Apontamentos Aulas Teoricas

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Apontamentos Aulas Teóricas
Direito do Trabalho I (Universidade de Coimbra)
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Direito do Trabalho I
0 Dr. Joana Nunes Vicente

B00ibliografia: ‘Contrato de Trabalho, noções básicas’ (4ºEdição), Dr. João Leal Amado;
Código do Trabalho (com legislações anexadas: diplomas especiais, etc…)
1. NOTAS INTRODUTÓRIAS SOBRE O DIREITO DO TRABALHO
OBJETO: Ocupa-se do Trabalho enquanto atividade humana, manual ou intelectual.

Porém, nem toda a atividade humana manual ou intelectual interessa a este ramo de Direito.
Para interessar ao ramo do Direito do Direito do Trabalho tem de reunir 4 características:
 Em proveito alheio: aquilo que são as atividades que são feitas para satisfazer as
necessidades de outrem.
 Livre: Voluntariamente prestado, são afastadas as atividades que são forçadas, exclui-se o
trabalho escravo, também não vai interessar ao direito do trabalho, aquele que não é forçado,
mas é pouco voluntário (pena de trabalho comunitário). Só vai interessar ao Direito do Trabalho
aquele em que o Individuo tem a possibilidade formal de aceitar ou rejeitar.
 Renumerado: Não interessa aquele trabalho que é prestado sem receber algo em troca. Só
interessa ao Direito do Trabalho, o trabalho em que o individuo trabalha com a expectativa de
receber uma contrapartida económica- Trabalho interessário. Não interessa um trabalho
gratuito, que é prestado em regime de voluntário.
 Hetero-regulado/ Juridicamente Subordinado: O Trabalho prestado pelo trabalhador tem
que ser organizado e dirigido pelo beneficiário dessa atividade.
Empregador e Trabalhador estão numa posição desigual dentro da relação: um obriga-se a
prestar uma atividade renumerada e outro dirige esta atividade. Assim, o empregador possui
poder de direção (Art. 97º CT) e poder disciplinar (Art. 98º CT) sobre trabalhador, enquanto o
trabalhador tem o dever de obediência ao empregador (Art. 128º/1/e) CT) que, caso não seja
cumprido pode ser punível.
Esta é a noção de Contrato de Trabalho explicada pelo Artigo 11º do CT.
Em suma, o direito do trabalho regula uma relação em que se estabelece entre o trabalhador
e empregador, relação por força da qual o trabalhador se compromete a prestar a sua
atividade de acordo
00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
0000com as ordens e instruções que lhe serão dadas pela contraparte, em troca de uma
perceção de uma reenumeração.
2. ORIGEM e RAZÃO DE SER

Importa perceber porque surgiu a necessidade de criar um ramo que regulasse o trabalho
com estas características e por que razão surgiu a necessidade de regular o trabalho.
O Direito do Trabalho é um ramo relativamente recente, surgindo no séc. XIX, em que o

contexto económico, político e social foi propício ao surgimento deste ramo do direito.
Passava-se por uma fase de industrialização (segunda fase da Revolução Industrial) – havia
excesso de mão de obra no mercado, e os trabalhadores disponíveis foram os primeiros a
entrar nas classes fabris. No funcionamento de uma fábrica é necessária ordem e hierarquia,
caso contrário tudo culminará em conflito, havendo necessidade de controlo e subordinação
dos trabalhadores.
Por outro lado, o séc. XIX foi o apogeu da ideologia liberal – liberdade de constituição de
empresas, autonomia do indivíduo e igualdade dos sujeitos. Segundo esta ideologia, os
sujeitos eram capazes de tomar as suas decisões e eram iguais entre si, o que facilitou a
criação de contratos de trabalho – através da sua igualdade, os sujeitos autonomamente se
comprometiam com o trabalho, afastando o Estado de qualquer interação.
A industrialização e o liberalismo geraram contratos desiguais entre as pessoas, e
do ponto de vista social geravam-se contratos em que os indivíduos se comprometiam
em trabalhar sem condições de segurança, sem rendimento, de sol a sol, etc.,
criando-se condições de vida e de trabalho dramáticas. Foi a partir deste momento
que surgiu a necessidade de reação, que se manifestou através da união
(primeiras formas de associativismo democrático), com greves, sindicatos, etc.,
para tentar travar a desigualdade.
Houve ainda uma consciencialização do Estado de que este era um setor em que
não se podia agir livremente (se os sujeitos deste mercado negociassem livremente, iriam
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criar condições precárias de trabalho). Também os movimentos como greves e sindicatos

deveriam ter regras, para não se gerar uma anarquia. Assim, o Estado acabou por
intervir, começando por contribuir para a área do trabalho (intervenções estas que
começaram pelas condições de igualdade salarial e segurança dos trabalhadores – leis para
questões limite). O trabalho subordinado surgiu como reação social às condições que se
geraram pela negociação livre dos trabalhadores.
Em suma, o Direito do Trabalho surgiu da constatação de que o livre jogo da concorrência
entre oferta e procura no trabalho não podia ficar a mercê das partes, pois iria sempre
culminar em desigualdade e conflito.
3. FINS E FUNÇÕES ATUAIS

Porque é que as leis laborais são necessárias? Quais os fins das leis laborais? Esta questão é
importante desde logo para defender a existência deste ramo. É importante também pensar
nos fins, porque nem sempre a legislação é completa e acabada, mas se tivermos sempre em
vista os fins de Direito do Trabalho será mais fácil resolver um problema não previsto na lei.
Possibilidade de diferentes classificações dos objetivos/fins do Direito do Trabalho:

uma hipótese de classificação:
 Fins seletivos: dirigidos a um grupo de sujeitos (trabalhadores).

 Função de proteção do trabalhador continua a ser a função principal deste
ramo de direito: Há duas manifestações de desigualdade na relação de
trabalho: desigualdade entre a pessoa que oferece trabalho e a que procura,
quem procura está numa posição inferior, logo a negociação de condições de
trabalho vai ser desigual, então o trabalhador tende a aceitar essas condições
e não a negociá-las. - Desigualdade de Poder Negocial- Aqui a lei surge para
estancar a posição da parte mais beneficiada.
Há uma outra desigualdade associada, que é a desigualdade inerente à própria
relação de trabalho (relação hétero-regulada /subordinação jurídica) – o
trabalhador aceita, livremente, ficar numa posição desigual, e aqui a lei surge
para travar a possibilidade de abuso nos poderes que o empregador tem sobre
os trabalhadores.
Como é que as leis laborais vão proteger o trabalhador? Fixando condições de
trabalho mínima; com normas que fixam os poderes de direção e organização
que o empregador detém na organização do trabalho, submetendo-os a um
controlo externo administrativo, judicial e sindical), e promovendo os meios de
autotutela coletiva;
 Função de Redistribuição: redistribuição de recursos, através da regulação
do salário mínimo, redistribuição de poderes, através da regulação da
autotutela coletiva (celebrações de convenções coletivas, direito à greve).
 Fins Intermédios: Interessam ao Trabalhador e à comunidade.

Visam promover a democracia no local de trabalho, dar voz aos trabalhadores, através da
criação de estruturas representativas dos interesses dos trabalhadores, e visam também à
tutela dos direitos fundamentais da pessoa: dignidade da pessoa humana, liberdade de
expressão, liberdade da vida religiosa, reserva da vida privada, etc…
Visam promover a inclusão social com a proibição da discriminação, prevenção do assédio,
promoção da diversidade, promover também a segurança no trabalho.
 Fins Universais: Interessam a todos (empregadores, trabalhadores e à economia em

geral)
Visam promover a competitividade das empresas, o desenvolvimento das economias
nacionais, maximizar a liberdade humana em termos materiais.
Em suma, o fim tradicional é o fim de proteção do trabalhador, mas há outros fins.
4. CARACTERÍSTICAS
Este é um ramo do Direito com uma natureza mista, pois o Direito do Trabalho
compreende normas que regulam muitas matérias, entre elas as relações entre
trabalhadores e empregadores, que é Direito Privado, mas não só, também
abrange matérias que tocam interesses públicos (ex.: segurança social), portanto
não podemos caracterizar como direito puramente privado.
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Assim, este ramo é muito heterogéneo, não se podendo identificar como um ramo
puramente de direito privado. O mesmo se passa com a divisão entre direito pessoal e
patrimonial.
Na génese do contrato de trabalho está presente uma dimensão patrimonial, em que há
obrigações para as duas partes com um valor económico, mas esta troca não é igual a outra
qualquer, porque os sujeitos obrigam-se a realizar uma atividade pessoalmente (o objeto do
contrato é a força do corpo humano, e não um bem material, como uma casa).
O DT é também um ramo autónomo face ao Direito Civil. Isto porque o DC sempre foi
caraterizado como um ramo onde vigoram duas ideias fundamentais: liberdade e igualdade.
Estas modalidades entram em choque com o DT pela sua origem (por não haver igualdade e
liberdade, surge o DT, ou seja, o DT surge por uma falha do Direito Civil, para marcar que a
relação assimétrica dos sujeitos não permitia que estes dois valores fundamentais do direito
civil vigorassem na relação contratual de trabalho). Assim, a legislação legal do Direito do
Trabalho não está incluída no Código Civil, mas esta autonomia formal não é aquilo que
marca o ramo do DT como autónomo do Direito Civil.
P.e., o direito civil, por partir do pressuposto da igualdade das partes, as suas regras têm uma função
dispositiva ou supletiva (pois as partes são livres para negociar), enquanto as normas de DT têm
natureza imperativa (não servem para substituir, mas sim para impor os mínimos mesmo que as partes
queiram regular de forma diferente) – as normas têm uma natureza tendencialmente distinta das de DC.
Isso significa que o contrato (acordo formal entre as partes) vai ter um papel menos
importante no DT do que no DC, pois no DT as partes são livres de celebrar contratos,
mas a disciplina do mesmo é feita pelo legislador (apesar de haver matérias que as
partes podem regular), enquanto no direito civil não só as partes celebram os contratos como
também disciplinam a relação e os termos do contrato.
Por fim, este ramo tem caraterísticas especiais no que toca às fontes (modos de produção de
normas
jurídicas). O DT tem uma fonte que mais nenhum tem – a convenção coletiva de trabalho. No
DT, um
contrato não só é disciplinado por normas estaduais do Código do Trabalho, mas
também por normas criadas coletivamente entre instituições patronais
(empregadores ou associações de empregadores) e associações representativas
dos trabalhadores (sindicatos), ou seja, existem condições de trabalho que são
fixadas por lei e outras fixadas coletivamente através das convenções coletivas do
trabalho, que funcionam como normas.
Isto porque neste ramo, havendo grande tendência para o conflito, esta forma de
regulamentação faz com que este diminua, por haver representação e aceitação das duas
partes.
Dentro do que são as fontes tradicionais, todos os ramos são influenciados pela constituição
(é fortemente constitucionalizado), mas o DT, apesar de não ser exceção, tem a
particularidade de ser o ramo mais impregnado/influenciado pela CRP, pois é difícil criar
diplomas nesta área que não contemplam temas que estão na CRP (Art. 53º ss. – direitos
fundamentais dos trabalhadores), sendo esta frequentemente convocada. O DT contempla as
suas bases essenciais sistematizadas na CRP, o que não acontece com todos os ramos de
direito, especialmente direito privado. A CRP é a norma primária na produção das normas
laborais (reserva relativa da AR em matéria dos trabalhadores). Para alem disso, a
legislação laboral tem de ser de alguma forma elaborada tendo como participantes
as associações sindicais e comissões de trabalhadores, juntamente com a AR e o
Governo (Art. 54º/5/d e 56º/2/a CRP), com pena de essas normas serem
consideradas inconstitucionais.
O DT é um ramo também fortemente internacionalizado. Existem vários ramos que o

são, mas o DT tem a particularidade de existir uma Organização Internacional (OIT –
organização internacional do trabalho), com funcionamento tripartido (estados,
representantes dos trabalhadores e representantes dos empregadores), que celebra
recomendações e convenções no âmbito do trabalho (os contratos têm então de estar em
conformidade com o Código do Trabalho, a CRP e as convenções da OIT). Também influência
o DT o DUE, através do direito comunitário do trabalho.
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5. TENDÊNCIAS RECENTES
Atualmente, de alguma forma, temos de ter a perceção que o DT tem a tendência para a
diversidade
normativa – tem-se o contrato de trabalho comum regulado pelo CT e depois têm-se uma
serie de diplomas que regulam contratos especiais de trabalho. A maioria das relações são
reguladas pelo CT, mas há exceções (p.e. contrato de trabalho desportivo).
É chamar atenção para os desafios que o direito do trabalho enfrenta, pois, a realidade
mudou muito deste o séc. 19.
1) Alargamento do âmbito subjetivo - Tendência expansiva- ele desde o séc. 19
para agora é um ramo que vai chegando a cada vez mais ramos do trabalho, no séc.
19 eram apenas os operários fabris que tinham contratos de trabalho agora existe
uma realidade mais heterogénea. Isto vai trazer problemas que vão surgir, porque a
realidade dos problemas de cada atividade não são sempre os mesmos.
2) Influencia na modelação normativa de outras relações de trabalho - O direito
do trabalho também começou a servir de padrão para se aplicar a outras relações
subordinadas que não são de trabalho, o legislador percebeu que existem muitos
atividade de trabalho autónomo em que o trabalhador est á numa posição de
dependência económica perante quem presta o trabalho, ou seja, alguém vê os seus
rendimentos de forma exclusiva para quem realiza a sua atividade, mesmo que tenha
autonomia, p.e gerir horário, materiais, etc. O direito do trabalho vai escolher
algumas normas e vão se aplicar a estes trabalhadores, é como se estes estivessem
perante uma proteção intermédia, perante estas pessoas não se aplica o código do
trabalho, mais sim apenas algumas normas, isto é visível no artº10 CT.
O Código do Trabalho regula fundamentalmente relações entre particulares. E as relações

entre entidades privadas e públicas são reguladas pelo Código do Trabalho? São um ramo à
parte, nos anos 70 e 80 não eram reguladas pelo Código do Trabalho eram relações que eram
reguladas pelo direito administrativo, no séc. 20, as normas do Código do Trabalho passaram
a servir para regular estas relações.
 Lei 35/14- lei principal que regula as relações de direito público.
 Relações de trabalhadores e pessoas coletivas de direito civil que há 20 anos
tinham um ramo autónomo, foram necessitando do Direito do Trabalho e a
grande parte do Direito do Trabalho aplica-se a ele, isto revela que o Direito do Trabalho
tem mais tentáculos.
 Divisão entre direito público e privado já não é tão clara – p.e tenho café e quero
contratar alguém, ou seja, um trabalhador subordinado eu tenho algum tipo de
exigência para fazer isso? Setor privado tenho liberdade para o fazer. No setor público é
obrigado a fazer concursos.
3) Possível aplicação das normas laborais no enquadramento das relações

estabelecidas entre os participantes em programas de telerrealidade (casa
dos segredos, ilha da tentação, etc) e a entidade produtora do programa.
Surgiu em França, no programa a ilha da tentação, quando começaram a ser expulsos
intentaram uma ação em tribunal alegando ter uma relação de trabalho, os concorrentes
tinham rotinas , vestuários eram condicionados tinham de seguir uma série de regras,
recebiam uma quantia semanal , tinham aqui uma serie de indícios. Posto isto, estes
concorrentes entenderam que havia uma subordinação jurídica, posto isto foram ver se havia
sido cumprimento das regras.
Eram um produto que a editora queria vender ao público para ganhar audiências e com isto
ganhar dinheiro. Isto veio permitir perceber o que é preciso ser trabalho para o direito do
trabalho, até pode conduzir a trabalhos que podem dar fama, prazerosas, etc.
Com esta tendência Expansionista começou a perceber-se que o Código do

Trabalho nem sempre é adequado a todas as relações, o Código do Trabalho regula a
maior parte e depois existem leis especiais (avulsas) para regular algumas atividades (p.e
atividades desportivas). O código para se salvaguardar diz que se a situação em questão não
estiver estipulada na lei pode usar-se o código.
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Isto serviu para distinguir os trabalhadores (fatores)- O Código do Trabalho sentiu

necessidade de distinguir trabalhadores, porque foi-se abrangendo tanta gente que surgiu
essa necessidade.
 Tipo de funções exercidas;
 Experiência profissional;
 Dimensão da empresa;
Forma simplificada de se dizer o que aconteceu ao direito do trabalho.

Tendência de flexibilização das normas jus laborais: atualmente há uma tendência
para responsabilizar o direito do trabalho pela crise económica (há crise económica, e se não
houvesse um direito do trabalho tão garantista e rígido, que conferisse tantos direitos e
privilégios aos trabalhadores, estas eram evitadas). Isto leva a que haja cada vez mais um
discurso de criticar as normas jus laborais e que o DT não deve ter a função de proteger o
trabalhador, mas deve ser um ramo pensado para promover a competitividade das empresas
e o desenvolvimento económico. Esta ideia na prática significa tirar ao DT a função
que fez com que este surgisse (quanto mais se ouve esta ideia, negligencia-se o
fim tradicional do DT). Há muitos fatores que fazem com que não exista crescimento
económico (fiscais, geográficos, culturais, etc.), não necessariamente o culpado seria o DT.
Ter um direito do trabalho mais apetecível para os empresários seria conseguido
através de:
 conseguir um maior espaço de manobra para os empregadores nos modos de recrutar e
eliminar efetivos e nos modos de utilização da força de trabalho;
 diminuindo os custos associados ao fator trabalho (eliminando, p.e., feirados ou dias de
férias, pois estes são dias de não trabalho pagos pelo empregador, enquanto que se
forem eliminados são dias que o empregador terá que pagar da mesma forma, mas em
que o trabalhador trabalha; não necessariamente mexendo nos salários);
 valorizando o papel da autonomia privada individual – o DT cresceu porque não se
acreditava que a autonomia privada dos empregadores e trabalhadores conseguiria
criar contratos justos e igualitários, criando-se condições precárias de vida e de
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trabalho. Atualmente há cada vez mais normas laborais dispositivas e não imperativas.
A ideia de tentar tornar o DT mais flexível consiste em sacrificar as suas origens.
 novas funções da convenção coletiva de trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO
As relações que interessam ao DT estão estabelecidas pelo contrato de trabalho. O que é
necessário para este existir, como se distingue do contrato de prestação de serviço e quais
são os desafios recentes relativos à era digital que este enfrenta?
Contrato de trabalho (Art. 11º CT) – contrato pelo qual uma pessoa singular se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de
organização e sob a autoridade destas.
Nesta noção de contrato de trabalho encontram-se todas as caraterísticas vistas
anteriormente de uma relação de trabalho. Esta noção não engloba contratos de trabalho
especiais.
 Prestação de atividade – exercício de uma atividade (dispêndio de um certo conjunto
de energias físicas e psíquica ao serviço de outrem para satisfazer as suas
necessidades.
NOTAS: Por vezes pode estar-se numa situação em que não se esta a trabalhar, mas está-se
disponível. Isso não significa que não se esteja a trabalhar segundo a noção de contrato de
trabalho (o empregador dá uma atividade para desenvolver durante o dia, mas quando esta
termina, o trabalhador fica sem atividades, porém está a trabalhar porque ainda esta a cumprir
o trabalho, pois este à disposição do empregador). Para além disso, o trabalhador não
suporta o risco eventual de frustração do resultado pretendido pela outra parte. O
compromisso do trabalhador é realizar a atividade, não é chegar a um determinado
resultado pretendido pelo empregador, pois quem tem os fatores que permitem
controlar isso é o empregador.
 Retribuição – o trabalhador compromete-se com a atividade com a expetativa de
receber uma recompensa pecuniária
 Subordinação jurídica – modo como o trabalhador se compromete a prestar a sua
atividade sob a autoridade e direção da entidade empregadora. A manifestação disto é
o poder de direção e o dever de obediência do trabalhador (Art. 128º/1/e CT).
Existem ainda outras caraterísticas do contrato de trabalho:

bilateralidade (gera obrigações para ambas as partes);
sinalagmático (as obrigações que gera são a causa de ser uma da outra – não há
retribuição sem obrigação);
oneroso (importa deslocações patrimoniais para ambas as partes);
efeitos obrigacionais (não tem efeitos reais pois o empregador não é dono do trabalhador);
adesão (geralmente o trabalhador não tem a possibilidade de modelar as condições do
trabalho);
intuitue persone (tem em consideração as caracterizas pessoais do trabalhador, refletindo
o facto de este não se poder substituir).
1. CONTRATO DE TRABALHO VS CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Elementos essenciais da noção de contrato de prestação de serviço (este contrato está
fixado no Art. 1154º CC como o contrato em que uma das partes se obriga a proporcionar à
outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual com ou sem retribuição (p.e. um
mandato, empreitada, depósito, etc.)):
 Prestação de um resultado (p.e. realização de uma obra). Nem sempre isto se
verifica, pois por vezes pode estar em causa a prestação de uma atividade, não
servindo como condição única para distinguir do contrato de trabalho.
 Com ou sem retribuição (negócio gratuito ou oneroso). Não distingue do contrato
de trabalho pois pode ser remunerado.
 Com autonomia jurídica – o prestador compromete-se a realizar a sua prestação e
tem liberdade de a organizar. É este que distingue o contrato de prestação de
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serviço do contrato de trabalho, pois no contrato de trabalho há sempre

subordinação jurídica.
Esta distinção porem nem sempre é clara – o jurista tem muitas vezes que qualificar qual o
tipo de contrato em causa, pois não é fácil perceber numa situação concreta de que contrato
se trata. O nome que as partes dão ao contrato não é o que vai determinar o contrato
celebrado, pois se assim fosse, não era necessária esta discussão. Esta distinção é
importante para saber qual a legislação que se vai utilizar para disciplinar o contrato (utiliza-
se o CC ou o CT, sendo que é completamente diferente pelo facto de o CC ser mais liberal, e
o CT mais rígido). Para esta distinção é a subordinação ou autonomia jurídica que
conta, porém isto nem sempre é fácil, pois:
 Nem sempre a ideia de subordinação nem sempre surge na realidade social com a
mesma intensidade, pois é um conceito gradativo (existem profissões em que não há
dúvida que há subordinação jurídica, p.e. o trabalho fabril), porém, em profissões como
advogado, medico, arquiteto, etc., as coisas já não são tao simples, pois é possível que
haja alguém que preste estes serviços sem ninguém organizar diretamente a atividade,
pois estes profissionais têm a chamada autonomia técnica, ou seja, quanto mais
qualificadas são as profissões, o trabalhador tem que trabalhar com independência e
não pode estar subordinado a pressões de outrem. Assim, nestes setores não é tão
óbvia a subordinação jurídica. Estas profissões podem ser reguladas por um contrato de
trabalho, pressupondo a subordinação, mas esta não vai ser tao rígida, pode existir ou
não, e se existir vai ser visível nos aspetos de organização, e não tanto nos aspetos
técnicos. Assim, esta dificuldade de distinção recai na natureza da atividade
prestada, podendo a subordinação jurídica admitir-se como tendo vários
níveis, uns mais rígidos e outros mais moderados ou quase nulos.
Assim, existe a presunção legal de laboralidade (Art. 12º/1 CT), um mecanismo que permite
facilitar a prova da existência de subordinação jurídica, principalmente nas situações em que
esta não se verifica da forma mais intensa. Esta presunção diz-nos que se presume que
existe contrato de trabalho quando na relação entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam se verifiquem algumas das
seguintes caraterísticas:
 A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele

determinado;
 Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
atividade;
 O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
Todos estes são elementos que não identificam a subordinação no seu estado mais
puro, então analisa estes elementos para averiguar o grau de subordinação
jurídica.
Outro fator que dificulta a distinção do CT do CPS é o fenómeno da manipulação abusiva da

qualificação contratual. Qualificar uma relação como contrato de trabalho tem relevância
porque a ela se aplica o CT. Aplicar o CT significa para o empresário ter um conjunto
de encargos financeiros (subsídios, ferias, trabalho suplementar) e limitações (p.e.
de despedimento) que não tem se celebrar um contrato de prestação de serviços.
Isto faz com que na prática empresarial se contratem pessoas e criar a aparência
de que a relação não é uma relação de trabalho subordinado, mas sim de
prestação de serviço (os chamados falsos prestadores de serviços) – para se fugir
à relação laboral cria-se a ilusão de que a relação é de prestação de serviços,
sendo aplicar o CC como legislação, sendo este mais liberal.
Muitas vezes os prestadores aceitam o contrato sem perceber qual o alcance do contrato que
celebram, pois pode parecer-lhes atrativo ao início, mas não o é a longo prazo. Os
empresários, para convencer o trabalhador, utilizam:
 o nome do contrato como “contrato de prestação de serviço”, mas como já foi visto, o
nome do contrato não serve para o qualificar.
 Emissão de recibos verdes – do ponto de vista das finanças, o trabalhador é
independente, o que cria a convicção no trabalhador de que é um trabalhador
independente
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 Inscrição na segurança social como trabalhador independente – se for trabalhador

subordinado, uma parte dos custos é suportado pelo empregador.
O trabalhador não questiona o contrato e à medida que a relação vai sendo
executada, os direitos e garantias que teria enquanto trabalhador subordinado
não existem. Esta situação por vezes tende a prolongar-se pois o empregador continua a
enganá-la, ou porque se conforma com o contrato (pois reclamando, arriscando-se a ser
dispensado eventualmente, havendo uma tendência para este tolerar a situação), ou então
porque não se apercebe mesmo com o passar do tempo que foi enganado. É principalmente
no momento do despedimento do trabalhador que este se vê desprotegido, e recorre aos
tribunais para se defender. É aqui que os juristas se deparam com a distinção difícil
entre contrato de trabalho e de prestação de serviços, e o juiz utiliza então o
princípio da primazia da realidade (os contratos são o que são e não o que as
partes dizem que são) – tenta averiguar se se ao longo da relação existiam mais
indícios de subordinação ou de autonomia, não dando tanta importância aos
aspetos formais.
Outro mecanismo frequentemente utilizado (e mais recente) consiste na consequência da

perceção que o legislador tem de que nestas situações de falsos prestadores de serviços as
pessoas se conformam e não fazem nada para reagir. O legislador criou um mecanismo
especial através do qual um trabalhador (em vez de confrontar o empregador diretamente)
ou terceiro pode fazer uma denuncia à ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho
– (ou a ACT pode fazer fiscalizações nas empresas). Se através de queixa, denuncia ou
fiscalização, a ACT se aperceber da situação de trabalho falso desencadeia um processo para
o qual chama o Ministério Público que intenta uma ação no tribunal para que o contrato seja
reconhecido como contrato de trabalho (ou não).
Desafios da subordinação na era digital

 Presença de trabalho através de plataformas digitais. O crowdwork é um trabalho
em que uma pessoa presta uma atividade a um cliente onde há uma
plataforma que faz o chamamento para a comunidade e que convoca os
potenciais interessados, que se chegam à frente para prestar o serviço. O
crowdwork online é o serviço totalmente online, gerido pela plataforma sem haver
contacto presencial entre o prestador e o cliente. Já o crowdwork offline, em que o
serviço prestado consiste, p.e. em serviços de limpeza, transporte (p.e. Uber) em que já
há contacto presencial entre cliente e prestador de serviços (a diferença é que é a
plataforma que convoca os empregadores e que o conecta aos clientes). Para
os consumidores existem as vantagens de mais alternativas no mercado e a obtenção
de produtos a preços mais baixos. Para os prestadores existem também
vantagens de mais oportunidades de trabalho, melhor conciliação entre a
vida privada e profissional, já que, p.e., o horário não é fixo. Porém em termos
sociais, os prestadores do crowdwork são associados como trabalhadores
independentes, não tem acesso a condições do CT, têm proteção social
desadequada e eventualmente podem sofrer de problemas de discriminação.
Se estes prestadores são conhecidos como prestadores de serviço, nunca podem ser
trabalhadores subordinados. Com o passar do tempo, o crowdwork cresceu muito, e coloca-
se a questão quanto a esta forma de trabalhar, quanto ao contrato de trabalho ou de
prestação de serviços (os critérios de distinção destes contratos não se aplicam
todos a esta forma de trabalho). Assim, existe subordinação jurídica? Se existir, não se
manifestara da mesma forma do que num trabalhador regular. É a plataforma que guia o
trabalho do prestador, e sem ela não tem clientes (para alem de existirem em certas
plataformas códigos de vestuário, p.e.), o que significa que o prestador não está a ser
controlado, mas sim limitados pela aplicação (desmaterialização do poder de direção). Para
alem disso, ao contrário dos trabalhadores regulares, estes prestadores de serviço tem a
liberdade de trabalhar ou não trabalhar sem ser sancionado. Este é um aspeto mais difícil de
conciliar com a definição de contrato de prestação de serviços. Porém esta aparente
liberdade na verdade, não é total, pois a plataforma sanciona-os caso não atendam um
determinado número de clientes, p.e., sendo a liberdade limitada. Existe hoje atualmente
uma proposta de alteração do CT que consiste numa presunção legal da
laboralidade para os prestadores de serviços através de plataformas digitais,
sendo esta diferente daquela que é atribuída aos outros trabalhadores.
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Imaginem que há um prestador destes serviços que tem um acidente na estrada, aqui ele ser
um trabalhador independente ou dependente é relevante, pois se forem dependentes é
considerado um acidente de trabalho.
Ex.: Um Uber é titular do veículo para exercer o seu trabalho, no entanto é a aplicação que
permite conectar a oferta com a procura, e sem a aplicação não conseguem exercer a sua
atividade.
Atualmente, está muito em discussão criar uma proteção especial para estes prestadores, a
nível internacional, e a nível nacional, há uma proposta de uma nova presunção legal
de laboralidade especifica para estes trabalhadores (vai adicionar-se um artigo 12º/a)
ao CT).
2. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
Dentro daquilo que está no código, temos um conjunto de normas que regulam as relações
entre o trabalhador e o empregador. O contrato de trabalho não é só um, existem
modalidades de contrato de trabalho.
Dentro do contrato de trabalho comum, há várias espécies do contrato de trabalho que estão
desenvolvidas no Código.
Vamos encarar que dentro do Código do trabalho existem:
 Relações de Emprego standard: contrato por tempo indeterminado, a tempo

completo/ integral, o trabalhador realiza a atividade de forma contínua ao longo do ano,
o trabalhador tem apenas um empregador, não vários, a atividade leva à aquisição de
um estatuto profissional, o trabalhador realiza a atividade no local e tem contacto direto
e presencial com as chefias;
Desde os anos 80 do século passado, mas sobretudo no século XX este modelo tem a
concorrências de outras relações de emprego, que tem características que o modelo de
emprego standard não tem, que são as relações de emprego atípicas.
 Relações de emprego atípicas: Contrato de trabalho com duração determinada

(contrato por termo ou por tempo determinado), a tempo parcial, realização da
prestação de modo intermitente, modelo de relacional tripartida (ele é cedido pela
empresa para outras empresas, logo irá ter mais que um empregador), o trabalhador
está distanciado fisicamente das instalações centrais da empresa, através da utilização
de meios informáticos/telemáticos- teletrabalho;
2.1. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO

O contrato de trabalho a termo resolutivo, a prazo ou simplesmente a termo é um contrato
de trabalho (prestação de uma atividade pelo trabalhador em troca de uma retribuição
monetária e que pressupõe subordinação jurídica) no qual fica acordada uma cláusula
adicional designado termo resolutivo, através da qual as partes fixam um
determinado evento futuro de verificação certa que porá fim à relação laboral.
Dependendo do termo resolutivo, pode ter-se um contrato de trabalho de termo

resolutivo:
 CERTO: contrato de trabalho ao qual é aposta uma clausula acessória- o termo
resolutivo- nos termos do qual a extinção do contrato fica colocada na
dependência de um evento futuro de verificação certa. Ex.: Se celebro um contrato
e acordo com o empregador que tem uma duração de 6 meses, está se aqui a acordar que vai
haver um evento futuro que vai terminar o contrato, o evento que as partes escolheram para fazer
cessar o contrato é a passagem dos 6 meses, que é um evento futuro que ambas as partes sabem
que vai acontecer.
 INCERTO: Também se pode verificar contratos de trabalho que façam depender a
extinção do contrato num evento futuro, no entanto não haver data precisa do
momento da sua ocorrência, ou seja, um evento futuro incerto quanto ao momento em
que irá ocorrer (sabe-se que vai ocorrer mas não se sabe quando): ex.: O contrato ficará
extinto quanto a ponte estiver concluída; ou quando o trabalhador x voltar ao trabalho.
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REGIME JURIDICO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO

O contrato de trabalho a termo resolutivo tem uma regulação legal restritiva.
Porquê?
Direito fundamental do trabalhador: Art. 53º da CRP= Retira-se a ideia de que a constituição
quer preservar para os trabalhadores a estabilidade e a segurança. A estabilidade é uma
mais-valia para o trabalhador, pois confere-lhe mais segurança financeira, logo o legislador
português vai admitir os contratos a termo resolutivo, mas vai-lhe impor
condições, isto é, só em certas situações é que o legislador português admite os
contratos de trabalho a termo resolutivo- Liberdade Condicional
Se contratos a termo e sem termo fossem admitidos em pé de igualdade no ordenamento

jurídico português, os empresários prefeririam sempre o contrato de trabalho a termo, pois
face a qualquer complicação podem facilmente fazer caducar esse contrato e despedir o
trabalhador, em vez de ter de tomar medidas mais trabalhosas e dispendiosas.
Regras para se proceder a um contrato de trabalho a termo resolutivo (certo ou

incerto):
Regras comuns: O nosso sistema admite contratos de trabalho a termo, mas coloca
restrições:
 O contrato de trabalho a termo só pode ser justificado se o empregador tiver um motivo
para fazer um contrato de trabalho a termo.
Requisitos de validade material: Motivo justificado: Art. 140º/nº1 CT- clausula
geral- necessidades temporárias de uma empresa:
- Substituição de um trabalhador ausente;
- Atividade sazonal (maior afluência de trabalho em épocas especificas do ano);
- Acréscimo excecional;
- Execução de obra, projeto ou outra atividade temporária;
Têm de ser necessidades temporárias objetivas.
O Art. 140º/nº2 do CT dá uma lista de exemplos de situações que são necessidades
temporárias.
Qual a consequência dos contratos que violam o artigo 140º do CT? No Direito Civil
seria Nulo (Art. 194º do CC) mas nesta situação a sanção não era adequada, pois se fosse
apenas esta, não incentivava os empregadores a fazer contratos a termo apenas
nas situações em que esse é permitido, portanto a sanção é que o contrato a termo
se transforma num contrato sem termo (Art. 147º/a); b)).
Para além deste requisito material, a lei tem ainda um requisito de validade formal, que
é: não podem celebrar contratos de trabalho a termo sem redigir o contrato, tem
de ser documento escrito (impõe a forma escrita). Art. 141º do CT
Qual é a consequência para o contrato a termo não ser reduzido a escrito?

Novamente passa a ser um contrato sem termo (Art. 147º/c) do CT). A consequência é
esta pois o legislador quer pressionar os empregadores a recorrerem ao contrato do trabalho
para regular as suas relações com os trabalhadores.
Isto significa que este contrato foge à regra da liberdade de forma em matéria de contrato de
trabalho (já que em regra não tem que ser reduzido a escrito, podendo ser celebrado
oralmente).
REGRAS PRÓPRIAS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO:

Admissibilidade: motivo justificado (Art. 140º do CT):
EXCEÇÕES:
 Nos casos que uma empresa se encontre em expansão com a abertura de uma nova
loja, ou lançamento de uma empresa/estabelecimento, admite a criação de um
contrato a tempo certo, pois é uma fase de análise de viabilidade do
negócio. – Assim, o Direito do Trabalho dá um pequeno impulso aos empregadores
que começam um novo negócio, de forma a fomentar a iniciativa económica e
nomeadamente a criação de emprego. (Art. 140º/nº4/a) do CT).~
 Casos de desempregados de longa duração (Art. 140º/nº4/b) do CT)

(Desempregados de longa duração são aqueles que se encontram desempregados há
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mais de 24 meses) - isto fomenta a inserção no mercado de pessoas que se

encontram fora dele, pois o empregador não corre tantos riscos já que o contrato é a
termo.
DURAÇÃO MÁXIMA E MÍNIMA DE UM CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO

O legislador permite que a duração do termo certo abranja qualquer duração? Não, também
vai haver limitações quanto à duração do contrato (Art. 148º/nº2 do CT) e não apenas quanto
às situações em que se pode celebrar.
A duração mínima é de 6 meses, no entanto, são mais frequentes as situações consagradas
no código em que se pode celebrar um contrato com menos tempo (alíneas a) a g)) do que
com mais de 6 meses (apenas a alínea h)).
Consequência: Caso não se cumpra este artigo, o contrato passa a ser automaticamente
celebrado por 6 meses, esta é a sanção por esta violação.
Para além de duração mínima, a lei também não quer que um contrato a termo a tempo
certo exceda a duração de 2 anos (Art. 148º/1 do CT), e a consequência para a
violação da duração máxima é a transformação do contrato a termo para um
contrato sem termo- Art. 147º CT
RENOVAÇÃO DE UM CONTRATO A TERMO CERTO (Art. 149º/1/2 do CT)

Para que haja uma renovação do contrato de trabalho a termo certo, é necessário que se
observem 4 regras (Art. 149º/3/4 CT):
 Nenhum contrato pode exceder as três renovações (o primeiro prazo não conta);
 A duração inicial e as renovações nunca podem exceder a duração máxima (2 anos) -
um contrato celebrado por dois anos não é renovável;
 A duração máxima total das renovações não pode exceder a duração do prazo
inicial (ex.: celebrei um contrato de 6 meses, não posso renovar por mais que 6
meses);
 Só se pode celebrar uma renovação se o motivo que levou à celebração do
contrato a termo certo ainda se verificar;
 Exigência de forma escrita da renovação;
A violação dos requisitos da renovação dá origem à transformação do contrato em

contrato sem termo.
EXTINÇÃ bvO/CADUCIDADE
A caducidade do contrato não se dá automaticamente, é necessário que o trabalhador
com 7 dias de antecedência ou o empregador com 15 dias tem de comunicar à
outra parte que querem caducidar o contrato de forma escrita (Art. 344º/1º do CT).
O efeito da falta de comunicação escrita da intenção de caducar o contrato é:
 Renovação Automática;
OU
 Conversão em contrato sem termo (em situações em que já tenha atingido as 3
renovações, ou atingido a duração do prazo inicial nas renovações…);
Caducidade Automática: há uma hipótese em que o contrato termina na data em que foi
estabelecido, se no momento de elaboração do contrato as partes terem explicitado
que não queriam renovação.
Quando o contrato de trabalho a termo certo se extingue com a intenção do empregador,

ou por força da caducidade automática, isso dá direito ao trabalhador de uma
compensação (Art. 344º/2 do CT).
Isto pretende influenciar os empregadores a contratar sem termo.
REGRAS PRÓPRIAS DO CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO INCERTO:

Para além das situações de necessidade temporária (Art. 140º/1 do CT) Só é permitido
contratar a termo para as situações que estão nas alíneas a) a c) ou e) a h) do Artigo 140º/3
do CT.
Duração Mínima: Segue as regras do contrato de trabalho a tempo certo
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Duração Máxima: 4 anos- Art. 148º/5 do CT- A consequência para a inobservância do prazo
é a transformação do contrato a termo em contrato sem termo- Art. 147º/2, b) do CT
EXTINÇÃO/CADUCIDADE DO CONTRATO A TERMO INCERTO:

Para o contrato de trabalho a termo incerto terminar, tem que ocorrer:
Requisito positivo – a verificação do termo, ou seja, ocorrer o evento que
estabelece o término do contrato (Art. 345º/1 CT).
Requisito negativo – o trabalhador não pode permanecer ao serviço da empresa
depois do contrato expirar, pois caso contrário, o contrato converte-se num
contrato sem termo (Art. 147º/2 CT).
2.2. TRABALHO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário é um esquema contratual que tem como aspeto particular a ligação
de 3 sujeitos na relação: o trabalhador temporário, uma empresa de trabalho
temporário (ETT) e uma empresa utilizadora. Assim, esta relação pressupõe 2 negócios:
 Contrato de trabalho (liga o trabalhador à ETT) – a ETT paga o salário ao trabalhador
e este obriga-se a realizar uma atividade junto de uma empresa utilizadora para a qual
a ETT o remeter (ou seja, a ETT cede o trabalhador a empresas terceiras, mas mantém
sempre o vínculo com este através do contrato de trabalho).
 Contrato de serviço (liga a ETT à(s) empresa(s) utilizadora(s)) – a ETT celebra
contratos com as empresas utilizadoras que têm interesse em contratar os seus
trabalhadores. Assim, a empresa utilizadora paga pelos trabalhadores e a ETT
compromete-se a cedê-los, de acordo com as necessidades que a empresa utilizadora
tiver.
Existindo 3 sujeitos nesta relação laboral, os poderes do empregador vão ser

partilhados pela ETT e pela empresa utilizadora:
 O empregador formal é a ETT, estando por isso encarregue de contratar e remunerar os
trabalhadores, tendo poder disciplinar sobre eles.
 Os serviços prestados pelos trabalhadores vão ser para as empresas utilizadoras, então
são estas que vão deter o poder de direção.
VANTAGENS DO TRABALHO TEMPORÁRIO

Mesmo podendo ter-se um trabalhador contratado diretamente, há interesse em utilizar este
esquema triangular. Quando se institui uma relação de trabalho subordinado, recaem sobre o
contratador uma série de deveres (retribuições, segurança social, segurança e saúde,
exames médicos, etc.), e este esquema não os impõe às empresas utilizadoras, pois estas
não estão a contratar diretamente os trabalhadores e têm os seus serviços realizados. Isto
porque quem tem o vínculo jurídico com estes trabalhadores é a ETT, sendo os deveres uma
faculdade apenas desta. Assim, o trabalho temporário evita que a empresa utilizadora
assuma os riscos associados ao contrato de trabalho.
Há determinados serviços que beneficiam desta modalidade, pois podem ser facilmente
apreendidos pelo trabalhador. Porém, as empresas podem precisar de trabalhadores que
trabalhem de forma estável em alguns serviços, e esta modalidade não fornece este tipo de
relação devido ao turn over (a constante mudança de trabalhadores que faz com que estes
tenham mais dificuldade de apreender as tarefas e conhecer o local de trabalho).
DESVANTAGENS DO TRABALHO TEMPORÁRIO

Quando os trabalhadores temporários são cedidos a uma empresa utilizadora podem ficar
mais desprotegidos em termos de segurança e saúde (não reconhecem o estabelecimento de
forma estável e permanente) devido ao turn over, podendo não ter a capacidade de estar
alerta para todas estas situações independentemente da formação que tenham. Isto pode
inclusive dificultar o exercício dos seus direitos coletivos (p.e. o direito a greve, plenário,
reuniões sindicais, etc.), pois não têm tempo de se integrar no ambiente da empresa.
ATITUDE DO ORDENAMENTO JURÍDICO PORTUGUÊS FACE AO TRABALHO

TEMPORÁRIO
No ordenamento jurídico português esta relação contratual não é proibida, mas é
fortemente condicionado devido às preocupações que causa:
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 As ETT são empresas com negócios incomuns, pois cedem pessoas e não mercadorias,
sendo necessário haver cautela quanto a este tipo de negócio. Assim, para que possam
funcionar, precisam de uma licença de atividade e são fortemente fiscalizadas. Neste
âmbito, as ETT devem conseguir garantir segurança e estabilidade dos trabalhadores
para poder funcionar (p.e., se pretendem ganhar lucro, o que cobram às empresas
utilizadoras deve contemplar o valor do salário do trabalhador cedido e ainda um extra
que servirá de lucro).
 Coloca-se também o problema do regime do pagamento dos créditos do trabalhador:
quem é que responde pelos créditos que o trabalhador não recebe (p.e. salários em
atraso)? . Quem tem obrigação de remuneração é a ETT, mas é esta que responde
nestes casos? Face a este problema, é estabelecido uma caução que a ETT tem que
prestar para prevenir estas situações.
MODALIDADES DO TRABALHO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário tem 2 modalidades consoante os contratos que lhe dão origem (existe
um contrato de utilização entre a ETT e a empresa utilizadora que é uma constante, e um
contrato da ETT com o trabalhador que pode ser de 2 tipos, formando as 2 modalidades):
 Contrato de utilização + contrato de trabalho temporário – modalidade mais
utilizada em que o trabalhador é contratado por uma ETT e cedido por esta à empresa
utilizadora, mas terminado o serviço prestado o contrato do trabalhador com a ETT
também termina, tendo este que procurar outro trabalho.
 Contrato de utilização + contrato de trabalho por tempo indeterminado para
cedência temporária – nesta modalidade, a ETT celebra um trabalho por tempo
indeterminado com o trabalhador, ou seja, cede-o às empresas utilizadoras e à medida
que este vai prestando os seus serviços regressa sempre, nunca perdendo o vínculo
com a ETT e podendo ser cedido novamente a outra empresa utilizadora (sendo por
isso mais vantajoso para o trabalhador, apesar de menos comum). Esta modalidade é
mais utilizada quando os trabalhadores são qualificados pois geralmente estes apenas
são necessários para prestar serviços pontuais (p.e., para lidar com um certo tipo de
máquinas existem num país poucos trabalhadores qualificados, então uma ETT pode
contratá-los por tempo indeterminado e cedê-los a empresas utilizadoras que tenham
interesse num serviço pontual destes trabalhadores).
Dependendo da modalidade utilizada, o regime presente no CT vai ser diferente:
Contrato de utilização + contrato temporário (Art. 180º, 181º e 182º CT)

Deve ser um negócio escrito (obrigatoriamente formal com conteúdo mínimo obrigatório);
O contrato temporário é um contrato de trabalho a termo resolutivo certo (com limites de
renovações) ou incerto;
Contrato causal – o trabalhador contratado através desta modalidade é contratado apenas
em caso de necessidades temporárias da empresa utilizadora (devem verificar-se motivos
justificativos);
Contrato de utilização + contrato a tempo indeterminado

Deve ser um negócio escrito;
Sendo um contrato a tempo indeterminado não precisa de um motivo justificativo para ser
celebrado;
Tem que haver a previsão de uma compensação retributiva durante os períodos de
inatividade do trabalhador (inferior ao salário, mas que permita garantir a sua estabilidade
financeira).
2.3. CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL (PART-TIME)

O contrato de trabalho a tempo parcial é um contrato que compreende um período normal de
trabalho semanal diferente ao praticado a tempo completo (Art. 150º CT). Neste âmbito há
que fazer uma diferenciação:
 Período normal de trabalho – número de horas que o trabalhador se obriga a prestar por
dia ou semana.
 Horário de trabalho – forma como se distribui o número de horas de trabalho durante o
dia ou durante a semana.
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É daqui que surge a atipicidade deste contrato – na relação standard o trabalhador tem o
período normal de trabalho a tempo completo (geralmente 7 ou 8 horas, podendo diferenciar
dependendo da empresa), e neste contrato compromete-se a trabalhar por um período
semanal diferente (p.e. 5 ou 6 horas).
Distinguem-se 2 modalidades de trabalho a tempo parcial:
 Trabalho a tempo parcial vertical – quando o trabalhador presta a atividade apenas
em alguns dias da semana (o número de horas que trabalha é inferior ao período
normal não porque trabalha menos horas por dia, mas sim porque há dias em que não
trabalha).
 Trabalho a tempo parcial horizontal – quando o trabalhador presta a atividade
todos os dias da semana, mas menos horas por dia, daí trabalhar por tempo inferior ao
período normal.
ATITUDE DO ORDENAMENTO JURIDICO PORTUGUÊS FACE A TRABALHO A TEMPO

PARCIAL
Perante esta modalidade, a admissibilidade é pouco condicionada, não existindo
exigências materiais específicas (basta que no contrato conste que o período normal de
trabalho é inferior ao regular) e existindo até uma promoção desta modalidade junto a certas
categorias de trabalhadores:
 Trabalhadores com responsabilidades familiares (Art. 56º CT), nomeadamente
com filhos de idade inferior a 12 anos;
 Trabalhadores com deficiência ou doença crónica (Art. 86º CT) – o trabalhador
pode solicitar esta modalidade e a entidade empregador não pode recusar como se se
tratasse de outro qualquer trabalhador;
 Trabalhadores com idade igual ou superior a 55 anos (Art. 318º CT).
Existem, porém, algumas preocupações do legislador:

 Assegurar a voluntariedade do contrato – no trabalho a tempo parcial o
trabalhador ganha proporcionalmente menos do que o regular, então o legislador tem a
preocupação de tornar o acordo livre e consciente, caso a proposta venha do
empregador (se a iniciativa for do trabalhador, não haverá tanta preocupação). Neste
sentido, o Art. 153º CT impõe a forma escrita a este contrato e algumas menções
obrigatórias, nomeadamente o número de horas de trabalho a que se compromete o
trabalhador.
Neste âmbito existe mais preocupação em situações em que o trabalhador está
vinculado a uma determinada empresa há vários anos e esta lhe propõe passar a
trabalhar a tempo parcial. Estas situações podem por vezes ser impostas como ameaça
ou coação, então o legislador consagra ao trabalhador o Direito de arrependimento (Art.
155º CT) – caso este se aperceba que o contrato não é do seu agrado, tem 7
dias para se “arrepender” e voltar ao seu contrato anterior.
 Assegurar o igual tratamento entre o trabalhador a tempo completo e o

trabalhador a tempo parcial – o Art. 154º CT consagra o princípio da igualdade nos
dois sentidos: tratar igual o que é igual, e diferente o que é diferente, na medida da sua
diferença (já que há aspetos em que não é possível a igualdade no seu sentido mais
literal, p.e. na remuneração destes dois tipos de trabalhador).
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TRABALHO A TEMPO PARCIAL

Esta modalidade de contratação é promovida pelo facto de que cria trabalho (podem p.e.
criar-se 2 relações de trabalho a tempo parcial em vez de apenas 1 a tempo completo).
Porém, apesar de se criar emprego, o salário dos trabalhadores a tempo parcial pode
ser muito inferior a um ordenado médio, não permitindo uma boa condição
financeira ao trabalhador em países onde o ordenado médio é muito baixo (p.e.,
alguns trabalhadores e principalmente mulheres, muitas vezes precisam de recorrer ao
pluriemprego tendo 2 trabalhos a tempo parcial para que se possam sustentar, enquanto
noutros países isso seria possível apenas com 1 emprego).
Outro problema desta modalidade é a sua tendencial e maioritária utilização por
mulheres, principalmente nos países da UE (sendo Portugal uma exceção, já que não
existem tantas mulheres que trabalhem menos tempo do que os homens). Isto faz perpetuar
um estigma relativamente ao papel da mulher no mercado de trabalho, pois desta forma as
mulheres não têm a mesma oportunidade de progredir na carreira e em termos salariais, o
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que afeta as trabalhadoras a nível da reforma, tendo repercussões graves a nível social e do
mercado.
2.4. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

O trabalho intermitente é uma modalidade recente no CT português (introduzida em 2009) e
tem a particularidade de a prestação de trabalho poder ser intercalada com períodos
de atividade e inatividade do trabalhador (Art. 157º CT).
O CT admite várias modalidades de trabalho intermitente, de acordo com 2 critérios:

1. Certeza quanto aos momentos de atividade/inatividade (o trabalhador saber de
antemão quais são os períodos de atividade e inatividade, tendo maior estabilidade, ou não
saber, causando mais incerteza).
2. Certeza da quantidade de trabalho que se vai prestar (o trabalhador saber ou não
saber de antemão a quantidade de trabalho que terá que prestar ao longo do ano).
Dependendo da conjugação destes critérios, o trabalho intermitente pode ser de vários

tipos:
 Trabalho alternado – o trabalhador sabe quando vai trabalhar durante o ano
(consequentemente sabe também a quantidade de trabalho que terá).
 Trabalho à chamada – o trabalhador desconhece quais vão ser os seus momentos de
atividade, podendo esta modalidade de trabalho manifestar-se de 3 formas,
dependendo do 2º critério:
 O trabalhador sabe qual a quantidade de trabalho que vai ter, conhecendo
qual será o seu salário no final do mês.
 O trabalhador não sabe qual a quantidade de trabalho que terá,
desconhecendo o seu salário definitivo, mas sabe que há um mínimo que lhe
vai ser pago pelo empregador independentemente disso.
 Contrato “zero horas” – O trabalhador não sabe quando vai ser chamado nem
quanto vai ter que trabalhar, desconhecendo completamente o seu salário.
ATITUDE DO ORDENAMENTO JURIDICO PORTUGUÊS FACE AO TRABALHO

INTERMITENTE
No ordenamento jurídico português admite-se o trabalho alternado e o trabalho à chamada,
este último apenas quando o trabalhador já sabe o quanto vai trabalhar e conhece
o seu salário anual. As outras modalidades não são aceites, então, em Portugal, um
trabalhador só pode ter a incerteza quanto aos períodos em que vai trabalhar.
Porém, para ser aceite, este contrato tem que preencher 3 requisitos:
 Art. 157º/1 CT – só empresas com atividade descontínua ou de intensidade variável
podem contratar nesta modalidade.
 Art. 157º/2 CT – impossibilidade de celebração deste contrato a termo resolutivo ou em
regime de trabalho temporário (o contrato intermitente é sempre a tempo
indeterminado por lei, havendo um vínculo estável para o trabalhador).
 Art. 158º CT – o contrato deve ser reduzido a escrito com menções obrigatórias
(requisito formal).
A lei impõe ainda algumas exigências ao empregador que contrata nesta

modalidade:
 Art. 159º/2 CT – dos 12 meses do ano, o empregador tem que garantir ao
trabalhador a ocupação de pelo menos 5 meses, sendo que desses, pelo
menos 3 têm que ser de forma consecutiva.
 Art. 159º/3 CT – em casos de trabalho à chamada, o trabalhador tem que ser
convocado com a antecedência mínima de 20 dias caso não exerça outra
atividade, ou de 30 dias caso exerça outra atividade (à luz do Art. 160º/5 CT, este
pode exercer outra atividade, mas durante o período de inatividade está obrigado a
cumprir o dever de lealdade, não podendo esta outra atividade ser materialmente
concorrente no momento em que não está a trabalhar para este empregador).
 O trabalhador tem direito a uma compensação retributiva nos períodos de
inatividade, não podendo esta ser inferior a 20% do seu salário normal.
2.5. TELETRABALHO
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Esta é uma modalidade cada vez mais comum nos dias de hoje devido à pandemia do COVID-
19 (apesar de que o tipo de trabalho que se adotou durante a pandemia não ter sido
tecnicamente teletrabalho). Para se ter uma situação de teletrabalho são necessários
2 elementos típicos:
 Elemento tecnológico – o trabalho é exercido através de equipamentos informáticos.
 Elemento geográfico – o trabalho desenvolve-se em local não determinado pelo
empregador.
MODALIDADES DE TELETRABALHO ATENDENDO AO ELEMENTO GEOGRÁFICO:

 Teletrabalho no domicílio (prestado em casa);
 Teletrabalho num telecentro – presta-se a atividade numa estrutura de acolhimento
de meios informáticos e de comunicação aberta ao público em geral, onde podem
conviver trabalhadores de diferentes empresas;
 Teletrabalho nómada ou móvel;
 Teletrabalho num centro satélite ou num centro comunitário (telecottage) – o
trabalhador trabalha fora das instalações centrais da empresa, mas numa instalação
que pertence à empresa e onde os seus trabalhadores podem conviver. Atualmente
torna-se dúbio se esta modalidade é admitida ou não no ordenamento jurídico
português, já que o teletrabalho é tradicionalmente desenvolvido em local não
determinado pelo empregador, mas neste caso, apesar de o local não serem as
instalações centrais da empresa, é o empregador que o estipula.
MODALIDADES DE TELETRABALHO ATENDENDO AO MOMENTO DA SUA

IMPLANTAÇÃO:
 Teletrabalho externo – o trabalhador é contratado desde início contratado como
teletrabalhador.
 Teletrabalho interno – o trabalhador é contratado inicialmente para trabalhar
presencialmente, mas a dado momento passa a ser teletrabalhador.
ATITUDE DO ORDENAMENTO JURIDICO PORTUGUES FACE AO TELETRABALHO:

 Requisitos materiais – a atividade tem que ser suscetível de ser desenvolvida por
teletrabalho (p.e., um cabeleireiro não pode exercer o seu trabalho à distância).
 Exigências formais (Art. 166º/4 CT) – o contrato tem que ser reduzido a escrito e tem
menções obrigatórias, havendo um grupo de menções obrigatórias novas recentemente
aceites.
 Modo de implementação:
Art. 166º/1 CT – o teletrabalho tem que ser acordado, não se podendo impor à outra
parte. No teletrabalho, a regra é que tem que ser acordado (não se pode impor à outra
parte). Admitindo que o teletrabalho vai ser implementado:
 Quando a proposta é feita pelo empregador, o trabalhador é livre de aceitar ou
recusar, sem ter de fundamentar.
 Quando a proposta é feita pelo trabalhador, o empregador pode aceitar ou
recusar, mas caso recuse é obrigado a fundamentar por escrito essa recusa, caso
esta não se baseie na incompatibilidade do teletrabalho com a atividade ou na
falta de meios.
 Quando o teletrabalho é aceite, pode ser celebrado por tempo determinado ou

indeterminado. Se for por tempo determinado, tem prazo máximo de 6 meses
e com renovação de caráter automático.
3. PROCESSO DE FORMAÇÃO DE UM CONTRATO DE TRABALHO

3.1. Elementos do contrato de trabalho
Um contrato de trabalho é um negócio jurídico, então, independentemente da sua
modalidade, compreende 3 elementos fundamentais:
 Sujeitos
 Declaração de vontade
 Objeto
Para que o contrato produza os efeitos pretendidos pelas partes, estes elementos têm que
obedecer a certos requisitos, caso contrário, o negócio jurídico é considerado inválido.
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SUJEITOS
É necessário para o contrato de trabalho que os sujeitos tenham capacidade jurídica
(capacidade de exercício de direitos).
No Direito do Trabalho sabe-se à partida que o empregador não colocará questões a este
nível, então incide a atenção sobre o trabalhador. Este deve preencher alguns
requisitos:
 MAIORIDADE – Para a lei civil, é menor quem ainda não tenha completado 18
anos de idade, o que significa que até aí não se tem capacidade jurídica para se
ser sujeito de relações jurídicas, ou seja, para um menor celebrar um contrato
terá de ser através do seu representante (para o CC, o menor não tem maturidade
para o fazer em seu nome).
À luz do DT, a definição de “menoridade” é um pouco diferente, não se prendendo
tanto com a maturidade do sujeito. Existe, sim, preocupação com a incapacidade
jurídica do menor, mas mais ligada ao facto de o exercício de trabalho poder
comprometer o seu desenvolvimento físico, psíquico, bem como a sua
educação e formação (p.e., trabalhar em detrimento dos estudos ou de lazer). Assim,
em vez de considerar o contrato nulo como aconteceria no direito civil, o CT consagra
uma solução gradualista quanto ao contrato de trabalho com menores,
compreendendo 3 etapas em que se tem em conta a idade do menor e o seu
nível de escolaridade (Art. 70º ss. CT):
 O menor com 14/15 anos que frequente a escolaridade obrigatória ou com
16/17 que não tenha concluído a escolaridade obrigatória tem incapacidade
para celebrar um contrato de trabalho, a não ser com autorização dos seus
representantes.
 O menor com 16/17 anos que tenha concluída a escolaridade obrigatória

concluída tem capacidade para celebração um contrato de trabalho, salvo
oposição escrita dos seus representantes (apesar de já não se exigir a
autorização destes).
 O sujeito com 18+ anos pode celebrar um contrato de trabalho

livremente, independentemente do seu nível de escolaridade.
 QUALIFICAÇÃO – À partida, deve seguir-se o princípio do acesso livre às profissões,

porém note-se que se excetuam 2 tipos de profissões:
 Profissões regulamentáveis – aquelas que exigem determinadas
qualificações.
 Profissões reguladas – aquelas que exigem cédula profissional (p.e. um
sujeito formado em medicina precisa de estar inscrito na ordem dos médicos
para poder exercer na sua área).Caso o trabalhador não possua título ou cédula
profissional, o contrato é considerado inválido (Art. 117º/1 CT).
 VISTO PARA EXERCICIO DE ATIVIDADE OU AUTORIZAÇÃO DE RESIDÊNCIA

(apenas no caso de trabalhadores estrangeiros ou apátridas) – trabalhadores
estrangeiros (fora cidadãos do espaço europeu ou cidadãos de Estados com os quais
Portugal tenha protocolos neste âmbito, nomeadamente os PALOP) ou apátridas que
queiram celebrar um contrato de trabalho em Portugal têm que apresentar um visto
para exercício de atividade subordinada ou uma autorização de residência. Se o
contrato for celebrado sem esta peça suplementar, é considerado inválido
(compreendendo várias consequências para o empregador que contrate nestes
termos).
DECLARAÇÃO DE VONTADE
Um contrato de trabalho surge de um acordo das vontades entre o trabalhador e o
empregador, então há que garantir que estas são sãs, ou seja, que não têm vícios. Isto
significa que a vontade negocial das partes deve ter sido formada de forma livre e
esclarecida. Isto pode acontecer em 3 situações:
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 Erro (p.e., um trabalhador celebra um contrato com um empregador que tem uma loja
num determinado local, mas na verdade esta não existe – o trabalhador pode anular o
contrato por erro).
 Dolo (p.e., o trabalhador declarou na entrevista de emprego que falava 3 línguas, o
que era essencial para o exercício da sua profissão. O empregador, ao aperceber-se,
pode anular o contrato com base em dolo).
 Coação (p.e., o trabalhador foi ameaçado a dar a sua declaração de vontade, sendo
este negócio nulo).
O período experimental é para ver quais são as qualidades umas da outra e quando não
querem ficar apenas denunciam o CT na parte experimental.
Na verdade, para o DT estas situações não são tão importantes, pois existe o período
experimental, que serve para as partes poderem avaliar as caraterísticas uma da outra com
mais detalhe, podendo desvincular-se do contrato caso estas não correspondam às suas
expectativas, não havendo um grande risco neste âmbito.
OBJETO
O objeto de um contrato de trabalho é a atividade que o trabalhador se obriga a prestar. Este
tem que verificar 3 caraterísticas para ser considerado válido:
 Atividade determinável – no contrato tem que haver uma descrição, mesmo que não
muito concreta, do tipo de atividade que o trabalhador se obriga a prestar (p.e., o
trabalhador não se pode obrigar a fazer o que o empregador bem entender,
nomeadamente porque isso seria contrário à dignidade humana).
 Atividade fisicamente possível – o trabalhador deve obrigar-se a realizar uma
atividade fisicamente possível, mas para além disso, há que avaliar a atividade no
âmbito do trabalhador em questão (p.e., o trabalhador pode ter uma patologia que não
lhe permita realizar a atividade a que se propõe, não lhe sendo esta fisicamente
possível).
 Atividade lícita, não contrária à ordem pública nem aos bons costumes – a atividade
deve ser lícita (p.e., o trabalhador não se pode obrigar a prestar uma atividade de
trafico de substâncias ilícitas).
No âmbito do objeto do contrato de trabalho surge a questão do contrato de trabalho

prostitucional. Considerando que se cumprem os requisitos respeitantes aos sujeitos (são
menores) e à declaração de vontade (é consentida por ambas as partes), está em causa a
licitude do objeto, que será a prestação de serviços sexuais. Aqui coloca-se a
questão de saber se este objeto é ou não contrário aos bons costumes. Há quem
entenda que a cláusula geral dos bons costumes abrange a atividade sexual e, por outro
lado, quem entenda que os a noção de bons costumes vai evoluindo e que, devido à
emancipação da mulher e ao conceito de liberdade sexual que se vem
consolidando nas últimas décadas, já não faz sentido incluir este objeto não
âmbito dos bons costumes. Porém, no sistema jurídico português, há outra barreira à
legalização deste contrato de trabalho – o crime de lenocínio (Art. 169º Código Penal),
segundo o qual um empregador que tenha a seu encargo trabalhadores que
prestem este tipo de atividades, comete um crime, passando o objeto do contrato
a ser ilícito mesmo que não estivessem os bons costumes em causa. São várias as
vozes que vêm defendendo que este crime padece de uma inconstitucionalidade, pois este
artigo diz que é criminoso aquele que fomenta ou facilita a prostituição por outrem quer a
pessoa consinta, havendo uma criminalização exagerada deste tipo de trabalho. Este artigo
ainda não foi declarado inconstitucional, mas se chegar a ser, o contrato de trabalho
prostitucional passará a ser aceite no ordenamento jurídico português. A proibição deste
contrato de trabalho não é a única solução no espetro internacional, havendo 3
grandes tipos de soluções:
 Considerar a prostituição um crime (p.e. nos EUA).
 Olhar para a pessoa que pratica a prostituição como uma vítima e declarar criminoso
aquele que explora esta atividade (como é o caso em Portugal).
 Legalização do contrato de trabalho prostitucional (p.e. na Holanda e na Alemanha, em
que este trabalho é regularizado em termos de estabelecimentos, descontos para a
segurança social, etc., como um outro).
3.2. Contrato-promessa de trabalho
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Antes da celebração do contrato de trabalho propriamente dito, pode ser celebrado um

negócio jurídico anterior facultativo – o contrato-promessa de trabalho. O contrato-
promessa está regulado no Art. 410º CC, e pode ser de vários tipos (arrendamento, venda,
trabalho, etc.), sendo um negócio preliminar de um outro contrato definitivo. Através
deste contrato, as partes não estão a celebrar o contrato oficial, não se vinculando às suas
cláusulas, mas estão a assumir a obrigação de, no futuro, vir a celebrá-lo, estipulada
a atividade e a retribuição (Art. 103º CT).
Num outro qualquer contrato-promessa, se uma das partes falhar com a promessa,
recai sobre a outra o direito de execução especifica – obrigar perante o tribunal que a
contraparte celebre o contrato definitivo. O contrato-promessa de trabalho é uma exceção ao
regime geral da execução específica, pois o promitente empregador não pode sobrepor a
vontade do trabalhador de celebrar o contrato, já que existe neste âmbito uma dimensão
muito pessoal (o objeto do contrato é uma atividade que este realiza com o seu próprio
corpo).
O contrato-promessa de trabalho não é muito comum, sendo usado maioritariamente
na área do desporto, mas pode haver interesse em celebrá-lo, por vezes, noutras situações
(p.e. uma empresa quer contratar outra para a realização de obras nas suas instalações, mas
ela tem uma obra diferente em curso, não podendo o contrato ser celebrado naquele
momento. A empresa contratante pode celebrar um contrato-promessa para que a outra
empresa seja convocada logo que termine a obra que tem em curso).
3.3. Procedimentos pré-contratação

Os processos mais típicos na formação de um contrato de trabalho são as de entrevistas,
exames médicos ao candidato, etc. Neste momento, impendem sobre ambas as partes
alguns deveres:
Deveres do futuro empregador antes da contratação:
 Art. 106º/1/3 CT – dever de informação do trabalhador sobre aspetos relevantes ao
contrato de trabalho.
 Dever de não praticar qualquer discriminação aquando da contratação dos futuros
trabalhadores (em razão da etnia, ascendência, orientação sexual, género, religião,
etc.).
Deveres do candidato ao emprego:
 Art. 106º/2 CT – dever de informação do empregador sobre aspetos relevantes para a
atividade laboral (currículo, domínio de línguas, experiência, habilitações, etc.).
O Art. 17º CT consagra o princípio da proibição das questões ao candidato de
emprego quanto à sua vida privada, o que significa que, apesar de este ter o dever de
informação, não está obrigado a revelar factos da vida privada espontaneamente ou quando
questionado pelo empregador, de forma a proteger os seus dados pessoais. O legislador
tem esta atitude restritiva por 2 motivos:
 No processo de recrutamento há uma assimetria entre o empregador e o trabalhador,
o que pode fazer com que o trabalhador, mesmo não querendo revelar informações
pessoais, acabe por fazê-lo por querer ser aceite no trabalho pelo empregador.
 Quanto mais informações o empregador tiver do candidato, mais sujeito está a
discrimina-lo por esses factos, cabendo ao legislador evitar práticas discriminatórias
salvaguardando a vida privada.
No entanto, o Art. 17º/1 CT abre 2 exceções, podendo o empregador questionar o

candidato:
 sobre factos da vida privada quando estas forem relevantes para o desenvolvimento
da atividade a que este se propõe;
 sobre a sua saúde ou estado de gravidez, quando a atividade profissional a que se
propõe as possa pôr em causa. Questões sobre a saúde ou estado de gravidez são
lícitas nestes termos (embora ainda haja divergências), porém há divergências sobre
a licitude e relevância destas questões e sobre a aplicação das exceções previstas no
CT no caso de um empregador que esteja a contratar a termo ou, p.e., quando
contrata uma atriz para estar em palco durante alguns meses (já não seria uma
atividade em que estaria em causa a saúde da grávida ou do feto, mas sim uma
questão estética).
Note-se que estas 2 exceções são cláusulas gerais que precisam de ser justificadas
pelo empregador, podendo haver diferentes interpretações sobre as situações em que é ou
não lícito colocar este tipo de questões.
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Assim, numa situação em que o empregador coloca questões sobre a vida privada
dos candidatos ilicitamente, ou seja, em contextos onde não deveria ter colocado,
estes têm o direito de se negar a responder. Porém, a questão que se coloca é a de
que uma recusa a uma pergunta, mesmo que ilicitamente colocada, pode fazer
com que o empregador consiga deduzir a resposta e preferir não arriscar naquele
candidato. Neste âmbito, alguma doutrina sustenta que deve ser concedido o direito
à mentira do candidato ao emprego, possibilitando a estes que, em vez de ter
como única alternativa recusar-se a responder, pudessem mentir ao empregador
em resposta a uma pergunta ilicitamente colocada, prevenindo atos
discriminatórios na escolha do candidato (mentir é, de facto, um ato ilícito, mas quem
agiria ilicitamente primeiro seria o empregador). Por outro lado, há aqueles que defendem o
contrato de trabalho como um contrato de confiança, não devendo esta ser rompida pelo
direito à mentira.
No âmbito da pré-contratação, há ainda um aspeto importante quanto ao modo de formação

do consenso. O contrato de trabalho compreende um consenso entre as partes – existem
duas declarações de vontade (do trabalhador e do empregador) de conteúdo oposto, mas
convergente, que se colocam em sintonia:
 Proposta (declaração do empregador em como este se propõe a contratar, qual a
atividade e em que termos o faz)
 Aceitação (declaração do trabalhador em como este aceita prestar esta atividade nos
termos estipulados pelo empregador)
Um acordo pode formar-se:
 com negociação entre as partes – uma parte faz a proposta que é recebida pela
outra parte, podendo esta negociar, fazer alterações, dizer que termos aceita ou não
aceita, e apresentar uma contraproposta.
 sem negociação entre as partes – as condições do contrato são predispostas por
uma das partes e a contraparte pode apenas escolher aceitar ou não, sem possibilidade
de negociar.
O contrato de trabalho é tipicamente formado sem negociação, o que significa que se

trata de um contrato de adesão. Isto faz despertar uma certa preocupação do legislador, pois
há uma desigualdade negocial evidente entre o empregador e o trabalhador no momento da
contratação. O empregador é aquele que formula as condições do contrato e a falta
de negociação faz com que o trabalhador aceite esses termos sem perceber o seu
sentido e alcance (acaba por aceitar cláusulas injustas e muito mais favoráveis,
pois não tinha outra opção). Existindo estes perigos, existem também mecanismos de
proteção para pessoas que aderem a contratos de adesão estipulados no DL 446/85 de 25 de
outubro, que vinculam o trabalhador naquilo que for compatível por força do Art. 105º CT (a
tutela da autonomia privada já existente no DT é reforçada com este diploma).
3.4. Período experimental (ou de experiência)

Celebrado já o contrato de trabalho, o período experimental consiste na primeira fase
de execução do mesmo. Este período é acordado oralmente ou por escrito e inicia-
se no momento em que o contrato é celebrado. Este período é importante para que
as partes possam avaliar se as caraterísticas da contraparte se adequam às suas
expetativas (o trabalhador foi avaliado na entrevista, mas não exaustivamente, podendo
ser testado quanto às suas capacidades neste período, e o próprio trabalhador aceitou o
emprego sem conseguir avaliar a sua relação com as chefias, o ambiente de trabalho, etc.,
podendo fazê-lo durante este período).
O benefício do período experimental é que qualquer uma das partes tem o direito
de livre denúncia do contrato, o que significa que se o empregador ou o trabalhador
chegarem à conclusão de que a contraparte não corresponde às expetativas que tinham,
podem romper com o contrato sem qualquer justificação, declaração ou indenização
adicional obrigatória (em regra).
Mesmo que haja um interesse bilateral neste período experimental, este acaba por
ser mais vantajoso para a empregador do que para a trabalhador. Isto porque o
trabalhador, mesmo depois de findado o período experimental, pode desvincular-
se do contrato sem ter que justificar (apenas tem que o fazer com uma certa
antecedência). Porém, para o empregador, o período experimental é a única
oportunidade de se poder desvincular do contrato livremente, sem qualquer tipo
de indemnização, justificação ou antecedência. Assim, o período experimental e o
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mecanismo da livre denúncia são exceções ao Art. 53º CRP (despedimento com justa
causa).
A duração do período experimental não é única para todo e qualquer contrato de

trabalho:
 Art. 112º CT – a duração do período experimental varia consoante o contrato seja:
 Por tempo indeterminado (90 dias, por regra, podendo ser de 180 ou 240 dias
verificando-se as exceções presentes no CT).
 A termo (30 dias, se o contrato tiver duração superior a 6 meses, e 15 dias se
tiver duração inferior).
A duração é diferente porque o período experimental é mais importante quando se
contrata por tempo indeterminado (se a contraparte não for devidamente avaliada
quanto às suas competências nesse período, findado este o contrato prosseguirá por um
longo período de tempo).
Apesar do maior interesse do empregador, a duração do período experimental não é
irrelevante para o trabalhador, pois quanto mais este período durar, mais tempo está este
vulnerável ao despedimento através da livre denúncia do empregador.
4. REGIME DA INVALIDADE PARCIAL (conteúdo do contrato de trabalho)

Num contrato de trabalho celebrado escrita ou oralmente, as partes chegam a acordo de um
conjunto de cláusulas (p.e. sobre o montante do salário do período normal de trabalho,
número de dias de férias, duração do período experimental, etc.). Porém, algumas das
cláusulas do contrato podem, por vezes, apresentar um conteúdo que se afaste do
que esta previsto no CT (p.e., o empregador fixa 25 dias de férias para o trabalhador
quando o CT diz que este tem direito a, pelo menos, 22). Nestas situações, colocam-se 2
questões:
1ª questão (prévia ao problema da invalidade parcial): Podem as partes fixar uma

cláusula contratual afastando-se do que está previsto na lei, à luz da autonomia
privada/contratual?
A solução a esta questão é descobrir qual a natureza da norma legal contradita
pela cláusula contratual. Assim, quanto à natureza, as normas podem ser:
 Absolutamente imperativas – não permitem que as partes alterem o seu conteúdo
de nenhuma forma, então qualquer cláusula que a contradiga é inválida.
 Relativamente imperativas – permitem às partes o seu afastamento, mas só em
sentido mais favorável ao trabalhador (p.e., o Art. 238º/1 CT atribui ao trabalhador um
período anual de férias mínimo de 22 dias úteis – se a cláusula contratual lhe atribuir
mais dias de férias, não é considerada inválida, pois está a favorecê-lo, mas caso lhe
atribua menos, não tendo um conteúdo mais favorável do que a norma legal, é
considerada inválida).
 Dispositivas – permitem que as partes modifiquem o seu conteúdo em qualquer
sentido, significando que as cláusulas contratuais que se afastem delas continuam
válidas.
Assim sendo, pode conhecer-se a natureza de uma norma legal utilizando 3

métodos:
 Por vezes, o texto da própria norma indica qual a sua natureza (p.e., o Art.
238º/1 CT regula que “O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias
úteis”, o que indica que a norma tem natureza relativamente imperativa, pois
estabelece um patamar mínimo, podendo haver um afastamento desta regra se se
consagrarem mais dias de férias e não menos).
 Se as normas forem mais neutras na sua redação, não revelando a sua natureza (p.e. o
Art. 263º/1 CT, relativo ao subsídio de Natal, apenas estabelece que “O trabalhador tem
direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição”), pode procurar-se
esta informação numa norma adjacente, ou seja, que esteja consagrada no
mesmo capítulo que a norma em questão (p.e. o Art. 339º CT, relativo à cessação
do contrato de trabalho, estabelece que o regime do capítulo em que se encontra não
pode ser afastado, o que significa que as normas seguintes têm natureza
absolutamente imperativa).
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 Em último recurso, recorre-se ao critério do Art. 3º/4 CT para se descobrir a natureza

das normas. Com a leitura deste artigo, percebe-se que caso não se possa deduzir
a natureza da norma pelos métodos anteriores, a regra é a de que as normas
do CT só podem ser afastadas por cláusula de contrato de trabalho que
estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, ou seja, entendem-se
como normas relativamente imperativas.
Descoberta a natureza da norma que foi contradita pela cláusula, esta assume-se como
válida caso a norma seja dispositiva ou afaste a norma relativamente imperativa
com conteúdo mais favorável ao trabalhador, é válida. Caso a cláusula viole a
norma absolutamente imperativa ou afaste a norma relativamente imperativa com
conteúdo menos favorável ao trabalhador, é inválida, e é nestes casos que se vai
colocar a 2ª questão, relativa à invalidade parcial:
2ª questão (questão da invalidade parcial): Que repercussões tem a cláusula inválida

no restante contrato?
Sendo uma cláusula contratual inválida, o contrato sofre de uma invalidade parcial,
mas essa invalidade pode ficar circunscrita a essa cláusula ou alargar-se para o
restante contrato, causando a sua invalidade total. Neste âmbito, há duas soluções
consagradas:
 A lei civil faz depender a invalidade do negócio da vontade hipotética de uma

das partes (ou seja, se a cláusula que foi provada inválida tiver sido decisiva para que
uma das partes tenha aceite os termos do contrato, e se soubesse que a cláusula era
inválida o sujeito preferiria não ter sequer celebrado o contrato, a vontade hipotética
desse sujeito aponta no sentido da invalidade total do negócio) (Art. 292º CC).
 A lei laboral não concorda com a lei civil neste âmbito. Se o Art. 292º CC fosse
aplicado no CT haveriam graves consequências – tanto o trabalhador como o
empregador poderiam argumentar que se soubessem da invalidade da cláusula no
momento da celebração do contrato, não o teriam celebrado, havendo então
vontade hipotética de ambos no sentido da invalidade total do negócio, o que
seria disfuncional para o DT (o trabalhador ficaria sem contrato e as normas
que teriam sido violadas seriam normas que o iriam proteger, não estando a
cumprir a sua função). Assim, no DT consagra-se uma solução diferente desta
no Art. 121º/2 CT – quando há invalidade parcial, esta fica circunscrita à cláusula
viciada e há uma manutenção obrigatória do contrato, corrigindo-se o vício da
cláusula pelo que está estipulado legalmente. De facto, no Art. 121º/1 CT
consagra-se a mesma solução que no Art. 292º CC, ou seja, ambas as soluções são
reproduzidas no DT, mas esta solução é irrelevante para a grande maioria dos casos,
não devendo ser considerado no âmbito do estudo.
Note-se que nem sempre é necessário fazer toda esta análise para que se considere um
contrato de trabalho totalmente inválido logo à partida (p.e., o contrato é inválido quando o
objeto do contrato é ilegal, ou quando o contrato é celebrado com um menor de 13 anos,
etc.).
INÍCIO MATÉRIA 2º FREQUÊNCIA

5. POSIÇÃO DOS SUJEITOS NA RELAÇÃO LABORAL
Deveres do Trabalhador, Direitos do Trabalhador (Enquanto trabalhador e enquanto pessoa)
 Posição do empregador: posição de domínio.
5.1. PODERES DO EMPREGADOR

 Poder de direção (Art. 97º CT)- Determinar as funções a exercer pelo trabalhador;
dar ordens e instruções para adequar a prestação do trabalhador aos fins
empresariais; Especificação de tarefas, especificação quanto ao lugar e tempo de
execução da prestação; vigiar e controlar a atividade desenvolvida pelo trabalhador.
Limites? Pode ter limites que recorrem da Lei (sentido amplo), mas também pode ter
limites que recorrem do próprio Contrato de Trabalho.
 Poder regulamentar: (Art. 99º CT) Tem uma dupla faceta:
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Faceta Normativa: este é o lado mais evidente do poder regulamentar, que

compreende que o empregador elabore o regulamento da empresa unilateralmente,
fixando normas gerais e abstratas sobre o seu funcionamento e organização
disciplinar (p.e. definição dos locais de saída e entrada de trabalhadores, definir as
indumentárias que devem ser usadas no local de trabalho para proteção dos
trabalhadores, etc.), não sendo necessário aceitação destas regras pelo trabalhador,
que apenas tem que as conhecer e aceitar. Há dois limites a esta faceta normativa:
 O empregador deve apresentar o regulamento interno que elabora às entidades
representativas dos trabalhadores para que estas se possam pronunciar, de modo a
haver alguma democraticidade.
 O regulamento tem que ser obrigatoriamente publicado para que todos os
trabalhadores possam ter livre conhecimento do mesmo.
Faceta Contratual: no regulamento interno da empresa, elaborado pelo
empregador, encontram-se muitas vezes cláusulas contratuais onde são definidas
condições de trabalho, direitos e deveres das partes, que vinculam o trabalhador.
Assim, no Art. 104º/2 CT, consagra-se que se presume “a adesão do trabalhador
quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias”, servindo este artigo de
limite a esta faceta contratual, já que dá ao trabalhador a oportunidade de se opor a
certas cláusulas do contrato de trabalho a que está vinculado, presentes no
regulamento da empresa.
 Poder Disciplinar: (Art. 98º CT) Faculdade de aplicar sanções disciplinares ao

trabalhador, caso entenda que este cometeu uma infração disciplinar.- Desvio aos
princípios da justiça pública (através dos tribunais) e da igualdade das partes.
Princípios (limites) no exercício do poder disciplinar:
Princípio da tipicidade das sanções disciplinares: ideia de que o empregador tem o
poder de aplicar sanções, mas há um conjunto de sanções presentes na lei que o
empregador pode usar – 328.º do CT.
Precedência de procedimento disciplinar: qualquer sanção tem de ser feita através
de um procedimento disciplinar;
Princípio da proporcionalidade: a sanção tem de ir de acordo com a gravidade da
ação cometida e a culpa do trabalhador – Art 330.º/1;
Princípio do non bis in idem (da unicidade): não pode aplicar mais de uma sanção
pela prática de um determinado facto;
Princípio do contraditório: dar a possibilidade ao trabalhador de mostrar a sua
versão dos factos: Art.º 329/6;
 Princípio da celeridade: prazos para intentar o processo disciplinar e para que este
seja terminado - Art.º 329.
5.2. POSIÇÃO DO TRABALHADOR

Deveres Laborais (Art. 128º CT):
 Dever de Assiduidade e pontualidade;
 Dever de respeito e urbanidade;
 Dever de obediência (dever de acatar ordens do empregador);
 Dever de lealdade;
 Dever de realizar o trabalho com zelo e diligencia;
 Dever de cumprir prescrições sobre segurança e saúde;
Direitos e Garantias enquanto Trabalhador:

Aqui estão os direitos/posição do trabalhador enquanto titular de direitos enquanto
trabalhador, que são:
 Direito à segurança no emprego;
 Direito a férias;
 Direito ao descanso semanal;
 Direito ao salário;
 Direito á greve;
 Liberdade Sindical;
Direitos enquanto pessoa/cidadão: Tem-se vindo a revindicar que o trabalhador

tem direitos enquanto pessoa, que não perde por estar inserido numa relação
contratual de trabalho, que são:
 Liberdade de Expressão;
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 Liberdade Religiosa;
 Reserva da vida privada;
 Direito à Imagem;
 Direito ao Desenvolvimento da personalidade;
NOTA: Numa relação de trabalho, o trabalhador não tem que pôr de lado estes
direitos, mas será que o facto de estar sobre ordens de outrem implica que estes direitos
não possam ser exercidos em toda a sua extensão? A este propósito podemos colocar várias
questões relativas à vida extra laboral do trabalhador (p.e. expressão política e religiosa), e
nestas matérias pode entrar a argumentação de que o exercício pleno destes direitos pode
“manchar” a imagem da empresa. Em regra, e como princípio, as condutas extra laborais são
à parte da relação contratual de trabalho e não podem ser controladas pelo empregador
(havendo algumas exceções, como o caso dos desportistas, que têm códigos de atuação que
se adequam à preparação física e psíquica que têm que ter antes de exercerem qualquer
atividade). Não existe uma lei que regule os factos extra laborais neste sentido,
mas no que toca a situações mais específicas pode haver controlo legal, p.e.:
 Pode o empregador utilizar meios de vigilância à distância para controlar o desempenho
do trabalhador? O Art. 20º CT consagra um direito pessoal juntamente com direitos do
trabalhador que proíbem este ato (os artigos 14º ss. CT contemplam este tipo de
direitos).
 Pode o empregador fixar regras sobre a aparência física do trabalhador,
nomeadamente o uso de símbolos políticos ou religiosos? Esta questão tem
levantado muita discussão, principalmente noutros países, pretendendo saber-se até
que ponto é que o empregador pode pedir uma certa neutralidade neste
âmbito. Coloca-se a discussão ainda sobre o facto de que o empregador tem, por
regra, o poder de impor esse tipo de regras na sua empresa, mas o trabalhador
também tem, dentro dos seus direitos fundamentais, a consagração de liberdade
religiosa e política, o que faz crescer a questão de poder haver um condicionamento da
liberdade a este nível.
A PRESTAÇÃO DE TRABALHO
Vamos caracterizar a atividade laboral:
 Como se define a prestação de trabalho: fazer o que?
 O local da prestação de trabalho: onde?
 O tempo da prestação: quando e quanto?
1. Como se define a prestação de trabalho: fazer o que?

O trabalhador vai prestar uma atividade, mas como é que se define a atividade que o
trabalhador vai prestar. A verdade é que pode ser o empregador a dizer ao empregado, mas
tem de existir uma aceitação do trabalhador. Tem de existir um acordo
Mas como é que o acordo se define:
 Existe no Contrato de Trabalho uma clausula onde se descreve de um forma mais ao
menos pormenorizada o que o trabalhador vai fazer;
 Ou o caso de se contratado para a função de vendedor onde se utiliza uma palavra que
vai resumir as funções dessa profissão;
 Remeter para uma categoria profissional onde pode ser contrato com a categoria X que
é definida por pessoas coletivas;
A execução pode ser de forma expressa ou tácita

Exemplo: Vai atender clientes e vai estar implicitamente receber os trocos(tácita)
Entende-se que a relação de trabalho é uma relação dinâmica e não pode ficar
refém daquilo que ficou acordado pelas partes, sendo que existem vicissitudes que
podem alterar as circunstâncias de trabalho (Ex: alguém que fica doente e precisa de
ser substituído dentro de uma função que está ligada as competências do trabalhador que o
vais substituir). Logo, ao executar uma atividade fica acordado aquilo que foi acordado e
aquelas que estão ligadas (pode desempenhar outras funções que estejam ligadas desde que
tenha qualificação para isso).
Exemplo: Alguém que é técnico de reparação tem de conduzir um veículo para chegar até
ela.
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Fica definido o essencial no CT, no entanto existem funções satélites(são funções afim
próximas ou funcionalmente ligadas)-
Uma coisa diferente é pedir ao trabalhador para desempenhar funções

completamente diferentes daquelas acordadas(fora do seu universo)
Exemplo: Pedir a um rececionista para limpar casa de banho.
Em regra, apenas desempenha funções acordadas e o empregador não pode
definir outras atividades de uma forma unilateral.
O objeto da atividade não pode ser modificado unilateralmente
Existe um desvio:
 Mobilidade funcional( Art. 120º CT)
Pode encarregar o trabalhador de uma maneira temporária funções diferentes das
que estão estabelecidas:
é necessário que exista um interesse das empresas (não pode ser para o sancionar);
ter carácter temporário(não pode ser para sempre);
não pode modificar a posição substancial do trabalhador;
Art. 120º- se desempenhar funções inferiores vai receber o mesmo e se forem acima vai
receber mais (logo não é disso que se trata)
Tem de existir um mínimo de conexão (não pode ser uma atividade complemente estranha
a atividade do trabalhador);
Ele tem uma certa dignidade e imagem profissional, mas não pode dar funções que
possam colocar em causa essa sua dignidade profissional
(Exemplo: alguém que trata da contabilidade do hotel vai lavar as casas de banho da
receção)
O empregador só pode dar esta ordem se se verificarem estes requisitos, mas as

partes podem alargar ou restringir a faculdade de dar as ordens para dar uma função
diferente.
Assim, estabelecem um modelo diferente onde o empregado está a deixar o seu
consentimento para o empregador mudar a sua situação das suas funções (pode recorrer a
esta faculdade de uma forma mais generosa)
Estas clausulas são perigosas porque o trabalhador nem sabe o que é uma clausula
desta. Estas caducam ao fim de 2 anos no caso de não serem utilizadas.
2. O local da prestação
Quem define o local de trabalho para a prestação da atividade?
Este é um aspeto que de resulta do acordo das partes(contratualmente definido). Não sendo
um aspeto que seja unilateralmente definido por um único.
Há que conjugar uma questão de trabalhado com uma questão de família, amigos, etc., logo
não é um fato que fica à partida definido apenas pelo empregador.
Ele é tão importante como a atividade uma vez que alterar o local pode modificar altamente
as vantagens e desvantagens do contrato.
O local de trabalho é definido por acordo das partes que podem:
Exteriorizar expressamente o local
Pode não se expressar de uma forma explicita, mas implicitamente (um café no sitio X e o
empregador começa a desempenhar funções nesse mesmo local);
O local de trabalho e sempre relativamente vasto: é um estabelecimento, é uma zona da

cidade, é um país, é uma cidade...Logo, a definição do local de trabalho pode ser
maior ou menor.
Como é que vamos medir se a amplitude que deram ao local do trabalho?
Exemplo: o que trabalha na caixa do continente e o que faz gestão de qualquer coisa.
O local é determinado (existe uma baliza que é trabalhar na Sonae não é Marte) mas será
que basta isso. Porque pode trabalhar em Viseu ou em Bragança.
Em tese não podemos identificar nada de corrupto. Alguma tendência tem tentado recorrer a
um principio fundamental da CRP: segurança no emprego. Existem algumas doutrinas onde
se define a liberdade contratual onde o local de trabalho é mais ou menos elástico, mas tem
de existir alguma contenção no que remete ao local de trabalho (princípio da
proporcionalidade).
Esta matéria não está controlada na lei e são resolvidas um pouco ao sabor dos casos que
surgem nos tribunais.
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Definido o local de trabalho aos vários níveis pode ser transferido o trabalhador pelo
empregador sem o seu acordo (deixar as balizar geográficas definidas)?
Existe o princípio que diz que não pode ser alterado, só com o acordo de ambas as
partes.
Aqui surgem várias exceções:

 Exceções previstas na lei
(exemplo: vou fechar num sítio e abrir em outro)
O legislador vai dar suporte a estas modificações, mas o legislador diz que tem de ser
conciliado com o impacto que vai ter na vida do trabalhador.
Existem:
 Transferência coletiva, se fecha num sítio e abre noutro os trabalhadores que
estavam a trabalhar no estabelecimento de Coimbra vão ter uma ordem para ir
trabalhar para a figueira;
 Transferência individual onde a transferência é por outros motivos que não o
encerramento da empresa (preciso que vás trabalhar para o estabelecimento Y);
O que os destinge é o que está na base da transferência.
A que requisitos materiais está sujeito esta ordem de transferência?

 Tem de haver um interesse da empresa/tem de ter um motivo justificativo;
(o cozinheiro da figueira está doente e o de Coimbra tem dois e posso mobilizar para a
figueira um deles)
Não pode ocorrer de uma forma discricionário
 Impacto que tem na esfera do trabalhador, não pode causar um prejuízo sério na esfera
do trabalhador.
Os prejuízos não são de aspetos patrimoniais(porque isso pode acontecer e ai o empregador
tem de compensar-Ex: gastar mais com despesas de mobilização).
Pode invocar fatores relacionados com as responsabilidades que tem que podem ter vários
aspetos: família monoparental, pode ter crianças, podem ter mãe ou pai a quem presta
cuidados de saúde...
Pode ter haver por questões de saúde que não pode conduzir durante tantas horas seguidas
Podem estar relacionados com os estudos
Podem ser de ordem pessoal, social....
Já em relação aos requisitos formais:

A ordem tem se dada por escrito, de uma forma fundamentada e não pode ser de um dia
para o outro.
Caso da transferência Individual

1. Quando o trabalhador se recusa a ir ou começa a dar faltas injustificadas pode ser
sancionado com base nisso(se a transferência for licita);
2. Quando a ordem é ilegítima onde o trabalhador pode renunciar e ter como fundamento
que só lhe podem ser colocas as situações previstas na lei e em último caso pode despedir-se
e tem direito a uma indemnização.
Caso da transferência Coletiva:

Tem de existir uma mudança do estabelecimento, mas não se tem em conta se vai criar
prejuízo sério para a norma se efetivar, o legislador dá mais valor a iniciativa económica para
o empregador, e o legislador não tem a mesma confiança nas coletivas para as individuais.
Uma vez que as individuais apenas podem surgir para camuflar alguma coisa (sancionar o
trabalhador)
Quando a ordem de transferência coletiva pode não ter prejuízo ele aceita e no caso de criar
um prejuízo sério o trabalhador não pode fazer nada porque a empresa vai mudar e pode
terminar o contrato e ter direito a uma compensação.
O trabalhador pode dar em antemão a possibilidade de o empregador modificar o

local de trabalho mesmo que não estejam previstos os requisitos
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O problema destas clausulas é que foram começadas a ser utilizadas de forma excessiva e
para proteger o trabalhador estas clausulas podem ser colocadas no contrato, mas
caducam no fim dos 2 anos.
Isto não resolve tudo e pelo contrário é fruto de uma evolução onde estas clausulas eram
utilizadas de forma excessiva e para travar isto foi necessário colocar o prazo. Mas não
estamos livres desta situação.
Existe quem entende que estas clausulas tem de ter um conteúdo determinado, uma vez que
caso contrário é nulo.
3. O tempo (quando e quanto)

Esta questão de tempo de trabalho é aquela que teve nos primórdios do direito do trabalho
onde boas partes das reivindicações dos trabalhadores estavam relacionadas com o número
de horas.
Esta situação é importante de regular para proteger valores como:
 Necessidade de proteger a liberdade e a dignidade da pessoa (eu sou uma pessoa que
trabalho, mas não apenas isso);
 Proteger a sua integridade psíquica, a sua integridade física,...
 Quando eu estou a trabalhar o tempo deixa de ser meu, logo tem de existir limites para
o quanto eu estou disposto a abdicar do meu tempo.
A regulação do tempo de trabalho tem uma preocupação de proteger direitos do trabalhador

de ordem constitucional.
Quando regulamos as questões do tempo de trabalha também surgem outros interesses não
só do trabalhador:
 Quais são os custos associados ao trabalho suplementar? Se for mais caro o trabalho
suplementar (mais horas diárias do que as previstas)cria-se mais emprego porque se
deixa de exigir mais aos internos e criam-se cargos para suprir as necessidades que
saiam demasiado caras com o trabalho supleme ntar.
O legislador criou um conjunto de figuras no CT mais flexíveis.

A regulamentação do tempo de trabalho surge porque nem todo o trabalho tem o mesmo
tempo de trabalho, isto é, existem empresas que trabalham das 9 as 8 e outras que
trabalharam de forma continua e existem turnos.
NOÇÕES LEGAIS BÁSICAS:

1. Tempo de trabalho (Art. 197º CT)
Saber se um determinado tempo é tempo de trabalho ou tempo de descanso.
Se eu qualifico um determinado tempo como trabalho existem limites ao tempo de trabalho ,
sendo no máximo 8 horas diárias e 40 semanais. E assim tem importância saber a diferença
entre tempo de trabalho e de descanso para saber se forma ultrapassadas as horas diárias
legalmente permitidas e para saber se é trabalho suplementar ou não.
Não é apenas tempo de trabalho o tempo em que esta a prestar a atividade, mas também o
tempo em que ele se encontra adstrito/está a disposição, mas não está a
trabalhar(Ex: os médicos, os bombeiros, etc.) e esse tempo em que está a disposição pode
ser no local de emprego ou em casa.
Não significa que tenham de ser remunerados da mesma maneira entre quando está a
trabalhar e à espera.
Todas as interrupções contam como tempo de trabalho(Ex: ir à casa de banho, não
poder trabalhar porque a máquina está avariada)
2. Período normal de trabalho

Acontece por acordo entre as partes e em alguns casos pelas convenções coletivas regulam
e ainda existe a possibilidade das leis estabelecem um limite máximo.
Este período que é o número de horas que o trabalhador presta podem ser fixas e
ainda podem ser variáveis.
E hoje em dia existe uma figura que é o regime de adaptabilidade para tornar flexíveis estes
períodos (exemplo: uma fábrica em que num período do ano existe muita intensidade e
noutra um abrando). Quando o empresário tem noção dessa situação ele pode usar esse
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regime em que acorda com os trabalhadores que tem períodos mais intenso do período
normal de trabalho e outros em que não. Desde que se respeitem os períodos médios:
Tem de estar previstos na convenção coletiva;
Por acordo individual;
Por decisão do empregador quando ser verificam requisitos;
Assim, com esta medida o empregador não pode recorrer ao trabalho suplementar.
Esta situação tem de ser dada ao conhecimento dos empregadores logo desde o início.
3. Período de funcionamento (Art. 201º CT)

Período diário durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua atividade, designando-
se:
 período de abertura, caso seja um estabelecimento de serviços;
 período de laboração, se se tratar de um estabelecimento industrial.
Este conceito não está ligado diretamente aos trabalhadores, mas sim às
empresas, sendo importante para delimitação do horário de trabalho (o horário do
trabalhador tem obrigatoriamente que estar compreendido neste período).
4. Horário de trabalho (Art. 200º CT)

Determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e
do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. O horário de trabalho pode
ser definido:
 pelo empregador, em regra, (Art. 212º/1 CT), mas sempre segundo certos limites:
Art. 212º CT
Art. 213º CT (intervalo de descanso)
Art. 232º CT (descanso semanal)
Art. 201º CT (o horário de trabalho deve estar inserido dentro do período de
funcionamento da empresa)
 por acordo das partes (sendo que caso isto aconteça, o empregador não pode alterar o
horário sem um novo acordo com o trabalhador, por força do Art. 217º/4 CT)
 por IRCT
Existem diferentes modalidades de horário de trabalho:

 Horário rígido – o trabalhador cumpre de forma igual o horário diariamente, com um
período de manhã e outro à tarde, separados por um intervalo para almoço.
 Horário flexível (Art. 56º CT) – trabalhadores com filhos menores de 12 anos ou com
deficiência crónica estão vinculados a determinadas faixas horárias, mas dentro dessas,
podem jogar com a hora de entrada e de saída (p.e., o seu horário é entre as 10h e as
12h e entre as 14h e as 17h, mas, dependendo das suas necessidades relacionadas
com o(s) seu(s) filho(s) nessas condições, pode entrar, p.e., às 9h para sair às 16h, ou
entrar às 11h e sair às 18h).
 Horário desfasado
 Horário com jornada contínua – caso o trabalhador tenha tido trabalho mais intenso
e que, por isso, tenha prescindido, p.e., da sua hora de almoço, pode sair mais cedo.
 Horário com trabalho por turnos – os trabalhadores trabalham mais do que as 8
horas diárias e são sucedidos por outros trabalhadores no seu posto.
Outras modalidades (as modalidades de horário não são todas definidas pela lei, podendo
haver outras diferentes destas ou até haver misturas de certas modalidades).
O horário de trabalho pode ser alterado pelo empregador (Art. 217º CT). Neste caso, o
legislador reforça o poder de direção do empregador para que o possa fazer sem acordo com
os trabalhadores, porém, o empregador:
deve consultar previamente os trabalhadores e a sua entidade representativa (Art. 217º/2
CT);
deve comunicar a sua decisão com, pelo menos, 7 dias de antecedência (Art. 217º/3 CT);
existe impossibilidade de alteração unilateral de horários que tenham sido individualmente
acordados (Art. 217º/4 CT);
está obrigado a pagar uma compensação ao trabalhador caso a mudança de horário lhe
implique um acréscimo de despesas (Art. 217º/5 CT).
Formas de alargar o período normal/horário de trabalho:
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1. Trabalho suplementar (Art. 226º CT)

Consiste em trabalho fora do horário de trabalho (trabalho fora das balizas temporais
que o trabalhador se obrigou a cumprir, p.e., durante a hora de almoço, antes ou depois do
termo da jornada). O legislador consagra esta modalidade para uso excecional,
limitando o seu uso, pois tenta proteger o trabalhador em termos de segurança, saúde e
estabilidade e, para além disso, para criar trabalho (quanto mais o empregador recorrer ao
trabalho suplementar, menos trabalho cria, pois não precisa de contratar). Assim, admite-
se o trabalho suplementar com alguns limites:
 Limites diretos
De tipo quantitativo (Art. 228º CT)
De tipo qualitativo (Art. 227º CT) – O empregador apenas pode recorrer ao trabalho
suplementar quando haja um acréscimo eventual na atividade da empresa ou caso seja
imprescindível para reparar ou prevenir um prejuízo grave. O trabalhador é obrigado a
aceitar a proposta do empregador neste sentido, podendo negar apenas caso não esteja em
condições para tal, podendo solicitar a dispensa.
 Limites indiretos (custo que o trabalho suplementar tem para o empregador, fazendo
com que recorra menos a este)
Direito a retribuição majorada (Art. 268º CT) – o empregador tem que pagar ao
trabalhador pelo trabalho suplementar, preço este que varia com o número de horas e o dia.
Direito a descanso compensatório (Art. 229º CT)
2. Banco de horas (Art. 208º CT)

Forma de alargar o período normal de trabalho até certo limite, de acordo com as
conveniências da empresa, desde que se comunique ao trabalhador com
antecedência devida e exista compensação do trabalho prestado, que pode ser feita
por:
acréscimo, por redução equivalente do tempo de trabalho em momento posterior;
aumento do período de férias;
pagamento de dinheiro.
Pode haver alguma similaridade entre o banco de horas e o regime de adaptabilidade, pois
no regime de adaptabilidade o trabalhador tem alguma previsibilidade logo no início em
relação ao período que vai trabalhar mais e menos, enquanto aqui não existe essa
previsibilidade, pois as horas de trabalho são ajustadas dependendo das necessidades diárias
do empregador.
O banco de horas permite fazer o mesmo que o trabalho suplementar de forma
muito mais apetecível ao empregador, sendo muito mais recorrido. Porém, esta
modalidade só pode ser implementada:
 por IRCT (Art. 208º CT);
 por decisão do empregador (Art. 208º-B/1 CT), verificados os requisitos da
adaptabilidade grupal (Art. 206º CT);
 por “referendo” (Art. 208º-B/2 CT) (o banco de horas já foi permitido por acordo
individual pelo Art. 208º-A CT, por se achar que era semelhante ao trabalho
suplementar, mas percebeu-se que isto poderia afetar a autonomia do trabalhador
pelo seu caráter mais invasivo e pela sua imprevisibilidade. Assim, o empregador faz
pode fazer uma auscultação dos trabalhadores, que se vão pronunciar numa espécie de
referendo em como querem ou não estar sujeitos ao regime do banco de horas. Caso o
projeto seja aprovado por referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores, o
empregador pode aplicá-lo aos restantes (Art. 208º-B/6 CT)).
Isenção de horário de trabalho

Consiste numa figura que permite ao empregador contar com a disponibilidade do
trabalhador sem localização precisa no tempo, e o trabalhador fica obrigado a
prestar a sua atividade em situação de acentuada flexibilidade temporal, havendo
várias modalidades de isenção de horário mais ou menos flexíveis (Art. 219º/1 CT):
 Total (Art. 219º/1/a) CT) – o trabalhador abdica de qualquer limite de 8h diárias e 40h
semanais, trabalhando o que for necessário. Esta é uma modalidade supletiva
(Art. 219º/2 CT), ou seja, na falta de estipulação pelas partes, é esta que se aplica.
 Parcial (Art. 219º/1/b) CT)– o trabalhador obriga-se a trabalhar mais horas por dia e por
semana, mas as horas a mais que se obriga a prestar estão fixadas no
contrato, não podendo ser ultrapassadas (p.e., o trabalhador obriga-se a prestar
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mais 1h por dia e mais 5 h por semana, fixando estes períodos no contrato, havendo
flexibilidade, mas não tanta como na modalidade anterior).
 Limitada (Art. 219º/1/c) CT) – o trabalhador não se obriga a prestar mais horas,
mas abdica da previsibilidade do horário (o empregador fixa diferentes
localizações para as horas de trabalho dependendo das suas necessidades diárias, mas
o número de horas mantém-se).
As horas que se prestam a mais em regime de isenção de horário não contam como horas de
trabalho suplementar. Sendo este regime mais agressivo, não pode ser aplicável a todos
os trabalhadores, e os que estiverem sujeitos a este devem ter algum tipo de
compensação. Assim, esta figura:
 apenas pode ser fixada através de acordo escrito entre o empregador e o
trabalhador (Art. 218º/1 CT);
 apenas pode ser fixada em determinadas situações materiais (Art. 218º/1/2 CT):
 exercício de cargos de administração/direção, funções de confiança ou apoio a
titular desses cargos;
 execução de trabalhos preparatórios ou complementares (p.e. para trabalhos
que só podem ser exercidos depois do encerramento da empresa, deve haver
trabalhadores com essa flexibilidade para as poder exercer);
 teletrabalho e outros casos de exercício regular da atividade fora do
estabelecimento, sem controlo direto do empregador;
 outras previstas em IRCT;
 dá direito a compensação no salário do trabalhador, que corresponde a 1h de
uma hora de trabalho suplementar por dia (Art. 265º CT);
 não deve prejudicar o direito ao descanso semanal obrigatório, feriados,
descanso complementar ou descanso diário (Art. 219º/3 CT, prevendo-se algumas
exceções, p.e. para trabalhadores com cargo de direção, que podem renunciar esta
tutela).
NOTA: No ordenamento jurídico português tem-se a figura do horário concentrado (Art.

209º/a) CT), que pode ser considerado uma possibilidade de semana de 4 dias, mas que
consiste na concentração do período normal de trabalho em 4 dias em vez de 5 dias, o que
não equivale ao que está hoje em discussão pública, que tem contornos diferentes (as
semanas de 4 dias que estão em discussão atualmente significam cortar nas horas de
trabalho).
Tempos de não trabalho

 Descanso diário
 Descanso semanal
 Feriados
 Férias
 Faltas
1. Descanso diário (Art. 214º CT)

Período de descanso entre dois períodos de trabalho consecutivos. O direito ao
descanso diário é um direito fundamental (direito ao repouso e lazeres, consagrado no Art.
59º/1/d) CRP, no Art. 31º CDFUE e na Diretiva 2003/88/CE de 4 de novembro).
O princípio geral é de 11 horas de descanso seguidas, havendo exceções,
nomeadamente para trabalhadores que ocupem cargos de administração ou de direção.
2. Descanso semanal (Art. 232º CT)

Período de descanso entre duas semanas de trabalho (advém também do direito ao
repouso e lazeres – Art. 59º/1/d) CRP; Art. 31º CDFUE; diretiva 2003/88/CE de 4 de
novembro). O princípio geral é de 6 dias de trabalho e 1 dia de descanso
obrigatório, havendo a possibilidade de um 2º dia de descanso complementar que pode ser
fixado por acordo ou por IRCT. Um segundo princípio consiste na coincidência do dia de
descanso obrigatório com o domingo, excetuando-se as empresas de laboração contínua.
3. Feriados (Art. 234º CT)
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São dias de especial significado no plano político, histórico, cultural, religioso, etc.
que se comemoram nacionalmente ou a nível local e que determinam o
encerramento/suspensão de todas as atividades. Existem:
Feriados obrigatórios (fonte legal – Art. 234º/1 CT)
Feriados facultativos (fonte convencional – Art. 235º CT)
No dia de feriado o trabalhador não tem o dever de comparecer nas instalações da
empresa para trabalhar, mas note-se que o feriado é um dia de não trabalho que é
remunerado.
4. Férias
Tempo de interrupção na prestação de trabalho que tem como objetivo
proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de
disponibilidade pessoal, a integração na vida familiar e a participação social e
cultural. É a forma que o trabalhador tem de se abster do espaço laboral e ter uma maior
liberdade.
As férias são um direito fundamental (Art. 59º/1/d) CRP; Art. 31º CDFUE), um direito
universal (assiste a todos os trabalhadores independentemente do trabalho prestado ou da
assiduidade) e, tendencialmente, um direito indisponível (o trabalhador não pode
renunciar o seu tempo de férias por acordo unilateral ou com o empregador, excetuando-
se a situação em que o pode fazer nos termos do Art. 238º/5 CT).
O direito fundamental do trabalhador às férias pode desdobrar-se em várias

dimensões:
 Direito de gozo de dias de férias – existe um número de dias de férias em que o
trabalhador se pode abster de trabalhar, estando este em Portugal fixado nos 22 dias,
no mínimo (Art. 238º/1 CT). Consagram-se 2 exceções a este limite mínimo:
Art. 239º/1 CT – Os dias de férias podem ser inferiores a 22 dias no ano de
admissão.
Art. 245º/3 CT
 Direito à retribuição durante as férias, fixada no Art. 264º/1 CT (a retribuição deve

ser tendencialmente equivalente ao que o trabalhador receberia se estivesse a
trabalhar). As férias são pagas para que o trabalhador as possa gozar sem
inibições (p.e., se o trabalhador gozasse férias, mas não fosse remunerado neste
período ou recebesse uma remuneração inferior ao que normalmente receberia, não as
poderia gozar de forma tão descontraída ou tirar partido deste período para realizar
atividades que não poderia fazer em tempo laboral).
 Direito ao subsídio de férias, estando o valor do mesmo fixado no Art. 264º/2 CT

(nem todos os ordenamentos jurídicos atribuem um subsídio de férias aos
trabalhadores, e nestes países este subsídio apenas existe com acordo entre as partes
ou se estiver prevista em IRCT. No ordenamento jurídico português o subsídio é
permitido por fonte legal devido ao facto de o ordenado médio ser mais
baixo, sendo o subsídio um complemento ao salário e não geralmente usado
para algo extraordinário).
Formação do direito a férias (“direito de formação sucessiva e de vencimento diferido”) –

o direito a férias forma-se tendo em conta alguns momentos:
Aquisição – O direito a férias adquire-se quando o trabalhador celebrar o contrato de
trabalho.
Formação – Não se pode a qualquer momento invocar o direito de férias, pois a cada ano
civil o direito a férias forma-se sucessiva e gradualmente a uma proporção de 1/12 por mês.
Assim, apenas ao fim de 12 meses se tem o direito a férias completo.
Vencimento – Depois de completo o direito a férias a 1 de janeiro de cada ano, este
vence, terminando o seu processo de formação e podendo o trabalhador marcar o gozo das
suas férias anuais junto do empregador.
Gozo – Depois de o empregador e o trabalhador chegarem a acordo de quando serão
gozadas as férias, estas são gozadas e o trabalhador tem direito ao seu subsídio de
férias e à retribuição correspondente a este período (Art. 264º/1/2 CT).
Existem duas exceções a este processo regra:

 Art. 239º/1 CT – Ano de admissão
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 Art. 239º/2 CT – Ano da cessação do contrato (cessando o contrato antes do

vencimento e antes do período de férias ser gozado, o trabalhador tem direito
a fazê-lo no ano de cessação do contrato e tem direito ao subsídio. Caso o
contrato cesse antes da conclusão da formação do direito a férias, o trabalhador tem
direito à compensação desses dias).
Em regra, as férias são marcadas por acordo (Art. 241º/1 CT), mas se não houver
acordo é o empregador que as marca (Art. 241º/2 CT). Neste caso, este não pode fazê-
lo discricionariamente, devendo obedecer ao:
Princípio da continuidade das férias – as férias devem ser marcadas por 10 dias úteis
consecutivos, no mínimo (Art. 241º/8 CT);
Direito ao gozo simultâneo em caso de cônjuges, pessoas que vivam em união de
facto ou economia comum que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento
(Art. 241º/7 CT);
Princípio da rotatividade e da alternância (distribuição equitativa das ferias pelos
trabalhadores).
No âmbito dos tempos de não trabalho, coloca-se atualmente uma questão sobre o
direito do trabalhador à desconexão. Esta questão surge do facto de hoje em dia se ter
uma sociedade cada vez mais tecnológica em que a utilização de telemóveis, computadores,
redes sociais e outras formas de comunicação cresce exponencialmente. Com isto, uma
cultura de híper-conectividade foi-se alicerçando nas empresas, numa lógica de que o
trabalhador que está constantemente conectado (p.e., atende o telemóvel ou responde a um
email fora do horário de trabalho) é mais empenhado/esforçado/motivado do que aqueles
que não o fazem, acabando por ser promovida uma “invasão” do tempo privado dos
trabalhadores. Isto faz com que haja uma diluição cada vez maior na fronteira entre
tempo de trabalho e de descanso, e entre vida privada e vida pessoal, estando em
causa uma violação do direito do trabalhador ao repouso, ao descanso e ao lazer,
com efeitos psíquicos nefastos nos mesmos, não lhes permitindo desconectar do
emprego apesar de estarem em tempo privado, o que, por vezes, pode constituir
assédio laboral, caso estas práticas sejam reiteradas.
A lei consagra já uma resposta a este problema, havendo, porém, divergências:
 Alguns autores defendem o direito à desconexão do trabalhador, como é o caso do
ordenamento jurídico francês. De facto, esse direito já está subentendido no direito ao
repouso/lazer/descanso, então, pensa-se que, em vez de ser consagrado este novo
direito, devem procurar-se mecanismos que façam cumprir os direitos já
existentes no âmbito do mundo da tecnologia.
 Em Portugal, consagra-se o dever patronal de abstenção de contacto (Art. 199º-A
CT), segundo o qual o empregador se deve abster de contactar o trabalhador
em períodos de não trabalho, a não ser que se trate de uma situação de força
maior, caso contrário, o empregador pratica uma contraordenação. São feitas
algumas críticas a este dever:
 O sujeito passivo deste dever é o empregador e demais superiores hierárquicos,

não se incluindo os colegas de trabalho, o que é alvo de críticas porque
também estes podem importunar o trabalhador com questões
relacionadas ao emprego.
 A conduta proibida por este dever é o contacto paternal, mas a lei não regula
situações em que não se exige resposta do trabalhador (p.e., o
empregador envia um email ao trabalhador, mas não exige que este responda
nem que exerça qualquer atividade no seu tempo de não trabalho), ficando em
aberto se estas condutas violam ou não este dever (de facto, estas condutas
podem importunar o trabalhador da mesma forma, apesar de a administração
pública ter já emitido uma orientação segundo a qual considerava o contrário,
sendo esta muito criticada apesar de não ser vinculativa)-
Entende-se, assim, que são as empresas e as convenções coletivas que devem concretizar
este direito e os seus limites no seu âmbito privado.
Retribuição
A retribuição é um direito do trabalhador que tem uma função social, pois está funcionalizada
para cumprir uma função alimentar e satisfazer as necessidades básicas dos trabalhadores e
do seu agregado familiar (numa compra e venda ou num arrendamento também se têm
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preços, prestações e rendas, mas não são prestações que desempenhem esta mesma
função), estando muitos dos aspetos relativos à retribuição ligados a este ponto.
Noção (Art. 258º CT)

A lei define a retribuição como uma prestação que compreende algumas caraterísticas:
 Prestação patrimonial – suscetível de ser avaliada em dinheiro, ou seja, deve ter
valor económico (não precisa necessariamente de ser paga em dinheiro).
 Juridicamente devida ao trabalhador – a retribuição a que o trabalhador tem direito
é de caráter obrigatório por força da lei, do contrato de trabalho, de convenção coletiva
de trabalho ou dos usos, excluindo-se, em regra, certos prémios e gratificações
atribuídos ao trabalhador (Art. 260º/1 CT)
 Devida pelo empregador – para ser retribuição, a prestação tem de ser devida pelo
empregador (sendo assim, não contam, p.e., gorjetas de clientes).
 Paga em contrapartida do trabalho prestado – a retribuição é paga pelo trabalho
prestado e não pelo trabalho em geral (p.e., ajudas de custo ou abonos de viagem não
são retribuição, apesar de algumas destas situações poderem ser consideradas
retribuições num contexto muito particular – Art. 260º/1 CT). Apesar disto, nos tempos
de não trabalho como férias, feriados, faltas justificadas ou outras suspensões de
trabalho dão direito a retribuição.
A retribuição tem uma estrutura complexa, compreendendo sempre uma retribuição

base, fixada por lei, e algumas retribuições acessórias que lhe podem ser
acrescidas (p.e. diuturnidades, subsídios de risco, de penosidade, de toxicidade, de
isolamento, de turno ou prestação por trabalho noturno, etc.).
Modalidades de retribuição
A retribuição é classificada segundo 2 critérios:
 Critério do tipo de prestação/modo de pagamento:
 prestação pecuniária (em dinheiro);
 prestação não pecuniária (em espécie) – esta é uma modalidade limitada, pois
deve preservar-se a liberdade de escolha do trabalhador sobre os bens que
consome (se a retribuição lhe for paga em espécie em bens que este não
consome, terá de os revender para poder conseguir usufruir do seu valor) e ter em
conta que a retribuição comporta uma função social para com o trabalhador,
devendo verificar os requisitos do Art. 259º CT.
 Critério da unidade de cálculo (Art. 261º CT):
 prestação certa – calculada em função do tempo de trabalho (é a modalidade mais
simples, a mais difundida e aquela que dá mais segurança ao trabalhador por este
poder ter a certeza do que vai receber).
 prestação variável – calculada em função do rendimento, da produtividade e dos
objetivos alcançados pelo trabalhador, constituindo um incentivo à produtividade,
mas comportando, por outro lado, maiores riscos, devido à maior pressão exercida
sob o trabalhador
 prestação mista – tem uma parte certa/fixa e outra variável, sendo também uma
modalidade bastante comum.
Montante/valor da retribuição
A fixação do montante da retribuição deve ser feita pelo acordo entre as partes,
segundo o princípio da liberdade contratual (Art. 405º CC), devendo obedecer sempre a
2 parâmetros normativos:
 Princípio da retribuição mínima mensal (Art. 273º CT, 59º/2/a) CRP) – a lei fixa
um patamar mínimo para a retribuição (podendo as partes fixar um valor superior
por acordo), sendo este atualizado anualmente (está hoje em vigor o DL 109-B/2021,
que fixa o salário mínimo nos 705€). O salário mínimo tem caráter nacional, é
intercategorial e interprofissional, não podendo haver quaisquer setores sem ter um
salário mínimo fixado (o que não significa que não haja um salário nacional mínimo
diferente noutros setores, como no setor privado). Para a atualização desse patamar
mínimo, é convocada a CPCS (Concertação Social), constituída pelo Governo, por
entidades representativas dos empregadores e dos trabalhadores, para que haja
consenso entre as duas partes representadas. A fixação de um valor mínimo visa
garantir que a retribuição é suficiente para assegurar ao trabalhador as suas
necessidades básicas.
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 Princípio do trabalho igual, salário igual (Art. 270º CT, e Art. 59º/1/a) CRP) – é
proibida a atribuição de um salário desigual aos trabalhadores por
discriminação baseada em critérios não previstos na ordem jurídica (principio
da não discriminação pela raça, orientação sexual, género, religião, idade, etc.), bem
como o arbítrio, não devendo haver diferenciação de trabalhadores baseada em fatores
irrazoáveis (a lei admite fatores como a quantidade de trabalho que se presta, a
natureza da atividade, a qualidade do trabalho, a antiguidade, habilitações académicas,
etc., mas não fatores arbitrários).
Tempo de cumprimento do dever de retribuição

O pagamento da retribuição consiste numa prestação:
 duradoura (≠ instantânea, como uma compra e venda) – o comportamento do
devedor (empregador) vai prolongar-se no tempo, ao longo do contrato de trabalho.
 periódica/reiterada (≠ fracionada, como o pagamento a prestações) – vai sendo
concretizada em diversas prestações que se vão prolongando no tempo.
 que vence periodicamente – fica concluída para o trabalhador poder exigir o seu
pagamento de forma periódica (semanalmente, mensalmente, quinzenalmente, etc.).
 a prazo fixo – vence automaticamente, ou seja, as partes fixam em que altura deve
ser paga a prestação e a partir desse momento esta passa a ser exigível.
Caso o empregador não cumpra a obrigação retributiva no prazo fixado entra em

mora, ou seja, há um atraso culposo no cumprimento da obrigação, o que significa
que começam a acrescer à prestação em atraso os juros de mora. Nesta situação, o
trabalhador pode intentar uma ação judicial para o cumprimento da obrigação pelo
empregador, mas sendo este processo demoroso e custoso, este tem ainda a
opção de:
 suspender a prestação de trabalho (Art. 325º CT, decorrente da figura da “exceção do
não cumprimento do contrato” presente no Art. 428º CC), de acordo com certos
requisitos formais e procedimentais previstos na lei. Durante o período em que a
atividade está suspensa, o Trabalhador pode realizar outra atividade (Art. 326º CT). A
suspensão termina:
 por acordo das partes;
 por atuação do empregador no sentido do pagamento da retribuição
 por vontade do trabalhador, quer decida regressar ao trabalho mesmo não lhe
tendo sido paga a prestação, quer pelo facto de atingir um estado de saturação
tal que decide resolver o contrato com justa causa (Art. 394º/2 CT), podendo
fazê-lo de forma imediata.
 extinguir/resolver o contrato de trabalho (Art. 394º/2/b) CT)
Prescrição de créditos
A prescrição de créditos é uma figura que permite ao devedor opor-se ao exercício
de um direito quando esse não tiver sido exercido pelo credor durante um certo
tempo indicado por lei. Isto significa que o crédito que era exigível pelo credor
deixa de o ser pelo passar do tempo (não desaparece, podendo o devedor pagá-lo de
boa-fé, mas já não é exigível perante este). Neste âmbito, existem diferenças entre o CC
e no CT:
 No CC há prazos gerais para as prescrições (Art. 310º CC) que contam a partir do
momento em que a obrigação vence (Art. 306º CC).
 No DT, o crédito emergente do contrato de trabalho apenas prescreve
decorrido 1 ano a partir do dia seguinte ao da cessação do contrato (Art. 337º
CT). A solução é diferente no CT pois durante a vigência da relação, o trabalhador está
subordinado aos poderes do empregador e depende financeiramente deste, acabando
muitas vezes por se sentir inibido de o confrontar para exigir créditos por receio de
algum tipo de consequência negativa. Esta norma é criticada pelo seu caráter simétrico
(tanto vale para o trabalhador como para o empregador), pois o trabalhador também
pode ter créditos a pagar ao empregador (p.e., num caso em que estrague uma
máquina por negligência, incorrendo em responsabilidade civil), mas este está numa
posição de superioridade, não havendo qualquer impedimento ou receio da sua parte
que justifique não exigir o pagamento dos créditos.
VICISSITUDES CONTRATUAIS
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As vicissitudes contratuais consistem em situações em que não há extinção do

contrato de trabalho, mas verifica-se uma alteração/modificação no vínculo
laboral. Isto pode verificar-se em duas situações:
 Mudança de sujeitos
Sendo titular de uma empresa, o empregador pode fazer negócios com os seus
estabelecimentos, podendo deixar de ocupar a posição de empresário e transmitindo esse
título a um terceiro (por compra e venda, por venda judicial ou trespasse). O empregador
tem trabalhadores a seu serviço, e quando celebra estes negócios afeta os
contratos de trabalho que o ligam a estes.
O efeito principal destes negócios é a transmissão automática da posição contratual de
empregador se transmite automaticamente para o terceiro (Art. 285º/1 CT), ficando este
vinculado aos contratos de trabalho. Consagra-se esta solução por força do direito à
segurança no emprego, não devendo estes negócios interferir com o emprego dos
trabalhadores, e também para que se garanta a operacionalidade da empresa.
Posteriormente à transmissão, é tida em conta a vontade do trabalhador:
 Até 2018, o trabalhador não se podia pronunciar em como queria ou não continuar a
trabalhar sob direção do novo empregador. Assim, se porventura não quisesse, o
único mecanismo de que dispunha era o direito de resolução do contrato de trabalho
por modificação substancial das condições de trabalho (Art. 394º/3/b) CT).
 A partir de 2018, uma lei veio alterar o CT neste sentido, e a vontade do
trabalhador passou a ser valorizada de 2 formas:
 Direito de oposição à transmissão da posição do empregador no seu
contrato (não se pode opor ao negócio, mas pode opor-se à transmissão da
posição do empregador).
 Direito de resolução do contrato em razão da transmissão da posição
de empregador para o transmissário (Art. 394º/3/d) CT), juntamente
com um direito de compensação (Art. 396º/5 CT) – este direito
concretiza-se segundo alguns requisitos procedimentais, formais e materiais,
segundo os quais o trabalhador se deve opor por escrito antes de se
concretizar o negócio e de forma fundamentada, podendo invocar 2 tipos de
fundamentos:
o a transmissão foi causadora de prejuízo sério;
o falta de confiança na política de organização de trabalho do
novo empregador.
Ao exercer este direito com base nestes fundamentos e se estes forem eficazes, o
trabalhador mantém o vínculo laboral com o transmitente (antigo empregador) e, em caso de
impossibilidade de este receber a prestação de trabalho (se o antigo empregador não tiver
condições de receber o trabalhador, p.e., porque não tem outros estabelecimentos), dá-se a
caducidade do contrato.
 Suspensão da prestação (p.e. o lay off que aconteceu a várias empresas na

pandemia)
Suspensão do vínculo laboral
Existem situações em que uma ou ambas as partes do contrato de trabalho ficam
impedidas de cumprir com as obrigações decorrentes do mesmo (p.e., o trabalhador
sofre um acidente de viação que lhe casou uma lesão, ficando impedido de prestar a
atividade a que se propôs durante o período de recuperação). O contrato não se vai
extinguir, mas vai ser suspenso, mantendo-se o vínculo laboral, porém havendo
uma “paralisação” dos principais direitos e deveres que o caraterizam, sendo que,
uma vez ultrapassado o impedimento que resultou nesta suspensão, o contrato
volta a decorrer normalmente (ao contrário do que aconteceria no direito civil, pois no
direito do trabalho pretende-se proteger o emprego do trabalhador).
A suspensão do vínculo laboral pode acontecer em várias modalidades, mas existem

efeiv tos comuns/gerais que se verificam para qualquer situação de suspensão (Art. 295º
CT):
 Mantêm-se, em regra, os direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva prestação de trabalho, ou seja, que não estão
diretamente ligados com esta (p.e. o dever de obediência ou o dever de assiduidade
não se mantêm, já que este não se encontra ao serviço, porém, o dever de lealdade
mantêm-se pois não se pressupõe a efetiva prestação de trabalho, não podendo o
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trabalhador, caso esteja impedido de trabalhar, invocar segredos de negócio e divulgar

listas de clientes a outra empresa concorrente);
 O tempo de suspensão conta para efeitos de antiguidade (o que é importante
nomeadamente em cede de despedimento para calcular compensações a que o
trabalhador tem direito);
 Após a suspensão são restabelecidos os direitos, deveres e garantias do
contrato.
Existem, então, 3 modalidades de suspensão do vínculo laboral, classificadas segundo

o facto que a determina:
1. Suspensão individual (Art. 296º/1 CT) – Desencadeada por um facto da
esfera do trabalhador (p.e. este sofre um acidente de viação e fica com sequelas
físicas que o impedem de trabalhar). Para produzir os efeitos gerais da suspensão, o
impedimento deve ser:
 de caráter temporário (se for definitivo, verifica-se a caducidade do contrato);
 prolongado (deve durar mais do que 1 mês, caso contrário entra no
enquadramento das faltas justificadas);
 não imputável ao trabalhador (o impedimento só cria suspensão caso o
trabalhador não tenha tido a intenção de o provocar para ficar inibido de
trabalhar; caso isso aconteça só há suspensão se a lei expressamente o
estabelecer).
2. Suspensão coletiva – O impedimento que a desencadeia é da esfera do

empregador, e isto pode dar-se em 3 tipos de situações:
 Suspensão por crise empresarial ou lay off (Art. 298º CT) – Crises
financeiras, estruturais, tecnológicas, de mercado ou catástrofes
podem fazer com que os empregadores suspendam temporariamente
as atividades da empresa para que possam evitar alguns custos e
fazer algumas reformulações necessárias.
 Requisito procedimental – dever de informação da suspensão aos
trabalhadores e consulta junto do ERCT (os trabalhadores não
precisam de ser consultados e de emitir uma opinião, apenas devem
ser informados).
 Limites temporais (Art. 301º/1 CT) – a suspensão não deve ser
superior a 6 meses, ou a 1 ano em casos mais graves.
 Sendo esta medida adotada pelo empregador para ser aliviado dos
cargos que suportava com os recursos humanos, o trabalhador deixa
de receber a retribuição normal e passa a receber uma compensação
retributiva, mormente paga pela segurança social (2/3 da retribuição
normal). Por este motivo está também o empregador proibido de
fazer certos gastos, nomeadamente na contratação de
trabalhadores.
 Suspensão por encerramento temporário do estabelecimento (Art.
309º/1/a) CT) – A suspensão é provocada por motivos fortuitos ou de
força maior (p.e. uma catástrofe natural), ficando o contrato suspenso e
tendo o trabalhador direito a receber a 75% da sua remuneração normal.
 Suspensão por facto imputável ao empregador ou por deste – A
suspensão ocorre por opção do trabalhador, podendo dever-se a
vários motivos (obras no edifício da empresa para remodelação, p.e.), ou por
factos imputáveis a este (p.e. por violação de normas de segurança e saúde,
verificadas por uma fiscalização da ACT). Neste caso, apesar da suspensão
dos contratos, os trabalhadores recebem a sua retribuição normal (Art.
309º/1/b) CT) e têm direito a exercer outra atividade remunerada.
3. Suspensão consensual – Resulta do acordo entre as duas partes e pode acontecer

em duas situações:
 Licença sem retribuição (Art. 317º CT) – O contrato é suspenso quando o
trabalhador gozar de licença sem retribuição, o que é possível através do
acordo com o empregado, sendo este livre de aceitar ou não. Há situações em
que esta licença é um direito do trabalhador e, nestes casos, o empregador
apenas pode recusar a sua concessão com base em argumentos
taxativamente fixados pelo art. 317º/2 CT.
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 Pré-reforma (Art. 318º CT) – Quando o trabalhador atinge idade superior a

55 anos (requisito materiais) pode suspender ou reduzir a atividade laboral
até se reformar. Se o fizer, tem direito à pré-reforma (uma prestação
pecuniária mensal inferior à normal) e é livre de exercer uma outra atividade
remunerada.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A matéria de cessação do contrato de trabalho está muito ligada a dois princípios
constitucionais fundamentais:
 Princípio da segurança/estabilidade no emprego (Art. 53º CRP);
 Princípio da liberdade de trabalho e escolha profissão (Art. 47º CRP).
Existem 4 modalidades de cessação de contrato, e estas vão ser classificadas consoante

o facto que a determina. Assim, um facto podem ser:
 Humano – Quando há intervenção de uma das partes ou de ambas, podendo
manifestar-se por:
 Declaração de vontade do empregador – DESPEDIMENTO
 Declaração de vontade do trabalhador – RESOLUÇÃO ou DENÚNCIA
 Declaração de vontade das duas partes – REVOGAÇÃO
 Natural ou outro – É, geralmente, um fator natural que faz cessar o contrato, não
obstante de poder haver intervenção de uma das partes no processo (p.e. a morte do
trabalhador, ou o facto de o trabalhador perder a sua licença de profissão) –
CADUCIDADE
1. CADUCIDADE (Art. 343º CT)

A caducidade é a modalidade de cessação de contrato mais heterogénea, pois inserem-se
nela uma multiplicidade de situações distintas. Apesar disso, o denominador mínimo destas
situações é que, para haver caducidade, deve haver a verificação de um facto
natural ou outro (de natureza judicial, legal, etc.) (não obstante que este facto extintivo
possa ser acompanhado de obrigações de comunicação, manifestações de vontade, etc.) ao
qual a lei atribui o efeito extintivo (p.e. no contrato de trabalho a termo, este facto extintivo é
a verificação do termo, quer seja uma data, caso o contrato seja a termo certo, quer seja um
determinado evento, se o contrato for a termo incerto – Art. 343º/a), 344º e 345º CT). A
alguns dos casos de caducidade, a lei atribui ao trabalhador o direito de
compensação (p.e. no fim do contrato a termo, morte do empregador ou transferência de
empresa/estabelecimento).
Genericamente, a lei prevê a caducidade sempre que haja uma impossibilidade
superveniente, absoluta e definitiva de prestar ou receber trabalho (p.e. a morte do
trabalhador, uma pena acessória atribuída ao trabalhador que o impede de desempenhar a
sua profissão, etc.) (Art. 343º/b) CT). Atentem-se duas situações:
 Morte do empregador (Art. 346º CT) – Havendo morte do trabalhador, o contrato
caduca sem quaisquer dúvidas, porém, estando em causa a morte do empregador,
estabelece-se um regime mais estrito. Assim:
 A morte do empregador em nome singular faz caducar o contrato de trabalho
se for acompanhada do encerramento da empresa e se o seu sucessor não
perpetuar a sua atividade ou se não existir transmissão da
empresa/estabelecimento.
 A extinção de uma pessoa coletiva empregadora faz caducar o contrato caso
não haja transmissão da empresa/estabelecimento.
 Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez (Art. 343º/c) CT)
Art. 348º/1 CT – Nem sempre o facto de o trabalhador reunir os requisitos
necessários para a reforma gera a caducidade do contrato. Segundo este artigo, caso
o trabalhador permaneça ao serviço após 30 dias desde que for reconhecida a
reforma, o seu contrato transforma-se num contrato a termo, com algumas
adaptações presentes no Art. 348º/2 CT (não é necessária a redução a escrito, o
contrato vigora por 6 meses, etc.). O legislador consagra esta solução para conciliar
dois interesses:
 Pode ser penoso para o trabalhador passar de um estado de atividade para
um estado de inatividade total, tendo a possibilidade de fazer esta avaliação a
cada 6 meses.
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 É do interesse do empregador renovar os quadros da empresa contratando

trabalhadores mais jovens, mas a transição abrupta de gerações pode não ser
benéfica por não dar aos mais novos o contacto devido com os mais velhos,
existindo esta possibilidade.
Art. 348º/3 CT – Para a reforma é necessária a verificação de alguns requisitos,
como a antiguidade e os descontos para a segurança social, e não apenas a idade. Porém,
independentemente destes requisitos, até 2019 considerava-se o contrato caducado aos 70
anos do trabalhador, sendo esta a idade máxima para a prestação de trabalho, mas hoje em
dia, este artigo estabelece que se pode trabalhar para além dos 70 anos e, não reunindo o
trabalhador os requisitos para a reforma, o contrato passa a ser a termo, caducando com a
verificação do mesmo.
2. REVOGAÇÃO OU ACORDO REVOGATÓRIO (Art. 349º ss. CT)

A revogação é uma forma de cessação do contrato de trabalho que resulta do
acordo entre as partes, podendo parecer uma situação aproblemática. Porém, no direito
do trabalho (ao contrário do que aconteceria no direito civil ou comercial), há que
problematizar esta questão e remeter para as outras formas de cessação que podem ser
usadas pelo empregador e pelo trabalhador em alternativa a esta:
 O trabalhador consegue a cessação do contrato por resolução ou denúncia sem precisar
de justificação nem do acordo do empregador, não sendo a revogação tão atrativa para
ele.
 Por outro lado, o empregador, apesar de conseguir fazer cessar o contrato
individualmente através do despedimento, não o consegue fazer de forma livre
(tem de ser com justa causa). Assim, a revogação é a modalidade mais atrativa
para o empregador, o que faz com que haja a constante tentativa de pressionar o
trabalhador a acordar neste sentido, tornando a revogação num “despedimento
negociado”.
O legislador, neste âmbito, pretende tutelar a vontade livre do trabalhador em

relação a esta proposta do empregador, garantindo que este não a aceita por
pressão. Para isso, existem 2 mecanismos:
 Art. 349º/2 CT – Exigência de forma escrita para o acordo, devendo este ser assinado
por ambas as partes e existir um exemplar para cada uma.
 Art. 350º CT – Atribuição ao trabalhador de um “direito de arrependimento”,
mediante certas condições:
 Temporais – Deve ser exercido até ao 7º dia após a data da celebração do
acordo.
 Art. 350º/4 CT – O acordo deve ter sido celebrado sem reconhecimento
notarial presencial.
Uma das formas que o empregador tem de convencer o trabalhador a assinar o
acordo revogatório é através da promessa de uma compensação, apesar de esta
não ser um efeito legal da revogação, mas sim um efeito convencional (pode existir
por força do Art. 349º/4 CT). Por vezes, a esta compensação acrescem créditos que o
empregador deva ao trabalhador (p.e. retribuições, subsídio de férias, salários em atraso,
horas de trabalho suplementar, horas de trabalho noturno, etc.), podendo existir 2 tipos
de compensação:
 Compensação de fim de contrato “simples” – As partes acordam o valor da
compensação no acordo revogatório e o empregador acrescenta a esse valor os
créditos que deve ao trabalhador.
 Compensação com caráter de “compensação pecuniária global” – O empregador
atribui ao trabalhador uma compensação global, ou seja, um único valor que engloba a
compensação pela revogação e demais créditos que tenha a pagar (Art. 349º/5 CT).
Neste caso, não havendo a preocupação de discriminar os créditos da
compensação, o trabalhador pode acabar por receber um valor muito abaixo
daquilo que deveria ter recebido. Assim, pode reagir a este facto através de
dois mecanismos:
 Direito de arrependimento, que deve exercer nos primeiros 7 dias após
a assinatura do acordo revogatório (note-se que o exercício deste direito
engloba não só a compensação global que recebeu, mas também o acordo
revogatório em si, não cessando o contrato).
 Elisão da presunção, ou seja, afastamento da presunção de que a
compensação global englobava tudo o que o empregador estava a
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dever, mediante prova em contrário pelo trabalhador (presunção

relativa ou juris tantum).
3. RESOLUÇÃO (Art. 394º ss. CT)

Consiste na forma de desvinculação unilateral do contrato de trabalho pelo
trabalhador através de determinados fundamentos previstos na lei, sendo esta
uma forma de desvinculação motivada (invoca fundamentos/motivos). A resolução
pode ser, mediante estes fundamentos:
 Resolução por causa subjetiva (Art. 394º/2 CT) – quando o fundamento que motiva
a resolução é um comportamento culposo por parte do empregador, havendo direito do
trabalhador a uma indemnização (Art. 396º/1 CT).
 Resolução por causa objetiva (Art. 394º/3 CT) – quando o fundamento que
motiva a resolução não é culposo (p.e. a transferência de empresa ou
estabelecimento), não havendo direito a indemnização, salvo quando a lei
expressamente o preveja (Art. 396º/5 CT).
4. DENÚNCIA (art. 400º ss. CT)

Através da denúncia, o trabalhador pode fazer cessar o contrato individualmente
sem qualquer fundamento, devendo apenas comunicá-lo ao empregador (isto
decorre do princípio constitucional da liberdade de escolha de emprego – se o trabalhador
não se sente bem no emprego/trabalho/cargo que exerce, deve ter a plena liberdade de
mudar), ou seja, é uma forma de desvinculação ad nutum (e em que o trabalhador tem
também direito de arrependimento). Há, porém, alguns limites à denúncia livre:
 Art. 400º CT – A comunicação de denúncia deve ser feita com alguma
antecedência, caso contrário, trata-se de uma denúncia irregular, havendo o dever de
indemnização do empregador (Art. 401º CT).
 Pactos de permanência (Art. 137º CT) – Por vezes, é importante para a empresa
que o trabalhador adquira uma determinada formação ou competência, estando
disposta a investir na mesma. Para evitar que o trabalhador denuncie o contrato, sendo
este investimento em vão, o empregador pode celebrar com o trabalhador um
pacto de permanência, segundo o qual o empregador investe na sua formação
e o trabalhador fica obrigado a não denunciar o contrato durante 3 anos. De
qualquer forma, se o trabalhador se quiser desvincular do contrato, pode
fazê-lo, pagando ao empregador o montante correspondente às despesas
efetuadas com a sua formação.
DESPEDIMENTO
O despedimento é a forma de cessação de contrato de trabalho desencadeada por
vontade do empregador. Existem várias modalidades de despedimento de acordo com o
critério da causa, classificação seguida pelo CT:
 Se o despedimento for devido a causas objetivas (razões económicas, estruturais
ou de mercado), ou seja, que não estão relacionadas com o trabalhador, pode ter-se:
 Despedimento coletivo;
 Despedimento por extinção do posto de trabalho;
 Despedimento por inadaptação;
 Se o despedimento se der por causa subjetivas ou disciplinares, ou seja, um

comportamento do trabalhador, pode dar-se um despedimento por justa
causa/por facto imputável ao trabalhador.
DESPEDIMENTOS POR CAUSAS OBJETIVAS:

1. Despedimento coletivo (Art. 359º CT)
Para haver despedimento coletivo, deve:
 haver um determinado número de trabalhadores envolvidos (2, no caso de
microempresas, ou 5, para médias ou grandes empresas);
 o despedimento desses trabalhadores leva ao encerramento de uma ou várias
secções da empresa;
 o despedimento deve ser motivado por razões de mercado, estruturais ou
tecnológicas (especificadas no Art. 359º CT).
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Qualquer despedimento tem que ser causal e obedecer a um procedimento para

ser válido (a única fase do contrato de trabalho em que se pode ter um despedimento não
causal é o período experimental). O procedimento do despedimento compreende (Art. 360º
ss. CT):
 Fase de comunicação da intenção à ERCT, devendo o empregador fundamentar
a decisão;
 Fase de informação e negociação, na qual participa a ACT, para se averiguar se
não há outra forma de contornar a situação sem colocar em causa o emprego de,
pelo menos, alguns dos trabalhadores (p.e., pode haver possibilidade de alguns deles
serem absorvidos por outra secção da empresa, de suspender alguns dos seus
contratos ou de reforma antecipada).
 Fase de comunicação da decisão final aos trabalhadores, o que deve ser feito
com um aviso prévio (Art. 363º CT) e compreendendo uma compensação ao
trabalhador pela perda do emprego.
2. Despedimento por extinção do posto de trabalho (Art. 367º-A CT)

Quando o número de trabalhadores envolvidos é inferior a 2 ou a 5, dependendo
dos casos, vai ocorrer um despedimento por extinção do posto de trabalho. Esta
modalidade é muito semelhante ao despedimento coletivo, variando apenas o número de
trabalhadores (os motivos são os mesmos, mas, em vez de se extinguir uma secção
da empresa, extingue-se um posto de trabalho).
Nestes casos, podem existir numa secção da empresa postos de trabalho com um mesmo
tipo de conteúdo funcional, cabendo ao empregador escolher qual vai ser o trabalhador,
entre os que ocupam postos iguais, que vai ver o seu posto extinto. O empregador não faz
esta escolha discricionariamente, devendo fazê-la tendo por base os requisitos/critérios
definidos no Art. 368º CT (nomeadamente experiência, antiguidade na empresa, que se vai
refletir na compensação a que terá direito, etc.).
Deve também aqui observar-se um procedimento (Art. 369º CT), que não é muito diferente
daquele que se aplica ao despedimento coletivo. Para além disso, há também direito a
compensação nestes casos por força do Art. 372º CT, à semelhança do que acontece com o
despedimento coletivo.
3. Despedimento por inadaptação (Art. 373º CT)

Esta modalidade ocorre quando começam a ser observados no trabalhador
sintomas de inadaptação – redução da qualidade ou produtividade, avaria contínua dos
equipamentos que este utiliza, ou situações em que este coloca em risco a sua segurança ou
a dos outros trabalhadores. Quando se verifica um destes sintomas acompanhado da
verificação pelo de que isso impede a continuidade da relação laboral, pode haver
despedimento por inadaptação do trabalhador. O CT admite ainda duas outras
variantes desta modalidade de despedimento:
 Despedimento por inadaptação próprio sensu (Art. 375º/1 CT) – o trabalhador
não se adaptou, reagindo de forma negativa, a novas tecnologias implementadas na
empresa pelo empregador, momento a partir do qual começa a evidenciar sintomas
de inadaptação (até 2012 era apenas esta modalidade que se aceitava).
 Despedimento de inaptidão (Art. 375º/2 CT) – o trabalhador começa a
demonstrar perda das suas faculdades profissionais, que se manifestam através dos
sintomas de inadaptação. Esta modalidade é incluída no despedimento por
causas objetivas, porém, na verdade, é desencadeada pela perda de
aptidões do trabalhador, devendo, teoricamente, ser enquadrada no
despedimento por causas subjetivas (de natureza não infracional, já que esta
perda de aptidões pelo trabalhador dá-se sem culpa – se o comportamento fosse
negligente o empregador poderia despedi-lo por justa causa). Acontece que os
despedimentos sem justa causa são proibidos constitucionalmente, então
um trabalhador não podia ser despedido por motivos não infracionais como este, ou
não devidos a motivos de mercado, estruturais, económicas, etc. Assim, este
despedimento de inaptidão não se enquadra completamente em nenhum
dos dois, sendo juridicamente controverso.
O despedimento por inadaptação compreende um procedimento constituído por uma fase

de comunicação, uma fase de consulta e uma fase de decisão e comunicação da
decisão de despedimento (comunicação esta feita com alguma antecedência e com direito
do trabalhador a uma compensação).
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DESPEDIMENTOS POR CAUSAS SUBJETIVAS

1. Despedimento por justa causa (por causas subjetivas) (Art. 351º ss. CT)
Para se dar o despedimento por justa causa, devem ser observados requisitos
materiais e procedimentais.
MATERIALMENTE, deve observar-se a justa causa, ou seja, o trabalhador deve ter
praticado um comportamento violador de deveres laborais, com culpa, com
gravidade e que leve à impossibilidade da subsistência da relação.
1) Comportamento violador de deveres laborais – Compreende condutas por ação
(p.e. agressão, faltas injustificadas ao trabalho de forma grave, revelação de segredos da
empresa a outros, etc.) e por omissão (quando o trabalhador não atuou quando devia ter
atuado, p.e., tendo conhecimento de uma situação de fraude na empresa, deu cobertura em
vez de chamar à atenção dos superiores), bem como a violação de deveres laborais,
legais e contratuais (deveres de assiduidade e pontualidade*, lealdade, respeito,
obediência, etc.);
2) Culpa – O comportamento do trabalhador deve ter sido culposo, quer seja culpa
leve (negligência) ou grave (dolo);
3) Gravidade – O comportamento deve ser grave em si e nas suas

consequências, ou seja, deve ser de tal forma grave que pode autonomamente ser
suficiente para desencadear um despedimento, mesmo que não cause grandes
problemas económicos à empresa (p.e., um trabalhador é apanhado pelo empregador a
furtar 5€ da caixa registadora da loja em que trabalha, o que não causaria um grande
transtorno económico ao empregador ou à empresa, mas vê-se aqui violado o dever de
lealdade do trabalhador e quebra-se a confiança inerente à relação laboral, constituindo, por
isso, um ato grave). A gravidade do ato não deve ser avaliada numa perspetiva
subjetiva, mas sim de uma perspetiva objetiva, atendendo às particularidades do
caso concreto, ou seja, o juiz deve fazer a avaliação da perspetiva de um empregador
razoável e não da perspetiva do empregador em questão no caso concreto, mas, por
outro lado, tendo em conta as circunstâncias do caso (deve haver uma sanção de
ultima racio e o juízo deve obedecer ao princípio da proporcionalidade e ao princípio
da justiça individualizante, ou seja, deve ser um juízo casuístico – Art. 351º/3 CT).
4) Comportamento que leve à impossibilidade de subsistência da relação
*Dever de assiduidade e pontualidade – Quando o trabalhador não comparece no local de trabalho

no horário em que deveria, pode justificar a sua falta. As faltas justificadas são tipificadas no Art.
249º/3 CT, sendo qualquer outra falta considerada injustificada, desencadeando os efeitos
estabelecidos no Art. 256º CT. Mesmo justificando a falta com base nos motivos tipificados na
lei, esta pode ser dada como injustificada em dois tipos de situações:
 Art. 253º CT – Se o trabalhador tem motivo válido para faltar e tem condições de informar
antecipadamente o empregador da ausência, essa comunicação deve ser feita, caso contrário,
a falta pode ser considerada injustificada;
 Art. 254º CT – Se o empregador exigir comprovativo da falta, a falta baseada num motivo
legal torna-se injustificada caso este não seja apresentado.
No âmbito destes requisitos materiais, coloca-se a questão de se saber o que é que

acontece caso as condutas do trabalhador sejam extra laborais (p.e., o trabalhador
sai todos os dias à noite, consome estupefacientes e bebidas alcoólicas fora do local e do
horário de trabalho. No entanto, no trabalho, isto não afeta a sua produtividade e capacidade
de desempenhar tarefas). À partida, deve haver uma separação da vida privada do
trabalhador com a vida laboral, mas, por vezes, o que o trabalhador faz no âmbito da sua
vida privada pode afetar a sua vida laboral consequentemente, prejudicando, p.e., fama e o
bom nome da empresa. Hoje em dia, estes comportamentos apenas podem ser
motivos de despedimento se tiverem reflexos no cumprimento de deveres laborais,
vigorando o princípio da não ingerência do empregadores na vida extraprofissional,
defendendo a liberdade pessoal e a reserva da vida privada (apesar de haver autores que
discordam desta posição). Coloca-se, consequentemente, a questão de se saber se haverá
casos limite neste âmbito, ou seja, casos em que não precisa de existir uma afetação
da prestação de trabalho diretamente para a conduta do trabalhador ser motivo de
despedimento (p.e. num caso real, uma trabalhadora envolveu-se sexualmente no local de
trabalho, mas fora do horário de trabalho, com um dos seus empregadores, marido da sua
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outra empregadora. Este comportamento, sendo extra laboral, não poderia constituir uma
justa causa de despedimento, mas dados os seus contornos, coloca-se a questão de se saber
se este não seria uma questão limite. Este caso remete-se para o acórdão do STJ de 7-3-2012
– era impossível a relação laboral subsistir, pois se viola o dever de respeito do trabalhador
face ao empregador);
Quanto aos requisitos PROCEDIMENTAIS, o empregador, por mais razões que tenha
para o despedimento, não pode simplesmente , por uma questão de princípios
basilares de aplicação da justiça, despedir diretamente e sem mais o trabalhador,
devendo seguir um processo disciplinar e obedecer aos princípios do poder
disciplinar. Este procedimento deve obedecer a algumas fases:
 Fase de acusação (pode ser antecedido de um período de inquérito, para que se
tenha convicção de que o ato do trabalhador foi suficientemente sério para
desencadear o despedimento) – Consiste na elaboração de uma nota de culpa
pelo empregador, um documento em que este descreve os factos que, no
seu entender, legitimam o despedimento por justa causa. Simultaneamente,
o empregador deve ainda informar o trabalhador de que pretende despedi-
lo (Art 353º CT). Opcionalmente, o empregador pode suspender o trabalhador
preventivamente, caso entenda que a presença deste pode ser
inconveniente na empresa (Art. 354º CT). Independentemente desta
suspensão, o empregador continua a pagar a retribuição ao trabalhador
durante o decorrer do processo disciplinar.
 Fase da defesa (Art. 355º CT) – Perante a acusação, o trabalhador tem o direito de
consultar o processo e apresentar um documento escrito em que expõe a sua versão
dos factos, podendo alegar diferentemente do empregador, e defender a sua
posição, porém, não é obrigado a fazê-lo, podendo simplesmente abster-se.
 Fase de instrução (Art. 356º CT) – Pode haver interesse em realizar diligências
probatórias, para que se averigue se os factos se passaram realmente como as
partes dizem alegaram, nomeadamente através de testemunhas ou outro tipo de
provas, que vão ou não corroborar os factos.
 Parecer – Por regra, é emitido um parecer da ERCT, de caráter facultativo e não

vinculativo para o empregador (Art. 356º/5 CT – dispensa em caso de
microempresa). Existe uma hipótese especial para casos de trabalhadoras grávidas,
puérperas ou lactantes em que deve haver um parecer da CITE (Art. 63º CT).
 Fase de decisão do empregador (Art. 357º/4/5/7 CT) – O empregador deve

emitir uma declaração escrita, fundamentada e delimitada pelos factos constantes da
nota de culpa (não pode haver discrepância daquilo que foi expresso na nota de
culpa em matéria de razões de despedimento).
Face ao processo disciplinar, o trabalhador pode reagir ao despedimento de duas

formas: A primeira forma de reação é a simples conformação com os factos, mas pode
ainda agir judicialmente através de uma ação judicial (via principal de reação).
Acessoriamente a esta ação, o trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do
despedimento (Art. 386º CT), ou seja, não concordando com a decisão de
despedimento, pode requerer ao tribunal que decrete as providencias cautelares,
que visam que a apreciação sumária pelo tribunal do caso e, se este entender que
há probabilidade de haver invalidade do despedimento, suspende-o, como se o
trabalhador estivesse ao serviço enquanto esta a decorrer o procedimento, mas
sem comparecer na empresa.
Quanto à ação judicial propriamente dita, ao ser intentada pelo trabalhador, o tribunal
vai analisar exaustivamente o caso. Se se tratar de despedimento coletivo, o
trabalhador tem 6 meses para impugnar a ação, enquanto que se se tratar de
despedimento individual ou outro, há dois tipos de ação que podem ser
intentadas:
 Se o empregador tiver comunicado a decisão ao trabalhador por um documento
justificado e tiver expressado inequivocamente o despedimento, é impugnada uma
ação especial (ação de impugnação judicial da regularidade e ilicitude de
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despedimento – Art. 387º CT e Art. 98º-B ss. CPT), havendo para tal um
prazo de 60 dias.
 Se não for uma decisão inequívoca (p.e., o despedimento foi expresso oralmente), é
impugnada uma ação comum, que goza do prazo de 1 ano para ser intentada
(prazo geral de anulação de atos jurídicos).
A partir do momento em que o trabalhador intenta a ação judicial, esta pode vir a
estabelecer o despedimento em dois sentidos:
 Despedimento ilícito e inválido – Quando o trabalhador alega em tribunal que o
despedimento padece de um vício que desencadeia a sua ilicitude, devendo invocar
fundamento para tal. Estes fundamentos estão fixados nos Art. 381º e 382º CT,
podendo ser materiais ou procedimentais (inexistência do processo disciplinar
ou falhas graves no mesmo (p.e. despedimento discriminatório, baseado em motivo
improcedente, sem parecer prévio da CITE nos casos em que este é requerido, etc.).
Quando o tribunal aprecia o caso dando razão ao trabalhador, sendo o
despedimento julgado ilícito e inválido, desencadeiam-se 3 efeitos:
 Indemnização do trabalhador pelo empregador, pelos danos
patrimoniais e não patrimoniais decorrentes da ilicitude do despedimento
(Art. 389º/1/a) CT);
 Pagamento dos salários intercalares ao trabalhador (Art. 390º CT),

ou seja, devem ser pagos os salários que este deixou de auferir no período
compreendido entre o despedimento e o trânsito em julgado da decisão (isto
acontece porque quando o despedimento é declarado inválido, significa que
seixa de ser reconhecido pela ordem jurídica, como se nunca tivesse
existido, devendo colocar-se o trabalhador na posição em que estaria caso,
de facto, não tivesse sido despedido). Há algumas deduções que podem ser
feitas destes salários intercalares, pois, em tese, estes são aqueles que
medeiam o despedimento e a sentença, mas há casos em que o legislador
entende que o valor dos salários intercalares pode ser reduzido.
 Reintegração do trabalhador na empresa (Art. 389º/1/b) CT) – Por

regra, o trabalhador vai ser reintegrado no seu posto de trabalho ao abrigo
da tutela da segurança no emprego, caso não manifeste vontade em
contrário. Caso não queira ser reintegrado (devendo dizê-lo
expressamente, sem precisar de fundamentar, caso contrário entende-se
que quer a reintegração), há uma indemnização em substituição da
reintegração (Art. 391º CT – o tribunal deve fixar o montante, entre 15 e
45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração
de antiguidade). O empregador pode também requerer ao tribunal a
oposição à reintegração do trabalhador, desde que se verifiquem os
requisitos legais para tal (deve tratar-se de um trabalhador de
microempresa ou que ocupe um cargo de administração ou direção, e devem
ainda haver factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador
gravemente prejudicial e perturbador para o bom funcionamento da
empresa). Neste caso, o trabalhador continua a ter direito à
indemnização por substituição da reintegração (Art. 392º CT – o
tribunal deve fixar o montante, entre 30 e 60 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade)
 Despedimento irregular – O despedimento é declarado irregular (mas lícito

e válido) quando se prova que, apesar de haver justa causa para despedir (o vício
não pode ser material), houve um vício procedimental, que gera a irregularidade do
despedimento. Os fundamentos para tal estão no Art. 389º/2 CT (p.e. falta de
instrução ou falta de audição de testemunhas requeridas pelo trabalhador). Neste
caso, o único efeito é a tutela indemnizatória especial, mas não há tutela
reintegratória nem pagamento de salários intercalares, já que o
despedimento é válido e lícito.
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Apontamentos Aulas Teóricas

Direito do Trabalho I (Universidade de Coimbra)

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0 Dr. Joana Nunes Vicente

1. NOTAS INTRODUTÓRIAS SOBRE O DIREITO DO TRABALHO

OBJETO: Ocupa-se do Trabalho enquanto atividade humana, manual ou intelectual.

Esta é a noção de Contrato de Trabalho explicada pelo Artigo 11º do CT.

2. ORIGEM e RAZÃO DE SER

O Direito do Trabalho é um ramo relativamente recente, surgindo no séc. XIX, em que o

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criar condições precárias de trabalho). Também os movimentos como greves e sindicatos

3. FINS E FUNÇÕES ATUAIS

Possibilidade de diferentes classificações dos objetivos/fins do Direito do Trabalho:

 Fins seletivos: dirigidos a um grupo de sujeitos (trabalhadores).

 Fins Intermédios: Interessam ao Trabalhador e à comunidade.

 Fins Universais: Interessam a todos (empregadores, trabalhadores e à economia em

Em suma, o fim tradicional é o fim de proteção do trabalhador, mas há outros fins.

Descargado por Shakira Tur (shakiratv02@gmail.com)

O DT é um ramo também fortemente internacionalizado. Existem vários ramos que o

Descargado por Shakira Tur (shakiratv02@gmail.com)

O Código do Trabalho regula fundamentalmente relações entre particulares. E as relações

3) Possível aplicação das normas laborais no enquadramento das relações

Com esta tendência Expansionista começou a perceber-se que o Código do

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Isto serviu para distinguir os trabalhadores (fatores)- O Código do Trabalho sentiu

Forma simplificada de se dizer o que aconteceu ao direito do trabalho.

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Existem ainda outras caraterísticas do contrato de trabalho:

1. CONTRATO DE TRABALHO VS CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

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serviço do contrato de trabalho, pois no contrato de trabalho há sempre

 A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele

Outro fator que dificulta a distinção do CT do CPS é o fenómeno da manipulação abusiva da

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 Inscrição na segurança social como trabalhador independente – se for trabalhador

Outro mecanismo frequentemente utilizado (e mais recente) consiste na consequência da

Desafios da subordinação na era digital

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2. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

 Relações de Emprego standard: contrato por tempo indeterminado, a tempo

 Relações de emprego atípicas: Contrato de trabalho com duração determinada

2.1. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO

Dependendo do termo resolutivo, pode ter-se um contrato de trabalho de termo

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REGIME JURIDICO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO

Se contratos a termo e sem termo fossem admitidos em pé de igualdade no ordenamento

Regras para se proceder a um contrato de trabalho a termo resolutivo (certo ou

Qual é a consequência para o contrato a termo não ser reduzido a escrito?

REGRAS PRÓPRIAS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO:

 Casos de desempregados de longa duração (Art. 140º/nº4/b) do CT)

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mais de 24 meses) - isto fomenta a inserção no mercado de pessoas que se

DURAÇÃO MÁXIMA E MÍNIMA DE UM CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO

RENOVAÇÃO DE UM CONTRATO A TERMO CERTO (Art. 149º/1/2 do CT)

A violação dos requisitos da renovação dá origem à transformação do contrato em

Quando o contrato de trabalho a termo certo se extingue com a intenção do empregador,

REGRAS PRÓPRIAS DO CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO INCERTO:

Descargado por Shakira Tur (shakiratv02@gmail.com)

EXTINÇÃO/CADUCIDADE DO CONTRATO A TERMO INCERTO:

2.2. TRABALHO TEMPORÁRIO

Existindo 3 sujeitos nesta relação laboral, os poderes do empregador vão ser

VANTAGENS DO TRABALHO TEMPORÁRIO