Gesto de Pessoas

As organizaes so constitudas de estruturas formais e informais. A estrutura informal que trata da relao entre pessoas ( cultura, clima, motivao, estilo de liderana). situacional, mutvel de acordo com a situao. Buscando desenvolver o capital humano e o capital intelectual para gerar vantagem competitiva. No 1 momento ( Taylor, Faiol) o homem era mo de obra, depois surgem departamentos de gesto de pessoas, aps crises, viso burocrtica, mais racional, e por ltimo a fase de grande equipe, CHA da competncia. N viso tradicional, o RH era da diretoria, tendo poder decisrio; hoje, em uma viso mais moderna temos o RH como funo de staff. Responsbilidade de linha e funo de stafe. RH est presente nos trs planos empresariais. Processos de Gesto: Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

O material sobre recrutamento e seleo foi estudado em aparte, mas vale lembrar que hoje tem-se como uma tcnica moderna de seleo a seleo de competncias, que uma orientao para resultados, capacidade para trabalhar em equipe, etc... O treinamento dentro da atividade operacional tem uma viso de curto prazo, j o desenvolvimento para carreira, desenvolver a pessoa a mdio e longo prazo. No treinamento deve-se observar a abordagem de Hambling onde v a reao ( se gostou ou no); a aprendizagem ( contedo); o comportamento ( se trouxe alguma mudana); Valores ( se mudou as prticas da organizao) e os resultados finais ( v aqui a relao custo versus benefcios)

Observaes sobre educao corporativa: Aprender a aprender.

Voltada para a comunicao e colaborao, raciocnio criativo e soluo de problemas, conhecimentos tecnolgicos, global do negcio, autogerenciamento da carreira. A universidade corporativa tem em vista um processo de aprendizagem, criando uma cidadania corporativa, em um contexto situacional e de competncias, treina toda a cadeia de valor, gera vantagens competitivas.

Avaliao de desempenho : Avaliao 360 - avaliao feita por todos que se relacionam com o avaliado. A utilizao do mtodo de escalas grficas de fcil entendimento e simples e permite uma viso integrada e competitiva. Mas tem a desvantagem de no permitir a flexibilizao, pode levar ao halo effect, rotiniza os resultados, tem necessidade de matemtica, efeito de tendncia central. Avaliao por escolha forada Este mtodo tem a vantagem de ser menos subjetivo e de simples aplicao. Mas a elaborao e montagens so complexas, resultados globais, precisa de outras informaes. Avaliao por pesquisa de campos custo alto e lento, mas tem integrao staffe gerente, visualiza contedo do cargo, entrosamento, acentua a responsabilidade de linha e afuno de stafe. o mais completo de todos. Avaliao por Incidentes crticos Bom para feedback, reduz a inflencia de comportamentos mais recentes, a desvantagem que exige grande disciplina dos avaliadores, e tem que ser usado em conjunto com outros mtodos. Mtodo de comparao aos pares simples, mas o que gera efeito de halo, e tem a influencia de comportamentos mais recentes. Avaliao por competncias

Motivao a fora que fruto de uma necessidade, intrnseca, surge do estado de tenso para atingir determinado objetivo, far que a pessoa tenha um desempenho que pode ou no levar a satisfao. Pode ser provocada por fatores externos ou internos. Ento posso estimular pessoas a se sentirem motivadas. Ser motivado no significa dizer que est sendo eficaz, no quer dizer que o resultado ser alcanado.

Ninguem motiva ningum mas pode influenciar. Teorias que explicam a motivao A teoria da hierarquia de Maslow a chamada teoria da hierarquia das necessidades, fisiolgicas, segurana ( que so as bsicas curto prazo) e as sociais, estima e de auto realizao. Que so de longo prazo.

Teoria dos 2 fatores de Hezberg higinicos( segurana e fiosiologicos) que podem ou no causar a insatisfao e os motivacionais que motivam ou no ( um no tem nada a ver com o outro) Teoria do reforo ( cachorro) Teoria da comparao social performnce

Liderana Teorias comportamentais ( Iowa) autocrtico/democrtico/liberal) Liderana situacional depende Reddin e a curva da maturidade de hersey e blanchard relacionado seprado integrado dedicado.

Conflitos Funcionais so bons Negociao o melhor jeito de se resolver um conflito. ( ganha/ganha) O processo dos conflitos possuem intenes: Competio ( mais assertividade pouca cooperao) Colaborao ( mais assertividade e mais coopero) Acomodao ( pouca assertividade e mais cooperao) Absteno ( pouca assertividade e pouca cooperao)

Gesto por competncias

Cha

Agrega valor econmico a organizao e social ao individuo. Core competncias ( bsica e a que difere) agregam valor econmico.