Gestão comportamental:

entenda definitivamente
como ela impacta a empresa
estão comportamenta

“ Pautada no perfil comportamental, a gestão

comportamental é uma forma de gerenciar

”
pessoas considerando as soft skills.
Por muitos anos, o capital humano foi desvalorizado nas empresas
e os profissionais eram considerados apenas componentes facil-
mente substituíveis para o negócio. Esse pensamento foi alteran-
do com o tempo, e a gestão comportamental — pautada nos perfis
comportamentais — faz parte dessa revolução.

A gestão comportamental surge como um meio de fazer a gestão

de pessoas de uma forma mais estratégica e inteligente. O perfil
comportamental de cada profissional é usado como ponto de par-
tida para a montagem de times mais fortes e adequados, com po-
tencial produtivo otimizado.

Montamos esse guia para ajudar você a entender melhor os princi-

pais conceitos da gestão comportamental e como ela impacta posi-
tivamente os resultados da empresa. Veja o que você vai encontrar
pela frente:

• O que é gestão comportamental?

• Como fazer gestão comportamental na prática?
• Por que a gestão comportamental pode melhorar os resultados?
• Quais são os seus benefícios?
• Como estruturar um modelo de gestão comportamental no RH?
• Como fazer os processos de mudanças com a Gestão comporta-
mental?

O que é gestão comportamental?

A gestão comportamental é uma maneira de fazer a gestão de pesso-
as com foco em seus perfis comportamentais. Essa vertente surgiu
em 1950, quando os estudiosos Maslow e Herzberg desenvolve-
ram teorias sobre motivação, objetivos e comportamento huma-
no. As descobertas desses autores abriram uma visão diferenciada
sobre a forma como as pessoas reagem às diferentes situações do
cotidiano.

Com isso, o RH deixou de ser um setor de suporte para assumir

um papel de protagonismo no sucesso da empresa. A gestão com-
portamental possibilita uma definição de cargos mais precisa, além
de propiciar um processo seletivo mais eficaz. As necessidades do
negócio são aliadas às principais características dos profissionais e
isso cria uma relação que beneficia ambos os lados.
Como fazer gestão comportamental
na prática?
É preciso entender bem as bases da metodologia DISC para apro-
veitar o que ela tem de melhor a oferecer. Porque adotar a gestão
comportamental em uma organização é um processo que demanda
muita atenção e estudo.

Fazer um teste de perfil comportamental ajuda a encontrar as com-

petências socioemocionais de todos os colaboradores. Listamos as
orientações fundamentais para ajudar você a entender cada um dos
perfis, acompanhe.

Conheça os 4 perfis comportamentais

O passo mais importante é conhecer os perfis comportamentais.
Eles traduzem a forma como cada pessoa reage aos diferentes es-
tímulos e o que elas têm de pontos fortes e deficientes. Veja um
resumo de cada um deles.

O perfil comportamental analista é caracterizado

analista

pela qualidade e exatidão no que fazem. São pes-

soas que prezam pela excelência e que, por isso,
são muito rigorosas consigo mesmas. Tanto rigor
pode fazer com que sejam mais lentas em suas en-
tregas o que demanda paciência e jogo de cintura
dos gestores. Por outro lado, a espera é recompen-
sada pela qualidade da entrega.

Os profissionais analistas gostam de estudar e de

aprender coisas novas. Precisam entender o que
estão fazendo antes de qualquer coisa. São pro-
pensos a se recolherem em situações de conflito e
estresse, preferem buscar mais conhecimento so-
bre a questão antes de colocar qualquer opinião
em discussão.
 comunicador
O perfil comportamental comunicador é expansivo
e tem grande facilidade em estabelecer conexões
com o grupo. São pessoas mais vaidosas que gos-
tam de ser o centro das atenções. Em razão disso,
elas têm certa dificuldade em receber feedbacks
negativos. Em geral, elas refutam a questão colo-
cada, e o melhor é apenas deixar que a “poeira as-
sente”.

Comunicadores são excelentes para cargos de men-

toria e ensino. Ajudam a manter o time mais uni-
do e motivado e gostam de estar próximos de seus
gestores. Para lidar com eles, é importante saber
que a organização e o foco são pontos de maior
dificuldade, o que demanda um acompanhamento
de prazos mais incisivo.
planejador

O perfil comportamental planejador é calmo e cen-

trado. Os profissionais com esse perfil preferem
ambiente controlados e uma rotina sem grandes
surpresas. Tudo que interfira em seus planos os
deixam menos produtivos e insatisfeitos. Por isso,
eles não se dão muito bem em posições muito di-
nâmicas e com constantes mudanças.

Os planejadores são muito empáticos e buscam

avaliar as situações de um ponto de vista mais am-
plo. Eles sempre analisam as questões em diferen-
tes ângulos de forma a encontrar a solução que gere
mais benefícios e menos impactos negativos para a
equipe e para o negócio.
 executor
As características mais fortes do perfil comporta-
mental executor são força e competitividade. São
pessoas mais proativas e se dão muito bem em car-
gos de liderança. São motivados pelo desafio, estão
sempre em busca de se tornarem melhores.

Todo esse dinamismo faz com que eles tenham cer-

ta dificuldade em lidar com pessoas mais lentas e
centradas. A tendência é que eles ajam antes da
hora por falta de paciência, atropelando planos e
análises de outras pessoas da equipe.

Entenda os pontos fortes e fracos de

cada perfil
Cada perfil apresenta pontos fortes e deficientes. São característi-
cas socioemocionais — também conhecidas como soft skills — que
podem ser positivas ou negativas conforme o contexto e é justa-
mente a forma como elas são equilibradas nas equipes que as tor-
nam mais eficientes e produtivas.

Alguns cargos têm maior predisposição para determinados perfis,

mas é o estudo do cenário mais amplo que vai ajudar a ter uma de-
finição melhor. Por isso o entendimento dessas características é
fundamental para traçar as estratégias certas na gestão comporta-
mental.

Crie times com perfis que dialoguem bem

O equilíbrio é chave para o sucesso da gestão de pessoas. Ao com-
preender os perfis comportamentais dos colaboradores, fica muito
mais fácil montar times mais sinérgicos e completos. As dificulda-
des de uns serão suplementadas pelas facilidades de outros e, jun-
tos, serão mais eficientes em seus desafios.

Por isso, não adianta ter um time de vendedores puramente de exe-

cutores e comunicadores. Alguém mais analítico e centrado precisa
ajudar o time a ser mais organizado e focado nos objetivos do ne-
gócio. É uma questão de estabelecer uma combinação estratégica
de perfis.
Por que a gestão comportamental
pode melhorar os resultados?
A gestão comportamental atua de forma mais estratégica do que a
tradicional. Isso a torna mais relevante e gera resultados melhores
para o negócio. Mas, por que analisar o comportamento e como
isso funciona na prática? É o que vamos mostrar nos próximos tó-
picos.

Os processos seletivos se tornam mais

precisos e eficientes
Tudo começa no recrutamento e seleção dos profissionais que en-
trarão na empresa. As vagas são definidas com maior precisão, com
base em dados tangíveis. Os candidatos são avaliados da mesma
forma, mantendo a coesão do processo e proporcionando uma es-
colha mais inteligente dos melhores profissionais.

O mapeamento de perfil permite uma

visão mais abrangente
Ter o perfil comportamental de toda a empresa mapeado ajuda a
ter uma visão mais abrangente do negócio. As análises por equi-
pes mostra como cada integrante assume um papel importante de
acordo com seu perfil e o que pode ser feito para melhorar a con-
vivência e os resultados de cada um.

Em um momento de expansão da organização, o RH tem mais pro-

priedade para identificar as necessidades exatas de cada nova vaga,
montando times de alta performance. A abordagem deixa de ser fo-
cada na ocupação de uma vaga e passa a ser na busca do elemento
certo para aprimorar o time e o negócio.

A avaliação dos resultados é uma

constante
Na gestão comportamental o trabalho de análise é constante. É
preciso aplicar avaliações de desempenho e monitorar os resulta-
dos obtidos por cada equipe, colaborador e gestor.

Conhecendo o perfil comportamental de cada membro do time,

fica mais fácil entender o que originou um possível desvio e qual é
a melhor estratégia para resolver o problema. A melhoria contínua
se torna parte da rotina da empresa.
 Quais são os seus benefícios?
Até aqui, já falamos sobre a gestão comportamental e alguns de
seus impactos no negócio. Mas o que os empresários e altos gesto-
res precisam saber para entender a importância dessa abordagem é
quais são os benefícios reais e tangíveis que ela gera.

A lista completa é bastante extensa, por isso vamos focar nos itens
de maior relevância do ponto de vista das estratégias da organiza-
ção no mercado. Confira.

1 Melhora o clima organizacional

O clima organizacional determina a satisfação dos colaboradores
com seu ambiente de trabalho. A qualidade das relações interpes-
soais exercem forte influência nessa questão, pois são elas que
constroem a cultura organizacional e definem os comportamentos
coletivos dos profissionais.

Uma gestão comportamental bem realizada utiliza os pontos de

cada colaborador como ferramenta de melhoria e questões a de-
senvolver. Esse equilíbrio de forças aproxima as pessoas e criam
um ambiente mais colaborativo. Os times passam a atuar de forma
conjunta na solução de problemas e o clima organizacional se torna
muito mais leve e agradável.

Permite um alinhamento da gestão

com a cultura organizacional 2
A cultura organizacional está diretamente ligada ao comportamen-
to dos colaboradores. O alinhamento da gestão de pessoas com as
diretrizes de valores da empresa é fundamental para o fortaleci-
mento do negócio. Uma cultura forte gera satisfação e motivação,
que, consequentemente, gera engajamento e aumento de produti-
vidade.

O papel da gestão comportamental nisso tudo é promover o co-

nhecimento mais detalhado de cada um e como isso interfere no
todo. Desde a aquisição de talentos mais adequados aos valores da
organização até o desenvolvimento de ações de retenção de talen-
to com foco direcionado para as necessidades reais das pessoas.
3 Reduz o turnover
Um grande problema que ocorre em empresas que não fazem ges-
tão comportamental é que elas admitem pelo currículo e demitem
pelo comportamento. Qualidades técnicas não são mais suficientes
para manter um colaborador no time e isso aumenta o turnover.

Com a ajuda da identificação dos perfis comportamentais, fica mui-

to mais fácil compreender a demanda de cada equipe e encaixá-la
nos requisitos do processo de recrutamento e seleção. Aliam-se as
qualidades técnicas com o fit cultural e as chances de um dos lados
se frustrar são mínimas.

Economiza recursos
4
Não poderia faltar o assunto mais importante para empresários e
gestores de alto escalão: redução de custos. Processos seletivos
custam dinheiro e rescisões podem custar ainda mais. Pense no
quanto de esforços, tempo e investimentos financeiros são desper-
diçados quando uma pessoa inadequada é contratada. Se a demis-
são vier dentro de 6 meses, é como se todo o trabalho desenvolvi-
do nesse tempo fosse jogado fora.

O investimento em melhorias nos processos e na gestão mais efi-

ciente de pessoas atua na solução desse tipo de problema em sua
raiz. Os gestores de área têm mais clareza do tipo de profissional
que precisam em sua equipe, e o RH tem um direcionamento mais
preciso do que deve buscar e avaliar nos candidatos.

No cotidiano, as avaliações de desempenho ajudam a manter os

profissionais motivados, de acordo com seus perfis comportamen-
tais e resultados apresentados. A oferta de cursos e treinamentos
é focada nas melhorias mais relevantes, que aliem as demandas da
empresa e dos profissionais.
Como estruturar um modelo de ges-
tão comportamental no RH?
A gestão comportamental proporciona muitas vantagens, mas é
preciso seguir algumas etapas para implementar um modelo eficaz
na empresa. Trouxemos uma lista com os passos fundamentais que
você precisa seguir para estruturar um modelo de sucesso.

Mapeie o perfil comportamental das equipes atuais

O primeiro passo é entender o cenário atual da empresa. Para isso,
você vai precisar da ajuda de uma ferramenta de análise de perfil
comportamental. Esse tipo de sistema permite que as pessoas se-
jam analisadas de forma rápida, prática e segura, gerando uma base
de dados rica e valiosa para o RH.

Aplique os testes em todos os colaboradores e veja quais são os

perfis predominantes de cada um. Em seguida, pondere as forma-
ções de cada time em relação aos perfis comportamentais mais pre-
sentes e a forma como eles interagem entre si. Nessa etapa, o foco
é apenas mapear o terreno.

Faça um alinhamento do perfil comportamental desejado

Com base nas expectativas de resultados da empresa, faça um ali-
nhamento dos perfis comportamentais desejados em cada cargo.
Entenda como cada time deve ser construído e quais são as carac-
terísticas necessárias para torná-los mais produtivos e eficazes.

Defina os requisitos de cada cargo considerando as demandas da

posição em relação ao grupo na qual ela está inserida e na orga-
nização como um todo. Ou seja, não basta pensar na vaga isola-
damente, mas em como seu ocupante deve se comportar em seu
cotidiano frente às situações às quais ele será exposto.

Dessa forma, nem todos os gestores devem ser executores, assim

como nem todos os analistas de marketing precisam ser comuni-
cadores. A questão é: dentro desta equipe, qual é a combinação de
perfis que pode gerar os melhores resultados para a empresa?
Desenvolva os perfis dos colaboradores
Definidos os perfis das posições e das pessoas que as ocupam atu-
almente, é hora de confrontá-los. Invariavelmente surgirão lacunas
e está tudo bem, isso é normal e esperado. O ponto aqui é enten-
der quais são essas diferenças e como resolvê-las da forma menos
impactante possível.

Para começar, faça um levantamento das situações mais discrepan-

tes. Podem ser líderes de áreas mais ativas com perfis mais retraí-
dos, ou posições estratégicas ocupadas por pessoas muito compul-
sivas entre outras coisas. Essas são as prioridades a serem tratadas
para proporcionar mudanças mais expressivas e positivas.

Nem sempre é necessário iniciar uma onda de demissões. Opte

por avaliar caso a caso para encontrar alternativas menos drásticas.
Alguns profissionais podem ser realocados em outras áreas e fun-
ções, outros podem passar por um programa de desenvolvimento
mais específico e assim por diante.

Depois de cuidar dos casos mais urgentes, basta seguir com um

trabalho de refinamento. As mudanças vão sendo aplicadas de for-
ma gradativa e natural, até que toda a organização esteja alinhada
e o foco possa se voltar para o aprimoramento.

Invista na formação de líderes comportamentais

Algumas posições demandam um cuidado especial. A liderança pre-
cisa abraçar essa nova forma de gerenciar suas equipes para que
a gestão comportamental seja aplicada em sua completude. O RH
deve ser um ponto de apoio e parceria para os gestores, mas a re-
lação deve ser recíproca.

Por isso, a formação de líderes comportamentais é um passo muito

relevante no processo de estruturação de um modelo comporta-
mental de gestão de pessoas. Eles precisam entender a diferença
entre gerenciar profissionais com determinadas características téc-
nicas, de gerenciar profissionais com diferentes formas de se com-
portar.

Invista na formação desses gestores, mostre a eles o quanto o co-

nhecimento dos perfis de seus liderados contribui para uma gestão
mais estratégica e eficaz.
Defina metas e métricas de análise
Criar e implementar um modelo de gestão comportamental não é o
fim, mas sim o início de uma nova jornada da organização. É preciso
manter o alto desempenho e acompanhar os resultados das ações
implementadas. A definição de metas e métricas de análise é o pas-
so de manutenção da eficiência da gestão comportamental.

As metas deixam claro para todos os envolvidos o que se espera

de cada um. Elas devem ser definidas em conjunto e precisam levar
em consideração os pontos fortes e deficitários de cada perfil com-
portamental. Os profissionais devem ser desafiados dentro daquilo
que os motivam a ser melhores.

As métricas são o “pulo do gato” dessa forma de gerenciar pessoas.

É transformar algo intangível em tangível e comprovar os resulta-
dos dos esforços realizados por meio de números e estatísticas.

Como fazer os processos de mudan-

ças com a Gestão comportamental?
Já dizia Heráclito, há cerca de 500 anos antes de Cristo, que a única
constante da vida é a mudança. Ela pode ser motivada pelo merca-
do, pelo surgimento de novas tecnologias e metodologias ou mes-
mo pelo crescimento do negócio. O fato é que nem todos conse-
guem lidar bem com elas e as empresas precisam se preparar de
forma adequada.

Veja como a gestão comportamental cumpre um papel crucial no

apoio à uma transição mais tranquila e eficiente.

Planejamento mais eficaz da gestão de mudança

Antes de dar início a qualquer que seja a mudança, a organização
precisa realizar um planejamento detalhado de cada etapa do perí-
odo de transição. Isso envolve prever cenários e possíveis impasses
que possam tornar o período mais tribulado ou mesmo impedir a
conclusão do processo.

Entre os riscos envolvidos nisso, estão a gestão de recursos huma-

nos. Muitos profissionais são mais inseguros em relação a mudan-
ças e podem ficar desmotivados. Outros são tão impulsivos que
acabam tomando decisões equivocadas antes de entender o obje-
tivo final de todas as alterações em sua rotina.
Conhecendo os perfis comportamentais de cada um fica mais fácil
encontrar todos os pontos de atenção e atuar de forma mais dire-
cionada e preventiva. O diálogo com as equipes se torna mais aber-
to, fortalecendo a relação de confiança mútua. Mesmo que existam
momentos desagradáveis, todos os seus impactos negativos já fo-
ram previstos e minimizados.

Adequação das estratégias de transição com base nos

perfis comportamentais
Os perfis comportamentais também ajudam os gestores a traçar es-
tratégias mais adequadas para cada fase do processo de transição.
Em alguns casos, elas podem ter a ordem de execução alterada ou
mesmo levar um pouco mais de tempo em determinado ponto para
que todos os colaboradores se sintam mais confortáveis.

Quanto maior for a base de conhecimento sobre as pessoas, mais

situações desfavoráveis podem ser identificadas e evitadas. Os im-
pactos da mudança são minimizados e os benefícios esperados no
início são alcançados com mais facilidade.
Estabelecimento de novos processos de gestão de
pessoas
As mudanças organizacionais afetam a empresa como um todo. Em
muitos casos, como os de fusões e aquisições, pode acontecer um
choque de cultura e uma reestruturação de muitas equipes. São
pessoas novas chegando, outras conhecidas saindo e tudo isso au-
menta a tensão no clima.

Essa alteração na realidade demanda uma nova forma de gerenciar

as pessoas. A análise de perfil comportamental é o ponto chave
para definir a composição ideal dos times que permanecerão na
empresa. Além disso, é o melhor momento para determinar novas
regras e capacitar os gestores para os novos desafios do negócio.

Como você pôde perceber, a gestão comportamental traz benefí-

cios para toda a empresa e não apenas para o RH. Ela empodera o
setor, que se torna mais estratégico e consegue contribuir de for-
ma mais efetiva para o crescimento da organização. É a forma mais
eficiente de ter colaboradores satisfeitos e motivados e ainda pro-
mover o crescimento do negócio!

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a gestão de pessoas pode ser muito mais eficiente com a gestão
comportamental, que tal ver como um sistema gestão funciona na
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