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Teorias da Administrao II - Marcelo ioris Koche / Fbio Antonio Silva - UNIGRAN

Aula 06

CULTURA ORGANIZACIONAL: A IDENTIDADE DAS ORGANIZAES

OBJETIVOS DA AULA
Fundamentar a Cultura organizacional para possibilitar ao futuro administrador viso da realidade organizacional, frente aos desafios do sculo XXI.

PERGUNTA DE PARTIDA PARA ESTUDO


O ambiente das organizaes, caracterizado por variveis incontrolveis, tem exigido um perfil cada vez mais empreendedor do administrador, informado, dinmico, capaz de reagir s mudanas e s foras externas com ousadia, inteligncia e rapidez. Diante desse cenrio pergunta-se: Quais os temas o futuro administrador deve dominar para exercer o seu papel diante dos desafios do ambiente interno e externo? Nesta aula discorreremos sem nenhuma profundidade sobre a cultura organizacional, que de certa forma pode se caracterizar tambm de estratgia para o alcance de resultados.
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O ambiente das organizaes altamente competitivo e requer de seus administradores, alm de ousadia, domnio de certas tcnicas, ou que estejam bem informados sobre temas especiais da administrao para a conduo dos negcios. O tema cultura organizacional trabalhado nesta aula importante para a compreenso do ambiente organizacional da organizao contempornea. Ao final da aula, o futuro administrador ter condies de repensar a sua maneira de ver e lidar com esse tema na organizao. Para maior compreenso, recomenda-se que o aluno busque aprofundar seus estudos, lendo obras especficas sobre o assunto, sugeridas pelo professor na plataforma de ensino.

CULTURA ORGANIZACIONAL
No basta apenas ser um bom lder ou saber se comunicar de forma eficaz. preciso entender os fenmenos que ocorrem neste ambiente. Toda organizao constituda de recursos, materiais, humanos, financeiros, tecnolgicos e informacionais, mas tambm de valores. A Cultura Organizacional tem sido considerada por muitos como a identidade da organizao. Muitos profissionais ou administradores, por ignorar a cultura organizacional, tm passado por maus pedaos, levando muitas vezes a organizao em que atua a situaes indesejveis. O tema cultura organizacional amplo e o conceito mais amplo ainda. Se tentarmos conceituar a cultura organizacional teremos que resgatar vises sociolgicas, antropolgicas e psicolgicas. A cultura pode ser definida por vrias vises. Embora encontremos certa dificuldade para chegar a um consenso sobre o que significa a cultura organizacional, adiantamos que uma realidade predominante em qualquer tipo e tamanho de organizao. A cultura organizacional diferente de uma empresa para outra. O termo cultura nos remete ao mundo das artes, aos costumes de um povo, de uma regio, o modo de fazer e de agir de um povo. No ambiente organizacional, a Cultura Organizacional pode ser entendida como uma varivel necessria para explicar e entender os valores, os costumes e as prticas da organizao. Vejamos alguns conceitos desenvolvidos por Lacombre e Heilborn (2006). 1. Cultura organizacional o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relaes e sua hierarquia, definindo os padres de comportamento e de atitudes que governam as aes e decises mais importantes da administrao. 2. Cultura organizacional o conjunto de crenas em relao ao que importante na vida e expectativas sobre o comportamento das pessoas na organizao. 3. Conjunto de crenas, costumes, sistemas de valores, normas de comportamento e forma de fazer negcio, que so peculiares a cada empresa, que definem um padro geral para as atividades, decises e aes da empresa e descrevem os padres explcitos e implcitos de comportamento e as emoes que caracterizam a vida nas organizaes.
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4. Conjunto de crenas e atitudes da organizao em relao a: importncia das pessoas; a disponibilidade dos administradores; a aceitao do no conformismo; a clareza nos padres; o empenho em relao ao treinamento e desenvolvimento das pessoas; a intimidade; os valores ticos e morais; a competio interna; a orientao para o mercado ou a produo; a comunicao interna; a capacidade de ao e de adaptao s mudanas externas. 5. Padro de suposio e valores bsicos - inventados, descobertos, ou desenvolvidos por determinado grupo de pessoas ou grupo, medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptao externa e integrao interna - que funcionaram suficientemente bem para serem considerados vlidos e, portanto, para serem ensinados e transmitidos aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir da empresa em relao ao problema. Para Taylor, apud Lacombre e Heilborn (2006), cultura o conjunto de modos de pensar, de sentir e de agir mais ou menos formalizado, os quais, tendo sido aprendidos e sendo partilhados por uma pluridade de pessoas, servem, de maneira ao mesmo tempo objetiva e simblica, para integrar essas pessoas em uma coletividade, distinta de outras. Cultura organizacional: conjunto de valores em vigor numa organizao, suas relaes e sua hierarquia, definindo os padres de comportamento e de atitudes que governam as aes e decises mais importantes da administrao. Na verdade, a cultura uma realidade socialmente construda, sustentada por um conjunto de idias, valores, normas, rituais e crenas. Voc deve estar se perguntando e da, por que estudar a cultura organizacional? A resposta simples: voc precisa estudar e conhecer a cultura organizacional porque a cultura representa a identidade de uma empresa. Conhecer a cultura possibilita identificar o espao de atuao dentro de cada organizao. A cultura determina e delimita a liberdade de ao das pessoas em relao a determinado objeto. Toda organizao tem cultura. No h empresa sem cultura. A cultura organizacional manifestada por meio de credos, crenas, valores, cerimnias e polticas adotadas na organizao, que de certa maneira afetam os resultados organizacionais esperados. Estudos comprovam que o indivduo afeta a organizao e recebe a sua influncia, modificando seus comportamentos, atitudes e viso de mundo, como conseqncia do desempenho e de seus papis. Valores: so as crenas e conceitos bsicos numa organizao. Definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padres de comportamento que devem ser alcanados na organizao. Por exemplo: tica, inovao, respeito, voluntariado, considerao diversidade, sentimento de sucesso compartilhado, valorizao do trabalho
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em equipe, qualidade no atendimento, cumprimento de prazos, pontualidade. Quanto maior for a durabilidade dos valores, mais forte ser o seu poder de penetrao e de reforo a partir de outros elementos culturais neles baseados (Freitas, 1991). Crenas ou pressupostos: todo fator ou acontecimento tido como verdade, que uma vez compartilhado, passa a constituir um valor ou um comportamento na organizao, inquestionvel. Por exemplo: a empresa valoriza quem no falta ao trabalho e pune quem falta. O exemplo pode ser uma crena e no uma verdade no momento em que no foi descrito e nem estabelecido esse parmetro pela empresa. As aes gerenciais ou as prticas organizacionais levam as pessoas a acreditar dessa forma. Atitude: caracteriza-se pelos comportamentos e pelos atos predominantes no ambiente empresarial. Por exemplo: costume de faltar ao trabalho, assdios no trabalho, o ato do supervisor cumprimentar as pessoas, o gesto de aceitar propinas. As atitudes das pessoas so caracterizadas pelas suas crenas e seus valores. Rito (ritual): rito se configura como uma categoria analtica privilegiada para desvendar a cultura das organizaes. Ao desempenhar um rito, as pessoas se expressam atravs de diversos smbolos: gestos, linguagem, comportamentos ritualizados, artefatos para salientar uma viso consensual apropriada ocasio. Comparando os relatos antropolgicos dos ritos das sociedades tribais com os da vida das organizaes modernas, destacamos alguns tipos de rito: de passagem, de degradao, de confirmao, de reproduo, de reduo e de integrao. O gestor que ignora a cultura da organizao est ignorando a identidade da prpria empresa Uma cultura organizacional forte aquela em que os valores so ticos, a criatividade valorizada e praticada na empresa; a liderana eficaz; as polticas de recursos humanos so fortes. Cultura forte aquela que percebida e aceita pelos membros da organizao. Uma vez que as prticas da organizao so aceitas pelo grupo, passa a caracterizar a cultura organizacional. Por exemplo: premiao ao melhor vendedor, comemorao e festa de aniversrios. No demitir empregados faltosos etc. Dessa forma, a formalizao da cultura se d mediante os acontecimentos internos. A cultura no est escrita ou formalizada em documentos, mas determinada pelo o ambiente. Para ser forte, a cultura necessita ser percebida pelas pessoas. Todos os esforos dos dirigentes em inovar, incentivar os grupos, perseguir a ordem mediante mtodos burocrticos etc., uma vez percebidos e valorizados pelos membros (empregados), passa para a Cultura organizacional. Para que a cultura organizacional seja validada como oficial necessita ser percebida, apreendida e ensinada aos futuros membros. Por exemplo: na empresa Paraso Floral, os funcionrios enviam mensalmente sugestes diretoria sobre a melhoria do ambiente de trabalho e sempre que possvel, recebem recompensas financeiras pelas idias aceitas e
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implementadas. Embora essa atitude ou essa prtica no esteja oficializada na organizao, uma prtica comum a todos os colaboradores. Dessa forma, tal atitude (prtica) na empresa, acaba sendo normal, passando a fazer parte da cultura organizacional. Todo fenmeno, todo acontecimento, todo esforo, toda atitude, toda comemorao, todo investimento contnuo em tecnologia, a busca contnua pela qualidade, o respeito s diferenas individuais e diversidade, todo esforo em recompensar os colaboradores por suas idias, todas as regras predominantes na organizao, todas as crenas, todos os rituais, percebidos, aceitos, ensinados e transmitidos na organizao constituem a cultura organizacional de um empreendimento. Parte do sucesso est em perceber, entender e respeitar a cultura organizacional da empresa. O administrador pode ensinar a cultura organizacional? Para Lacombre e Heilborn (2006), as organizaes podem ensinar a sua cultura por meio de documentos escritos, por meio de reunies, seminrios, palestras ou mesmo por meio de conversas individuais. No entanto, os mesmos autores afirmam que a maneira mais eficaz de ensinar a cultura organizacional pelas aes praticadas pela organizao. Essas aes devem ser vistas e percebidas pelas pessoas (colaboradores). Ressaltamos, assim, a necessidade de os gestores identificarem de forma consciente e eficaz o que realmente pretendem que seja percebido, ensinado e transmitido dentro da organizao. Cultura organizacional pode ser administrada e alterada para atender aos interesses organizacionais e acionrios. O administrador deve se conscientizar de que a cultura da organizao pode ser administrada, direcionada e at quem sabe modificada. Basta que estimule ou adote prticas, conhecimentos e valores diferentes dos existentes. Por exemplo: determinada empresa passou nos ltimos anos a exigir de seus novos funcionrios a entrevista de emprego chamada 360 (entrevista realizada com novos candidatos com a participao de gerentes, parceiros e futuros colegas de trabalho), onde cada antigo funcionrio tem uma participao efetiva na escolha do novo colaborador. No processo de contratao a empresa desenvolve, antes da efetivao, a integrao do candidato. Ele ir conhecer o ramo de negcio da empresa, seus valores e sua histria. Somente depois disso ser escolhido e contratado. Como voc percebeu, essa prtica passa a ser uma cultura organizacional, ou seja, elementos da cultura organizacional dessa empresa.

ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL


Os elementos da cultura organizacional devem ser muito bem administrados,
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compreendidos, pois uma vez percebidos os valores, os mitos, os ritos e as crenas, acabam tendo grande fora no ambiente organizacional. Por exemplo: a prtica mensal de comemorar aniversrio, apoiada e aprovada pela organizao; a prtica de aceitar propina para fechamento de negcios; as normas e os costumes de advertir ou suspender funcionrios que cometem faltas; a realizao do atendimento ps-vendas; a resistncia s mudanas; o esforo em investimentos; a valorizao do esforo individual do empregado; o respeito ao meio ambiente; a prtica do voluntariado entre os empregados da organizao; a liderana democrtica; a comunicao eficaz; as prticas de contratao; as prticas de demisso; a prtica de comunicar por escrito a todos os funcionrios as mudanas nos procedimentos; a prtica de no comear o expediente sem uma orao etc. Todas essas prticas ou procedimentos caracterizam os costumes, os rituais, as cerimnias e os valores da organizao. Os elementos culturais predominantes na organizao quando positivos, aceitos, ensinados e transmitidos, constituem uma cultura forte na empresa. Perguntamos ento: que tipo de cultura voc pretende que predomine na sua organizao? Acredito que voc entendeu a mensagem. Dessa forma, o estudo da cultura, e porque no dizer, a preocupao com a cultura organizacional, deve ser um requisito bsico para qualquer profissional. Quanto mais velha uma empresa (organizao), talvez seja mais difcil mudar ou alterar a sua cultura. Mas, se a cultura for forte e positiva, por que mud-la?

TIPOS DE CULTURA
Conforme j relatamos nesta aula, cada pessoa tem os seus valores, a sua identidade. As organizaes tambm tm os seus valores (constitudos pelos valores de seus colaboradores e seus dirigentes). Os esforos organizacionais distintos constituem uma cultura distinta e diferente nas diferentes organizaes. Os tipos de cultura servem para identificar uma organizao: Por exemplo: 1. A organizao Alfa focada em resultados e recompensa todo esforo de venda de seus funcionrios. 2. A organizao Beta focada e pautada na tica e rejeita qualquer tipo de negcio fora da Lei. 3. A organizao mega focada em resultados globais (envolvendo todos os setores e aspectos organizacionais); o trabalho em equipe estimulado e recompensado. 4. A organizao Sigma reconhecida pelos seus investimentos em tecnologia e pelo respeito ao meio ambiente. 4. A organizao Sigma reconhecida pelos seus investimentos em tecnologia e pelo respeito ao meio ambiente. Cada exemplo acima pode configurar um tipo de cultura, pois cada organizao
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diferencia-se da outra mediante as suas prticas. Quanto aos tipos culturais, podemos ter culturas voltadas para investimentos, cultura voltada para o trabalho em grupo, cultura voltada para as normas, cultura voltada para o respeito s pessoas e ao meio ambiente, e assim por diante. O tipo de cultura organizacional caracterizado pelo esforo constante (atitudes, valores, crenas) em determinados objetos. A tipologia cultura pode ser identificada mediante modelos estabelecidos por estudiosos. Citamos, por exemplo, a Tipologia Cultural de Quinn, um modelo, que mediante um quadrante (conjunto de 4 tipos de culturas), identifica se a cultura da organizao racional, grupal, hierrquica ou empreendedora. O Modelo de Quinn uma proposta americana.

As crenas e os valores so a base de sustentao da cultura organizacional. A cultura organizacional deve ser preservada, ensinada e transmitida: toda cultura forte deve ser preservada para que passe a ser valorizada pelas geraes futuras ou pelos novos colaboradores.

RESUMO E CONSIDERAES DA AULA


O estudo da cultura organizacional ou da cultura corporativa ainda recente no Brasil. Comeou a se falar em cultura organizacional no ambiente empresarial na dcada de 1980. O estudo da cultura ganha fora no ambiente organizacional no mundo e no Brasil com os estudos acadmicos de Edgar Schein. A cultura organizacional nos ltimos anos tem ganhado fora e espao entre o meio acadmico e empresarial. um estudo fascinante que permite identificar os valores, as crenas, ou seja, a prpria identidade cultural. A cultura organizacional mostra a forma de uma organizao fazer as coisas e conseguir com que seus colaboradores alcancem resultados, conforme os valores predominantes. Uma cultura forte e positiva pautada por hbitos, por atitudes positivas, por comportamento tico e empreendedor. A cultura organizacional forte promove a liderana eficaz, a comunicao eficaz e a satisfao dos colaboradores (empregados) e clientes. No existe organizao sem cultura organizacional. A regra simples e bsica: toda
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atitude, esforo, valores, todo elemento da cultura presente na organizao, a sua cultura. Costumamos dizer que no ter cultura j a prpria cultura de uma organizao. Alguns aspectos bsicos devem ser observados pelos gestores, principalmente no processo de mudana na organizao: Para Morgan (1996) citado por Carmen Diva B. Monteiro, Elvira Cruvinel Ventura e Patrcia Nassif da Cruz (2006), o processo de mudana tradicionalmente tem sido dado como um problema de mudana das tecnologias, estruturas, habilidades e motivaes dos empregados. OToole (Wood, 1992) considera que os fatores-chave em uma mudana cultural so: que a mudana seja construda sobre as foras e os valores da organizao; que haja participao em todos os nveis; que a mudana se d de forma holstica, relacionando-se com a estrutura, estratgia, sistemas de recompensa, sistemas de controle; que a alta gerncia lhe d todo apoio e que se torne um processo contnuo; que seja planejada no longo prazo e executada em etapas. Portanto, para maior comprometimento das pessoas com a cultura organizacional: 1. Adote prticas de vendas, de remunerao, de promoo, de recrutamento, de desenvolvimento de pessoas na organizao; 2. Estabelea normas claras de vendas e pagamentos, 3. Estabelea normas a respeito do relacionamento da empresa com o meio ambiente, 4. Identifique as aes ou os eventos no visveis na organizao, pois podem constituir a subcultura organizacional. (cultura no-oficial construda pelos grupos na organizao). 5. Adote prticas eficazes de liderana e de comunicao. 6. Crie uma cultura de trabalho em equipe. Estimule as pessoas ao envolvimento e compartilhamento dos trabalhos e de seus resultados. Os hbitos e costumes, as prticas (valores e comportamentos) das pessoas e dos grupos na organizao podem ser uma subcultura organizacional. Administre esses valores. Nunca se esquea de que a empresa um ser vivo e dinmico (scio-tcnico), em contnuo desenvolvimento e transformao. Cada empresa passa por um ciclo vital, uma espcie de ciclo de vida. Ela nasce, desenvolve-se at morrer. No a veja nunca como uma mquina constituda de engrenagens e arruelas. Ela no apenas um sistema fechado. No veja a sua empresa apenas como um simples conjunto articulado e integrado de ativos tangveis, ou seja, de recursos fsicos, materiais, humanos e financeiros. A organizao (empresa) no apenas artefato ou coisa fsica
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feita somente de componentes materiais. Ela no apenas um prdio, edifcio ou um local fsico. Ela muito mais do que isso. Ela tem um DNA oculto que voc precisa desvendar e compreender. Na verdade, a empresa deve ser vista como um conjunto de competncias e valores sempre prontos, atualizados e disponveis para serem aplicados primeira oportunidade que surja antes que o concorrente o faa. Isso requer muito cuidado de sua parte. Em primeiro lugar, compreenda que os recursos fsicos, materiais, financeiros so fundamentais, mas eles so estticos, inertes, sem vida ou inteligncias prpria. Eles so importantes e indispensveis, mas no chegam a constituir a alma de sua empresa. Constituem apenas a infra-estrutura, a base de operaes ou a plataforma para permitir que a empresa alcance resultados melhores. Trabalhar com recursos relativamente fcil. Eles so fsicos concretos, visveis e palpveis. Voc pode p-los em qualquer lugar. So agentes passivos e no fazem malcriaes ou reclamaes. No mudam de idia e comportamento. Assim so previsveis. As pessoas, ao contrrio, tm alma, sentimentos, valores e competncias, fazem mal-criaes e mudam de comportamentos Idalberto Chiavenato, 2006). Trabalhar com pessoas complicado porque elas tm seus valores, seus objetivos e suas culturas. Desenvolva uma cultura de liderana eficaz. Desenvolva uma administrao racional, mas humana e tica. Promova a qualidade dos produtos e servios, promovendo a qualidade de vida e o desenvolvimento das pessoas.

ATIVIDADES
As atividades referentes a esta aula esto disponibilizadas na ferramenta Atividades. Aps respond-las, enviem-nas por meio do Portfolio - ferramenta do ambiente de aprendizagem UNIGRAN Virtual. Em caso de dvidas, utilize as ferramentas apropriadas para se comunicar com o professor.

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