INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO

KALANDULA DE ANGOLA
DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Licenciatura em: Economia, Gestão de Recursos
Humanos, Gestão e Administração de Empresa
e Contabilidade.
1º Ano - II Semestre
Professor: David Zua
 Unidade 1
Contexto ambiental e organizacional

CAPÍTULO 1- Introdução ao comportamento organizacional

1.1 Conceitualização do comportamento organizacional
1.2 Objecto social das Organizações com fins lucrativos
1.3 Características do comportamento organizacional.
1.4 Níveis do comportamento organizacional
 Para quê estudar este capítulo?
Objectivos do capítulo:
-Definir o Comportamento Organizacional.
- Compreender o objecto social das organizacões com fins lucrativos
- Enumerar as características do Comportamento Organizacional.
- Apresentar os níveis de Comportamento Organizacional.
-Demonstrar a utilidade do estudo do Comportamento
Organizacional.
- Mostrar o novo desafio e paradigma do C.O.
 Objecto social das organizações com fins
lucrativos (Empresas)
Qualquer uma empresa ou organização com fins lucrativos, deve
buscar garantir a sobrevivência e bem estar individual e colectivo.
CAMILO (2014).
Essa operação ocorre quando a mesma (organização) busca
satisfazer as necessidades, que é nada mais do que, um estado de
carência. Segundo Ralf, (2016) as necessidades podem ser
entendidas em duas perspectivas ou visões: a tradicional e a
moderna. Na visão tradicional as necessidades podem ser
primárias, secundárias e terciárias.
 Cont.

A necessidade na perspectiva moderna é materializada através da

pirâmide das necessidades de Abraham Maslow. Não é possível
satisfazer a necessidade de um indivíduo ou um grupo de pessoas
sem a existência de um produto. Que para Kotler (2013), produto
é um conjunto de atributos, tangíveis e intangíveis constituído
através de um processo de produção, para o atendimento de
necessidades reais ou simbólicas, e que pode ser negociado no
mercado, mediante um valor de troca, quando então se reverte em
mercadoria. (bem – carro, serviço - reparação).
 Cont.

Se de um lado pode se aflorar que, não há satisfação de

necessidades sem produtos, do outro lado, pode se defender que
não há produto sem produção.
A produção é no entender de Armstrong apud Kotler (2013), uma
actividade ou processo que visa dar origem a um determinado
produto. Essa palavra que tem origem no latim, está associada a
acção de produzir, dar origem, fabricar, e em questões práticas,
produção significa gerar lucros. A produção precisa ser eficiente e
eficaz de modo a responder as espectativas.
 Cont.

Em Economia, os factores de produção referem-se aos elementos

ou recursos indispensáveis ao processo produtivo. Kenton (2003),
define factores de produção como sendo, todos elementos usados
na produção de bens e serviços. Ou seja, qualquer insumo
(entradas) utilizado para produzir é um factor de produção.
Tradicionalmente, consideram-se factores de produção, o
homem, a terra e o capital, já na sociedade do conhecimento,
são factores de produção RH, RT, RF, RM, sem esses, é
praticamente impossível o andamento de uma cadeia de produção.
 Conceitualização do C.O
Vivemos maior parte das nossas vidas dentro de organizações ou
em contacto com elas. Seja trabalhando, aprendendo, divertindo-se,
comprando ou usando produtos (bens e serviços) por elas
oferecidos. Por essa razão, é fundamental que conheçamos como
elas são e, principalmente, como elas se comportam. A dinâmica
organizacional tem os seus segredos (facto ou circunstância
mantida oculta), meandros (sinuosidade, curvas), macete
(recursos hábeis) e características próprias.
 Afinal o que é C.O?
- É um campo de estudo voltado a prever, explicar, entender e
modificar o comportamento humano e os processos mentais dos
indivíduos em contexto organizacional e de trabalho (RALF, 2016)
- Para Chiavenato (2013) refere-se ao estudo de indivíduos e grupos
que actuam em organizações. Preocupa-se com a influência de
indivíduos e grupos sobre as organizações e vice-versa, com as
influências das organizações sobre os indivíduos e grupos. Na
realidade, o CO retracta a contínua interacção entre as pessoas e as
organizações que influenciam-se reciprocamente.
 Para quê serve o C.O?
O CO Constitui uma importante área de conhecimento para toda
pessoa que necessita lidar com organizações – seja para criar novas
organizações, mudar as organizações já existentes, trabalhar em
organizações, investir em organizações ou, mais importante ainda,
“dirigir organizações”. No fundo, o CO é uma disciplina acadêmica
que surgiu como um corpo interdisciplinar de conhecimentos para
estudar e retratar o comportamento humano nas organizações. A
denominação permaneceu, mas na verdade, não são as
organizações que apresentam um comportamento, mas sim as
pessoas e grupos que delas participam e que nelas actuam.
 Introdução ao C.O
O CO está relacionado com as acções das pessoas no
trabalho em organizações. Baseado predominantemente na
contribuição de PSICÓLOGOS.
O CO é uma área que trata do comportamento individual,
isto é, de tópicos como personalidade, atitudes, percepção,
aprendizado e motivação. Além disso, o CO também está
relacionado com o comportamento grupal.
Inclui tópicos como normas, papeis, construção de equipes, gestão
de conflitos e, neste sentido, baseia-se na contribuição de
SOCIÓLOGOS e de PSICÓLOGOS SOCIAIS.
Toda via, o comportamento de um grupo de pessoas não pode ser
compreendido apenas pela soma (1+2 ou A+B) das acções dos
indivíduos agindo sozinhos.
O comportamento grupal é completamente diferente do
comportamento individual. (AAA é diferente de A)
 Os Desafios do C.O
Aspectos visíveis e superficiais do C.O
Por um lado, um dos desafios para compreensão do CO é que ele
pode ser visível apenas parcialmente. Existe aspectos visíveis e
superficiais do CO, como a estratégia adoptadas pela organização,
afixação de objectivos globais a serem alcançados, as políticas e os
procedimentos adoptados, a estrutura organizacional, a autoridade
formal, a cadeia de comando e tecnologia a ser utilizada.
Por outro lado, existem também, aspectos invisíveis e profundos do
CO.
Aspectos invisíveis e profundos do C.O
Para alem dos aspectos visíveis e parciais do CO, encontramos
também os aspectos invisíveis e profundos do CO, como
percepções e atitudes individuais, normas grupais, interacções
informais e conflitos interpessoais e intergrupais que são
dificilmente percebidos nas organizações, mas que dinamizam e
influência o comportamento de pessoas e grupos.
 As Características do C.O
O CO apresenta características próprias e marcantes. Trata-se de
uma área do conhecimento humano que é vital para a compreensão
do funcionamento das organizações. As principais características
do CO são: 1ª - O CO é uma discplina científica aplicada
Está ligada a questões práticas no sentido de ajudar pessoas e
organizações a alcançar níveis elevados de desempenho nunca
antes alcançados. Sua aplicabilidade está em simultaneamente
buscar aumentar a satisfação das pessoas no trabalho e elevar os
padrões de competitividade e de sucesso da organização.
 Cont.

2ª - O CO adopta uma abordagem contingencial

Procura identificar as diferentes situações organizacionais para que
se possa lidar com elas e extrair o máximo proveito delas.
O CO utiliza a abordagem situacional, já que não existe uma única
e exclusiva maneira de lidar com as organizações e com as pessoas.
Tudo depende das circunstâncias e nada é fixo ou imutável.
O CO prevê e analisa os fenómenos que podem ou não, suceder ou
existir nas organizações.
 Cont.

3ª - O CO utiliza métodos científicos

Desenvolve e testa empiricamente hipóteses e generalizações sobre
a dinâmica do comportamento nas organizações. Os fundamentos
do CO baseiam-se em uma metodologia científica e de pesquisa
sistemática.
Ex: Um problema na organização: Fraca produtividade.
Hipótese: Baixo nível de comprometimento dos colaboradores.
Hipótese: A falta do empowerment na organização.
4ª - O CO permite a socialização
O CO ajuda a lidar com as pessoas nas organizações. As
organizações são entidades vivas. Mais do que isso, são entidades
sociais, pois são constituídas de pessoas. O objectivo básico do CO
é ajudar as pessoas e organizações a entenderem-se cada vez
melhor. De um lado, o CO é fundamental para os administradores
que dirigem as organizações ou unidades delas, assim como é
indispensável para qualquer pessoa que pretende ser bem sucedido
com as organizações, dentro como fora delas.
5ª - O CO é interdisciplinar
O CO recebe contribuições de várias ciências comportamentais
como:
a) Ciências Políticas: com conceitos sobre poder, conflito e política
organizacional.
b) Antropologia: com conceitos sobre cultura organizacional,
análise cultural, valores e atitudes etc.
c) Psicologia: com conceitos sobre diferenças individuais,
personalidade, sensação, percepção, motivação, aprendizagem etc.
d) Psicologia Social: com conceitos sobre grupos, dinâmica de
grupos, interação, liderança, comunicação, atitudes, tomada de
decisão grupal etc.
e) Sociologia: com conceitos sobre status, prestígio, poder e
conflito etc.
f) Sociologia organizacional: com a abordagem sobre teoria
organizacional, dinâmica organizacional etc.
6ª - O CO relaciona-se com vários campos de estudo.
O CO está intimamente relacionado com vários campos de estudo
como TO, DO, ARH. Em comparação com essas disciplinas, o CO
tende a ser teoricamente orientado para o nível micro de análise na
medida em que utiliza as abordagens teóricas das ciências
comportamentais para focalizar principalmente o comportamento
individual e grupal nas organizações.
Nesse sentido, o CO pode ser definido como a compreensão,
predição e gestão do comportamento humano nas organizações.
 Os três níveis de C.O
O estudo do CO envolve três níveis hierárquico e de abordagem,
a saber:
- Macroperspectiva do Comportamento Organizacional.
- Perspectiva intermediária do Comportamento Organizacional.
- Microperspectiva do Comportamento Organizacional.
 Macroperspectiva do C.O
A Macroperspectiva do C.O trata do comportamento do sistema
organizacional como uma totalidade. É o que chamamos de
comportamento macro organizacional e refere-se ao estudo de
comportamento de instituições inteiras. As abordagens macro do
C.O baseia-se em como comunicar, liderar, proporcionar
decisões, lidar com stress e conflitos, proporcionar negociações,
tipos de poderes, políticas e coordenação de actividades no
trabalho.
Ex: Análise do funcionamento da empresa KABUSCORP.
 Perspectiva intermediária do C.O
A Perspectiva intermediária do C.O trata do comportamento de
grupos e de equipas na organização. Recebe o nome de
comportamento meso-organizacional, pois funciona como ligação
entre outras duas perspectivas do C.O.
Ela baseia-se em pesquisas sobre equipas, empowerment, dinâmica
grupal e interaccional. Busca encontrar formas de socialização que
incentivam a cooperação entre as pessoas, melhoria da produtividade
em grupo e quais as combinações e aptidões entre membros de uma
equipa para aumentar o desempenho do grupo.
 Microperspectiva do C.O
A Microperspectiva do C.O trata do comportamento do indivíduo
ao trabalhar sozinho na organização. Recebe o nome de
comportamento micro-organizacional.
Ela apresenta uma orientação fortemente psicológica. Focaliza as
diferenças individuais, personalidade, percepção e atribuição,
motivação e satisfação no trabalho. As pesquisas dessa área
focalizam os efeitos das aptidões sobre a produtividade das
pessoas, o que as motiva a desempenhar suas tarefas, sua satisfação
no trabalho e como elas sentem e percebem o seu local de trabalho.
 Unidade 2
Modelo de Comportamento Organizacional

CAPÍTULO 2- Modelo de Comportamento Organizacional

2.1 Variáveis independentes do Comportamento Organizacional
2.2 Variáveis Dependentes do Comportamento Organizacional.
2.3 Variáveis Intermediárias do Comportamento Organizacional.
2.4 Variáveis Resultantes do Comportamento Organizacional.
 Para quê estudar este capítulo?

Objectivos do capítulo:
-Definir as varaiaveis do Comportamento Organizacional.
- Compreender a relação que se estabelece entre as variáveis do
Comportamento organizacional.
-Analisar o impacto das variáveis do Comportamento
Organizacional das organizações.
 Variáveis Independentes do C.O
Os três níveis de análise - o sistema organizacional como um
todo, os grupos de pessoas e os indivíduos – constituem as
variavéis independentes do C.O, a saber:

1- Variavél do nível do sistema organizacional:

2- Variáveis no nível do grupo:

3- Variáveis no nível do indivíduo:

 Variavél do nível do sistema organizacional
1- Variavél do nível do sistema organizacional:
São as variaveis localizadas na organização como um todo. A
abordagem dessas variavéis deve ser holistica, isto é, envolvendo a
totalidade do sistema como o Desenho organizacional, a Cultura
organizacional, os Processos de trabalho etc. Deve-se considerar
que o todo é diferente de suas partes constituintes, assim como a
água é diferente do hidrogénio e o oxigênio que o formam.
 Variáveis no nível do grupo
2- Variáveis no nível do grupo: são variáveis localizadas no
comportamento do grupo, isto é, quando as pessoas trabalham em
grupos. O comportamento grupal é diferente do comportamento
individual assumido pelas pessoas que integram o grupo.

Ex: cada grupo tem uma dinâmica própria.

Os planos de actuação variam de grupo à grupo.

O Neymar no PSG é diferente do Neymar no Barcelona

 Variáveis no nível do indivíduo
3- Variáveis no nível do indivíduo: são as variaveis decorrentes
das caracteristicas individuais das pessoas que trabalham na
organização como, a personalidade, história pessoal, educação,
competências, valores e atitudes, sem deixar de lado aspectos
como: percepção, tomada de decisão individual, aprendizagem e
motivação. Ao ingressar na organização, as pessoas possuem
caracteristicas individuais próprias que influenciarão fortemente o
C.O e serão por ele influenciadas. Ex: O Abel não é = ao Beto.
 Relação entre VI e VD do C.O
As variáveis independentes condicionam fortemente o
Comportamento Organizacional, configurando as variáveis
dependentes, como: nível de desempenho; baixo absentismo;
baixa rotatividade; satisfação no trabalho e o nível de cidadania
organizacional. Os três níveis de análise - o sistema
organizacional como um todo, os grupos de pessoas e os
indivíduos – constituem as variavéis independentes do C.O.
Variáveis Independentes do C.O
1- Variavél do nível do sistema organizacional: são as
variaveis localizadas na organização como um todo. A
abordagem dessas variavéis deve ser holistica, isto é,
envolvendo a totalidade do sistema como, o Desenho
organizacional, a Cultura organizacional, os Processos de
trabalho etc. Deve-se considerar que o todo é diferente de suas
partes constituintes, assim como a água é diferente do
hidrogénio e o oxigênio que a formam.
2- Variáveis no nível do grupo: são variáveis localizadas no
comportamento do grupo, isto é, quando as pessoas trabalham
em grupos. O comportamento grupal é diferente do
comportamento individual assumido pelas pessoas que integram
o grupo. Ex: cada grupo tem uma dinâmica própria.

Os planos de actuação variam de grupo à grupo.

O Neymar no PSG é diferente do Neymar do Barcelona

3- Variáveis no nível do indivíduo: são as variaveis decorrentes
das caracteristicas individuais das pessoas que trabalham na
organização como, a personalidade, história pessoal, educação,
competências, valores e atitudes, sem deixar de lado aspectos
como: percepção, tomada de decisão individual, aprendizagem e
motivação. Ao ingressar na organização, as pessoas possuem
caracteristicas individuais próprias que influenciarão fortemente o
C.O serão por ele influenciadas. Ex: O Beto é diferente do óctávio
 Variáveis dependentes do c.O
Em sua interação, as VI do C.O provocam consequências ou
decorrências na forma de variáveis depedentes. O modelo de
comportamento organizacional envolve também essas variáveis
dependentes que constituem os factores fundamentais que se
pretende avaliar ou medir dentro de uma organização ou
empresa. As variáveis dependentes são basicamente varaiaveis
intermediárias, a saber: desempenho, engajamento, fidelidade,
satisfação no trabalho e cidadania organizacional.
1- Desempenho- significa a maneira pela qual as pessoas exercem
suas funções, realizam são actividades, executam suas tarefas e
cumprem suas obrigações. O desempenho individual, afecta o
desempenho grupal e este condiciona o desempenho
organizacional. Ex: Um desempenho excelente facilita o sucesso
da orgamização enquanto um desempenho mediocre não agrega
valores à organização.
2- Engajamento: o engajamento à organização favorece a redução
do absentismo. Este se refere a disponibilidade da força de trabalho,
isto é, quantas pessoas estão ausentes do trabalho por vários
motivos. O absentismo ou ausentismo significa frequência ou
duração do tempo de trabalho perdido quando as pessoas não
comparecem ao trabalho. As faltas ao trabalho podem ser
voluntárias (faltas ao trabalho que são decididas pela pessoa) ou
involuntárias (faltas devidas a motivos de força maior que impedem
a pessoa de ir trabalhar). O absentismo impõe custos elevados às
organizações.
3- Fidelidade: a fidelidade à organização favorece a redução da
rotatividade ou “turnover” significa o fluxo constante de saídas (
missões e desligamentos) e entradas (admissões) de pessoas na
organização, ou inversamente a entrada de pessoas para
compensar a saída de outras pessoas nos quadros da organização.
A rotatividade pode ser voluntária (quando a pessoa decide
desligar-se da empresa) ou involuntária (quando a empresa
decide demitir a pessoa seja por reduçõa de quadros ou por
desempenho insuficiente).
O aumento do “turnover” implica necessariamente uma elevação
de custo de admissão – como recrutamento, selecção e treinamento
– bem como custos de desligamento ou despedimento – como
indeminizações, antecipação de férias e 13º salário.
Turnover – é um indicador que mensura a quantidade de
funcionários que deixam uma empresa durante um determinado
periódo. Essa métrica fornece uma avaliação abrangente sobre a
cultura organizacional, assim como indica, se a seleção de pessoas
está a ser feita de forma adequada ou não.
4- Satisfação no trabalho: as organizações bem sucedidas
constroem um excelente lugar para trabalhar e que seja
intrinsicamente (interiormente) gratificante para as pessoas. A
satisfação no trabalho tem muito a ver com a qualidade de vida no
trabalho. O grau de satisfação no trabalho ajuda a atrair e reter
talentos, manter um clima organizacional sadio, motivar as pessoas
e conquistar seu compromometimento (compromisso). Certamente,
a satisfação no trabalho, não constitui um comportamento em si,
mas uma atitude das pessoas diante da sua função na organização.
5- Cidadania organizacional: cidadania significa o grau em que
uma pessoa dispõe de um conjunto de direitos cívis e políticos em
uma determinada comunidade politica ou social. A cidadania
organizacional, expressa um comportamento individual que vai
além dos quotianos deveres e exeigências requeridos pela
organização o que permite melhorar substancialmente a eficácia
organizacional.
 Variáveis intermediárias do c.O
As VI e as VD do C.O produzem variáveis intermediárias em uma
íntima relação sistémica e não-linear. São variáveis intermediarias:
1-Produtividade: uma organização é produtiva quando consegue
atingir seus objectivos, transformando seus insumos ou entradas em
resultados cada vez maiores e com o mais baixo custo possível. A
produtividade é uma medida de desempenho que inclui a efiência e
a eficácia. A eficiência significa o uso adequado dos recursos
disponíveis – ou seja, a ênfase nos meios e processos de produção.
 Cont.

A eficácia significa o alcanse das metas e objectivos previamente

definidos – ou seja, a ênfase nos fins e resultados da produção. Uma
empresa é eficaz quando consegue satisfazer com sucesso as aspirações
dos seus clientes e é eficiente quando faz isso com baixo custo. 2-
Adaptabilidade e flexibilidade: Adaptabilidade é decorrente da
facilidade em se ajustar as diferentes situações e aprender novos
conhecimentos, halidades e competências. A flexibilidade significa a
capacidade de alterar comportamentos e modificar actividades em
função de novas exigências internas e externas. Refletem a capacidade
de manobra da organização em situações novas e diferentes. Ambas
decorrem das variáveis dependentes do C.O.
 Cont.

3- Qualidade: a palavra qualidade tem muitos significados. Pode

significar a capacidade de atender a todo tempo as necessidades do
cliente, seja interno ou externo. Ou adequação à finalidade ou uso.
Pode significar também o grau de conformidades com as
exigências. Ou ainda o grau de adequação à um determinado
padrão tomado como referência. Qualidade pode estar nos
processos internos, no padrão de vida organizacional ou nos
produtos (bens e serviços) da organização.
 Cont.

4- Inovação: é capacidade de a organização criar algo

inteiramente novo e diferente. Em um mundo de negócios
extremamente dinâmico e mutável, a capacidade de inovação
representa um forte diferencial competitivo da organaização.
Inovar por meio de novos produtos (bens e serviços) métodos e
processos, significa estar na lideranças dos negócios.
 Cont.

5- Satisfação do cliente: é a capacidade de a organização atender

as espectativas e aspirações do cliente – seja interno ou externo –
oferecendo-lhe um atendimento primoroso e confiável. A
satisfação do cliente constitui um importante indicador do sucesso
organizacional. Afinal a organização é criada para servir ao
cliente. Logo, é ele que, em parte determina o seu sucesso ou
fracasso.
 Variáveis resultantes do C.O
As varaiáveis intermediarias, são importantes porque porduzem as
variaveis resultantes ou finais em uma cadeia de valor crescente.
As VR mais importantes do C.O são:1-Alcance de objectivos
organizacionais: o melhor desempenho da força de trabalho, a
adapatabilidade e flexibilidade das pessoas, a inovação constante e
a satisfação do cliente, certamente são ingredientes que ajudam no
alcance dos objectivos organizacionais. Quando uma organização
alcança seus objectivos, ela está transfomando-os em realidade.
2- Valor económico agregado: é a riqueza incorporada a
organização em decorrência dos resultados que produzem um
emergente sistêmico: o acrescimo de valor – tanto tangível na
forma de lucro ou capital finaceiro, como intangível, na forma de
activos invisíveis como capital intelectual.
3- Renovação organizacional: é a constante revitalização da
organização por meio de novas práticas e processos, aumento da
motivação das pessoas, intusiasmo, participação e mudança
organizacional planeada e orientada. A organização que se renova
constantemente nunc envevelhe ou fica ultrapassada.
 4- Crescimento: é a consequência natural de uma organização
bem sucedida. O crescimento resulta do valor económico
agregado quando este permite criar condições para que a
organização aumente suas competências e seus recursos, isto é, o
seu tamanho ou maior participação no mercado.
Em suma, o estudo do comportamento organizacional de uma
empresa constitui-se numa receita para qualquer individuo que
prentende ter sucesso em contexto organizacional, como um
colaborador ou um bom gestor.
 Reflexão
O sucesso de uma organização depende de todos envolvidos.
(comportamento de Gestores e colaboradores)

MUITO
TRABALHO
MUITO OBRIGADO…!!!