São Paulo, terça-feira, 26 de julho de 2005 Folha Sinapse

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Diminuição no número de funcionários, pressão por resultados, individualização e altas taxas de desemprego, tudo isso está fazendo do ambiente de trabalho um lugar propício ao surgimento de chefes que se sentem à vontade para submeter seus empregados a condições constrangedoras. Nesse cenário, não se salva nem a Organização Internacional do Trabalho, que deveria lutar contra todo tipo de violência no ambiente profissional

Pressão cotidiana ou humilhação continuada?
Leandro Beguoci
da reportagem local

Especializada em seguros para empresas, a Chubb Seguros registrou, no primeiro semestre deste ano, um aumento de 67% na procura por sua apólice de responsabilidade de executivos. Esse produto cobre custos judiciais e eventuais punições que uma empresa tenha de pagar em razão de falhas de seus altos funcionários. Ao pesquisar os motivos desse crescimento, a Chubb notou que o interesse das empresas ao contratá-la era o de se prevenir contra o assédio moral, a perseguição sistemática de uma pessoa por outra no ambiente de trabalho. "O seguro de responsabilidade de executivos vem apresentando um crescimento significativo. A área de reclamações na administração de pessoas é uma das que mais vêm sendo procuradas", diz Renato Rodrigues, gerente do seguro de responsabilidade de executivos da Chubb. Para Lélio Bentes, ministro do Tribunal Superior do Trabalho, a explicação para isso é que "não tem havido, por parte das empresas, uma preocupação em melhorar as condições de trabalho junto com a introdução de inovações tecnológicas e gerenciais". Segundo Margarida Barreto, uma das maiores especialistas brasileiras em assédio moral, "as empresas acham que ouvidoria e estatuto resolvem o problema, mas não resolvem". Durante seu mestrado e doutorado em psicologia do trabalho, ela se dedicou a pesquisar o número de brasileiros que sofreram algum tipo de violência no trabalho e quais foram as conseqüências dessa humilhação. Descobriu um universo que envolve atribuição de erros imaginários, boatos sobre a saúde e a família, difamação, colocação de apelidos e pressão intensa para produzir dentro de uma longa jornada de trabalho. O universo da pesquisa de Margarida envolveu 42 mil trabalhadores de empresas públicas e privadas, governos e ONGs. Desse número, 10 mil pessoas (23,8%) declararam já ter sofrido algum tipo de violência psicológica e humilhação no trabalho. "O mais freqüente, no Brasil, é a humilhação de cima para baixo, de um subordinado por um chefe. Com

a introdução de novas práticas de gestão, nos últimos 20 anos, caracterizadas pela pressão exagerada, as marcas de personalidade dos agressores afloraram e tiveram ambiente propício para se desenvolverem", diz ela. Entre as vítimas, os dados revelam que 63% são mulheres e 37% são homens. Cerca de 70% dos homens assediados pensaram em cometer suicídio, 90% das mulheres sofreram de pensamentos fixos e perda de memória, 70% dos homens e 50% das mulheres tiveram depressão. O trabalho de Margarida também mostrou que o tempo que uma pessoa suporta o assédio varia de acordo com o setor. Na iniciativa privada e nas ONGs, o assédio dura entre seis e 12 meses. Nos órgãos públicos, 60% dos casos duram mais de 37 meses. A duração da violência, o número de pessoas afetadas, os dramas em comum e a abrangência dos setores onde atua denunciam: ninguém está imune. Ruy Braga, professor se sociologia da Universidade de São Paulo e especialista em sociologia do trabalho, afirma que o único caminho encontrado pelas empresas para se adequar às mudanças do mercado foi alterar sua organização interna. Tendo de cortar despesas, elas diminuíram os níveis hierárquicos, concentraram funções e criaram metas. "Surgiu a administração por estresse, por meio de metas", diz Braga. Segundo Luiz Carlos Campos, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, algumas empresas não cumprem seus códigos de ética porque seria preciso transparência em todos os níveis da administração. "Se as normas fossem cumpridas, alguns [presidentes de empresas] seriam os primeiros a serem punidos", diz. A advogada Adriana Calvo concorda: "As empresas têm medo de criar uma política de combate à violência psicológica porque não sabem, realmente, o tamanho da sujeira que está debaixo do tapete". José Roberto Heloani, professor da Fundação Getúlio Vargas, diz que a vítima costuma ser "criativa, solidária e crítica" e o agressor, "um narcisista, alguém que gosta de pegar outro para reforçar sua autoridade". Se conhecer as características de quem sofre e de que violenta é simples, provar a agressão, porém, é bem difícil. O advogado Mário Gonçalves Júnior diz que nunca defendeu um caso em que a humilhação fosse fácil de definir: "A violência é sub-reptícia, a pessoa acredita que o problema é com ela". Para ter certeza de que vale a pena entrar com uma ação, ele recomenda que a pessoa saiba discernir o que é pressão cotidiana do que é humilhação continuada. Tratar bem os empregados, no entanto, não é bom só para eles. Marcos Piccini, da consultoria Hay Group, pesquisou 185 empresas brasileiras e descobriu que o lucro das 35 que melhor tratavam seus funcionários era 38% maior que o da média. "Há uma crescente preocupação em acabar com lideranças autoritárias, mas as empresas apenas "engatinham" quando o assunto é gestão de pessoas", conclui.

Gestão pela incitação
Leonardo Mello e Silva
colaboração para a Folha

O reconhecimento do assédio moral no trabalho é produto da união de duas tendências. A primeira é um movimento geral de democratização das sociedades em que as reivindicações das pessoas têm um lugar importante na cultura política dos países industrializados. Essas reivindicações legitimam os princípios de autonomia, privacidade e nãoviolência -simbólica também- em diversas esferas da vida coletiva, incluindo o trabalho. Com isso, algumas demandas, antes impensáveis, passaram a fazer parte do repertório do homem comum. Se a meta não foi obtida ou a performance esperada não foi alcançada, não é mais o coletivo que assume a falta, mas o trabalhador: ele é quem não foi capaz de conseguir

O assédio moral no trabalho e o direito de recusa entram nesse rol. Um patrão, um capitão de indústria "no velho estilo", certamente acharia essas conquistas democráticas um verdadeiro absurdo, uma afronta ao

poder absoluto de proprietário da força de trabalho. Infelizmente, tais tipos não são coisa do passado. A segunda tendência que se verifica é a mudança no padrão de gestão das empresas. Comprometimento, envolvimento e colaboração ativa são características tão exigidas nas empresas modernas que ficar alheio a isso acarreta ao empregado punição com a pecha de incompetente -quando a punição não afeta diretamente o salário e as possibilidades de promoção. Se o controle rígido de cima para baixo é substituído por um autocontrole de baixo para cima, onde o compromisso ativo dos operadores é condição "sine qua non" para a produtividade e a eficiência da fábrica, então o bem-estar e a qualidade do trabalho não são elementos de menor importância para a organização. Um bom ambiente na empresa deve, portanto, ser procurado e almejado. Com essa mudança de mentalidade, fica mais fácil lidar com problemas como o do assédio moral, pois agora eles podem, ao menos, ser tematizados. Contra uma visão muito positiva sustentada por essas tendências, impõem-se, no entanto, duas outras tendências. A primeira, mais evidente, tem a ver com a adversidade do mercado de trabalho: quanto mais frágeis as condições de contratação, mais difícil fica para o empregado fazer com que seus direitos sejam respeitados. Melhor preservar o emprego realmente existente do que "cutucar a onça com vara curta". Como o mundo do trabalho tem sido fortemente golpeado pelas políticas neoliberais de ataque aos sindicatos, é lícito projetar que demandas como a do assédio moral ficarão circunscritas a poucos casos e que o medo e a insegurança dos assalariados deverão recalcar a situação real, levando a uma sub-representação de ocorrências. É por isso que o sofrimento no trabalho tem uma explicação objetiva. A segunda tendência retira sua força, paradoxalmente, da maior abertura proporcionada pelos novos métodos de gestão, que carregam um forte componente de individualização. É cada vez maior o número de empregados -chamados, muito a propósito, de "colaboradores"- interpelados por seus superiores. Isso eleva em muito a carga de responsabilização e até mesmo de culpa. Se a meta não foi obtida ou a performance esperada não foi alcançada, não é mais o coletivo que assume a falta, mas o trabalhador: ele é quem não foi capaz de conseguir. Moralmente, isso tem um efeito tremendo, pois ninguém vai querer recuar diante de um desafio nem assumir a incapacidade de enfrentá-lo. É o que eu chamo de "gestão pela incitação". Ainda que tal estratégia seja uma forma marota encontrada pelas empresas para extrair maior produtividade de seus subordinados, as organizações não assumem esse fato, pois o efeito é deixar cada funcionário com uma espécie de pulga atrás da orelha, desconfiado de si mesmo: "Será mesmo que não posso conseguir?".

A regulamentação do assédio moral no trabalho é um passo muito importante para a democratização das relações entre patrões e empregados, mas a lei, por si só, não é suficiente para produzir os efeitos pretendidos pelos legisladores. São as relações sociais de poder e subordinação que vão orientar o sentido que esses importantes marcos regulatórios vão ter na realidade.
Leonardo Mello e Silva é professor de sociologia do trabalho do departamento de sociologia da Universidade de São Paulo e autor de "Trabalho em Grupo e Sociabilidade Privada" (Editora 34)

Pelo fim do terrorismo no trabalho
Nilton Correia
colaboração para a Folha

Pesquisa na América Latina registrou que 76% dos entrevistados têm no emprego o bem mais valioso, independentemente até do sistema político em vigor, se democrático ou não. Isso expõe um assustador quadro de pobreza e vulnerabilidade. Há um sistema de pressão e descompressão entre patrão e empregado, sendo este último o que mais necessidade tem de conquistar seus direitos fundamentais. O assédio moral reside nessa disputa. O funcionário não se despe de suas vestes de cidadão quando ingressa no local do trabalho, mas a empresa só quer reconhecê-lo como empregado, não como um cidadão. Temos de estabelecer um ponto de equilíbrio entre a busca do lucro e a preservação da dignidade do trabalhador. Nesse sentido, o Brasil está perdendo o tempo de marcar posição firme contra a degradação, o que nos custará muito caro. O funcionário não se despe de suas vestes de cidadão quando ingressa no local do trabalho, mas a empresa só quer reconhecê-lo como empregado, não como um cidadão

O Código do Trabalho de Portugal já disciplina o assédio, no artigo 24, definindo-o como o ato que objetive "afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador". O país se prepara agora para aprovar um projeto de lei que criminaliza essa conduta com pena de um a três anos de prisão. Espanhóis e italianos seguem o mesmo rumo e com atraso em relação aos franceses, os primeiros a inserir no Código Penal uma norma punindo esse procedimento patronal. O assunto é antigo na Europa. Existem três atos comunitários estimulando os países-membros a tratarem com rigor o assédio moral. O Brasil, ao contrário, está distante de obter uma legislação que criminalize o terror psicológico, fato que vem gerando imenso número de vítimas por todo o país. Não há norma trabalhista nem penal. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) passa timidamente pela questão, no artigo 483, e, mesmo assim, só para provocar a rescisão contratual atribuindo a culpa ao empregador. Essa rescisão, porém, é um dos objetivos perseguidos pelo assediador. Os direitos fundamentais individuais formaram, no passado, um cinturão protetor contra o Estado. No Estado mínimo, muitas atividades foram transferidas para o empresariado que, hoje, toma o lugar do Estado não apenas na ação como na agressão, motivo pelo qual os direitos fundamentais agora são usados contra as empresas, o que nos impõe uma nova ética social. Um quadro de desemprego, pobreza, altas taxas

de vulnerabilidade social e excesso de poder nas empresas é um cenário propício para que o assédio moral aconteça. É daí que surgem a falta de auto-estima, as humilhações, as perversões, os tremores, os horrores e o terror psicológico, tornando o funcionário "livremente escravo", dominado, entregue, vencido, dócil, ofertando seus direitos. O Brasil deve combater o terrorismo no trabalho. E com a urgência que o assunto merece.
Nilton Correia é membro da Comissão Nacional de Direitos Sociais da Ordem dos Advogados do Brasil e presidente, no Brasil, da Associação Luso-Brasileira de Juristas do Trabalho

"Perdi a certeza de quem eu era"
Brasileira que sofreu perseguição do chefe na Organização Internacional do Trabalho pode levar a Comissão Européia de Direitos Humanos a uma jurisprudência inédita na área Em 2004, a economista brasileira Lena Lavinas, 52, ganhou um inédito processo por assédio moral contra a OIT (Organização Internacional do Trabalho), paradoxalmente a entidade que pretende zelar para que o mundo todo tenha boas relações no ambiente profissional. O caso dela foi parar no Tribunal Administrativo da ONU (Organização das Nações Unidas), em Nova York, que reconheceu as humilhações e a violência psicológica que ela sofreu na entidade entre 2000 e 2003. Na época, ela era economista sênior em políticas sociais da instituição e trabalhava na sede da OIT, em Genebra. Apesar da vitória, ela nunca foi indenizada, conforme decretou o Tribunal Administrativo: a OIT se recusa a reconhecer a derrota -e também a comentar o caso de Lena. Como a organização não se submete às leis de nenhum país, a única alternativa da economista agora é levar seu caso para a Comissão Européia de Direitos Humanos. "Eu era designada pelo meu chefe para missões, viagens para locais distantes como a África do Sul e, logo que chegava, muitas vezes em menos de 24 horas, era chamada de volta a Genebra, com ciência dele, sem poder realizar o trabalho previsto. No retorno, meu chefe perguntava, surpreso, diante dos colegas, a razão da minha volta, sugerindo que eu havia descumprido ordens e compromissos sem prévia autorização dele. Passava por maluca. Aliás, ele passou a me chamar de "crazy" ["louca", em inglês] junto às secretárias que depuseram, mais

tarde, a meu favor", conta. "A violência foi tão profunda que perdi a certeza de quem eu era, comecei a me sentir, de fato, desequilibrada. Fui isolada por parte da equipe. Só consegui superar a situação porque entendi que o problema não era eu." Lena pediu transferência de departamento, negada por seu chefe. Disposta a ir às últimas conseqüências, ela levou seu caso para a ombudsman da OIT, que lhe deu razão nas afirmações contra seu superior e, inclusive, recomendou que ele saísse do cargo. Nada mudou. "O caso de Lena mostra que a OIT não lhe dava condições de ser bem tratada, de trabalhar com dignidade. Infelizmente, o caso dela não era e não é um caso isolado na OIT e nem no sistema ONU", lamenta David Dror, ex-presidente do sindicato dos trabalhadores da OIT. Além dos protestos de colegas, o caso de Lena motivou juristas independentes, como o juiz inglês Geoffrey Robertson, especialista em crimes contra a humanidade, a analisar o problema dos tribunais da ONU, em particular o da OIT. Uma das passagens da análise que Robertson escreveu para a comissão que analisa a reforma do Tribunal Administrativo da entidade diz que "o tribunal [da OIT] não cumpre as normas de "jus cogens" (as normas imperativas do direito internacional geral) em matéria de direitos humanos que, como tais, deveriam ser uma característica que define qualquer organismo jurídico internacional". O problema da OIT não é fato isolado na ONU. A OMS (Organização Mundial da Saúde) encomendou um estudo sobre as condições de trabalho de seus funcionários e descobriu que 31,2% deles já sofreram algum tipo de violência psicológica na organização. Os organismos da ONU mostram a abrangência e a gravidade do problema e as dificuldades em se lidar com ele. Em 1986, a OIT e a OMS fizeram uma conferência conjunta apenas para tratar sobre o estresse entre os trabalhadores. Um dos fatores já conhecidos naquela época eram as humilhações sofridas no trabalho. "É intolerável constatar que nenhum dos assediadores na OIT foi punido. Todos continuam desfrutando de prestígio, impunidade e poder econômico. Manterão todos os privilégios", lamenta Lena. Ela saiu da organização porque seu contrato de trabalho não foi renovado. Hoje, ela é professora do Instituto de Economia da UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro). Em 2003, a OIT publicou a cartilha "Impedindo a Violência no Trabalho e Reagindo Contra Ela", para orientar as empresas em casos de humilhação de funcionários. José Carlos Ferreira, diretor-adjunto da OIT no Brasil, afirma que a organização está comprometida com o fim do problema da humilhação no ambiente de trabalho em todos os níveis e em todos os lugares em que aconteça. "Espero que, no futuro, além das negociações financeiras, os sindicatos passem a colocar cláusulas sobre as relações trabalhistas", afirma. Embora a OIT tenha sido umas das primeiras organizações a debater os

problemas do estresse no trabalho e a elaborar medidas de prevenção, ainda não conseguiu resolvê-lo dentro de si mesma. Assim como as empresas que ela visa orientar. Leandro Beguoci

Frases
"É intolerável constatar que nenhum dos assediadores da OIT foi punido" "A violência foi tão profunda que perdi a certeza de quem eu era. Comecei a me sentir, de fato, desequilibrada" "Fui isolada por parte da equipe. 00 Só consegui superar a situação porque entendi que o problema 00 00 00 não era eu"
Lena Lavinas, economista

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