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GESTÃO DO CONHECIMENTO

FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE
FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE

FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Vitória da Conquista - BA

2011

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Andreza Viana dos Santos Costa Camila Silveira Almeida Fernanda Maria Sant’Ana Ferraz Kamilla Oliveira Santos Letícia Lisbôa dos Santos Marcelo Alves Souza

GESTÃO DO CONHECIMENTO

apresentado ao Curso de

Administração como requisito parcial da disciplina Tecnologia de Gestão em Administração. Orientado pela professora: Maria das Graças Bittencourt.

Artigo

Vitória da Conquista - BA

2011

GESTÃO DO CONHECIMENTO

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES Diante das mudanças que vêm ocorrendo com o crescimento tecnológico e os avanços cada vez mais constantes e mutatórios, o conhecimento é uma fonte segura de vantagem competitiva, pois garante a construção de idéias inovadoras e criativas. Voltando aos antepassados, pode-se observar que o homem sempre buscou de forma incessante obter conhecimento e ampliá-lo, tendo como objetivo entender as situações que o cercavam. É o que Sócrates tentava mostrar através do seu método que se respaldava no diálogo e discussão, utilizando o conhecimento como virtude racional (TEETETO, 149 a -150c). O filósofo pretendia destacar que o conhecimento proporciona uma análise reflexiva e através de seus questionamentos buscou inserir uma percepção crítica, induzindo as pessoas a construírem as suas próprias idéias e convicções. A revolução da informação que vem se acelerando nos últimos anos torna-se benéfica para o desenvolvimento da sociedade, mas não o será se não conseguir dominar o conhecimento e a sabedoria de forma conjunta (TERRA, 2001). Nesse aspecto pretende-se inserir nos indivíduos uma concepção mais abrangente de expandir as formas de obter conhecimentos, não apenas restringi-lo a um pequeno grupo de pessoas de forma isolada. É nesse ponto de vista que vem mostrando a gestão do conhecimento, ao interligar conhecimento, competência e aprendizagem. A gestão do conhecimento emergiu no inicio da década de 90, das discussões entre pesquisadores da área de Ciências e Tecnologia e profissionais de Pesquisa e Desenvolvimento (FLEURY, 2001). A gestão do conhecimento não é mais uma moda de eficiência operacional. Faz parte da estratégia empresarial, destaca Sveiby (1998, p. 3). Dessa forma, as organizações, tanto públicas como privadas, passaram a modificar seus modelos de gestão com o objetivo de facilitar e tornar acessível o conhecimento. É nesta perspectiva que se aponta para uma gestão voltada para a obtenção de conhecimento, acoplando as informações obtidas e transformando-as em dados e elementos que sirvam de base para alavancar uma organização, utilizando ações motivadoras que influenciam direta ou indiretamente no desenvolvimento organizacional e financeiro de uma organização.

A gestão do conhecimento resulta da adoção de um conjunto de medidas práticas, ações e posturas coerentes entre si e em torno dos objetivos para o conhecimento, portanto, em torno do saberes relevantes à organização e de um compromisso contínuo firmado entre as pessoas, a aprendizagem e o ensino (FIGUEREDO, 2006).

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Dessa forma, Figueredo propõe despertar nos indivíduos a busca do saber, no qual sua função é dar suporte e ferramentas para a conquista dos objetivos traçados, investindo no desenvolvimento intelectual dos funcionários, viabilizando uma forma de a empresa prosperar. Com o avanço da tecnologia da informação as organizações tendem a se desenvolver adequando sua forma de atuação, no intuito de se manterem competitivas. Dessa forma, vão se destacar as empresas que visam novos conhecimentos e incluem em seu modelo gestão ações inovadoras contínuas.

1 A CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO A sociedade nos dias atuais tem enfatizado cada vez mais a obtenção de informações mais precisas e elevadas, dando oportunidade aos indivíduos de expandir o seu pensamento crítico e competitivo, podendo assim expor suas idéias, por meio das facilidades da tecnologia. A competitividade e as inovações tecnológicas tornam o conhecimento um diferencial, pois amplia a capacidade das pessoas dentro das organizações, e consequentemente, forma uma massa mais exigente dentro delas. A definição adotada neste artigo define o conhecimento como um conjunto de crenças mantidas por um indivíduo acerca de relações causais entre fenômenos (SANCHEZ; HEENE; THOMAS, 1996. p.9).

O conhecimento deriva da informação, assim como esta, dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível. (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 6).

Neste contexto, o autor relata a importância de estar aprimorando os conhecimentos de forma criativa, tendo como meta desenvolver uma ampliação do conhecimento em todas as áreas de cada departamento da empresa. Desse modo, para que se obtenha conhecimento é preciso obter várias informações que sirvam de base para a construção deste. Isso refletea necessidade de algo novo e competitivo no mercado. Assim, pretende-se formar indivíduos que visam ser bons profissionais, proativos e inovadores, refletindo posteriormente no crescimento da organização. Para Sanchesz e Heene (1997, p. 5) o conhecimento da organizacional é definido como o conjunto compartilhado de crenças sobre as relações causais mantidas por indivíduos dentro de um grupo. Eles ainda complementam da seguinte maneira:

As definições acerca do conhecimento individual e da empresa têm como objetivos principais: primeiro, explicar que a relevância estratégica do conhecimento nunca é algo dado, absoluto ou determinístico, mas apenas existe na forma de crenças, baseadas em avaliações de possíveis relações causais entre fenômenos. E segundo,

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reconhecer que o conhecimento é originado e existe na mente de indivíduos, mas as organizações podem possuir conhecimento em várias formas que são compreendidas por mais de um indivíduo na organização. (SANCHESZ e HEENE 1997, p. 5)

O conhecimento humano pode ocorrer de duas maneiras: conhecimento tácito e

conhecimento explícito.

O conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal. É o

conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades. É considerado como uma fonte importante

de competitividade entre as organizações. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998,

p. 6)

É possível observar que o conhecimento tácito está ligado ao senso comum,

englobando vários âmbitos do cotidiano, no que tange a situações vivenciadas no dia-a-dia, inserindo nesse aspecto os conhecimentos adquiridos ao longo do tempo e que de certa forma levam a uma provável intuição, através de situações que o indivíduo vai construindo em sua vida. Este tipo de conhecimento está interligado com o processo de inovação e solução de problemas, onde ressalta Terra (2001) que esse tipo de conhecimento está associado ao expert na solução de problemas, ou ainda, à intuição que permite a tomada de algumas decisões sem motivo ou razão facilmente explicável ou aparente. Ademais, ao considerar o conhecimento tácito como algo intangível ocorre, pois, muitas vezes de ele não poder ser verbalizado ou escrito em palavras, sendo assim constituído ao logo do tempo. É importante destacar que dentro de uma empresa, devido a alta competitividade e o crescimento tecnológico, o indivíduo deve estar preparado para essas mudanças que vão ocorrendo, de forma que saiba ter atitudes favoráveis na organização. De acordo com Terra (2001, p. 69) o conhecimento tácito envolve uma relação entre duas coisas: um conhecimento específico, como “tocar piano”, utilizar uma ferramenta etc, que ele chama de distal, e um outro que ele chama de proximal, do qual só temos consciência conforme ele serve ao anterior. Desse ponto de vista,compreende-se que o conhecimento tácito no local de trabalho possua três componentes:

O componente consciente, o automático e o coletivo. O consciente é o mais

facilmente codificável, pois o indivíduo consegue explicar o que está fazendo. O automático é aquele em que o indivíduo não tem a consciência de que está aplicando e que é desempenhado de forma não consciente e o Coletivo diz respeito ao conhecimento desenvolvido pelo indivíduo e compartilhado com outros. (SPENDER, 1996).

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Nessa Perspectiva, tanto o componente consciente como o automático e o coletivo podem ser identificados como elementos fundamentais na construção do conhecimento tácito, atuando de forma relevante nesse processo. Além desse tipo de conhecimento, existe ainda o conhecimento explícito:

Conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 6).

Quando se fala em conhecimento explícito, tem-se uma visão de algo mais concreto

e que já tem conhecimento de causa, dessa maneira ele é de fácil entendimento. Pode ser

observado que ambos se completam. Ademais, o conhecimento pode ser utilizado como uma

fonte estratégica em uma organização, pois atua no crescimento e no desenvolvimento desta.

E assim, existem três pontos principais acerca das ações estratégicas:

1. A definição de qual conhecimento realmente vale a pena ser desenvolvido pela

empresa;

2. Como as empresas podem compartilhar o conhecimento – quando isso é possível

– que irá sustentar sua vantagem;

3. As formas pelas quais o conhecimento que constituiu a vantagem da empresa

pode ser protegido. (Winter (1987); Kogut eZander (1993) ; Grant (1996))

Ao fazer uma análise das estratégias do conhecimento deve-se, portanto, ter como base conhecer as características do conhecimento da empresa, bem como o contexto que ela está inserida.

2 DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS E GERINDO CONHECIMENTOS No que tange inserir o conhecimento de forma integrada na organização, busca-se enfatizar uma visão globalizada, pois parte do pressuposto que o conhecimento ocorre de forma conjunta e, com isso, a empresa terá seus ideais alcançados. É notório que a alta competitividade no mercado empresarial torna-se um ponto relevante no desenvolvimento e crescimento de uma organização, pois adquire uma posição de destaque de acordo com os recursos que são utilizados pela empresa ou que adquire ao longo do tempo. De acordo com as idéias de Fleury e Fleury (2001), tem como conceito que:

Competências são entendidas como a aprendizagem coletiva na organização ou, em outras palavras, são o conjunto de habilidades e tecnologias que habilitam uma companhia a proporcionar um benefício particular para os clientes. É fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios e que são desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem, e também pode ser entendido como informação associada à experiência, intuição e valores.

Diante deste conceito observa-se que quando ocorre a competição entre as empresas, ocorrerá uma grande demanda por melhores resultados, para atender as necessidades dos seus

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clientes, utilizando idéias inovadoras, precisas e que visam obter maior desempenho da organização. De acordo com Zarifian (1999) a competência não se limita a um estoque de conhecimento teóricos. Para ele a competência é a inteligência prática de situações que se apóiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com quanto mais aumenta a complexidade das situações. O autor relata neste item que a obtenção do conhecimento possivelmente torna o indivíduo capaz, desde que ele atue ampliando e diversificado na prática o conhecimento adquirido.

3 O PROCESSO DE MUDANÇA E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES

O cenário atual de mudanças que vem ocorrendo na sociedade e a grande

competitividade entre as empresas tornam-se um elemento importante para que as organizações possam rever seu modelo de gestão. Com isso, muito tem se discutindo acerca de apenas um único modelo de gestão, pois este não atende as necessidades do processo de evolução social, inserindo uma nova concepção sobre as mudanças e as novas tendências a serem utilizadas dentro das organizações. Este contexto gerou um esforço de buscar e criar novos modelos de gestão empresarial. De outro lado, à medida que novas idéias e práticas gerenciais surgiam eram apresentadas pelos seus proponentes (geralmente empresas de consultoria empresarial) como a solução dos desafios. E com isso é que em meados dos anos de 1990 surgiu a gestão do conhecimento, com o intuito de promover um aprendizado individual e organizacional (cultura organizacional), relação entre pessoas, diferentes áreas da empresa, diferentes empresas e o ambiente, desenvolvimento de competências individuais e organizacionais, mapeamento, codificação e compartilhamento do conhecimento organizacional e conectividade entre as pessoas.

As organizações tendem a acompanhar a evolução tecnológica, pois essa torna-se um

item relevante para o seu crescimento no mercado de trabalho. Desse modo,elas passaram a observara necessidade de expandir o aprendizado para vários âmbitos da organização. A aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de conhecimento (FLEUY 1997, p 19). Dessa forma, para ocorrer a aprendizagem é necessário enfatizar que depende dos estímulos que o indivíduo vai adquirindo ao longo do tempo que servirão de base para a construção do conhecimento. Com isso, as organizações passam a agregar novas práticas, dando valor e sintetizando as informações e, dessa forma, desenvolvendo um perfil de utilização pessoal que ajuda a chegar ao tipo de informação necessário para passar à ação,

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inserindo assim uma nova visão para desenvolver a aprendizagem dentro das organizações, definido como domínio pessoal, modelos mentais, visões partilhadas, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico:

O domínio pessoal possibilita, através do autoconhecimento, que as pessoas aprendam a clarificar e aprofundar seus próprios objetivos. Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. Visão partilhada (objetivo comum) é o interesse das pessoas em compartilhar conhecimento. Aprendizagem em grupo (ou em equipe) é o processo de alinhamento (grupo de pessoas atuando como um todo) e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. Pensamento sistêmico é o pensamento voltado para o todo. É o quadro de referência conceitual, o conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar a ver como modificá-los efetivamente.

(SENGE, 1999). Ao utilizar essas práticas Senge (1999) destaca a importância de mantê-las na organização, garantindo assim um processo eficaz para alcançar os objetivos traçados pela empresa. Isso irá refletir no seu futuro, pois torna-se um diferencial de destaque entre as demais. De acordo com os conceitos defendidos pelo autor citado acima, podemos entender que com uso das práticas citadas obtém-se a capacidade de criar um resultado positivo, pois elas oferecem uma visão clara e abrangente de como aplicar os métodos necessários para que haja uma melhor integração tanto entre pessoas quanto entre setores no ambiente profissional. Isso nos leva a crer que a gestão do conhecimento não apenas trabalha na busca de resultados financeiros, mas preocupa-se nos relacionamentos interpessoais, o que gera um melhor desempenho, pois quando existe conhecimento como um todo existirá maior satisfação na execução das tarefas.

4 A APLICAÇÃO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO SOB UMA PERSPECTIVA DE UMA EMPRESA

NOVA

Muito se fala sobre a importância do conhecimento no mundo atual dos negócios. Mas como as empresas brasileiras encaram esse conceito e o traduzem em seu cotidiano?

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De acordo com a pesquisa realizada na empresa L & L Comércio e Distribuição LTDA, situada em Vitória da Conquista – BA verificou-se que é de suma importância a gestão do conhecimento para o seu crescimento, pois com a sua implantação tem-se uma nova perspectiva da empresa, ampliando assim as formas pelas quais se desenvolve e se mantém no processo competitivo do marcado. Segundo dados coletados desta empresa, a gestão do conhecimento começou a ser desenvolvida a partir do momento em que surgiu a necessidade de uma organização de informações, devido a sua grande expansão. Nessa perspectiva iniciou-se um processo de compartilhamento de conhecimento entre os setores, com reuniões bimestrais onde são discutidos pontos relevantes para o seu crescimento. Com isso todas as idéias expostas são analisadas, aprimoradas e colocadas em prática de acordo com o objetivo e foco definido pela empresa. É fato notório que a gestão do conhecimento está presente em diversas empresas mesmo que estas não conheçam de fato o seu conceito. A gestão do conhecimento vem proporcionando uma grande inovação nas empresas nos dias atuais, e isso é decorrente do grande desenvolvimento tecnológico e da alta competitividade que vem ocorrendo. Ademais, por meio da gestão do conhecimento as empresas começaram uma nova reestruturação com base em uma gestão que engloba uma perspectiva inovadora e competitiva, adotando práticas no seu cotidiano, através do desenvolvimento intelectual dos funcionários, compartilhamento de informações entre os departamentos entre outras, com isso as empresas que utilizam a gestão do conhecimento conseguirão alcançar os objetivos traçados e continuar se desenvolvendo.

5

REFERÊNCIAS

DAVENPORT, T. H; PRUSAK, L.Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus,

1998.

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FLEURY, Afonso Carlos Corrêa; FLEURY, Maria Teresa Leme.Aprendizagem e inovação organizacional: as experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

FLEURY, Maria Teresa Leme; JUNIOR, Moacir de Miranda Oliveira. Gestão estratégica do

conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas,

2001.

SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1999.

TERRA, J.C.C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial. Rio de Janeiro:

uma abordagem baseada no aprendizado e na criatividade – José Cláudio C.Terra.- São Paulo:

Negócio Editora, 2001.

ZARIFAN, P. Objectif compétence: mythe, construction ou realitéw? Paris: Liaisons, 1999.