Bruna Delgado MCF 2015

A importância do Capital Humano nas Organizações
A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Estudo aplicado numa Seguradora Portuguesa
Bruna Filipa Falcão Delgado
Dissertação de Mestrado
MESTRADO EM CONTABILIDADE E FINANÇAS
Porto, 2015
INSTITUIÇÃO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PORTO

INSTITUTO POLITÉCNICO DO PORTO
A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Estudo aplicado numa Seguradora Portuguesa
Bruna Filipa Falcão Delgado
Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto de Contabilidade e

Administração do Porto para a obtenção do grau de Mestre em
Contabilidade e Finanças
Orientador: Professor José António Fernandes Lopes Oliveira Vale

Co-orientadora: Professora Doutora Amélia da Silva
Coordenadora de Curso:
Professora Doutora Ana Maria Lopes Bandeira
Porto, 2015
INSTITUIÇÃO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PORTO

INSTITUTO POLITÉCNICO DO PORTO
3
Mestrado em Contabilidade e Finanças
Resumo
Os ativos intangíveis são cada vez mais uma preocupação das organizações, e
atualmente são reconhecidos como os principais ativos das empresas. O Capital
Humano como dimensão do Capital Intelectual é um fator preponderante no
desenvolvimento e crescimento das organizações, uma vez que proporciona criação
de valor e vantagem competitiva para as empresas. A criação, a partilha e a
transferência de Conhecimento são, também, fatores influentes que geram Capital
Humano. Na atualidade, este tema tem despertado o interesse tanto de economistas,
gestores e contabilistas, como de meros investidores.
O Capital Intelectual é tradicionalmente concetualizado como sendo composto por três

grandes dimensões: Capital Humano, Capital Relacional e Capital Estrutural. Por sua
vez, daquilo que é o nosso conhecimento, consideramos que existe uma lacuna na
literatura sobre Capital Humano no que diz respeito à sua taxonomia. Efetivamente
grande parte das investigações sobre Capital Humano, como dimensão do Capital
Intelectual, focam-se essencialmente nos itens necessários para a sua mensuração do
CH.
Desta forma, o objetivo principal deste estudo consiste em explorar a dimensão do CH

ao nível das suas componentes. Ou seja, procuramos encontrar as componentes do
Capital Humano e propomo-nos a determinar quais as que têm maior importância no
CH para o desenvolvimento e crescimento das organizações. Para esta realização
efetuámos um estudo de carácter exploratório, num contexto específico do mercado
português – o Setor Segurador.
Os resultados obtidos tanto a nível qualitativo como quantitativo vão de encontro às

questões de investigação previamente definidas. Portanto, as componentes mais
importantes do CH são: a formação e o bem-estar, o conhecimento e o
profissionalismo e as características pessoais e técnicas dos colaboradores que
constituem os Recursos Humanos da organização. Estas são aquelas que mais
valorizam e proporcionam crescimento nas organizações.
Este estudo poderia ser tão mais completo, se pudéssemos apresentar uma
comparação entre duas empresas seguradoras e, consequentemente analisar o
comportamento das duas face ao Capital Humano. Outro aspeto interessante seria
i
efetuar uma análise sobre qual o impacto do Capital Humano na performance

financeira das organizações seguradoras. Estas são limitações que podem ser vistas
como sugestões para estudos de investigação futuros nesta mesma área.
Este estudo contribui para o enriquecimento das investigações na área do Capital

Humano, uma vez que conhecendo melhor as componentes que constituem o CH
mais facilmente as organizações definem as suas estratégicas de crescimento e
desenvolvimento. Desta forma, este estudo pode apoiar alguns gestores na definição
de políticas de valorização deste ativo intangível em organizações do mercado
segurador.
Palavras - chave: Capital Intelectual, Capital Humano, Conhecimento, Sector

Segurador.
Abstract
Organizations are more and more concerned with intangible assets, and these are
currently considered one of the main assets in firms. Human Capital, as a dimension of
Intellectual Capital, is crucial for the development and growth of organizations, since it
allows for the creation of value and competitive advantage in firms. The creation, the
sharing and the transference of Knowledge are also influential factors that generate
Human Capital. This topic has been arousing the interest of economists, managers,
accountants, as well of investors.
Intellectual Capital is conventionally conceptualized as being composed by three big

dimensions Human Capital, Relational Capital and Structural Capital. According to our
knowledge, we believe there is an absence in the literature concerning Human
Capital’s taxonomy. In fact, great part of the research on Human Capital, as a
dimension of Intellectual Capital, essentially focuses on the necessary items for its
measurement. For that reason, the main objective of this study is to explore the
dimension of human capital regarding its components. In other words, we aim to find
the components of Human Capital and to determine which of these dimensions
contributes the most for the development and growth of organizations. To accomplish
the objective, we employed an exploratory research, in a specific context of the
Portuguese market – the Insurance Sector.
ii
The obtained results, both at a quantitative and qualitative level, meet the previously
defined research questions. Therefore, the most important Human Capital components
are training and well-being, knowledge and professionalism and personal and technical
characteristics of the organization’s human resources staff. These are the ones which
most value the organizations’ development and growth.
This study would be more complete if we could present a comparison between two
insurance companies and, consequently, analyze the behavior of the two regarding
Human Capital. Another feature that would be interesting to add is an analysis over the
impact of Human Capital on the financial performance of the insurance companies.
These limitations can be seen as suggestions for future research studies in this
domain.
This study enriches the research in the Human Capital domain, since knowing better
the components that constitute Human Capital will allow an organization to more easily
define their growing and development strategies. This study can support managers in
the definition of valuing policies of this intangible asset in insurance firms.
Keywords: Intellectual Capital, Human Capital, Knowledge, Insurance Sector
iii
Agradecimentos
Chegou a hora de agradecer a algumas pessoas que muito contribuíram para a

realização deste estudo e para a concretização de mais um objetivo pessoal na minha
vida.
Aos meus orientadores Professor José Vale e Professora Amélia Silva, um

agradecimento muito especial pela paciência, dedicação, empenho, acompanhamento
e disponibilidade que sempre demonstraram ao longo desta dissertação. E, também, à
Professora Vera Vale pela aprendizagem que me proporcionou e pela amabilidade que
teve numa fase crucial da análise estatística da tese.
Um obrigado também especial à coordenadora do Mestrado, a Professora Ana Maria

Bandeira, pela simpatia e pelas palavras reconfortantes e força nos momentos menos
bons desta etapa.
Agradeço também aos meus pais pelo apoio incondicional, pelo incentivo e pela
motivação imprescindível que sempre me deram para a realização deste meu projeto
de vida. Obrigada meus queridos!
Não posso deixar de agradecer, a disponibilidade e colaboração da toda a empresa

Ocidental – Companhia de Seguros, S.A.. Desde a Direção e Equipa de Recursos
Humanos que em muito contribuíram para a o estudo da investigação realizada, os
diretores e responsáveis de área, até a todos os outros Colaboradores das mais
diversas áreas que participaram na minha investigação e mostraram toda a
amabilidade em contribuir com este estudo. Um agradecimento especial às equipas
onde desempenhei as minhas funções ao longo destes dois anos e a ti Inês,
companheira de trabalho, pela entreajuda que me deste que em muito contribuiu para
o sucesso da realização da minha análise estatística.
Por último, e não menos importante, quero agradecer a ti Rui, pela paciência,
compreensão, ajuda, força e por toda a motivação que me deste naqueles dias em
que tudo parecia impossível. E a ti Andréa Esteves, que foste uma parceira de luta
incansável nestes dois anos, obrigada por tudo és uma amiga espetacular.
Enfim… etapa concluída e mais um objetivo pessoal alcançado!
Muito obrigada, a todos!
iv
Lista de Abreviaturas e Siglas
AF – Análise Fatorial
AFCP – Análise Fatorial das Componentes Principais
CH – Capital Humano
CI – Capital Intelectual
GC – Gestão do Conhecimento
I.e. – isto é
KMO – Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
OCS – Ocidental – Companhia de Seguros S.A.
RH – Recursos Humanos
SS – Setor Segurador
v
Índice
Resumo ........................................................................................................................ i
Abstract ....................................................................................................................... ii
Agradecimentos......................................................................................................... iv
Lista de Abreviaturas e Siglas ................................................................................... v
Índice .......................................................................................................................... vi
Índice de Gráficos .................................................................................................... viii
Índice de Ilustrações ................................................................................................. ix
Índice de quadros ....................................................................................................... x
Introdução ................................................................................................................... 1
Capitulo I - Fundamentação Teórica Sobre Capital Humano ................................... 4

1.1. Capital intelectual ........................................................................................... 4
1.1.1. Componentes do Capital Intelectual ............................................................ 7
1.2. Capital Humano .............................................................................................. 8
1.2.1. A importância do Capital Humano ............................................................. 12
1.2.2. As Dimensões do Capital Humano ............................................................ 13
1.2.2.1. Gestão do Capital Humano ................................................................ 14
1.2.3. Mensuração do Capital Humano ............................................................... 15
1.2.3.1. A criação de valor organizacional ....................................................... 17
1.3. Conhecimento como criador de Capital Humano ............................................. 18
1.3.1. A Gestão do Conhecimento ...................................................................... 21
1.4. Considerações Finais ....................................................................................... 22
Capítulo II – Metodologia de Investigação .............................................................. 24

2.1. Contexto de aplicação do estudo ..................................................................... 24
2.2. Opções metodológicas ..................................................................................... 26
2.3. Recolha dos Dados .......................................................................................... 28
2.4. Análise de Dados ............................................................................................. 34
2.4.1. Abordagem Qualitativa .............................................................................. 34
2.4.2. Abordagem Quantitativa ............................................................................ 34
2.5. Considerações Finais ....................................................................................... 38
vi
Capítulo III – Análise Empírica e Discussão dos resultados ................................. 40

3.1. Análise de Resultados ..................................................................................... 40
3.1.1. Dados Qualitativos .................................................................................... 40
3.1.2. Dados Quantitativos .................................................................................. 42
3.1.2.1. Análise Descritiva ............................................................................... 43
3.1.2.2. Aplicação da análise fatorial ............................................................... 46
3.2. Discussão dos Resultados ............................................................................... 53
3.3. Considerações finais ........................................................................................ 57
Conclusões ............................................................................................................... 58
Referências Bibliográficas ....................................................................................... 60
Anexos....................................................................................................................... 69
I. Estrutura Organizacional da Ocidental Grupo ................................................. 69
Apêndices ................................................................................................................. 70
I. Guião das Entrevistas ..................................................................................... 70
II. Questionário .................................................................................................... 71
III. Tabela de dados qualitativos: resumo entrevistas......................................... 73
IV. Teste da Normalidade – análise fatorial ........................................................ 75
vii
Índice de Gráficos
Gráfico 1 - População Inquirida (Género).................................................................... 45
Gráfico 2 - Análise das Correlações Reproduzidas (Scree Plot) ................................. 50
viii
Índice de Ilustrações
Ilustração 1 - Modelo do Capital Intelectual .................................................................. 5
Ilustração 2 - Estrutura do Capital Intelectual ................................................................ 7
Ilustração 3 - Componentes do Capital Humano ......................................................... 11
Ilustração 4 - Sociedade da Era do Conhecimento ..................................................... 13
Ilustração 5 - Modelo de Navigator Skandia................................................................ 16
Ilustração 6 - Informação vs. Conhecimento ............................................................... 19
Ilustração 7 - Conhecimento Humano ......................................................................... 19
Ilustração 8 - Espiral do Conhecimento....................................................................... 21
Ilustração 9 – Ocidental Grupo ................................................................................... 25
Ilustração 10 - Aplicação das Entrevistas.................................................................... 31
Ilustração 11 - Esquema síntese metodológica ........................................................... 38
ix
Índice de quadros
Quadro 1 - Teste de Consistência Interna (Alpha Cronbach) ...................................... 37
Quadro 2 - Nível de Escolaridade ............................................................................... 44
Quadro 3 - Relação Idade vs. Género ........................................................................ 46
Quadro 4 – Consistência Interna ................................................................................ 47
Quadro 5 - KMO e Teste de Bartlett............................................................................ 47
Quadro 6 – Análise de Componentes Principais (Communalities) .............................. 48
Quadro 7 - Variância Total Explicada .......................................................................... 49
Quadro 8 - Matriz Rodada .......................................................................................... 51
Quadro 9 - Componentes do Capital Humano extraídos ............................................. 52
x
Introdução
A evolução das sociedades da Era Industrial para a Era do Conhecimento traduz-se na

globalização que podemos identificar a nível mundial e que tem sido abordada em
alguns estudos onde falam sobre as mudanças que se verificam na economia mundial
(Sousa, 2009). Nos dias de hoje vivemos num contexto de globalização e as novas
estratégias de negócio incidem sobre as novas políticas no Capital Humano, isto
porque o CH é visto como uma das principais vantagens no mundo empresarial,
originando mudanças eficazes nas organizações (Henriques, 1997). O conhecimento e
a comunicação começam a ser considerados fontes indispensáveis de riqueza, em
oposição àquelas que eram consideradas até então, ou seja, o trabalho físico e os
recursos naturais (Stewart, 1998).
O Capital Humano destaca-se como sendo a dimensão mais valiosa para as

organizações e a dimensão mais importante do Capital Intelectual, conforme a opinião
de vários autores como Bontis (1998) e Sveiby (2000). Portanto, o CH nas
organizações é uma dimensão de extrema importância para a gestão empresarial e
como tal este estudo procura analisar o seu interesse e percecionar a sua influência
na gestão estratégica das empresas, tomando como exemplo as empresas
seguradoras em Portugal.
O objetivo deste trabalho consiste explorar a dimensão do Capital Humano ao nível

das suas componentes relativamente a um determinado contexto. E para melhor
atingir este objetivo, definimos como suporte duas questões de investigação:
Q1: Quais as componentes que constituem o Capital Humano nas

organizações seguradoras?
Q2: Quais as componentes do Capital Humano mais importantes e que mais
contribuem para o desenvolvimento e crescimento das organizações seguradoras?
Tendo por base as questões de investigação, ao longo do estudo iremos abordar

várias problemáticas cujo foco inside sobre o Capital Humano de uma organização
designadamente:
 A importância do Capital Intelectual nas organizações.
 A importância do Capital Humano como dimensão do Capital Intelectual.
1
 Quais os fatores do Capital Humano?

 Qual a importância do Capital Humano nas empresas seguradoras?
 Quais os itens mensuráveis que correspondem às dimensões do Capital
Humano assimiladas?
A importância do Capital Humano e do Conhecimento para as organizações é um fator

critico para a gestão das empresas, pois estes ativos podem influenciar o
comportamento das sociedades, uma vez que são de extrema relevância no âmbito da
gestão do mundo empresarial. Contudo, atualmente nas organizações ainda se
verifica alguma dificuldade em destacar os ativos intangíveis e aproveitar as vantagens
competitivas que os mesmos proporcionam, dado que estes ativos são difíceis de
quantificar e medir no âmbito da dinâmica empresarial.
Este tema tem ainda um foco de desenvolvimento nos mais diversos contextos, pelo
que é de todo interessante perceber quais os indicadores de destaque do Capital
Humano que as empresas e os gestores/administradores deverão valorizar para uma
maior e melhor gestão interna nas organizações empresariais, com vista à criação de
valor e, consequentemente, à sustentabilidade do lucro empresarial. Desta forma, um
dos aspetos fundamentais a focar nesta investigação, são as componentes que
constituem o Capital Humano e os seus respetivos itens de mensuração. Para tal, a
junção da análise qualitativa e quantitativa na investigação faz com que a mesma seja
mais completa e seja enriquecedora na concretização das respostas às questões de
investigação.
A experiência e as competências pessoais são duas dimensões identificadas pela

literatura como criadoras de dinâmicas organizacionais potenciadoras do crescimento
e de criação de valor na organização (Caetano & Vala, 2007). Além de estudar estas
dimensões, e de as encontrarmos ao longo das análises efetuadas, procuramos
identificar outras com maior relevância. Por sua vez, a desvalorização e falta de
aproveitamento dos recursos humanos por parte dos gestores e administradores é um
dos fatores que mais afeta a competitividade das empresas portuguesas (Caetano &
Vala, 2007). O investimento e o aproveitamento do Capital Humano nas organizações
nem sempre é visto na ótica de criação de vantagem competitiva como geradora de
riqueza para as empresas. Muitas vezes, estamos perante empresas que não sabem
gerir o Capital Humano e não têm capacidade para perceber que uma boa gestão dos
recursos humanos proporciona às empresas a tendência de serem mais valorizadas.
2
As componentes que constituem o capital humano são, sem dúvida, uma caracteristica
imprescindível para um bom desempenho dos colaboradores nas suas organizações.
Pelo que, nesta investigação, procura-se através das percepções dos colaboradores
da Seguradora em análise identificar a importância das componentes e dos itens do
capital humano.
Esta dissertação está organizada em três capítulos principais, embora inicialmente se

apresente uma breve introdução e no final do estudo esteja visivel uma conclusão
onde se evidencia os principais pilares deste estudo e onde indicamos algumas
limitações do mesmo. No próximo capítulo, Capítulo I, será apresentada a revisão de
literatura onde serão abordados os conceitos mais relevantes sobre a problemática em
estudo. Dos temas a ser tratados, destacam-se o conceito de Capital Intelectual e de
Capital Humano, as dimensões do Capital Humano e, ainda, a relação do
Conhecimento com o Capital Humano nas organizações. Aqui destacamos as
dimensões do CH baseadas em variáveis que são consideradas geradoras de criação
de valor humano, financeiro e social para a empresa, e onde se apresentam modelos
de mensuração que ajudam a avaliar o impacto destes ativos nas organizações.
Posteriormente, no Capítulo II, surge a metodologia de investigação utilizada ao longo
do estudo, onde se patenteia a organização seguradora Ocidental Companhia de
Seguros, S.A. – Grupo Millenniumbcp Ageas, e onde destacamos os métodos
utilizados na análise e recolha de dados da investigação. O Capítulo III retrata o
estudo empírico realizado na seguradora. Numa fase inicial serão apresentados os
resultados qualitativos e quantitativos, ou seja, começamos por especificar a análise
dos dados recolhidos em fontes documentais e entrevistas e a análise dos
questionários aplicados a uma amostra de cerca de 24% dos trabalhadores. De
seguida, efetuamos a discussão dos resultados tendo por base as diferentes fontes de
dados utilizadas, i.e., apresentamos várias informações recolhidas tanto do âmbito
qualitativo como quantitativo face a estudos e investigações já conhecidas por outros
autores.
Para finalizar este estudo, apresentamos as principais conclusões do estudo realizado,

dando especial destaque a algumas sugestões para futuras investigações sobre esta
temática e, ainda, a limitações que foram identificadas neste estudo.
3
Capitulo I - Fundamentação Teórica Sobre Capital

Humano
Neste capítulo apresentamos e desenvolvemos conceitos importantes como Capital
intelectual, Capital Humano, modelos de mensuração do capital humano, gestão de
conhecimento e competências.
Com base nestes conceitos, efetuámos uma revisão de literatura sobre o capital
intelectual e a sua componente de maior destaque, o capital humano. Por conseguinte,
neste capítulo realçamos a importância do capital humano, bem como o impacto do
mesmo na criação de valor organizacional
1.1. Capital intelectual
A evolução da Era Industrial para a Era do Conhecimento introduziu novas dinâmicas

na economia mundial. Na verdade, o surgimento da sociedade do conhecimento
originou o paradigma de mudança que atravessa hoje as sociedades e as empresas
no que diz respeito à sua gestão. Atualmente, as empresas reconhecem a importância
dos seus ativos intangíveis, nomeadamente ativos como o Capital Intelectual e o
Capital Humano.
O conceito de Capital Intelectual engloba conhecimento, inteligência e capacidade

intelectual e foi introduzido inicialmente por Galbraith em 1969, conforme cita Seleim &
Khalil (2011). Segundo Lonnqvist (2004), o capital intelectual é visto como uma fonte
que engloba a capacidade dos trabalhadores, a organização dos trabalhadores e dos
recursos, o modo de funcionamento e o relacionamento com os stakeholders. A
reforçar esta ideia, Antunes (2000) argumenta que o Capital Intelectual pode ser visto
como um conjunto de valores ocultos que agrupam mais-valias para as empresas e
proporcionam a sua continuidade. Ou seja, é um capital que se caracteriza por agregar
benefícios intangíveis que promovem o crescimento na organização.
Assim sendo, é importante o foco no capital intelectual das empresas e a medição dos
ativos intangíveis das próprias empresas, pois assim aumenta a possibilidade de
proporcionar benefícios reais de negócios às organizações (Marr, Gray & Neely,
2003). Neste mesmo sentido podemos afirmar que analisar o capital intelectual nas
organizações é extremamente importante para todo o tipo de empresas, seja qual for o
4
mercado onde estejam inseridas. No entanto, esta questão tem tido maior ênfase nas
empresas intensivas em conhecimento, porque se caracterizam maioritariamente por
uma utilização de recursos intangíveis (Kujansiva & Lonnqvist, 2007).
No que diz respeito à mensuração destes ativos intangíveis, as empresas recorrem a

ferramentas que lhe permitem mensurar e valorizar os seus ativos: é o caso do capital
intelectual e as suas componentes (Sousa, 2009).
Existem vários modelos de mensuração do capital intelectual, tais como:

 Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1992),
 Intangibe Asset Monitor (Sveiby, 1997),
 Skandia Navigator (Edvinsson, 1997),
 Value Added Intellectual Coefficient (Pulic, 2004),
 Hidden Value (Sitar & Vasic, 2005).
Outro modelo abordado já em alguns estudos é o “Modelo do Capital Intelectual”

(Lopes & Martins, 2000), sendo este o que tem por base novas teorias sobre a gestão
do capital intelectual (Matos & Lopes, 2008).
Ilustração 1 - Modelo do Capital Intelectual
Fonte: Matos & Lopes (2008).
5
Apesar dos diversos estudos já existentes sobre o tema, como são exemplo os casos
de Edvinsson & Sullivan (1996), Bontis (1999), Cortini & Banevene (2010) ou Peng
(2011), ainda não se chegou a uma definição consensual de Capital Intelectual.
Klein & Prusak (1994, pp.1) conceptualizam o capital inteletual como o “material
intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado com o fim de produzir um
activo de maior valor”. De realçar ainda que, Stewart (1999, p.60), argumenta que o
Capital Intelectual define-se como “o conhecimento existente numa organização e que
pode ser utilizado para criar uma vantagem diferencial”. Mais especificamente, o
capital intelectual pode ser visto como a informação, o conhecimento, a experiência, o
atributo intelectual dos trabalhadores na criação de valor para as empresas (García-
Meca & Martínez, 2005). Outros autores, como é o caso de Edvinsson (1997) e
Brooking (1997), afirmam que o capital intelectual surge da necessidade lógica para o
desenvolvimento e conhecimento da mão-de-obra. O foco sobre o desenvolvimento da
empresa e a sua gestão eficaz são o espelho do capital humano numa organização.
Estes autores consideram o Capital Intelectual como um conjunto de ativos intangíveis
que não são reconhecidos e mensurados nas demonstrações financeiras da empresa,
isto é, afirmam que o capital intelectual é a diferença entre o valor de mercado da
empresa e o seu valor contabilístico.
Desta forma, o ênfase sobre o desenvolvimento da empresa e a sua gestão eficaz são
o espelho do capital intelectual numa organização. Particularmente, o Capital Humano
é considerado a componente do capital intelectual que maior destaque e visibilidade
tem no mundo empresarial (Bontis, 1998).
Segundo Petty & Guthrie (2000), vários estudos sobre o Capital Intelectual passam por
analisar o processo de potenciação, divulgação e desenvolvimento do conhecimento
nas empresas, o qual constitui um fator crucial para a boa gestão das mesmas. Neste
sentido, e como podemos verificar pelas definições apresentadas, o capital intelectual
não é um item singular que existe por si só mas sim um conjunto de elementos
ligados entre si. As definições apresentadas demonstram a existência de um
conjunto de ativos intangíveis da organização que podem ser definidos como
elementos do Capital Intelectual, apesar de estes serem de difícil identificação.
6
1.1.1. Componentes do Capital Intelectual
O Capital Intelectual pode apresentar uma estrutura tripartida, composta por Capital
Humano (Competência), Capital Interno (Capital Organizacional) e Capital Relacional
(Cabrita & Vaz (2006); Bozzolan, S., Favotto, F. & Ricceri, F. (2003); Mouritsen, J.,
Bukn, N. & Bang, H. (2005); Oliveira, L., Rodrigues, L. & Craig, R. (2006); Ordonéz de
Pablos (2003); Beattie & Thomson (2007) ).
Estas três dimensões contituem os seus elementos e trabalham conjuntamente
permitindo que a empresa transforme as suas competências e conhecimentos em
competitividade e riqueza. Quanto maior for a interacção entre as componentes do
Capital Intelectual, maior será a criação de valor (Cabrita & Vaz, 2006).
Na mesma linha de pensamento perante uma perspetiva de mensuração do capital

intelectual e categorização dos ativos intangíveis, Lynn (2000), afirma que o constructo
do capital intelectual desenvolve-se em três dimensões: Capital Humano, Capital
Relacional e o Capital Estrutural ou Organizacional. Esta designação constitui a versão
mais tradicional sobre o constructo do Capital Intelectual.
Portanto, recordamos que o Capital Intelectual poderá estar estruturado nas seguintes
áreas fundamentais, uma vez que é uma das propostas que reúne consenso na
literatura existente sobre o tema ( Carson, E., Ranzijn, R., Winefield, A. & Marsolen, H,
2004)
Ilustração 2 - Estrutura do Capital Intelectual
Capital
Intelectual
Capital Capital
Capital
Organizacional Relacional
Humano
Fonte: Carson et al. (2004)
O Capital Intelectual engloba várias componentes, conforme Ilustração 2, sendo uma

delas o Capital Humano. Este é visto como um conjunto de inovações, competências,
7
cultura organizacional, valores, políticas. Ou seja, é o somatório das capacidades

individuais que procuram ir de encontro e dar respostas aos clientes. O capital humano
é uma componente que não faz parte da estrutura da empresa, mas faz parte de cada
individuo (Bontis, 2001).
A definição de Capital Humano é vista como sendo a dimensão do Capital Intelectual

que se refere às pessoas como o principal fator de riqueza nas organizações, ou seja,
é o capital que visa uma maior capacidade de mudança, inovação aprendizagem e
sobrevivência das organizações a longo prazo face à evolução dos mercados (Bontis,
1999).
Em resumo, o capital intelectual está na base do crescimento das empresas e esse

crescimento começa nos seres humanos. Ou seja, o capital humano é a componente
onde tudo começa. As pessoas são o ativo mais importante nas empresas, pois elas
sabem como servir os clientes de modo a proporcionar à empresa uma vantagem
competitiva (Stewart, 1998).
1.2. Capital Humano
A linha de pensamento sobre o Capital Humano remete para anos passados e muito
longínquos, e tem vindo a ser um dos temas mais abordados no âmbito das
sociedades atuais (Texeira, 1999). Hoje em dia as empresas têm uma visão diferente
face à economia do conhecimento, isto porque as empresas na atualidade gerem os
próprios capitais intelectuais para beneficios dos seus stakeholders. Desta gestão
resulta e destaca-se o Capital Humano, sendo esta uma das dimensões mais
importantes no seio empresarial. No mundo empresarial dos dias de hoje, nas
estratégias de negócio, as políticas de capital humano que são vistas como uma
vantagem são as que originam respostas eficazes às mudanças nas organizações
(Henriques, 1997).
Conforme estudo de Correia & Sarmento (2003), apresentado em no Encontro

Nacional de SIOT em Lisboa em 2014, o economista Adam Smith, em 1776, já falava
sobre a ideia do capital humano. Para ele o capital humano era considerado um dos
quatro capitais fixos que as organizações possuíam, defendendo que o progresso
social nas empresas só se atingia com a divisão do trabalho e a educação.
8
Ao longo dos anos, o Capital Humano tem vindo a ser um tema muito estudado e
explorado, pelo que o seu próprio conceito tem vindo a sofrer inúmeras alterações e
interpretações (Graça, 2011).
O conhecimento, a experiência e as competências técnicas e/ou pessoais são ativos

com grande importância nas sociedades, uma vez que se traduzem em melhores
práticas que promovem uma melhor gestão e aproveitamento dos recursos humanos
nas organizações. Com a evolução destes aspetos, o conhecimento e a comunicação
começam a ser considerados fontes indispensáveis de riqueza, em complemento
àquelas que eram consideradas até então, o trabalho físico e os recursos naturais
(matéria-prima) (Stewart, 1999). Portanto, na atual economia do conhecimento a
relevância do capital físico diminui à medida que vão surgindo outros factores
fundamentais como é o caso das tecnologias, de computadores que proporcionam
uma maior qualidade e quantidade de capital humano embora ainda se verifique que a
quantidade de capital físico e financeiro na sociedade industrial ainda permaneça
como fator de muito sucesso (Antunes M., 2007).
De acordo com Davenport (2001), a expressão do Capital Humano surgiu pela

primeira vez em 1961, num artigo de American Economic Reviewin, titulado
“Investment in Human Capital” da autoria de Theodore W. Schultz, um nobel da
Economia. Para Schultz (1961), economista americano, o capital humano é um fator
indispensável para o crescimento económico nas organizações. Este é composto
pelas habilidades, pelo conhecimento e pelas características do ser humano,
nomeadamente as suas capacidades para produzir que podem resultar também da
educação/formação que adquiriram. Os fatores decisivos de produção na melhoria das
pessoas não são o espaço, as terras e/ou cultivo, nem a energia; verdadeiramente são
a melhoria de qualidade e avanço no conhecimento da população, que muitas vezes
são completadas por investimentos ligados ao capital humano (Schultz, 1981).
Portanto, este tipo de capital é considerado uma fonte de inovação e renovação

estratégica, principalmente no que se refere à pesquisa, a novos processos e a
melhoria de competências pessoais. Ou seja, a essência do capital humano está na
inteligência de cada individuo numa organização (Bontis,1998).
O Capital Humano é representado pelo know-how, pelas capacidades, habilidades e

especializações técnicas dos recursos humanos de uma organização (Malavski, Lima
& Costa, 2010). Ou seja, é constituído pelo conhecimento, inovação, experiências e
9
habilidades dos empregados de uma organização, conforme cita Seleim & Khalil
(2011). Segundo, Piazza Georgi (2002) o capital humano pode também ser visto como
o “stock de capacidades pessoais que os agentes económicos têm à sua disposição”.
Outra definição mais completa deste ativo é a que nos apresentam Carvalho & Souza
(1999, pp. 2): “O Capital Humano é a capacidade, conhecimento, habilidade,
criatividade e experiências individuais dos empregados e gestor transformados em
produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram e empresa e não
outros concorrentes”. Assim sendo, o conceito de capital humano refere-se a
indivíduos, conhecimentos e habilidades que permitem mudanças no crescimento
económico e nas ações das organizações (Coleman, 1988).
Reforçando as ideias anteriores, Becker (1993), refere que o conhecimento está

subentendido nas características e valores dos indíviduos. Pelo que, a educação e a
formação, em concordância com Schultz (1981), são as principais fontes de
investimento no capital humano. Desta forma, podemos depreender que o surgimento
do capital humano como força dominante da economia é a característica de destaque
e marcante da economia do conhecimento (Crawford, 1994).
O capital humano é um dos recursos que constituí o Capital Intelectual, e não cumpre
as exigências para a definição de Activo. Dado que, apesar dos indivíduos conduzirem
a benefícios económicos futuros nas empresas onde trabalham, não é possível aferir e
medir com rigor o valor do conhecimeno aquirido a nível académico e profissional e,
ainda, ao nível da experiência pessoal e profissional (Sousa,2009). Portanto, de
acordo com Brás (2007), o Capital Humano é um dos principais recursos de algumas
empresas, apesar de não satisfazer a noção de Activo. Em contrapartida, alguns
autores como Davidsson & Honig (2003), vêm o capital humano como um ativo
complexo e de análise difícil.
Embora sejam bastantes os estudos já efetuados sobre a temática verifica-se hoje em

dia ainda definições diferentes sobre o próprio conceito de Capital Humano, dado que
muitas delas dependem do teor das investigações efetuadas e na maioria verificam-se
pontos em comum conforme já apresentámos.
Na mesma lógica de ideias de definição deste ativo, Malhotra (2000, pp.23) diz que o
“capital humano incorpora fatores únicos de sucesso que proporcionam vantagem
competitiva no passado, presente e futuro. Pelo que, é a vertente mais importante para
a criação de valor nas organizações”. Segundo o estudo de Graça (2011), a educação
10
e formação fora do trabalho tendem a aumentar a produtividade do trabalhador e são

características do Capital Humano. Portanto, a educação potencia a produtividade do
trabalhador e a capacidade para lidar com desequilíbrios e mudanças ao nível das
organizações.
Este tipo de capital é o mais responsável pelo sucesso das organizações conforme
podemos verificar nas diferentes abordagens e conceitos sobre Capital Humano
expostos por alguns autores. O Capital Humano é alcançado por parte das pessoas
através da educação, formação profissional e, também, ao longo de toda a vida
Teixeira (1999).
O Capital Humano também pode ser definido como um nível individual que combina
quatros fatores (Hudson, 1993), nomeadamente:
i. A sua herança genética.
ii. A sua educação.
iii. A sua experiência.
iv. A sua atitude sobre a vida e sobre negócios
Outra perspetiva tem Davenport (2007) ao afirmar que, o Capital Humano depende da
relação de várias componentes: capacidade, conhecimento, técnica e talento, sendo
estas desenvolvidas por subcomponentes onde se distinguem o comportamento, o
esforço e o tempo.
Ilustração 3 - Componentes do Capital Humano
Fonte: Elaboração própria.
11
Estes fatores apresentados e definidos pelos autores referidos são uma possível
combinação daquilo que constituí o Capital Humano. No entanto, poderão não ser os
únicos. O conhecimento, as habilidades, as capacidades e a experiência dos
colaboradores é o capital humano de uma empresa, e neste sentido traduz-se num
fator de extrema importância nas organizações. Segundo, Martins (2009), a inovação e
a criatividade também podem ser muitas vezes incluídas no âmbito do capital humano.
O capital humano são as pessoas, e como tal este não é propriedade da empresa. As
organizações deverão transformar o conhecimento e as inovações produzidas pelas
pessoas que constituem os recursos humanos em ativos, de maneira a criar
mecanismos de transferência de qualidade do capital humano das pessoas (Brás,
2007).
1.2.1. A importância do Capital Humano
No seio empresarial, com a evolução das sociedades, começa a verificar-se que a

capacidade de criação e evolução das pessoas pode garantir mais vantagens
competitivas e criação de valor do que propriamente os ativos tangíveis e, aí, surge a
importância que o capital humano e o capital intelectual têm nos dias de hoje no foro
empresarial (Graça, 2011).
A teoria do capital humano é composta por diversas variáveis que contribuem para um
elevado aumento de produtividade nas organizações. E por sua vez o crescimento
económico está interligado com o stock de capital humano e, também, com os
rendimentos dos indivíduos (Arraes, Mariano & Barros, 2008).
Segundo Chagas Lopes (1989), a teorias do capital humano trazem valor

acrescentado, pois vão defender a não homogeneidade do fator trabalho em função,
entre outros aspetos, da escolaridade e da formação possuídas.
O Capital Humano é uma potência geradora de vantagem competitiva nas

organizações, através do conhecimento dos seus colaboradores e de outros fatores
(Ilustração 4).
12
Ilustração 4 - Sociedade da Era do Conhecimento
Conhecimento
o
Competências
Capacidades
Experiências
(…)
Fonte: Elaboração Própria
1.2.2. As Dimensões do Capital Humano
O capital humano de uma organização começa em cada individuo, mas não fica na
própria organização permanece com o indivíduo. Este capital traduz-se sobretudo no
saber criar, inovar, adaptar, ou seja, pode definir-se como uma troca de conhecimento,
que se traduzem na sabedoria, experiência, formação do individuo. Em contrapartida,
a organização transfere métodos e técnicas profissionais com o objetivo de
desenvolver mais o conhecimento individual e fazer dele o sucesso da empresa
(Barroso, Silva, & Monteiro, 2013).
O capital humano é visto muitas vezes como um conceito vago e bastante complexo.
Por vezes é caracterizado como se fosse apenas constituído pelo nível de
escolaridade, no entanto noutro contexto é considerado um conjunto mais abrangente
de investimentos, isto é, engloba bem-estar, produtividade, saúde ou até nutrição
(Teixeira, 1999). Portanto, algumas das dimensões que caracterizam o CH, como a
educação e a formação profissional, têm sido objeto de análise e debate em várias
sociedades (Teixeira, 1999).
O Capital Humano tem sido nas últimas décadas considerado uma prioridade política,
económica e social para muitas economias mundiais. Segundo o relatório da OCDE –
O Capital Humano: Como o seu conhecimento compõe a vida (2007), o Capital
Humano está associado a benefícios económicos e outro tipo de benefícios para as
13
sociedades, como é o caso da saúde, das expectativas de vida ou até mesmo das
ações comunitárias. De realçar ainda que o Capital Humano não é só uma
preocupação global das sociedades mas sim uma preocupação cada vez mais
constante nos mais diversos contextos. Com o surgimento da economia do
conhecimento e a gestão de informação surge o interesse em investigar este tema em
diferentes contextos, como é o caso das seguradoras que temos vindo a abordar, dos
hospitais (Vagnoni & Oppi 2015), das universidades, entre muitos outros.
1.2.2.1. Gestão do Capital Humano
A metodologia de mensuração de resultados em gestão de Capital Humano pode ser

considerada preponderante e um estímulo de negócios a partir de uma gestão de
pessoas estabelecida em princípios e valores que proporcionam resultados a nível
económico, financeiro e social (Boog, 2002).
A gestão do Capital Humano é um conceito bastante complexo e pode ser enquadrado

segundo duas componentes: os índividuos e as organizações (Marimuthu, M.,
Arokiasamy, L. & Ismail, M., 2009).
Desta forma, segundo os propósitos de Boog (2002) algumas das principais áreas de
gestão do capital humano são:
 Eficácia organizacional
 Estrutura de RH
 Remuneração
 Benefícios
 Absenteísmo e rotatividade
 Recrutamento e seleção
 Educação e aprendizagem
 Saúde ocupacional
 Relações trabalhistas
 Perfil dos recursos humanos
Conforme vem sendo referido ao longo do estudo, o capital humano e a sua análise
são demasiado complexas, ao ponto de atualmente não existir ainda uma variável
direta que consiga medir o capital humano. Contudo, dos diversos estudos existentes
14
podemos concluir que a variável mais utilizada para a medição do capital humano é os
anos de escolaridade.
Apesar de a escolaridade ser um fator preponderante para o Capital Humano,

podemos incluir outras componentes que estão incluídas na produtividade do
individuo, como é o caso, da experiência e das competências pessoais e técnicas
(Portela, 2001).
Atualmente há várias interpretações e estudos sobre os itens de mensuração que

englobam o Capital Humano. Pelo que, este é também um dos objetivos deste estudo,
ou seja, pretende-se identificar os fatores com maior importância dentro da dimensão
do capital humano.
1.2.3. Mensuração do Capital Humano
A mensuração do capital humano é um tema extremamente vasto e complexo, pelo

que se verificam várias componentes que podem influenciar a medição dos mesmos,
nomeadamente o nível de educação/formação e, até, o estado de saúde.
Portanto, o Capital Humano é considerado um ativo intangível de difícil mensuração.

No entanto, a título organizacional é uma das vertentes mais importantes e que mais
valor podem proporcionar para as empresas. Por isso, os benefícios de criar um
sistema de medição do Capital Humano duma empresa são muitas.
Com alguns estudos já realizados e, segundo Bancaleiro (2007), existem algumas

vertentes que proporcionam vantagens competitivas de forma directa são:
 Clarifica e focaliza as Pessoas no que é verdadeiramente importante;
 Clarifica expectativas;
 Demonstra uma orientação para o negócio, para os resultados;
 Ajuda a vender as ideias do departamento.
O constructo do Capital Intelectual tem alguns modelos de mensuração já tradicionais

e muitas vezes abordados neste tipo de investigação sobre a temática. Um de maior
destaque é o modelo de Edvisson – aplicado no estudo realizado na empresa Skandia
em 1998.
15
O modelo, denominado Navegador Skandia, contém certos fatores críticos de

sucesso, identificados pela equipa da empresa em estudo, que deveriam ser
maximizados e incorporados à estratégia organizacional.
Segundo Antunes (2000) estes fatores são agrupados em cinco áreas distintas de
foco: 1) financeira, 2) de clientes, 3) de processos, 4) de renovação e 5) de
desenvolvimento humano, que estão representadas na figura seguinte.
Ilustração 5 - Modelo de Navigator Skandia
Fonte: Edvinsson e Malone (1998, p.60).
Edvinsson e Malone (1998) consideram que os focos apresentados no modelo

representam as áreas nas quais uma empresa focaliza a sua máxima atenção, e de
onde provém o valor de seu capital intelectual. Esclarecem, também, que o formato do
navegador (uma casa) trata-se de uma metáfora, eleita pela Skandia, para a própria
organização. Edvinsson e Malone (1998) afirmam que o triângulo é o sótão,
constituído pelo foco financeiro, que representa o passado da empresa por meio das
Demonstrações Contabilísticas. O foco no cliente e no processo consistem no
presente. A base do retângulo é voltada para o futuro, representada pelo foco na
renovação e desenvolvimento. Por fim, o foco humano encontra-se no centro da casa,
pois constitui o coração, a inteligência e a alma da organização, ou seja, a única força
ativa da organização.
Por sua vez, Antunes (2000, p.97) comenta que “a combinação dessas áreas de foco
resultaram em um relatório diferente, uma vez que elas apontam para diversos
aspectos que dão um caráter dinâmico, por isso o relatório foi denominado
Navegador.” Por fim, para cada um dos cinco focos foram estabelecidos vários
indicadores para medir o seu desempenho.
16
Seguindo esta lógica do foco humano, o modelo de Navigator Skandia, originou que
novos modelos de mensuração sobre os ativos intangíveis e o Capital Humano
surgissem. Embora atualmente o Capital Humano não nos apresente ainda um modelo
de mensuração definido e de referência, existem alguns estudos realizados onde se
aborda conceitos como índice do Capital Humano, relação entre gestão do Capital
Humano e gestão do conhecimento, e se explique de uma forma detalhada a teoria do
capital humano.
Desta forma, segundo Brás (2007) alguns itens de destaque de medição do capital
humano são o nível académico, a experiência pessoal e profissional, o rendimento, e
outros não menos importantes e com grande potencialidade de criação de valor o nível
de serviços e os produtos comercializados individualmente.
1.2.3.1. A criação de valor organizacional
Com as mudanças progressivas no mundo das empresas desde a última década do

séc XX verificou-se mais a importância dos “ativos intangíveis” (conhecimento,
competências, etc.) e o que estes passaram a contribuir para a criação de valor nas
organizaçãoes.
O capital humano é um fator de grande importância para as empresas, pois

proporciona vantagem competitiva. Nos dias de hoje, as preocupações das empresas
também são outras; hoje verificamos que uma das maiores preocupações é o bem-
estar dos colaboradores, um bom ambiente de trabalho, formações específicas que
aumente o conhecimento e desenvolva o potencial dos recursos humanos das
organizações (Teixeira, 1999).
Segundo Zafalon, A. M., Duarte, M. & Rodrigues, A. F. (2006), as empresas na maioria

das vezes não estão preocupadas só em produzir melhor, mas sim em criar
alternativas de produção, criar novos produtos inovadores que vão de encontro às
necessidades do cliente e do mercado. Atualmente vivemos numa economia que se
baseia no conhecimento, na tecnologia de ponta e na mudança permanente em que
se verifica um grande investimento nos recursos humanos, na investigação e no
desenvolvimento (I & D) (Brás, 2007).
17
Assim sendo, podemos afirmar que o Capital Humano é um dos ativos mais
importante das empresas, pois é daqueles que mais valor proporciona. E quando
falamos de valor, falamos de valor social, valor estrutural, mas também, de valor
financeiro que em muitas vezes é considerado o valor indispensável para o
crescimento das organizações (Teixeira, 1999).
1.3. Conhecimento como criador de Capital Humano
O Capital Humano são as pessoas, e as pessoas são criadoras de valor, pelo que o
Capital Humano pode ser uma dimensão que inclua capital social (equipas de
trabalho, grupos de trabalho), capital relacional (relações dentro e fora da
organização), capital do conhecimento (experiência e sabedoria), capital emocional e
ativos (motivação) (Aragão & Boas, 2006).
O conhecimento e a gestão do conhecimento estão implicitamente ligados ao Capital

Humano. As atividades do conhecimento são fatores consideráveis para a gestão e
desenvolvimento do Capital Humano.
Portanto, o conhecimento, a par do Capital Humano, tem vindo a ser estudado ao

longo dos últimos anos pelos mais diversos investigadores. Davenport & Prusak (1998,
p. 6), afirmam que:
“Conhecimento é uma mistura fluída de experiência
condensada, valores, informação contextual, a qual proporciona uma
estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e
informações. Nas organizaçoes ele está presente nos documentos ou
repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas
organizacionais.”
No entanto, segundo Cascão (2004) a orientação atual do conhecimento foca-se na

utilização de um nível exigido de eficácia e na excelência competitiva das pessoas,
conforme já afirmaram também certos autores na segunda metade do século XX, tais
como, Cleveland (1985) e Stewart (1999).
Assim sendo, conforme Balley (1997), o conhecimento para existir implica que alguém
faça a combinação e a interpretação das informações (Ilustração 6). A competência ou
18
saber-fazer é o conhecimento posto em acção quando uma pessoa está em condições

de agir, ou seja, é o bom equilibrio entre conhecimento e acção.
Ilustração 6 - Informação vs. Conhecimento
Competências
Conhecimento
1. Informação
Dados
Fonte: Elaboração própria.
As empresas estão a viver rápidas mudanças, e a necessidade de recorrer a novas

tecnologias é evidente, e isto só é possível se ocorrer aperfeiçoamento do
conhecimento das pessoas (Zafalon, et al. 2006). Segundo a perspetiva das
empresas, o conhecimento humano pode dividir-se em dois: conhecimento individual e
conhecimento coletivo, conforme expresso na próxima figura.
Ilustração 7 - Conhecimento Humano
Capacidade intelectual de
cada pessoa
Conjunto do
conhecimento individual
dos colaboradores
Com o passar dos tempos a vitória sempre sorriu àqueles que se encontram no cume
da onda do conhecimento. O conhecimento sempre foi muito importante – não é sem
fundamento que o ser humano é considerado o homem pensante. No entanto,
atualmente o conhecimento é mais relevante do que alguma vez foi (Stewart, 1999).
Clientes mais informados e exigentes, mercados em expansão e agressivos,

concorrência feroz e sem fronteiras e tecnologias desenvolvidas fazem com que o
primórdio das preocupações nas empresas seja o fator de produção: o conhecimento.
19
Este é considerado hoje em dia até mais importante que os fatores tradicionais de
produção, como o capital, o trabalho e a terra (Teixeira, 2005).
Desta forma, verifica-se nas últimas décadas, que o conhecimento tem assumido um
importante e decisivo papel em prol do crescimento das organizações de um modo
geral. Entende-se que o dinamismo que tem caracterizado os mercados, corrobora de
forma relevante para que o conhecimento passe a ser compreendido como um fator
essencial para qualquer empresa que pretenda assumir uma posição de destaque na
sua área de atuação.
Segundo Drucker (1993), o conhecimento não é mais que um recurso. Um recurso,

que se baseia nas atividades criadoras de riqueza como a produtividade e a inovação,
ambas aplicações do saber ao trabalho. Em contrapartida às que antes eram
consideradas atividades centrais no mundo empresarial, ou seja, a distribuição do
capital pelas áreas produtivas e o trabalho.
Davenport & Prusak (1998) afirmam que o conhecimento está presente nas
organizações não só nos documentos ou repositórios, como também nas rotinas,
processos, normas e práticas internas organizacionais. Este é considerado uma
mistura de valores, informação contextual, experiência condensada uma nova
estrutura para a avaliação de novas experiências e informações nas empresas.
Neste contexto de definições sobre o tema, surge uma distinção crucialentre dois tipos
de conhecimento: o Conhecimento Explícito e Conhecimento Implícito. Nonaka &
Takeuchi (1995) identificam dois níveis de conhecimento: o conhecimento explícito é
formalizdo e sistemático e, por isso, transferível sem grandes dificuldades e o
conhecimento implícito (ou tácito) é mais pessoal, intuitivo, que resulta da experiência
pessoal.
Por sua vez, a criação e transmissão do conhecimento pode revestir quatro formas:
socialização, externalização, combinação e internalização (Teixeira, 2005).
A espiral do conhecimento de Nonaka & Takeuchi (1995) sintetiza as formas de

conhecimento:
20
Ilustração 8 - Espiral do Conhecimento
Fonte: Nonaka & Takeuchi (1995).
1.3.1. A Gestão do Conhecimento
A gestão do conhecimento é o processo de adquirir, distribuir e usar eficazmente o

conhecimento, ou ainda, o processo de criação, aquisição, transferência do
conhecimento e modificação do comportamento organizacional (Davenport, 1994).
Desta forma segundo Davenport & Prusak (1998), a gestão do conhecimento

caracteriza-se por várias componentes, incluindo nos dias de hoje uma com grande
destaque, a tecnologia. Por isso, a disponibilidade e o fácil acesso de algumas
tecnologicas, como a Internet, tem impulsionado o movimento da gestão do
conhecimento.
A gestão do conhecimento vai de encontro ao objeto de estudo desta investigação,

sendo que intrinsecamente relacionada com as componentes que constituem o Capital
Humano. Segundo Almeida (2007, p. 59), pode-se considerar que a gestão do
conhecimento consiste:
 Na tarefa de reconhecer, desenvolver e explorar os recursos tangíveis e
intangíveis dos ativos humanos.
 No conjunto de processos que permitem utilizar o conhecimento como fator-
chave para acrescentar e gerar valor e, também, o armazenar e manipular os
dados.
21
 Numa série de processos que sirvam para identificar, criar, armazenar,

distribuir, partilhar e proteger o conhecimento, experiências e melhores práticas
que contribuam para o crescimento das empresas.
 Na direção, administração, coordenação e controlo de um conjunto de fluxos
de conhecimento externos e internos, captados ou criados, explícitos ou
tácitos.
 Numa confluência de estratégia, organização e tecnologia.
 Numa estratégia e cultura organizacional que permita às organizações valorizar
e envolver os recursos humanos com ganhos para as empresas, empregados,
clientes e outros parceiros (stakeholders).
Por outro lado, Correia & Sarmento (2003) sugerem que a GC incluí três atividades:
1) Criação de Conhecimento
2) Integração de Conhecimento
3) Partilha de Conhecimento
Em contrapartida, Seleim & Khalil (2007), apresenta-nos os processos do

conhecimento de uma forma mais completa. Para além da criação, integração e
partilha de conhecimento, estes autores abordam conceitos como a aquisição de
conhecimento e a transferência de conhecimento sendo estes fundamentais no
processo completo de gestão de conhecimento.
Estes processos são interativos e podem sobrepor-se entre si, ou seja, não tem
necessariamente esta ordem de ocorrência (Lee & Choi, 2003).
Desta forma, sendo o conhecimento uma peça fundamentel das sociedades, podemos
referir que nesta era em que vivemos – na Era do Conhecimento - , melhorar a aptidão
e as competências humanos é o principal foco das sociedades e das organizações,
conforme afirma (Crawford, 1994).
1.4. Considerações Finais
O capital Humano é o grande foco deste trabalho de investigação, e para além disso
com os estudos já efetuados podemos perceber que também é um dos principais
fatores a ter em conta no desenvolvimento e crescimento das organizações de um
modo geral.
22
No mercado português, não foge à regra no que diz respeito ao grau de importância
que os ativos intangíveis têm vindo a ter. Cada vez mais, o Capital Humano é
potenciado nas empresas de forma a permitir organizações mais inovadas e que
proporcionem criação de valor e aumento de resultados.
Neste capítulo constatamos a importância do Capital Humano, as componenetes que

o constituem, criação de valor organizacional que o mesmo pode proporcionar e,
ainda, os modelos de mensuração envolventes a este ativo. Após a revisão da
literatura cuidadosa nesta componente do ativo intangível mais falado no mundo das
organizações atualmente, o Capital Intelectual, verificamos que a importância do
Capital Humano e a gestão do mesmo é uma preocupação constante nas
organizações para obtenção de melhores resultados, desenvolvimento da organização
e crescimento da mesma.
Para melhor percebermos esta realidade, recorreu-se ao estudo numa instituição

Seguradora em Portugal – Ocidental Companhia de Seguros, S.A. – Millenniumbcp
Ageas -, onde procuramos identificar as componentes do CH e aquelas que mais
contribuem para a valorização pessoal e profissional da organização, ou seja, para o
desenvolvimento das organizações através do Capital Humano.
23
Capítulo II – Metodologia de Investigação
Depois de efetuada a revisão de literatura com incidência particular sobre o Capital

Humano como dimensão crucial do Capital Intelectual das organizações, passamos a
apresentar os aspetos metodológicos que enquadram este estudo, considerando as
questões de investigação definidas previamente.
Com o trabalho de pesquisa realizado sobre este tema, verificamos que o Capital
Humano como componente do Capital Intelectual é um ativo de extrema importância
para a evolução e o progresso das organizações, tais como nas empresas do ramo
segurador onde se situa a empresa onde foi aplicado o nosso estudo.
Desta forma, com o objetivo de contextualizar o tema e a aplicação do estudo,

apresentamos de seguida uma breve descrição da empresa onde aplicámos esta
investigação e, também, descrevemos a recolha e análise de dados realizada ao longo
deste trabalho.
2.1. Contexto de aplicação do estudo
O presente estudo foi desenvolvido na Ocidental - Companhia Portuguesa de Seguros,

S.A., uma instituição de destaque do ramo segurador atualmente no mercado
Português.
A Ocidental – Companhia Portuguesa de Seguros, S.A. foi fundada em 1988 e marcou

desde cedo pela sua capacidade inovadora relativamente às novas ferramentas de
trabalho. Pelo que atualmente é uma das maiores empresas de destaque no ramo
segurador em Portugal.
Esta organização foi fundada a partir de duas grandes organizações, conforme

podemos verificar na ilustração seguinte:
24
Ilustração 9 – Ocidental Grupo
A Ocidental Seguros é o maior operador de bancassurance1 em Portugal e é a

Companhia de Seguros líder em seguros de vida, no que diz respeito à gestão de
carteira do Milleniumbcp e da Ageas. Atualmente esta empresa seguradora tem sede
nas instalações do grupo Millenniumbcp no TagusPark em Oeiras, e dispõe também
de instalações no Porto onde se centraliza as áreas relativas aos produtos do ramo
vida.
A missão da Ocidental Seguros é desde a sua existência ser o bancassurance de

referência no mercado segurador Português, pelo que a oferta que têm perante o
mercado é vasta e de grandes soluções tanto no ramo Vida como no ramo Não Vida.
Para a concretização da sua missão, este grupo segurador assenta em valores
comportamentais e em práticas empresariais fundamentais no dia-a-dia para o
negócio, são eles: Solidez, Confiança, Compromisso e Transparência, de acordo com
o Relatório de Missão, Valores e Estratégia da Ocidental Grupo de 2014.
1
Entende-se por bancassurance, a venda de produtos e serviços de seguros através de agências
bancárias de uma instituição financeira.
http://wb1.webbanca.pt/glossario/definicao.asp?id=994&termo=Bancassurance, consulta efetuada a 05
Setembro 2015.
25
Estes valores são partilhados e desenvolvidos por todos os colaboradores das mais
diversas áreas, conforme se pode ver pela constituição da estrutura organizacional
apresentada em anexo (Anexo I).
Na estrutura organizacional apresentada é percetível as mais diversas áreas de

funções na seguradora, desde os diferentes tipos de ramos às diferentes áreas
apresentadas; e tem em consideração que as funções desempenhadas pelos
colaboradores têm por base a estratégia e valores em vigor na OCS.
A escolha desta organização como objeto de estudo prende-se com o fato desta
organização estar inserida num ramo que depende maioritariamente da envolvência
dos recursos humanos com os clientes, pelo que o Capital Humano é uma
componente muito importante a ter em conta no desenvolvimento e crescimento do
negócio deste tipo de empresa. Paralelamente, verificamos que cada vez mais as
instituições financeiras e as seguradoras tendem a apresentar relatórios mais
completos sobre as questões estratégicas das empresas, onde se enquadra a análise
dos ativos intangíveis nomeadamente do Capital Intelectual, e deixam de privilegiar
somente os relatórios de informação financeira, conforme também referem Gomes,
Serra & Ferreira (2007).
2.2. Opções metodológicas
A metodologia consiste no estudo das formas de argumentar sobre importantes

campos disciplinares de investigação e na aplicação e formulação de regras gerais de
procedimentos práticos. Consoante os critérios epistemológicos específicos, os
métodos de investigação poderão seguir duas formas: indução e a dedução conforme
afirma Carvalho (2002) e Yin (2011).
A forma metodológica utilizada nesta investigação é a dedução. Ou seja, estamos

perante a observação de aspectos gerais que geram uma conclusão particular.
(Freixo, 2009). No presente estudo podemos verificar a utilização do método dedutivo,
uma vez que efetuámos análise de documentação e recolhemos dados qualitativos e
quantitativos para posteriormente encontrarmos uma conclusão partircular, neste caso
no que se refere às componentes do Capital Humano.
26
Portanto, conforme Freixo (2009), o método dedutivo é caracterizado por utilizar um

raciocinio lógico que parte de premissas particulares que se assumem como
verdadeiras para depois obtermos uma conclusão verdadeira. Estas conclusões são
obtidas através do raciocinio lógico e depois de encontradas são incontestáveis.
Por outro lado, consideramos que a presente investigação é de cariz exploratório, ou

seja, procurámos efetuar uma investigação descritiva sobre os conceitos a investigar e
explicar as ideias resultantes da recolha e análise de dados que proporcionaram novas
informações e constatações sobre o objeto de estudo. Para esta realização do estudo
adotámos uma metodologia mista (Denzin & Lincoln, 2006): quantitativa e qualitativa,
as quais se complementam em diferentes momentos da investigação. A utilização
desta metodologia conjunta proporciona uma natureza diferenciada do objeto de
estudo, bem como características distintas para a investigação. Portanto, a
combinação das duas abordagens proporciona diversas vantagens: uma maior
compreensão, explicação e aprofundamento da realidade que estamos a estudar
(Denzin & Lincoln, 2006).
Uma análise do tipo qualitativa tem uma ampla área de investigação, isto porque este
método pode proporcionar estudos nas mais diversas áreas. A recolha efetuada
permite a análise de dados qualitativos tendo por base várias teorias ou paradigmas.
(Denzin & Lincoln, 2006). A investigação qualitativa pode ser considerada
interpretativa, uma vez que o inquiridor esteve tipicamente envolvido numa experiência
contínua e intensiva com os participantes, como se verifica neste presente estudo
onde os diretores (entrevistados) e o investigador (entrevistador) mantiveram uma
envolvimento em relação ao tema e à organização investigada.
Por outro lado, a investigação quantitativa é quando os investigadores utilizam dados

numéricos, ou seja, dados quantitativos sobre o objeto a estudar, realizando-se testes
estatísticos. Estes dados podem ser recolhidos de forma direta ou indireta, através de
fontes específicas para o estudo a realizar (Ferreira & Serra, 2009).
Desta forma, considerámos que a utilização de uma metodologia do tipo mista

proporcionaria uma análise mais diversificada e mais rigorosa sobre o Capital Humano
na organização seguradora em estudo, tendo em consideração a identificação das
componentes do CH.
27
Portanto, com a utilização de várias metodologias de forma a enriquecer esta

investigação, procurámos também utilizar várias formas de recolha de dados.
Portanto, para além da triangulação metodológica que visa a combinação de vários
métodos aplicados neste estudo conforme referido nos pontos anteriores, podemos
afirmar que estamos perante triangulação de dados. Neste sentido, a recolha de
dados desta investigação incide sobre vários tipos de fontes: análise de
documentação, entrevistas e questionários.
Segundo Denzin & Lincoln (2006), a triangulação de dados visa preconizar a utilização
de vários tipos de fonte de dados de maneira a alcançar uma descrição mais
detalhada e rica dos fenómenos em estudo. Desta forma, apresentamos de seguida as
várias fontes de dados que recorremos neste estudo.
É importante salientar que antes de iniciar a fase da recolha dos dados, procedemos a
um pedido de autorização junto da Direção de Recursos Humanos da Ocidental
Companhia Portuguesa de Seguros, SA de forma a obter o consentimento para
aplicarmos o estudo nessa organização. Com autorização e aceitação por parte da
seguradora começámos a por em prática a recolha de dados que nos iam levar ao
objetivo de investigação. Assim, nas próximas secções descrevemos os
procedimentos e a justificação do seu contributo para esta dissertação.
2.3. Recolha dos Dados
Numa primeira fase da investigação procurámos obter um conhecimento mais

profundo sobre a seguradora OCS através da análise de documentação disponível
para consulta, como foi o caso de documentos como o Relatório e Contas de 2013, o
Relatório das Demonstrações Financeiras (31 de Dezembro de 2013), o Relatório de
Corporate Governance, o Relatório do Conselho de Administração, Relatórios da
Visão Estratégica da seguradora, entre outros documentos que contêm informação de
relevância para contextualizar a organização e o mercado segurador português. Por
outro lado, efetuámos entrevistas semiestruturadas de caracter exploratório a um
grupo de colaboradores do quadro de chefias da seguradora, incluindo: Direção de
Recursos Humanos, Direção Rede Comercial, Direção e Responsáveis de Área do
Ramo Vida (Financeiros e Risco), e ainda Direção de Informação de Gestão (I-value),
com o objetivo de recolher o máximo de informação sobre aquilo que é o
28
conhecimento da organização sobre o Capital Humano e quais as suas interpretações

face às envolventes do CH.
É importante salientar que para abordagens em profundidade que envolvam o ser

humano, como é o caso deste estudo, a metodologia qualitativa apresenta-nos
diversos métodos de recolha de dados: entrevistas, observação, registo de vídeo e
áudio e, ainda, textos e documentos (Vieira, Major & Robalo, 2009). Por vezes estas
metodologias são utilizadas em simultâneo, como é o caso deste estudo onde
combinamos as entrevistas, com observação e análise de documentação.
Tal como já referido, recolha dos dados qualitativos procedemos à realização de

entrevistas. Este método da entrevista “é utilizado para recolher dados recreativos na
linguagem dos próprios indivíduos, permitindo ao investigador desenvolver
intuitivamente uma ideia sobre a maneira como os sujeitos interpretam aspetos
mundiais” (Bogdan & Biklen, 1994, p.134).
Segundo o estudo de Creswell J. W. (2007), os passos fundamentais para seguir na

realização de uma entrevista, e que aplicámos ao nível de execução das entrevistas
na OCS são os seguintes:
a) Preparação do Guião de Entrevista (Apêndice I)
b) Realização das entrevistas, tendo previamente definido num tempo
máximo de 2 semanas
c) Pedir consentimento para gravar a entrevista e, paralelamente, garantir
a confidencialidade do conteúdo das entrevistas;
d) Iniciar a entrevista com um agradecimento e uma contextualização do
tema;
e) Conduzir a entrevista com o objetivo de abordar todas as perguntas
descritas no Guião e não ultrapassar o tempo de entrevista em 20
minutos.
Das entrevistas realizadas 6 foram não presenciais, e 7 presenciais, o que se explica

com a localização física de algumas equipas e consequentemente de alguns dos
diretores entrevistados, que atualmente se encontram nos escritórios de Lisboa.
Nas entrevistas presenciais o registo dos dados foi efetuado através de gravação em
áudio com autorização explícita dos entrevistados. Este método pareceu-nos ser o
mais adequado uma vez que os dados registados desta forma tornam-se mais
fidedignos face à alternativa de tirar notas escritas. Por sua vez, a duração média das
29
entrevistas gravadas foi de 18 minutos, sendo o objetivo pretendido não ultrapassar os

20 minutos.
Assim, de acordo com a tipologia defendida por Yin (2014), utilizámos neste estudo
entrevistas semiestruturadas, suportadas por um guião com perguntas estruturadas
desenvolvido previamente (Apêndice I). O guião da entrevista foi elaborado com o
intuito de promover um discurso espontâneo aos diretores e responsáveis de área
sobre o tema abordado, com o objetivo de extrair informação mais rica sobre o Capital
Humano. Apesar de optarmos por entrevistas deste tipo, existem outras referenciadas
por os mais diversos autores. Segundo Cohen, Manion, & Morrison (2007) consideram
a existência de quatro tipos de entrevistas: entrevista informal, entrevista guiada,
entrevista standard aberta e, ainda, entrevista quantitativa fechada. Por outro lado, Yin
(2014) enumera apenas três: 1) entrevistas em profundidade, 2) focused interviews e
3) entrevistas com perguntas estruturas, similares a um questionário.
No momento inicial, aquando da realização das entrevistas, optamos por efetuar uma
breve apresentação sobre o objetivo da mesma e explicar o enquadramento no âmbito
da tese de mestrado. O conteúdo das entrevistas foi preparado e conduzido de uma
forma organizada, tendo por base a literatura existente sobre a temática, não
esquecendo que esta ferramenta é uma das principais fontes de informação para este
estudo. Na concretização das mesmas tivemos especial cuidado para adotar uma
postura neutra que não influenciasse a opinião sobre o tema, pelo que nestas
situações é necessário demonstrar uma atitude extremamente profissional e que
transmita segurança e confidencialidade.
Relativamente ao grau de profundidade das entrevistas o mesmo dependia de

diversas situações ou fatores, nomeadamente o envolvimento do entrevistado, o seu
estado de espírito, a área que desempenha funções na seguradora e/ou o seu
interesse sobre o tema. Os dados obtidos nas entrevista serviram não só para uma
análise mais profunda sobre o tema, mas também para a obtenção de fatores de
importância do Capital Humano para a elaboração dos questionários, ou seja,
contribuíram também para a análise quantitativa desta investigação.
Posteriormente, com as entrevistas realizadas, o seu conteúdo foi trabalhado tendo

por base alguns procedimentos:
1) Ouvir as entrevistas
2) Transcrever as entrevistas
30
3) Proceder a uma primeira leitura com o objetivo de manter o texto e a

ordem de respostas
4) Sublinhar as palavras/afirmações de destaque consoante os sub-temas
e ideias em estudo
5) Elaborar uma tabela de apoio a informação de destaque
6) Agrupar essa informação consoante os temas da literatura
7) Confrontar a informação recolhida das entrevistas com a literatura
8) Arquivar toda a documentação associada às entrevistas, seja em
suporte áudio, papel e informático.
Sintetizando, a aplicação das entrevistas desenrolou-se da seguinte maneira:
Ilustração 10 - Aplicação das Entrevistas
Fonte: Elaboração própria
Numa segunda fase, a recolha de dados teve por base a aplicação de questionários a
uma amostra de 117 colaboradores da seguradora, dos cerca de 501 colaboradores
que atualmente desempenham funções.
A conjugação das entrevistas com os questionários proporciona uma análise muito

mais enriquecedora, uma vez que a informação obtida surge de várias fontes.
Portanto, conforme já referimos na apresentação da recolha de dados qualitativos, os
questionários tiveram por base uma análise qualitativa prévia, a análise de
31
documentação referente à seguradora e as entrevistas e, também, estudos já

efetuados sobre o tema tendo em conta literatura de diversos autores.
De acordo com Yin (2014), um estudo de um fenómeno fica tanto mais completo se
ligarmos a metodologia qualitativa com a metodologia quantitativa, e procurarmos
dessa forma uma estratégia mais abrangente na investigação.
A abordagem quantitativa, empírica, baseada em questionários (padronizados) e

realizada em amostras representativas, compõe-se de uma sucessão de escolhas
metodológicas delicadas. Essas múltiplas escolhas e decisões inscrevem-se no
quadro frequentemente restritivo dos meios postos à disposição de cada investigação
em particular (Albarello et al. 1997)
Nesta investigação, os questionários utilizados são instrumentos que nos permitem

aceder à opinião e conhecimento dos colaboradores perante uma determinada
temática, i.e., são ferramentas que os investigadores utilizam para transformar a
informação obtida das pessoas em dados suscetíveis de análise, tal como se verificou
neste estudo de investigação que procurámos realizar sobre o Capital Humano.
O questionário – “A importância do Capital Humano” (Apêndice II) foi elaborado por

etapas com rigor e pormenor para que a informação a extrair fosse a mais fidedigna
possível para esta investigação.
Assim sendo, a construção do questionário desenvolveu-se através dos seguintes

procedimentos:
1) Breve introdução no cabeçalho do questionário, de maneira a
contextualizar o mesmo e informar o seu objetivo e contributo aos
inquiridos;
2) Definição de 3 perguntas iniciais do âmbito sociodemográfico;
3) Posteriormente, exposição de 5 perguntas sobre a situação
socioprofissional;
4) E, finalmente, uma última pergunta do âmbito numérico, elaborada
através de itens medidos por escala (1 a 5 – escala de Likert2), tendo
por base a literatura existente sobre a valorização e importância do
2
A escala Likert é um tipo de escala de resposta psicométrica usada habitualmente em questionários, e é a escala
mais usada em pesquisas de opinião. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados
especificam seu nível de concordância com uma afirmação. Esta escala tem seu nome devido à publicação de um
relatório explicando seu uso por Rensis Likert.
32
Capital Humano, e ainda, uma pequena informação extraída das

entrevistas efetuadas.
Os itens enumerados e medidos, na última pergunta do questionário, através de uma

escala de 1 a 5 (1 – nada importante, 5 - muito importante e N/A – não aplicável) foram
identificados tendo em consideração:
 A informação obtida dos entrevistados através da realização das
entrevistas – metodologia qualitativa;
 Estudos empíricos já realizados sobre o capital humano – literatura
existente.
Relativamente à execução dos questionários e respetiva aplicação, os mesmos foram

distribuídos maioritariamente de forma presencial, sendo que foram enviados 56
questionários por correio eletrónico para alguns colaboradores que se encontram nas
instalações da seguradora em Lisboa.
A taxa de participação dos colaboradores da OCS neste estudo foi elevada e

extremamente rápida, sendo que em menos de 8 dias obtivemos as respostas que
equivalem ao total da amostra, i.e., 117 questionários respondidos.
Tendo em conta os contornos desta investigação podemos afirmar que o

estabelecimento do questionário neste estudo foi essencial, face à informação já
disponível sobre o tema, para delimitar o campo de investigação e encontrar respostas
para os objetivos e questões de investigação.
O objetivo desta pesquisa quantitativa é analisar as componentes do Capital Humano

que mais se destacam nesta empresa específica do ramo segurador em Portugal - a
Ocidental – Companhia Portuguesa de Seguros, S.A., e simultaneamente, identificar
as perceções dos colaboradores inquiridos sobre a temática que resultaram da
pesquisa qualitativa efetuada, ao invés de obter conclusões genéricas sobre as
empresas seguradoras em Portugal.
33
2.4. Análise de Dados
2.4.1. Abordagem Qualitativa
Primeiramente na recolha de informação procurámos estudar e analisar alguma

documentação referente à empresa seguradora em estudo, como por exemplo mapas
contabilísticos, relatórios de contas, entre outros. Analogamente à aplicação da análise
qualitativa realizámos as entrevistas semi estruturadas conforme já referimos
Numa fase inicial do tratamento das entrevistas procurámos efetuar uma primeira
leitura com algum rigor de forma a isolar unidades de texto importantes e com
significados idênticos. Dado que estamos perante um estudo exploratório, o objetivo
de ler e reler as entrevistas era o de perceber quais os temas, ideias e conceitos que
iam sendo identificados e poderiam ser utilizados na discussão de resultados. Com o
objetivo de identificar os conteúdos de uma forma mais imediato, procedemos assim à
construção de uma tabela de interpretação, onde indicamos todas as perguntas do
Guião de Entrevista e identificamos as respetivas respostas dadas pelos entrevistados
(Apêndice III).
Esta tabela de auxílio da análise qualitativa proporciona uma melhor e mais rigorosa
interpretação dos dados recolhidos através das entrevistas, e com eles podemos
analisar conceitos e pontos cruciais que vão de encontro ao objetivo desta
investigação.
Em complemento a esta metodologia qualitativa aplicada, e tendo por base alguma da

informação obtida na recolha de dados das entrevistas, procedemos à aplicação da
metodologia quantitativa, assim surge a aplicação dos questionários conforme vamos
apresentar na seção seguinte.
2.4.2. Abordagem Quantitativa
Em complemento ao método qualitativo recorremos à abordagem quantitativa, com

destaque para a realização da análise estatística tendo por base os questionários
aplicados no contexto específico de análise.
34
Portanto, o tratamento inicial dos questionários teve por base as seguintes fases:
1) Enumerar os questionários por ordem de entrega;
2) Classificar as variáveis no programa estatístico IBM SPSS Statistics
21.0;
3) Introduzir todas as respostas no programa estatístico IBM SPSS
Statistics 21.0;
4) Tratamento dos dados com recurso a técnicas estatísticas.
A análise estatística aplicada neste estudo recaí sobre a análise descritiva e a análise
fatorial.
A análise descritiva é a primeira fase de tratamento dos dados recolhidos dos

questionários aplicados. Esta refere-se à definição do tipo de variáveis, das escalas de
medida a utilizar, de análise às respostas omissas, bem como as estatísticas utilizadas
para a descrição dos dados em termos de medidas de localização, de dispersão, de
simetria e de concentração (Pestana & Gageiro, 2014). Na definição das escalas de
medida temos em consideração que nas variáveis qualitativas ou categóricas recorre-
se à escala nominal e ordinal. No nosso estudo identificámos as variáveis com
utilização da escala nominal: “Género”, “Situação Profissional”, “Área da Ocidental” e
“Função que desempenha na Ocidental”. Em contrapartida, as variáveis que
recorreram à escala ordinal são: “Idade”, “Escolaridade”, “Há quantos anos trabalha na
Ocidental” e “Há quantos anos exerce a profissão de seguros”. No que diz respeito às
variáveis métricas ou quantitativas as mesmas são definidas por valores através de
escalas de intervalo.
Neste estudo no que diz respeito à aplicação da análise de estatística descritiva

estamos perante a presença de uma análise univariada, uma vez que as variáveis são
tratadas e exploradas de forma isolada.
A segunda fase do tratamento dos dados quantitativos incide sobre a análise fatorial.
Esta análise é considerada uma técnica de estatística diversificada que permite
através de uma matriz de dados identificar a estrutura de variáveis e o seu significado
e, ainda, a sua informação subjacente (Hair Jr., Anderson, T., & Black, 2005; Reis,
2001). Ou seja, a análise fatorial é uma técnica estatística multivariada usada para
identificar um número relativamente pequeno de fatores que podem ser usados para
identificar relacionamento entre um conjunto de muitas variáveis inter-relacionadas
entre si.
35
Segundo (Pestana & Gageiro, 2014, p.519 ) entende-se por a análise fatorial: “um
conjunto de técnicas estatísticas que procura explicar a correlação entre as variáveis
observadas, simplificando os dados através da redução num número de variáveis
necessárias para os descrever.”
Desta forma, quando estamos perante “constructos” ou variáveis que não são
diretamente observáveis, como é o caso do capital humano, deverá aplicar-se uma
análise estatística que recorra à análise fatorial. Nestas circunstâncias define-se a
atribuição de escalas que representam a informação das variáveis conforme fizemos
neste estudo. Posteriormente com a análise e com a informação extraída por esta via
é possível identificar as relações estruturais entre as variáveis, que por vezes não são
reconhecidas (Maroco, 2011).
Em suma, o principal objetivo deste tipo de análise é encontrar conjuntos de variáveis

que se agrupem em componentes, como poderemos ver nos nossos resultados. Para
que tal aconteça é indispensável que a amostra do nosso estudo seja suficientemente
representativa, o que se verifica uma vez que a amostra é 117 colaboradores.
Para aplicarmos a análise fatorial é necessário efetuar previamente alguns testes de

validação. Ora vejamos, numa fase inicial devemos efetuar o teste da normalidade
onde podemos verificar se as variáveis têm uma distribuição normal, caso isso não
aconteça podemos avançar para a análise fatorial, conforme se verificou nesta
investigação.
Em seguida, verificamos a consistência interna das variáveis. Para este teste existem
várias medidas de consistência interna são elas: 1) Alpha de Cronbach, 2) Coeficiente
de bipartição (split-half), 3) Modelo parallel e strictly parallel, 4) Limites inferiores de
guttman e 5) Coeficientes de correlação intra classe. Neste estudo, tendo em conta a
investigação pretendida optámos por aplicar o teste de consistência de Alpha de
Cronbach.
Segundo (Pestana & Gageiro, 2014, p.531 ), o Alpha de Cronbach é uma das medidas
mais usadas para a averiguação da consistência e define-se como sendo a correlação
que se espera obter entre a escala usada e outras escalas hipotéticas do mesmo
universo e que meçam as mesmas características. Esta medida varia entre 0 e 1,
sendo que:
36
Quadro 1 - Teste de Consistência Interna (Alpha Cronbach)
Alpha > 0,9 Muito boa

Alpha entre 0,8 e 0,9 Boa
Alpha entre 0,7 e 0,8 Razoável
Alpha entre 0,6 e 0,7 Fraca
Alpha < 0,6 Inadmissível
Fonte: Pestana & Gageiro (2014 )
Conforme sugestão de Pestana & Gageiro (2014) aplicámos este teste de consistência
interna - o Alpha Cronbach - e estamos em condições de avançar para a realização da
análise fatorial.
Nesta fase, é importante conferir a qualidade nas correlações das variáveis e verificar
se é possível prosseguir com a análise fatorial. Para isso é imprescindível efetuar dois
procedimentos estatísticos: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
(KMO) e o Teste de Bartlett (Pestana & Gageiro, 2014 ).
O KMO está compreendido entre 0 e 1, e quando mais próximo de 1 melhor a
qualidade da análise fatorial, sendo que o mesmo terá de ser sempre superior a 0,5.
Relativamente ao Teste de Bartlett este demonstra-nos se a matriz de correlações é
igual à matriz identidade, pois o que se pretende é que seja diferente.
De seguida, verificamos o número de fatores a reter de forma a conseguirmos

descrever os dados recolhidos. Este número pode ser obtido através da aplicação do
critério de Kaiser ou da utilização do Scree Plot. Conforme evidência Pestana &
Gageiro (2014), quando o número de variáveis (K) é menor ou igual a 30 obtemos os
valores próprios pelo critério de Kaiser, onde se encontram os fatores em que os
valores próprios tenham variância explicada > 1. Em contrapartida quando K maior
que 30 utilizamos o critério do Scree Plot, que é o gráfico da variância distribuída onde
os pontos de maior declive representam o número adequado de fatores a reter.
Com a aplicação do método da Análise Fatorial das componentes Principais (AFCP), a

matriz das comunalidades diz-nos a proporção de variâncias de cada variável
explicada pelos fatores retidos. Por sua vez, em complemento, a matriz das
componentes antes da rotação mostra os loadings (pesos) que correlacionam as
variáveis com cada fator retido.
37
Desta forma, podemos constatar que a matriz das comunalidades na AFCP mostra-
nos a percentagem da variância de cada variável explicada pelos fatores que foram
retidos (Pestana & Gageiro, 2014). Por sua vez, o estudo da variância explicada dos
fatores também se pode verificar através do gráfico Scree Plot, uma vez que este
reforça a retenção dos fatores. Neste gráfico, os valores próprios dos fatores a reter
correspondem à maior inclinação do segmento de reta apresentado.
Na realização da Análise Fatorial com a aplicação da matriz das componentes após a

rotação estipula-se p = 0,050 e prossegue-se com a extração dos fatores pelo método
das componentes principais. Depois, com esta regra predefinida, surgem então os
fatores retidos e o peso das variáveis que constituem esses fatores.
Por conseguinte, os fatores são analisados e nomeados de forma a analisar e

contextualizar a importância dos mesmos e validar qual o grau do seu contributo para
o Capital Humano neste contexto específico de análise, as seguradoras.
2.5. Considerações Finais
Este projeto de investigação visa compreender a natureza e a importância do Capital

humano, bem como identificar os fatores determinantes que constituem o CH no
âmbito da empresa seguradora Ocidental, Companhia de Seguros – S.A.
As opções metodológicas escolhidas para este estudo em muito enriqueceram a

investigação, o que é percetível através da seguinte ilustração:
Ilustração 11 - Esquema síntese metodológica
Finalidade Objectivo Metodologia Fonte de dados

Identificação das componentes
estratégicas do CH da OCS
carácter exploratório
Discussão das medidas do CH Entrevistas com Gestores

de topo (Diretores e
Qualitativa → Responsáveis de Áreas) e
Discussão da relação entre medidas Análise de documentação
do CH
Validação, Análise e Discussão das

medidas apresentadas do CH
Identificar as dimensões do Capital Questionário aos

Humano na OCS
Quantitativa → Colaboradores
38
O esquema acima apresentado foi concebido tendo por base as questões de

investigação e os objetivos específicos, que incidem principalmente sobre a análise,
discussão e identificação das componentes do Capital Humano na organização.
O interesse que esta temática do capital humano tem vindo a ganhar em Portugal e a
sua importância no mundo das organizações contribuíram e muito para a elaboração
deste estudo científico. Tendo em conta que o objetivo deste trabalho é identificar as
componentes principais da envolvência do Capital Humano nas organizações,
nomeadamente nesta empresa seguradora, optamos por realizar um estudo de
carácter exploratório, conforme sugere Yin (2014).
Neste capítulo enumerámos e descrevemos alguns conceitos relativamente à

metodologia de investigação utilizada neste estudo, dando principal destaque à
aplicação da metodologia mista.
Com a identificação da metodologia e a descrição da recolha de dados aplicada surge

no capítulo seguinte a apresentação dos resultados e a análise empírica efetuada na
empresa em estudo – Ocidental – Companhia de Seguros, S.A.
39
Capítulo III – Análise Empírica e Discussão dos

resultados
3.1. Análise de Resultados
Neste capítulo começamos por fazer uma apresentação da análise de resultados tanto
no âmbito qualitativo como quantitativo, onde destacamos as principais conclusões
das análises realizadas.
De seguida, tendo em consideração os resultados obtidos e os objetivos de

investigação traçados para este estudo, procedemos a uma análise empírica no que
se refere à discussão dos resultados obtidos através das entrevistas e dos
questionários.
3.1.1. Dados Qualitativos
Neste ponto apresentamos os resultados deste nosso estudo qualitativo exploratório.

Esta investigação foi planeada com o objetivo de enriquecer o conhecimento sobre o
Capital Humano no contexto da empresa seguradora em Portugal, tendo em
consideração as questões de investigação previamente delimitadas no início deste
estudo.
Nesta fase da investigação e tendo como referência as respostas dadas nas

entrevistas e o envolvimento dos colaboradores da OCS que participaram, podemos
constatar algumas inferências sobre os principais temas que procuramos explorar.
Depois de efetuada a primeira análise ao conteúdo das entrevistas conseguimos

depreender que as respostas sobre as diversas questões apresentadas dos Diretores
e dos Responsáveis de área entrevistados divergiam em alguns pontos.
Portanto, relativamente ao conceito de Capital Humano as respostas foram um tanto
ao quanto diferentes, uma vez que certos diretores estavam envolvidos com o conceito
numa ótica de ativo intangível resultante do Capital Intelectual, e outros apenas o
identificavam como sendo o valor das pessoas que colaboram numa organização.
40
Embora no seu global, identificavam como sendo um dos principais e mais importante
ativo de uma organização.
Relativamente à importância do CH e à envolvência dos Recursos Humanos numa

organização verificou-se a consensualidade por parte de todos os entrevistados. As
respostas iam de encontro a que para constituir os RH de uma organização seria
necessário ter: pessoas com compromisso, conhecimento, formação, competências
especializadas, motivação, talento, versatilidade, envolvimento profissional,
polivalência, honestidade, responsabilidade e eticamente profissionais, e, também,
pessoas com capacidade de adquirir e transferir conhecimento, alinhadas nos
objetivos estratégicos da organização.
Conceitos como criação de valor para a organização, potenciar o crescimento,

aumento de produtividade, criação de vantagens competitivas no setor foram
destacados na maioria das entrevistas. Os Diretores e os Responsáveis de Áreas
referem que os RH de uma organização é sem dúvida o motor que potencia todas
estas envolvências referidas. Aspetos como motivação, desenvolvimento e
reconhecimento individual e formações para os colaboradores são também alguns dos
temas que mais destacam para o envolvimento do Capital Humano, e que nos seus
pontos de vista influenciam a qualidade do Capital Humano numa organização.
No que diz respeito à mensuração do Capital Humano, poucas são as respostas

relativamente a este conceito. Alguns dos entrevistados, pura e simplesmente, indicam
que não sabem como é medido este ativo e em que circunstâncias o mesmo é
apresentado pelas empresas. Não obstante, um número reduzido de Diretores falam-
nos sobre a mensuração do Capital Humano através de modelos de avaliação de
desempenho, embora não seja sobre essa vertente de RH que nos referíamos mas
sim sobre a vertente de ativo intangível proveniente do Capital Intelectual. E, ainda,
um Diretor refere a importância de mensurar os ativos intangíveis, como é o caso do
Capital Humano que deve ser medido nas organizações através dos seus índices de
mensuração e essa informação deverá constar em Relatórios de Contas das
organizações e/ou no Balanço Social caso as organizações o apresentem.
Por último, na ótica de criação de valor que os entrevistados foram oportunamente

referenciando ao longo das entrevistas, a sua maioria indica vários fatores que mais
contribuem para que o Capital Humano proporcione criação de valor para a
41
organização, são eles: profissionalismo, honestidade, seriedade, idoneidade, carácter,

empenho, dedicação, as competências técnicas e pessoais, a troca de conhecimento,
envolvimento, inovação e compromisso, a motivação, os incentivos e benefícios dos
colaboradores.
Tendo em consideração a colaboração e o feedback dos Diretores e Responsáveis de

Área, o tema abordado nesta investigação suscitou bastante interesse e alguma
curiosidade sobre os resultados que se iriam obter. Atualmente a Ocidental –
Companhia de Seguros, S.A. atravessa uma nova fase estratégica, nomeadamente na
reorganização do Departamento de Recursos Humanos o que permitiu para
enriquecer ainda mais esta investigação, dado que os temas abordados estão a ser
discutidos e analisados e o conhecimento geral sobre a temática nos colaboradores
também aumentou.
Assim sendo, as entrevistas como método científico aplicado nesta investigação

proporcionaram uma análise mais completa e diversificada sobre o Capital Humano e
a sua importância e influencia com os Recursos Humanos da organização.
3.1.2. Dados Quantitativos
Para efetuar a análise estatística recorremos a um questionário previamente

formalizado, conforme já referimos no capítulo anterior. Os dados recolhidos desse
questionário foram trabalhados e introduzidos no programa estatístico IBM SPSS
Statistics 21.0, e com base nessa informação procedemos a uma análise estatística
exploratória com bastante detalhe onde se destaca primeiramente a análise descritiva
e depois a análise fatorial.
Posteriormente, procurámos efetuar uma análise tendo por base uma técnica
multivariada que permite reduzir um conjunto de variáveis correlacionados e facilitar a
sua interpretação e representação num espaço dimensional. Ou seja, recorremos a
uma análise fatorial. O principal objetivo deste tipo de análise é encontrar conjuntos de
variáveis que se agrupem em componentes, como poderemos ver nos nossos
resultados finais.
O questionário foi distribuído por 150 colaboradores de cargos intermédios ou

subordinados da Ocidental, de forma aleatória. Atualmente, a companhia de seguros
OCS tem cerca de 501 colaboradores, dados referentes a Junho 2015.
42
Tendo em consideração os questionários distribuídos, obtivemos um total de respostas

de 117 colaboradores das mais diversas áreas conforme podemos identificar na
Estrutura Organizacional da Ocidental (Anexo I). O total da amostra incluí respostas do
ramo vida, não vida saúde e pensões, considerando as mais diversas áreas que
nestes ramos se agrupam, o que permite constatar que esta amostra pode ser
considerada boa e satisfatória para esta investigação. Salientamos que dos 117
questionários respondidos todos se verificaram válidos e nenhum “missing”
(questionário considerado inválido).
3.1.2.1. Análise Descritiva
Numa fase inicial da análise quantitativa desta investigação procurámos através da

análise descritiva identificar o tipo de variáveis e organizar as mesmas em ordinais,
nominais e de escala, isto é, efetuámos a categorização das variáveis.
Desta forma, relativamente aos dados ordinais e nominais apresentamos uma breve
análise descritiva, de forma a podermos contextualizar a população inquirida para esta
investigação. Portanto vejamos as variáveis da análise descritiva que destacamos:
 Faixa Etária:
Relativamente à idade dos inquiridos a mesma foi questionada através de uma escala
(Apêndice II), sendo que a média de idade = 2,5, ou seja, dentro do escalão de 31 a
40 anos de idade.
Tendo em conta o comportamento desta variável demográfica podemos afirmar que

existem 60 pessoas, das 117 inquiridas, com idade superior a 41 anos, o que nos leva
a concluir que a população trabalhadora da OCS tende a ser um pouco mais adulta,
no entanto dado informação consultada podemos afirmar que o rejuvenescimento dos
quadros da OCS é um dos objetivos dos RH nos próximos anos.
Segundo Sáenz (2005), a idade média de uma equipa de trabalho deverá estar numa
situação ideal quando existe um equilíbrio entre experiência e juventude, pois permite
que o know-how acumulado seja explorado e preservado e ao mesmo tempo a
existência de ideias novas e inovadoras. Face ao cenário exposto, é este o quadro
para que tende a OCS.
43
 Nível de Escolaridade:
Do total dos inquiridos, 116 responderam a esta questão e podemos concluir que a
maioria dos colaboradores da OCS são profissionais que têm pelo menos o grau de
qualificação da licenciatura, sendo que 25,0 % dos inquiridos têm um grau de
qualificação ao nível do mestrado ou superior. Ora vejamos:
Quadro 2 - Nível de Escolaridade
Fonte: SPSS Statistics 21
Dentro deste grupo de análise, 67 colaboradores têm qualificação ao nível da

licenciatura ou superior o que demonstra que o grau académico é um dos fatores
preponderantes para constituir o Capital Humano desta seguradora. Quanto maior a
percentagem de pessoas com diploma universitário, maior o grau de qualificação em
termos de força de trabalho de uma equipa como um todo. (Sáenz, 2005)
 Género
A empresa seguradora goza de um equilíbrio no que diz respeito à constituição das

suas equipas relativamente ao género, ou seja, os colaboradores que participaram
nesta investigação contabilizam-se por 57 são do sexo masculino e 60 são do sexo
feminino conforme podemos visualizar no gráfico seguinte:
44
Gráfico 1 - População Inquirida (Género)
Comparativamente ao grau de diversidade do género numa organização também se

procura o equilíbrio, e neste caso podemos afirmar que a amostra demonstra-nos que
existe um equilíbrio dos indivíduos que constituem o CH da OCS. Conforme cita
(Sáenz, 2005), estamos perante o equilíbrio no que respeito ao género quando a
percentagem de mulheres atinge 50% da força de trabalho. O que nesta amostra é
verdade, pois as mulheres representam 51,3% e os homens 48,7%.
 Situação Profissional
Poucos são os colaboradores em regime de estágio ou prestação de serviços, a

situação contratual maioritária na OCS é o contrato de efetividade. Tendo em conta a
população inquirida 88% está numa situação profissional com contrato sem termo
(Efetivo), embora a tendência seja para que existe alguma contratação num regime de
prestação de serviços, maioritariamente em áreas específicas, por exemplo na área
informática da OCS (DOIT-IT).
De forma a conhecer melhor a informação obtida, procurámos verificar dentro da

análise estatística a relação entre algumas variáveis. Um dos aspetos mais
interessantes nas investigações atuais é o género e a relação com outras variáveis.
Relativamente ao cruzamento de dados Idade vs. Género, percebemos uma vez mais
45
que a população inquirida é extremamente equilibrada, e tanto no género masculino

como feminino, a faixa etária com maior número é o escalão “ De 41 a 50 anos” onde
se verifica o total de 20 colaboradores cada, conforme quadro a seguir:
Quadro 3 - Relação Idade vs. Género
Idade * Género - Relação entre variáveis
Género Total
Masculino Feminino
Menos de 30 anos 10 11 21
De 31 a 40 anos 17 19 36
Idade
De 41 a 50 anos 20 20 40
Mais de 50 anos 10 10 20
57 60 117
Total
48,7% 51,3% 100,0%
3.1.2.2. Aplicação da análise fatorial
O processo da análise fatorial desenvolvida neste estudo desenrola-se em algumas

etapas. Numa fase inicial desta análise é necessário efetuar o teste da normalidade,
de forma a averiguar as estatísticas descritivas dos dados e verificar se as variáveis
têm ou não uma distribuição normal. São conhecidos dois tipos de testes de
normalidade, o Kolmogorov-Smirnov e o Shapirto-Wilk, neste estudo como estamos
perante uma amostra superior a 30 devemos ter em consideração apenas o Teste de
Normalidade Kolmogorov-Smirnov. Ao analisarmos o p-value (Sig) podemos averiguar
que em todas as variáveis o mesmo é igual a 0,000, conforme podemos confirmar na
tabela que se encontra em Apêndices (Apêndice IV). Outro mapa onde podemos
verificar o valor do Sig é na matriz de correlações, onde para além do valor p-value por
variável conseguimos analisar a correlação entre variáveis.
Numa análise fatorial as medidas de consistência interna são cinco, no entanto neste
estudo damos especial atenção à primeira medida, o teste de consistência segundo o
Alpha de Cronbach, conforme podem visualizar na tabela seguinte:
46
Quadro 4 – Consistência Interna
Alpha de Alpha de Cronbach com base nos pontos Número de

Cronbach standards Itens
0,919 0,922 23
Nesta análise Alpha Cronbach = 0,919, o que significa que a consistência interna dos
itens existentes tendo em consideração a escala usada neste estudo é muito boa.
De seguida, nesta primeira fase da análise fatorial, é de extrema importância realizar

os estudos das correlações lineares de maneira a validar a existência de correlação e
a adequação dos dados. Desta forma, para conferir a qualidade nas correlações
efetuamos dois testes: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) e o
Teste de Bartlett.
O KMO varia entre 0 e 1 e quanto mais próximo do 1 melhor qualidade tem a análise
fatorial. O Teste de Bartlett analisa a esfericidade da matriz de correlações ser a matriz
identificada uma vez que o que se pretende é que seja diferente ( H0: π ≠ 1).
Quadro 5 - KMO e Teste de Bartlett
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,876

Approx. Chi-Square 1327,542
Bartlett's Test of Sphericity Df 253
Sig. ,000
Segundo a tabela anterior, nesta análise Sig =0,00 portanto o nível de significância
leva à rejeição da hipótese da matriz das correlações ser uma matriz identidade. Logo
pode-se continuar a realização da análise fatorial visto existir correlação entre os itens.
De maneira a analisar os itens de mensuração do CH de forma isolada, podemos
utilizar a tabela das Comunalidades, onde verificarmos a relação que as variáveis têm
com os fatores a reter.
47
Através da tabela das “Communalities” podemos identificar a variância de cada item

ou variável conforme apresentamos na tabela seguinte:
Quadro 6 – Análise de Componentes Principais (Communalities)
Initial Extraction
Rigor no desempenho das funções 1,000 ,690

Trabalho em equipa 1,000 ,693
Ética Profissional 1,000 ,735
Proatividade no desempenho das funções 1,000 ,689
Experiência 1,000 ,723
Nível de qualificação 1,000 ,763
Partilha de conhecimento 1,000 ,762
Tomada de decisão 1,000 ,832
Liderança 1,000 ,771
Motivação 1,000 ,550
Espírito empreendedor 1,000 ,650
Satisfação perante os benefícios fornecidos pela organização 1,000 ,627
Compromisso para com a organização 1,000 ,602
Espírito inovador e criativo 1,000 ,755
Qualidade na prestação do serviço 1,000 ,533
Honestidade para com os clientes 1,000 ,721
Relacionamento entre colaboradores 1,000 ,597
Responsabilidade no desempenho das funções 1,000 ,718
Existência de incentivos financeiros 1,000 ,717
Nº de horas de formação por trabalhador 1,000 ,682
Condição física 1,000 ,635
Bem-estar económico 1,000 ,771
Elevada rotatividade dos colaboradores 1,000 ,562
Os valores expressos na tabela mostra-nos a forte relação que as variáveis têm, e que
posteriormente se verifica com os fatores retidos. Algumas de maior destaque são:
tomada de decisão, liderança, bem-estar económico, ética profissional, honestidade
para com os clientes. Em contrapartida as variáveis que ficam pouco acima de 0,500
são as menos relevantes, sendo que neste campo a menos relevante é qualidade na
prestação de serviço.
48
Com a importância das variáveis encontrada é importante identificar qual o número de

fatores a reter. A tabela Total Variance Explained e Reproduced Correlations exprime
o número de fatores a reter que procuramos encontrar.
Dado que estamos perante a utilização do método de extração das componentes

principais, conforme tabela seguinte, podemos verificar através da 3ª coluna
(“Extraction Sums of Squared Loadings”; “Total”) o número fatores encontrados.
Quadro 7 - Variância Total Explicada
Conforme a tabela apresentada dos fatores a reter, podemos concluir que com a
utilização do método de extração das componentes principais, a soma dos valores
próprios (apresentado no quadro na tabela “componentes”) é igual ao somatório do
número de variáveis em análise, neste caso 23. Podemos ainda concluir que pela
aplicação deste método e segundo o critério de Kaiser devemos reter seis fatores,
uma vez que existem seis valores próprios maiores do que 1 (conforme coluna
“Extraction Sums of Sqared Loadings – Total”).
49
Ora vejamos, o primeiro fator explica 37,9% da variância, o segundo fator explica
10,0%, o terceiro explica 6,3%, o quarto explica 5,0%, o quinto explica cerca de 4,8%
e o sexto explica apenas 4,5%. Juntos explicam no total 68,6% da variabilidade das 23
variáveis.
Podemos concluir que a variância explicada total pelos seis fatores não varia com a
rotação, mantém-se em 68,606%. O mesmo não acontece com a variância explicada
de cada um dos fatores que varia, por exemplo no fator 3 antes da rotação temos
54,255% e após a rotação reduz para 41,340%. Assim sendo, a explicação de cada
fator de forma isolada deve corresponder aos valores anteriores à rotação.
Em complemento a esta última análise, o Scree Plot vem corroborar a retenção dos 6
fatores, conforme podemos ver no gráfico seguinte através da linha vertical vermelha
representada. O Scree Plot é o gráfico da variância distribuída pelo número de
componentes, e conforme é visível no próximo quadro os valores próprios a reter são
os que correspondem à maior inclinação do segmento de reta.
Gráfico 2 - Análise das Correlações Reproduzidas (Scree Plot)
Desta forma, segundo o critério de Kaiser a variância total explicada conforme tabela e
quadro acima apresentados mostram que a análise fatorial se adequa aos dados e
não há necessidade de reter mais fatores.
50
De seguida, através da matriz das componentes após rotação verificamos o

significado dos fatores e, desta feita, temos a possibilidade de os identificar e agrupar.
Quadro 8 - Matriz Rodada
Na matriz apresentada verificamos, igualmente, o peso das variáveis que são

superiores a 0,050. Portanto, apenas um item – “Motivação” não se encontra agrupado
aos fatores retidos embora o mesmo estava enquadrado na Componente 4. Esta
variável não se enquadra em nenhuma componente, porque definimos inicialmente a
regra do peso superior a 0,050 para as variáveis retidas. Portanto, a variável
“Motivação” não tem um loading (peso) elevado como tal não se consegue controlar a
sua influência para os fatores scores. Nos fatores retidos podemos verificar o peso de
cada uma das variáveis. Por exemplo, para o fator 1 as variáveis que têm maior
importância são o “Bem-estar económico” e o “Nº de horas de formação por
trabalhador”, embora as outras agrupadas também contribuam para o fator 1.
51
Outro aspeto interessante é o que acontece com a variável “Proatividade no

desempenho das funções”, ou seja, com a matriz após rotação podemos apurar que
esta variável contribuí para a valorização de dois fatores: o fator 3 e 4. Apesar desta
situação, na análise apenas é considerado o contributo para o fator 4 uma vez que se
considera onde o peso bruto do item é superior. O objetivo da construção desta matriz
de rotações é associar as variáveis em fatores e identificar os fatores que daí
resultam.
Desta forma, através da análise da matriz de rotação das componentes extraímos 6

fatores, conforme podemos visualizar na tabela que apresentamos de seguida.
Quadro 9 - Componentes do Capital Humano extraídos
Variáveis Componentes do Capital Humano

Bem-estar económico
Nº de horas de formação por trabalhador
Existência de incentivos financeiros
C1: Bem-estar e formação
Condição física
Satisfação perante os benefícios fornecidos pela organização
Relacionamento entre colaboradores
Honestidade para com os clientes

Partilhar de conhecimento C2: Profissionalismo e Conhecimento
Ética Profissional
Espírito inovador e criativo

Espírito empreendedor
Compromisso para com a organização C3: Características Pessoais e Técnicas
Trabalho em equipa
Elevada rotatividade dos colaboradores
Rigor no desempenho das funções

Responsabilidade no desempenho das funções
C4: Desempenho
Qualidade na prestação do serviço
Proatividade no desempenho das funções
Nível de qualificação
C5: Qualificação e Experiência
Experiência
Liderança
C6: Liderança e Tomada de Decisão
Tomada de Decisão
Por ordem de contributo e importância surgiram destacadas os fatores importantes

para o Capital Humano.
52
Assim, encontrámos e designámos as seguintes componentes:

C1: Bem-estar e Formação
C2: Profissionalismo e Conhecimento
C3: Características Pessoais e Técnicas
C4: Desempenho
C5: Qualificação e Experiência
C6: Liderança e Toma de Decisão
Estes fatores estão apresentados por ordem de importância, não esquecendo que
todos eles contribuem para a valorização do Capital Humano que estamos a
investigar. Por exemplo, relativamente ao Bem-estar e Formação as variáveis que
mais contribuem para este fator são o bem-estar económico e o nº de horas de
formação, no entanto a condição física dos trabalhadores e o relacionamento entre
eles também contribuem.
É de salientar que quanto menor o grau de importância dos fatores retidos para o
Capital Humano, menor também o número de variáveis dos fatores. Ou seja,
relativamente à qualificação e experiência e à liderança e tomada de decisão, os itens
envolvidos são apenas dois.
3.2. Discussão dos Resultados
O Capital Humano é, sem dúvida, uma das componentes mais importantes do Capital
Intelectual. Segundo Stewart (1999), o CH é a componente onde tudo começa e onde
está a visão do Capital Intelectual, e neste estudo podemos verificar esta sua
importância dentro deste tipo de ativos intangíveis.
Conforme afirma um Responsável da Direção de Recursos Humanos da OCS “o

Capital Humano integra o Capital Intelectual de uma organização, e este CH nos
indivíduos diz respeito à sua personalidade, ao conhecimento, às competências e à
experiência adquirida por cada pessoa”. É nesta lógica de ideias que surge o papel
dos Recursos Humanos numa empresa. A DRH é um departamento de extrema
importância e está na base da estratégia definida pela organização, esta empresa do
53
Setor Segurador Português também não é exceção. Segundo a Diretora de RH da

OCS: “a equipa dos RH é um importante estímulo de motivação e produtividade dos
colaboradores e procura na sua missão atrair desenvolver, reconhecer e reter as suas
pessoas de forma a maximizar o seu Capital Humano”.
O capital humano, a par do capital financeiro constituem a riqueza total de um

investidor. Portanto são vistos como os ativos principais de uma organização
seguradora (Peng, 2006). Conforme afirma uma das Diretoras entrevistada da
empresa seguradora: “não há dúvidas que o CH é dos ativos mais importantes para
uma organização uma vez que as pessoas estão na base de qualquer organização.
Atrevo-me a dizer que o CH entra na companhia OCS através dos seus colaboradores
e eles próprios definem o nosso DNA, que vulgarmente chamamos como cultura
organizacional”. Ou seja, a essência do Capital Humano está nas características dos
indivíduos que constituem uma organização, conforme refere (Bontis, 1998)
Com o objetivo de investigação definido, muitos foram os autores que recorremos para
explorar o Capital Humano e as suas componentes. Segundo Seleim & Khalil (2011) o
CH é visto como um conjunto de vários fatores que engloba o conhecimento, a
inovação, a experiência e as habilidades dos indivíduos. Estes fatores também foram
destacados tanto na análise qualitativa como quantitativa. Um dos diretores
entrevistados, afirma que no âmbito da seguradora, “ o CH é ter colaboradores com
boas capacidades pessoais e técnicas, com conhecimento e experiência adquirida e
com vontade de evoluir e inovar”. Outro diretor vai mais longe e diz-nos que este ativo
diz respeito “às competências, o know-how, às atitudes e aos perfis comportamentais
dos colaboradores, que podem resultar na construção da cultura organizacional da
seguradora.” Por outro lado, os resultados da análise quantitativa também sugerem
que estas variáveis se destacam sendo o Conhecimento e as Características Pessoais
e Técnicas, onde se enquadra a inovação e as habilidades dos colaboradores, umas
das que se destacam segundo esta definição.
Um outro autor que se destaca vem argumentar que o Capital Humano combina várias
dimensões, entre elas a educação e a experiência (Hudson 1993). Neste sentido os
entrevistados afirmam que os fatores mais relevantes para constituir os RH de uma
organização são a partilha, transferência e aquisição de conhecimento, as
competências técnicas e pessoais, a formação académica e não académica, o
compromisso, a responsabilidade, e, também, a honestidade. De acordo com uma
Responsável de Área do Ramo Vida da OCS, “os valores mais importantes nos RH
54
são: capacidade técnica, conhecimento do negócio, vontade de evoluir, rigor no

trabalho, cooperação e desenvolvimento de trabalho em equipa e seriedade e
respeito.” Neste sentido, um dos valores mais realçados é o conhecimento. E neste
campo é necessário dar aqui a sua devida importância porque o conhecimento
conforme apresentado na revisão da literatura está tacitamente ligado com o Capital
Humano, e conforme poderemos averiguar nos resultados é, também, uma das
principais componentes que integram este ativo.
Por sua vez, e ainda referenciando a importância do quadro dos RH no seio

organizacional, segundo a maioria dos outros entrevistados os valores mais marcantes
para o Capital Humano são a confiança, ética profissional, e compromisso mútuo, não
esquecendo a solidez e transparência que fazem parte da missão e dos valores
definidos segundo o plano estratégico da companhia para os próximos anos.
Tendo em consideração as questões de investigação inicialmente apontadas, com

principal destaque à identificação das componentes do CH, as entrevistas
proporcionaram uma ajuda fundamental no que diz respeito aos fatores que se
consideram mais importantes do Capital Humano e daí resultam os mais relevantes
para as empresas. Com os dados adquiridos nesta fase da análise qualitativa
encontrámos algumas variáveis que corroboraram estudos e investigações já
existentes, no entanto outros surgiram como novos e foram cruciais para definir as
ferramentas da análise quantitativa na construção das variáveis relativas à valorização
pessoal e profissional da organização face ao CH no questionário aplicado à
seguradora. Das novas variáveis indicadas e extraídas das entrevistas aos Diretores
destacamos: o rigor no desempenho das funções, espírito empreendedor, espírito
inovador e criativo, honestidade para com os clientes, responsabilidade no
desempenho das suas funções e ainda elevada rotatividade dos colaboradores, sendo
que este último também vai de encontro ao já sugerido por Seleim & Khalil (2011) no
seu estudo.
Portanto, apesar da informação extraída das entrevistas ser uma mais-valia para
identificar possíveis variáveis que definem o Capital Humano, alguma dessa
informação veio de encontro a variáveis já indicadas noutros estudos científicos, como
é o caso dos seguintes autores: Edvinson, Seleim & Khalil (2011), Sáenz (2005).
Algumas das variáveis já conhecidas e que foram corroboradas na análise qualitativa
são: o compromisso, a responsabilidade, a experiência, o nível de qualificação, a inter-
relação entre os indivíduos.
55
No entanto, é importante salientar que, estas variáveis tinham por base itens de
mensuração e não se encontravam agrupadas em componentes de influência do ativo
Capital Humano, daí o nosso objetivo principal da investigação ir de encontro a este
pressuposto. Desta forma, com a definição das variáveis é importante salientar que
aquelas que foram indicadas na análise qualitativa estão enquadradas em três das
quatro principais componentes identificadas para o Capital Humano: Profissionalismo
e Conhecimento (C2), Características Pessoais e Técnicas (C3) e Desempenho (C4).
Com a análise efetuada, como podemos constatar através dos dados quantitativos e
tendo por base alguma informação adquirida dos dados qualitativos que as
componentes que mais identificam o Capital Humano a nível organizacional são: o
Bem-estar e Formação, o Profissionalismo e Conhecimento, as Características
Pessoais e Técnicas, o Desempenho, a Qualificação e Experiência e, ainda, a
Liderança e Tomada de Decisão.
Estas componentes vão de encontro a diversas opiniões de autores, como é o caso de

Bontis (1998), que nos indica que os fatores decisivos para o avanço do capital
humano são a qualidade na prestação de serviço e o conhecimento (partilha de
conhecimento entre a população), que nós identificamos como agrupados na
Componente 4 (C4): Desempenho.
Por sua vez, Sáenz (2005), diz-nos que os indicadores mais importantes são a idade
da equipa, o nº de homens e mulheres, o nível de qualificação, existência de
incentivos financeiros e nº de horas de formação, que no nosso estudo enquadramos
nas Componente 1 (C1): Bem-Estar e Formação e Componente 5 (C5): Qualificação e
Experiência.
Em complemento o estudo de Seleim & Khalil (2011) identifica mais índices que
contribuem para o capital humano, são eles: nível de qualificação, criatividade,
especialistas nas funções, partilha de conhecimento, compromisso, liderança,
qualidade na prestação de serviço, tomada de decisão, trabalho em equipa e
relacionamento entre colaboradores. Estes índices foram por nós também utilizados
na análise quantitativa e encontra-se enquadrados um pouco por todas as
componentes, sendo a que mais contempla estas variáveis é a Componente 3 (C3):
Características Pessoais e Técnicas.
56
3.3. Considerações finais
Da análise efetuada podemos constatar que tantos os dados qualitativos como

quantitativos trouxeram um maior conhecimento e uma mais-valia para esta
investigação.
Os resultados que surgiram desta investigação vão de encontro a alguns estudos já

efetuados sobre esta temática, no entanto proporcionam uma mais-valia no que diz
respeito à identificação das componentes envolventes do Capital Humano num
contexto empresarial específico. Esta dimensão do Capital Intelectual tem várias
interpretações e vários estudos que definem a sua importância, mas daquilo que é o
nosso conhecimento, os fatores que identificam este ativo não se encontram
agrupados.
Assim sendo, mais uma vez podemos referir que o Capital Humano é a componente
de maior destaque do Capital Intelectual, e neste sentido este estudo veio comprovar
isso mesmo.
Por último, na próxima secção, apresentamos umas breves conclusões sobre a

temática do Capital Humano e os resultados que este estudo proporcionaram.
57
Conclusões
Os avanços que hoje em dia se têm verificado nas sociedades organizacionais têm
sido em muito complementados com investimentos adequados em Capital Humano.
Desta forma podemos afirmar que este estudo está enquadrado naquilo que é a
realidade das empresas no mercado empresarial português e mundial.
Hoje em dia a mensuração dos ativos intangíveis é uma preocupação constante no

mundo empresarial, e o Capital Intelectual e o Capital Humano são vistos como ativos
preponderantes para o desenvolvimento e crescimento das organizações. Mais uma
vez, conforme afirmou um dos diretores entrevistados, “as organizações são as
pessoas”. Portanto, da literatura apresentada podemos ter o entendimento de que as
pessoas são a principal fonte de riqueza das organizações, e são eles que
proporcionam que o Capital Humano seja um ativo mais ou menos valorizado nas
organizações. Ou seja, no seio da organização destacam-se os recursos que a mesma
oferece, sendo que estes constituem fonte de aprendizagem e inovação.
Com a realização deste estudo podemos constatar que o Capital Humano é uma
dimensão bastante complexa que engloba fatores determinantes para o crescimento e
desenvolvimento das organizações. E conforme objetivo de investigação a que nos
prepusemos estamos perante o reconhecimento de componentes de relevância e
influência do Capital Humano.
Assim, com a metodologia identificada, foi possível verificar a importância do capital

nestas organizações, e sugerir os seus fatores determinantes. A triangulação
metodológica aplicada, também enriqueceu a pesquisa e contribuiu para obtenção de
mais informações e de dados mais rigorosos e fiáveis.
Esta investigação mostra-nos a importância que os ativos intangíveis têm na

atualidade no mundo empresarial, mas também nos remete para outros ativos que
contribuem para a importância do Capital Intelectual a nível organizacional. Portanto,
neste estudo destacam-se as componentes: bem-estar e a formação, a experiência, a
qualificação individual, a capacidade de liderança e, ainda, não menos importante as
características pessoais e técnicas que envolvem os Recursos Humanos da
organização.
58
O conhecimento e a sua partilha e transferência a par com o Capital Humano são duas
componentes dos ativos intangíveis também de grande destaque. Relativamente à
partilha do conhecimento a mesma é tida como uma variável de destaque no âmbito
da seguradora e da população inquirida e entrevistada.
No estudo realizado encontrámos uma limitação evidente, que incide sobre a

investigação prática ser realizada apenas numa só organização – a Ocidental –
Companhia Portuguesa de Seguros, S.A., uma vez que estamos perante um estudo
de um fenómeno no contexto segurador português numa única organização. Desta
forma, sugerimos que investigação futura se foque na realização de estudos
comparativos no mercado segurador português. Por exemplo, comparando duas
seguradoras distintas ou as 5 melhores seguradoras da atualidade em Portugal. Para
estas investigações futuras, parece-nos igualmente importante, que mantenham a
triangulação de dados efetuada e que o foco seja maioritariamente a mensuração do
Capital Humano e os modelos que as organizações recorrem e praticam. Isto porque,
a mensuração dos ativos intangíveis nas organizações ainda tem muito para
desenvolver e investigar.
Uma possível sugestão para investigações futuras prende-se com o facto de avaliar o
item da motivação dentro do Capital Humano das organizações seguradoras em
Portugal, e caso possível enquadrar com o mercado português. Visto que,
curiosamente, nesta nossa investigação o indicador da motivação não se enquadra em
nenhum dos fatores de maior importância, dado que o seu peso bruto de contribuição
é reduzido. No entanto, segundo o estudo apresentado pelo autor Sáenz (2005) o grau
de motivação dos colaboradores e o melhoramento na formação dos mesmos são
indicadores muito importantes para o capital humano.
59
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68
Anexos
I. Estrutura Organizacional da Ocidental Grupo
Fonte: insurance.pt.millenniumnet.net/pt/gestão-pessoas, consulta efetuada em 21/07/2015.
69
Apêndices
I. Guião das Entrevistas
70
II. Questionário
71
72
III. Tabela de dados qualitativos: resumo entrevistas
" conjunto de competências, Know-

how, atitudes e perfis
comportamentais"
Capital Humano "é o que compõe o capital intelectual"
"é a capacidade dos individuos"
"é o valor das pessoas que integra uma

força de trabalho de uma organização"
"temos vários KPI's individuais através

da avaliação de desempenho dos
colaboradores, nomeadamente, sobre
o grau de compromisso, a
produtividade..."
"medir as competências e o potencial
das pessoas"
"existe várias formas de mensurar o
Mensuração do CH e ele deve ser feito nas
Capital Humano organizações"
"nesta mensuração deve-se analisar o
conjunto, ou seja, verificar qual o valor
do capital humano nas pessoas e o
seu potencial de crescimento. Deve se
analisar vários indicadores: a
formação, o desenvolvimento humano,
o compromisso com o cliente."
73
" profissionalismo, honestidade,

seriedade, idoneidade, carácter"
"trabalhadores empenhados e
dedicados, que proporcionem troca de
conhecimentos"
"atitude e profissionalismo, suportado
pelos principios éticos e de rigor
adequado"
"há muitos fatores mas os mais
relevantes são a competência, o
Fatores envolvimento, a invovação e o
importantes do compromisso"
Capital Humano "os que têm maior impacto são: a
motivação, o plano de negócios
ambicioso, a persistência, a
assertividade e a discussão dos
objetivos determinantes para o
sucesso e criação de valor na
organização
"motivação de querer fazer bem, servir
bem o cliente, elevada capacidade de
inter-ajuda, colaboração intra-equipas."
74
IV. Teste da Normalidade – análise fatorial
75

Bruna Delgado MCF 2015

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A importância do Capital Humano nas Organizações

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Estudo aplicado numa Seguradora Portuguesa

Bruna Filipa Falcão Delgado

MESTRADO EM CONTABILIDADE E FINANÇAS

INSTITUIÇÃO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PORTO

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Estudo aplicado numa Seguradora Portuguesa

Bruna Filipa Falcão Delgado

Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto de Contabilidade e

Orientador: Professor José António Fernandes Lopes Oliveira Vale

INSTITUIÇÃO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PORTO

O Capital Intelectual é tradicionalmente concetualizado como sendo composto por três

Desta forma, o objetivo principal deste estudo consiste em explorar a dimensão do CH

Os resultados obtidos tanto a nível qualitativo como quantitativo vão de encontro às

efetuar uma análise sobre qual o impacto do Capital Humano na performance

Este estudo contribui para o enriquecimento das investigações na área do Capital

Palavras - chave: Capital Intelectual, Capital Humano, Conhecimento, Sector

Intellectual Capital is conventionally conceptualized as being composed by three big

Keywords: Intellectual Capital, Human Capital, Knowledge, Insurance Sector

Chegou a hora de agradecer a algumas pessoas que muito contribuíram para a

Aos meus orientadores Professor José Vale e Professora Amélia Silva, um

Um obrigado também especial à coordenadora do Mestrado, a Professora Ana Maria

Não posso deixar de agradecer, a disponibilidade e colaboração da toda a empresa

Enfim… etapa concluída e mais um objetivo pessoal alcançado!

Muito obrigada, a todos!

Lista de Abreviaturas e Siglas

AFCP – Análise Fatorial das Componentes Principais

KMO – Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

OCS – Ocidental – Companhia de Seguros S.A.

Lista de Abreviaturas e Siglas ................................................................................... v

Capitulo I - Fundamentação Teórica Sobre Capital Humano ................................... 4

Capítulo II – Metodologia de Investigação .............................................................. 24

Capítulo III – Análise Empírica e Discussão dos resultados ................................. 40

Referências Bibliográficas ....................................................................................... 60

Gráfico 1 - População Inquirida (Género).................................................................... 45

Gráfico 2 - Análise das Correlações Reproduzidas (Scree Plot) ................................. 50

Ilustração 1 - Modelo do Capital Intelectual .................................................................. 5

Ilustração 2 - Estrutura do Capital Intelectual ................................................................ 7

Ilustração 3 - Componentes do Capital Humano ......................................................... 11

Ilustração 4 - Sociedade da Era do Conhecimento ..................................................... 13

Ilustração 5 - Modelo de Navigator Skandia................................................................ 16

Ilustração 6 - Informação vs. Conhecimento ............................................................... 19

Ilustração 7 - Conhecimento Humano ......................................................................... 19

Ilustração 8 - Espiral do Conhecimento....................................................................... 21

Ilustração 9 – Ocidental Grupo ................................................................................... 25

Ilustração 10 - Aplicação das Entrevistas.................................................................... 31

Ilustração 11 - Esquema síntese metodológica ........................................................... 38

Quadro 1 - Teste de Consistência Interna (Alpha Cronbach) ...................................... 37

Quadro 2 - Nível de Escolaridade ............................................................................... 44

Quadro 3 - Relação Idade vs. Género ........................................................................ 46

Quadro 4 – Consistência Interna ................................................................................ 47

Quadro 5 - KMO e Teste de Bartlett............................................................................ 47

Quadro 6 – Análise de Componentes Principais (Communalities) .............................. 48

Quadro 7 - Variância Total Explicada .......................................................................... 49

Quadro 8 - Matriz Rodada .......................................................................................... 51

Quadro 9 - Componentes do Capital Humano extraídos ............................................. 52

A evolução das sociedades da Era Industrial para a Era do Conhecimento traduz-se na

O Capital Humano destaca-se como sendo a dimensão mais valiosa para as

O objetivo deste trabalho consiste explorar a dimensão do Capital Humano ao nível

Q1: Quais as componentes que constituem o Capital Humano nas

Tendo por base as questões de investigação, ao longo do estudo iremos abordar

 Quais os fatores do Capital Humano?

A importância do Capital Humano e do Conhecimento para as organizações é um fator