A SÍNDROME DE BURNOUT E O DESEMPENHO DAS MULHERES NAS

ORGANIZAÇÕES

Eliete De Moraes
Fernanda Aparecida Bonato Chieregatto

Orientadora: Profª Drª Filomena Maria Formaggio

INTRODUÇÃO

Desde a revolução industrial o número de mulheres no ambiente de trabalho cresceu

significativamente, fazendo com que pesquisadores olhassem para o fenômeno de outra maneira
e evidenciassem as grandes lacunas entre os gêneros dentro das organizações. Dentre essas
lacunas se encontram a diferença de cargos e salário, dupla jornada, o assédio moral e sexual,
entre outros. Diante dessa situação o presente projeto visa identificar como essa divisão de
gênero acontece dentro das organizações e como pode influenciar no aparecimento da síndrome
de Burnout.
Quando uma organização tem uma cultura com valores e práticas que mantém a
diferenciação de gênero no ambiente de trabalho, as mulheres tendem a não serem avaliadas da
mesma maneira que os homens, com impactos negativos em sua qualidade de vida, saúde e
progressão na carreira. Essa desigualdade implica em as mulheres trabalharem mais para
demonstrar a sua capacidade e conseguirem respeito dentro das organizações.
Segundo dados do IBGE (2021, p. 3) “no Brasil, em 2019, as mulheres dedicaram aos
cuidados de pessoas ou afazeres domésticos quase o dobro de tempo que os homens (21,4 horas
contra 11 horas) ”. Essa pesquisa evidencia que mesmo com a inserção da mulher no ambiente
de trabalho, elas ainda possuem dupla jornada, ou seja, além de se dedicarem ao trabalho
também devem se dedicar em período integral à casa e à família.
Devido a essa alta competitividade e a busca por resultados as mulheres, sem perceber,
acabam sofrendo muitas pressões, o que pode resultar em doenças como o Síndrome de
Burnout, que atualmente está afetando muitas mulheres no ambiente corporativo.
Considerando tal perspectiva, o presente projeto através de pesquisas bibliográficas
pretende contextualizar a Síndrome de Burnout, seus principais agentes, quais segmentos são
mais afetados e como interfere no desempenho das mulheres na organização.
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1.QUESTÃO NORTEADORA

Para realizar o desenvolvimento do projeto, que será baseado em pesquisas

bibliográficas, a questão que deverá nortear a pesquisa configura-se da seguinte maneira:
-Como a síndrome de Burnout interfere no desempenho das mulheres nas organizações?

2.OBJETIVOS

O presente projeto tem por objetivos os seguintes tópicos:

• Refletir sobre o conceito da Síndrome de Burnout;
• Entender os agentes causadores da Síndrome de Burnout;
• Investigar, por meio da literatura, a relação da Síndrome de Burnout e a qualidade
no desempenho das mulheres nas organizações;
• Evidenciar os segmentos mais afetados pela Síndrome de Burnout.

3.JUSTIFICATIVA

Do ponto de vista acadêmico, o presente projeto pretende discutir como Síndrome de

Burnout afeta no desempenho das mulheres nas organizações.
Em âmbito social, a pesquisa poderá contribuir para reflexão sobre a conscientização da
importância dos cuidados em relação à qualidade de vida no trabalho para as mulheres nas
organizações.
Do ponto de vista pessoal, a motivação para a elaboração deste trabalho buscará
esclarecer como melhorar a qualidade de vida no trabalho no âmbito empresarial para as
mulheres, além de expor um tema que as pesquisadoras vivenciam e, assim, poder compartilhar
esse conhecimento sobre a Síndrome de Burnout com outras pessoas, colaborando para evitar
que essa síndrome se propague entre as mulheres no meio empresarial.
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4.REVISÃO DE LITERATURA

4.1 As Organizações e seus Modelos de Gestão

O modelo de gestão trata de um tema muito relevante para a empresa, pois a dinâmica
no ambiente corporativo faz com que as decisões relacionadas ao modelo de gestão
organizacional estejam diretamente interligadas aos resultados da organização, ou seja, os
modelos de gestão estão diretamente ligados a cultura organizacional e nos seus resultados.
Segundo Picchiai (2009), o modelo de gestão deve considerar a relação com o meio
ambiente em que se está inserido e precisa estar ligado ao cumprimento da missão e da visão
da organização. Uma organização pode apresentar dificuldades se não cumprir um conjunto de
normas e princípios, pois interfere na sua tomada de decisão.
De acordo com Medeiros, Wimmersberger & Miranda (2015), o mercado exige que os
gestores sejam capazes de identificar problemas e prover soluções para a organização, o que de
certo modo impacta a sociedade como um todo.
O modelo de gestão pode ser caracterizado pelo planejamento/planejamento estratégico,
papel gerencial/liderança, estrutura, desempenho/performance, burocracia, gestão/gestão de
pessoas, poder e responsabilidade, cultura, autonomia, coordenação e organização.
Existem várias formas de gestão, mas cabe a cada organização escolher qual modelo é
mais adequado para o seu negócio. Algumas organizações são tradicionais, outras, mais
modernas; encontrar o modelo de gestão adequado com a realidade de cada um no mercado de
trabalho é desafiador devido o mercado ser cada vez mais competitivo.
Os principais modelos de gestão são: democrática/horizontal, autoritária/vertical,
meritocrática, por resultados, por processos, por desempenho e por competências.
O modelo de gestão democrática/horizontal tem como característica a participação dos
colaboradores na tomada de decisão, sendo a comunicação uma de suas principais
características. Essa comunicação norteia a democratização, sugerindo uma reflexão do
ambiente de trabalho e mudanças na direção para a organização, porém necessita de
profissionais bem capacitados que dominem sua função e podem apresentar problemas de
conflitos e falta de objetividade. A intenção em adotar esse modelo de gestão horizontal é
reduzir a força de trabalho, que acontece principalmente em função da redução dos níveis
hierárquicos (ARAÚJO, 2006).
Por outro lado, o modelo de gestão autoritária/vertical tem como característica as
decisões e informações para seguirem uma hierarquia (de cima para baixo) no qual a
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individualização de responsabilidades podem ser um ponto forte quando a organização possuir

um gestor capacitado. O ponto negativo é não ser um líder que motive a equipe e tenha
inteligência emocional para não abusar da sua posição.
Para Zanini, Conceição, Migueles (2018), o modelo de gestão autoritária inibe o Comentado [U1]: São três sobrenomes? Se sim, está ok.
Se não indicar somente os sobrenomes dos autores, ok?
desenvolvimento e o engajamento de talentos, gerando uma fragilidade emocional prestes a
explodir a qualquer momento.
De acordo com Barbosa (1999), a meritocracia é um modelo de gestão fundamentado
apenas na realização de metas e objetivos, sem considerar as variáveis sociais como
procedência, posição social, econômica e poder político. Nesse modelo de gestão meritocrática
apresenta como principal característica o resultado individual em que os colaboradores
assumem novas posições de cargo conforme o seu desempenho; a maior dificuldade é manter a
competitividade em um limite saudável.
Já o modelo de gestão por resultados é um modelo de gestão que requer retornos rápidos,
muito usado por startups, devido à necessidade de soluções rápidas no qual as preocupações
geralmente são imediatas, tendo como vantagem se manter relevante ante as situações de
pressão como em outros modelos de gestão, sendo muito usada também por organizações que
se recuperam de alguma situação de perda. A gestão por resultados é desenvolvida por meio
de um ciclo que começa com o estabelecimento dos resultados desejados, com base na
transformação de metas, seguido do monitoramento e da avaliação do desempenho da
organização a partir do alcance desses resultados, com feedback no sistema de gestão.
Propiciando ações corretivas resultantes dessa avaliação (GOMES, 2009).
Em outra perspectiva, o modelo de gestão por processos tem como foco eliminar as
imperfeições, tendo como característica a estabilidade através de métodos aperfeiçoados que
podem ser utilizados por colaboradores novos sem prejudicar a qualidade. Mas as organizações
têm que se atentar para não deixar o perfeccionismo se tornar um problema, por esta razão, o
planejamento é fundamental. Maximiano (2004) destacou que a principal característica da
organização de processos é a eficiência e eficácia dos processos-chave (processos centrais).
O modelo de gestão por desempenho tem como característica a performance e
desempenho dos colaboradores com o objetivo de alcançar resultados e dessa maneira melhorar
a produtividade da organização. Ao se medir e analisar o desempenho, a organização transforma
metas organizacionais em realidade. Esse desempenho pode ser avaliado estimando-se os
valores de desempenho qualitativo e quantitativo, por serem essenciais para uma organização
determinar os seus indicadores, como se relacionam, quais são os seus objetivos e como o
desempenho dependem das atividades realizadas (POPOVA; SHARPANSKYKH,2009),
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E, por último, o modelo de gestão por competência tem como principal característica
aproveitar as técnicas e comportamentos, ou seja, as habilidades de cada colaborador para
montar uma equipe de alta performance. O sistema de gestão por competências é relevante para
a estratégia organizacional, pois reflete nos processos de gestão de pessoas, como recrutamento
e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho, carreira e sucessão, e
remuneração para facilitar o desenvolvimento individual e organizacional (LIMA; SOUZA;
ARAÚJO, 2015).
De acordo com Schreiber (2012), as organizações sofreram ao longo dos anos, intensas
transformações, mudaram seus processos produtivos e também revisaram com cuidado os
tradicionais modelos de gestão, os antigos modelos não são eficientes no ambiente competitivo
presente nas atuais organizações, porque as mudanças pelas quais passam impulsionam os seus
padrões, provocam rompimentos e transformações de suas filosofias gerenciais e, em meio a
esse contexto, a liderança é um elemento de suma importância para o sucesso de qualquer
organização, e um dos grandes desafios de qualquer organização é fazer com que colaboradores
permaneçam motivados.

4.2 Contextualizando a Síndrome de Burnout

O termo Burnout foi originado pelo psicólogo clínico Freudenberger em meados da

década de 1970. No entanto, considerava a suposição de que estava apenas nomeando um
sentimento que já existia e era experimentado por muitos.
De acordo com Menezes et al. (2017), a Síndrome de Burnout teve suas primeiras
citações por Hebert Freudenberger, em 1974, nos Estados Unidos da América (EUA) sobre
estudos da perda de motivação e comprometimento, tendo como outros sintomas psíquicos e
físicos perda de energia manifestada e relatada por voluntários em tratamento de uma instituição
de dependentes químicos. A Síndrome de Burnout ainda é um tema recente no Brasil, sendo
estudada por muitos pesquisadores.
A Síndrome de Burnout e o estresse ocupacional podem ser causados por situações
relacionadas ao trabalho, e algumas pessoas ignoram suas diferenças. Embora não haja
consenso na literatura sobre suas causas, Burnout não é o mesmo que estresse ocupacional. O
Burnout é resultado de um longo processo de tentativa de lidar com determinadas condições
estressantes (RABIN; FELDMAN; KAPLAN, 1999).
O estresse pode ser visto como seu determinante, mas não se alinha com ele. Devido a
Síndrome de Burnout não resultar somente do estresse em si, mas do estresse não moderado,
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sendo assim não é um evento, mas um processo, e apesar das duas características de exaustão
emocional e baixa realização pessoal, os sintomas da síndrome de Burnout e o estresse
ocupacional são diferentes. A Síndrome de Burnout é considerada uma manifestação clínica
psicológica extrema do estresse ocupacional.
De acordo com Benevides-Pereira (2002, p. 45), existem diferenças significativas entre
estresse e Burnout.

O Burnout é a resposta a um estado prolongado de estresse, ocorre pela

cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento falharam ou foram
insuficientes. À medida que o estresse pode apresentar aspectos positivos ou
negativos, o Burnout tem sempre um caráter negativo (distresse). Por outro
lado, o Burnout está relacionado com o mundo do trabalho, com o tipo de
atividades laborais do indivíduo.

No Brasil, o Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, aprovou o Regulamento da

Previdência Social e, em seu Anexo II, trata dos Agentes Patogênicos causadores de Doenças
Profissionais. O item XII da tabela de Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados
com o Trabalho (Grupo V da Classificação Internacional das Doenças – CID-10) cita a
“Sensação de Estar Acabado” (“Síndrome de Burnout”, “Síndrome do Esgotamento
Profissional”) como sinônimos do Burnout, que, na CID-10, recebe o código Z73.01. ´
Segundo Neves (2022), a discussão sobre o parâmetro da Síndrome de Burnout vem
sendo discutida desde 2019, mas somente a partir de 01 de janeiro de 2022, a Organização
Mundial da Saúde (OMS) classificou a Síndrome de Burnout como doença do trabalho, ou seja,
como uma doença ocupacional sendo confirmada sua inserção no Classificação Internacional
de Doença -11 (CID11).
De acordo com Jarruche; Mucci (2021), essa padronização trouxe vários benefícios a
vida do trabalhador diante o conhecimento e monitoração referente às patologias existentes,
sendo assistido diante a todos os parâmetros de forma global, ressaltando os direitos dos
trabalhadores e assegurando a solicitação do auxílio doença, além de dar segurança no serviço,
tendo em vista a lei 8.213-91, onde traz a patologia em seguimento a transtorno mental e de
comportamento referente ao trabalho. Os portadores da Síndrome de Burnout têm direito a
licença médica pela legislação atual, e em casos considerados graves, até à aposentadoria por
invalidez.
Segundo Kernkraut (2017), as empresas vêm demostrando maior interesse na relação
entre trabalho e trabalhador, bem como nos efeitos gerados por essa relação nas organizações,
devido ao fato que o desequilíbrio na saúde do trabalhador provoca custos diretos e indiretos
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(afastamento, tratamento e substituição de um colaborador) e também consequências

relacionadas à queda e comprometimento da qualidade dos serviços prestados pela empresa
(DANTAS, 2012).

4.3 Agentes Causadores da Síndrome de Burnout

Codo e Vasques-Menezes (1999) argumentam que as pessoas podem entrar em estado

de Burnout quando se sentem incapazes de investir no seu trabalho e nas relações emocionais
resultantes, também porque não conseguem se envolver emocionalmente e lidar com isso. No
entanto, a probabilidade de doenças como fadiga, depressão, estresse e falta de motivação
também apresenta como sintoma a desistência como uma característica marcante.
A exaustão emocional é marcada por sentimentos de tensão emocional que produzem
sentimentos de esgotamento, falta de energia e recursos emocionais para lidar com as rotinas
da prática profissional, e representa a dimensão individual da síndrome. Refere-se a uma
síndrome em que o trabalhador percebe que sua relação com o trabalho não é tão importante,
de maneira que as coisas não são mais importantes e qualquer esforço é inútil (MASLACH,
1998).
A Síndrome de Burnout tem ocorrido negativamente relacionada com saúde,
desempenho e satisfação no trabalho, qualidade de vida e bem-estar psicológico. Profissionais
das áreas da saúde, assistência social, agentes penitenciárias, educação, recursos humanos,
policiais; mulheres que enfrentam dupla jornada possuem uma probabilidade maior em
desenvolver o transtorno. Nem todas as pessoas apresentam necessariamente todos os sintomas
da Síndrome de Burnout.
Benevides-Pereira (2002, p. 44-45), lembram que

...o grau, o tipo e o número de manifestações apresentadas dependem da

configuração de fatores individuais (como predisposição genética,
experiências socioeducacionais), fatores ambientais (locais de trabalho ou
cidades com maior incidência de poluição, por exemplo) e a etapa em que a
pessoa se encontre no processo de desenvolvimento da síndrome

A Síndrome de Burnout é um processo que se apresenta de maneira lenta e gradual,

como uma maneira de enfrentar o estresse ocupacional (FRANÇA, 2010).
As particularidades individuais associadas às do ambiente e às do trabalho ocasionam o
aparecimento dos fatores multidimensionais da síndrome. O sintoma característico da Síndrome
de Burnout é a sensação de esgotamento físico e emocional que se espelha em atitudes
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negativas, como: isolamento, ausências no trabalho, mudanças bruscas de humor, dificuldade

de concentração, lapsos de memória, irritabilidade, ansiedade, depressão, pessimismo, baixa
autoestima e agressividade. Também enxaqueca, cansaço, palpitação, sudorese, pressão alta,
dores musculares, insônia, crises de asma, distúrbios gastrintestinais que são manifestações
físicas que podem estar associadas à síndrome.
Gil-Monte (2009), conceituam a síndrome a partir de três componentes:
• Exaustão emocional: trabalhadores não conseguem atuar em nível afetivo. O contato
que ocorre diariamente com problemas esgota a energia e os recursos emocionais próprios. Esta
fase ocorre imediatamente após a tentativa de modificar situações estressantes, sem sucesso, os
sintomas podem ser físicos ou psicológicos, ou ambos. As fontes mais importantes são a
sobrecarga no local de trabalho e os conflitos pessoais;
• Despersonalização: é a defesa que um indivíduo constrói para se proteger de sentimentos
de incompetência, desamparo, insensibilidade e desesperança. Está associado a respostas
negativas, insensíveis ou retraídas a muitos aspectos do trabalho. As manifestações mais
comuns são: ansiedade, irritabilidade, falta de motivação, diminuição das metas de trabalho e
comprometimento com os resultados apresentados;
• Ineficiência: componente de auto avaliação na Síndrome de Burnout. Há um sentimento
de inadequação pessoal e profissional que enfatiza a incompetência e a falta de realização. Os
trabalhadores tendem a se avaliar de forma negativa, interferindo na capacidade de realizar o
trabalho e ajudar aqueles que utilizam os serviços.
Com o diagnóstico da síndrome no início, pode-se identificar os estressores mais
importantes, assim podendo pôr em prática seus tratamentos de prevenção e intervenção, assim
sendo o Burnout pode ser prevenido, possibilitando ao profissional estar alerta sobre o
problema, assim como a busca por ajuda (PEREIRA, 2014).
De acordo Neves (2019), com um diagnóstico correto para um tratamento mais efetivo,
não há muito o que se discutir em tratamento da Síndrome de Burnout; basicamente com
psicoterapia, podendo incluir o uso de medicamentos, como antidepressivos e/ou ansiolíticos.
O recurso terapêutico começa a dar resultado entre um e três meses, mas pode perdurar por
mais tempo, conforme o caso. Ainda de acordo com este autor, agregar na rotina da paciente
atividade física, exercícios de relaxamento, para ter um alívio no estresse e controlar os
sintomas da doença, evitando a monotonia, melhorar a relação social e investir no
aperfeiçoamento profissional e pessoal.
As estratégias recomendadas para prevenção do Burnout são: cuidado com a saúde,
(dormir o suficiente, fazer caminhada, praticar exercícios físicos e de relaxamento
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regularmente, ter uma dieta balanceada, aprender a respirar corretamente), reservar um tempo,
separando o lado profissional do pessoal. Não se comportar em casa como se estivesse na
empresa, corrigindo ou recriminando os outros a todo momento, não tentar ser o modelo de
perfeição em casa. Praticar o humor sempre que possível, buscar coisas que possa o fazer rir.
Identificar os valores que governam a vida. Se as ações estiverem de acordo com os valores,
estará em paz.
Todas as recomendações de prevenção para o Burnout são adequadas também para o
tratamento. Entretanto, em virtude de seriedade dos sintomas no caso de um Burnout já
instalado, uma avaliação médico-psicológica e um eventual tratamento psicoterápico específico
podem ser necessários.
Salume (2007) ressalta que a sociedade se encontra cada vez mais individualista e
competitiva, sendo assim, as ocupações voltadas para o bem-estar do próximo são
incompatíveis com a dos valores da sociedade atual.
O transtorno tem predominância de casos em mulheres, o que teria uma possível
explicação sobre esse fato, é a carga de trabalho maior devido ao conciliar a prática profissional
às tarefas domésticas. Quanto ao estado civil, pessoas que não possuem relacionamento estável
há maior incidência do Burnout, que pessoas que possuem.
O Burnout tem maior incidência em profissões com maior contato interpessoal tais
como professores, bancários, enfermeiros, médicos, funcionários de departamento pessoal,
carcereiros, bombeiros, assistentes sociais, comerciários, atendentes públicos e telemarketing.
Hoje, no entanto, essas observações se estendem a todos os profissionais que interagem
ativamente com as pessoas, cuidam e/ou resolvem os problemas de outras pessoas, submetem-
se a técnicas e métodos mais exigentes e integram a organização do trabalho submetendo a
avaliação (BALLONE, 2009).
Aparentemente, alguns dos fatores que contribuem para o aparecimento do Burnout são:
a pouca autonomia para desenvolver sua tarefa laboral, problemas relacionados com os chefes,
clientes ou colegas de trabalho, conflitos entre família e trabalho, falta de companheirismo da
equipe.
A imagem da mulher profissionalmente é cada vez mais valorizada no mercado de
trabalho. As relações profissionais estão fortemente pressionadas pela competitividade e
rivalidade, tornando-as mais individualistas e isoladas por terem medo de demonstrar e
compartilhar suas “fraquezas” diante a uma dificuldade. Isso contribui para a manifestação do
Burnout. Portanto nota-se que a sobrecarga, a pressão de tempo, conflito de papel, falta de
suporte e a sociedade atual são fatores relacionados à sintomatologia da Síndrome de Burnout.
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4.4 Relacionando a Síndrome de Burnout e o Desempenho das Mulheres

Carlotto (2001) alerta que a Síndrome de Burnout está associada a resultados

organizacionais negativos e vários tipos de prejuízos pessoais, que podem levar a uma grave
deterioração do desempenho das mulheres no trabalho. Além disso, as mulheres com Síndrome
de Burnout tendem a ser menos produtivas e também podem ter um atendimento ao cliente de
menor qualidade. Portanto, informações e compreensão sobre a Síndrome de Burnout tornam-
se fundamentais. Uma vez que o processo é entendido e se busca identificar sintomas, causas e
consequências, ações preventivas e interventivas podem ser realizadas com mais facilidade.
No entanto, Benevides-Pereira (2002) explica que o conhecimento é importante, mas
não suficiente para resolver problemas. É fundamental rever os valores que regem a instituição.
É importante lembrar que

...o resgate dos valores humanos no trabalho é fundamental. O significado e o

reconhecimento do trabalho e suas formas de recompensa, o sentimento de
escolha e controle sobre o mesmo aliado ao senso de comunidade, justiça e
respeito, são caminhos que levam o indivíduo e a organização a um futuro
melhor, com mais qualidade equilíbrio (CARLOTTO, 2001).

Estudos realizados, demonstram que o custo do estresse é muito superior ao custo da

prevenção (ARANTES; VIEIRA, 2002). Diversas pesquisas de empresas ou instituições
relacionadas à saúde do trabalhador confirmam consistentemente que as sociedades
industrializadas pagam um preço muito alto pelo desgaste físico e mental de seus trabalhadores.
Por isso, muitas organizações demonstraram interesse em tentar gerenciar o estresse dos
funcionários.
De acordo com Robbins (2003), o autor explica que alguns cargos são mais predispostos
ao estresse do que outros. As pessoas não são iguais e reagem de forma diferente a situações de
estresse. No entanto, existem alternativas que podem ser utilizadas pelas organizações para
minimizar o impacto negativo do estresse aos funcionários, exemplo: cuidado na seleção de
pessoal, definir metas, melhorar a administração do tempo, redesenhar cargos, maior
envolvimento das colaboradoras, ampliar redes de apoio social, melhorar a comunicação
organizacional, implantar programas de bem-estar apoiados pela organização.
É evidente que as organizações não são altruístas, mas esperam uma compensação em
troca de seu investimento em programas de bem-estar. No entanto, verifica-se que a grande
maioria das organizações que adotam programas de bem-estar descobrem que os benefícios da
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implementação desses programas superam o custo de implementação, pois reduzem

significativamente os custos com saúde, absenteísmo, mobilidade e treinamento de novos
funcionários. Dessa maneira, pode-se afirmar que valorização da saúde mental e física do
funcionário de uma empresa, valoriza a organização como um todo (ROBBINS,1999).
Um levantamento feito por Women in the Workplace (2021), mostrou que o público
feminino é o mais afetado pela Síndrome de Burnout, com 42% das entrevistadas que sofrem
com sintomas da doença. Muito disso está justamente ligado a rotinas excessivas, muita
cobrança, buscar por resultados e uma suposta perfeição. Entre os principais sintomas estão
problemas de autoestima, dor de cabeça, perda de sono e dificuldades de concentração.
Segundo dados do IBGE (2021), “no Brasil, em 2019, as mulheres dedicaram aos
cuidados de pessoas ou afazeres domésticos quase o dobro de tempo que os homens (21,4 horas
contra 11 horas)”. Isso significa que mesmo com a inserção da mulher no ambiente de trabalho,
elas ainda possuem dupla jornada, ou seja, além de se dedicarem ao trabalho elas também
devem se dedicar em período integral à casa e à família. Além disso, quando chegam aos cargos
desejados, acabam não ganhando o mesmo que os homens ou até mesmo não possuem
oportunidades de serem promovidas ou de ocuparem novos cargos, pois a própria possibilidade
de virem a engravidar e acessar o direito de licença maternidade ainda costuma ser encarado
como um problema da força de trabalho feminina (BRUSCHINI, 2007).
Todos esses fatores resultam na remuneração salarial, em que acabam não recebendo o
mesmo que os homens, sendo “o diferencial de rendimentos mais elevado na categoria ensino
superior completo, em que as mulheres receberam 63,4% do que os homens receberam, em
2016” (IBGE, 2018). Essas condições podem gerar estresse para as mulheres.
Como explica Zille, Braga e Zille (2011) apud Pereira (2014), o “estresse ocupacional,
entendido aqui como o estresse decorrente das relações que o indivíduo estabelece com seu
ambiente ocupacional”, surge do excesso de esforço adaptativo que uma pessoa mantém por Comentado [U2]: Citação direta exige a página

um prazo prolongado de tempo, inserindo-a no grupo de risco para um esgotamento por

estresse.
Uma totalidade de 92,6% da população brasileira feminina de 14 anos ou mais, que
representa mais de 80 milhões de pessoas, realiza afazeres domésticos e cuidados de pessoas,
em uma média de 21 horas semanais, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de
Domicílios Contínua (Pnad Contínua), referente ao quarto trimestre de 2018.
Mesmo depois da entrada no mercado de trabalho, na vida das mulheres ainda é muito
comum a dupla jornada: que é considerada um impedimento ao aumento da participação
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feminina na força de trabalho. Em 2018, a taxa de participação delas ainda era quase 20%
inferior à dos homens (52,7% no 4º trimestre de 2018 contra 71,5% deles). Comentado [U3]: Indicar a fonte: é IBGE? Ou não? Qual a
data?
As mulheres costumam trabalhar menos de 40 horas semanais, muitas vezes para
conciliar com os afazeres domésticos em sua própria casa, mas quando a mulher se submete a
trabalhar mais de 40 horas semanais e enfrenta dupla jornada, muitas devido ao esgotamento
físico e mental, sofrem da Síndrome de Burnout.

4.5 Entendendo os Segmentos nos Quais as Mulheres São Mais Afetadas pela Síndrome
de Burnout

A Síndrome de Burnout era acometida especificamente em profissionais dos serviços

públicos, agora é vista em qualquer profissão, por se tratar de uma doença ocupacional. Isso
implica reconhecer, também, que

...os fatores inerentes ao trabalho, de acordo com a OIT (2002), são o ajuste
da pessoa em torno, a carga, a jornada, o desenho do ambiente físico, a
autonomia, o controle, o ritmo, a supervisão eletrônica do trabalho, a
transparência de papéis, a sobrecarga de funções e os fatores ergonômicos
(SERAFIM, 2012, p. 689).

No ambiente corporativo, a Síndrome de Burnout é uma combinação de estressores

profissionais sociais, de trabalho e ambientais pessoais, além de fatores demográficos e
organizacionais. O ambiente competitivo da empresa exige que os colaboradores se envolvam
mais em seu trabalho, principalmente quando a jornada de trabalho ultrapassa oito horas diárias,
o ambiente de trabalho não muda por muito tempo, a compensação financeira é insuficiente e
o clima organizacional não é adequado. Essas características organizacionais impactam
negativamente no desempenho do trabalho e na eficiência dos negócios, causando estresse,
negatividade, frustração e, consequentemente, os profissionais ficam insatisfeitos com o tempo,
esforço e resultados que colocam em termos de remuneração, crescimento profissional e
reconhecimento social.
Os fatores mais estudados como variáveis associadas no desenvolvimento da Síndrome
de Burnout são as características do cargo e do ambiente de trabalho, jornada de trabalho,
segurança e a estabilidade do emprego, o progresso excessivo ou insuficiente, mudanças
imprevistas e indesejadas, incorporação de novas tecnologias nas organizações, a estrutura e
clima organizacional e relações interpessoais (HYEDA; HANDAR, 2011).
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Segundo Gonçalves et al. (2011), também existem fatores pessoais que podem levar à
Síndrome de Burnout, como alto grau de auto exigência, baixa tolerância a erros, extremo
perfeccionismo, necessidade de controle constante, sentimento de que o trabalho é
indispensável, ambição, dificuldade em entender e expressar as emoções, impaciência e
competitividade excessiva, dificuldade de trabalhar em equipe, alto engajamento no trabalho,
pouco ou nenhum interesse pessoal e relacionamentos fora do trabalho, idealismo e
sensibilidade excessiva.
Ter qualidade no trabalho não se trata somente de remuneração, mas sim de ter um
ambiente apropriado para se trabalhar e que visa estimular e possibilitar um clima
organizacional saudável, valorizando o profissional, sem carga horária excessiva e que
incentive os funcionários a realizar seus deveres atribuídos com eficácia (OLIVEIRA, 2016).
Outro segmento mais afetado pela Síndrome de Burnout são as mulheres da área de
saúde devido ao fato de as enfermeiras apresentarem uma grande fragilidade no processo do
cuidar, o que acarreta todas as problemáticas, visto as situações apresentadas ao decorrer da sua
profissão desde a desvalorização da área até ao processo de extensas horas de trabalho, sem
salário ideal, cansaço, fazendo com que haja o processo de exaustão que irá interferir em
diversos aspectos da sua vida.
O profissional da saúde mantém uma sobrecarga de trabalho extremamente elevada e
devido ao cotidiano e situações existentes no ambiente, são expostos a tensão emocional. Em
relação as condições de trabalho, os profissionais de enfermagem possuem condições precárias
de trabalho, baixa remuneração, extensivas cargas horárias de trabalho, grande demanda de
atendimentos e sobrecarga geral (MONTE et al., 2013).
Já no segmento bancário é caracterizado pela intensidade do trabalho e por resultados
de metas cada vez mais desafiadoras que repercutem na pressão dos trabalhadores, risco
iminentes de assaltos nas agências, ritmo acelerado de trabalho. As metas, carga horária
excessiva, agressões por parte de clientes fazem parte da rotina dos bancários, e essas pressões
fazem parte no desenvolvimento da Síndrome de Burnout.
Essa sobrecarga e competitividade é um elemento fundamental no processo de
adoecimento físico e mental desse segmento. As mulheres têm uma percepção maior de
exaustão por tenderem a ser mais emocionais que os homens. Existem argumentos de que o
Burnout seja uma experiência mais feminina (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001).
Segundo Paparelli (2011), os bancários são submetidos ao medo, humilhações,
injustiças e ilegalidades por parte dos bancos, sendo pressionados a agirem contra os seus
valores éticos e morais.
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A Síndrome de Burnout em professores vem crescente e diversos estudos (Byrne, 1993;

Pretorius, 1994; Carvalho, 1995; Moura, 1997; Carlotto, 2002b) têm sido realizados com essa
categoria profissional afim de traçar um perfil do educador que é mais suscetível ao sentimento
de Burnout.
O Burnout na área da educação é um fenômeno multidimensional e complexo em que
aspectos individuais interagem com o ambiente de trabalho, englobando fatores macrossociais
como fatores sócio históricos e política educacional (CARLOTTO, 2002). A Síndrome de
Burnout em professores também foi identificada como um fenômeno psicossocial relacionado,
identificado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como um dos mais estressantes.
O Burnout afeta professores de diferentes países parece ter uma prevalência global que
transcende as fronteiras nacionais (GIL-MONTE, 2008).
Atualmente, os professores são alvo de inúmeros estressores psicossociais presentes em
seu ambiente de trabalho, independentemente do nível de escolaridade em escolas públicas ou
privadas. Os professores sofrem muitas críticas, e são extremamente cobrados em seus fracassos
e dificilmente reconhecidos por seus sucessos. Os professores têm sido severamente avaliados
e cobrados pelo público de maneira em geral nas últimas décadas (FARBER, 1991).
Outro fator relevante que ampliou essa síndrome nos professores foi o COVID-19 que
veio para alterar a rotina tanto no âmbito profissional quanto no âmbito pessoal, privando o
aprendizado e o convívio das pessoas, por consequência do fechamento das escolas (FLEXOR,
2021). Segundo o autor, com as normas trabalhistas emergenciais implantadas, observou-se que
as mulheres tiveram mais impacto com a redução de renda, quando essa perda supera 75%
diante do impacto da pandemia na renda, a desigualdade de gênero mais uma vez evidencia as
desigualdades estruturais de gênero no mercado de trabalho.
Devido ao fato de as escolas e universidades passarem a ter o conteúdo ministrado
através de plataformas digitais, as atividades físicas passaram a ser feitas à distância. Essas
mudanças impactaram na vida profissional dos trabalhadores brasileiros, motivando estudos
recentes para analisar os efeitos na produtividade do trabalho na adoção do home office
(LEMOS, 2020).

5.METODOLOGIA
 15

Segundo Fonseca (2002), a pesquisa possibilita aproximar e compreender a realidade a

ser investigada, um processo perpetuamente inacabado. Ela subsidia a intervenção na realidade
ao lidar com sucessivas aproximações da realidade.
Para o desenvolvimento de uma pesquisa é imprescindível selecionar o método a ser
realizado. Assim, a metodologia para a realização do presente trabalho envolve a pesquisa de
abordagem bibliográfica, de caráter exploratório-descritiva, baseada em fontes secundárias
(livros, artigos, teses, dissertações e sites oficiais).

6.CRONOGRAMA Comentado [U4]: Acertar o Cronograma pois ele saiu da

formatação, ok?
 16

ETAPAS Ago. Set. Out. Nov. Dez. Fev. Mar. Abr. Mai. Jun.
22 22 22 22 22 23 23 23 23 23
Elaboração do X X X X
Projeto
Revisão de X X X X X X
Literatura
Simpósio de
X
Pesquisa
Elaboração do X X X X
Relatório
Revisão Final X
Apresentação X

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