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Curso Administração Pública

CARGA HORÁRIA: 35 hrs

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 SUMÁRIO

Lição 01: Introdução ...................................................................................3

Lição 02: A administração Pública no Brasil .............................................4

Lição 03: Conceitos e aspectos fundamentais da Administração Pública .6

Lição 04: Organização da administração pública no Brasil ......................7

Lição 05: Princípios da Administração Pública ........................................9

Lição 06: Gestão de Recursos Humanos na Gestão Pública Federal ......11

Lição 07: Concurso Público e Gestão de Pessoas por Competências .....15

Lição 08: Anseios dos Servidores na Gestão Pública Federal ................20

Bibliografia/Links Recomendados .........................................................24

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Lição 01: Introdução

Atualmente, vivemos numa época de grandes transformações tecnológicas que

aceleram as relações na economia, abrangidas pela automação. Veio a customização e o
avanço do setor de serviços, exigentes em especialidades. Neste contexto, o trabalhador
ganha o mais elevado status de relevância estratégia para as organizações e o mundo do
trabalho. Aumentando a produção de conhecimento relacionado à gestão de pessoas.
Por este fator exige-se do mercado de trabalho, não só melhorar os empreendimentos,
mas a qualificação das pessoas. Desse modo é necessário avaliar continuamente os pré-
requisitos para o sucesso profissional pessoal e consequentemente das organizações.

As organizações travam competição para ser o melhor lugar para se trabalhar,

oferecem altos salários, remuneração variável, oportunidades para auto realização,
desenvolvimento profissional e pessoal, rede social, benefícios estendido a família,
enfim qualidade de vida no trabalho. Entretanto, na Administração Pública Federal até
pouco tempo os servidores não têm tido relevância estratégia. Existia negligência na
gestão dos servidores; o resultado disto é baixa qualidade de vida no trabalho e
principalmente desperdício de recursos humanos. O desafio da gestão de pessoas não é
igual para todas as instituições públicas. Neste sentido, o Governo Federal vem criando
aparato legal e demonstrando interesse em profissionalizar a gestão de pessoas, no
entanto os resultados ainda são incipientes, principalmente nas esferas estaduais e
municipais. Diante deste contexto, é que se faz necessário o presente estudo sobre as
inovações na Gestão de Pessoas na Administração Pública Federal. Assim, far-se-á um
estudo sobre a Gestão de Pessoas como fator de contribuição das pessoas que compõem
a Administração Pública, observando como elas estão organizadas, como são
estimuladas e capacitadas e ainda, como são mantidas num ambiente de trabalho e num
clima organizacional nas instituições públicas.

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Lição 02: A administração Pública no Brasil

Breve histórico sobre a administração do Estado

Inicialmente, é importante lembrar que o Estado passou de um período

abstencionista no séc. XIX para um período intervencionista na economia no séc.XX.
Assim, a partir do Estado empreendedor no séc. XVIII - para quem a economia não
necessitava de ser regulada artificialmente por meio de forças exteriores, isto é
capitalismo auto-regulado de dentro para fora do mercado, uma vez que terminou com o
início da I Guerra Mundial e teve o seu fim assinalado mundialmente com obra de J.M.
Keynes’’The end of laissez faire’’ em 1926- passando por um período de alta
intervenção econômica do Estado.

Ressalte-se que há uma intrínseca ligação entre os modelos de administração

pública e modelos de gestão de recursos humanos, daí, para uma melhor compreensão
da gestão de recursos humanos na administração pública seja interessante uma definição
dos modelos mais conhecidos de administração pública, no século XX. A noção de
serviço público tem evoluído ao longo das últimas décadas no sentido de se familiarizar
com as regras de mercado e de livre concorrência atualmente dominantes. Segundo
Carminha (2009), a Administração foi tomando dimensão a partir das suas qualificações
e exigências do mercado. Administrar tem vários conceitos e significados: dirigir,
orientar, formar, integrar, com tudo isso conseguir satisfações, tanto para o patrão
quanto para os funcionários, através de determinações de o administrador saber lidar
com ambas as partes, suscitar assim satisfação para ambas as partes.

Note-se que os modelos mais conhecidos são: o tradicional, do Estado

empreendedor, o liberal, do Estado franqueador e o do novo serviço público, do Estado
parceiro, adotado atualmente na administração do governo federal.

O modelo tradicional, do Estado empreendedor

Segundo Bilhim (2001), este modelo tradicional, do Estado empreendedor, é

baseado no modelo de tipo ideal utilizado por Weber, distante da política, privilegiando
leis e procedimentos administrativos a valores, prevalecendo a racionalidade do
“homem administrativo”, em que posto em posições de tomada de decisões este não

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maximiza, apenas satisfaz, já que apenas toma decisões racionais quando dispõe de um
manancial de informação acerca da decisão que está prestes a tomar, como por exemplo,
consequências, dados de probabilidades, eventos futuros, alternativas disponíveis. Desse
modo, este modelo tradicional empreendedor evoluiu no sentido de criar reformas para
a consolidação de uma administração pública atuante, baseando-se assim, na expansão
efetiva do Estado e na construção de instituições fortes para a maximização das
respostas aos desafios sociais.

O modelo liberal, do Estado franqueador

É sabido que o modelo de administração pública, mais liberalista, é

essencialmente virado para o conceito de mercado, em que, ao nível das pequenas
organizações, a utilidade destas está, intimamente, ligada às finalidades do mercado e o
seu valor é mensurado através da razão custo/beneficio. Verifica-se um aumento da
capacidade de decisão política do administrador, desde que esta esteja de acordo com as
orientações politico-partidárias. Conforme Bilhim (2001) este modelo liberal,
caracteriza-se por: uma administração pública mínima e submetida a um rigoroso
controlo político e de mercado, vira a política contra o estado; o mercado contra as
organizações públicas, prevalecendo assim, a mentalidade do “Homem Econômico”,
mentalidade esta, em que, o homem é essencialmente motivado por razões de ordem
econômica, sendo assim um animal passivo, a ser manipulado, motivado e controlado
pela organização. (BILHIM, 2001, p.32). Observe-se que este modelo é essencialmente
caracterizado por redução do tamanho do estado pela privatização, terceirização e
voluntarismo.

O modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro

Trata-se do novo modelo e forma de atuar no serviço público, adotado pelo

governo atual brasileiro. Este procura integrar os aspectos positivos dos outros modelos.
Assim, segundo Selma Roller Quintela (2006), a gestão vem de parcerias entre público,
privado e terceiro setor, simultaneamente apelando ao envolvimento dos funcionários,
através da mística do serviço público. Deste modo, este modelo, promove uma liderança
organizacional participada, interna e externamente, dando ênfase à racionalidade

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estratégica e política. As bases teóricas deste modelo envolvem conceitos de cidadania
democrática de (Aristóteles), modelos de comunidade e sociedade civil e humanismo
organizacional. Neste caso, veja que apela à liberdade individual dos funcionários nas
organizações públicas e à moral elevada.

Conforme leciona Bilhim (2005) em tais teorias de cidadania democrática

defende-se que: os governos devem ser centrados nos cidadãos, dirigentes e
funcionários que não se apresentam como portadores de autoridade (do Estado), mas
como prestadores de serviços, encarregados de fazer aquilo que competiria a todos
fazer, promovendo que o “governo somos nós” ou “todos somos accionistas do estado”.
(BILHIM, 2005, p.34).

Sendo assim, todos os colaboradores (cidadãos e funcionários) devem estar

empenhados em fazer coisas importantes para a sociedade, e não em gerir o dinheiro
público com interesse pessoal. Após este breve histórico sobre a administração do
Estado e seus modelos de administração pública, melhor adentrar nos conceitos e
aspectos fundamentais pormenorizados sobre administração pública.

Lição 03: Conceitos e aspectos fundamentais da

Administração Pública

A administração pública pode ser definida objetivamente como a atividade

concreta e imediata que o Estado desenvolve para assegurar os interesses coletivos e
subjetivamente como o conjunto de órgãos e de pessoas jurídicas aos quais a Lei atribui
o exercício da função administrativa do Estado. Sob o aspecto operacional é
considerada a administração pública como sendo o desempenho perene e sistemático,
legal e técnico dos serviços próprios do Estado, em benefício da coletividade.

A administração pública pode ser direta quando composta pelas suas entidades
estatais (União, Estados, Municípios e DF), que não possuem personalidade jurídica

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própria, ou indireta quando composta por entidades autárquicas, fundacionais e
paraestatais. Administração Pública tem como principal objetivo o interesse público,
seguindo os princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência. A administração pública é conceituada com base nos seguintes
aspectos: orgânico, formal e material.

Segundo ensina Maria Sylvia Zanella Di Pietro (2005) o conceito de

administração pública divide-se em dois sentidos:

- Em sentido objetivo, material ou funcional, a administração pública pode ser definida

como a atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve, sob regime jurídico de
direito público, para a consecução dos interesses coletivos. Em sentido subjetivo, formal
ou orgânico, pode-se definir Administração Pública, como sendo o conjunto de órgãos e
de pessoas jurídicas aos quais a lei atribui o exercício da função administrativa do
Estado. (DI PIETRO, 2005, p.86)

- Em sentido objetivo é a atividade administrativa executada pelo Estado, por seus

órgãos e agente, com base em sua função administrativa. É a gestão dos interesses
públicos, por meio de prestação de serviços públicos. É a administração da coisa pública
(res publica). Já no sentido subjetivo é o conjunto de agentes, órgãos e entidades
designados para executar atividades administrativas. Assim, administração pública em
sentido material é administrar os interesses da coletividade e em sentido formal é o
conjunto de entidade, órgãos e agentes que executam a função administrativa do Estado.
As atividades estritamente administrativas devem ser exercidas pelo próprio Estado ou
por seus agentes.

Lição 04: Organização da administração pública no Brasil

A organização da administração pública do Brasil como já mencionado

anteriormente divide-se em direta e indireta. A direta é composta por serviços
integrados a presidência da república e ministérios. A indireta é composta por entidades

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de personalidade jurídica própria, criadas por lei: autarquias, fundações públicas,
empresas públicas e sociedades de economia mista.

Administração direta

Composta pela presidência da república e pelos ministérios. Presidência da

república: constituída pela Casa Civil, Secretaria Geral, Núcleo de Assuntos
Estratégicos, Secretaria de Relações Institucionais, Secretaria de Comunicação Social,
Gabinete Pessoal e Gabinete de Segurança Institucional. Ministérios: atualmente há 24
ministérios no Brasil.

Administração indireta

A Administração Indireta é o conjunto de pessoas administrativas que,

vinculadas à respectiva Administração direta, têm o objetivo de desempenhar as
atividades administrativas de forma descentralizada. Elas possuem como características
comuns:

1.Personalidade jurídica própria;

2.Autonomia administrativa;

3.Patrimônio próprio;

4.Vínculo aos órgãos da administração direta;

5.Sujeitam-se a licitação (lei 8.666/1993);

6.Proibição de acúmulo de cargos.

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Lição 05: Princípios da Administração Pública

Princípios básicos

Segundo o artigo 37 da Constituição Federal: "A administração pública direta e

indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência." Estes são os (05) cinco princípios básicos explícitos na
constituição.

Princípio da Legalidade

Atuar em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo com a lei

e o direito. Definido no inciso II do art. 5 da CF: "ninguém será obrigado a fazer ou
deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei".

Princípio da Impessoalidade

A finalidade é o interesse público (define também o Princípio da Finalidade) e o

agente público deve tratar a todos de forma igual (também define o Princípio da
Isonomia ou Igualdade).

Princípio da Moralidade

Atuar com ética, com honestidade, com integridade de caráter.

d) Princípio da Publicidade

É a divulgação dos atos administrativos que só pode ser restringida em alguns

casos extremos (segurança nacional, investigações sigilosas).

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Princípio da Eficiência

Atuar com presteza, racionalidade e com perfeição.

Princípios Fundamentais

Segundo o decreto-lei 200/1967: "As atividades da Administração Federal

obedecerão aos seguintes princípios fundamentais: Planejamento, Coordenação,
Descentralização, Delegação de Competência e Controle."

a) Princípio do Planejamento

O governo só agirá de acordo com um planejamento pré-estabelecido com a

finalidade de promover o desenvolvimento econômico e social e visando também a
segurança nacional. O planejamento se faz por meio de: um plano geral de governo; de
programas gerais, setoriais e regionais, de duração plurianual; do orçamento-programa
anual; e da programação financeira de desembolso.

b) Princípio da Coordenação

Neste princípio procura-se uma ação integrada para evitar duplicidade de

atuação e consequente desperdício de recursos. A coordenação é feita em todos os
níveis da administração pública: chefias, reuniões de ministros, presidente da república.

c) Princípio da Descentralização

O Estado passa a terceiros as atividades públicas ou de utilidade pública, mas

sem deixar de fiscalizá-las com isso o Estado passa a atuar indiretamente. A
descentralização pode ser feita: dentro dos quadros da Administração Federal,
distinguindo-se claramente o nível de direção do de execução (chamada de
desconcentração); da Administração Federal para a das unidades federadas, quando

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estejam devidamente aparelhadas e mediante convênio; da Administração Federal para a
órbita privada, mediante contratos ou concessões.

d) Princípio da Delegação de Competência

Transferência de competência a subordinados indicando a autoridade delegante,

a autoridade delegada e as atribuições objeto de delegação. É uma maneira de
descentralização. É facultativo e transitório e obedece a oportunidade e conveniência.

e) Princípio do Controle

Feito pela chefia (entre os subordinados), feita por auditorias (dentro do próprio órgão)
e pelo Sistema de Controle Interno (para controlar dinheiro e bens públicos).

Lição 06: Gestão de Recursos Humanos na Gestão Pública

Federal

A gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo departamento de

recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher quem seja qualificado
para trabalhar para a empresa diante de uma série de candidatos. Dentre as qualificações
apresentam-se as competências, habilidades, conhecimentos e liderança que logo abaixo
se passa a estudar.

A importância das qualificações humanas

Sem dúvida, podemos dizer que o sucesso da administração pública hoje vai
além das ferramentas de trabalho e consiste na melhoria contínua e na capacitação de
seus servidores, ou seja, para a instituição pública a falta de atenção às práticas da

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gestão de pessoas é um grande problema para o sucesso da administração. Temos então,
que a qualidade de organização pública resulta de um comportamento positivo do seu
corpo de servidores. Pessoas diferentes têm habilidades, aptidões e talentos diferentes.
Gerir pessoas não é mais sinônimo de controle, padronização ou rotina. Para Robbins
(1999) refere-se à habilidade como sendo a capacidade do indivíduo de desempenhar as
várias tarefas de um cargo. É uma avaliação corrente do que alguém pode fazer. São
compostas por dois conjuntos de fatores: habilidades intelectuais físicas. (ROBBINS,
1999, p.32).

Portanto, temos que gerenciar pessoas significa estimular suas habilidades e

aptidões, ou seja, deve haver o envolvimento e o desenvolvimento das mesmas e por
isso, é necessário avaliar suas competências, habilidades, conhecimentos e o seu poder
de liderança.

Gestão de Pessoas na administração pública

Importante frisar que a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho

da Administração depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da
forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas
num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados para executarem suas
funções. Neste sentido, a gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é
uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com
objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.
Para Bastos (2007) a gestão de pessoas é uma atividade: A respeito da qual se
tem a expectativa de ser executada por todos gestores de uma dada organização,
contando com o apoio do seu setor de recursos humanos com a finalidade de alcançar
um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da
organização. (BASTOS, 2007, p.125). E ainda, lembra Robbins (1999), deve ser levado
em conta como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de
modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior
flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos de mudança que exigem o mercado
consumidor.

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 Nos dias de hoje, a Administração Pública deve buscar cada vez mais prestar
serviços de qualidade aos cidadãos e contribuintes. Dentre as estratégias usadas para se
chegar a esse objetivo, Lopes (2003), destaca-se a motivação dos seus servidores, não
basta apenas bons salários, nem estabilidade, o servidor precisa ser reconhecido,
valorizado para que produza. Nessa busca pela qualidade do serviço público, alguns
fatores motivam as pessoas a se comprometerem mais com a organização em que
trabalham, os quais devem ser identificados e conhecidos pelo Estado.

Conforme ensina Juran (2000), uma vez conhecidas as forças do comportamento

humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caberá ao líder examinar como
essas forças dificultam ou promovem a obtenção de alta qualidade, estabelecendo as
ações gerenciais precisas para canalizar essas forças comportamentais em direções
construtivas. (JURAN, 2000, p.45). Sendo assim, fica claro que a motivação das
pessoas tem uma relação direta na excelência da qualidade dos produtos e serviços
prestados pela Administração Pública e está diretamente ligado com a motivação do
servidor público. As várias correntes acerca do comportamento do homem
organizacional demonstram uma particular estratégia de comportamento individual e de
equipe. Todavia a questão fundamental para um excelente administrador, segundo
Lopes (2003) é descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a excelência
da qualidade de produtos e serviços de sua organização. Sem dúvida, a satisfação dos
clientes é consequência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa, e esta
qualidade, por sua vez, decorre principalmente da motivação das pessoas. (LOPES,
2003, p.36).

A compreensão do que é motivação e principalmente o que motiva as pessoas, é

que faz com que algumas pessoas simplesmente podem dizer “citam-se parte” da
organização, enquanto outras são totalmente indiferentes em relação à mesma. Nesse
caso, segundo Lopes (2003, p.38), o homem faz o que faz por causa das suas
necessidades e enumera estas necessidades de forma hierárquica, “necessidade de auto-
realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e
necessidades fisiológicas”.

Dessa forma, antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos, dotadas
de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas a fim
de alcançar objetivos organizacionais; hoje as pessoas são, dotadas de características

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próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos
individuais. Logo, as pessoas que fazem parte da Administração Pública, são talentos
que precisam ser desenvolvidos e mantidos, LOPES (2003) enuncia, os elogios não
devem ser economizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que as pessoas sintam
que deram uma contribuição de valor. Os fatores motivacionais têm uma contribuição
direta na qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. É a força motriz que
impulsiona a participação do colaborador e desenvolve um compromisso duradouro
com responsabilidade além de um relacionamento frutífero e produtivo, satisfazendo os
interesses de ambas as partes, ou seja, da organização e do indivíduo. (LOPES, 2003,
p.43).

Nesse diapasão, os fatores motivacionais contribuem para que haja qualidade de

produtos e serviços e qualidade de vida dentro e fora das Instituições Públicas,
produzem pessoas que se citam valorizadas, necessárias, bem remuneradas, com fácil
comunicação com as chefias, são pessoas motivadas a darem tudo de se para o sucesso
da Administração Pública, e, além disso, geram qualidade, produzem um clima de
trabalho no qual as pessoas se sentem bem e há interação social na equipe. Com efeito,
vale citar o pensamento de Araújo (2006) que diz que na humanidade a emoção, o
envolvimento, a participação e a comunicação são fatores que compõem esse
denominador comum, o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar
paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura, mas, se a empresa
não possuir funcionários que pensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais
valores ao seu trabalho, não terá o sucesso de que necessita para ser competitiva.
(ARAUJO, 2006, p.24).

Assim, na definição de uma administração eficaz, existe uma estratégia com

missão e conceitos fundamentais inseridos dentro de um contexto, segundo Dolabela
(2002): É importante que as empresas tenham também planejamentos de longo e de
curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionários. Uma empresa se faz com
a soma das ações inteligentes de cada um dos seus colaboradores. (DOLABELA, 2002,
p.78). Sendo relevante, isto sim Araújo (2006), dizer que o sistema de gestão é também
considerado como uma administração eficaz em que deverão ser adotados processos de
qualidade, custos, segurança, manutenção e meio ambiente adequados para o trabalho.

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Lição 07: Concurso Público e Gestão de Pessoas por
Competências

Serviço público por concurso público

Não é de hoje que vários estudiosos procuraram dar uma definição de Serviço
Público. De forma geral, pode-se dizer que serviço público é aquele que a
Administração Pública presta à comunidade porque reconhece-se como essencial para a
sobrevivência do grupo social e do próprio Estado. Nesse diapasão, dentre os principais
autores que exploram a natureza de Serviço Público destacam-se os conceitos de Hely
Lopes Meireles (2003) onde serviço Público é todo aquele que é prestado pela
Administração ou seus delegados sob normas e controles estatais, para satisfazer
necessidades essenciais ou secundárias da coletividade ou simples conveniência do
estado. (MEIRELES, 2003, p.14)

Nesse mesmo sentido, tem-se o conceito de Cretella jr (2004, p.25): “Serviço

Público é toda atividade que o Estado exerce, direta ou indiretamente, para satisfação
das necessidades públicas mediante procedimento típico do Direito Público”. Já para
Diogo de Figueiredo Moreira Neto (2006) serviço público é uma atividade de
Administração que tem por fim assegurar, de modo permanente, contínuo e geral, a
satisfação de necessidades essenciais ou secundárias da sociedade, assim por lei
considerados, e sob as condições impostas unilateralmente pela própria Administração.
(MOREIRA NETO, 2006, p.35).

Enfim, observa-se que o Serviço Público é toda a atividade prestada pelo Estado
ou por quem lhe faça às vezes, sob um regime de Direito, em favor dos interesses que
houver definido como próprios no sistema normativo, com o objetivo de satisfazer
concretamente às necessidades coletivas, sob regime jurídico total ou parcialmente
público. Tais funcionários prestadores dos serviços públicos são selecionados através de
um concurso público. O concurso é a forma mais usual de ingresso na função pública,
ou no acesso á categoria seguinte dentro de cada carreira. Os concursos podem ser
classificados de externos ou internos (relativamente á origem), e de ingresso ou acesso
(relativamente à natureza das vagas). Os externos são abertos a todos os indivíduos, os
internos destinam-se apenas a funcionários ou agentes da Administração Pública, estes
ainda se podem subdividir em: de acesso geral, para todos os funcionários públicos, ou

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de acesso limitado, apenas para um determinado quadro ou serviço. Os de ingresso são
para preencher um lugar numa categoria base, os de acesso, para preencher lugares
intermédios ou de topo. O objetivo do concurso é essencialmente, o preenchimento de
lugares vagos, quer até a data da abertura do concurso, quer até ao termo do prazo do
concurso e a criação de reservas de recrutamento. Os métodos de seleção são: a
avaliação curricular e as provas de conhecimentos (têm programa previamente aprovado
e divulgado, são obrigatórias nos concursos de ingresso). Podendo ainda para auxílio
destas, serem utilizadas entrevistas profissionais de emprego (não tem caráter
eliminatório), o exame psicológico de seleção (pode ou não possuir caráter
eliminatório), e ainda o exame médico de seleção (possui caráter eliminatório).

Sendo assim, no Brasil, em parte, a intenção da regulação social do trabalho nos

setores públicos e privados é a de preservar o sentido de justiça meritocrática “por
merecimento” quem tem maiores qualidades pessoais devem ser abonados com as
melhores posições e altas remunerações. Mas as conquistas sociais da cidadania que se
expressam nessas leis têm muitas vezes um sentido que relativiza a importância da
meritocracia porque, como foi sublinhado antes, por uma aplicação do princípio da
diferença, asseguram uma devida compensação social para aqueles que se encontram
em situação de menor privilégio, através das práticas de equidade no emprego (“fair
employment practices”). Portanto, o princípio da meritocracia, ou seja, do mérito
decorrente da qualificação pessoal, tão caro às burocracias antigas, é reformulado e
relativizado em sua importância para que possa ser ajustado às novas concepções de
equidade. Assim, um indivíduo que obteve uma menor pontuação do que outro, num
exame de admissão, pode ocupar a vaga oferecida, desde que seja procedente de uma
minoria e desde que a composição dos empregados já admitidos esteja sub-representada
em relação à população como um todo. De um modo geral, nas sociedades modernas, a
qualificação formalmente definida por exames ou por títulos tende a ser limitada em sua
validade a um determinado período de tempo, havendo dispositivos de reavaliação e
acreditação que agem contra o pressuposto antigo de que um título (profissional ou de
outro tipo) representa, para sempre, saber e poder.

A meritocracia é, como observa Walzer (1983), uma instituição limitada a uma

concepção de equidade simples. Nas sociedades democráticas avançadas, ela tem sua
importância recontextualizada dentro de uma concepção de equidade complexa, ou seja,

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precisa ser compensada e enriquecida por outros critérios de justiça, para que não dê
lugar a privilégios abusivos.

Conceito de competências

As Instituições Públicas, ao definirem suas estratégias, precisam identificar suas

competências essenciais e a partir destas rever suas atuações. Assim, necessário é o
conhecimento do conceito de competência segundo Dutra (2001), é o conjunto de
habilidades, aptidões e conhecimentos desenvolvidos pelos indivíduos. O processo de
aprendizagem é definido por um “processo de mudança”, provocado por estímulos
diversos e mediado por emoções que podem vir ou não a manifestar-se em mudança no
comportamento. (DUTRA, 2001, p.32). Logo, podemos concluir que o sucesso do órgão
público está diretamente ligado à importância que se dá ao seu fator humano, através do
reconhecimento das competências de seus servidores. E ainda, conforme Prahalad &
Hamel (1990, p.25), “São os conjuntos de conhecimentos, habilidades, tecnologias,
sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a
organização”.

Evidentemente que esse conjunto de elementos faz a diferença para o

atendimento e satisfação dos contribuintes. Assim, o mesmo pensamento é defendido
por (Magalhães, et al, 1997, p.34), que diz ser competência: “Conjunto de
conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer
determinada função”. Com efeito, vem a definição de Durand (1998): “é o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de
determinado propósito”.

Diante dos conceitos apresentados para definir competências vale mencionar que
para Fleury (2000) as ideias e pressupostos das escolas do pensamento administrativo
demonstram um movimento evolucionário no entendimento e na compreensão do
comportamento humano nas organizações. E, justamente por essas e outras mudanças
processadas no entendimento desse tema, sabemos que as tentativas de revalorização da
função e do escopo do trabalho humano na Administração Pública não garantem um
tipo de integração consensual e satisfatória entre o indivíduo e a organização. O que
efetivamente muda são as estratégias formuladas para que o trabalho seja

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redimensionado de forma positiva sob o ponto de vista da satisfação pessoal do
servidor, ou seja, valorizando suas competências.

Nesse diapasão, diz Fleury (2000) afirma que competências é um saber, “agir
responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo”. (FLEURY, 2000, p.23).

Tipos de competências

a) Competência Humana

Uma definição bastante direta e objetiva que se tem sobre a competência

humana é que se trata de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas pelos
diferentes níveis de gestão dentro de uma empresa para atingir os objetivos específicos
de cada função (comprometimento) em qualquer tipo de trabalho.

b) Competência Corporativa

Já quando tratamos da competência corporativa a maioria dos estudiosos

entendem como sendo o conjunto de qualificações e tecnologias essenciais de difícil
imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos
estratégicos da organização. Portanto, a gestão de recursos humanos aparece, como um
processo que, ao regular os componentes do sistema de pessoal (carreiras, desempenho,
qualificação e outros), procura dirigi-los para que sejam não só compatíveis com a
missão, mas também facilitadores de seu cumprimento a médio e longo prazo.

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Lição 08: Anseios dos Servidores na Gestão Pública Federal

Na Administração Pública Federal é preciso rever a legislação como um todo,

por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos burocrática e
mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua aplicação. Mesmo à
espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a formulação de planos
sustentáveis que atendam aos anseios dos servidores, tomando-se como diretrizes: a
valorização e desenvolvimento funcional do servidor; a articulação dos cargos,
atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais; a facilitação de
programas de capacitação, tendo em vista o contínuo aperfeiçoamento profissional dos
servidores; a ênfase no auto desenvolvimento e auto gestão da carreira; a mobilidade
horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades determinados; a
responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional; a qualificação
para o crescimento; a revalorização do Padrão Salarial; a avaliação periódica de
desempenho e potencial dos servidores, realizada em conformidade com metas previstas
e modelos atuais de competências técnico funcionais.

Reformas nos setores públicos

Fundamental informar que o Estado brasileiro tem o poder de pesquisa e

investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições acadêmicas. Desse
modo, são muitos os projetos desenvolvidos na e para a área pública, porém nem
sempre são aproveitados, parcial ou integralmente, por falta de critérios legais que os
adaptem às exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política mesmo e
acabam sendo esquecidos, engavetados. Em tese, a cada mudança no Poder Executivo,
seja nas esferas municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o
comportamento dos servidores. Este novo comportamento visa assegurar a reformulação
interna de processos e a prestação de serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com
a nova leitura política.

Desse modo, muitas das vezes o cidadão atendido na ponta não consegue
perceber a mudança de atitude do servidor, estimulada pela nova gestão. Isso ocorre
porque, dentro de uma instituição pública, habitam, com estabilidade, servidores das
diversas correntes políticas do país. Entretanto, cabem aos servidores alinhados com a

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nova Administração e aos “servidores não concursados” (comissionados), a implantação
e manutenção da “nova ordem”. Um dado importante, nesta seara é que a maioria dos
planos de cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo
título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de
crescimento profissional. Porém há casos em que, para tornar o salário de um
determinado cargo mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se adicionais
diversos como gratificação disso, gratificação daquilo. Os chamados penduricalhos,
como se diz na linguagem pública. E por aí vão e vêm os problemas de ordem interna na
administração pública.

Ressalte-se que na Administração Indireta, onde há serviços de informática,

urbanismo, saneamento, manutenção, etc., os funcionários possuem maior liberdade
criativa e, normalmente, maiores salários. Desse modo, existem bons projetos
implantados, atrelados aos princípios constitucionais, e sempre com ótimas intenções
em andamento. Entretanto, falta uma Proposta de Emenda Constitucional, para
provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto atual não permite tal
provimento. Falta planos de valorização e desenvolvimento funcional do servidor,
articulação dos cargos, atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais,
facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo aperfeiçoamento
profissional dos servidores, ênfase no auto desenvolvimento e auto gestão da carreira,
mobilidade horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades
determinados, responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional,
qualificação para o crescimento, revalorização do Padrão Salarial, avaliação periódica
de desempenho e potencial dos servidores, realizada em conformidade com metas
previstas e modelos atuais de competências técnico funcionais. Portanto, falta uma
maior flexibilidade política em relação a administração pública dos recursos humanos
na gestão federal.

Assim sendo, verifica-se que a maioria dos planos de cargos, carreiras e salários
da área pública, principalmente para cargos cujo título representa a formação
acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de crescimento profissional. Há
uma burocratização dos serviços, e falta de valorização do servidor público. Portanto,
investir na gestão de pessoas dentro da Administração Pública Federal permitirá uma
mudança cultural da instituição pública. Assim, para alcançar o propósito de equilíbrio
entre as prerrogativas da burocracia e os direitos dos cidadãos, mediante uma real

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efetividade dos serviços públicos, é preciso politizar a gestão de recursos humanos, a
par de outras medidas de controle social do Estado que se tomem fora das organizações
públicas. Sem dúvida a motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência da
qualidade dos produtos e serviços prestados pela Administração Pública e está
diretamente ligado com a motivação do servidor público.

Observa-se que a competência dos recursos humanos passou a ser uma questão
vital para o bom funcionamento do Estado e está sendo demandada não só para realizar
adequadamente as tarefas complexas da regulação social, mas também as tarefas usuais
das transações econômicas, envolvendo fornecedores e clientes, num relacionamento
que cada vez mais é mediado pela tecnologia da informação. Uma das consequências
desta nova conjuntura é que estão sendo reavivados os esquemas de mérito e de
negociação no trabalho. São afirmados, igualmente, novos e importantes conceitos de
alcance ético-político, com implicações econômicas, como é o caso da noção de
diversidade da força de trabalho.

Portanto, é preciso rever a legislação brasileira como um todo, por vezes

conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos burocrática e mais racional
e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua aplicação.

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Bibliografia/Links Recomendados

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