Índice

1. INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................
1

2. PREGUNTAS DE
INVESTIGACIÓN............................................................................................................... 2

3. OBJETIVOS DEL ESTUDIO........................................................................................................ 2

4. EL
ENTORNO.................................................................................................................................
2

5. RESEÑA
LITERARIA....................................................................................................................4
1. ANTECEDENTES DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL........................................................................4
2. IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO..................................................................................5

6. MARCO CONCEPTUAL Y DESARROLLO DE HYPOTHESIS...................................... 5

1. Desarrollo de hipótesis.................................................................................................... 7

7. MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN............................................................................................................ 7
1. Recogida de
datos........................................................................................................................ 7
i. Datos
primarios........................................................................................................................
7
ii. Datos
secundarios.................................................................................................................... 7
2. Enfoque de la
investigación.................................................................................................................. 7
3. Instrumentos de
investigación............................................................................................................. 8
4. Operacionalización de las
variables............................................................................................. 8
5. Recursos..............................................................................................................................
... 9
 6. Procedimiento de
investigación............................................................................................................... 9
7. Muestreo.............................................................................................................................
...... 9
i. Muestreo representativo y tamaño de la
muestra....................................................................... 9
8. ANÁLISIS DE
DATOS........................................................................................................................ 10

9. LIMITACIONES DE LA
INVESTIGACIÓN.................................................................................................. 10

10. PLANIFICACIÓN DE HORARIOS Y

TIEMPOS................................................................................................. 10

11. BIBILIOGRAFÍA...........................................................................................................................
... 11
Anexo

1
cuestionario...................................................................................................................................... 12
INTRODUCCIÓN: -
En todo el mundo se sabe que la satisfacción laboral refleja lo que un empleado siente por su
trabajo. La mayoría de los trabajadores experimentan cierto grado de satisfacción o
insatisfacción con su trabajo. Además, suelen estar más satisfechos con algunos aspectos de su
trabajo que con otros. La satisfacción en el trabajo es muy importante porque está directa o
indirectamente relacionada con el bienestar personal y organizativo. En materia de
comportamiento organizativo, se pueden identificar principalmente seis resultados en relación
con la satisfacción laboral, a saber, el rendimiento laboral, el comportamiento cívico
organizativo, la satisfacción del cliente, el absentismo, la rotación y la desviación de la plantilla.

En comparación con otras organizaciones, la policía interviene en los asuntos de los ciudadanos
desde el nacimiento hasta la muerte. Sin embargo, apenas se ha intentado evaluar la satisfacción
laboral de los agentes de policía. Más de ochenta y cinco mil policías están desplegados en el
país, pero no sólo el gobierno sino también el propio departamento no se preocupan seriamente
de la satisfacción laboral. Si el departamento de policía no evaluara la satisfacción laboral, el
resultado final sería el bajo rendimiento y la escasa productividad, lo que pondría en peligro la
reputación del departamento de policía.

Este estudio se llevará a cabo entre los funcionarios del cuerpo de inspectores de la división de
policía de Nugegoda. La división policial de Nugegoda comprende 13 comisarías y 1.695
agentes de policía pertenecientes a diversos rangos que trabajan para las respectivas comisarías.
El cuerpo de inspectores está formado por inspectores jefe, inspectores y subinspectores. En
total hay 190 funcionarios en la Inspección de Policía. En beneficio de la investigación es fácil
recurrir a funcionarios pertenecientes al cuerpo de inspectores, ya que se les considera gestores
de primer nivel o de nivel operativo. Por un lado, al tratarse de un gran número de agentes, no
resulta práctico tomar a todos los policías de la división de policía de Nugegoda como población
y, por otro, el nivel educativo y la experiencia de la mayoría de los policías de la inspección
ayudarían a medir los criterios.

1
2) PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

Antes se realizó una encuesta piloto entre diez policías de la inspección de la división de policía
de Nugegoda. Para ello se utilizó el método de la encuesta. Se les entregó un cuestionario
basado en cinco factores que conducían a la satisfacción en el trabajo. Esos factores eran los
salarios e incentivos, los ascensos, las condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo. El
análisis de los resultados revela que la satisfacción laboral de los inspectores de policía está por
debajo de la media. Esto implica que existe un problema de satisfacción laboral entre ellos.

 ¿Cuáles son los factores que determinan el nivel de satisfacción de los empleados?

 ¿Existe algún factor especial que contribuya a la satisfacción en el trabajo, especialmente

en el caso de la policía?

 ¿Qué es lo que más contribuye a la satisfacción de los empleados?

 ¿Qué ajustes deberían hacerse para mejorar la satisfacción laboral?

3) OBJETIVOS DEL ESTUDIO:-

El objetivo principal de esta investigación es conocer la satisfacción laboral de los inspectores

de policía.

Los objetivos específicos del estudio son los siguientes

► Identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los inspectores de

policía.
► Evaluar el nivel de satisfacción de los inspectores de la división de policía de Nugegoda.
► Determinar el impacto de la satisfacción laboral en los trabajadores de Nugegoda.
► Ofrecer sugerencias alternativas para mejorar el nivel de satisfacción de la inspección de
policía.

2
4) EL ENTORNO

El Servicio de Policía de Sri Lanka (comúnmente conocido como Policía de Sri Lanka) es el
cuerpo de policía nacional civil de la República Socialista Democrática de Sri Lanka. El cuerpo
de policía cuenta con unos 85.000 efectivos. Se encarga de hacer cumplir la legislación penal y
de tráfico, mejorar la seguridad pública, mantener el orden y mantener la paz en todo Sri Lanka.
El jefe profesional de la policía es el Inspector General de Policía, que depende del Ministro de
Defensa, cuando el servicio de Policía depende del Ministerio de Defensa, como ocurre
actualmente. El actual Inspector General de Policía es N.K. Illangakoon.

En los últimos años, con la guerra civil de Sri Lanka, el servicio de policía se ha convertido en
parte integrante del mantenimiento de la seguridad de la nación, centrándose principalmente en
la seguridad interior. Muchos policías han muerto en acto de servicio, principalmente a causa de
atentados terroristas. Las unidades antiterroristas y de comandos especialmente entrenadas,
denominadas Special Task Force, se despliegan regularmente en operaciones conjuntas con las
fuerzas armadas para la lucha antiterrorista y la protección de los VIP, y la estructura de mando
de la policía en las provincias del Norte y del Este está estrechamente integrada con las demás
organizaciones de seguridad bajo la autoridad del Mando Conjunto de Operaciones.

La estructura de la policía es jerárquica, como cualquier otra organización gubernamental. En la

estructura del departamento de policía existen principalmente dos mandos, el territorial y el
funcional, bajo la responsabilidad del inspector general de la policía.

Estructura básica de la policía de Sri Lanka

3
La división de policía de Nugegoda está bajo el mando del S/DIG de la provincia occidental y
cuenta con un oficial al mando, que normalmente está bajo la responsabilidad de un
Superintendente de policía o de un Superintendente superior de policía.

Dado que la movilidad de los agentes de policía es superior a la de las demás organizaciones,
cualquier agente de policía tiene muchas posibilidades de ser seleccionado al azar para la
división de policía de Nugegoda desde cualquier zona del país. Teniendo en cuenta el hecho
anterior, normalmente, podemos generalizar el resultado que estamos obteniendo para el
resultado de esta investigación.

5) REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA:-

1. Antecedentes de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral es un fenómeno imperativo que afecta a la felicidad organizativa y

personal. Paul E Spector percibió que la satisfacción laboral es simplemente cómo se sienten las
personas con respecto a los puestos de trabajo y los distintos aspectos de los mismos. Según Paul
E Spector, es el grado de agrado (satisfacción) o desagrado (insatisfacción) de las personas. (Paul
E Spector, 1997:2). Existen varias definiciones que señalan diferentes aspectos de la satisfacción
laboral. "La satisfacción en el trabajo es un estado emocional placentero o positivo resultante de
la valoración del propio trabajo o de la experiencia laboral" (E. A. Locke, 1976).

A lo largo de la historia, muchos investigadores han buscado diversos modelos para hallar los
factores de la satisfacción laboral y la relación entre los factores y la satisfacción laboral. A
continuación se describen de forma concisa algunos modelos importantes, que se utilizarán para
crear un marco conceptual.
Evans y Laseau (1950) encontraron los siguientes factores que afectan a la satisfacción en el
trabajo por orden de preferencia: 1. Ingresos, 2. Trabajo interesante e importante, 3. Orgullo de la
empresa, 4. Compañeros de trabajo, 5. Jefe inmediato, 6. Gestión,7. Condiciones de trabajo, 8.
Seguridad, 9. Oportunidad de salir adelante, 10. Plantas de beneficio, 11. Seguridad e
instalaciones médicas.

4
La Teoría de la Gama de Afectos de Edwin A. Locke (1976) es el modelo de satisfacción laboral
más famoso, según el cual la discrepancia entre lo que los empleados tienen y lo que desean
determinaría la satisfacción laboral. Edwin A. Locke resumió los estudios anteriores sobre la
satisfacción laboral en cuatro facetas: recompensas, otras personas, naturaleza del trabajo y
contexto organizativo.

La teoría disposicional es otra teoría de la satisfacción laboral muy conocida. Se trata de una
teoría muy general que sugiere que las personas tienen disposiciones innatas que les hacen tender
hacia un determinado nivel de satisfacción, independientemente del trabajo que uno desempeñe.
El alcance de esta significativa teoría fue reducido por Timothy A. Judge en 1998 al proponer el
Modelo de Autoevaluaciones Básicas.

La teoría de los dos factores de Fredrick Herzberg (también conocida como Teoría de la Higiene
Motivadora) intenta explicar la satisfacción y la motivación en el lugar de trabajo. Esta teoría
afirma que la satisfacción y la insatisfacción están impulsadas por factores diferentes, la
motivación y los factores de higiene, respectivamente (Fredrick Herzberg, 1957). Descubrió que
el factor del entorno organizativo es el que más influye en la satisfacción laboral.

En la teoría de la satisfacción de las necesidades se afirma que una persona está satisfecha
cuando consigue lo que quiere y está insatisfecha cuando no lo consigue. Las necesidades
pueden ser esenciales para el logro personal, el logro social y la influencia.

En general, no parece haber un consenso claro entre los académicos sobre qué factor afecta
realmente más al nivel de satisfacción laboral, ya que éstos varían según la persona y la
organización. Junto con la revisión bibliográfica, se creó el marco conceptual para estructurar la
investigación.

2. Importancia de la satisfacción laboral

Investigaciones recientes indican que la satisfacción de los empleados no contribuye

necesariamente de forma directa a la productividad. La satisfacción puede considerarse un
atributo pasivo, mientras que medidas más proactivas como los niveles de motivación y el
compromiso con la marca se consideran más estrechamente vinculadas al cambio de

5
comportamiento, al rendimiento y, en última instancia, a los resultados finales. La siguiente
investigación ilustra este punto:

Según una investigación del Instituto de Estudios Laborales de 2003, el compromiso de los
empleados tenía una mayor correlación con la satisfacción de los clientes que con la satisfacción
de los empleados. Cabe destacar que el compromiso de los empleados tuvo el doble de impacto
que la satisfacción de los empleados en las futuras intenciones de gasto de los clientes: un
aumento de un punto en el compromiso de los empleados supuso un incremento mensual de
200.000 dólares en ventas por tienda y redujo el absentismo. La productividad de un empleado
depende de la cantidad de tiempo que una persona está físicamente presente en un puesto de
trabajo y también del grado en que está "mentalmente presente" o funciona eficientemente
mientras está presente en un puesto de trabajo. Las empresas deben abordar estas dos cuestiones
para mantener una alta productividad de los trabajadores, y esto puede ocurrir a través de una
variedad de estrategias que se centran en la satisfacción, la salud y la moral de los empleados.

En resumen, la satisfacción en el trabajo está relacionada con el rendimiento laboral, el

comportamiento cívico organizativo, la satisfacción del cliente, el absentismo, la rotación y la
desviación de la plantilla, según revelan diversos estudios. Es esencial abordar la cuestión de la
satisfacción en el trabajo para elevar la organización y marcar el ritmo de avance al tiempo que
se alivia la insatisfacción. El trabajador insatisfecho es realmente un maleficio en una
organización debido a sus respuestas tales como abandonar la organización, alzar la voz para
mejorar la condición, ser optimista para mejorar, desatender la respuesta y permitir la salida y el
aumento de la tasa de error.

6) MARCO CONCEPTUAL Y DESARROLLO DE HIPÓTESIS:-

6
En este marco conceptual, se identifican variables factoriales principales y 23 indicadores de
primer nivel. La relación entre las tres variables y los indicadores de primer nivel se ha tabulado
anteriormente. El cuestionario se basará en esos indicadores de primer nivel en relación con cada
factor. Cada indicador contiene dos, tres o más preguntas. Según este marco conceptual, la
satisfacción laboral es aquí la variable dependiente, y los demás factores son variables
independientes. La prueba de hipótesis se llevará a cabo con respecto a los tres factores
principales (segundo nivel) y la satisfacción laboral se realizará De acuerdo con el marco
conceptual anterior, se supone que se generarán cuatro hipótesis. Las hipótesis pueden
comprobarse mediante herramientas estadísticas de correlación.

1. Desarrollo de la hipótesis

H 1. Cuanto más favorables sean los factores organizativos, mayor será la satisfacción de los
agentes de policía.
H 2. Cuanto más favorables sean los factores ambientales, mayor será la satisfacción de los
policías.
H 3. Cuanto más favorables sean los factores personales, mayor será la satisfacción de los
policías.
H 4. Los factores organizativos afectan a la satisfacción laboral de los policías más que los
demás factores.

7
7) METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

1. Recogida de datos: -. Se recopilarán dos tipos de datos a efectos de la investigación. Estos

tipos de datos se mencionan a continuación con su descripción.
i. Datos primarios
En esta investigación se utilizará principalmente el método de encuesta en forma de cuestionario
para recopilar datos primarios. De ahí que deba construirse cuidadosamente.
ii. Datos secundarios
 Fuentes publicadas, como informes anuales de la policía, revistas, informes
gubernamentales, periódicos y revistas, etc.
 Fuentes no publicadas, como informes internos de la empresa preparados por ellos
mismos y entregados a sus analistas y becarios para su investigación.
 También se buscan datos en sitios web como el sitio oficial de police.lk y en otros.
2. Enfoque de la investigación
El enfoque más adecuado para este tipo de estudio de actitudes es el método de encuesta. Las
encuestas suelen incluir instrumentos de investigación, planes de muestreo y métodos de
contacto.
Factores organizativos Factores medioambientales Factores personales
3. Instrumentos de
1. Salarios e incentivos 1. Intimidación por parte de otros 1.Reconocimiento social
2. Promociones 2. Grupo de trabajo 2.Interés investigación
3. Políticas 3. Condiciones de trabajo 3.Crecimiento personal El cuestionario es el
4. Recompensas 4. Seguridad 4.Personalidad
instrumento de
5. Código de disciplina 5. Apoyo comunitario 5.Experiencia de servicio
6. Naturaleza de las obras 6.Nivel de estudios investigación adoptado
7. Autonomía para la recogida de datos
8. Seguridad laboral8
en esta investigación. El
9. Comunicación
10. Supervisión cuestionario estructurado
11. Bienestar e consta de preguntas
indemnización
Satisfacción general cerradas. Las preguntas
se elaboran y modifican
en asociación con la encuesta de satisfacción laboral, el cuestionario de satisfacción de
Minnesota y el índice de descripción de puestos. Cada pregunta contendrá una escala Likert de
cinco puntos y, en función de ellos, se calificarán. En esta investigación se seleccionará el
8
método de encuesta porque es muy común y es fácil de analizar e interpretar las preguntas
basadas en indicadores. Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas que se presentan al
encuestado para obtener sus respuestas. El cuestionario preparado era breve y directo. En esta
encuesta, el cuestionario se preparó con arreglo a los siguientes parámetros

► Factor organizativo

► Factor ambiental del trabajo

► Factor personal

4. Operacionalización de las variables

5. Recursos
Para esta investigación, papeles, lápices, una impresora y un ordenador son recursos esenciales.
Además, también se necesita el paquete informático estático SPSS.

6. Procedimiento de investigación

9
En la división de policía de Nugegoda, hay 13 comisarías y yo iría a reunirme con los sujetos y
repartiría los cuestionarios después de aclarar los objetivos de la investigación. Los cuestionarios
se distribuyeron a los encuestados, que podían cumplimentarlos manualmente. Al principio de
cada cuestionario se ofrecía una visión general. Los cuestionarios se recogerán en diciembre

7. Muestreo

i. Muestreo representativo y tamaño de la muestra

En la división de policía de Nugegoda hay 1.695 agentes de policía de distintos rangos para la
jerarquía policial. De los 190 agentes de policía de la inspección, se seleccionarán 50 como
muestra mediante muestreo de juicio.

Rango Número de
funcionarios
SSP/SP/ASP 8
C.I 11
I.P/W.IP 32
190
S.I/W.S.I 147
P.S/W.P.S/P.S.D 252
P.C/P.C.D/ 1245
W.PC
Total 1695

8) ANÁLISIS DE DATOS

Los datos recogidos se tabularán y analizarán para hacer interpretaciones. En el estudio se

utilizan las siguientes herramientas estadísticas con fines de análisis.

 Análisis porcentual

 Coeficiente de correlación

10
Para realizar prácticamente esos cálculos se utilizará el paquete estadístico informático SPSS. A
efectos de análisis, se presentarán datos tabulados y gráficos de barras de MS Excel.

9) LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

Existen algunas limitaciones que afectan a la investigación. Estas limitaciones son:

 El tiempo y el coste son las principales limitaciones que pueden afectar al estudio.
 Algunos de los encuestados se muestran reacios a compartir información por diversos
motivos .
 El estudio realizado se limita únicamente a la inspección de la división de policía de
Nugegoda. Porque a mayor muestra, mayor fiabilidad.

10) PROGRAMACIÓN Y PLANIFICACIÓN TEMPORAL:-

Agosto

Enero

Febrero

Marzo
Octubre

Abril
Noviemb

Diciembr
Septiemb

Acción

Revisión y borrador de la bibliografía

recogida de datos primarios y

secundarios

Recopilación, pilotaje y revisión del

cuestionario

Administrar el cuestionario

Recogida final del cuestionario

Análisis de datos

11
 Redacción final del informe del
proyecto
y presentar la investigación

11) BIBILIOGRAFÍA

1. Benson,B.L(2002). Estudio de caso sobre factores seleccionados de satisfacción laboral entre los agentes
de policía de Flint
2. Dantzker, M.L.(1994).Measuring Job Satisfaction in Police Departments and Policy Implications: An
Examination of a Mid-Sized, Southern Police Department, AmericanJournal of Police 13: 77-101.
3. Ganguli,H.C (2001).Escalas de satisfacción laboral para una gestión eficaz, manual para directivos y
científicos sociales.
4. Grogan, William J. (2008). Satisfacción laboral en el Departamento de Policía de Marietta: A Comparative
Analysis, Dissertations Theses and Capstone Projects. Ponencia 11.
5. Hertzberg, F. (1968).One More Time: How Do You Motivate Employees. Harvard Business Review, 46,
53-62.
6. Key Findings Linking Employee Satisfaction with Productivity, Performance, and Customer Satisfaction,
Recuperado el 19 de agosto de 2012 06:39.from,
http://www.keepem.com/doc_files/clc_articl_on_productivity.pdf
7. Munir,N.S (2002).Job satisfaction and Performance research data analysis report.
8. Historia de la policía, Extraído el 19 de agosto de 2012 12:39.from http://www.police.lk/index.php/police-
history
9. Serhan,E.(2004).Principales determinantes de la satisfacción laboral de los mandos intermedios de la
policía. Louisville:Universidad de Louisville.
10. Sinha,A.K(2005).A study of bank employees.
11. Spector, P.E. (1997).Satisfacción laboral. Londres: Sage.
12. Sri Lanka Police Service, Recuperado el 19 de agosto de 2012 05:39.from,
http://en.wikipedia.org/wiki/Sri_Lanka _Police _Service,
13. Sukumar, M.(1999).Study on job satisfaction among the employees of state bank of India in Coimbatore
city Coimbatore, Tamilnadu, India.
14. Weiss,J.D,Davis,R.V y Engalnd,J.W (1967).Manual para el cuestionario de satisfacción de Minnesota.
15. Zaleznik, A., Christensen, C. R., y Rusethl isberger F. J. (1958). Estudios de casos de satisfacción laboral,
psicología y estudios de casos industriales. Harvard: Harvard Business School

Apéndice A

12
Encuesta de satisfacción laboral de los inspectores de la División de
Policía de Nugegoda
Instrucciones: tómese un par de minutos y responda con franqueza a las siguientes preguntas. Su anonimato estará garantizado.

Parte 1

Información general

Grupo de edad : (18-27), (28-37), (38-47), (48-59). (Subrayada la opción preferida)

Nivel de estudios: (G.C.E O/L), (G.C.E A/L), (nivel de postgrado). (Subraye las otras cualificaciones
preferidas)

Sexo: ________________________

Rango: _____________________________

Rama/sección: ________________________

Años de servicio: ______________________

Comisaría de policía: __________________________________

Civil status__________________________

Relaciones en el servicio de policía __________________________

Razones para elegir el servicio de Policía para su empleo
1__________________________
2__________________________

Parte 2
Para las siguientes preguntas, marque la casilla que mejor describa sus evaluaciones:
Instrucción
Escala de valoración de la encuesta:
Por favor, siga las siguientes categorías:
- Totalmente de acuerdo : 5
- De acuerdo : 4
- Neutral : 3
- En desacuerdo : 2
- Totalmente en desacuerdo: 1

13
 Totalme De Neutro En Totalme (puntu
FACTORES ORGANIZATIVOS nte de acuerdo desacue nte en
ación)

acuerdo rdo desacue

rdo

1. Estoy satisfecho con mi salario e incentivos actuales y Mi

salario es justo en comparación con el de otros empleados
de otras organizaciones similares con el mismo nivel de
responsabilidad.

2. Tengo oportunidades justas de ascenso.

3. Las normas y reglamentos departamentales y su

aplicación dificultan un buen trabajo.

4. No creo que el departamento me recompense

adecuadamente y tiene procedimientos rápidos para
conceder recompensas

5. El código de disciplina está fomentando un mayor nivel

profesional de los miembros del departamento de policía.

6. Mi naturaleza de trabajo definida correcta y

formalmente.

7. Estoy satisfecho con la autonomía que se me concede

para desempeñar mis funciones.

8. Tengo una percepción positiva con respecto a la

seguridad en el empleo y no temo que peligre mi
despido.

9. Recibo toda la información sobre los acontecimientos y

asuntos del departamento de policía que repercuten en
mi trabajo

10. Mis superiores me tratan con justicia y tengo

oportunidades de contribuir en la toma de decisiones.

11. Estoy satisfecho con el bienestar y la compensación que

el departamento nos proporciona a mi familia y a mí

Totalme De Neutro En Totalme (puntu

FACTORES MEDIOAMBIENTALES nte de acuerdo desacue nte en
ación)

acuerdo rdo desacue

rdo

12. Los políticos o los superiores no me intimidan

ilegalmente.
14
13. Mi grupo de trabajo es muy cooperativo.

14. Hay demasiados desacuerdos y peleas en el trabajo.

I) Si tiene, cualquier Comentario Adicional puede explicar las razones detrás de sus respuestas a estas
preguntas. (Si no tiene comentarios adicionales, marque con una X estas líneas. Si necesita más espacio,
puede utilizar el reverso de esta página).

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2) ¿Cuáles son, en su opinión, las medidas adecuadas que deben tomarse para mejorar su satisfacción
laboral? (Si no tiene ningún comentario adicional, marque con una X estas líneas. Si necesita más
espacio, puede utilizar el reverso de esta página).

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-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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3) ¿Cuáles son los factores que más te disgustan y te gustan de tu trabajo además de los hechos
mencionados anteriormente? (No se contradice con lo que has aceptado anteriormente)

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-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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15
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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Factores organizativos Factores Factores personales

medioambientales
1. Salarios e incentivos 1 1. Intimidación por parte de 12 1. Reconocimiento social 19
otros
2. Promociones 2 2. Grupo de trabajo 13,14(R) 2. Interés 20
3. Políticas (R) 3 3. Condiciones de trabajo 15 3. Crecimiento personal 21
4. Recompensas(R) 4 4. Seguridad 16,18 4. Personalidad 22
5. Código de disciplina 5 5. Apoyo comunitario 17 5. Experiencia de 23
servicio(R)
6. Naturaleza de las obras 6 6. Nivel de estudios 24
7. Autonomía 7
8. Seguridad laboral16 8
9. Comunicación 9
10. Supervisión 10
11. Bienestar e indemnización 11
Satisfacción general 25,26

16