CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI - FACECAP. - CURSO DE GRADUACAO EM ADMINISTRACAO - TRABALHO DE CONCLUSAO DE CURSO RECRUTAMENTO E SELECAO DE PESSOAS MONIQUE DIEZ MARCHIORETTO TAIS BRESSIANI Capivari, SP 2009CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI - FACECAP = CURSO DE GRADUACAO EM ADMINISTRACAO - TRABALHO DE CONCLUSAO DE CURSO RECRUTAMENTO E SELECAO DE PESSOAS Monografia apresentada ao Curso de Graduagao em Administragao da FACECAP/CNEC de Capivari, para a obtenco do titulo de Bacharel em Administragao, sob orientag’o do Prof? Marcelo Mader de Mello e do Prof? Marco A Armelin, coordenador da disciplina MONIQUE DIEZ MARCHIORETTO TAiS BRESSIANI Capivari, SP 2009 10Agradecimentos Primeiramente, gostaria de agradecer minha familia e ao meu namorado Diego por sempre me apoiar, me aconselhar e estar ao meu lado independente da minha decisdo. Aos meus amigos André de Paula, Femando Brunharo, Fernando Bianchim, Felipe Bertin e Hugo Botti, por me agtientaram todes com bom humor e rindo das coisas do dia a dia, obrigada por me fazerem rir todos os dias! Em especial a minha amiga Tals, que de tao especial, nao tenho palavras para expressar 0 quanto é especial. Minha amiga para todas as horas, minha companheira de TCC, minha amiga para ouvir e dizer o que preciso Ta, agradego todos os dias por ter vocé como amiga e quero que saiba que sempre podera contar comigo Estamos encerrando mais uma etapa de nossas vidas e vové foi e ¢ fundamental nesta realizacao. Esses dois anos e meio com certeza, foram suficientes para eu descobrir 0 que é amizade de verdade, e que nao importa 0 tempo, os amigos de verdade sempre estardo ao seu lado. Agradego também, meu orientador Marcelo, pela paciéncia, pelas dicas e pelo apoio que deu no decorrer do ano para a construgao deste trabalho. Monique Diez Marchioretto anAgradecimentos Primeiramente os meus pais, irmao, familiares, namorado(Murillo), que me apoiaram, incentivaram e nao me deixaram a desistir dessa etapa. Ao professor e orientador Macelo Mader de Mello, que ajudou a conclusdo desse trabalho. Aos amigos que fiz durante esses quatro anos Elizabeth, André de Paula, Felipe Bertin, Femando Brunharo, Fernando Bianchim, Hugo Botti,Alcione, em especial, Monique, pelo incentivo e pelo apoio constantemente. Obrigada a Todos que fazem parte da minha vidal! Tals Bressiani 2BRESSIANI, Tais, MARCHIORETTO, Monique Diez. "Recrutamento e Selecao de Pessoas". Monografia de Concluséo de Curso, Curso de Graduacao de Administragéo. Faculdade Cenecista de Capivari - FACECAP/CNEC - 45 p., 2009. RESUMO Neste trabalho aborda-se a importancia do setor de Recrutamento € Selecao e disponibiliza aos interessados, administradores, profissionais da area, as diversas maneiras de recrutar e selecionar. Ha necessidade de se analisar cargo, preparar-se para a entrevista, verificar quais testes identificaréo os aspectos desejados. Nos processos de Recrutamento e Selegao deve haver por parte do entrevistador, conhecimento da vaga, requisitos basicos definidos, além de total conhecimento sobre a cultura da organizagao. Para a vaga ser preenchida necessita-se da calma e paciéncia por parte dos solicitantes, para que uma boa contratagao seja feita e alcance o resultado esperado. O setor de Recrutamento e Selegéo é de extrema importéncia e possui grande responsabilidade dentro da organizago, pois é o setor que tem o primeiro contato com o futuro colaborador. Devido a importancia deste setor na organizagao retine-se a visdo de alguns autores nesta pesquisa bibliografica. Este estudo tem como objetivo contribuir para maior entendimento e conhecimento do setor, mostrando desde opgdes na forma de contratar até a eficacia de uma contratacao. Palavras-Chaves: 1- Recrutamento; 2- Selecdo; 3- Organizagao; 4- Pessoas; 5- Vagas 3SUMARIO INTRODUGAO CAPITULO | - APRESENTAGAO............. 1.1.Caracterizagao do Problema... 1.2.Apresentagao e Justificativa 1.3.Relevancia do Trabalho 1.4.Objetivos 1.5 Estrutura do Trabalho CAPITULO II - METODOLOGIA CAPITULO Ill - RECRUTAMENTO DE PESSOAL 3.1 Recrutamento de Pessoal 3.2 Etapas do Recrutamento 3.3 Fontes de Recrutamento 3.4 Recrutamento Interno 3.5 Vantagens do Recrutamento Interno. 3.6 Devantagens do Recrutamento Interno. 3.7 Recrutamento Externo 3.8 Vantagens do Recrutamento Externo 3.9 Desvantagens do Recrutamento Externo.... CAPITULO IV - SELECAO DE PESSOAL 4.1 Selecao de Pessoal 4.2 O que € Selecao de Pessoal..... 4.3 Técnicas de Seleg80 ...scnssnnnennnnnntnsieniniustentntesess 4.4 Entrevista de Seleg30 4.5 Modelos de Entrevista de Selecao 4.6 Questdes mais comuns na entrevista de Selecao ........ og 10 10 10 10 10 11 12 13 13, 14, 14 15 16 16 17 24 24 23 23 23 23 24 25 27 144.7 Teste de Conhecimento 4.8 Testes Psicolégicos AD Teste:de Personalidade .cosisscssssustascnsisasessscnsesssssssntisounstbstsiou's 4.10 Dinamicas de Grupo... 4.11 Da aprovagao do candidato a Admissao CAPITULO V - ESTRUTURA DA AREA DE RECURSOS HUMANOS, 5.1 Recrutamento e Selegdo de Pessoal 5.2 Administragao de Pessoal 5.3 Servigo Social e Beneficios 5.4 Cargos e Salarios. 5.5 Treinamento e Desenvolvimento 5.6 Seguranga do Trabalho 5.7 Medicina do Trabalho CAPITULO VI - CONCLUSAO ...... REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS ANEXO | - REQUISIGAO DE PESSOAL ANEXO II - FICHA DE CADASTRO ANEXO II| — ROTEIRO DE ENTREVISTA... ANEXO IV ~ FICHA DE CONTRATACAO 27 28 28 2.29 a5 32 32 32 32 33 34 g 40 40 441 43 45INTRODUGAO Nos dias atuais, os administradores lutam e competem entre si os melhores e mais qualificados profissionais para aluarem em sua organizagao. Dessa forma, seja a empresa micro ou grande porte, necesita do setor de Recrutamento e Seleg&o (R&S) para sua sobrevivéncia. © processo de R&S envolve a organizagéo como um todo, desde a abertura de vagas até 0 processo de desligamento de um colaborador, podendo atingir novos profissionais que participaréo do processo seletivo, e também antigos colaboradores que almejam uma promogéo ou desmotivagéo com a integraco de novos colaboradores. Portanto, 0 processo de R&S deve ser feito por profissionais experientes e especializadas na area. Neste trabalho as principais questées debatidas em relagdo ao R&S serao qual a sua finalidade, quais vantagens e desvantagens para a organizagao, assim como a nossa conclusdo sera mostrar a to grande importancia deste setor. Para melhor exemplificar essa pesquisa bibliogréfica, segue-se a visdo de alguns autores no decorrer dos capitulos. Exemplificando o que sera visto neste trabalho pode-se definir Recrutamento seguindo a visio de Chiavenato (2008) como: “Recrutamento avulta como um sistema que visa atrair candidates nas fontes de recrutamento identificadas e localizadas no mercado de recursos humanos. O processo de Tecrutamento comega com a emissdo da requisigao de empregado: 0 érgao Tequisitante (linha) € quem toma a decisao de recrutar candidatos. O érgao de recrutamento (staff) € quem escolhe os meios, recrutamento interno, extern ou misto no sentido de obter as maiores vantagens no processamento e os melhores candidatos.” Selegéo segundo Ivancevich (1995) € 0 processo pelo qual uma organizagaio escolhe, de uma lista de candidates, a pessoa que melhor alcanga os critérios de selegao para a posigao disponivel, considerando as atuais condigdes de mercado. 16CAPITULO I - APRESENTAGAO 1.1. - CARACTERIZAGAO DO PROBLEMA Atualmente passamos por uma fase em que a concorréncia por profissionais qualificados vem aumentando, ampliando a competi¢éo entre organizagdes Desta forma, este trabalho relata a melhor forma de atrair profissionais qualificados e garanti-los na organizagao 1.2 -APRESENTAGAO E JUSTIFICATIVA A dissertagao relata a importéncia do recrutamento e selegao nas organizagées nos dias atuais. Justifica-se por ser um tema que atinge diretamente uma organizacao, seja ela 0 seu porte, pois a participacéo do Recrutamento e Selegéo se faz necessdria desde a admissdo até o desligamento de seu funcionario. A formagdo de um quadro de pessoal motivado e competente ¢ a responsabilidade principal do Recrutamento e Selegao de Pessoal 1.3 -RELEVANCIA DO TRABALHO Esta dissertagao teve como base a relevancia do tema e sua importancia nos dias atuais, bem como o interesse académico - cientifico. 1.4 -OBJETIVOS * Relatar as diferentes formas de recrutamento e selegao nas organizagoes. + Especificar perfil e requisitos da vaga Mostrar como analisar curriculos + Levantar roteiros de entrevistas, aplicagao de testes, avaliagao final © Conduzir organizagées pera contratar funcionarios com eficiéncia. Vv1.5 —ESTRUTURA DO TRABALHO No primeiro capitulo abordamos a caracterizagao do problema, apresentacao e justificativa, relevancia do trabalho, objetivos, estrutura e classificagao. No segundo capitulo apresentaremos a base tedrica necessdria para 0 desenvolvimento de nossa dissertacao. No terceiro capitulo apresentaremos a metodologia empregada na pesquisa. No quarto e quinto capitulos apresentaremos a base tedrica por meio da pesquisa bibliografica de opinides de diversos autores e a estrutura da area. No sexto capitulo apresentaremos a conclusao do estudo realizado sobre 0 tema em questo. 18.CAPITULO Il - METODOLOGIA A Metodologia € 0 processo de pesquisa adotada para elaboragao de um determinado assunto, que deve ser seguida para podermos responder os problemas do tema em questo, conseguindo alcangar os objetivos do trabalho de forma clara e objetiva Segundo Demo (2000, p.16) ~ “Pesquisa é 0 proceso que deve aparecer em todo trajeto educative, como principio educativo que é na base de qualquer proposta emancipatoria”. Segundo Traldi e Dias (2004, p.43) - “Pesquisa Bibliografica, busca explicar um problema com base em contribuicdes tedricas publicadas em documentos (livros, revistas, jornais etc.) e no por intermédio de relatos de pessoas ou experimentos. Pode ser realizada de forma independente ou estar inserida (levantamento bibliografico) nos demais tipos de pesquisas” Mediante esses esclarecimentos, podemos definir este trabalho como sendo uma pesquisa bibliogréfica, pois faz um levantamento bibliografico sobre o tema em questo, retratando 0 que diversos autores trazem a respeito do assunto. A partir do material elaborado, constituido de livros de diferentes autores, foi realizada a pesquisa bibliogréfica. asCAPITULO Ill - RECRUTAMENTO DE PESSOAL 3.1 - RECRUTAMENTO DE PESSOAL (...) “As organizagdes precisam de pessoas que, alem de conhecimento técnico, tenham como competéncias essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a fiexibilidade, a capacidade de adaptacao as mudancas, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgéncia que o mundo atual nos imprime’. (Sorio, 2007). Recrutamento € 0 passo inicial para encontrar 0 candidato ideal para 0 cargo disponivel. Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar empregados." Tal procura se faz com base na requisicao de pessoal emitida pelos supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os empregadores e de outro os préprios profissionais. Os empregadores competem em termos de saldrios, condigdes de trabalho e beneficios oferecidos. Os candidatos competem em termos de qualificaco pessoal, o que inclui habilidade conheoimento,experiéncia e personalidade. Para se encontrar 0 candidato ideal, primeiramente nos deparamos com trés questdes: Quais s4o as vagas oferecidas pelo mercado de trabalho, quantos @ quais so os candidatos disponiveis, para entao decidirmos qual a forma de recrutamento utilizar e onde divulgar. © recrutamento ¢ influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. Em periodos de crises, o mercado de trabalho recebe maior oferta de mao-de-obra do que vagas. Em periodos de crescimento e desenvolvimento econémico, a disputa pelos candidatos torna-se acirrada O setor de recrutamento e selegao existe em todas as empresas, seja ela micro ou empresa de grande porte. Porém, cada uma com suas caracteristicas na hora do recrutamento e da seleg&o buscam chegar mais perto de encontrar o candidato ideal Segundo Chiavenato (1999), “recrutamento € um conjunto de técnicas que atrai, candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. E basicamente um sistema de informagao que a empresa divulga as vagas que esto disponiveis”. 20(...) da mesma forma como os indivicuos atraem @ selecionam as organizacoes, informando-se e formando opinides a respeito delas, 2 organizagbes procuram atrair individuos @ obter informagies a respeito deles para decidir sobre o interesse de admitilos ou nao. (Chiavenato, 1999, p.25). 3.2 - ETAPAS DO RECRUTAMENTO O processo de recrutamento, de com esse mesmo autor, comega quando ha necessidade da organizagéo em substituir ou aumentar seu quadro de funcionarios. Para inicio do recrutamento tem de haver um documento evidenciando a necessidade da contratagao, esse documento ¢ chamado de Tequisigaéo de pessoal. Deste documento s&o tiradas todas as informagdes necessdrias para o processo de recrutamento e selegdo ser eficaz. As informagGes principais sao: + Requisitos pessoais * Habilidades profissionais * Conhecimentos e experiéncias anteriores + Informacées sobre o cargo (hordrio de trabalho, quantidade de vagas, descrigao da fungao) 3.3 - FONTES DE RECRUTAMENTO Fontes de recrutamento séo as areas que serdo exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Nas organizag6es s4o utilizadas duas formas de recrutar: 0 recrutamento interno e 0 recrutamento externo. 2a3.4 - RECRUTAMENTO INTERNO Recrutamento interno ¢ quando a vaga ¢ divulgada para os funcionarios da organizagao e disputam uma vaga entre si, Pode ser feita por inscrigdes dos funcionarios ou também por indicagdo. Freqtientemente, os candidatos indicados 0 aqueles que possuem melhor desempenho na empresa e que de alguma forma se destacam em seu ambiente de trabalho, O recrutamento interno também pode servir como fator motivacional dentro da organizaco, pois os funciondrios se sentem reconhecidos e valorizados com a Promogao. Com este tipo de recrutamento 0 trabalho do recrutador é facilitado, pois as chances de contratar um candidato inadequado para a vaga sao Pequenas, pois os candidatos j4 foram avaliados e so avaliados no dia a dia podendo conhecer melhor sua experiéncia e habilidades. Assim como relata Chiavenato (1999), deixa claro que o recrutamento interno exige 0 conhecimento prévio de uma série de dados ¢ informagées relacionados: + Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selegdo a que se submeteu quando de seu ingresso na organizacao; «Resultados das avaliages do desempenho do candidato interno; * Resultados dos programas de treinamento e aperfeigoamento de que participou 0 candidato interno; + Analise e descrigdo de cargo atual do candidato interno e do cargo que se est considerando, a fim de se avaliar a diferenga entre ambos e dos requisitos adicionais que se farao necessérios; * Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou, ainda, planejamento das movimentagées de pessoal para se verificar a trajetoria mais adequada do ocupante do cargo considerado; * Condigdes de promogao do candidato interno (esta apto a ser promovido) e de substituiga0 (se 0 candidato intemo ja tem substituto preparado para seu lugar) 223.5 - VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO Segundo Chiavenato, algumas vantagens do Recrutamento Interno s4o: © Aproveitar melhor o potencial humano da organizagao * Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionarios; * Incentiva a permanéncia dos funciondrios e a sua fidelizagdo a organizacdo; «Ideal para situagdes de estabilidade e pouca mudanga ambiental; «Nao requer socializacao organizacional de novo membros; ‘* Probabilidade de uma melhor selec&o, pois os candidatos sao bem conhecidos; + Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. 3.6 - DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO Como em todas as situagdes, ha necessidade de mostrar os pontos positives e também pontos negatives. Sendo assim, como desvantagens podemos citar, ainda segundo Chiavenato: «Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiéncias e expectativas; + Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; * Mantém quase inalterado o atual patriménio humano da organizagao; + Ideal para empresas burocraticas e mecanisticas; * Mantém e conserva a cultura organizacional existente; * Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua © processo de Recrutamento Interno, precisa ser muito bem elaborado e exposto @ todos seus funciondrios, pois ha situagdes que podem ocasionar problemas dentro da organizagdo, dentre eles pedido de demissao, ma desempenho e qualidade do servigo. “0s funcionérios escolhidos podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho. Pode gerar um conflto de interesses, pois a0 explicar as oportunidades de crescimento dentro da organizagao, tende a criar uma atitude negativa nos empregados que por nao demonstrarem condigdes, nao realizaram aquelas oportunidades; quando nao é bem estruturada, a promocao interma pode transformar-se numa espécie de 23carreirismo, deixando de lado a eficiéncia funcional no exercicio das fungdes atuais”. (Nunes, 2002, p. 31) Para que o Recrutamento interno seja realizado, precisa ser divulgado e pode ser das seguintes formas: divulga¢ao nos quadros de aviso da organizacao, comunicagées internas passadas aos gerente: ; via internet, e-mail para os funcionarios, definindo requisitos do cargo e habilidades necessarias. 3.7 - RECRUTAMENTO EXTERNO Recrutamento externo € a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja, contratar uma pessoa de fora da empresa. © recrutamento externo ocorre apés verificar que nao ha possibilidade de fazer um recrutamento interno dentro da organizacdo. Os motivos pelos quais 0 recrutamento interno nao seja realizado podem ser: necessidade de contratar um colaborador com idéias novas, atualizagdo de tendéncias no mercado ou também por nao ter encontrado em sua organizacao alguém com o perfil da vaga. Para que o Recrutamento Externo ocorra, a empresa precisa atrair candidatos para a vaga e os interessados devem enviar seus curriculos, pois é © ponto fundamental para que 0 processo se inicie. O curriculo deve ser 0 candidato resumido em palavras, onde deve conter seus dados pessoais, sua formagao escolar, historico profissional, quais sdo seus objetivos. “o Curriculum Vitae (CV) assume enorme importancia_no recrutamento extemo. Funciona como um catalogo, curriculo ou portfélio, do candidato. O CV é apresentado em vérias seqdes: dados pessoais (informagdes basicas, como nome, idade, endereco @ telefone para Contatos), objetivos pretendidos (cargo ou posigao desejada), formacao escolar (cursos feitos), experiéncia profissional (empresas onde trabalha @ trabalhou) e habilidades qualificagdes profissionais (principais pontos fortes © competéncias pessoais”. (Chiavenato, 2002), 24Para realizar o recrutamento extemo, necessitamos avaliar quais as técnicas de recrutamento para atrair os candidatos. Seguem algumas fontes de recrutamento eficazes, e que Chiavenato (2008) cita: * Arquivos de candidatos ou banco de talentos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos: os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que n&o foram considerados em recrutamentos anteriores devem ter um Curriculum Vitae (CV) ou uma proposta de emprego arquivada. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta que vise exatamente garantir sempre um estoque de candidatos para qualquer eventualidade futura * Apresentagao de candidatos por parte dos funcionarios da empresa: A organizagao que estimula seus funcionarios a apresentarem ou recomendarem candidatos esta utilizando um dos veiculos mais eficientes mais amplo espectro de cobertura, porque 0 funcionario ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto a organizagao e junto ao candidato apresentado e, dependendo da forma como o processo é desenvolvido, torna-se naturalmente co-responsavel junto a empresa por sua admissao. * Cartazes ou antincios na portaria da empresa ou em pontos vitais: Trata-se de um veiculo de recrutamento estatico e indicado para cargos simples, como operarios e funcionarios de escritério. Geralmente € colocado nas proximidades da organizacao, da portaria ou em locais de grande movimentagao de pessoas. * Contatos com universidades, escolas, agremiagées estudantis, diret6rios académicos, centros de integragéo empresa-escola, etc: no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa: mesmo que ndo haja vagas no momento, algumas empresas desenvolvem esse sistema continuamente, como propaganda insfitucional para intensificar a apresentagao dos candidatos. Muitas empresas desenvolvem programas 25de recrutamento com alto teor de material de comunicag¢ao com as instituigdes citadas. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado: em termos de cooperagao mutua ou contatos interempresas chegam a formar cooperativas de recrutamento ou érgaos de recrutamento financiados por um grupo de empresas, 0 que permite uma amplitude de aao maior do que se fossem tomados isoladamente. Anuncios em jornais, revistas, etc: 0 anuncio de jornal 6 considerado uma das técnicas de recrutamento mais eficientes para atrair candidatos. E mais quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um publico geral abrangido pelo meio, e sua discriminagao depende do grau de seletividade que se pretende aplicar. Agéncias de recrutamento (headhunters): existe uma variedade de organizagées especializadas em recrutamento de pessoal para atender a pequenas, médias ou grandes empresas. Podem dedicar-se a pessoal de nivel alto, médio ou baixo ou pessoal de vendas, bancos ou ainda a operarios para atividade industrial. O recrutamento por meio da agencia especializada € um dos mais caros, embora seja compensado pelos fatores tempo e rendimento. Viagens para recrutamento em outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local ja esta bastante explorado, a empresa pode langar m&o do reorutamento em outras cidades ou lovalidades; para tanto, 0 pessoal do orgao de recrutamento efetua viagens, instalando-se em algum hotel, fazendo promogdes pelo radio e pela imprensa local. Os candidatos rectutados devem transferir-se para a cidade onde a empresa esta situada, com uma série de beneficios e garantias, obviamente apés um periodo de experiéncia 26* Intemet ou recrutamento virtual através do site da empresa: a Intemet esta se revelando um importante canal de contato entre organizagées e candidates. Os sites de procura de emprego na intemet esto multiplicando-se a cada dia. As organizagdes estdo apostando na internet para recrutar talentos @ reduzir os custos dos processos de proviso de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de informagao e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a varias oportunidades no mercado — nacional e internacional — mercado estando em sua casa * No recrutamento virtual, 0 espago principal do site destina-se ao cadastramento de curriculos. O curriculum vitae constitui 0 registro escrito da formagdo profissional, experiéncia, habilidades e competéncias que 0 candidato possui e oferece. Constitui a embalagem que diferencia um candidato do outro. Os usuarios digitam suas experiéncias, aptidées, preferéncias, conhecimentos e pretensdes para as empresas que procuram candidatos. Ao acessar esses sites, 0 internauta encontra informagdes sobre a empresa, oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira etc. 0 Unico trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar os resultados. © Programas de Trainees: muitas empresas desenvolvem programas de trainees para recrutar, selecionar e preparar jovens saidos de universidades para ocupar posigdes gerenciais ou altamente técnicas em seus quadros apés 0 periodo de estagio programado devidamente supervisionado. A época de procura se situa no final ou no inicio de cada ano. O numero de trainees varia de acordo com as necessidades futuras de cada organizagao, Algumas vagas de maior dificuldade para se encontrar o candidato durante 0 proceso de recrutamento, exige por diversas vezes que o recrutamento seja feito utilizando outras formas de atrair candidatos ou até mesmo, diversas 27técnicas de recrutamento juntas, como por exemplo: além de buscar os curriculos no banco de talentos, recrutamento através do site da empresa e também antincios em escolas, jornais, radios. 3.8 - VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO Vantagens do recrutamento externo, segundo Chiavenato (2008): 3.9- * Traz sangue novo na organizagao: talentos, habilidade e expectativas, * Enriquece 0 patriménio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades; * Aumenta © capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; * Renova a cultura organizacional e a enriquecem com novas aspiracdes; * Incentiva a interagéo da organizagéo com o mercado de recursos humanos; * Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO Apesar das varias vantagens, 0 recrutamento externo possui as seguintes desvantagens: Mais demorado que o recrutamento interno, pois exige um tempo maior para o recebimento de curriculos, a triagem inicial, processo de selegao, exames médicos, documentagao e contratagao. Mais caro, pois possui despesas com as técnicas de recrutamento, envolve a divulgagao da vaga em jornais, revistas, radios; E menos seguro que o recrutamento interno, pois néo se conhece os candidatos, sua trajetoria profissional com exatidéo; Pode frustrar os funcionarios da organizac&o que de certa forma se sentem incapazes de ocupar o cargo, desmotivando os funcionarios. Afeta a politica salarial da empresa, isso geralmente ocorre quando o numero de vagas e numero de candidatos estéo em desequilibrio, influenciando as faixas salariais da empresa. 28Atualmente, ha outra forma de Recrutamento, que na realidade sempre existiu © passou a ser conhecido como Recrutamento Misto. © Recrutamento Misto que nada mais € do que a juno do Recrutamento Interno e Recrutamento Externo. Se chama recrutamento misto pois quando ha um recrutamento interno, o funciondrio se desloca para outro cargo 0 que faz com que sua vaga fique aberta, consequentemente havera a necessidade de preencher essa vaga e assim surgira a necessidade de fazer o recrutamento externo, a menos que a vaga seja cancelada. Da mesma forma, que se houver primeiro 0 recrutamento externo, deverao surgir oportunidades aos funcionarios da organizagao para que nao se sintam desmotivados. 29CAPITULO IV - SELEGAO DE PESSOAL 4.1 SELEGAO DE PESSOAL O processo de selecdo, segundo Chiavenato (1999) baseia-se em analise de informagées e especificagdes sobre um determinado cargo que deverao ser detectadas no candidato. Sendo que a finalidade das informagdes é proporcionar uma contratagaio com mais preciso e adequada ao cargo. Selegdo € definir 0 candidato que mais atende ao perfil da vaga. Apés o Tecrutamento, se inicia 0 processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e consistir de diversas etapas, como entrevistas, testes, dinamicas de grupo, avaliagao e comparagao dos dados. 4.2 - 0 QUE E SELEGAO DE PESSOAL “A selecao de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organizacao: Aquelas que apresentam caracteristicas desejadas pela organizagao. Ha um velho ditado popular que afirma que a selecao constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo.” Chiavenato (1999, p107). Santos (1973) define selegdo “como um processo pelo qual s40 escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupacao ou esquema operacional” 4.3 - TECNICAS DE SELEGAO O proceso seletive pode ocorrer de diversas formas, tendo variadas técnicas de selegéo como meio de avaliar 0 candidato, podendo ser utilizadas individualmente ou um conjunto de técnicas. Alguns exemplos de técnicas que podemos citar sao: «Testes de conhecimento; * Testes de personalidade; 30* Grafologia; + Entrevistas de selecao; * Dinamica de grupo; Essas técnicas utllizadas avaliam as habilidades do candidato, alguns dos aspectos que podem ser avaliados segundo as técnicas de selegdio sao: Lideranga Organizacao; Relacionamento Interpessoal; Raciocinio légico; Tomada de decisao; Iniciativa; Criatividade; Autonomia; Conhecimentos técnicos para exercer 0 cargo, etc. Os testes utilizados no processo seletivo nao definem qual candidato sera aprovado, mas auxiliam na tomada de decisao. 4.4 - ENTREVISTA DE SELEGAO E a técnica mais utilizada pelas empresas, pois € a que mais influencia na tomada de decisao, por ter a chance do entrevistador interagir com o entrevistado. " Uma entrevista nao 6 apenas uma mansira de avaliar a adequagao de um candidato para uma funcao especifica. Ela sozinha nao é sequer a melhor maneira. Nas maos de uma pessoa que nao possua as habilidades necessérias para encaminhar uma entrevista de maneira eficaz, ela pode ser mais que desnecesséria. Mesmo assim, ela ¢ de longe © método mais amplamente utilizado (...)" (Penny, 2007, p7). A entrevista pode ser realizada em diversas situagdes no ambiente organizacional como, recrutamento, selegao, desligamento, entre outras. entrevista de selegdo ocorre apés a entrevista de recrutamento, onde s6 serao avaliados os candidatos que atenderam aos requisitos da vaga. 31Para uma entrevista de selecdo ser eficaz dois pontos importantes a serem avaliados so: verificar se 0 entrevistador possui treinamento e especializagao para assumir esse papel e sempre melhorar 0 modo de conduzir a entrevista. 4.5 - MODELOS DE ENTREVISTA DE SELEGAO Existem varios tipos de entrevista de selegao, podendo ser clasificados como: Entrevista padronizada: tem um roteiro com perguntas fechadas, onde limita a resposta dos candidatos. Porém como vantagem o entrevistador nao precisa se preocupar com os assuntos a serem tratados na entrevista pois ja tem o roteiro em maos. Entrevista padronizada em relagao as questdes: as perguntas sao elaboradas previamente, porém deixam o entrevistado a vontade para responder. Entrevista diretiva: geralmente realizada para testar conhecimento de conceitos dos candidatos Entrevista no diretiva: n2o possui um roteiro, séo questdes livres que sdo dirigidas conforme 0 nivel de interacéo entre o entrevistador e entrevistado. Atualmente nao é a mais utilizada, pois alguns assuntos acabam sendo esquecidos de serem tratados. Geraimente, os entrevistadores realizam a entrevista diretiva deixam para os solicitantes as entrevistas nao diretivas, pois fazem a ultima entrevista onde as informagdes mais importantes ja foram analisadas. Para se fazer a entrevista de selegao, alguns cuidados devem ser tomados, seguindo ent&o algumas etapas segundo descreve Chiavenato (2009) , 0 que passamos a relatar resumidamente a seguir: 1 — Preparaco da entrevista: a entrevista no deve ser improvisada, nem feita as pressas. A entrevista, seja com hora marcada ou nao, precisa ter algum tipo de preparagdo ou de planejamento que permita determinar os seguintes aspectos: a) os objetivos especificos da entrevista: o que se pretende com a entrevista; b) 0 tipo de entrevista (estruturada ou livre) adequado para atingir os objetivos da entrevista; ©) leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevista; 4d) 0 maior numero possivel de informagdes sobre o candidato a entrevistar; 32e) © maior nimero possivel de informag6es sobre o cargo a preencher e as caracteristicas pessoais essenciais exigidas pelo cargo. 2 — preparagao do ambiente: nao ¢ exatamente um passo separado no processo de entrevistar, mas merece um realce especial para neutralizar possiveis ruidos ou interferéncias externas que possam prejudicar a entrevista. 3 — processamento da entrevista: a entrevista propriamente dita constitui a etapa fundamental do processo, em que se intercambia a informagdo desejada por ambos os participantes: 0 entrevistador e 0 entrevistado. processamento da entrevista deve levar em conta dois aspectos — 0 material e © formal — que sao intimamente relacionados entre si. a) Contetido da entrevista: constitui 0 aspecto material, isto é, 0 conjunto de informag6es que 0 candidato fornece a seu respeito, sobre sua formagao escolar, experiéncia profissional, situag4o familiar, condigéo socioeconémica, seus conhecimentos ¢ interesses, aspiragdes pessoas, etc. b) comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, isto ¢ a maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situacao, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivagdes e ambig6es, ete. 4 — encerramento: a entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e sem embaracos. E uma conversacao polida e controlada. O entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista e, sobretudo, proporcionar ao entrevistado algum tipo de informagao quanto a agao futura, por exemplo, como sera contatado para saber o resultado ou quais seréo os desdobramentos daquele contato; 5 — avaliagao do candidato: logo que o entrevistado deixar a sala, 0 entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar 0 candidato enquanto os detalhes esto frescos em sua meméria. Se ndo fez anotacées, deve entéo registrar imediatamente os detalhes. Se utilizou alguma folha de avaliacéo, ela deve ser checada e completada. No final, certas decisdes devem ser tomadas em relacdo ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocagao frente as demais candidatos que disputam a mesma vaga. Ou se uma avaliagao definitiva podera ser feita comparativamente apés 0 término de todas as entrevistas com os demais candidatos. 33Etapas da entrevista de seleco - ESS - e - Ee - Fonte: Planejamento, recrutamento @ selegao de pessoal, Chiavenato, 2008, 4.6 - QUESTOES MAIS COMUNS NA ENTREVISTA DE SELEGAO Quais so seus pontos fortes? E seus pontos fracos? Descreva seu ambiente de trabalho ideal. Quais s&o seus planos a curto e longo prazo? Qual sua expectativa vindo para a empresa? Como se imagina na empresa daqui a5 anos? Descreva seu ultimo emprego. Planeja fazer algum curso, faculdade além dos que ja fez? Quais? Quando? Nas suas horas vagas, o que costuma fazer? 4.7 - TESTES DE CONHECIMENTOS Os testes de conhecimento medem o conhecimento adquiridos por meio de estudo, exercicios experiéncia de vida. Servem de apoio para decidir se o candidato sera aprovado ou nao Esses testes podem ser realizados de diversas formas, so elas: oral, escrita e de realizagao, podendo ser testes com questées gerais ou especificas. 1 — 0s testes orais funcionam como uma entrevista, onde sao feitas perguntas e respondidas verbalmente. 2 —08 testes escritos sdo geralmente os mais aplicados. Sao perguntas escritas com respostas escritas. 3. —de realizag&o sao testes praticos, onde ha realizado de uma tarefa com um tempo determinado. 34Quanto a realizacao das provas, existem dois tipos de testes: podem ser gerais (que medem o nivel de conhecimento geral) e o teste especifico (que medem o conhecimento sobre questées ou tarefas pertinentes a vaga a ser preenchida) 4.8 - TESTES PSICOLOGICOS Os testes psicolégicos so utilizados para avaliar as habilidades, aptidées do candidato. Santos (1973) define os testes psicolégicos como provas ou verificagdes sistematizadas no sentido de medir (ou avaliar) um atributo qualquer: uma aptidao (a inteligéncia, por exemplo), uma atitude, 0 campo de interesse, a estabilidade emocional ou trades de personalidade (a dominancia, a agressividade, a intro- extroversao ete). Tais testes sdo bastante utilizados pois através deles consegue-se prever possiveis comportamentos dos candidatos. Esses testes so podem ser aplicados por psicélogos. Chiavenato (2008) afirma que “enquanto um teste de conhecimento ou de capacidade oferece um diagnéstico atual das habilidades do candidato, um teste de aptidao oferece um prognéstico futuro de seu potencial de desenvolvimento” 4.9 - TESTES DE PERSONALIDADE Os testes de personalidade so utilizados para analisar os tragos de personalidade do candidato, verificando quais as caracteristicas 0 cargo exige e quais 0 candidato possui para atender as exigéncias. © teste de personalidade tende a medir equilibrio emocional, interesses, motivagao. Atualmente existem diversos tipos de testes de personalidade e é necessario verificar qual 0 mais adequado para a selecao em questo Outra forma que esta sendo muito utilizada em selecao ¢ a Grafologia. A Grafologia € 0 estudo da personalidade por meio de sua escrita. “Segundo Kweeland (2001) citado por Brunherotto e Carravero (2006, p 24), nos pontos centrais a serem analisados pela grafologia destacam-se: 35A ordem do texto, que demonstra a clareza e a logica das idéias, do raciocinio. * A forma das letras, que significa a adaptagao do individuo ao mundo © Adimensao da letra, que é auto-imagem (extroversao ou a introversao) * A iinclinagao da letra, demonstrando a necessidade que 0 individuo tem de entrar em contato com os demais. * A pressdo da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a forga fisica e psiquica da pessoa * A velocidade da escrita, que ditara a inteligéncia, a rapidez de reflexos e a prontidao para a agao daquela pessoa. * A diregdo das linhas, que vai exprimir 0 humor, 0 estado de animo e a vontade daquela pessoa * Os gestos-tipo, que esclarecerao a maneira propria da pessoa ser (p. 110). 4.10 - DINAMICAS DE GRUPO Dinamicas de grupo sao realizadas geralmente para vagas que possuem muitos candidatos ou para vagas que exigem que muitas caracteristicas sejam observadas no candidato, como comunicagao, lideranga, iniciativa, organizagao, toma de decisao. Com a dinamica fica mais facil visualizar as caracteristicas mais marcantes nos candidates, pois exige que eles conversem, debatam, analisem, exponham seus pensamentos, ficando mais facil selecionar. Para o processo seletivo ter mais chance de ser eficaz a dinamica costuma ocorrer no primeiro contato, para eliminar os que nao possuem as caracteristicas exigidas para o perfil da vaga. Apés a realizagao da dinamica, costuma-se aplicar testes e fazer entrevista em candidatos que vo sendo selecionados no decorrer do processo para auxiliar e tornar mais facil a decisdo final. 364.11 - DA APROVAGAO DO CANDIDATO A ADMISSAO ‘Apés realizado 0 processo seletivo onde foram utilizadas as técnicas, testes mais pertinentes e que julgam ser mais eficazes, ¢ 0 momento da avaliagao final e da aprovagdo do candidato, nesta hora devemos ter alguns cuidados conforme descreve Penny (2000) e que relatamos resumidamente: * Estude os resultados. Se um candidato tiver uma boa pontuagéo em, digamos, seis dentre sete critérios mas for muito mal no sétimo, vocé talvez fique tentado a dar-Ine uma chance. Se este sétimo item, portanto, for imprescindivel para 0 sucesso no cargo, talvez seja melhor vocé escolher aquele que foi razoavelmente bem em todos os itens — contanto que ele esteja dentro de seus padrées em cada um dos critérios «Tome cuidado para nao ter a ateng&o desviada por aquele de pontuagao mais alta. Contratar alguém que seja superqualificado pode ser tao ruim quanto alguém que deixe a desejar em areas muito importantes, a menos que vocé possa expandir 0 cargo para fazer uso dos talentos desse candidato, ele pode rapidamente vir a sentir-se frustrado * Tome cuidado para nao escolher o melhor de um grupo ruim. Se nenhum estiver dentro de seus padrées, pense cuidadosamente quanta ajuda e quanto treinamento seriam necessérios para compensar. Vocé pode permitir-se 0 tempo e 0 esforgo envolvidos? Quais s4o as chances de sucesso? Se 0 problema for numa area dificil de ser melhorada por meio de treinamento. Com ultimo recurso pode ser methor comegar tudo de novo, com um novo antincio e um novo grupo de candidates. 7Com a avaliagéo dos candidatos pronta é 0 momento do solicitante da area decidir pelo candidato e dar o aval ao Recrutamento e Selegao para iniciar o processo de admissao do candidato, Geralmente, as empresas dispdem de registros chamados Fichas de Contratagao © que comprova a escolha do solicitante por aquele candidato. Nesta ficha deve conter dados do funciondrio, além do qual sera sua fungao, qual setor atuard, horério de trabalho, data de admissao para que o RH possa realizar a admissao. © periodo pré-admisséio costuma durar em torno de uma semana até que todos os documentos sejam entregues ao RH e 0 exame médico admissional fique pronto. Frequentemente, os documentos exigidos pela empresa para a admisséo do candidato sao: + RG «CPF * Titulo de Eleitor «© Carteira de Trabalho * Comprovante de Residéncia + Certidao de Casamento ou Nascimento * Certidao de Nascimento dos Filhos * Carteira de Reservista (no caso de admissao do sexo masculino) © CNH (necessério para alguns cargos) * Exame médico admissional Apés a entrega de documentos, a maioria das empresas realizam a Integragao de funcionarios. Neste dia, 0 candidato passa a fazer parte do quadro de funcionarios da empresa e € onde tem a oportunidade de conhecer mais detalhadamente a empresa. Sao passados os procedimentos, regimento interno, e um pouco da cultura organizacional através de sua missdo, seus valores. Os setores que costumam realizar a Integragao de funciondrios so: Recursos Humanos (incluindo Recrutamento & Selegao, Departamento Pessoal, Beneficios), Seguranga do Trabalho e Qualidade. 38CAPITULO V — ESTRUTURA DA AREA DE RECURSOS HUMANOS 5.1 - RECRUTAMENTO E SELEGAO DE PESSOAL © Recrutamento e Selegao capta os individuos com competéncias mais adequadas para exercer determinada funcao na organizagao. Partindo do conhecimento cientifico, ha desenvolvimento de atividades técnicas como: dinamicas de grupo, entrevistas psicolégicas coletivas e individuais. Tal material possibilita o mapeamento e comparagao de competéncias exigidos pela Organizagao. 5.2 - ADMINISTRAGAO DE PESSOAL A Administracéo de Pessoal trata da parte dita cartorial, que sao principalmente os registros dos membros da organizag&o. Em suma, encarrega- se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administragao dos eventos burocraticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem duvida, no se pode admitir que no sejam importantes essas fungdes, j4 que imprescindivel 0 controle da vida funcional dos empregados, com vistas a avaliagdo de desempenho, treinamento, remuneragdo, controles de frequéncia, entre outras tarefas especificas. 5.3 - SERVIGO SOCIAL E BENEFICIOS E uma profisséo de carater sécio-politico, critico e interventivo, que se utiliza de instrumental cientifico multidisciplinar das Ciéncias Humanas e Sociais para anélise e intervengao nas diversas refragbes da “questo social”, isto é, no Conjunto de desigualdades que se originam do antagonism entre a socializago 39da produgao e a apropriagao privada dos frutos do trabalho. Inserido nas mais diversas areas (salide, habitagdo, lazer, assisténcia, justiga, previdéncia, educagao, etc) com papel de planejar, gerenciar, administrar, executar e assessorar politicas, programas e servigos sociais, 0 Assistente Social efetiva sua intervengo nas relagdes entre os homens no cotidiano da vida social, por meio de uma agao global de cunho sécio-educativo ou socializadora e de prestagdio de servigos. O Assistente Social esta capacitado, sob 0 ponto de vista tedrico, politico e técnico, a investigar, formular, gerir, executar, avaliar, e monitorar politica sociais, programas e projetos nas areas de saiide, educacdo, assisténcia e previdénoia social, empresas, habitag4o, etc. Realiza consultorias, assessorias, capacitacao, treinamento e gerenciamento de recursos; favorece o acesso da populagéo usuatia aos direitos sociais; e trabalha em instituigses publicas, privadas, em organizagdes néo governamentais e junto aos movimentos populares 5.4— CARGOS E SALARIOS Trata, de forma moderna e atual, a descrig&o de cargos, com criagdo variavel dos requisites, organizados em formagao, cursos de aperfeigoamento, conhecimentos, habilidades técnicas e habilidades pessoais; Faz a gestéo das habilidades e competéncias dos colaboradores, monitorando a performance e a exceléncia dos colaboradores em rela¢éo ao perfil definido para o cargo; Possibilita a formatacao das carreiras da organizagdo, de modo que chefias e colaboradores podem direcionar seus esforgos, habilidades e treinamentos; Suporta diferentes modelos de avaliagdo, inclusive 0 Feedback 360° através da Intranet; Certifica conhecimentos e habilidades avaliadas de acordo com as a parametrizagéo da empresa; Gerencia a carreira dos colaboradores, permitindo que 0 plano de sucesso seja claro e de conhecimento de todos; Efetua as propostas de alteragdes salariais ou de cargos de acordo com a politica da empresa, estruturas salariais, tempo de servigo/cargo, grau de instrugao, resultados das avaliagdes de exceléncia, performance e dominio, formagao e treinamento, entre outros; Mantém a tabela salarial atrelada aos cargos da 40empresa, permitindo ainda simulag6es salariais e impacto financeiro sobre as remuneragées. 5.5 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Treinamento esta voltado para o condicionamento da pessoa para a execugdo de tarefas. Sendo assim, a tarefa deve ser muito bem definida, antes de se iniciar uma atividade de treinamento. O treinamento visa melhorar o desempenho das pessoas em uma tarefa especifica. Desenvolvimento esta dirigido ao crescimento da pessoa, de modo que possa exercer outras tarefas. Visa capacitar as pessoas para assumirem novas e futuras posigdes na carreira T&D tanto enfatiza a tarefa quanto a pessoa que vai realiza-la, buscando um aprimoramento no resultado final dessa execugdo. 5.6 - SEGURANGA DO TRABALHO Seguranga do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que s&o adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doengas ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador. A Seguranga do Trabalho € definida por normas e leis. No Brasil a Legislagao de Seguranca do Trabalho compée-se de Normas Regulamentadoras, Normas Regulamentadoras Rurais, outras leis complementares, como portarias e decretos e também as convengées Internacionais da Organizagao Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil 5.7 — MEDICINA DO TRABALHO Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade que se ocupa da promogao e preservagao da satide do trabalhador. O médico do trabalho avalia a capacidade do candidato a determinado trabalho e realiza areavaliagdes periédicas de sua satide dando énfase aos riscos ocupacionais aos quais este trabalhador fica exposto. 42CAPITULO VI - CONCLUSAO Levando-se em conta 0 que foi observado verificou-se que as empresas enfrentam dificuldades para escolher um candidato ideal para assumir um determinado cargo e que empresas independentemente de seu porte estéo implantando o setor de Recrutamento e Selecao Para que a empresa escolha 0 candidato ideal necessario que ele passe pelo recrutamento e selegdo de pessoal existente na empresa, pois além de ser uma porta de entrada € o primeiro contato entre a empresa e 0 entrevistado. © recrutamento e selegdo de pessoal ¢ quem escolhe o candidato certo para preencher determinada vaga, este servigo se tornou indispensavel a qualquer empresa que queira ter profissionais qualificados © recrutamento é quem atrai os candidatos para uma organizagao, dentre varios candidatos, alguns seréo convocados e passarao pelo processo de selegao. A selegao de pessoal conduz a entrevista e avalia os candidatos que possuem a qualificacdo desejada, para facilitar ao solicitante da area sua escolha pelo candidato que apresenta o perfil adequado a vaga Antigamente, um profissional era contratado para executar seu trabalho baseando-se em seu histérico profissional, porém hoje este aspecto deve ser mensurado com o perfil da empresa e para isso existem diversas técnicas de selegdo que sempre esto sendo renovadas e aprimoradas. proceso seletivo € de extrema importancia para a empresa pois quando a contratagao € eficaz se tem uma boa imagem da empresa, pois melhora o ambiente interno, diminui custos, e diminui a rotatividade de colaboradores 43Conclui-se que para que o processo de recrutamento e selec4o de pessoal ocorra de forma adequada e eficaz, é necessario que todos os processos descritos nesta dissertagdio sejam seguidos, para entao encontrar o candidat ideal.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BRUNHEROTTO, Franciele Ap Anacleto e CARRAVERO, Mariana “A Importancia do Recrutamento e Selegao nas Organizagbes", Capivari, CNEC, 2006 CACADOR, Karen e SANTOS Rodolfo dos. “Recrutamento e Selecéo de Pessoas”, Capivari, CNEC, 2008 CHIAVENATO, Idalberto. “Gestéo de Pessoas; 0 novo papel do recursos humanos nas organizagées" — Ed Elsevier, 1999 — Rio de Janeiro. CHIAVENATO, Idalberto. “Planejamento, Recrutamento e Selecdo de Pessoal”. ‘So Paulo, Manole, 2008. DEMO, Pedro. “Metodologia do Conhecimento Cientifico”. Sao Paulo, Atlas, 2000. DIAS, Reinaldo e TRALDI Maria Cristina. “ Monografia Passo a Passo”. Campinas, Alinea, 2004. FLEURY, Maria Tereza Leme. “As Pessoas na Organizagao". Sao Paulo, Gente, 2002. IVANCEVICH, John M. — 1995 — capturado em www.psicologiavirtual.com.br, em 22/10/2009. KNEELAND, Steve. (Tradugéo Marina Massaranduba). “Contratando Profissionais”. S40 Paulo, Market Books Brasil, 2001 LODI, J.B. “ Recrutamento de Pessoal”. Sao Paulo, Pioneira, 1967. NUNES, Gilvan da Silva ~ “Recrutamento e Selegdo”. So Paulo, Erica, 2002 45SANTOS, O.B. “Psicologia Aplicada @ Orientapao e Selegao de Pessoal” - Pioneira, 1973 - So Paulo. SORIO, Washington. - 2007 - capturado em www.rhportal.com.br/artigos em 22/10/2009 VERGARA, Sylvia Constant. “Gestao de Pessoas” — Ed Atlas, 1999 — Sao Paulo.ANEXO | - REQUISIGAO DE PESSOAL Setor Requisitante Requisitante Cargo Oferecido ‘salario Horério Justificativa: B Em substituigdo: B Aumento de Quadro Motive: B Pediclo de Demisse Promogio/Transferéncia B Dispensa BAfastamento ZOutros Requisitos: Sexo: Feminino® Masculine indiferente Idade:De__a__ anos inciferente Escolaridade: 3 Primeiro Grau & Segundo Grau Superior Curso Especial 2 Desejavel Z Imprescindivel Experiéncia Decejada: Caracteristicas pessoais desejadas: Tarefas a serem desempenhadas: Requisitante RH ‘Adm/Compras, Diretoria Visto: Visto: Visto: Visto: Data: Data: Data: Data: Requisigao atendida com: @ Contratagio de em J 1 Promogio/transferéncia de em__/_j__ aANEXO II — FICHA DE CADASTRO. FICHA DE CADASTRO CARGO PRETENDIDO: PRETENSAO SALARIAL: INFORMACOES PESSOAIS NOME: RG: CPF: ENDERECO: BAIRRO: CEP: MUNICIPIO: UF: TELEFONE CELULAR: DATADE NASCIMENTO: /__/,_—s SEXO om ESTADO CMMIL: QUANTOS FILHOS? POSSUI DEFICIENCIA? [] SIM TONAo Qiauptiva DFisicA = =MENTAL C]VISUAL POSSUI PARENTE NA EMPRESA? [] SIM [NAO NOME: PARENTESCO: INDICAGAO: TURNO DE PREFERENCIA: or Oz os (OComercial EXPERIENCIA PROFISSIONAL ULTIMA EMPRESA: EMPREGOATUAL:[] SIM [NAO DATA DE ENTRADA: I DATA DE SAIDA: ! CARGO: ULTIMO SALARIO: ATIVIDADES DESENVOLVIDAS: MOTIVO DA SAIDA: PENULTIMA EMPRESA: DATA DE ENTRADA: DATA DE SAIDA:CARGO: ATIVIDADES DESENVOLVIDAS: MOTIVO DA SAIDA: FORMACAO ESCOLAR ENTIDADE: CURSO: DATA INICIO: DATA CONCLUSAO: CURSOS E ESPECIALIZACOES ENTIDADE: CURSO: DATA INICIO: DATA CONCLUSAO: ENTIDADE: CURSO; DATA INICIO: DATA CONCLUSAO: DESCREVA AQUI SUAS HABILIDADES PROFISSIONAIS Data: Assinatura: 49ANEXO III - ROTEIRO DE ENTREVISTA Dados Pessoais Nome’ Sexo: ( )Feminino —_(_)Masculino Idade: Estado Civil: ( )Solteiro ( )Casado ( Vitivo ( )Divorciado ( )Amasiado Filhos: Enderego: Cidade: Formacao Formagao Escolar: ()Cursando ( ) Concluido ( ) Interrompido Curso: Cursos Complementares: Conhecimento em Informatica: Gosta de Ler? (JS (JN O que tem ido? Utiiza a Internet? ()S_( JN Quais sites entra? ‘Conte-me sua expectativa de vida (Pessoal @ Profissional) 50(Qual a sua expectativa em termos de remuneragao, benaficios ea vinda para empresa? (Quai foram os marcos de sucesso em sua vida profissional até o momento? ‘© que mais te agrada no trabalho? ‘© que menos te agrada? Pontos positivos © a desenvolver: Pessoal ‘Como ocupa o tempo livre (atividades de lazer, hobbies)? Religiao? Possui alguma restrigao? Bobe? (JS (JN Fuma?()S (JN 'Algum problema de satde, alergia, fobia? ( )S ( )N Qual? ossui disponibilidade de hordirio? ( )S ( )N Possui disponibilidade para viajar? ( }S( JN Parecer do Entrevistador Data Assinatura: 51ANEXO IV - FICHA DE CONTRATAGAO Dados da Entidade Entidade: Caniro de Custor Responsavel: Dados para Admissao Tipo de Admissao: ()CLT ( )Auténomo (_) Estagiario Data de Admissao: Cargo: Salario Hordirio: Dados Pessoais Nome: Data de Nascimento: Tdade: Sono: Estado Civil Endarago residencial 0 Complemento: Bairro: Cidade: UF Cep: Tel residencial: [ Tel. Colular: Tol. recado: RG: CPF: Naturalidade: PIS [ Titulo de Ereitor Zona Segao: Cerlificado Miltar: Carieira Profissional: ‘Série: Nome da Mae: Nome do Pai Escolaridade: () Ensino Fundamental Compieio(_) Ensino Fundamental Incompieio (1) Ensino Médio Compieto ( ) Ensino Madio Incompieto T Superior 7 Graduagao Completo_(_) Superior Graduagao Incomplelo ( )Pés Graduagao ( ) Mestrado (J Doutorado Somente em caso de estagiarios Curso: Instituigao de Ensino: ‘Ano/ somestre om curso: Duragao do contrato de Dados Bancarios ‘Nome do Banco: N° do Banco: Agencia: Conta Corrente: 52