Universitatea tefan Cel Mare Suceava Facultatea de tiine Economice i Administraie Public

Proiect la disciplina MANAGEMENT COMPARAT

Baciu Otilia Mariana

CAFFCTS, an I, sem II

Introducere
Comportamentul uman este determinat de anumite motive, contientizate de individ ca scopuri. Sarcina managerului este de a identifica i activa motivele salariailor i de a le dirija ctre o munc performant. Motivaia este crucial n succesul privit nu doar la nivelul organizaiei, dar i la nivelul fiecrui departament sau proiect. Rolul motivaiei nu se limiteaz la a-i face pe oameni s munceasc, ci merge pn la a-i face s munceasc bine, lucru care implic utilizarea integral a resurselor fizice i intelectuale de care dispun indivizii. Oamenii sunt cea mai important categorie de active de care se poate folosi o ntreprindere. De fapt, nici o organizaie nu poate exista fr resursele umane care o alctuiesc. Paradoxal ns, oamenii sunt totodat i singurul activ care poate aciona mpotriva scopurilor organizaiei. Fr a acorda prea mult importan resurselor umane din cadrul unei organizaii, proprietarii sunt adesea prea orbii de obinerea profitului, uitnd sau netiind ca acesta se poate mri, dac motivaia i satisfacia angajailor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici dect pierderii determinate de nesatisfacia angajailor. Conflictele, sabotajele, comportamentele defensive sunt numai cteva din formele de manifestare ale nesatisfaciei personalului. Fluctuaia intensiv, concedierile permanente sunt de asemenea, soluii costisitoare. Firmele de prestigiu care au nvat din timp lecia despre "cum putem face din resursele umane o for" sunt acum n topul dezvoltrii economice, aplic strategii antreprenoriale n managementul resurselor umane i rmn, an de an, ntre firmele performante. Iat de ce, este mai important acum s acordm atenie capitalului uman, nainte ca firmele concurente s descopere slbiciunile acestuia. Se va constata c practica de a acorda salarii mici, ncercnd minimizarea cheltuielilor firmei este de fapt, un bumerang. Nu se va ajunge la motivaia i performana dorit niciodat. Dimpotriv, efectele ar putea atrage falimentul. Numai o motivare suficient, pecuniar sau nepecuniar, a resurselor umane nsoit de o politic de marketing bine gndit, poate asigura succesul afacerilor n perspectiv.

Rolul motivaiei
Ce reprezint motivaia? Din punct de vedere etimologic, motivaia provine din cuvntul latin movere i nseamn deplasare. Prin urmare, motivaia reprezint suma energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz comportamentul spre un scop care odat atins va determina satsfacerea unei necesiti. ntr-un sens mai larg, motivaia nglobeaz nevoi, interese, intenii, tendine sau idealuri care stau la baza condiiei umane i care susin realizarea anumitor aciuni, fapte sau atitudini. Motivaia este o stare interioar, o dorin puternic ce pune n micare un individ n vederea atingerii unui anumit obiectiv. ntre motivaie i performan exist o relaie de condiionare reciproc. Spre deosebire de bani, materii prime sau ali factori de producie, oamenii reprezint pentru firm mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivaie i satisfacie vor determina ntotdeauna performanele individuale i organizaionale. Se pot identifica patru caracterstici ale motivaiei: Efortul fora comportamentului unui individ n procesul de munc; Perseverena consecvena cu care individul depune acest efort; Direcia modul, sensul n care este canalizat efortul; Scopul ceea ce trebuie realizat n urma depunerii efortului.

Conceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica i explica: Diferenete de comportament ale indivizilor. De exemplu, n condiii de egalitate a salariului, performanele individuale ale angajailor pot fi extrem de diferite. Aceste diferene se explic prin faptul c realizarea obiectivelor organizaiei nu reprezint o necesitate pentru toi angajaii. Direcia comportamentului. Un individ care are o necesitate (foame, somn) va dezvolta un comportament prin care s obin satisfacerea acelei necesiti. ntr-o firm un angajat i canalizeaz energia pentru a obine sursele de existen, n timp ce ali angajai urmresc performane deosebite i recunoaterea celor din jur sau pur i simplu i doresc s se fac utili, acest lucru ducnd la satisfacii personale. Motivaia este o parte important a procesului de management. Angajaii de azi nu mai sunt interesai doar de salariul pe care-l pot primi ci i de satisfacia pe care o simt cnd fac ceea ce le face plcere i asta se reflect din faptul c angajaii 4

nu mai sunt punctuali, nu i mai intereseaz s lucreze ore suplimentare sau sunt chiar lipsii de personalitate i deci vechea lege c dac plteti omul acesta va fi motivat este depit. Cu alte cuvinte, se accept de la nceput ideea c angajaii au motivaii/nevoi diferite care trebuie satisfcute. Faptul c cineva este motivat de bani nu este mai puin onorabil dect acela c cineva este motivat de posibilitatea de a se califica mai bine: ceea ce conteaz este productivitatea lor. Abilitatea de a-i ine angajatii motivai este, poate una dintre cele mai importante lucruri pe care o companie de succes trebuie sa aib n grij pentru a rmne o companie de renume. Problema motivrii nu se refer neaprat la tehnici de motivare ale angajailor, ci mai degrab la cum se poate ajunge la o motivare interioar a fiecrei persoane din acea companie. De fapt, este necesar ca aceast motivare s vin din interiorul fiecruia. Nimeni nu i poate impune s fii motivat, exact cum nimeni nu poate s impun ca un angajat sa fie fericit la locul de munc. Tot ce se poate face este crearea unui mediu profesional pozitiv, unde fiecare s neleag scopul companiei, i rolul su n atingerea acestui scop. Obiectul motivrii nu este ntotdeauna acelai pentru toat lumea. Aa c primul pas ar fi observarea: ce se potrivete fiecrui angajat? Cum contractul individual de munc este, dup cum i spune si numele, individual, aa i sarcinile de lucru ar trebui s fie individuale i personalizate. Poate pentru o persoan o mrire de salariu n funcie de performane ar fi un lucru care l-ar motiva s lucreze mai eficient. Pentru altcineva, aceast motivare ar putea veni n urma promisiunii unor zile libere sau unui program de lucru mai flexibil. O alt metod de motivare este i oferirea posibilitii de perfecionare continu, att prin noi sarcini de lucru dar i programe de training. Din nou, cuvntul cheie este personalizarea. Ideal ar fi ca angajaii s aib mcar dou programe de training din care s aleag. Acest drept de a alege i ajut i s se mbunteasc ntr-un domeniu pe care ei l consider potrivit, dar i o s le arate c firma lor ia n calcul i prerea lor n alctuirea planului de dezvoltare. De asemenea, una din principalele preocupri ale unei companii, orict de mare ar fi aceasta, ar trebui s fie, s i prezinte elurile la nivel global i s i fac s nteleag pe toi cei implicai n aceasta companie care sunt acestea, indiferent de departamentul n care activeaz. Acest lucru i va face s neleag importana companiei fa de alte companii i importana lor n cadrul companiei. nc un lucru important este realizarea faptului c rezultatele nu vor veni imediat. Indiferent de metoda de motivare aleas, nu toat lumea poate rspunde n acelai mod acestor metode. Mai exist si posibilitatea ca oamenii deja s activeze la capacitatea lor maxim, aa ca mbuntirile lor s fie insesizabile. Cuvntul cheie n acest ncercare de a motiva ct mai bine posibil angajaii este personalizarea. Contientizarea faptului c fiecare persoan este diferit i

tratarea acestora ca atare este prima i poate cea mai important metod pe care un angajator poate s o adopte. Avantajele motivrii. Angajaii motivai asigur: Calitatea sporit a produselor i serviciilor oferite ; Efort mai mare de a fi pe plac ; Atitudine pozitiv fa de organizaie ; Respectarea mai atent a termenelor limit ; Fluctuaia redus de personal ; Rate mici ale absentismului ; Creativitate i asumarea responsabilitilor.

Relaia management motivaie

Muli manageri sunt de prere c succesul unei firme este determinat de eforturile depuse de membrii ei i c abordarea comportamentului prin prisma motivaiei este deosebit de dificil. Problemele care se ivesc pot fi de urmtoarea form " Cum poi s-i determini pe oameni s fac ceea ce doreti tu" sau "Cum pot s fiu sigur c oamenii i vor face munca fr un control direct i permanent?" De exemplu, dac un angajat are o discuie cu eful su i este concediat a doua zi, acesta apare ca un comportament rezultat al confruntrii. Totui, comportamentul angajatului poate fi o combinaie de factori ce include probleme de familie sau din afara organizaiei. Oamenii pot avea motive diferite n abordarea unui anume tip de comportament. De exemplu, un manager prefer clubul firmei pentru c l consider un loc bun pentru ntlnirile de afaceri; un altul prefer clubul pentru atmosfera social; n timp ce, un altul l prefer pentru c sunt programe interesante. Aceste diferite, "de ee-uri" pot explica acelai comportament, n schimb, se complic procesul de deducere a motivaiei pornind de la comportament. Personalitatea, condiiile sociale, experiena, influenele grupului sau ali factori pot avea impact asupra motivaiei. De exemplu, dac un angajat dorete promovarea, i va propune obinerea unei performane excelente n munca sa. Un alt angajat care dorete de asemenea promovarea, poate ncerca s-i "perie" eful pentru a-i atinge obiectivul, iar un altul este reinut n toate aciunile ce i-ar putea discredita. Aceti trei manageri au acelai motiv, dar comportamente diferite pentru a-i realiza dorina. 6

Managerul preocupat cu adevrat de prosperitatea firmei i evalueaz n permanen oamenii cu care lucreaz. Nu rareori se nasc ntrebri de forma: "De ce A muncete mai mult dect B n aceleai condiii de via i de munc"; "De ce D i modific atitudinea fa de munc cnd se modific aceste condiii?"; "De ce un alt angajat este nemulumit de rezultatele muncii lui ?" ntr-o economie n care domin competiia, managerul nu trebuie s fie orbit doar de perspectiva profitului. El trebuie s se preocupe ca angajaii lui s dobndeasc sentimentul implicrii totale n excelena firmei. Prin programe manageriale de motivare i antrenare a personalului, firme ca IBM, Coca-Cola, General Motors au reuit s obin prestigiul de care se bucur astzi. n practic, fenomenul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul forei motivaiei. Acesta este factorul psiho-social ce determina realizarea performanei. A motiva oamenii n munca lor nseamn a le rsplti bnete contribuia la progresul firmei - iniiativa, efortul i reuita - dar, mai ales, de a dezvolta pentru ei nii utilitatea dat de dimensiunea subiectiv a muncii. i pentru aceasta, nu-i suficient s mbunteti cteva caracteristici vizibile ale muncii i recompensei sale, ci trebuie fcute unele progrese n reprezentrile mentale cu privire la munc, la firma n care ea se desfoar i la produsele sale. Dimensiunea obiectiv utilizeaz ca principal surs motivaional efectul inegalitii n recompensarea muncii. ntr-o firm sau ntr-o economie repartiia egal a veniturilor are efect demotivant. Diferenierea recompenselor bneti n funcie de eficacitate, de calificare i de reuit constituie o modalitate eficient de motivare. Firmele care au dus politica egalitarismului salarial au cunoscut eecuri de lung durat. Astfel, indivizii activi sau talentai care n-au fost apreciai diferit au cutat o cale de a prsi organizaia sau ara, prefernd emigrarea. Alii au ncercat s obin n sistemul existent o form de exercitare a puterii prin intrig i dominare. n funcie de profil, de strategia i cultura sa, firma i poate crea un sistem de salarizare i avantaje materiale motivante, fr a se abate de la regulile competiiei i echitii manageriale. Dimensiunea subiectiv a muncii folosete drept surs motivaional efectul recompenselor nepecuniare. Numeroase studii au atras atenia asupra faptului ca multe categorii de indivizi pot fi motivai n aciunile lor tot att de bine i pe alte ci dect cele bneti, materiale.

Motivarea complex a personalului

Motivarea n sens restrns

const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i

intere-selor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor si responsabilitilor atribuite n cadrul organizaiei.
Motivarea n sens larg

rezid n ansamblul de decizii i aciuni prin care se

determin stakeholderii firmei s contribuie direct si indirect la realizarea de funcionaliti i performane de ansamblu superioare, pe baza corelrii intereselor acestora n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei i ale subsistemelor sale.

Rolurile motivrii personalului

1. Rolul managerial este cel mai direct i const n determinarea de factori a coninutului i eficacitii funciei de antrenare, care, la rndul ei, condiioneaz decisiv concretizarea celorlalte funcii manageriale previziunea, organizarea, coordonarea i control-evaluarea. 2. Rolul organizaional se refer la impactul major pe care motivarea l are direct i prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcioneaz firma i performanele sale. Dat fiind faptul c prin motivare se pun n micare abilitile i energia personalului, adic resursa cea mai important a unei orga-nizaii ce mobilizeaz celelalte resurse, efectele sale n plan organizaional sunt deosebit de puternice. 3. Rolul individual vizeaz puternica dependent a satisfaciilor i insatisfaciilor fiecrui salariat din firm, a evoluiei sale, de motivare exercitat n organizaie. Cu ct se realizeaz o motivare mai intens, bazat pe luarea n considerare a necesitilor, aspiraiilor, i ateptrilor salariailor innd cont de potenialul i efortul depus de ei, firete conjugate cu interesele, obiectivele i cerintele firmei, cu att personalul su este mai satisfcut, i utilizeaz ntr-o msur mai mare capacitatea i se dezvolt mai rapid i mai intens. 4. Rolul economic se refer la condiionarea indirect, dar substanial a performanelor economice ale fiecrei ri. Atunci cnd la nivelul firmelor motivarea este insuficient, rezultatele economice ale acestora nu se ridic la nivelul necesar i se reflect negativ n performanele de ansamblu ale rii n cauz. 8

5. Rolul social reprezint efectul sinergetic al precedentelor roluri n planul elementelor psiho-sociologice ce caracterizeaz populaia unei ri. Climatul social dintr-o ar, relaiile sociale sunt determinate ntr-o msur apreciabil prin multiplele efecte, majoritarea indirecte i propagate ale motivrii ce predomin n cadrul societilor comerciale, regiilor autonome i celorlalte organizaii unde populaia i desfoar activitatea.

Definirea tipului de motivare

n esen prin tip de form de motivare desemnm ansamblul de motivaii, delimitare n funcie de anumite criterii, folosite n mod repetat de manageri ntr-o optic specific, care se bazeaz contient sau incotient, pe anumite ipoteze privind condiionarea motivaional a performanelor salariailor i organizaiei. 1. Motivarea pozitiv are n vedere cretera eforturilor i contribuiei personalu-lui la realizarea obiectivelor firmei, pe baza amplificrii satisfaciilor sale din participa-rea la procesul muncii ca urmare a realizrii sarcinilor atribuite, n condiiile n care nivelul obiectivelor i sarcinilor de realizat este accesibil majoritii salariailor, iar motivaiile utilizate preponderent asigur creterea veniturilor salariailor, a moralului i statutului lor corespunztor ateptrilor acestora. Motivarea pozitiv, prin numeroasele satisfacii pe care le genereaz, contribuie la instaurarea unui moral ridicat i la dezvoltarea individual a salariailor, la conturarea unui climat organizaional propice muncii i performanelor ridicate n organizaie. Din definirea motivrii pozitive rezult cele dou caracteristici definitorii: - utilizarea preponderent a motivaiilor generatoare de satisfacii sporite la salariai: mriri de salarii, prime, cote pri din profit, mulumiri, laude, acordare de titluri, promovri). - performanele previzionate dei implic, de regul, un progres fa de perioada anterioar, sunt realizabile de ctre majoritatea salariailor, genernd nc de la nceput ateptri rezonabile i optimiste la acetia. 2. Motivarea negativ vizeaz sporirea eforturilor i contribuiei personalului firmei la ndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminurii satisfaciilor n procesul muncii sau a ameninrii cu reducerea lor, dac sarcinile i obiectivele de realizat, de regul deosebit de solicitante, nu sunt realizate, iar motivaiile folosite genereaz fregvent scderi de venituri. Aceast definire a motivrii are la baza dou trsturi:

- folosirea predominant a motivaiilor generatoare de diminuri ale satisfaciilor: reduceri de salariu, amenzi, retrogradri, ameninri verbale, mustrri). - sarcinile i performanele de realizat la nivel de salariai sunt insuficient de explicit precizate sau inaccesibile unei prti apreciabile a acestuia, genernd de la nceput sau pe parcurs o stare de tensiune, ateptri nerezonabile i pesimiste ale personalului. Motivarea negativ prin generarea de fregvente insatisfacii la salariaii organizaiei contribuie la un moral sczut al acestora, la inhibarea lor i la instaurarea unui climat organizaional tensionat, defavorizant obinerii de rezultate performante de ctre firm. 3. Motivarea economic reprezint motivarea realizat prin mijloace clasice, ce vizeaz satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic ale salariailor. Principalele motivaii utilizate sunt: salariile, primele, participrile la profit, penalizrile la salarii, amenzi pentru svrirea de abateri etc. 4. Motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor i ateptri-lor de natur moral-spiritual, ce vizeaz n primul rnd sistemul lor de valori, atitudinile, i comportamentele salariailor. Se folosesc urmtoarele motivaii: acorda-rea de ctre manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri i laude, efectuarea de evaluri a contribuiei cu caracter general sau sub form de critici, organizarea de ceremonii pentru anumite persoane. 5. Motivarea intrinsec const n determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n cadrul firmei ntruct din aceste procese el obine satisfacii ce in de eul, de personalitatea sa. Acest tip de motivare este centrat pe individ, fiind o relaie ntre ateptrile, percepiile i simmintele sale, pe de o parte i coninutul concret al muncii i comportamentul lui pe de alt parte. 6. Motivarea extrinsec const n determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n firm pentru c acestea vor genera din partea organizaiei anumite reacii care i vor produce satisfacii. Acest tip de motivare este o relaie individorganizaie, avnd drept coninut satisfacerea ateptrilor salariatului fat de reaciile organizaiei visavi de el, firete n raport cu eforturile, comportamentul i rezultatele sale. 7. Motivarea cognitiv are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatu-lui axndu-se pe satisfacera nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, nvaa inova i controla mediul n care si desfoar activitatea. n acest caz motivaiile sunt centrate pe dezvoltarea i folosirea capacitii intelectuale a salariailor. 8. Motivarea afectiv vizeaz dimensiunea afectiv, stict umana a salariatului concentrndu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental n cadrul firmei.

10

Motivarea afectiv are n vedere ca salariatul s se simt bine la locul de munc i n cadrul firmei, s fie apreciat i simpatizat de colegi, efi i subordonai.

Motivaia individual i motivaia la nivel de organizaie

Individul poate fi motivat cunoscndu-i varietatea necesitilor personale i acordndu-i posibilitatea satisfacerii lor, pe msur ce obiectivele firmei sunt atinse. Orice relaie manager - subordonat afecteaz motivaia. Perceperea nivelului de satisfacere a unei nevoi are implicaii profunde asupra motivaiei angajailor. Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectiv a muncii, innd cont de particularitile situaiilor i persoanelor i asupra crora managerii ar putea reflecta sunt factorii nepecuniari. Dintre acetia, pot fi menionai: aprecierea reuitei angajailor; stabilirea de obiective ambiioase care s incite concurena; informarea permanent despre situaia financiar i despre stadiul ndeplinirii obiectivelor; ncurajarea iniiativei i noului n firm; stabilirea unui climat creativ n echipa de munc prin mrirea autonomiei i libertii n luarea deciziilor; achiziionarea de talent i inteligen i grija pentru un viitor profesional acceptabil. Existena n firmele romneti a unor disfuncionaliti manageriale necesit analiza a trei dintre factorii motivatori, cu impact mai mare asupra oamenilor. Reuita. Nimic nu poate motiva mai mult ca reuita individului sau grupului din care face parte. i aceasta cu att mai mult dac activitatea contribuie la crearea de utilitate pentru satisfacerea nevoilor umane i sociale i daca ea este dominat de reguli, criterii i valori acceptate ca fiind legitime. Ca valori pe care firma le-ar putea promova n cadrul eticii sale putem meniona: justeea, respectul clienilor i respectul angajailor. Comunicarea la locul de munc. Existena unei comunicri ample, deschise asupra muncii i semnificaiei sale permite nelegerea i destinderea atmosferei de munc din firm. Arta de a comunica, bazata pe respectul fa de ceilali i pe evitarea conflictelor, este eficient pentru organizaie. Atitudinea managerului, exemplul pe care acesta l da subordonailor sunt decisive n progresul firmei. Achiziia de inteligen i de talent. Inteligena i talentul constituie astzi capitolul cel mai important, i dac ele sunt bine orientate pot deveni deosebit de eficiente. Favoriznd acumulrile intelectuale la salariaii si, ntreprinderea dezvolt interesul angajailor pentru firm. Aceasta nseamn punerea n aplicare a programelor de formare continu cu accent pe dezvoltarea tehnic i a carierei.

11

Resursele umane sunt pentru firma mult mai mult dect o surs de costuri sau de consum. Ele pot asigura excelena dar i dezastrul firmei. Eficiena lor depinde de priceperea i pasiunea managerilor n munca cu oamenii dar i de sistemul motivator practicat.

Teorii ale motivaiei n munc

Abordrile n nelegerea motivaiei sunt diferite pentru c muli teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie. Ei au abordat motivaia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiiile sociale i politice existente la acea vreme. Nici una dintre abordri nu poate fi considerat cea mai corect. Fiecare i aduce contribuia la nelegerea comportamentului uman i are limitele ei. Managerii sunt tot mai mult preocupai de motivare n munca lor, eu att mai mult cu ct angajaii doresc recunoatere i implicare n satisfacerea nevoilor, fr ca autoritatea i controlul extern s mai aib efectul din trecut. Pentru a explica motivaia, n primul rnd, ncercam s nelegem "de ce"-urile comportamentului: "De ce un individ acioneaz ntr-un alt fel dect un altul?"; "De ce individul nceteaz s fac un anumit lucru dei i este necesar ?"; "De ce un acelai motiv poate conduce la comportamente diferite ?". Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivaiei n munca nu este posibila fr depirea viziunii pur psihologice sau psiho-fiziologice asupra structurilor motivaionale. Dei problematica motivaiei a constituit un numitor comun pentru teorii foarte diferite, se observ o ruptur ntre nivelul macrosocial al analizei i nivelul microsocial al acesteia. Acest concept a fost dezvoltat de un psiholog, Abraham Maslow, a crui teorie despre motivaia uman continu s fie referin n literatura managerial. El a clasificat nevoile umane n cinci categorii care sunt prezentate n ordinea de importan pentru individ. Pn cnd nevoile de baz nu sunt suficient de bine mplinite, o persoana nu se va strdui si satisfac nevoile superioare. Ierarhia nevoilor a lui Maslow cuprinde urmtoarele tipuri: nevoi fiziologice; nevoi de securitate i sntate; nevoi de apartenen i dragoste; nevoi de stim; nevoi de autorealizare. Nevoile fiziologice (hran, mbrcminte etc.) sunt nevoile primare generale care determin existena. In organizaie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existena unui salariu, a condiiilor bune de munc, a unui restaurant de incint, a aerului condiionat. Nevoile de securitate i siguran devin importante n motivarea individului numai dup ce nevoile primare au fost satisfcute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Altfel, nici una din urmtoarele categorii de nevoi nu pot sa apar dac precedenta nu a fost satisfcut la nivel minim. Categoria a doua de nevoi implic la nivelul managementului, o 12

atenie deosebit pentru condiiile de securitate a muncii, pentru creterea salariilor n funcie de inflaie, pentru beneficii i adaosuri determinate de condiii speciale de lucru i pentru sigurana existenei unei pensii. Nevoile sociale cuprind nevoia de prietenie, afiliere i de satisfacere a relaiilor interumane. La locul de munc aceste nevoi se transform n dorina de a contacta pe ceilali angajai, de a crea legturi puternice cu echipa de munca, de a avea un manager competent ce supravegheaz activitatea etc. Nevoile de stim, de recunoatere a eului se refer la nevoia fiecrui individ de a fi respectat de ceilali, de a i se recunoate prestigiul i realizrile. Succesul obinut printr-un proiect, recunoaterea de ctre cei din jur a talentelor i muncii sale, promovarea n diferite funcii din organizaie sunt expresia satisfacerii acestor nevoi. Nevoile de autoactualizare cuprind nevoile de perfecionare a talentelor de creaie i achiziii deosebite n cadrul profesiei. In organizaie aceste nevoi se manifest prin realizri excepionale n munc, creativitate, perfeciune. Presupunerea fcut deseori i utilizata de Maslow n ierarhie este c angajaii, n societatea dezvoltat, au nevoile fiziologice, de sntate i securitate i de apartenen satisfcute. Deci, ei vor fi motivai de nevoile de autoactualizare, stim pentru sine i pentru ceilali. In consecin, condiiile de a satisface aceste nevoi trebuie s fie prezente la locul de munc pentru ca motivarea de ordin superior s aib loc.

13

Performana - obiectiv al procesului managerial

O firm rmne competitiv numai dac exist un management performant n utilizarea resurselor. Resursele umane sunt la fel de importante i de scumpe n orice organizaie. n cadrul acestei resurse, performana individual trebuie s fie suficient de ridicat pentru ca organizaia s ating excelena. Performana individual depinde de dorina angajailor de a depune efortul necesar n munc, de perfecionarea i instruirea angajailor, precum i de capacitatea lor de a executa ceea ce li se cere. Exist, trei forme de exprimare a performanei individuale: productivitatea, inovarea i loialitatea iar organizaiile trebuie s acorde importan egal acestora; dac obiectivul lor principal este progresul. Productivitatea este definit ca un raport simplu ntre output-ul i input-ul unei activiti. Orele de munc necesare pentru a crea un produs pot constitui input iar cantitatea de bunuri produse, output. Muli manageri confund acest termen cu motivaia sau i explic utiliznd motivaia. Despre productivitate se poate discuta la trei niveluri: individual, organizaional i naional. Multe dintre activitile managementului resurselor umane sunt direct legate de productivitatea individual. Plata i sistemele de evaluare a personalului, instruirea i perfecionarea, selecia, stimulentele sunt determinate direct de productivitate. Productivitatea individual este echivalent cu eficiena sau randamentul, calculndu-se prin cantitatea de produse obinut de o persoan ntr-un numr de ore stabilit. Productivitatea individual nu este determinat numai de efortul depus; ea poate crete dac educaia i experiena pe post este consistent. Mai mult chiar, posibilitatea de a utiliza anumite utilaje, instrumente poate influena pozitiv productivitatea. Productivitatea la nivel de organizaie afecteaz profitabilitatea i competitivitatea firmelor prin profit i costuri totale. Deciziile cu privire la nfiinarea sau lichidarea ntreprinderilor sunt rezultate ale influenei productivitii n munc. La nivel naional, productivitatea are cteva implicaii. Prima, o productivitate ridicat duce la un nivel ridicat de trai, ca simbol al capacitii unei ri de a plti pentru bunurile necesare comunitii. Apoi, o cretere a salariului mediu pe economie fr o cretere a productivitii duce la inflaie, la creterea costurilor i descreterea puterii de cumprare. n final, o rat sczut a productivitii dat de un nivel nalt al costului muncii pe unitate de produs i o competitivitate sczut, plaseaz defavorabil produsele naionale pe pia.

14

Referitor la productivitate, poate fi remarcat faptul ca ea este rezultatul calitii produselor i serviciilor. Multe firme romneti se confrunt cu existena noncalitii i, n final, cu posibilitatea stoprii produciei. Productivitatea, n afara calitii, duce la creterea costurilor. Pentru situaia economic romneasc numai prioritatea calitii poate fi salvatoare. i pentru ca n sfera serviciilor este angajata o mare parte din resursele umane, iar productivitatea din acest sector determin eficiena altora, este evident c aici este deosebit de necesar creterea ei, dei aceast activitate se confrunt deseori cu greuti n msurarea productivitii. Realizri n domeniul productivitii apar i atunci cnd, n serviciile sau n organizaiile nonprofit se fac investiii n tehnologie, educaie i n restructurarea postului, astfel nct fiecare individ s-i utilizeze ntreaga sa capacitate. Inovarea este o alt form important a performanei obinut n numeroase domenii i const n noi metode de a face munca, n noi produse sau servicii. Multe organizaii dezvolt inovarea ca o cale sigur de atingere a succesului. Inovarea cere un comportament creativ. Stimularea i meninerea inovaiei este obiectivul central pentru toate organizaiile ce se confrunt cu mediul concurenial n continu schimbare. Nevoia de inovare se poate analiza i din perspectiva relaiilor umane, prin limitele ce pot apare, n primul rnd, tendina de rezisten la schimbare. Nu toate inovaiile vor fi acceptate de angajai i consumatori, ns unele idei creative se pot implementa cu succes. In al doilea rnd, unele inovaii, care s-au dovedit a fi neproductive sau costisitoare, se datoresc i faptului c rezultatele nu pot fi preconizate. Inovarea conine un element real de risc, care i preocup pe manageri ns, adevrul este c cine nu risc nu poate inova. Autonomia i independena angajailor n inovare, cu implicaii asupra organizaiei din care fac parte, poart denumire de intraprenoriat. Loialitatea determin, dar i explic, performana att de mult dorit de manageri. Dei exist multe limite practice ale loialitii, o persoan loial este un ctig pentru organizaie. O sntate economic pe termen lung depinde n multe organizaii de stabilitatea i calificarea personalului. Loialitatea este elementul ce d stabilitate personalului. Exist mai multe definiii ale loialitii, dar noi o utilizm cu sensul de ncredere i total druire organizaiei. Muli manageri doresc loialitate de la angajai. Lipsa de loialitate arat c resursele umane sunt predispuse la prsirea organizaiei; cei care au sentimentul de neloialitate i nu prsesc organizaia sunt predispui la efort minim, sabotaj, furt i absenteism. O ntrebare pe care i-o pun adeseori managerii este: "Cum poate fi motivat loialitatea ?" Compania IBM este cunoscut ca avnd un personal cu loialitate 15

deosebit de ridicat. Aceast situaie a fost obinut pe doua ci: selectarea atent a personalului care ader la valorile i cultura organizaiei; compania nu ncearc s-i decepioneze personalul. De multe ori loialitatea companiei apare ca un schimb. Angajatul ofer efortul, loialitatea i productivitatea organizaiei i, n schimb, ateapt loialitate de la aceasta. Concedierile i restructurrile au demonstrat ns, angajailor c, de multe ori, compania nu-i onoreaz loialitatea. Multe firme sunt preocupate de lipsa de loialitate a personalului, ele ar trebui s se autoanalizeze, punnd accentul pe sfatul consultantului n probleme de resurse umane. Pentru mbuntirea loialitii s-ar putea lua n considerare urmtoarele sugestii: ncurajarea angajailor de a se implica n luarea deciziilor; introducerea comunicaiei tip "fa n fa"; acordarea recompenselor competitive i utilizarea premiilor pentru rezultare excelente; instruirea i perfecionarea personalului; promovarea n organizaie; respectarea evoluiei carierei; reducerea diferenelor de rang.

Organizaiile au misiunea s dezvolte loialitatea angajailor ca surs a creterii productivitii, a stabilitii i capacitii de progres.

Satisfacia n munc
n sens strict, satisfacia n munc este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse. Insatisfacia apare atunci cnd ateptrile individului privind munca sa sunt nelate. De exemplu, dac condiiile de curenie i securitate n care se desfoar munca sunt altele dect cele dorite, sigur mizeria i insecuritatea vor determina insatisfacia. Satisfacia n munc este determinat prin evaluarea individual a muncii desfurate de un angajat. Evaluarea este personal i intern parial extern, influenat de manager i colegi; oricum, n final determinante sunt sentimentele legate de rezultatele obinute. Satisfacia n munca are mai multe dimensiuni. Unele includ satisfacia muncii prin ea nsi, altele includ salariile, recunoaterea, raportul cu managerii i colegii, cultura i 16

filosofia firmei. Fiecare dimensiune contribuie a conturarea sentimentului de satisfacie a muncii dei, munca pe post este definit diferit de oameni. Comparaiile cu ateptrile influeneaz satisfacia n postul ocupat. Pentru a putea msura satisfacia n munc, angajatul are n vedere mai multe elemente. Nu exist o formul de calcul a satisfaciei. Relaia dintre productivitate i satisfacie nu este pe deplin clarificat. Este clar c "fericirea angajailor" nu duce ntotdeauna la creterea productivitii. Paradoxal, n general, un nivel sczut al productivitii muncii este ataat unui nivel ridicat al satisfaciei. Satisfacia n munc depinde att de caracteristicile individului ct i de cele ale postului. Cercetrile indic faptul c satisfacia n munca poate duce la ncredere n organizaie sau la manifestri negative sub forma absenteismului i fluctuaiei de personal. Dei satisfacia muncii este important, ea poate fi i "limita inferioar" ce poate determina absenteismul i fluctuaia.

17

STRATEGII DE UTILIZATE N CADRUL EXIMBANK

MOTIVARE

Banca de Export-Import a Romniei EXIMBANK S.A., cu sediul n Bucureti, str. Splaiul Independenei nr. 15, sector 5, persoan juridic, nmatriculat la Registrul Comerului sub nr. J40/8799/08.04.1992 a ncheiat, n temeiul Legii nr. 130/1996 republicat, Contractul Colectiv de Munc, avnd ca scop principal stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor referitoare la: ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc; condiiile de munc i protecia muncii; drepturile i obligaiile bncii i ale salariailor; salarizarea i alte drepturi salariale; timpul de munc i timpul de odihn; unele msuri de protecie social a salariailor i acordarea de faciliti acestora; formarea profesional. Contractul de munc Contractul Colectiv de Munc se aplic n central i n toate unitile teritoriale ale bncii iar clauzele cuprinse n el produc efecte pentru toi salariaii. Contractul Colectiv de Munc este structurat pe capitole i cuprinde: Prile contractante: datele de identificare ale bncii i reprezentanii acesteia, i numele reprezentanilor salariailor; Capitolul I Dispoziii generale n aceast seciune a contractului sunt stipulate: durata pentru care se ncheie Contractul Colectiv de Munc i modalitatea de prelungire a aplicrii acestuia, cu acordul prilor i n condiiile legii; drepturile i obligaiile prilor la care se refer contractul. condiiile de angajare i promovare a personalului; Capitolul II Contractul Individual de Munc, cuprinde:

18

clauze speciale cuprinse n Contractul Colectiv de Munc (cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, de mobilitate i confidenialitate); durata perioadelor de prob pentru verificarea aptitudinilor salariatului la ncheierea Contractului Colectiv de Munc; condiiile de modificare, suspendare i ncetare a Contractului Colectiv de Munc; dispoziii referitoare la concedierea salariailor. durata normal a timpului de munc; condiiile n care se efectueaz orele suplimentare i modul de compensare a acestora; durata concediului de odihn, condiiile de planificare, ntrerupere sau reprogramare a concediului, drepturile de concediu de odihn (indemnizaia i prima de vacan);

Capitolul III Timpul de munc i odihn:

condiii de acordare a concediului fr plat; cerine referitoare la certificatele medicale prezentate n cazul concediilor medicale.

Capitolul IV Salarizarea i alte drepturi bneti: salariailor: categoriile de personal ce beneficiaz de echipamente de lucru i de protecie; ajutoare acordate salariailor (zile libere pltite pentru evenimente familiale deosebite, ajutoare bneti, tichete de mas, faciliti). Capitolul VI - Formarea profesional i evaluarea activitii: condiii de participare a salariailor la programele de formare i perfecionare a pregtirii profesionale; concedii pentru formare profesional ce se pot acorda salariailor; modalitatea de evaluare profesional a personalului. Capitolul VII Drepturile i obligaiile prilor: drepturile i obligaiile bncii; drepturile i obligaiile salariailor. Capitolul VIII Alte prevederi privind drepturile i obligaiile prilor: forma de salarizare utilizat n cadrul bncii; sporurile, indemnizaiile i adaosurile ce pot fi acordate salariailor; modalitatea de plat a salariilor. Capitolul V Condiii de munc, protecia muncii i ajutoare acordate

19

soluionarea litigiilor n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea Contractului Colectiv de Munc; anexele ce fac parte integrant din contract; data semnrii contractului i numrul de exemplare n care a fost ncheiat.

Semnturile reprezentanilor bncii i ale reprezentanilor salariailor.1 n vederea stabilirii concrete a drepturilor i obligaiilor salariailor, la angajarea acestora

se ncheie Contractul Individual de Munc, inclusiv anexele la contract cu fiecare salariat n parte, cu respectarea prevederilor din Codul Muncii i din Contractul Colectiv de Munc aplicabil. Prin acte adiionale la Contractul Individual de Munc se stabilesc drepturile i obligaiile prilor, precum i clauze specifice negociate, ulterior ncheierii contractului. Structurat pe articole, Contractul Individual de Munc precizeaz: - prile ce fac obiectul cotractului: datele de identificare ale angajatorului i ale salariatului; - Art. 1. Obiectul contractului: obligaia salariatului de a presta munca pentru angajator, corespunztor funciei/meseriei i a atribuiilor prevzute n Fia Postului; - Art. 2. Durata contractului: nedeterminat, determinat, cu/fr perioad de prob; - Art. 3. Locul de munc: centrala/sucursala bncii; - Art. 4. Felul muncii: funcia/meseria ce se va exercita de ctre salariat; - Art. 5 Atribuiile postului: sunt cele prevzute n Fia Postului; - Art. 6. Condiii de munc: activitatea se desfoar n condiii normale de munc potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; - Art. 7. Durata muncii: se precizeaz programul de lucru - Art. 8. Concediul de odihn: numrul de zile de concediu de odihn la care are dreptul salariatul - Art. 9. Salarizarea: salariul de baz lunar i sporurile aferente acordate salariatului - Art. 10. Drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc: echipament individual de lucru/protecie acordat salariatului, alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc; - Art. 11. Alte clauze: clauza de confidenialitate, clauza de neconcuren; - Art. 12. Drepturi i obligaii generale ale prilor: ale salariatului i ale bncii; - Art. 13. Condiii de acordare a preavizului: perioada de preaviz (numrul de zile acordate salariatului); - Art. 14. Formarea profesional: condiii de participare a salariatului la programe de formare profesional;

EXIMBANK S.A., Contract Colectiv de Munc

20

- Art. 15. Dispoziii finale: condiii de modificare a clauzelor contractuale, rspunderea pentru nendeplinirea prevederilor contractuale, modaliti de soluionare a conflictelor; - data ncheierii contractului i semnturile prilor contractante. Contractul Individual de Munc se ncheie n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte, fiind avizat de ctre Direcia Juridic i Direcia Resurse Umane.2 Salarizarea i alte drepturi bneti Pentru munca prestat n condiiile prevzute n Contractul Individual de Munc, fiecare salariat are dreptul la salariul de baz i sporuri. Forma de salarizare utilizat este n regie. Sistemul de salarizare utilizat n cadrul bncii cuprinde: salariul de baz; sporuri cu caracter permanent; alte sporuri sau drepturi bneti, inclusiv bonusuri pentru realizarea indicatorilor de performan sau sarcinilor stabilite. Salariul de baz lunar corespunztor funciei este conform nivelelor prevzute n Nomenclatorul funciilor i salariilor utilizat n banc. Stabilirea salariului de baz i a nivelului sporului de complexitate se efectueaz pe baza evalurii activitii desfurate de salariat i pentru care a fost ntocmit fia de evaluare semestrial conform modelului din Anexa nr. 1. n cazul n care indicatorii de profitabilitate prevzui n BVC sunt realizai i depii, banca renegociaz salariile, ocazie cu care se stabilete i o nou gril de salarizare. Sporurile i indemnizaiile sunt stabilite i acordate n limitele i condiiile urmtoare: Sporuri cu caracter permanent 1. Spor de vechime n munc: Tabelul 1 Spor de vechime n munc Vechime n munc % spor vechime 1. ntre 3 5 ani 5% 2. ntre 5 10 ani 10 % 3. ntre 10 15 ani 15 % 4. ntre 15 20 ani 20 % 5. Peste 20 ani 25 % Sursa: EXIMBANK, Contract Colectiv de Munc 2003 2004

EXIMBANK S.A., Contract Individual de Munc

21

Sporul de vechime n munc se acord cu ncepere de la 1 ale lunii urmtoare aceleia n care s-a mplinit vechimea respectiv. Sporul de vechime n munc nu se acord dac n cursul lunii pentru care se face plata salariatul n cauz a nregistrat una sau mai multe zile de absene nemotivate. 1. Spor pentru complexitate n munc:

Tabelul 2 Spor pentru complexitate n munc Categoria de funcii beneficiare 1. 2. 3. Referent Absolvent colegiu Analist/consultant/administrator/evaluator/ executor bancar/ consilier juridic stagiar/ Superioare/ colegiu Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare Superioare 5 20% 5 20% 5 20% 5 20% 5 20% 10 25% 5 22% 10 23% 10 25% Nivel studii Medii Colegii/ superioare scurt durat Superioare Nivel spor 15% 26% 5 20%

inspector protecia muncii 4. Dealeri 5. Inspector/ auditor 6. Expert 7. Consilier juridic 8. Consilier 9. Consilier preedinte 10. ef serviciu 11. Director adjunct/ contabil ef sucursal 12. Director/ auditor general Sursa: EXIMBANK, Contract Colectiv de Munc

Sporul pentru complexitate n munc se acord n urmtoarele condiii: a) procentul de spor acordat se stabilete n raport cu: nivelul de pregtire; disponibilitatea implicrii n creterea nivelului de performan a activitii; complexitatea muncii; disponibilitatea de asumare i rezolvare a sarcinilor la parametrii cerui de necesitile postului; spirit inovator, inventivitate, seriozitate n rezolvarea sarcinilor etc. b) sporul pentru complexitate n munc se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. c) sporul pentru complexitate n munc nu se acord dac n cursul lunii pentru care se face plata s-au nregistrat una sau mai multe zile de absene nemotivate. 3. Spor de fidelitate 22

Sporul de fidelitate se poate acorda dup o perioad de minim 1 an vechime n banc, ncepnd cu data de 1 a lunii urmtoare celei n care salariatul a mplinit vechimea minim prevzut. Baza de la care se pornete la acordarea sporului de fidelitate dup mplinirea vechimii minime de 1 an n banc este de 5 % din salariul de baz. Pentru fiecare an lucrat n banc peste nivelul de baz prevzut mai sus, se acord urmtoarele procente: 0,5 % pe an pentru salariaii cu studii medii; 1,0 % pe an pentru salariaii cu studii superioare. Sporul de fidelitate cuvenit unui salariat al bncii nu poate fi mai mare de 15 %, indiferent de vechimea sa n banc. Acest spor se acord proporional cu timpul efectiv lucrat i nu se acord dac n cursul unei luni salariatul n cauz a nregistrat una sau mai multe absene nemotivate. 4. Spor pentru titlu tiinific de Doctor n tiine Acest spor este de 15 % din salariul de baz i se acord numai pe baza prezentrii diplomei de doctor n tiine. Aceast categorie de spor nu se ia n calculul primei de vacan i a indemnizaiei de concediu de odihn. 5. Spor pentru salariul de merit Acest spor reprezint 15 % din salariul de baz. Numrul beneficiarilor acestui spor este de maxim 20 % din numrul total al posturilor aprobate la nivelul bncii iar Comitetul de Direcie stabilete numrul de beneficiari pe fiecare direcie/sucursal, precum i condiiile i perioada pentru care se acord. Criteriile pe baza crora Comitetul de Direcie acord acest spor sunt: realizarea indicatorilor de performan stabilii; gradul de ndeplinire a sarcinilor atribuite salariatului n cauz; timpul efectiv lucrat. Aceast categorie de spor nu se ia n calculul primei de vacan i indemnizaiei de concediu de odihn. Comitetul de Direcie poate dispune retragerea sporului pentru salariul de merit n cazul nendeplinirii de ctre salariat a unuia sau a mai multor criterii stabilite la acordare. 6. Sporul pentru risc operaional/fizic Aceast categorie de spor se acord: Tabelul 3 Spor pentru risc operaional/fizic Categoria de funcii / operaiuni beneficiare 23 Nivel spor (%)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Deintor de chei tezaur Deintor de chei swift, electrician, mecanic auto, instalator Casier sucursale Evaluatori bunuri Executori bancari Dealeri Conductori auto Sursa: EXIMBANK, Contract Colectiv de Munc

Minim 1 1 10 10 10 10 10

Maxim 3 3 15 30 30 30 30

Aceast categorie de spor se acord proporional cu timpul efectiv lucrat i nu se ia n calculul indemnizaiei de concediu i al primei de vacan. 7. Spor pentru lucru n timpul nopii Aceast categorie de spor se acord n condiiile i cuantumurile stabilite prin Codul Muncii. 8. Spor pentru condiii de munc deosebite Aceast categorie de spor se acord personalului din activitatea de telefonie i const n suplimentarea concediului de odihn anual cu 3 zile. Alte drepturi bneti Banca acord salariailor si alte drepturi bneti dup cum urmeaz: 1. Ore suplimentare - Orele suplimentare sunt orele prestate (la solicitarea scris a directorilor / conductorilor bncii), peste programul normal de lucru sau n zilele libere i de srbtori legale. Salariaii pot fi chemai s presteze ore suplimentare numai cu consimmntul lor i fr a putea depi 8 ore pe sptmn/persoan i maxim de 32 ore/lun/persoan. Orele suplimentare care nu se pot compensa cu timp liber corespunztor se pltesc conform prevederilor Contractului colectiv de munc aplicabil, n luna urmtoare expirrii termenului n care puteau fi compensate cu timp liber corespunztor, pe baza referatului ntocmit de eful direct i aprobat de ctre conducerea bncii, prin adugarea unui spor la salariu corespunztor orelor prestate suplimentar. Sporul pentru munca suplimentar este de 100 % la salariul de baz lunar, proporional cu timpul prestat suplimentar. Sursa de acoperire a orelor suplimentare o reprezint fondul de salarii. 2. Indexri salariale - Se acord indexri salariale atunci cnd prin hotrri ale Guvernului Romniei se stabilete acest lucru iar Consiliul de Administraie al bncii aprob. Sursa de acoperire a acestor indexri o reprezint fondul de salarii.

24

3. Adaosuri salariale - Pentru activitatea desfurat n timpul anului calendaristic salariaii cu o vechime n banc de minim 6 luni, beneficiaz la sfritul anului de adaos echivalent cu nivelul salariului brut din luna n care se face plata. Condiii de acordare: sursa de acoperire o reprezint fondul de salarii; suma acordat este proporional cu timpul efectiv lucrat n anul calendaristic; salariatul n cauz s nu fi avut absene nemotivate.

4. Premii - Se acord numai salariailor bncii cu luarea n considerare a performanelor individuale i a realizrilor deosebite ale acestora n raport cu indicatorii stabilii/sarcinile individuale atribuite. Condiii de acordare: sumele reprezentnd premii pentru activitate deosebit se acord din fondul de premiere calculat ntr-o proporie de 10 % asupra fondului de salarii realizat pe banc; utilizarea fondului de premiere se decide de ctre Comitetul de Direcie i se gestioneaz de ctre centrala bncii; aprobarea premiilor pentru secretar general, directori i directori adjunci din central i sucursale se face de ctre Consiliul de Administraie al bncii. Pentru personalul de execuie din central, premiile se acord pe baza propunerilor secretarului general/directorului direciei, cu avizul preedintelui / vicepreedintelui coordonator, n limita fondului de premiere constituit i alocat de Comitetul de Direcie. Pentru personalul de execuie din sucursale, premiile se acord pe baza propunerilor fcute de eful ierarhic i aprobate de directorul sucursalei cu avizul preedintelui/vicepreedintelui coordonator, n limita fondului de premiere repartizat de Comitetul de Direcie. 5. Prima aniversar - Cu ocazia zilei de 8 aprilie, ca zi aniversar a bncii, se acord o prim aniversar echivalent cu un salariu brut lunar din luna respectiv. Condiii de acordare: sursa de acoperire o reprezint fondul de participare la profit; salariatul respectiv este angajat al bncii n luna aprilie a anului respectiv; de aceast prim pot beneficia salariaii care au lucrat efectiv n cadrul bncii timp de minim 6 luni i numai n condiiile n care la evalurile profesionale semestriale efectuate, au obinut calificativul foarte bun; salariaii care n perioada de referin nu au obinut calificativul foarte bun, au lipsit nemotivat sau au lucrat mai puin de 6 luni nu vor putea beneficia de prima aniversar.

25

6. Participarea la profitul net - n conformitate cu prevederile legale n vigoare la sfritul anului financiar, din profitul rmas dup plata impozitului datorat potrivit legii (profitul net), Adunarea General a Acionarilor aprob constituirea fondului de participare a salariailor la profit pn la nivelul maxim prevzut de lege. Criteriile de repartizare individual se aprob de ctre Comitetul de Direcie i sunt comunicate direciilor/sucursalelor de ctre Direcia Resurse Umane. 7. Bonusuri pentru realizarea i depirea indicatorilor de performan stabilii de Consiliul de Administraie pentru structurile operative i cele de suport Condiiile de acordare: conform metodologiei aprobate de Consiliul de Administraie pentru central/sucursale. Sursa de acoperire o reprezint economiile nregistrate la fondul de salarii pe total banc din: posturi vacante, concedii pentru cretere i ngrijire copil, concedii fr plat, concedii medicale, economii din suspendarea contractului individual de munc pe perioada absenelor nemotivate sau pentru cercetare disciplinar pentru abateri grave etc. Sumele reprezentnd bonusuri pentru realizarea indicatorilor de performan se acord numai cu condiia realizrii de profit la nivelul bncii i nu pot depi nivelul economiilor nregistrate la fondul de salarii. Drepturile salariale se pltesc prin cont curent, o dat pe lun, la data de 1 a lunii curente pentru luna expirat sau n ultima zi lucrtoare a lunii pentru care se face plata, dac data de 1 este zi nelucrtoare. Salariaii pot opta ca disponibilitile bneti din contul curent personal s fie virate ntr-un cont de card la o banc comercial. Salariul stabilit fiecrui angajat este confidenial. Obligaia de pstrare strict a confidenialitii salariului revine, n egal msur, att salariatului n cauz, ct i celor care prin natura postului ocupat au acces la aceste informaii. Salarizarea personalului care lucreaz la sediile EXIMBANK din strintate Personalul romn Personalul bncii trimis s lucreze la unitile din strintate, cu contract de munc pe perioad nedeterminat sau perioad determinat, beneficiaz de: salariul brut lunar n dolari; indemnizaie lunar n dolari pentru soia/soul aflat n ntreinere n strintate; indemnizaie lunar n dolari pentru maxim 2 copii aflai n ntreinere n strintate; indemnizaie lunar n lei pentru soia/soul aflat n ntreinere n ar; indemnizaie lunar n lei pentru copiii aflai n ntreinere n ar;

26

indemnizaie lunar n lei, pe familie, pentru acoperirea cheltuielilor de ntreinere a locuinei n ar. Pe lng aceste drepturi, banca suport costul transportului n trafic internaional,

cheltuielile de chirie, ntreinere i dotare a locuinei n strintate, indemnizaia pentru concediul de odihn, cheltuielile medicale precum i costurile cazrii n hotel, pe perioada venirii n ar, n interes de serviciu, dac salariatul nu are locuin n Bucureti. Personalul local n vederea evitrii cheltuielilor ocazionate de trimiterea de personal din ar, conducerea bncii poate s aprobe angajarea persoanelor fizice pe plan local, potrivit modalitilor, criteriilor i condiiilor stabilite n conformitate cu legislaia rii respective. Angajarea de personal local se face la propunerea efului reprezentanei, cu justificarea necesitii i oportunitii angajrii, cu precizarea lucrrilor/activitilor de realizat i a cuantumului plii prestaiei.3 Beneficiile salariailor Conform Contractului Colectiv de Munc, beneficiile oferite angajailor includ plata pentru timpul nelucrat (concedii, zile libere etc.), ajutoare materiale, compensaii i faciliti acordate salariailor, pentru calitatea lor de membri ai organizaiei. Timpul de munc Timpul de munc, n spiritul prevederilor Codului Muncii, reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Acesta nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, conform art. 111 din Codul Muncii. Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 ore pe sptmn. Activitatea desfurat de personalul angajat al bncii care nu lucreaz n schimburi are loc de luni pn vineri, ntre orele 8.30 17.30, cu pauz de mas de o or ntre orele 12.30 13.30. Programul de lucru n dou schimburi se desfoar ntre orele: schimbul I: ntre orele 8.00 16.30 (cu pauz de mas de or); schimbul II: ntre orele 11.30 20.00 (cu pauz de mas de or).

Pentru telefoniste programul de lucru zilnic este de 6 ore (fr pauz de mas), i se desfoar n dou schimburi:
3

schimbul I: ntre orele 8.30 14.30;

EXIMBANK S.A., Contract Colectiv de Munc

27

schimbul II: ntre orele 14.00 20.00.

Intrarea la program dup ora 8.30, respectiv 8.00 sau 11.30 n cazul programului de lucru n dou schimburi, constituie ntrziere i pentru aceast perioad de timp se diminueaz corespunztor salariul persoanei n cauz, dac nu a existat acordul prealabil scris al coordonatorului structurii n care este ncadrat salariatul (nvoiri i recuperri).4 Concediul de odihn Durata concediului de odihn al fiecrui salariat se difereniaz n funcie de vechimea n munc astfel: Tabelul 4 Durata concediului de odihn Vechime n munc 1. Pn la 5 ani 2. ntre 5 10 ani 3. ntre 10 15 ani 4. ntre 15 20 ani 5. Peste Sursa: EXIMBANK, Contract Colectiv de Munc Durat concediu de odihn 21 zile lucrtoare 23 zile lucrtoare 25 zile lucrtoare 27 zile lucrtoare 29 zile lucrtoare

Durata concediului de odihn poate fi fragmentat n funcie de obligaiile de serviciu i opiunea salariatului, astfel nct acesta s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile de concediu de odihn nentrerupt. La stabilirea dreptului de concediu de odihn nu se iau n calcul perioadele de suspendare a contractului individual de munc (concedii medicale, concedii pentru sarcin, concedii pentru creterea copilului, concedii fr plat, absene nemotivate). Salariatul nu poate renuna total sau parial la concediul de odihn, orice convenie n acest sens fiind interzis prin lege. Salariaii cu contract de munc pe perioad determinat au dreptul la concediu de odihn corespunztor vechimii n munc, proporional cu activitatea prestat n banc. Au dreptul la concediu de odihn suplimentar de 3 zile salariaii ncadrai n gradele I i II de invaliditate, precum i cei care sunt ncadrai n locuri de munc cu condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase. Pe durata concediului de odihn salariaii au dreptul la o indemnizaie pentru concediul de odihn care cuprinde salariul de baz, sporul de vechime i sporul de fidelitate i complexitate la nivelul lunii n care se efectueaz concediul. Aceast indemnizaie este proporional cu durata concediului de odihn.

EXIMBANK S.A., Regulament Intern

28

n afara indemnizaiei de concediu de odihn, salariaii beneficiaz de o prim de vacan egal cu 100 % din salariul brut lunar (salariul de baz + sporul de vechime + sporul de fidelitate + sporul de complexitate n munc + indemnizaia de conducere, dup caz) din prima zi a lunii anterioare celei n care ncepe efectuarea concediului de odihn. Salariaii pot beneficia de prima de vacan numai dac numrul de zile de concediu de odihn la care au dreptul n funcie de perioada lucrat n banc aferent anului n curs, este de cel puin 15 zile lucrtoare. Indemnizaia de concediu i prima de vacan se pltesc cu 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediul de odihn. Concediul fr plat La cererea salariailor, banca poate acorda acestora concediu fr plat pentru rezolvarea unor probleme personale, potrivit legii, n urmtoarele situaii: pentru ngrijirea copilului bolnav de peste 3 ani, n perioada indicat n recomandarea medical eliberat n acest sens; pentru tratament medical efectuat n strintate, pe durata recomandat de medic i cu avizul Ministerului Sntii, dac cel n cauz nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, precum i pentru nsoirea soului, soiei, copil, frate, sor sau printe, pe timpul ct acesta se afl la tratament n strintate, cu avizul obligatoriu al Ministerului Sntii; pentru alte situaii personale ale salariailor, dar nu mai mult de 30 zile lucrtoare pe an; pentru continuarea studiilor, dar nu mai mult de 30 zile calendaristice pe an, n vederea susinerii examenelor. Concediul medical Certificatele medicale prezentate n cazul concediului medical se calculeaz i se pltesc conform nscrisurilor existente n acestea, cu respectarea prevederilor legale n vigoare. Certificatele medicale prezentate trebuie s poarte viza medicului de familie de la casa asigurrilor de sntate pentru care banca, conform opiunii salariatului, face lunar virarea contribuiei de asigurri de sntate. ntreruperea concediului medical n vederea renceperii activitii este interzis prin lege. Concediul pentru evenimente familiale deosebite Pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte situaii, salariaii au dreptul la zile libere pltite. 29

Dac evenimentele deosebite au loc n timpul n care salariatul se afl n concediul de odihn sau n concediu medical, va putea beneficia de aceste zile libere n continuare. Aceste zile libere pltite se acord dup cum urmeaz: Tabelul 5 Concediul pentru evenimente deosebite 1. 2. 3. 4. Eveniment Cstoria salariatului Cstoria unui copil al salariatului Concediu paternal Decesul soului, soiei, copilului, prinilor, fratelui, sorei, Zile libere 5 zile lucrtoare 3 zile lucrtoare 5 zile lucrtoare 5 zile lucrtoare 2 zile lucrtoare 1 zi lucrtoare 2 zile lucrtoare

bunici, socri 5. Cstoria prinilor, frailor 6. Funeralii familiale (unchi, mtui, nepoi, cumnai) 7. Donri de snge de ctre salariat Sursa: EXIMBANK, Contract Colectiv de Munc urmtoarele situaii: -

Banca acord salariailor si ajutoare bneti suportate din fondul de salarii n n cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei acestuia de 5 salarii medii brute lunare/central sau sucursal; n cazul decesului unei rude de gradul I, sau soului/soiei nesalariai ai bncii, un ajutor acordat salariatului de 2 salarii medii brute lunare/central sau sucursal; pentru naterea fiecrui copil sau copil nfiat (adoptat), la data adopiei, un salariu mediu brut lunar/central sau sucursal; n cazul cstoriei salariatului (o singur dat) un ajutor egal cu 2 salarii de baz aferente postului ocupat de persoana respectiv.

Alte beneficii Salariaii angajai cu contract de munc pe durat nedeterminat care se pensioneaz, au dreptul la o indemnizaie egal cu 4 salarii brute avute la 1 ale lunii anterioare pensionrii. n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate, banca compenseaz pe o perioad de 2 luni diferena dintre salariul lunar brut avut i indemnizaia legal la care are dreptul. Salariaii trimii n delegaie sau la programe de pregtire intern n ar sau n strintate beneficiaz de drepturi de diurn, transport i cazare, n conformitate cu nivelele aprobate de

30

ctre Adunarea General a Acionarilor, prin Regulamentul pentru efectuarea deplasrilor n ar sau strintate. n funcie de prevederile din Legea Bugetului de Stat i a celorlalte reglementri, banca, cu avizul Comisiei Sociale, aloc din fondul social sume pentru: acoperirea unei pri din cheltuielile ocazionate de procurarea de cadouri pentru copiii salariailor (inclusiv copii ncredinai spre cretere i educare, conform legii) n vrst de pn la 18 ani mplinii n cursul anului n cauz, oferite cu ocazia srbtorilor de Crciun i Ziua Copilului; acordarea de ajutoare pentru alte situaii deosebite ale salariailor sau ale membrilor lor de familie pe care i au n ntreinere. Banca acord salariailor tichete de mas cu valoare fix, n conformitate cu prevederile legale n vigoare. n vederea sprijinirii salariailor si, banca aprob facilitile permise de dispoziiile legale n vigoare i reglementrile BNR. Pentru operaiunile efectuate pentru salariaii si, banca nu percepe comisioane, tarife i speze bancare. Salariaii pot constitui depozite la banc n lei i/sau n valut, fr plafon prestabilit, plata dobnzilor cuvenite pentru depozitele constituite fcndu-se potrivit normelor i procedurilor aprobate de banc. Aceste faciliti se anuleaz la ncetarea raporturilor de munc cu banca. Condiii de munc i protecia muncii n vederea asigurrii unor condiii favorabile de munc, banca ia msuri pentru: asigurarea n sediile sale a condiiilor prevzute de lege pentru igiena i sntatea salariailor; dotarea corespunztoare cu mobilier i alte accesorii necesare fiecrui loc de munc; asigurarea proteciei mecano-fizice i electronice specifice activitii bancare; asigurarea unui sistem de protecie a informaiilor5; adaptarea muncii salariailor, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc, protecie i alegerea echipamentelor i metodelor de munc, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; asigurarea materialelor igienico-sanitare necesare desfurrii optime a activitii salariailor;

EXIMBANK S.A., Contract Colectiv de Munc

31

asigurarea supravegherii medicale corespunztoare a riscurilor pentru sntate la care salariaii sunt expui n timpul lucrului, precum i a materialelor sanitare necesare acordrii primului ajutor.6 Banca suport integral contravaloarea echipamentului de protecie i a echipamentului de

lucru; pentru echipamentul de lucru, diferena de 50 % peste prevederile legale este suportat din cota de participare la profitul net pentru salariaii care lucreaz n compartimentele unde este necesar un astfel de echipament. Categoriile de personal beneficiare de astfel de echipamente sunt: conductor auto, electrician, mecanic auto, ngrijitor, bufetier, referent recepioner/ef cabinet, administrator, magaziner, arhivar, bibliotecar, personalul din Serviciul Clientel de la sucursale. n limita posibilitilor, banca ia msuri pentru schimbarea locului de munc al salariailor care nu pot continua activitatea n posturile ocupate datorit sntii, sau le aprob ncetarea Contractului individual de munc, la cererea acestora. Programe de formare profesional i evaluare a activitii salariailor Formarea profesional reprezint orice procedur prin care un salariat se specializeaz, se perfecioneaz sau dobndete o alt calificare, obinnd un certificat sau o diplom care s ateste aceste situaii i care sunt n interesul bncii. Perfecionarea pregtirii profesionale a salariailor se face: a) de ctre banc prin: asigurarea bazei materiale i bneti necesare pentru realizarea programelor de pregtire; asigurarea participrii salariailor la programe de pregtire, perfecionare sau specializare bancar funcie de necesitatea bncii. b) de ctre salariai prin: preocuparea privind propria pregtire/perfecionare profesional, de cunoaterea prevederilor legale, a normelor BNR, a normelor i procedurilor bncii care pot fi aplicate n domeniul su de activitate. Salariaii care urmeaz cursuri de formare profesional suportate de banc sunt obligai s obin atestatul corespunztor (diploma); n caz contrar vor suporta cheltuielile aferente. Personalul angajat n structurile bncii este semestrial supus evalurii profesionale organizate de ctre conductorii structurilor la care sunt ncadrai salariaii. Pentru personalul din

EXIMBANK S.A., Regulament Intern

32

conducerea structurilor interne evaluarea o realizeaz coordonatorul desemnat de conducerea bncii. n cazurile n care participarea la cursuri/stagii de formare profesional organizate de banc presupune scoaterea parial/total din activitate a salariatului, acesta din urm avnd Contractul individual de munc suspendat beneficiaz de o indemnizaie echivalent cu drepturile sale salariale ca i cnd ar fi fost prezent la serviciu. Dac perioada de participare la cursuri/stagii de formare profesional extern depete 90 de zile calendaristice, salariatul beneficiaz n ar de o indemnizaie de: 25 % din salariul de baz i sporul de vechime pentru acoperirea cheltuielilor legate de ntreinerea locuinei; 25 % pentru fiecare copil/printe aflat n ntreinere, potrivit legii n ar, precum i pentru soul/soia care nu realizeaz venituri; sumele totale astfel acordate nu pot depi la un loc salariul de baz i sporul de vechime actualizate potrivit indexrii aprobate. Pe perioada suspendrii Contractului individual de munc, salariatul care a participat la diverse forme de pregtire profesional beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n cazul n care un salariat are iniiativa participrii la o fom de pregtire profesional cu scoatere din activitate, banca analizeaz solicitarea salariatului i decide cu privire la cererea formulat i la condiiile n care i va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta sau dac salariatul va suporta integral costurile respective. Banca poate ncheia cu salariaii debutani n profesie sau ntr-o funcie nou contracte de adaptare profesional n vederea adaptrii acestora la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesional este un contract pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an, la expirarea termenului salariatul fiind supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Formarea profesional la nivelul bncii prin intermediul contractului de adaptare profesional se face de ctre un formator care are obligaia de a primi, ajuta, informa i ndruma salariatul pe durata contractului i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. Salariaii au dreptul s beneficieze la cerere de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul anului calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unei forme

33

de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaii n vrst de pn la 25 ani i, respectiv, n cursul a 2 ani calendaristici pentru salariaii n vrst de peste 25 ani nu a fost asigurat participarea la o formare profesional, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de banc, de pn la 10 zile lucrtoare. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din perioada concediului de odihn i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. n vederea asigurrii dezvoltrii profesionale constnd n participarea salariailor la prelegeri susinute de lectori proprii, n cadrul bncii s-au desfurat programe de pregtire pe domeniul normelor de finanare i a standardelor de cunoatere a clientelei. n adoptarea acestei metode de formare profesional s-au avut n vedere: prezentarea practic a tehnicilor de lucru, urmrindu-se eliminarea pe ct posibil a greelilor nregistrate n perioada anterioar acestei forme de pregtire; prezentarea punctual a seciunilor din normele interne privind desfurarea activitii n cadrul structurilor operative de specializare; prezentarea de studii de caz referitoare la reuite i/sau insuccese n activitile curente; importana faptului c elementele teoretice i practice din tematicile abordate pot fi zilnic aplicate la locul de munc al salariailor. Programele de pregtire intern a salariailor cuprind urmtoarele teme: 1. EXIMBANK strategie i politici de finanare, garantare, asigurare: cadrul legal al desfurrii activitii; asemnri i deosebiri cu instituii similare din strintate; acorduri cu efecte comerciale sau de cooperare ncheiate cu instituii financiar bancare din ar i strintate. 2. Instrumente financiar bancare i de asigurri specifice EXIMBANK: produse i servicii oferite; segmente de pia acoperite; politici de promovare; reuite i/sau insuccese nregistrate prezentare studii de caz. cunoaterea segmentului de pia; negocierea; orientarea spre client; 34

3. Tehnici de vnzare:

abiliti de prezentare; oportuniti de afaceri - prezentare studii de caz. atribuii i responsabiliti n ntocmirea dosarului privind solicitarea de finanare, delimitarea competenelor; analiza solicitrii de finanare - prezentare studii de caz. definirea procesului de monitorizare; tehnici i metode de monitorizare; reuite i/sau insuccese ale activitii de monitorizare - prezentare studii de caz. definirea noiunii de provizioane de risc de credit; influena constituirii provizioanelor de risc de credit asupra rezultatelor financiare ale bncii; prezentare studii de caz. tehnici de comunicare; ntreruperile/suprapunerile n procesul de comunicare, cauze ale nereuitelor - prezentare studiu de caz; comportamentul, strategie colateral a comunicrii - prezentare studiu de caz. Temele sunt susinute de lectori salariai ai bncii, persoane cu experien n practica

4. Solicitarea de finanare i analiza documentelor prezentate:

5. Procesul de monitorizare n activitile de finanare i garantare:

6. Constituirea, regularizarea i utilizarea provizioanelor specifice de risc de credit:

7. Comunicarea eficient, premiza realizrii unor servicii de calitate superioar:

bancar, de asigurri precum i n tehnica relaiilor cu clienii i a comunicrii, prelegerile punnd accent deosebit pe prezentarea de studii de caz. Pentru comensurarea eficienei desfurrii programelor de pregtire intern, evaluarea salariailor se desfoar astfel: la finele fiecrui program cursanii, pe baza unor fie de evaluare cadru, i exprim punctul de vedere cu privire la structura cursului, metodele utilizate, prestaia lectorilor, eficiena participrii etc; dup o perioad cuprins ntre 1 - 3 luni de la data ncheierii programului de pregtire, prin intermediul chestionarului, directorii structurilor interne crora aparin salariaii ce au participat la cursuri, evalueaz schimbrile intervenite n activitatea profesional a acestora. Susinerea programelor de formare profesional desfurate n cadrul bncii se poate realiza prin: lectori interni, n msura n care temele pot fi acoperite n acest fel; 35

firme specializate n training din ar/strintate, pe baza analizei ofertelor trimise de acestea sau pe baza solicitrilor de programe de formare profesional pe care banca le face acestor firme. Pentru asigurarea unei evidene ct mai riguroase i atestarea cuprinderii personalului

propriu la diverse programe de pregtire intern, tuturor participanilor li se elibereaz atestate de confirmare a participrii, conform deciziei Comitetului de Direcie. Evaluarea profesional a personalului angajat n structurile bncii are loc periodic fiind efectuat de ctre conductorii structurilor din care fac parte salariaii, prin completarea fielor de evaluare a activitii, la termenele convenite prin Contractul Colectiv de Munc. Rezultatele evalurii periodice constituie un criteriu esenial pentru promovare. Angajatul care la dou evaluri consecutive nu obine calificativul foarte bun nu poate fi promovat i nu beneficiaz de acordarea stimulentelor prevzute de Contractul Colectiv de Munc.

36

Concluzii
Resursele umane constituie cea mai important parte a resurselor utilizate de ctre organizaii pentru a-i dovedi competitivitatea i pentru a face fa concurenei. Resursele umane implic experiena, abilitile, cunotinele i loialitatea angajailor i sunt legate n mod direct sau indirect de toate procesele organizaionale. Astfel, problemele legate de personal trebuie s se afle n centrul ateniei, urmrindu-se atragerea i meninerea n cadrul organizaiei a angajailor ce posed aptitudini corespunztoare necesitilor, utilizndu-se n acest sens un ansamblu de strategii motivaionale. Pentru aplicarea corect a acestor strategii este ns necesar nelegerea tuturor elementelor ce definesc i compun motivarea. Fiind bine cunoscut faptul c personalul angajat n cadrul instituiilor bancare se bucur de un prestigiu deosebit i c foarte multe persoane aspir s profeseze n acest domeniu, am ncercat prin studiul efectuat n cadrul unei instituii reprezentative i de succes, EXIMBANK S.A., s evideniez strategiile de motivare pe care aceast organizaie le utilizeaz n cadrul politicilor de personal. Cel mai frecvent motivarea este echivalat cu pachetul financiar oferit angajatului. Acesta ns nu este suficient pentru a asigura performanele dorite de ctre societatea angajatoare i nici nu determin automat un nivel ridicat de fidelizare a personalului. Pachetul financiar este foarte important dar nu independent de toate celelalte elemente motivaionale non-financiare, care asigur unei organizaii atractivitatea pe pia i un grad ridicat de stabilitate aangajailor. n cadrul EXIMBANK S.A., cele dou mijloace motivaionale, financiare i non financiare, coexist. Din pachetul de beneficii oferit la nivelul ntregii organizaii fac parte: prima de vacan, prime cu ocazia srbtorilor, ajutoare bneti acordate pentru evenimente familiale deosebite, faciliti acordate pentru operaiuni bancare efectuate n cadrul bncii, tichete de mas, drepturi de diurn, transport i cazare pentru salariaii ce efectueaz deplasri n delegaii. Din categoria elementelor de motivare non-financiar utilizate se evideniaz: - condiiile favorabile de munc asigurate prin dotarea corespunztoare a spaiilor de lucru cu mobilier i accesorii specifice activitii financiar-bancare, asigurarea condiiilor de igien, dotarea personalului cu echipament de lucru i protecie; - permanenta preocupare pentru perfecionarea pregtirii profesionale a salariailor, banca organiznd n acest sens diverse programe de pregtire intern, dezvoltare i formare profesional; - ncurajarea recrutrii interne n vederea ocuprii unor posturi vacante sau nou create; - promovarea personalului competent n posturi superioare; 37

- asigurarea unei structuri organizaionale care permite definirea clar a responsabilitilor, aria decizional i fluxul informaional intra i interdepartamental; - recunoaterea rezultatelor deosebite obinute de angajai; - preocuparea fa de adaptarea profesional a noilor angajai la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Mediul de lucru, atmosfera de ncredere i deschidere ctre nou, flexibilitatea organizaiei, ncurajarea dezvoltrii i recunoaterea performanelor sunt indispensabile, alturi de nivelul pachetului financiar, pentru asigurarea succesului unei organizaii ce trebuie s fie performant i n continu adaptare la cerinele pieei, toate aceste condiii fiind ndeplinite cu succes n cadrul EXIMBANK S.A.

38

BIBLIOGRAFIE
1. Managementul organizaiei, Cibela Neagu, Mircea Udrescu, Editura Tritonic Bucureti; 2. Cercetri privind managementul resurselor umane n contextul dezvoltrii regionale, Carmen Chaovschi, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti 2006; 3. www.eximbank.ro 4. Legea 96/2000 Organizarea i funcionarea Bncii de Export-Import a Romniei EXIMBANK-S.A. i instrumentele specifice de susinere a comerului exterior 5. EXIMBANK S.A., Documente interne 6. EXIMBANK S.A., Regulament Intern 7. EXIMBANK S.A., Contract Colectiv de Munc

39