Nome aluno: Vinicius Augusto dos Santos

Disciplina: DP em Fundamentos de Administração

Professora: Drª. Talita Ravagnã Piga
Data: 25/10/2023

RESENHA Nº: 4

- O Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais trabalhos sobre motivação -

Jader dos Reis Sampaio é um profissional com sólida formação acadêmica na área de
Psicologia e Administração. Ele obteve seu bacharelado em Psicologia na Universidade
Federal de Minas Gerais em 1989, demonstrando seu comprometimento com a compreensão
do comportamento humano. Posteriormente, especializou-se em Psicologia do Trabalho e
Desenvolvimento Organizacional na Universidade de Brasília em 1990.

-TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO Fernando C. Prestes Motta Isabella F.

Gouveia de Vasconcelos

RESUMO PRINCIPAIS IDEIAS:

TEXTO 1

O capítuloaborda teorias de motivação e liderança, destacando a evolução do

pensamento administrativo da Administração de Recursos Humanos para a Gestão de
Pessoas. Inicialmente, enfatiza que o trabalho é essencial não apenas como uma necessidade
inevitável, mas também como um meio de liberação do ser humano em relação à natureza e
sua criação como ser social e independente.

No entanto, após pesquisas posteriores aos experimentos de Hawthorne, a relação

entre a satisfação das necessidades psicossociais dos funcionários e o aumento da
produtividade não se mostrou tão direta como se pensava na Escola de Relações Humanas. A
adoção de um estilo de gestão participativa nem sempre melhorava a produtividade dos
grupos organizacionais, o que dependia de fatores mais complexos. A Escola de Relações
Humanas, apesar de revelar a complexidade do comportamento humano nas organizações,
ainda considerava o ser humano como um ser passivo, reagindo de maneira padronizada aos
estímulos. Ela destacou a importância dos fatores sociais e afetivos, além dos econômicos,
mas manteve a mesma estrutura organizacional. No entanto, surgiram estudos sobre
motivação que deram ênfase às necessidades humanas no trabalho, principalmente a
necessidade de auto-realização. Essas análises formaram a base das primeiras teorias da
Administração de Recursos Humanos, propondo mudanças mais profundas na organização,
visando à auto-realização dos funcionários.

Abraham Maslow desenvolveu a hierarquia de necessidades, destacando que o ser

humano tem necessidades múltiplas e complexas, desde as básicas, como as necessidades
fisiológicas e de segurança, até as mais elevadas, como a auto-realização. O trabalho passou a
ser visto como a principal forma de inserção social do indivíduo, fornecendo sentido às suas
ações e valor social. Além disso, Douglas McGregor introduziu as teorias X e Y, destacando a
importância de considerar o ser humano como alguém que busca autodesenvolvimento e
realização. A teoria X representava uma visão tradicional, considerando as pessoas como
preguiçosas e avessas ao trabalho, exigindo controle rígido. Em contraste, a teoria Y via as
pessoas como esforçadas, criativas e dedicadas, promovendo um estilo de gerência mais
democrático e participativo.

Após o desenvolvimento dos conceitos citados anteriormente, novos trabalhos sobre

liderança e motivação foram elaborados. O contexto social mudou, e a partir das décadas de
1960 e 1970, percebeu-se que os jovens que estavam entrando no mercado de trabalho não
iriam aceitar as mesmas condições de trabalho que seus pais. Os jovens, nesse período, eram
mais contestadores e ambiciosos que seus pais. Além de bons salários, almejavam a realização
de seu potencial humano e eram dotados de espírito crítico, contestando a validade de regras e
a obediência cega às normas e aos procedimentos. Tratava-se de uma geração idealista, que
não aceitava recompensas monetárias para compensar a alienação ou a falta de sentido no
trabalho; e uma mão-de-obra mais significativa, com mais expectativas de desenvolvimento.
Autores como Likert, Argyris, McGregor e Herzberg prescreviam um estilo de liderança
democrático que permitisse a participação dos empregados e, principalmente, o
enriquecimento e ampliação das tarefas, o redesenho das atividades e o desenvolvimento dos
indivíduos. Essas propostas de mudanças estruturais profundas nas organizações constituíram
as primeiras propostas de administração de recursos humanos, como essa disciplina era
conhecida na. O trabalho de Rensis Likert, por exemplo, desafiou um dos princípios mais
sagrados da Escola de Administração Científica, ou seja, o da amplitude de controle. Sua
pesquisa demonstrou que supervisores bem-sucedidos não precisavam manter um controle
rígido e estreito sobre seus subordinados, mas, pelo contrário, permitir a participação ativa
dos funcionários e o enriquecimento de suas tarefas. Isso resultou em um modelo de gestão
mais democrático e descentralizado, com uma hierarquia menos rígida e uma maior
autonomia dada aos funcionários. Likert pregava a concessão de maior autonomia aos
empregados como forma de permitir que se envolvessem mais com a organização e seus
objetivos. O trabalho de Herzberg, por sua vez, dividiu a motivação humana em duas
categorias: fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Os fatores higiênicos correspondem às condições mínimas necessárias para evitar a

insatisfação dos trabalhadores, incluindo salários justos e um ambiente de trabalho agradável.
Por outro lado, os fatores motivacionais estão relacionados à realização pessoal e ao
desenvolvimento das habilidades dos indivíduos no trabalho. David McClelland contribuiu
com sua teoria da motivação, enfatizando três necessidades fundamentais dos indivíduos: a
necessidade de realização (achievement), a necessidade de poder (power) e a necessidade de
afiliação (affiliation). Essas necessidades influenciam o comportamento humano no trabalho e
podem ser usadas para compreender o que motiva as pessoas a agir. As propostas de Chris
Argyris levaram à discussão sobre os modelos de organização "A" e "B". No modelo "A",
prevalece a centralização vertical do poder, com pouca participação dos indivíduos nos
processos decisórios. Já no modelo "B", promove-se a participação dos funcionários, a
integração das partes da organização e uma visão mais integrada dos objetivos globais. Além
disso, no contexto da administração de recursos humanos, houve o movimento do
enriquecimento e ampliação de tarefas, com o objetivo de aumentar o conteúdo das tarefas,
proporcionar sentido ao trabalho e permitir que os funcionários participassem mais ativamente
do processo de produção. As organizações começaram a perceber que oferecer condições para
o desenvolvimento e a satisfação pessoal dos funcionários estava diretamente relacionado à
melhoria do desempenho e da produtividade. Mais tarde, surgiram as abordagens de
democracia industrial, que propuseram um modelo mais participativo de gestão, enfatizando a
igualdade e o valor da comunidade na organização. O foco estava em permitir que todos os
membros da organização participassem das decisões e se sentissem parte integrante do
processo de governança da empresa. Isso inclui a formação de comitês de trabalhadores,
negociação coletiva, e uma ênfase na voz dos funcionários nas decisões que afetam suas vidas
no trabalho.

No século XXI, surgiram novos desafios e tendências na liderança e motivação, à

medida que as organizações enfrentam mudanças rápidas devido à globalização, inovação
tecnológica e demandas crescentes por responsabilidade social e sustentabilidade. A liderança
transformacional, por exemplo, tem sido destacada como um modelo de liderança eficaz, onde
os líderes inspiram e motivam suas equipes a alcançar objetivos desafiadores, promovendo a
inovação e o comprometimento. Outros temas, como a diversidade e a inclusão no local de
trabalho, também se tornaram críticos. Os líderes devem promover ambientes onde todas as
vozes sejam ouvidas e valorizadas, independentemente de gênero, raça, orientação sexual ou
outras características individuais. A inclusão é vista como um fator importante na motivação e
no desempenho dos funcionários.

Na medida em que a gestão de pessoas se desenvolveu, as organizações passaram a

reconhecer a complexidade do ser humano e a necessidade de abordar as questões
relacionadas ao trabalho de maneira mais holística. Essa mudança na percepção dos
colaboradores trouxe consigo a necessidade de adotar práticas de gestão mais alinhadas com a
valorização do indivíduo e suas contribuições únicas para a organização.

A expressão "recursos humanos" foi gradualmente deixada de lado, pois ela refletia
uma visão mais mecanicista e impessoal da relação entre a organização e seus colaboradores.
Em contrapartida, o termo "gestão de pessoas" ganhou destaque, pois sugere uma abordagem
mais humana e centrada no desenvolvimento das pessoas como um ativo fundamental para o
sucesso da empresa. Essa mudança de nomenclatura teve como objetivo transmitir uma
mensagem de que as pessoas não são apenas recursos a serem utilizados, mas sim indivíduos
com necessidades, aspirações e potencialidades únicas. No entanto, é importante ressaltar que
a mudança de rótulos por si só não é suficiente para transformar as práticas de gestão. Muitos
críticos argumentam que a expressão "gestão de pessoas" pode ser usada para mascarar as
mesmas dinâmicas de poder e controle que existiam na administração de recursos humanos. A
essência da relação entre a organização e seus colaboradores, incluindo questões de poder,
hierarquia e exploração, pode permanecer inalterada, independentemente da nomenclatura
adotada. Em paralelo a essas mudanças conceituais, a gestão de pessoas tem evoluído em
direção a modelos mais participativos e democráticos.
 Um exemplo disso é a ênfase na gestão democrática, na qual os gestores atuam como
facilitadores e árbitros em vez de autoridades autoritárias. Eles promovem a participação ativa
dos colaboradores nas decisões que afetam seus trabalhos e buscam soluções em conjunto.
Isso implica uma mudança de papéis, em que os gestores são vistos como líderes facilitadores,
capazes de coordenar debates, gerenciar conflitos e promover relações interpessoais
saudáveis. Essa abordagem valoriza a capacidade dos colaboradores de contribuir com ideias,
solucionar problemas e tomar decisões, levando a um ambiente de trabalho mais inclusivo e
colaborativo. No entanto, também demanda que os gestores desenvolvam habilidades de
escuta ativa, comunicação eficaz e resolução de conflitos, uma vez que eles precisam lidar
com uma maior diversidade de perspectivas e opiniões.

Por fim é abordado o modelo político, que representa uma mudança significativa em
relação ao modelo instrumental que foi discutido anteriormente. O modelo político de gestão
de pessoas reconhece a complexidade das relações no ambiente de trabalho e busca lidar de
maneira mais aberta com conflitos e interesses diversos. Neste modelo, a eficiência
econômica é vista como algo a ser negociado, e o conflito não é evitado, mas sim tratado
através da negociação. Isso se baseia na ideia de que diferentes grupos dentro da organização
têm interesses distintos, e a gestão de pessoas deve buscar um consenso que atenda a esses
interesses variados. Os gerentes desempenham o papel de árbitros, ou seja, eles facilitam a
negociação entre as partes interessadas, buscando uma solução que seja aceitável para todos.

A avaliação dos resultados é feita pelos grupos organizacionais envolvidos no

processo de decisão, o que enfatiza a importância da participação e da voz dos colaboradores.
No modelo político, os indivíduos são vistos como atores políticos que buscam ativamente a
realização de seus próprios interesses, resultando em um conceito de "cidadania nas
organizações". A mudança organizacional é considerada desejável e necessária, e o meio
ambiente é visto como algo que pode ser negociado e construído através de alianças
estratégicas. A organização é vista como uma arena política, onde os atores sociais têm
margens de manobra para influenciar os rumos da empresa.

TEXTO 2

Jáder dos Reis Sampaio conduz uma revisão abrangente da obra de Abraham Maslow
com o objetivo de identificar a trajetória, as modificações e as aplicações centrais
desenvolvidas pelo autor em sua teoria da motivação humana. Em contraposição a
interpretações reducionistas e mecanicistas frequentemente atribuídas a Maslow, o autor
explora as dimensões multifacetadas e dinâmicas de sua teoria ao longo de suas principais
obras.

Abraham Maslow, um renomado psicólogo norte-americano, é frequentemente

associado à "pirâmide de necessidades" que hierarquiza as necessidades humanas. No entanto,
Sampaio procura ir além dessa representação simplista, revelando a profundidade e a
evolução do pensamento de Maslow. A motivação humana foi uma área de estudo central em
sua carreira, e sua abordagem foi influenciada por diversas disciplinas, incluindo Psicanálise,
Antropologia e Humanismo.Maslow adotou uma visão holística e multidisciplinar do ser
humano, que se opõe à análise reducionista do comportamento. Ele argumentava que não se
podia reduzir o estudo da motivação a componentes individuais, como músculos, reflexos,
comportamento ou papéis sociais. Em vez disso, ele via o ser humano como um "todo
integrado e organizado", cujo comportamento é influenciado por vários fatores, incluindo o
contexto social e cultural.

Uma característica fundamental da teoria de Maslow é a hierarquia das necessidades

humanas. Ele argumentou que as pessoas têm diferentes níveis de necessidades, desde as
fisiológicas básicas até as de autorrealização. No entanto, Maslow não se limitou a uma
estrutura estática. Ele reconheceu a dinâmica das motivações e a importância da gratificação
das necessidades na emergência de outras. Além disso, ele distinguiu entre as motivações por
deficiência (motivações de necessidades não satisfeitas) e as motivações para o crescimento
pessoal.

Também abordou a aplicação de sua teoria ao ambiente de trabalho. Ao contrário do

que se pode supor, ele tinha ressalvas sobre a aplicação direta de sua teoria à motivação dos
trabalhadores. Ele acreditava que a motivação dos funcionários não era o único fator
determinante para o sucesso das organizações e que as pessoas poderiam buscar
autorrealização em diversos aspectos de suas vidas, não apenas no trabalho. O autor Sampaio
destaca que a teoria de Maslow vai além da simplificação da "pirâmide de necessidades" e
oferece uma compreensão mais profunda e abrangente da motivação humana. A teoria de
Maslow é enriquecida por influências de diversas disciplinas e é caracterizada por sua ênfase
na totalidade do ser humano, na dinâmica da gratificação das necessidades e na busca da
autorrealização.

Também foi apresentada a ideia de hierarquia das necessidades, classificando-as como

superiores e inferiores. Ele argumentou que, à medida que as necessidades fisiológicas
básicas, como comida e água, eram satisfeitas, novas necessidades, consideradas superiores,
emergiam e passavam a dominar o indivíduo. Esse processo demonstra como as necessidades
humanas básicas estão organizadas em uma hierarquia de relativa preponderância. Uma das
principais observações de Maslow é que a preponderância das necessidades pode variar ao
longo da vida de uma pessoa. Por exemplo, em situações de extrema fome ou sede, as
necessidades fisiológicas podem dominar todas as outras. Além disso, Maslow reconheceu a
existência de pessoas cujas prioridades podem diferir da hierarquia convencional.

Outro aspecto importante abordado por Maslow é o conceito de gratificação parcial.

Ele argumentou que, mesmo que uma necessidade de nível inferior seja parcialmente
satisfeita, ela pode reduzir seu poder motivador em comparação com necessidades superiores
menos satisfeitas. No entanto, o autor aponta que as teorias de Maslow são mais difíceis de
aplicar a grupos ou coletivos de pessoas, uma vez que é desafiador medir com precisão os
níveis de necessidades e gratificações. Essas ideias de Maslow parecem ser mais aplicáveis à
clínica individual do que a contextos de pesquisa mais amplos.

Além disso, o autor menciona que pesquisas empíricas que procuraram validar a
hierarquia de necessidades de Maslow frequentemente não encontraram resultados
consistentes. Isso pode ser atribuído ao pressuposto de rigidez na hierarquia, enquanto
Maslow próprio reconheceu que existem exceções e variações. Sampaio também discute a
evolução das teorias de Maslow e como ele passou a dar mais ênfase à diferença entre
motivação baseada em deficiência (necessidades básicas) e motivação para o crescimento.
Maslow observou que as pessoas autorrealizadas são motivadas pelo crescimento pessoal, e
esse tipo de motivação é diferente daquela baseada na satisfação de necessidades básicas.

De acordo com o autor, a motivação para o crescimento é uma busca contínua por
autoaperfeiçoamento e é caracterizada por uma amplificação das necessidades em vez de uma
diminuição após a gratificação. Isso contrasta com a motivação baseada em deficiência, que
busca aliviar o desconforto ou a falta. Também foi introduzida a ideia de metanecessidades e
valores do ser (valores S) como impulsionadores das pessoas autorrealizadas. Esses valores se
relacionam com a busca de significado, verdade, beleza e justiça na vida. A motivação
baseada em deficiência é vista como motivada pela busca de recompensas, enquanto a
motivação para o crescimento é autodirigida e orientada pelos valores do ser.

Entretanto, nem todos os empregados desejam autorrealização no trabalho e que o

comportamento dos trabalhadores é influenciado por diversos fatores, não se limitando apenas
à motivação. As queixas dos trabalhadores são consideradas indicadores do grau de
gratificação e satisfação, mas não podem ser completamente eliminadas pela gestão, já que é
difícil alcançar a satisfação plena das necessidades das pessoas.

Por fim, o trabalho apresenta reflexões críticas em relação à teoria de Maslow.

Questiona se sua teoria considera adequadamente a influência da cultura, das relações sociais
e da consciência na motivação, sugerindo que sua abordagem parece focar demasiadamente
no aspecto interno e biológico da motivação. Além disso, aponta a falta de evidências
empíricas sólidas para sustentar suas ideias, principalmente no que diz respeito às
necessidades culturais e à hierarquia de preponderância de necessidades. O texto destaca que
a complexidade das aspirações individuais e sociais deve ser considerada, em vez de tentar
impor uma hierarquia piramidal de necessidades. No entanto, reconhece o valor das
contribuições de Maslow para uma compreensão mais abrangente da natureza humana em
comparação com abordagens mais antigas e simplificadas.

PERGUNTAS INSTIGADORAS E RESPOSTAS REFLEXIVAS:

1. De acordo com o texto de Motta e Vasconcelos (2006), capítulo 3, no que consiste

o conceito de Homo complexus e quais as diferenças entre essa concepção de
homem nas organizações das concepções de Homo economicus e Homo socialis?
Quais as relações entre essa nova concepção (Homo complexus) com a emergência
dos fenômenos da motivação humana e do papel das lideranças nas organizações?
 R: No conceito de Homo complexus, apresentado por Motta e Vasconcelos o ser
humano é percebido como um ser complexo e multifacetado, que não pode ser
reduzido a meros impulsos econômicos ou a um ser puramente social.
Diferentemente do Homo economicus, que é uma concepção que o vê como
orientado apenas por interesses individuais e racionais, o Homo complexus é visto
como um ser que lida com múltiplas dimensões da sua vida, incluindo as esferas
econômicas, sociais, culturais, emocionais e psicológicas.

Em relação ao Homo socialis, que enfatiza a dimensão social e cultural do ser

humano, o Homo complexus vai além, reconhecendo que as pessoas também são
influenciadas por fatores intrínsecos, como seus desejos, motivações, e pela
complexidade das interações entre fatores individuais e coletivos.

A relação entre o conceito de Homo complexus e a motivação humana está na

compreensão de que a motivação é um fenômeno complexo, resultante de uma
interação de fatores diversos. Da mesma forma, a liderança é vista como um
processo complexo, que envolve a compreensão das necessidades, desejos e
valores dos indivíduos, bem como o contexto em que estão inseridos.

2. Considerando ambos os textos do bloco 4, quais foram as teorias sobre o fenômeno

da motivação, os principais autores e seus pressupostos centrais?

R: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow: Abraham Maslow propôs

uma hierarquia de necessidades humanas, organizadas em cinco níveis, que vão
desde as necessidades fisiológicas básicas até as necessidades de autorrealização.
Teoria da Expectativa de Vroom: Victor H. Vroom desenvolveu a Teoria da
Expectativa, que se concentra na relação entre esforço, desempenho e
recompensas.
Teoria X e Y de Douglas McGregor: Douglas McGregor apresentou duas
perspectivas contrastantes sobre a motivação no trabalho. A Teoria X considera
que as pessoas têm uma aversão ao trabalho e precisam ser controladas, enquanto a
Teoria Y acredita que as pessoas são intrinsecamente motivadas e buscam desafios
e responsabilidades no trabalho.

3. Especificamente sobre a teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, quais

elementos teóricos diferem e/ou são acrescentados segundo o texto de Sampaio
(2009) em relação ao texto de Motta e Vasconcelos (2006)?
R : O texto de Sampaio (2009) acrescenta algumas considerações à teoria de
Maslow, ressaltando que a motivação humana não pode ser completamente
explicada pela hierarquia das necessidades. Ele argumenta que a motivação é
influenciada pelo organismo, pelo ambiente cultural e situacional, e que não é
possível controlar completamente o comportamento dos empregados.
4. Segundo o texto de Motta e Vasconcelos (2006), no que consiste a mudança de
uma administração dita de Recursos Humanos para uma Gestão de Pessoas? De
modo complementar, segundo o texto de Sampaio (2009), como Maslow analisa a
ocorrência do fenômeno da motivação no ambiente de trabalho e que papel cumpre
uma gestão destinada às pessoas nos ambientes de trabalho?

R: Segundo Motta e Vasconcelos (2006), a mudança de uma administração dita de

Recursos Humanos para uma Gestão de Pessoas envolve uma mudança de
 paradigma. A abordagem de Recursos Humanos tende a tratar os funcionários
como recursos a serem gerenciados, enquanto a Gestão de Pessoas reconhece o
valor das pessoas como indivíduos e busca desenvolver seus potenciais. A Gestão
de Pessoas envolve um foco em relações mais humanizadas e estratégicas, visando
não apenas o desempenho organizacional, mas também o bem-estar dos
colaboradores. De acordo com o texto de Sampaio (2009), Maslow analisa a
motivação no ambiente de trabalho considerando as necessidades hierarquizadas e
a busca por autorrealização. Uma gestão destinada às pessoas deve reconhecer e
atender a essas necessidades, proporcionando um ambiente que permita o
crescimento e o desenvolvimento individual, além de criar condições para a
satisfação das metanecessidades, como valores, justiça e integração. Isso pode
resultar em colaboradores mais motivados e satisfeitos, contribuindo para um
ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nesta resenha, exploramos conceitos cruciais relacionados à motivação e ao comportamento

humano nas organizações em um cenário de constante mudança, influenciado pela
globalização. Destacamos a transição do paradigma do Homo economicus para o Homo
complexus, reconhecendo a complexidade das motivações humanas e a natureza subjetiva dos
desejos e aspirações.

No contexto da globalização, onde as empresas operam em mercados cada vez mais

dinâmicos e competitivos, compreender a motivação torna-se essencial. As teorias de
Abraham Maslow e Douglas McGregor desempenham um papel crucial nesse cenário.

Maslow, por meio de sua Teoria da Hierarquia das Necessidades, nos lembra da
complexidade das motivações humanas, destacando que as necessidades básicas, como as
fisiológicas e de segurança, são fundamentais, mas os indivíduos também buscam
necessidades mais elevadas, como autorrealização e a busca por significado no trabalho. Esses
conceitos são altamente subjetivos e podem variar significativamente de pessoa para pessoa.

Por outro lado, Douglas McGregor, com as Teorias X e Y, ressalta como diferentes
abordagens à liderança podem influenciar a motivação dos colaboradores. A Teoria X, que
pressupõe que as pessoas são naturalmente preguiçosas e precisam de controle, contrasta com
a Teoria Y, que vê os indivíduos como intrinsecamente motivados e em busca de desafios e
responsabilidades. Essa dualidade reflete a subjetividade na compreensão do comportamento
humano.

Em um ambiente globalizado e de mudanças constantes, administrador deve reconhecer que

as motivações individuais são influenciadas por uma variedade de fatores subjetivos, e que a
liderança desempenha um papel fundamental na canalização dessa motivação. Compreender
essas teorias e a complexidade do comportamento humano é vital para o sucesso na gestão de
equipes e na adaptação às mudanças em um mundo globalizado.
REFERÊNCIAS CONSULTADAS

MOTTA, Fernando. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da

Administração. 3. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010.

SAMPAIO, J. R. O Maslow desconhecido: uma revisãode seus principais trabalhos sobre

motivação. Revista

de Administração,2009.