem como a
forma de preparo dos superiores hierárquicos em sua função de liderar pessoas. Algumas razões
apontadas para justificar tais situações respaldam de certa forma essa afirmação:
- 51,4% acham que a organização, sua estrutura e cultura, é promotora dessas práticas;
- 25,7% acreditam que essas situações ocorrem ou ocorreram pelo desejo de dar o cargo a
outra pessoa e 28,6% pela influência de alguém que não gosta do respondente. Isso pode
estar indicando que as práticas públicas de gestão estão impregnadas pela dimensão política;
- 22,9% apontam que as pessoas não são bem tratadas e 25,7% percebem um ambiente
doentio no trabalho. Provavelmente as relações humanas estão sendo negligenciadas pelos
gestores públicos, o que pode promover clima de insatisfação e improdutividade;
- a divisão de tarefas foi acusada de ser motivo das situações por 22,9% das pessoas,
sinalizando falhas na organização do trabalho nas instituições públicas;
- os conflitos mal resolvidos são responsáveis pelas situações ocorridas na percepção de
28,6%, sugerindo a dificuldade de relacionamento interpessoal e organizacional, já
evidenciadas;
- 28,6% descreveram outros motivos, destacando o conservadorismo da empresa, práticas
institucionalizadas pela cultura de acomodação no serviço público e questões éticas – (ou
anti-éticas?).
12
Os dois outros grandes blocos foram denominados Isolamento da Pessoa (c) e Isolamento do
Profissional (d), mas apenas uma situação merece destaque: 40% vivem ou viveram situações em que
informações úteis ao trabalho não são transmitidas, partindo tanto de colegas quanto de superiores
hierárquicos. Mais uma vez, isso pode ser devido à forma de se organizar o trabalho.
Um único caso aparece em diversas situações dos quatro blocos organizados nesta pesquisa e, em
função disso, supõe-se que essa pessoa pode estar sendo ou ter sido vítima de uma perseguição que usa
práticas perversas para desestruturá-la.
Dentre as conseqüências observadas, 25,7% afirmam que a mudança de atitude solucionou totalmente o
problema, mas não foi assim para todos:
- 17,1% pediram transferência;
- 5,7% foram transferidos;
- 8,6% pediram demissão (de empresas privadas);
- 11,4% foram demitidos;
- 5,7% foram rebaixados de função;
- 5,7% pediram licença médica;
- um caso respondeu que teve ‘desânimo profissional, receio de arriscar-me
profissionalmente’.
Provavelmente algumas dessas conseqüências estenderam-se para os resultados organizacionais, ainda
que não se tenha tido muita consciência ou tenha atribuído a responsabilidade a outros fatores.
Os homens foram acusados por 42,9% de terem sido os responsáveis pelas situações hostis vivenciadas
no local de trabalho e 31,4% tiveram essas experiências com ambos os sexos. Esse resultado se
assemelha à pesquisa de Barreto (2000) e Vleman (s.d.), mas é com cuidado que essa afirmação é feita,
pois não é adequada qualquer generalização em função da natureza da pesquisa exploratória.
Na percepção de 77,2% dos respondentes, os responsáveis possuem – parcial ou completamente –
consciência do mal que fazem. A intenção, de acordo com Hirigoyen (2002a) é tida como um dos
fatores para caracterizar o assédio moral.
Para 68,6%, o superior teve conhecimento das situações hostis que ocorriam mas apenas 17,2% se
envolveram e tentaram soluções para os casos. Apenas 8,6% obtiveram sucesso. Esse dado pode estar
sinalizando a falta de preparo das chefias, ou mesmo estar apontando o receio dos conflitos virem à
tona ou, ainda, certo autoritarismo na gestão.
V - Em busca de conclusões
O levantamento inicial, num primeiro momento traz dúvidas quanto à centralidade do trabalho na vida
humana. Os indivíduos têm buscado outras formas de realização pessoal e construção de identidade, em
razão, supõe-se, de um cenário pós-moderno: múltiplas identidades tomando forma e interagindo nos
mais diversos espaços sociais: família, escolas, trabalho. Na história do capitalismo é possível
encontrar outras razões que justifiquem esse movimento, como o crescente individualismo e
competição. Essa afirmação se sustenta nas conclusões de Margarida Barreto, cujo trabalho mostrou
claramente a negligência das organizações para com a qualidade de vida de seus trabalhadores.
A dificuldade com relacionamentos e as falhas na comunicação parecem demandar maior atenção dos
gestores públicos, conforme indicado nos resultados preliminares que esta investigação propiciou. Uma
resposta possível pode estar no desenvolvimento gerencial no que se refere às dimensões
comportamentais. As relações sociais nas organizações, submetidas aos aspectos simbólicos da cultura
corporativa, também consistem no espaço para manifestações hostis que caracterizam o assédio moral.
Entender a origem, os possíveis movimentos e alguns dos efeitos mais visíveis do processo de assédio
moral permite entender melhor os caminhos possíveis para interpelar os reflexos negativos e sair da
inércia que a posição de espectador confortavelmente promove. Questiona-se, contudo, se há interesse
das instituições em manter esse padrão de comportamento, ou que dificuldades pessoais para enfrentar
13
tais situações existem.

Provavelmente alguns problemas nas relações humanas podem ser oriundos da estrutura rígida
característica do serviço público. As mudanças ainda estão atreladas à legislação específica,
necessitando de autorização, algumas vezes. Algumas sugestões nessa ordem são relacionadas a
seguir: planejamento do trabalho, de modo a se evitar perda de tempo e energia em atividades inúteis;
divisão de tarefas adequada à capacidade e formação do executor, reduzindo a desmotivação; diluição
da autoridade e responsabilidade dentre os níveis hierárquicos, promovendo maior agilidade no serviço
público com essa descentralização, bem como aumentando a auto-estima em termos profissionais, uma
vez que transfere alguma flexibilidade para tomada de decisão para outros cargos (autonomia).
Acredita-se ser possível sensibilizar e preparar os gerentes e chefias no sentido de promoverem um
ambiente mais saudável no trabalho e, também, estimular mudança de determinados comportamentos
que são nocivos para indivíduo e organização.
Dejours (1993) defende a necessidade do espaço da palavra, que poderia ser identificado como um
passo para a solução do problema. E é neste espaço que surgem conhecimentos, perguntas e respostas.
Mas o primeiro passo mesmo é levantar o interesse sobre o tema, estimulando a curiosidade. E é isso o
que pretende este artigo, iniciar um debate sobre o que pode se tornar uma doença nas organizações. A
participação da gerência na gestão pública é primordial para caminhar em direção a soluções profícuas.
VI – Bibliografia
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FLEURY, M. T. L. et al. Cultura e Poder nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1996.
FREITAS, Maria Ester. Cultura organizacional: identidade, sedução e carisma? Rio de Janeiro: Editora FGV,
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CALDAS, M. P. Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.
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14
PAGÈS, M. et alli O poder das organizações. São Paulo: Edusp, 1994.

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WILLMOTT, Hugh. Strength is ignorance; slavery is freedom: managing culture in modern organizations.
Journal of Management Studies, v.30, n.4, 1993, p.515-552.
Resumo biográfico
Mariana Lima Bandeira De Przelomski

Doutoranda em Administração
Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas - EBAPE
Fundação Getúlio Vargas – FGV / Rio de Janeiro
Praia de Botafogo, 190 – 5º andar CEP:22253-900
Telefone: 55 21 2559-5756
Fax: 55 21 2559-5765
e-mail: ebmarian@fgv.br
Página Web: www.fgv.br
Quadros, Tabelas e Gráficos
Tabela 1
Sintomas do assédio moral na saúde
Sintomas Mulheres (%) Homens (%)
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 40 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
Fonte: Barreto, 2000.
15
Tabela 2
Situações de descrédito quanto à capacidade profissional
Situações Vivenciaram essas
situações (%)
Alguém induz você a cometer faltas profissionais 14,3
Uma pessoa faz parecer seu trabalho inútil 5,7
Retira sua autonomia 37,2
Contesta suas decisões 20,0
Faz comentários que põem em dúvida quanto à sua capacidade 5,8
profissional 28,6
Pessoa lhe dá novas tarefas sem preparo 28,6
Lhe dão tarefas inferiores à sua competência 2,9
Lhe dão tarefas superiores à sua competência 14,3
Lhe dão tarefas inúteis 8,6
Lhe dão tarefas absurdas 11,5
Desorganiza seu local de trabalho 24,3
Critica seu trabalho injustamente
Fonte: Dados da pesquisa
16

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VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct.

Investigando o assédio moral na organização pública

Mariana Lima Bandeira de Przelomski

II - Apresentação, conceito e contextualização do assédio moral

III - A construção do sujeito-trabalhador

indispensáveis à sua dinâmica. Se assim procedem é porque tentam se tornar

- Idealizada: associa a experiência à fase primeira do desenvolvimento psíquico, transferindo

tais situações existem.

PAGÈS, M. et alli O poder das organizações. São Paulo: Edusp, 1994.

Mariana Lima Bandeira De Przelomski

Quadros, Tabelas e Gráficos

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