Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG………………………………………………………………………………………………………….. 1

2. FORSCHUNGSFRAGEN………………………………………………………………………………………………… 2

3. ZIELE DER STUDIE……………………………………………………………………………………………….. 2

4. DIE EINSTELLUNG…………………………………………………………………………………………………………… 2

5. LITREATURE REVIEW………………………………………………………………………………………………..4
1. HINTERGRUND DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT…………………………………………………………………4
2. BEDEUTUNG DER
ARBEITSZUFRIEDENHEIT……………………………………………………………………………….5

6. KONZEPTIONELLE RAHMENARBEIT UND ENTWICKLUNG DER HYPOTHESE………………………………..

5
1. Entwicklung der Hypothese…………………………………………………………………………………………. 7

7. FORSCHUNGSMETHODIK…………………………………………………………………………………………………… 7
1. Datenerhebung………………………………………………………………………………………………………... 7
i. Primärdaten………………………………………………………………………………………………………… 7
ii. Sekundärdaten…………………………………………………………………………………………………….. 7
2. Forschungsansatz…………………………………………………………………………………………………… 7
3. Forschungsinstrumente…………………………………………………………………………………………………. 8
4. Operationalisierung von Variablen………………………………………………………………………………… 8
5. Ressourcen…………………………………………………………………………………………………………………… 9
6.
Untersuchungsverfahren……………………………………………………………………………………………………
…9
7. Probenahme……………………………………………………………………………………………………………….. 9
i. Repräsentative Stichprobe und
Stichprobengröße…………………………………………………………………….. 9
8. DATENANALYSE………………………………………………………………………………………………………… 10

9. GRENZEN DER FORSCHUNG………………………………………………………………………………………….. 10

10. TERMIN- UND ZEITPLANUNG………………………………………………………………………………………. 10

11. BIBILIOGRAPHIE……………………………………………………………………………………………………… 11
Anhang

1 Fragebogen………………………………………………………………………………………………………………….. 12
EINLEITUNG: -
Überall auf der Welt wird einfach erkannt, dass die Arbeitszufriedenheit widerspiegelt, dass ein
Mitarbeiter für seine Arbeit empfindet. Die meisten Menschen in Beschäftigung erleben ein
gewisses Maß an Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit ihrer Arbeit. Darüber hinaus neigen sie
dazu, mit einigen Aspekten ihrer Arbeit zufriedener zu sein als mit den anderen.
Arbeitszufriedenheit ist sehr wichtig, da sie direkt oder indirekt mit dem persönlichen und
organisatorischen Wohlbefinden zusammenhängt. In Bezug auf das Organisationsverhalten
konnten hauptsächlich sechs Ergebnisse in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit identifiziert
werden, d. h. Arbeitsleistung, Organisationsverhalten, Kundenzufriedenheit, Fehlzeiten,
Fluktuation und Personalabweichung.

Die Polizei ist im Vergleich zu anderen Organisationen von der Geburt bis zum Tod in die
Angelegenheiten der Bürger involviert. Es wurde jedoch nur sehr wenig oder gar kein Versuch
unternommen, die Arbeitszufriedenheit der Polizeibeamten zu bewerten. Mehr als 85.000
Polizisten sind im Land im Einsatz, aber nicht nur die Regierung, sondern auch die Abteilung
selbst kümmerte sich nicht ernsthaft um die Arbeitszufriedenheit. Wenn die Polizeibehörde die
Arbeitszufriedenheit nicht bewertet, wäre das Endergebnis die schlechte Leistung und die
geringe Produktivität, die den Ruf der Polizeibehörde gefährden.

Diese Studie wird unter Inspektionsbeamten (Inspektoren) der Polizeidivision Nugegoda

durchgeführt. Die Polizeidivision Nugegoda umfasst 13 Polizeistationen und 1695
Polizeibeamte, die verschiedenen Rängen angehören und für die jeweiligen Polizeistationen
arbeiten. Das Inspektorat (das Gremium der Inspektoren) besteht aus Hauptinspektoren,
Inspektoren und Unterinspektoren. Es gibt insgesamt 190 Beamte in der Polizeiinspektion.
Zum Nutzen der Forschung ist es einfach, Offiziere der Inspektion einzusetzen, da sie als
Manager der ersten Ebene oder der operativen Ebene gelten. Auf der einen Seite, da es sich um
eine große Anzahl von Beamten handelt, ist es nicht praktikabel, alle Polizeibeamten in der
Polizeidivision Nugegoda als Bevölkerung zu betrachten, und auf der anderen Seite würden das
Bildungsniveau und die Erfahrung der meisten Polizeibeamten der Inspektion dazu beitragen, die
Kriterien zu messen.

1
2) FORSCHUNGSFRAGEN: -

Zuvor wurde eine Pilotumfrage unter zehn Polizeibeamten der Polizeiinspektion Nugegoda
durchgeführt. Dies wurde unter Verwendung der Erhebungsmethode durchgeführt. Sie erhielten
einen Fragebogen, der auf fünf Faktoren basierte, die zur Arbeitszufriedenheit führten. Diese
Faktoren waren Gehälter und Anreize, Beförderungen, Arbeitsbedingungen und
Arbeitsplatzsicherheit. Bei der Analyse des Ergebnisses zeigte sich, dass ihre
Arbeitszufriedenheit mit der Inspektion des Polizeibeamten unter dem Durchschnitt lag. Dies
impliziert, dass es unter ihnen ein Problem der Arbeitszufriedenheit gibt.

 Welche Faktoren bestimmen die Zufriedenheit der Mitarbeiter?

 Gibt es besondere Faktoren, die dazu beitragen, insbesondere für die Polizei
Arbeitszufriedenheit zu schaffen?

 Was trägt am meisten zur Mitarbeiterzufriedenheit bei?

 Welche Anpassungen sollten vorgenommen werden, um die Arbeitszufriedenheit zu

verbessern?

3) ZIELE DER STUDIE:-

Das Hauptziel dieser Forschung ist es, die Arbeitszufriedenheit der Polizeiinspektion zu
ermitteln.

Konkrete Studienziele sind wie folgt

► Identifizierung der Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit der Polizeiinspektion

beeinflussen.
► Beurteilung des Zufriedenheitsgrades der Inspektion in der Polizeidirektion Nugegoda

2
 ► Ermittlung der Auswirkungen der Arbeitszufriedenheit auf den Nugegoda
► Alternative Vorschläge zur Verbesserung des Zufriedenheitsniveaus der
Polizeiinspektion anzubieten.

4) DIE EINSTELLUNG

Der Sri Lanka Police Service (allgemein bekannt als Sri Lanka Police) ist die zivile nationale
Polizei der Demokratischen Sozialistischen Republik Sri Lanka. Die Polizei verfügt über rund
85.000 Mitarbeiter. Es ist verantwortlich für die Durchsetzung des Straf- und Verkehrsrechts, die
Verbesserung der öffentlichen Sicherheit, die Aufrechterhaltung der Ordnung und die
Aufrechterhaltung des Friedens in ganz Sri Lanka. Der professionelle Leiter der Polizei ist der
Generalinspekteur der Polizei, der dem Verteidigungsminister untersteht, wenn die Polizei dem
Verteidigungsministerium untersteht, wie es derzeit der Fall ist. Der derzeitige Generalinspekteur
der Polizei ist N.K. Illangakoon.

In den letzten Jahren mit dem srilankischen Bürgerkrieg ist der Polizeidienst zu einem integralen
Bestandteil der Aufrechterhaltung der Sicherheit der Nation geworden, wobei der Schwerpunkt
in erster Linie auf der inneren Sicherheit liegt. Viele Polizisten sind im Dienst vor allem durch
Terroranschläge getötet worden. Speziell ausgebildete Kommando-/Anti-Terror-Einheiten mit
dem Namen Special Task Force werden regelmäßig in gemeinsamen Operationen mit den
Streitkräften für Anti-Terror-Operationen, VVIP-Schutz eingesetzt, und die
Polizeikommandostruktur in den nördlichen und östlichen Provinzen ist eng mit den anderen
Sicherheitsorganisationen unter der Aufsicht des Joint Operations Command integriert.

Die Struktur der Polizei liegt hierarchisch wie bei anderen staatlichen Organisationen. In der
Struktur der Polizeibehörde gibt es hauptsächlich zwei Befehle, nämlich territoriale und
funktionale Befehle unter der Verantwortung des Generalinspekteurs der Polizei.

3
 Grundstruktur der Polizei Sri Lankas

Die Polizeidivision Nugegoda steht unter dem Kommando der Provinz S/DIG Western und hat
einen verantwortlichen Offizier. Normalerweise steht sie unter der Verantwortung eines
Polizeikommissars oder leitenden Polizeikommissars.

Da die Mobilität der Polizeibeamten höher ist als die der anderen Organisation, haben alle
Polizeibeamten eine beträchtliche Chance, zufällig in die Polizeidivision von Nugegoda aus
jedem Gebiet des Landes ausgewählt zu werden. Wenn wir die obige Tatsache berücksichtigen,
können wir normalerweise das Ergebnis verallgemeinern, das wir für dieses Forschungsergebnis
erhalten.

5) LITERATURRECHERCHE:-

1. Hintergrund der Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ist ein zwingendes Phänomen, das sich auf das organisatorische und
persönliche Glück auswirkt. Paul E Spector erkannte, dass die Arbeitszufriedenheit einfach die
Art und Weise ist, wie Menschen über Jobs und verschiedene Aspekte ihrer Arbeit denken. Laut
Paul E Spector ist es das Ausmaß, in dem Menschen mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen
(Unzufriedenheit). (Paul E Spector, 1997:2). Es gibt verschiedene Definitionen, die auf
verschiedene Aspekte der Arbeitszufriedenheit hinweisen. „Arbeitszufriedenheit ist ein
angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Beurteilung des eigenen

4
Arbeitsplatzes oder der eigenen Berufserfahrung ergibt“ (E. A. Locke, 1976).Es gibt so viele
andere Definitionen als diese und die, die von verschiedenen Wissenschaftlern entsprechend
ihrer Wahrnehmung definiert werden.

Viele Forscher in der Geschichte verfolgten verschiedene Modelle, um Faktoren der

Arbeitszufriedenheit und die Beziehung zwischen den Faktoren und der Arbeitszufriedenheit zu
finden. Einige wichtige Modelle sind im Folgenden kurz beschrieben und werden verwendet,
um einen konzeptionellen Rahmen zu schaffen.
Evans und Laseau (1950) fanden die folgenden Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit
beeinflussen, in der Reihenfolge ihrer Präferenz: 1. Einkommen, 2. Interessanter und wichtiger
Job, 3. Stolz in Gesellschaft, 4. Arbeitskollegen, 5. Sofortiger Boss, 6. Management, 7.
Arbeitsbedingungen, 8. Sicherheit, 9. Chance, voranzukommen, 10. Nutzpflanzen, 11.
Sicherheits- und medizinische Einrichtungen.

Edwin A. Lockes Range of Affect Theory (1976) ist das berühmteste Modell der
Arbeitszufriedenheit, das besagt, dass die Diskrepanz zwischen dem, was Mitarbeiter haben, und
dem, was Mitarbeiter wollen, die Arbeitszufriedenheit bestimmen würde. Edwin A. Locke fasste
frühere Studien zur Arbeitszufriedenheit in vier Facetten zusammen: Belohnungen, andere
Menschen, Art der Arbeit und organisatorischer Kontext.

Die Dispositionstheorie ist eine weitere bekannte Theorie der Arbeitszufriedenheit. Es ist eine
sehr allgemeine Theorie, die darauf hindeutet, dass Menschen angeborene Dispositionen haben,
die dazu führen, dass sie unabhängig von ihrer Arbeit Tendenzen zu einem bestimmten Maß an
Zufriedenheit haben. Der Bereich dieser bedeutenden Theorie wurde 1998 von Timothy A. Judge
durch den Vorschlag des Core Self-Evaluations Model eingeengt.

Fredrick Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (auch bekannt als Motivator Hygiene Theory)

versucht, Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz zu erklären. Diese Theorie besagt, dass
Zufriedenheit und Unzufriedenheit durch verschiedene Faktoren, Motivation bzw.
Hygienefaktoren, bestimmt werden (Fredrick Herzberg, 1957). Er fand, dass der Faktor des
organisatorischen Umfelds der einflussreichste Faktor für die Arbeitszufriedenheit ist.

5
In der Bedürfniserfüllungstheorie wird argumentiert, dass ein Mensch zufrieden ist, wenn er
bekommt, was er will, und er ist unzufrieden, wenn er nicht bekommt. Bedürfnisse können für
persönliche Leistung, soziale Leistung und Einfluss unerlässlich sein.

Insgesamt scheint es unter den Wissenschaftlern keinen klaren Konsens darüber zu geben,
welcher Faktor die Arbeitszufriedenheit am stärksten beeinflusst, da diese je nach Person und
Organisation variieren. In Verbindung mit der Literaturrecherche wurde der fließende
konzeptionelle Rahmen geschaffen, um die Forschung zu strukturieren.

2. Bedeutung der Arbeitszufriedenheit

Jüngste Untersuchungen zeigen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit nicht unbedingt direkt zur
Produktivität beiträgt. Zufriedenheit kann als passives Attribut angesehen werden, während
proaktivere Maßnahmen wie Motivationsniveaus und Markenengagement enger mit
Verhaltensänderungen, Leistung und letztendlich mit der Leistung unter dem Strich verbunden
sind. Die folgende Forschung verdeutlicht diesen Punkt:

Laut einer Studie des Instituts für Beschäftigungsstudien aus dem Jahr 2003 hatte das
Engagement der Mitarbeiter eine höhere Korrelation zur Kundenzufriedenheit als die
Mitarbeiterzufriedenheit. Bemerkenswert ist, dass sich das Engagement der Mitarbeiter doppelt
so stark auf die zukünftigen Ausgabenabsichten der Kunden auswirkt wie die Zufriedenheit der
Mitarbeiter: Ein Anstieg des Engagements der Mitarbeiter um einen Punkt führte zu einem
monatlichen Umsatzanstieg von 200.000 USD pro Geschäft und reduzierten Fehlzeiten. Die
Produktivität der Mitarbeiter hängt von der Zeit ab, die eine Person physisch an einem
Arbeitsplatz anwesend ist, und auch von dem Grad, in dem sie "geistig anwesend" ist oder
effizient funktioniert, während sie an einem Arbeitsplatz anwesend ist. Unternehmen müssen
beide Probleme angehen, um eine hohe Mitarbeiterproduktivität aufrechtzuerhalten, und dies
kann durch eine Vielzahl von Strategien geschehen, die sich auf die Zufriedenheit, Gesundheit
und Moral der Mitarbeiter konzentrieren.

Kurz gesagt, die Arbeitszufriedenheit hat einen Zusammenhang zwischen den Arbeitsleistungen,
dem Verhalten der Organizational Citizenship (OCB), der Kundenzufriedenheit, der
Abwesenheit, der Fluktuation und der Abweichung der Belegschaft, wie aus verschiedenen
Untersuchungen hervorgeht. Es ist wichtig, das Problem der Arbeitszufriedenheit anzugehen, um

6
die Organisation zu erhöhen und die Vorwärtsdynamik zu markieren und gleichzeitig die
Unzufriedenheit zu lindern. Der unzufriedene Mitarbeiter ist wirklich ein Hex in einer
Organisation aufgrund seiner Reaktionen, wie das Verlassen der Organisation, seine Stimme zu
erheben, um den Zustand zu verbessern, optimistisch zu sein, die Reaktion zu vernachlässigen
und das Verlassen und Erhöhen der Fehlerrate zuzulassen.

6) KONZEPTIONELLE RAHMENARBEIT UND ENTWICKLUNG DER

HYPOTHESE:-

In diesem konzeptionellen Rahmen werden wichtige Faktorenvariablen und 23 Indikatoren der

ersten Ebene identifiziert. Die Beziehung zwischen den drei Variablen und Indikatoren der ersten
Ebene ist oben tabellarisch dargestellt. Der Fragebogen basiert auf diesen Indikatoren der ersten
Ebene in Bezug auf jeden Faktor. Jeder Indikator enthält zwei, drei oder mehr Fragen. Nach

7
diesem konzeptionellen Rahmen ist hier die Arbeitszufriedenheit die abhängige Variable, andere
Faktoren sind unabhängige Variablen. Hypothesentests werden in Bezug auf die drei
Hauptfaktoren (zweite Ebene) durchgeführt und die Arbeitszufriedenheit wird durchgeführt.
Nach dem obigen konzeptionellen Rahmen sollen vier Hypothesen generiert werden. Die
Hypothese kann durch statistische Korrelationswerkzeuge getestet werden.

1. Entwicklung der Hypothese

H 1. Je günstiger die organisatorischen Faktoren, desto zufriedener werden die Polizeibeamten

sein.
H 2. Je günstiger die Umweltfaktoren, desto zufriedener sind die Polizisten.
H 3. Je günstiger persönliche Faktoren sind, desto zufriedener werden die Polizeibeamten sein.
H 4. Die organisatorischen Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit der Polizeibeamten
mehr als die anderen Faktoren.

7) FORSCHUNGSMETHODIK

1. Datenerhebung: -. Es gibt zwei Arten von Daten, die für den Zweck der Forschung
gesammelt werden. Diese Datentypen werden im Folgenden mit ihrer Beschreibung erwähnt.
i. Primärdaten
In dieser Studie wird hauptsächlich die Erhebungsmethode in Form eines Fragebogens zur
Erhebung von Primärdaten verwendet. Daher sollte es sorgfältig konstruiert werden.
ii. Sekundärdaten
 Veröffentlichte Quellen wie Jahresberichte der Polizei, Zeitschriften, Regierungsberichte,
Zeitungen und Zeitschriften usw.
 Unveröffentlichte Quellen wie unternehmensinterne Berichte bereiten sie vor, die sie
ihren Analysten und Auszubildenden zur Untersuchung zur Verfügung stellen.
 Websites wie police.lk offizielle Website, einige andere Websites werden auch gesucht,
um Daten zu finden
2. Forschungsansatz

8
Der am besten geeignete Ansatz für diese Art der Untersuchung von Einstellungen ist die
Erhebungsmethode. Die Erhebung umfasst in der Regel Forschungsinstrumente,
Stichprobenpläne und Kontaktmethoden.

3. Forschungsinstrumente
Der Fragebogen ist das Forschungsinstrument, das für die Datenerhebung in dieser Forschung
verwendet wird. Der strukturierte Fragebogen besteht aus geschlossenen Fragen. Fragen werden
in Verbindung mit der Umfrage zur Arbeitszufriedenheit, dem Minnesota-
Zufriedenheitsfragebogen und dem Jobbeschreibungsindex erstellt und modifiziert. Jede Frage
enthält eine fünfstufige Likert-Skala, nach der diese bewertet werden. In dieser
Forschungsumfrage wird die Methode ausgewählt, da sie sehr verbreitet ist und es einfach ist,
Fragen anhand von Indikatoren zu analysieren und zu interpretieren. Ein Fragebogen besteht aus
einer Reihe von Fragen, die dem Befragten vorgelegt werden, um seine Antworten zu erhalten.
Der vorbereitete Fragebogen war kurz und auf den Punkt. In dieser Umfrage wurde der
Fragebogen innerhalb der folgenden Parameter erstellt

► Organisatorischer Faktor

► Arbeitsumgebungsfaktor
Organisatorische Umweltfaktoren Persönliche Faktoren
Faktoren ► Persönlicher Faktor
1. Gehälter und Anreize 1. Einschüchterung durch andere 1.Soziale Anerkennung
2. Aktionen 2. Arbeitsgruppe 2.Zinsen
3. Richtlinien 3. Arbeitsbedingungen 3.Persönliches Wachstum 4. Operationalisierung von Variablen
4. Belohnungen 4. Sicherheit 4.Persönlichkeit
5. Disziplinarordnung 5. Community-Support 5.Service-Erfahrung
6. Art der Arbeiten 6.Bildungsstand
7. Autonomie
8. Arbeitsplatzsicherheit9
9. Kommunikation
10. Aufsicht
11. Wohlfahrt und
Entschädigung
Gesamtzufriedenheit

9
5. Ressourcen
Für diese Forschung sind Papiere, Bleistifte, ein Drucker und ein Computer wesentliche
Ressourcen. Darüber hinaus wird auch ein statisches SPSS-Computerpaket benötigt.

6. Untersuchungsverfahren

In der Polizeidivision Nugegoda gibt es 13 Polizeistationen und ich würde die Probanden treffen
und diese Fragebögen nach Klärung der Forschungsziele verteilen. Die Fragebögen wurden an
die Befragten verteilt und sie können den Fragebogen manuell ausfüllen. Zu Beginn jedes
Fragebogens wurde ein Überblick gegeben. Fragebögen sollen im Dezember abgeholt werden

7. Probenahme

i. Repräsentative Stichprobe und Stichprobengröße

In der Polizeidivision Nugegoda gibt es 1695 Polizeibeamte aus verschiedenen Rängen für die
Polizeihierarchie. Aus 190 Polizeibeamten der Inspektion werden 50 Polizeibeamte als
Stichprobe für die wertende Stichprobe ausgewählt.

Rang Anzahl der

Offiziere
SSP/SP/ASP 8
C.I 11
I.P/W.IP 32
190
S.I/W.S.I 147
P.S/W.P.S/P.S.D 252
P.C/P.C.D/ 1245
W.PC
Summe 1695
10
8) DATENANALYSE

Die gesammelten Daten würden tabellarisch erfasst und so analysiert, dass Interpretationen
möglich sind. Die folgenden statistischen Werkzeuge werden in der Studie zum Zwecke der
Analyse verwendet.

 Prozentanalyse

 Korrelationskoeffizient

Um diese Berechnungen praktisch durchzuführen, wird das SPSS-Computerstatistikpaket

verwendet. Zur Analyse würden tabellarische Datenpräsentation und MS Excel
Balkendiagramme dargestellt

9) EINSCHRÄNKUNGEN DER FORSCHUNG: -

Es gibt einige Einschränkungen, die sich auf die Forschung auswirken. Diese Einschränkungen
sind:
 Zeit und Kosten sind eine wesentliche Einschränkung, die sich auf die Studie auswirken
kann.
 Einige der Befragten zögern aus verschiedenen Gründen, Informationen weiterzugeben
.
 Die durchgeführte Studie beschränkt sich nur auf die Inspektion der Polizeiabteilung von
Nugegoda. Denn je größer die Stichprobe, desto mehr Zuverlässigkeit.

10) TERMIN- UND ZEITPLANUNG:-

11
 Januar

März
August

Oktober

Februar

April
Septemb

Novembe

Dezembe
Aktion

Literatur prüfen und entwerfen

erhebung von Primär- und

Sekundärdaten

Fragebogen zusammenstellen,
pilotieren und überprüfen

Fragebogen verwalten

Endgültige Sammlung des

Fragebogens

Analysieren von Daten

Abschließende Erstellung des

Projektberichts
und die Einreichung der Forschung

11) BIBILIOGRAPHIE

1. Benson,B.L.(2002). Eine Fallstudie ausgewählter Faktoren der Arbeitszufriedenheit unter Flint-Polizisten

2. Dantzker, M.L.(1994). Measurement Job Satisfaction in Police Departments and Policy Implications: An
Examination of a Mid-Sized, Southern Police Department, AmericanJournal of Police 13: 77-101
3. Ganguli,h.c. (2001).Job satisfaction scales for effective management, manual for managers and social
scientists.
4. Grogan, William J. (2008). Job Satisfaction at the Marietta Police Department: A Comparative Analysis,
Dissertations Theses and Capstone Projects. Papier 11.
5. Hertzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees. Harvard Business Review, 46,
53-62.
6. Key Findings Linking Employee Satisfaction with Productivity, Performance, and Customer Satisfaction,
abgerufen am 19. August 2012 um 06:39 Uhr,
http://www.keepem.com/doc_files/clc_articl_on_productivity.pdf
7. Munir,N. S. (2002): Job satisfaction and Performance research data analysis report.

12
 8. Police History, abgerufen am 19. August 2012 um 12:39 Uhr. von http://www.police.lk/index.php/police-
history
9. Serhan,E.(2004): Major determinants of job satisfaction among mid-level police managers.
Louisville:Universität von Louisville.
10. Sinha,A.K.(2005).A study of bank employees.
11. Spector, P.E. (1997).Job Satisfaction. London: Sage.
12. Sri Lanka Police Service, abgerufen am 19. August 2012 um 05:39 Uhr,
http://en.wikipedia.org/wiki/Sri_Lanka _Police _Service,
13. Sukumar, M.(1999).Study on job satisfaction among the employees of state bank of India in Coimbatore
city Coimbatore, Tamilnadu, India
14. Weiss,J.D.,Davis,R.V. und Engalnd,J.W. (1967).Handbuch für Minnesota Zufriedenheitsfragebogen
15. Zaleznik, A., Christensen, C. R., und Rusethl isberger F. J. (1958). Fallstudien zur Arbeitszufriedenheit,
Psychologie und industrielle Fallstudien. Harvard: Harvard Business School

Anhang A

Umfrage zur Arbeitszufriedenheit der Inspektion der

Polizeidirektion Nugegoda
Anweisungen: Bitte nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und beantworten Sie die folgenden Fragen offen. Ihre Anonymität
wird gewährleistet.

Teil- 1

Allgemeine Informationen

Altersgruppe : (18-27), (28-37), (38-47), (48-59). (Unterstreicht die bevorzugte Wahl)

Bildungsniveau: (G.C.E O/L), (G.C.E A/L), (Graduiertenniveau). (Unterstreicht die bevorzugten anderen
Qualifikationen)

Geschlecht: ________________________

Rang: _____________________________

Filiale/Abschnitt: ________________________

Dienstjahre: ______________________

Polizeistation: __________________________________

Personenstand__________________________

13
Beziehungen im Polizeidienst __________________________
Gründe für die Auswahl des Polizeidienstes für Ihre Beschäftigung
1__________________________
2__________________________

Teil -2
Bitte kreuzen Sie bei den folgenden Fragen das Kästchen an, das Ihre Einschätzungen am besten
beschreibt:
Unterweisung
Bewertungsskala der Umfrage:
Bitte folgen Sie den folgenden Kategorien:
• Stimme voll und ganz zu: 5
• Stimme zu : 4
• Neutral : 3
• Stimme nicht zu : 2
• Stimme überhaupt nicht zu: 1

14
 Stimme Stimme Neutral Stimme Stimme (Punkt
ORGANISATORISCHE FAKTOREN voll und zu nicht zu überhau
zahl)

ganz zu pt nicht
zu

1. Ich bin mit meinen aktuellen Löhnen und Anreizen

zufrieden und mein Gehalt ist im Vergleich zu anderen
Mitarbeitern in anderen ähnlichen Organisationen mit der
gleichen Verantwortung fair.

2. Ich habe faire Aufstiegschancen.

3. Abteilungsregeln und -vorschriften und deren Umsetzung

erschweren eine gute Arbeit.

4. Ich glaube nicht, dass ich von der Abteilung angemessen

belohnt werde und sie über schnelle Verfahren zur
Gewährung von Belohnungen verfügt

5. Der Disziplinarcodex fördert höhere berufliche Standards

der Mitglieder der Polizeibehörde.

6. Meine Art der Arbeit richtig und formal definiert.

7. Ich bin mit der mir gewährten Autonomie bei der

Erfüllung meiner Aufgaben zufrieden.

8. Ich habe eine positive Wahrnehmung in Bezug auf die

Arbeitsplatzsicherheit und keine Angst vor Entlassung in
Gefahr.

9. Ich erhalte alle Informationen über die Ereignisse und

Angelegenheiten der Polizei, die sich auf meine Arbeit
auswirken

10. Meine Vorgesetzten behandeln mich fair und ich habe

die Möglichkeit, an Entscheidungen mitzuwirken.

11. Ich bin mit dem Wohlergehen und der Entschädigung

der Abteilung für meine Familie und mich zufrieden

Stimme Stimme Neutral Stimme Stimme (Punkt

UMWELTFAKTOREN voll und zu nicht zu überhau
zahl)

ganz zu pt nicht
zu

12. Ich lasse mich illegal nicht von Politikern oder

Vorgesetzten einschüchtern.

13. Meine Arbeitsgruppe ist sehr kooperativ. 15

14. Es gibt zu viele Meinungsverschiedenheiten und Kämpfe

bei der Arbeit.
I) Wenn Sie zusätzliche Kommentare haben, können Sie die Gründe für Ihre Antworten auf diese Fragen
erläutern. (Wenn Sie keine zusätzlichen Kommentare haben, zeichnen Sie bitte ein X über diese Zeilen.
Wenn Sie mehr Platz benötigen, können Sie die Rückseite dieser Seite verwenden).

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2) Was sind die geeigneten Messungen, die Ihrer Meinung nach durchgeführt werden müssen, um Ihre
Arbeitszufriedenheit zu erhöhen?(Wenn Sie keine zusätzlichen Kommentare haben, zeichnen Sie bitte
ein X über diese Zeilen. Wenn Sie mehr Platz benötigen, können Sie die Rückseite dieser Seite
verwenden).

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3) Was sind die Faktoren, die Sie an Ihrem Job zusätzlich zu den oben genannten Fakten am meisten
ablehnen und mögen? (Es steht nicht im Widerspruch zu dem, was Sie oben akzeptiert haben)

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16
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Organisatorische Faktoren Umweltfaktoren Persönliche Faktoren

1. Gehälter und Anreize 1 1. Einschüchterung durch 12 1. Soziale Anerkennung 19
andere
2. Aktionen 2 2. Arbeitsgruppe 13,14(R) 2. Zinsen 20
3. Richtlinien (R) 3 3. Arbeitsbedingungen 15 3. Persönliches Wachstum 21
4. Belohnungen(R) 4 4. Sicherheit 16,18 4. Persönlichkeit 22
5. Disziplinarordnung 5 5. Community-Support 17 5. Serviceerfahrung(R) 23
6. Art der Arbeiten 6 6. Bildungsstand 24
7. Autonomie 7
8. Arbeitsplatzsicherheit17 8
9. Kommunikation 9
10. Aufsicht 10
11. Wohlfahrt und 11
Entschädigung
Gesamtzufriedenheit 25,26

17