INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO KIBANGAS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

SURGIMENTO E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

Grupo: 1
Turma: GEMP11AT
Sala: 2
Periodo:Tarde

O docente
_____________________________
Felícia Ferreira

Luanda 2023
Gestão de Recursos humanos

INTEGRANTES DO GRUPO

PARTICIPANTES
Carla Pascoal
Evânia Correia
Daniel Malonda
Rosana dos Santos
Benjamin Alves

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Gestão de Recursos humanos

INDÍCE

RESUMO....................................................................................................................... Pág.III

INTRODUÇÃO.............................................................................................................. Pág.4

ORIGEM E EVOLUÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS................. Pág.5-7

A INFLUÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO NEOCLÁSSICA..................................... Pág.8

O NOVO RH E O CAPITAL HUMANO...................................................................... Pág.9

ÁREAS DE ATUAÇÃO DO RH................................................................................... Pág.10

TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS....................................................................... Pág.11

CONCLUSÃO................................................................................................................. Pág.12

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA.............................................................................. Pág.13

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Gestão de Recursos humanos

RESUMO
Acerca deste tema Surgimento e evolução da gestão de recursos humanos falamos sobre
a origem da gestão de R.H onde descrevemos o que é a gestão R.H ,seu surgimento e suas fases
de evolução , abordamos sobre a Influência da administração neoclássica que mudou a visão
nos conceitos que delinearam a reestruturação da nova proposta de gestão de RH , abordamos
sobre o Novo R.H e o capital Humano que trata sobre a gestão de pessoas e a gestão de talentos
,ainda sobre este tema abordaremos sobre as áreas de atuação da gestão de R.H e as tendências
contemporâneas que surgiram com a evolução da mesma.

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III
Gestão de Recursos humanos

INTRODUÇÃO

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos

humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associação de habilidades e métodos, políticas,
técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano.

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é uma disciplina que se desenvolveu ao longo

de séculos, passando por várias transformações significativas. Inicialmente, a abordagem de
gestão de pessoas era simplista e focada apenas na supervisão e controle dos trabalhadores.
Com o tempo, evoluiu para se tornar uma disciplina multifacetada e estratégica, preocupada
com o desenvolvimento, motivação e bem-estar dos funcionários.

Dada a relevância do papel desse setor no universo corporativo, abordaremos um pouco

sobre a história do RH, quais as funções e as principais áreas de atuação desse setor e como foi
sua evolução ao longo dos anos .

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Gestão de Recursos humanos

ORIGEM E EVOLUÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

A origem da Gestão de Recursos Humanos (GRH) começa pela necessidade de

combater os conflitos internos por isso, segundo Carvalho (1998) e Cabral-Cardoso (1999), no
séc. XIX com a designação de Welfare Officers ou “Função Pessoal”, nos Estados Unidos da
Améria (EUA) este correspondia a uma “almofada social”, sendo capaz de amortecer os
conflitos existentes entre o dono da empresa/gestão de topo e os colaboradores operacionais.

A área de R.H surgiu a partir da complexidade das tarefas, e teve o seu inicio no inicio
do século XX, com o aparecimento da revolução industrial e passou se a chamar relações
industriais.

Servia como mediadora de conflitos entre os objectivos organizacionais e as pessoas ate

então consideráveis incompatíveis e irreconciliáveis.

1950 – Surgiram grandes ampliações passou-se a chamar de Administração de pessoal.

Já não servia somente para gerir conflitos, mais também de administrar as pessoas, mais com a
legislação trabalhista.

1960 – Também sofreu grandes ampliações, os desafios das organizações foram

crescendo e a legislação trabalhista não mudou e as pessoas passaram a ser consideradas a chave
do sucesso das organizações.

1970 – Surgimento do conceito de Recursos humanos, as pessoas passaram a ser vistas

não só como recurso que as organizações consomem e utilizam e que produzem custos, mais
sim como um poderoso activo que impulsiona a competitividade organizacional.

Torna-se claro que o futuro desta área de actividade depende da sua capacidade de gerar
resultados que tenham visibilidades na produção de valor acrescentado nas empresas e
organização onde actuam. Para tal é necessário que haja uma boa política de formação que
possa responder aos objectivos organizacionais.

Evolução do RH ao longo dos anos

Em meados do século XIX, o crescimento da indústria, marcado por significativas

mudanças no processo produtivo, reafirmou o capitalismo como modo de produção. Por

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conseguinte, o empregado perdeu o controle do processo de produção, devido à reestruturação

resultante da divisão do trabalho.

Essas mudanças imprimiram intensas modificações nas relações de trabalho, o que fez
surgir a necessidade de remodelação dos sistemas administrativos. Foi nesse cenário de crise,
desajustes e contradições que a gestão de pessoas iniciou mudanças nas estruturas
organizacionais.

Mesmo com o antigo nome de Departamento de Relações Industriais, a função do RH

sempre foi centrada em um controle rígido de registros burocráticos e na supervisão da conduta
dos trabalhadores.

Nessa fase inicial, as maiores preocupações desse departamento eram focadas na

eficiência e nos custos da instituição. Além disso, a ênfase não estava na condição do
trabalhador, mas preconizava os processos da divisão de trabalho em relação às máquinas.

Anos mais tarde, ainda nesse cenário modificado pela rápida industrialização e em
condições muito precárias de trabalho, a concepção de homem defendida pelo departamento
pessoal era do homo economicus, cujo trabalho era motivado exclusivamente pela recompensa
salarial.

Esse conceito influenciou consideravelmente as alterações no modo de produção do

trabalho. Na época, diversos estudiosos e economistas propuseram reformas e incentivavam a
adesão aos conceitos defendidos pela Administração Científica, cujo propósito era promover
meios de aumentar a produtividade.

Nesse universo de pressão por melhoria na produção, o principal problema que

desafiava a gestão dos trabalhadores era a fadiga resultante da padronização das tarefas. Esse
cansaço mental gerava insegurança emocional, que influenciava negativamente na
produtividade do trabalhado.

Nessa conjectura, o grande desafio dos gestores era adequar o homem à máquina e
modificar processos com a finalidade de evitar conflitos internos, danos à saúde mental e física,
fadigas e doenças crônicas em nome da produção.

Mas a evolução do setor de RH também sofreu influência da teoria das relações

humanas, que surgiu em 1930. Essa teoria foi o pilar de um movimento em prol da humanização
da organização. A ideia central desse movimento aponta que os resultados obtidos nas

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Gestão de Recursos humanos

instituições sofriam mais influência dos fatores psicológicos que das questões físicas ou
ambientais.

Descobriu-se, também, que o comportamento do funcionário é bastante influenciado

pela sensação de pertencimento aos grupos constituídos durante a estadia naquela empresa.

Sob essa ótica, o departamentos de pessoal viu surgir uma nova visão de homem,
enquanto trabalhador: um ser social, cheio de peculiaridades, cuja produtividade passou a ser
motivada pela noção de reconhecimento. Essa valorização do compartilhamento mudou o foco
das tarefas para as pessoas.

O processo evolutivo dos recursos humanos das organizações passou por fases distintas,
as quais veremos a seguir:

Fase Contábil: os custos em primeiro lugar

Nessa fase a preocupação dos responsáveis era principalmente a respeito de como eram
controlados os custos das organizações. Os empregados eram encarados sob a ótica contábil,
quer dizer, a organização pagava pela mão de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas
dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.

Esta foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e
permaneceu até o início da década de 1930.

Fase Legal: estrito cumprimento da legislação

Essa fase que aconteceu entre as décadas de 1930 e 1950, teve como marco a criação da
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, por Getúlio Vargas. Desde então, surgiram os
direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações no geral
em seguir as Leis. Durante esse período foi criada também a função de Chefe de pessoal,
profissional que era o responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas
leis trabalhistas.

Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade

Durante esse período, o governo do presidente Juscelino Kubistchek implementou no

Brasil a indústria automobilística. Promoveu uma mudança nos organogramas das empresas,
surgindo os subsistemas de RH e iniciou-se uma grande preocupação com a eficiência e
desempenho dos funcionários da época.

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Gestão de Recursos humanos

Foi também nesse período que a área de RH passou a ser responsável pelo recrutamento
e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. Essa fase
teve sua maior ênfase entre as décadas de 1950 e 1965.

Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção

Esta fase que iniciou em 1965, foi cenário de uma revolução dos trabalhadores,
implementando assim o movimento sindical. Aconteceram muitas mudanças na área gerencial,
retornando o gerente de pessoal no lugar do gerente de relações industriais, pois neste momento
o foco estava voltado para o lado mais humanista, considerando de suma importância os
indivíduos e a relações entre eles.

Fase Estratégica: planejamento como diferencial

A metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas de
planejamento estratégico que estavam diretamente ligados ao planejamento estratégico central
das organizações. Foi nessa fase que o Gerente de Recursos Humanos teve seu reconhecimento
como parte da diretoria em diversas organizações, considerando-o agora em nível estratégico,
o que antes era visto como um funcionário de terceiro escalão.

Nas próximas décadas, podemos observar grandes mudanças, tanto na visão da

administração empresarial em geral, quanto para a área de Gestão de Recursos Humanos.

Essas mudanças constantes estão ocorrendo junto com o mundo das tecnologias de
comunicação e informação em permanente evolução, como uma valorização cada vez mais
presente das possibilidades individuais em conjunto com o desenvolvimento das equipes.

A INFLUÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO NEOCLÁSSICA

A Administração Neoclássica do período pós-guerra — de 1950 até 1990 — influenciou
bastante a mudança na visão e nos conceitos que delinearam a reestruturação da nova proposta
de gestão de RH.

Com isso, o modelo administrativo burocrático sofreu modificações segundo a teoria

estruturalista: a teoria das relações humanas foi, então, substituída pela comportamental.

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Sob essa vertente, o foco é direcionado tanto para as pessoas como para o espaço
organizacional. Essa estrutura é baseada na utilização de processos que priorizam a
humanização.

Assim, essa lógica contrasta com o antigo conceito de administração que sustentava
normas mais rígidas e procedimentos excessivamente burocráticos.

Essa fase foi estimulada pelo avanço significativo da industrialização, em resposta à

precariedade dos moldes anteriores, que já se tornavam incompatíveis com a demanda da nova
realidade.

Nessa conjectura, surgiu o Departamentos de RH. A ele foram atribuídas funções mais
específicas relacionadas ao recrutamento de pessoal: seleção, análise, treinamento e capacitação
das equipes. Todas essas estratégias eram fortemente norteadas pelas teorias psicológicas que
ganhavam força na época.

O NOVO RH E O CAPITAL HUMANO

A melhoria dos processos tecnológicos e o aumento da competitividade do final dessa
fase também impactou a forma de administrar o capital humano. Esse período foi marcado pelos
primeiros programas focados em planejamento estratégico e na qualidade dos serviços.

O sucesso dessas medidas alcançou também a esfera pública. Após a década de 1990,
preconizada como a Era da informação digital, houve o fortalecimento de diferentes teorias que
resultaram na inovação do modelo de trabalho do RH.

Começava, assim, a fase da Gestão de Pessoas, que foi associada à gestão de Talentos,
que, por sua vez, tornava-se parte importante na Gestão do Capital Humano.

Essas expressões eram utilizadas como sinônimo de modernidade e, a cada dia,

ganhavam mais espaço e a adesão de novas corporações. O sucesso dessa mudança teve seu
ápice na adesão da Gestão Pública ao modelo de administração gerencial, cuja prioridade era
melhorar a qualidade dos serviços oferecidos ao cidadão.

Nas últimas décadas, o mundo dinâmico, flexível, mutável e incerto elevou a Gestão de
Pessoas à responsabilidade de assumir um papel de natureza diferenciada e estratégica.

Funções de orientação, de avaliação e de suporte às práticas de RH foram, aos poucos,

delegadas aos gestores responsáveis pela linha de frente.

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À Gestão de Pessoas cabe o alinhamento entre as políticas de RH e a missão

institucional. A manutenção do foco central em educação continuada é essencial ao
crescimento, pois o treinamento e o desenvolvimento profissional tornou-se a mola propulsora
para assegurar a solidez a esse departamento.

ÁREAS DE ATUAÇÃO DO RH
Com as mudanças que influenciaram a percepção dos valores, ao órgão de Recursos
Humanos passaram a ser atribuídas as funções de organização administrativa, educação,
assessoramento, variados serviços, pesquisas de satisfação, controle,
ação social, sustentabilidade e relações sindicais.

Os sindicatos são importantes elementos de luta para que a democracia e os interesses

das partes envolvidas se mantenham equilibrados. Nesse sentido, o apoio dos recursos humanos
é fundamental para auxiliar na gestão em defesa dos propósitos da classe trabalhista, mas sem
se contrapor aos interesses corporativos.

Assim, a atuação do RH mapeia os interesses de duas áreas de atuação: a mentalização,

sob o pilar da conscientização, e a instrumentação, que delineia as ações práticas em defesa dos
princípios e conceitos mais relevantes.

Por outro lado, a administração por objetivos proporciona que cada colaborador ou
grupo controle, por si mesmo, o seu desempenho individual. Nesse contexto, o RH atua como
principal elemento para incentivar o interesse de melhorar a qualidade do desempenho e, por
meio da execução de suas funções, eleva o nível de autonomia de cada um.

Algumas das principais atribuições do profissional de RH são:

 Recrutamento e seleção;
 Controle de documentos;
 Avaliação de desempenho;
 Direcionamento e avaliação de decisões;
 Integração dos setores internos;
 Análise e solução de problemas;
 Capacitação e formação profissional;
 Fixação das metas mais importantes;
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Gestão de Recursos humanos

 Atualização e desenvolvimento pessoal;

 Análise e descrição de todas as funções;
 Controle e auditoria de recursos humanos;
 Estabelecimento de políticas de remunerações e de incentivos;
 Gerenciamento de todos os setores organizacionais
 Busca de recursos financeiros e de atualização tecnológica;
 Avaliação de propostas de crescimento corporativo e organizacional;
 Preservação da infraestrutura, higiene e noções de segurança no trabalho.

TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS

Hoje, a gestão de recursos humanos continua a evoluir em resposta às mudanças no ambiente

de negócios e na sociedade. Algumas das tendências contemporâneas incluem:

1. Tecnologia e Automatização: A tecnologia desempenha um papel crucial na gestão de

recursos humanos, com sistemas de gerenciamento de informações e recrutamento
online.
2. Diversidade e Inclusão: As organizações estão cada vez mais focadas na promoção da
diversidade e inclusão no local de trabalho.
3. Flexibilidade no Trabalho: Com a crescente adoção do trabalho remoto e flexível, a
GRH está se adaptando para apoiar essa nova dinâmica.

4. Desenvolvimento de Liderança: O desenvolvimento de liderança é uma prioridade,

pois as empresas reconhecem a importância de líderes eficazes para o sucesso organizacional.

5. Sustentabilidade e Responsabilidade Social: As empresas estão incorporando

questões de sustentabilidade e responsabilidade social em suas estratégias de GRH.

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CONCLUSÃO

A Gestão de Recursos Humanos percorreu um longo caminho desde seus primórdios,

evoluindo de uma abordagem autoritária para uma disciplina estratégica que reconhece a
importância do capital humano. As mudanças no ambiente de trabalho e na sociedade
continuarão a moldar a GRH no futuro, tornando-a uma área em constante evolução e adaptação
às necessidades das organizações e dos trabalhadores.

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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

 https://blog.portaleducacao.com.br/evolucao-historica-da-gestao-de-pessoas/
 bsico-de-gesto-de-recursos-humanos-apostila04.pdf
 Relatório de Gestão de Recursos Humanos Na Santa Casa da Misericórdia de
Loulé de Verónica Sofia Luz Viegas.

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