Atitudes Que Fazem A Diferença!

Fazer a diferença é uma atitude normal nas pessoas, pois cada um de nós deseja de alguma forma deixar a marca de sua atuação, o registro de sua competência, mostrar o quanto pode contribuir numa determinada situação. As pessoas que estão ao nosso redor si

Fazer a diferença é uma atitude normal nas pessoas, pois cada um de nós deseja de alguma forma deixar a marca de sua atuação, o registro de sua competência, mostrar o quanto pode contribuir numa determinada situação. As pessoas que estão ao nosso redor simplesmente adoram que cada um de nós faça a diferença, sejam elas nossos colegas de trabalho, chefe, parceiros ou parceiras, família, amigos, etc. Fazer a diferença é sair do lugar comum, é fazer diferente, é dar o melhor de nós; quando não queremos ou podemos fazer a diferença, quando nos sentimos desmotivados, impotentes, quando existe a postura do "tanto faz", quando nos sentimos vítimas, com certeza há algo errado, é como se houvesse uma uma doença. Fazer a diferença é surpreender positivamente as pessoas, fazendo "algo mais" que não era esperado, e de alguma forma superando as expectativas. Fazer a diferença significa "encantar" as pessoas, criando aquele ambiente mágico em que as pessoas podem dizer: "para mim, naquele momento, naquele local, você fez a diferença!". Nós reconhecemos instantâneamente alguém que faz a diferença: pode ser um vendedor na loja, um garçon, um cobrador de onibus, um guarda de estacionamento, um colega de trabalho, um líder inspirador. Para fazermos a diferença é preciso desenvolver nossa maestria pessoal e profissional: precisamos ser competentes e termos poder pessoal. • precisamos ser competentes para fazermos a diferença. Isso quer dizer que devemos ter conhecimentos e habilidades, adquiridas pela prática, pelos estudos, pelo treino, pela experiência de vida; e também motivação, ou seja, o estímulo, a vontade de fazer a diferença. A competência é a filha do conhecimento e da motivação. Num desfile de Escolas de Samba, é preciso de muita competência para preparar as alegorias, os carros, os passos. Veja quantos conhecimentos e quanta motivação estão presentes. E como diz o provérbio: quem não tem competência que não se estabeleça! • o poder pessoal é assumir as rédeas da próprioa vida, é termos auto-estima elevada, é gostarmos de nós mesmos, é estarmos de bem com a vida, é a decisão de não ser mais vítima. O poder pessoal significa num primeiro momento aceitarmos as coisas como elas são (e não ficar brigando contra), e imediatamente agir em cima disso. Por exemplo, meu chefe no trabalho é um pequeno ditador. Aceitar isso significa não ficar desejando que ele seja diferente, mas sim reconhecer que ele é assim. A questão que se coloca é o que eu devo e posso fazer com isso? qual será meu próximo passo? Para fazermos a diferença, é fundamental nos conhecermos, quais são nossos potenciais e os pontos que precisamos desenvolver e melhorar. No livro "Faça a Diferença!", da Editora Gente, de minha autoria, existe um questionário que ajuda a identificar nossas formas de agir, baseado no modelo de quatro tipos que denominamos os tipos rei - guerreiro - mago - amante. Isso é de muita ajuda para quem quer fazer a diferença, pois ajuda a nos entendermos melhor e nos relacionarmos de forma mais positiva com os outros. Gente que faz a diferença tem algumas características. Procure identificar se você tem algumas, muitas ou todas e saberá se você pode e quer fazer a diferença. São elas: • se importa com os outros, conhece as necessidades dos outros • coloca sua energia na busca de soluções e não tanto nos problemas • dá um carinhoso "empurrão" nos outros, fazendo-os ver novas possibilidades e caminhos • está de bem com a vida, é entusiasmado e não descarrega suas frustrações nos outros • tem cortesia e alegria nos relacionamentos

• tem competência e te ajuda a alcançar os teus objetivos • tem poder pessoal • tem um sentido de finalização. Nào fica dando desculpas porque alguma coisa não aconteceu. Faz as coisas acontecerem • não se exime das responsabilidades, vai além do "eu fiz a minha parte" • assume a liderança e os riscos Fazer a diferença está ao alcance de todos nós. Fazer a diferença é uma atitude, é um estado de espírito e decorre de uma decisão pessoal: eu quero fazer uma positiva diferença para mim mesmo e para as pessoas. (*) Gustavo G. Boog escreveu este artigo solicitado por Cynthia Grilo, para o Jornal "Novo Emprego - O Amarelinho", voltado para o mercado de trabalho.

(*) Gustavo G. Boog é Consultor e Terapeuta Organizacional, conduz projetos de elevação da competência pessoal, grupal e empresarial. Fone (11) 5183-5187 Email info@boog.com.br Site www.boog.com.br.

A ÉTICA EMPRESARIAL E OS CRITÉRIOS ADOTADOS NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DAS EMPRESAS METAL MECÂNICA
Abordar a ética na gestão de pessoas, no processo seletivo das empresas metal mecânicas de Santa Maria, tais como a discriminação contra a mulher, negro, idoso, homossexual, obesos, portadores de deficiências e o favorecimento a parente, amigo, indicação, METODOLOGIA Na realização deste trabalho foi tomada como base a pesquisa bibliográfica realizada em livros de administração de recursos humanos, ciências sociais e sites relacionados, que serviram de alicerce para formulação do instrumento de pesquisa aplicado junto às empresas do setor metal-mecânico de Santa Maria, através de sua direção e/ou funcionários responsáveis pelo departamento de recursos humanos, sendo que se trata de uma pesquisa com cunho descritivo e qualitativo. Como critério de seleção para responder ao questionário, as empresas deveriam ter no mínimo vinte funcionários registrados. Remeteu-se o instrumento a ser respondido para treze empresas. Dentre estas, houve seis empresas que se negaram a responder. Foi feito contato telefônico prévio, onde se viu a melhor opção de envio às empresas (por correspondência ou e-mail) para que fosse respondido e devolvido pelos mesmos meios, sendo preservado o anonimato. De posse dos mesmos respondidos foi feita a análise dos dados coletados. 4 REFERENCIAL TEÓRICO Acerca da ética no mundo corporativo, conceitua ética empresarial como: A disciplina ou campo do conhecimento que trata da definição e avaliação de pessoas e organizações, é a disciplina que dispõe sobre o comportamento adequado e os meios de implementá-los, levando-se em consideração, os entendimentos presentes na sociedade ou agrupamentos sociais particulares. (Maximiano (1974, p. 294)) Moreira (1999) entende que a atividade empresarial é eticamente fundamentada e orientada quando cria emprego, proporciona habitação, alimentação, vestuário e educação. Dessa forma, considerando que a ética é a determinação de um princípio de moralidade válido para todos os seres racionais, sem discriminações, sabe-se que não é novidade que vivemos um momento de escassez de emprego comparado à oferta de mão-de-obra. E, as empresas primam por excelência em seu quadro funcional. A esse respeito João Batista Luzardo Soares Filho, Procurador do Trabalho em Piauí, cita alguns dos tipos de discriminação mais comuns. São eles: • negros são vetados ou tem acesso dificultado nas seleções para a vaga de determinados empregos, em especial para os postos que implicam contato com o público; o mesmo ocorre com os homossexuais e portadores do vírus da AIDS; • mulheres são demitidas por motivo de gravidez; • determinados empregadores, sob o pretexto de boa aparência, dão preferência a trabalhadores(ras) bonitos(as); • os portadores de deficiência física são rejeitados pelo mercado de trabalho; • os trabalhadores que ajuízam reclamatórias perante a Justiça do Trabalho, em face de seus exempregadores, não conseguem galgar novas oportunidades de emprego; (). Lamentavelmente, mesmo as empresas, estando sujeitas às penalidades da Lei, os exemplos acima

descritos, são flashes verídicos da realidade brasileira. Farah (2004) define empresa ética como aquela que possui cultura ética. Cultura, esta, que deve conter valores morais claros que recebem prioridade máxima dentro da organização, dessa forma, o autor estabelece algumas obrigações que deve ter para ser considerada ética, como: Trabalho significante; integração indivíduo x organização; obrigação de respeito; redução das desigualdades. Ou seja, fazer justiça. • Justiça é um valor moral, sendo assim, não será ético o processo seletivo que não for justo. (Farah2004) 3 RESULTADOS Nos critérios eliminatórios prévios, 10% apontaram à residência distante, 25% optam por escolaridade, 30% exigem conhecimento específico, 5% por idoneidade moral, 15% querem estabilidade em empregos anteriores e 28% falaram em experiência. Em relação ao favorecimento, 86% admitem que exista. 100% aceita indicação e 28% ainda agrega o parentesco. Como determinante na escolha, 15% fizeram menção à responsabilidade, 6% à personalidade, 28% pelo conhecimento, 6% a idoneidade, 6% o caráter, 15% o bom relacionamento, 6% na indicação, 6% em relação à experiência, 6% na habilidade, 6% no tempo de permanência em empresas anteriores. Definindo ética para a empresa as respostas passaram por generosidade, cooperação, trabalho em equipe, conjunto de atitudes, responsabilidade, postura e defesa da mesma, idoneidade, caráter moral entre outros. Sendo que a questão mais presente foi o sigilo das entrevistas e documentos com pessoas não envolvidas no setor de RH e no processo de recrutamento e seleção. 5 CONCLUSÃO Existe um padrão na formalização dos processos de recrutamento e seleção nas empresas do setor metal-mecânico de Santa Maria, RS, feito pelos seus setores de RH, que usam os currículos e fichas arquivadas, existindo critérios eliminatórios e classificatórios, com o conhecimento da função apontado como principal. Há favorecimento nas indicações para participar e a seleção se dá após uma entrevista, onde são classificadas, além do conhecimento técnico, as qualidades e características pessoais. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS MAXIMIANO, Antonio César Amaral. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 1997. MOREIRA, Joaquim Magalhães. A ética empresarial no Brasil. São Paulo: Pioneira, 1999. SOARES FILHO, João Batista Luzardo. Discriminação no emprego. Disponível em: . Acesso em: 10 set. 2007. FARAH, Flavio. Ética na gestão de pessoas: uma visão prática. São Paulo: Edições Inteligentes, 2004. Artigo escrito por Luciane Krum de Arruda,analista de RH pela ABRH, Adm. Técnica em Gestão de Pessoas, acadêmica formanda no curso de Administração da Universidade Luterana do Brasil - ULBRA, campus Santa Maria,sob a orientação do Prof. Ms. Gilfredo Castagna, Coordenador de Projeto, Pesquisa e Extensão.

Dicas Para Escolher Um Teste De Seleção
O uso inadequado do teste de seleção pode aumentar os erros de contratação, e por tanto afetar negativamente as empresas. O uso inadequado do teste de seleção pode aumentar os erros de contratação, e por tanto afetar negativamente as empresas. O objetivo essencial de todo o processo de seleção de pessoal é poder predizer o desempenho futuro de um postulante uma vez contratado. Predizer qual será o comportamento das pessoas e como atuarão é uma tarefa muito difícil, sendo praticamente impossível ter certeza absoluta do mesmo. É verdade que o melhor previsor da conduta futura é a conduta passada, porém esta relação não é perfeita e em ocasiões costuma ser o único sinal que as empresas têm a respeito de como atuará e reagirá uma pessoa em suas tarefas diárias. Sem dúvida, é crescente a importância de um processo de seleção adequado nas empresas nacionais, ao identificar sua função estratégica como fonte de produtividade e maior competitividade. Atualmente, os especialistas em seleção de pessoal se apóiam em diversos sistemas, instrumentos ou testepsicológicos de seleção de pessoal, que na grande maioria foram criados com fins muito particulares e que obedecem a uma realidade muito específica. Por exemplo, grande parte dos testes psicológicos utilizados pelas empresas, foram criados com fins exclusivamente clínicos, os quais em

muitas vezes questionada.Seu Dinheiro/Gerência . Analisar características nem sempre aparentes como personalidade. e também de companhias que fazem sua própria seleção. No entanto. Nas últimas décadas alguns especialistas desenvolveram sistemas especializados na área de seleção de pessoal. aumentando a rotação laboral e condutas anti-produtivas. que demonstrou em 30 anos.muitas ocasiões não coincidem com os objetivos laborais. chegando a ser inclusive opostos a estes últimos. que selecionam executivos para grandes empresas. de inglês e avaliações psicológicas são os testes mais aplicados. orientados especificamente a poder predizer a conduta laboral produtiva e confiável de forma válida e confiável em termos científicos. o delicado para a gestão empresarial é a real utilidade que tem o uso destestestes clínicos para os objetivos empresariais de rentabilidade. Um destes sistemas é o ITPC: Inventário do Trabalhador Produtivo e Confiável (ERI: Employee Reliability Inventory®). a evidencia demonstrou que grande parte dos testes utilizados comumente carecem de estudos científicos que demonstrem sua capacidade de predição no âmbito laboral. Prova de conhecimentos gerais. por meio da medição de seis competências básicas para o sucesso comercial: • Energia • Iniciativa • Persuasão • Fortaleza do Ego • Motivação ao Alcance de Metas • Confiança em Si Mesmo Testes Analisam Executivos No Processo De Seleção Como saber se o executivo que a empresa está contratando tem o perfil adequado para o cargo? É essa a resposta que os. medindo sete escalas nos postulantes: • Honestidade • Serviço ao Cliente • Produtividade • Maturidade Emocional • Compromisso Laboral a Longo Prazo • Livre Consumo Prejudicial de Álcool e Drogas Ilegais • Segurança de Acidentes Laborais Outro sistema de medição que cumpre com os standards assinalados é o CCV. uma ampla evidência científica como um sistema preditivo.RJ . é confirmada por profissionais de RH que . e por tanto. a relevância da predição associada aos testes de uso comum têm ganhado atenção no processo de seleção. sobre a base do aumento da importância da produtividade. posso deixar de fora uma pessoa por sua personalidade? • Posso demonstrar que estou realmente descartando pessoas que não serão uma contribuição para a empresa. afetando negativamente a gestão empresarial ao aumentar os erros de contratação... e por tanto de sua predição do desempenho laboral efetivo dos candidatos. A validade desse tipo de seleção. atendendo a que em sua maioria estes testes carecem de evidencia científica em termos de confiabilidade e validez no âmbito laboral. Afortunadamente. Fonte: Jornal do Commercio . cujo objetivo é identificar vendedores de excelência. As perguntas que surgem a partir do assinalado anteriormente são imediatas: • Qual é a relação entre personalidade e produtividade laboral? • Qual é a utilidade real desta informação? • Legalmente. e por outro lado que estou escolhendo as adequadas? • Existem estudos que provem que a medição clínica da personalidade prediz a produtividade laboral? Além destas e outras perguntas. inteligência e competências é o objetivo de consultorias de Recursos Humanos (RH).Daniella Bottino Como saber se o executivo que a empresa está contratando tem o perfil adequado para o cargo? É essa a resposta que os testes no recrutamento e seleção de executivos procuram dar.

revela Bocater. "A seleção deve ser um conjunto de técnicas que vão desde a entrevista. em sua maioria com foco psicológico. análise crítica. Testes são amostra Para a diretora do Grupo Foco. O ideal é que se faça uma mistura para a identificação de talentos. Testes próprios são opção para empresas Algumas empresas entregam seus processos de seleção para consultorias. Segundo a consultora executiva da Agnis Recursos Humanos. Entrevista faz parte A consultoria também tem como lema fazer primeiro a entrevista com o candidato e só realizar testes caso seja necessário. O candidato que for mal terá outras oportunidades". o D2 mede a atenção e concentração. É um conjunto que pode dar uma visão mais completa do profissional avaliado". . prova de inglês e avaliação doperfil psicológico. Quando uma empresa toma uma decisão de contratar um profissional é um risco para os dois lados. Mas é importante ressaltar que esses testes não são bolas de cristal". conclui. um guia para nortear uma entrevista ou um processo de seleção. Tudo é uma questão de personalidade". criatividade e sociabilidade). "Eles devem ser usados como um complemento das entrevistas. Leyla Galetto. os testes são apenas ferramentas para medir a competência de um profissional. "Só uma entrevista não é suficiente. mostra. da Agnis RH. Já outras fazem a seleção com seu próprio RH. Os testes mais comuns são os de habilidade numérica (usado para cargos da área de contabilidade e financeira). Não há como avaliar uma carreira só por causa de um dia ruim. como fundamental. É o caso da Souza Cruz. É o único profissional que tem uma formação com esse foco". muitos delas no setor de petróleo. O que vale é escolher a pessoa mais certa para o cargo que estão procurando". também aconselha os testes para uma visão geral dos profissionais que podem ser contratados. Diria que os testes são ferramentas de desempate". "Cada cliente tem uma necessidade e cada pessoa tem um temperamento. afirma. também não acredita que um teste seja capaz de manchar uma carreira. Só o psicólogo pode fazer isso. os testes de recrutamento e seleção são apenas amostras docomportamento de uma pessoa. mas sim como mais uma forma de analisar o candidato e ver se o seu perfil é compatível com o da empresa. em um processo de seleção. auto-controle. Só um primeiro momento não basta. FT e CPF também analisam traços da personalidade e o mapeamento comportamentalmostra o comportamento do candidato e é muito usado para cargos gerenciais. "Os testes são válidos porque eles dão uma garantia na hora da contratação. gerente regional da Case Consulting. passando pelos testes. e os testes dão uma espécie de garantia do que é melhor para a empresa e para o candidato. A Agnis atende mais de 30 empresas. No entanto. comenta.também garantem que um mau resultado no teste não desqualifica a pessoa para futuras avaliações. Outra idéia que atormenta muitos candidatos é a possibilidade de uma baixa nota em um teste marcar a sua carreira. o que a diretora do Grupo Foco nega acontecer. com tomadas de decisão e habilidade em realizar planos). começando pela entrevista e depois passando pelos testes. que faz um estudo de caso com seus candidatos (que simula um dia de ambiente de trabalho. diz. "É a empresa que avalia a necessidade de um teste. André Bocater. "O teste é um apoio. "Nunca tivemos reclamações de empresas sobre os profissionais escolhidos pela gente". "Tem que ter um profissional com um olhar atento nocomportamento. "Os profissionais de RH de hoje têm muitas técnicas para a escolha de executivos. garante Leyla. A Case Consulting atende mais de 50 empresas e tem uma média 12 a 15 executivos para cada consultor por semana. nos gestos. Já Ana Cláudia Parreira. Os testes são a confirmação da entrevista ou até uma maneira de avaliar completamente o candidato". Leyla Galetto. O teste Quati avalia a personalidade (com o uso da teoria jungiana). lógica e raciocínio lógico (que testam a velocidade e a capacidade de compreensão) e o perfil comportamental (que mede energia. Ana Cláudia Parreira. Leyla destaca o papel do psicólogo. explica. até uma dinâmica de grupo ou jogo situacional. não acredita no teste como uma forma de desempate. frisa. Uma pessoa que foi mal em um teste terá outras chances e será chamado em outras oportunidades. nas impressões que os candidatos passam. Os profissionais selecionados pela Agnis RH passam primeiro por uma entrevista e depois fazem os testes. do Grupo Foco. não fazer testes é um risco para a empresa e para o profissional também. É importante usar um conjunto de técnicas. Segundo Brenda Wilbert. competitividade. gerente de recrutamento e seleção da Souza Cruz.

Simulação de vendas: Não é raro que os recrutadores peçam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratégia de venda para determinado produto. . a dinâmica de grupo é um dos momentos mais críticos de um processo seletivo. é exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. mas estudar alguns exemplos pode ajudar em sua preparação. explica a psicóloga organizacional Beatriz de Campos. Mas como os selecionadores optam por aplicar esta ou aquela dinâmica? “Cada profissional tem seus autores de dinâmica favoritos. porém. 27 novos executivos. que irão verificar sua habilidade em falar sobre si. Deste modo. de que sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos recrutadores. conta Beatriz. Geralmente esse tipo de dinâmica ocorre quando a vaga em . consultora da Pensare Consultoria.Redação: Algumas empresas pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser específico ou livre) para avaliar o domínio da língua escrita – seja em português ou outro idioma requisitado pela vaga.Atividade individual: Também é uma opção de avaliação do selecionador. A apresentação p ode ser feita apenas oralmente. Só neste ano. a Souza Cruz realizou. é preciso conhecer cada um dos candidatos. da SBDG (Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos). competência na argumentação e fluência verbal ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz). Além de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas. pesquiso em sites especializados”. Não se esqueça.Apresentação: Antes de começar a trabalhar em grupo. aproximadamente. quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional . As Dinâmicas De Grupo Mais Populares Descubra quais são as atividades aplicadas com mais freqüência pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo Descubra quais são as atividades aplicadas com mais freqüência pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo Por Clarissa Janini Para muitos candidatos. . . Portanto. Não há como prever qual tipo de dinâmica será aplicado em determinada empresa. ressalta. entre outros. que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas. afirma Roberto Hirsh. eles agilizam o processo de seleção". gosto do trabalho de Maria Rita Gramigna e Marise Jalowitzki. Além disso. No meu caso. aproximadamente. a maior dica para o candidato é ter certeza de que possui o perfil desejado pela empresa.com.Além disso. “O maior inimigo do candidato é ter o perfil inadequado para o cargo. “Adinâmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga específica.br em dinâmica de grupo). 27 processos de seleção com a contratação de. e não as pessoas que estão concorrendo com ele”. especialista doEmpregos. a atividade aplicada deve ser análoga à função do cargo oferecido”. Confira algumas vivências freqüentes em processos seletivos: . revisar sua ortografia antes de encarar o processo é uma dica valiosa ( veja o que diz Izabel Failde. Por isso.

contudo. possui capacidade de argumentação ou não. capacidade de trabalho em equipe. lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possível. autoconfiança. .empregos. Você ficará mais ansioso e as chances de falhar aumentam.questão está relacionada ou necessita de algumas competências de um profissional de vendas ( leia mais ). Não tente decorar o que vai fazer na dinâmica.a. não permitindo a participação dos demais membros. Aceita os demais membros. metas e idéias condizentes com as da empresa. Acompanha o ritmo da equipe. estabelecimento de metas e tomada de decisão. Boicota algum membro do grupo. algumas habilidades são sempre bem vindas.O jargão popular: quando o locutor esportivo diz "o jogador não tem/teve competência para fazer um lançamento desses". que ele falhou na "entrega" de um resultad Depende.Trabalho em equipe: Inúmeras dinâmicas têm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo – se é introvertido ou não. Como você não pode prever quais serão as atividades aplicadas. promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho. sem participação efetiva. 1. iniciativa. que possui valores.em todos os tipos de dinâmica: • • • • Aquele que é seguro de si. dizemos que a Seleção Brasileira Sub-23 foi incompetente para se classificar às Olimpíadas. Assim.br O Que São Competências? O jargão popular: quando o locutor esportivo diz "o jogador não tem/teve competência para fazer um lançamento desses".b. ele quer dizer que o jogador não tem/teve "capacidade" para realizar um certo tipo de jogada. apresenta características de liderança ou de liderado. É automaticamente descartado quem: • • • • • Demonstra comportamento arrogante. . liderança. Esse uso parece uma mera "transposição" do uso comum para o ambiente empresarial. Do conceito e do seu uso. .Na empresa: quando um gerente diz que seu funcionário não tem competência. expondo suas idéias com fundamento. capacidade de negociação. o que se espera que uma pessoa em tal ou tal cargo realize. Possui timidez demasiada. ele quer dizer que o jogador não tem/teve "capacidade" para realizar um certo tipo de jogada. respeitando e colaborando com os membros participantes. Fonte: www. Conquistando o sucesso Muitas competências são avaliadas durante todo o processo e. planejando e executando o trabalho de forma organizada. foco em resultados. por mais diferentes que sejam as vagas. flexibilidade. muito .com. Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio. popular. tais como: criatividade. que ele falhou na "entrega" de um resultado. Esse é o "uso comum" da palavra. Finge comportamentos. veja quem é o candidato que os avaliadores procuram . ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz). o uso corriqueiro. É muito importante que você se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido. em geral está querendo dizer que ele não entrega o que se espera dele. Busca destaque em excesso. engajado com a equipe ou relapso. 1. etc.

remuneração e outras. no caso de um cargo novo. . um supervisor ou um engenheiro nunca poderiam mostrar essa Competência em sua plenitude pois raramente são chamados para discutir as estratégias-macro.O jargão jurídico: quando alguém diz "compete ao Poder Legislativo elaborar as Leis do País" está querendo dizer que é uma das "atribuições" desse Poder elaborar as leis. esta complexidade não pode servir como "medida" para avaliar as pessoas. estar envolvido em discutir estratégias neste ou naquele nível faz parte da atribuição deste ou daquele cargo. COMPETÊNCIAS = CHA? Acho que não.a. pois. necessitamos de ferramentas de aplicação. quando bem feitas. Também encontramos pessoas que trazem um "refinamento" ao CHA: "Competência é a capacidade de mobilizar Conhecimentos. 2. ferramentas desenhadas para realizar tal "Gestão". mas também o como fazer (know-how) e o porquê fazer (know-why). Embora haja complexidades diferentes numa e noutra situação. Outros usam outra linguagem: Competente é alguém que não só sabe o que fazer (know-what). Há Consultores que afirmam que Competências não passam de um novo nome (mais charmoso e vendável) para o velho e famoso CHA. 2. na qualidade e prazo esperados". vejamos. Na empresa: quando dizemos que "compete à Área de RH" ou "compete aos Diretores da Empresa . Habilidades e Atitudes".. se já "estamos carecas" de fazer assim? Suponhamos que assim seja. que nossos RHs já utilizam esses conceitos como "eixo central" de todas as práticas de RH: seleção. ainda: esse "uso jurídico" costuma se infiltrar sorrateiramente quando tentamos mostrar "graus de complexidade" de alguma Competência. Então.b.embora haja algum "refinamento" do conceito. para tornar prático algum conceito. por que não se utiliza com eficácia o CHA para fazer a Gestão (de RH) por Competências? O problema estaria na "falta de ferramentas adequadas" para sua aplicação nas empresas. Contudo. o competente consegue entregar um bom resultado porque possui plena confiança e consistência do que tem a fazer. com que qualidade e em que prazos. refinamento esse expresso pelas "descrições de cargos". em nível médio. que é da "alçada" desse Poder elaborar as leis. é a capacidade de pensar nas estratégias-macro da empresa. Tais descrições. Isto é.. Ou. em nível máximo. Como se descobre qual é o CHA de uma função ou de um cargo? Eis algumas técnicas utilizadas: examinar a descrição do cargo. avaliação.. Será que podemos nos contentar com estes conceitos "transpostos pura e simplesmente" para o ambiente empresarial e utilizá-los nas políticas e práticas de RH? Isto já é feito há muito tempo! Qual a novidade? Por que essa "onda" de Gestão (de RH) por Competências." estamos "transpondo" para o ambiente empresarial esse "uso jurídico". especificamquais as "entregas" que se espera de uma pessoa neste ou naquele cargo. Ora. conversar com o profissional ou com sua chefia. Esse é um uso que podemos chamar de "uso jurídico" da palavra competência.. Na empresa. 2. Sem dúvida. Mas. Por exemplo: "Visão Estratégica. e. carinhosamente apelidado de CHA. observar in loco o profissional. num sentido muito parecido. se assim o fizermos. Pois utilizar as Competências como "eixo central" dessas práticas é a proposta da Gestão por Competências. .c. Aí é que está! Será que Competências são "apenas isso"? Devem ser algo mais . Habilidades e Atitudes para entregar resultados. que Competência é esse "conjunto de Conhecimentos. é pensar nas estratégias de um setor ou departamento". testadas e aprovadas. acho que esta abordagem não toca um ponto importante. treinamento. que faz com "conhecimento de causa". Ou. Voltemos ao conceito.

.. iniciado há 30 anos. tentar predize r se é o John. o normal. "agregando valor". gerando mais faturamento ou outros serviços. que o sucesso escolar não predizia o sucesso futuro nas empresas ou na vida. e utilizar esse retrato para selecionar. treinar. Mas. dinâmicas.Para tanto. fechar. avaliar. Utilizando uma ou várias dessas técnicas. de qualquer head hunter? É tentar adivinhar. mais gentis: pedem licença para olhar o óleo. o mais irrequieto? E o Bill. na vida?Certamente ele olhava para seus alunos e pensava: Qual vai ser o futuro do John. nem mesmo a "aptidão potencial". todos os anos. reações de "fidelização de cliente". a este conjunto de características simpáticas do Frentista. . Qual era a crença básica desses Selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais "prometiam". enfim. Vamos contar essa "estória" . esse tipo de radiografia capta algo como se fosse o "retrato do operário padrão". Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar. sempre à cata das "melhores cabeças". ou o Bill. o necessário. Ora. e uma série de recursos. qual é o objetivo maior de qualquer Selecionar de Talentos. não é a "habilidade necessária". começou a buscar exaustivamente por pesquisas e estudos que poderiam trazer respostas à sua questão. Então. e chegar ao "conceito" de Competências utilizado por esse "movimento" . suas atitudes e suas posturas. procuro testar sua habilidade em dirigir. Começou como uma nova abordagem para Seleção de Pessoas. colocar combustível. Aí entram as Competências.. fazem um "atendimento melhor". que fazem a diferença. Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que melhor prediz o sucesso futuro de uma pessoa. Mas alguns Frentistas são mais proativos. Isso parece tão óbvio hoje em dia . Não é? Esse professor. no trabalho. será que isso satisfaz.que hoje tem a feição de Gestão por Competências . capta a média. esse "movimento de Competências". Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação. tudo bem. o que descobriu? Que os estudos não demonstravam "correlação" entre os altos desempenhos escolares e o sucesso nas empresas. isto é. que contribuirá mais para uma empresa. etc. Como? Um exemplo bem simples: um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque. ao invés de confiar em Desempenho Escolar. Se esse for o objetivo. no Cliente. o camarada de todo mundo. ou o Paul. mas de uma maneira que excede esses requisitos.. o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul. utilizamos testes. Competência não é o "conhecimento" do que fazer.visitar outras empresas ou consultar o CBO. Será que Competência é "só isso"? Deve ser algo mais . será que essa maneira de ver as coisas traz "algo mais" para as práticas e políticas de RH. como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto. Mas. o mais popular? Notava que Selecionadores das empresas "invadiam" as universidades.. objetivava apenas isso? AFINAL. do CHA. para uma boa Gestão de Competências? Qual o "valor agregado" dessa "metodologia"? Aí é que está. em Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista. um Analista de RH poderá obter uma bela e completa radiografia do cargo ou função... Essa "onda". curioso e cuidadoso como ele só. Porém.. Pois bem. podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um"rótulo": Orientação para Servir o Cliente. que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro. etc. Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação. se esse é o foco. O QUE SÃO COMPETÊNCIAS ? Essa "onda". Todo processo de Seleção é uma tentativa de diminuir o grau de adivinhação. oferecem a limpeza dos vidros. vai fundo.não começou assim tão "completo". Porém. esse "movimento" .

GESTÃO (DE RH) POR COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS: INDIVIDUAIS versus ESTRATÉGICAS Atenção: a expressão (de RH) no título indica que não vamos tratar das "competênciasorganizacionais" ou "essenciais". etc. Analisando-se profundamente essas narrativas pode-se extrair alguns tipos decomportamentos que podem ser agrupados e rotulados com um título. suas atitudes. podem alavancar novas aplicações. pois estas são características pessoais duradouras. Cada grupo assim "rotulado" é uma Competência. faz sempre. para avaliar. ou. O que é mais prático? Vender a idéia de um projeto grandioso. as estratégias da empresa costumam ser oumuito amplas (por exemplo. de menor custo. isto é. de . incluir as Competências Individuais a partir das Competências Estratégicas. Mas não é muito fácil linkar Competências Estratégicas com as Individuais. sugerir a adoção para novos e novos segmentos? Esta última tática nos parece bem mais prática. que provoca a narrativa de eventos que a pessoa considera significativos em sua vida. como transpor esse conceito de Competência para a Seleção de Pessoas? É que essas posturas e essas atitudes são características pessoais duradouras.. mapear as Competências desse grupo. Porém. isto é. A questão é: começar por onde? Pelos indivíduos ou pela estratégia da empresa. de menor risco. tenta incluir também Competências Estratégicas nos Modelos desenhados. se positivos. suas posturas. Como? Realizando entrevistas de "entendimento do negócio" com a alta direção da empresa. um mapeamento que envolva toda a empresa. uma Consultoria que se preze. com base nessa experiência. ampliar o market-share.Porém. Esses "eventos" são a "pista" para se descobrir como a pessoa se comportou nesses momentos. Além disso. de mais fácil "venda". seja qual for a abordagem escolhida. Ou. Esta "adoção" implica em: mapear as Competências. staff de nível superior. e. pelo menos. em inglês). do ponto de vista do "iniciador" desse "movimento".. Como assim? Em geral. que pode servir para Selecionar Candidatos. um "Mapeamento de Competências" é um processo de investigação que visa descobrir esses "conjuntos de comportamentos levam a um resultado melhor". pela base ou pela cúpula? É uma questão tática. essa "técnica de investigação".. é muito mais fácil incluir Competências Estratégicas nos Modelos de Competências Individuais do que o inverso. até chegar nos indivíduos. in loco. ao tentar mapear Competências Individuais. Então esse professor desenvolveu uma técnica denominada "Entrevista de Eventos Comportamentais" (BEI. reduzir custos). Fazer "Gestão (de RH) por Competências" significa adotar as Competências como o "eixo central" das políticas e práticas de RH. em geral. O resultado deste mapeamento é um "Modelo de Competências". por várias razões. além de indicar Competências Básicas e Diferenciadoras nos grupos de indivíduos. gerentes de linha.construir Modelos ou Perfis de Competências. por exemplo). de melhor controle. ser a melhor prestadora de serviço). derivando daí para todos os departamentos e unidades da empresa. as tais de "core competences". quem faz assim. linkar as Competências Individuais com as metas e estratégias da organização. Isso é Competência . Avaliar Funcionários. começando pelas estratégias e metas da organização. nem sempre é possível. utilizar as Competências para selecionar. etc. de modo mais preciso: O que melhor prediz como uma pessoa irá se comportar no futuro é como se comportou no passado. Os resultados de um projeto-piloto. descobrir as Competências dos melhores profissionais e compará-los com os medianos. Por que? Porque. Assim. aplicar esse Modelos utilizando ferramentas e técnicas adequadas. ou metas (por exemplo. dificilmente mutáveis. OU vender a idéia de um projeto-piloto envolvendo apenas algum segmento da empresa (vendedores. Depende até da "força" do RH. de aprendizado (pois esse tipo de Gestão é um grande desafiopara o RH).

• Entrevista: Segundo Marras esta objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo em todos os campos descritos no quadro acima. .difícil tradução em Competências. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação maior e essencial para a organização para a avaliação das experiências e qualificações dos candidatos ela recebe o nome de entrevista com foco em competências funcionais. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação OBJETIVO: Definir e estudar as principais técnicas desenvolvidas em uma entrevista por competência. que sinalizam comportamentos e habilidades das pessoas compatíveis com o contexto estratégico da empresa. b) não-estruturada ou livres (sem roteiro definido) Tendo em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos e não simplesmente as suas capacidades e experiências. a entrevista passou a ter outro conteúdo avaliativo. CONTEÚDO: Para investigar o comportamento dos indivíduos em uma seleção uma das técnicas mais utilizadas é a entrevista. conforme Trassati & Costa (1999) diz respeito à performance. sejam elas Estratégicas ou Individuais. Ela pode ser classificada quanto a sua estrutura de duas maneiras: a) dirigidas ou preestabelecido) estruturada (quando possuem um roteiro definido. Luiz Carlos Daólio A Entrevista Por Competência Tendo em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos e não simplesmente as suas capacidades e experiências. a entrevista passou a ter outro conteúdo avaliativo. Competências funcionais.

? Relate.. Perguntas planejadas para obter respostas que tenham: Contexto. As respostas dadas pelos candidatos que não explicitem esses três requisitos são consideradas vagas e imprecisas e necessitam ser mais averiguadas. torna-se mais fácil identificar quais os campos e itens serão investigados em um indivíduo através dessa técnica.. Descreva..Quando uma organização já tem as suas competências definidas torna-se mais eficaz para o selecionador adotar um esquema de entrevista comportamental com foco emcompetências. possuem prós e contras. a ação e o resultado sobre o comportamentodos candidatos diante das competências que serão consideradas importantes para a organização.Diante disso.. Foi criada na década de 70 e popularizada pelo Dr.. UA. tais como: conteme o que ocorreu nessa circunstância? Fale-me sobre como você agiu ou reagiu diante de. por supor que o passado prediz ocomportamento futuro. torna-se importante utilizar outras perguntas que direcionam o candidato às suas experiências. emoções e atitudes passadas..Como você resolveu. conforme quadro abaixo. base · · · · De uma maneira geral as entrevistas têm limitações principalmente nas pesquisas referentes aos aspectos de personalidade. portanto. Conforme destaca Rabaglio (2001) a entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa numa situação similar da competência a ser investigada.. Tennessee. São perguntas que ajudam a identificar o contexto. qual a ação que você adotou ao deparar-se com. PRÓS CONTRAS .. e Memphis. Ação e Resultado. vivências. Com isso. Paul Green da empresa Behavioral Technology. Os principais diferenciais da Entrevista Comportamental: · · Investigação do comportamento passado do candidato Estruturada e planejada com no perfil de competências elaborado pela organização Personalizada para cada perfil de competência Tipo de perguntas utilizadas: perguntas abertas e específicas Perguntas com verbos de ação no passado...? cite um exemplo do que você fez..

Dicas de como conduzir entrevistas de seleção: √ identifique os objetivos principais da entrevista √ crie um bom clima para a entrevista √ conduza a entrevista orientada por objetivos ou por competências √ evite questões discriminatórias √ responda às questões feitas √ Anote sua impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória. de erro. .Permite contato face a face com o Técnica subjetiva e com grande margem candidato. entrevistador por parte do Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. OBS: Antes de elaborar uma entrevista verifique no anexo I outras dicas referentes ao que você deve saber para poder entrevistar candidatos. Permite avaliar como o candidato se Exige treinamento comporta e suas reações.

Quais as reais oportunidades de crescimento que o candidato poderá vir a ter se contratado na empresa? Sobre a organização: 9. Você consegue identificar a posição competitiva da empresa no mercado? 13. A empresa tem estratégia e competências organizacionais definidas? 17. Você visualiza as competências necessárias à empresa na pessoa que quer contratar? 8. Quais são as projeções da organização para os cinco anos? 10. a missão. Como você define a filosofia. Como você visualiza o futuro da organização? Bibliografia . Quais as vantagens em trabalhar na empresa? 20. Quais as principais expectativas da empresa em relação aos funcionários? 18. 15. Quais os principais valores. Por qual razão está havendo uma vaga na organização que irá contratar? 2.ANEXO I ALGUMAS DICAS SOBRE O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR CANDIDATOS Sobre a vaga: 1. princípios e ideais da empresa? 19. Qual o desempenho do indivíduo no passado em relação aos pré-requisitos da vaga? 6. a visão da organização? 14. Você tem um bom conhecimento da vaga? 3. Qual o negócio da empresa? 16. Como você visualiza o candidato junto às pessoas que trabalham na organização? 7. Quais são as maiores forças e fraquezas da organização? 12. Qual a situação financeira da empresa? Quais os seus ativos e os seus passivos. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 5. Quais as necessidades para alcançar essas projeções? 11. Quais são as competências e os requisitos de acesso inerentes à vaga? Sobre o indivíduo: 4.

do mesmo modo. as empresas brasileiras (incluindo-se as consultorias de RH reconhecidas em sua competência profissional). Papirus. a preferência em considerar um profissional como sendo brilhante muito mais por sua capacidade de trabalhar em equipe e por saber maximizar a produção do grupo do que por qualidades ditas como sendo de “aplicação individual”. & COSTA. Futura. Educator. estão assumindo que além da cap Muitos anos já se passaram desde o surgimento do conceito de Inteligência Emocional (Daniel Goleman). B. 2001. in:FLEURY. Temos. assim. os candidatos devem ser investigados em suas qualidades pessoais como iniciativa. Maria T. M. as quais também concluem que a inteligência emocional afeta. adaptabilidade. empatia ou capacidade de persuasão. isso nos fez adotar a prática de avaliar candidatos não só em seu raciocínio lógico e capacidade analítica como também em sua inteligência emocional. liderança. São Paulo. por conseguinte. A. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. Ed Campus/RJ. S. Os processos de recrutamento e seleção. São Paulo. 2000. . Ed. a maioria dos nossos clientes tem seguido a tendência de relegar o coeficiente intelectual a um segundo plano. 1973. São Paulo. Evidentemente.R. SANTOS. C. dos postos mais modestos aos altos cargos de direção. J. a todos no ambiente de trabalho. – administração de recursos humanos por competências: agestão do novo contrato entre pessoas e empresas do terceiro milênio. TRASSATTI . finalmente. além das qualidades mencionadas anteriormente. Os dados que confirmam estas tendências se baseiam nas pesquisas realizadas em mais de 500 empresas no mundo. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 2002 MARRAS. estão assumindo que além da capacidade intelectual e competência técnica. . Pioneira. e. Gente /SP. finalmente.I. M. Ed.A. RABAGLIO. integridade e comunicabilidade. 1999. acompanhado. e. O. Seleção por competências. et al –As Pessoas na organização.O. Campinas. P. 1999 LIMONGI-FRANÇA. as empresas brasileiras (incluindo-se as consultorias de RH reconhecidas em sua competência profissional). Ed. Idalberto – Gestão de pessoas. pedindo-nos para dar mais importância à autoestima. O Valor Da Inteligência Emocional Em Recrutamento E Seleção Muitos anos já se passaram desde o surgimento do conceito de Inteligência Emocional (Daniel Goleman). autocontrole. De fato. In: NERI. dedicação.CHIAVENATTO. A. Gestão de rh por competências.

portanto. A dica. Em outras palavras. não é necessário sobressair-se em todas as atitudes citadas. por exemplo. aceitação de responsabilidades. reforçá-las. comunicação. então. segurança quanto ao próprio valor pessoal. O Poder da Linguagem A linguagem é o maior recurso que o ser humano possui para alcançar tudo aquilo que mais deseja na vida. Percebe-se. otimismo. Daniel Goleman. além disso. conhecimento de pontos fortes e fracos. em “A Inteligência Emocional”. influência. considera-se que os melhores resultados ocorrerão se a empresa animar e motivar o seu pessoal. conceituado entre os melhores apresentadores por sua reconhecida experiência em treinamentos voltados ao comportamento gerencial e ao desenvolvimento de líderes.A prática tem demonstrado que a adoção desse conceito nos processos de seleção só tem gerado bons resultados. capacidade de adaptação. E lembrese: para atingir o sucesso. sensibilidade. trabalho em equipe. a forma como se relaciona e como controla as suas emoções. a inteligência emocional passou a ser tão importante como a carreira. escutar. FACULDADES PESSOAIS Consciência de si mesmo: avaliação das emoções. que nas empresas que se baseiam na inteligência emocional. Ribeiro é psicólogo. sendo que. Habilidades sociais: persuasão. valorizando-se. como a inteligência emocional é um catalisador positivo no processo decisório individual (graças às experiências anteriores). . gestão de conflitos. Empenho: motivação ao êxito. equilibra-se a emoção e a razão e. consultor de empresas. um MBA ou a própria vivência profissional – já não se julga o candidato apenas por sua experiência e inteligência. Se as ferramentas adequadas forem conseguidas. o indivíduo deve avaliar-se previamente e saber quais são as próprias habilidades para. * Paulo César T. também. equipes e outros diversos temas. dedicação. como: FACULDADES SOCIAIS Empatia: pôr-se no lugar do outro. ajudar o desenvolvimento dos demais. mas apenas ser forte o bastante em algumas delas. “coach" e "headhunter". por esse motivo. os profissionais escolhidos com base nessa avaliação são aqueles aptos a tomarem as decisões mais acertadas. os sentimentos e habilidades humanas são alavancas para o bom funcionamento das empresas e. para isso. é utilizar de maneira competente os sentimentos e habilidades sociais e pessoais para melhorar a inteligência emocional. insinua que ninguém precisa ser um gênio para alcançar êxito na carreira. Autodomínio: domínio de sentimentos e impulsos que podem dificultar o que se está fazendo. Diretor da CONSENSOrh. haja vista que existem outras faculdades que nos habilitam para isso e que podem ser aprendidas ao longo da vida. também será possível dominar as habilidades exigidas pelo mundo de trabalho. inovação. por conta disso. liderança.

porque ele não é nada até que o descrevemos. Competência dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões.evaldocosta. ou seja. E quando nós o descrevemos. dose. Quando as usamos sem empatia e como meio para levar as pessoas a fazer algo para nós. Ao negligenciar este tema. porém o que mais é capaz de provocar mudanças. remodelando assim o ambiente onde estamos inseridos e contribuindo para que os resultados das nossas ações sejam capitalizados para alcançarmos as conquistas que tanto almejamos. companheiros. ela é a base de nossa cultura e dificilmente haveria civilização. obter sucesso e a realizar sonhos. mas um meio muito eficaz dedesenvolvimento de talentos nas empresas. de fato. frases ou expressões. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz. a eficácia dos projetos e o sucesso organizacional.” Portanto.com E-mail: evaldocosta@evaldocosta. provocar paixão ou abrir feridas que duram por uma vida inteira. diz que "É através da linguagem que criamos o mundo. Muitos pensamos que o que move o mundo é o dinheiro. a linguagem não descreve o mundo que vemos. A conclusão é que quando gravamos as nossas palavras no coração das pessoas. Dito de outra forma. Então. aumenta a produtividade da empresa. Evaldo Costa Escritor. mágicos. conferencista e Diretor do Instituto das Concessionárias do Brasil Blog: www. é como nos ensina o tradicional dito popular: “As nossas palavras se transformam em ações. amigos. É através delas que influenciamos e provocamos as mudanças. A Gestão por Competências não é simplesmente uma forma de administrar.com. obtém resultados positivos da equipe. colegas de trabalho. por isso dão o seu melhor para proporcionar momentos memoráveis. criamos distinções que governam as nossas ações.A linguagem é o maior recurso que o ser humano possui para alcançar tudo aquilo que mais deseja na vida. e isso é o que mais importa. que por sua vez determina o ruma de nossa vida.br Gestão Por Competências A Gestão por Competências não é simplesmente uma forma de administrar. necessárias para construir uma vida melhor. clientes e fornecedores. por exemplo. É através do uso habilidoso das palavras que. os bens materiais que tanto nos atrai ou mesmo a busca pelo prestígio e poder. Os hábitos moldam o nosso caráter. a linguagem. Tudo isso é muito importante e mexe de verdade com o comportamento humano. cativar ou afastar pessoas. os resultados serão concretos. a moral dos liderados. a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de. se sabemos disso podemos nos esforçar para interagirmos melhor com os nossos familiares.. o líder conquista seguidores. Os líderes admirados são aqueles que sabem que as palavras criam a nossa realidade.” Pense nisso e ótima semana. Afinal de contas. ou qualquer outra ação de nosso exclusivo interesse.blogspot. Os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente para um . Tudo vai depender de nossa habilidade de lidar com elas no tempo. O escritor Joseph Jaworski. exuberantes. forma e tempero adequado. Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o funcionamento com excelência das empresas. a expressão competência era associada essencialmente à linguagem jurídica. As palavras são muito poderosas. No fim da Idade Média. daí conseguiremos tudo o que mais desejamos na vida. as possibilidades dos resultados serem desastrosos serão enormes.com Siga no Twitter/LikedIn/Facebook/Orkut: evaldocosta@icbr. As nossas ações se transformam em hábitos.. quando recorremos a elas para ajudar as pessoas a serem felizes.. inclusive. mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. quase sempre. somos capazes de intervir e mudar o mundo em que vivemos. mas vemos o mundo que descrevemos. definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado. quando saem de nossa boca tem o potencial de criar ou dissipar estresses. Porém. O homem depende da linguagem para viver em sociedade. fazemos algo acontecer a medida que pronunciamos as palavras. não fosse o emprego da linguagem e o poder das palavras. conquistar ou destruir sonhos. transceder teorias e transformar o mundo é. comprar os nossos serviços. aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

saber o quê. Por extensão. A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de tempo e recursos em treinamento. Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos. Mais tarde. Atitudes (querer fazer. a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético). Não haverá competência organizacional onde não houver competência profissional. 1997). Ao definir as competências individuais existentes na empresa. as empresas procuravam aperfeiçoar em seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas. Três categorias de competênciasindividuais são valorizadas e desenvolvidas contribuindo de maneira significativa para a formação dascompetências organizacionais: competências pessoais. mas o processo de desenvolvimento gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organização. mas. identidade. a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (ISAMBERT-JAMATI. As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou organizacionais (relacionadas à organização). À época. Um treinamento poderá ser orientado apenas para o presente. o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. sem utilizar a máxima potencialidade de cada profissional. em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de trabalho. determinação). (HUGO PENA BRANDÃO E TOMÁS DE AQUINO GUIMARÃES) Quando uma empresa define o perfil de competências individuais para o ocupante de uma função. Posteriormente. Estes recursos investidos trarão benefícios a empresa a longo prazo. . no início deste século. O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da empresa. baseadas no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador. Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo desnecessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros. existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. o conceito de competência passou a ser utilizado de forma mais genérica. está também explicitando as suas expectativas com relação ao comportamento. habilidades e conhecimentos que os profissionais precisam possuir para a realização eficaz de seu trabalho. Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui. pois desenvolve o seus colaboradores e conseqüentemente as sua produtividade com qualidade. 2004) Segundo Idalberto Chiavenato. posturas. Modernamente. criativas e inovadoras. O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência. o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas. Nesses termos. Duram (1999). para a necessidade das empresas contarem com “homens eficientes”. Habilidades (técnica. à organização e aos clientes. Uma empresa só pode ter uma competência organizacional. restringindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho. Taylor (1970) já alertava. no processo de desenvolvimento profissional de seus empregados. não só questões técnicas. ressaltando que a procura pelos competentes excedia à oferta. Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizacional. capacidade. também. Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se deseja alcançar. os aspectos sociais e comportamentais do trabalho. Assim.dado julgamento ou para realizar certo ato. e ao mesmo tempo. divide as competências em três dimensões: Conhecimentos (informação. tais como: A missão (razão de existir). (CHIAVENATO. se seus profissionais apresentarem esta mesma competência. saber o porquê). competências técnicas e competências gerenciais. saber como). mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões. A preocupação das organizações em contar com indivíduos preparados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente. obviamente. as organizações passaram a considerar. pode-se também definir a principal competência da organização como um todo. o termo veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto. o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas.

os seus clientes. Depois deste processo os programas de treinamento podem ser estabelecidos. E trabalhar a gestão de pessoas. tanto investimento em qualificação sem o retorno esperado? Podemos citar.org/wiki/Ger%C3%AAncia_de_projetos http://www. não teriam qualidade suficiente para fazer com que o qualificando esteja apto para exercer as funções a que se propõe. divisional e individual) de forma que todos compreendam. cuja capacidade de discernimento fica bastante comprometida quando êle. ou seja. pelo menos. carreira e remuneração. Uma empresa. São Paulo:Fundação Vanzoline. ingere uma determinada quantidade de álcool. e que. tem todo um posicionamento estratégico. O segundo motivo. Do Autor. workshops etc. Por exemplo: Criação de camarão em um município que não possui vocação para as atividades aquáticas. três motivos para que isto ocorra. por diversos meios. seria a QUALIDADE DA QUALIFICAÇÃO. 2005) A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que a sua visão de mercado.o que acontece que as vagas não são preenchidas por falta de qualificação e. os seus fornecedores. os cursos.org. Então.br/enanpad/1999/dwn/enanpad1999-rh-04.Departamento de Engenharia de Produção . Um deles. todos os exemplos citados são radicais para que seja melhor assimilada a IDEIA deste artigo. São definidas. Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competênciasindividuais que agregam expressivo valor ao negócio. (MARIA TEREZA LEME FLEURY. Terceiro Setor: Ferramenta de auto-avaliação para empresas. não serem preenchidas por falta de QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL. Não acredito que este seja o motivo primordial para o não preenchimento das vagas. ou seja. Idalberto. ou então. São Bernardo do Campo: Ed. São Paulo: Futura. Gestão de Pessoas. O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização. Gestão Estratégica de Pessoas / Universidade Metodista de São Paulo. palestras. ao mesmo tempo. Peter. normalmente. e a nosso ver.Escola Politécnica – USP. todas as competências (organizacional. 2008. grande parte das vagas de empregos disponíveis.O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e crescimento na empresa. 2005. 2002. nos diversos níveis da administração pública. as áreas de desenvolvimento. por isso existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização.wikipedia. Maria Tereza Leme. A partir daí. ela conhece seus recursos. Ao mesmo tempo temos visto.br/proage/exe/empresa/publicacoes/artigo_oquegp.com.proage. este também menos grave. de maneira clara.anpad. http://www. A administração na próxima sociedade.pdf Dany Novaes Graduada em Gestão de RH MBA em Gestão Empresarial Pós-graduada em Docência do Ensino Superior Formação Empretec do Sebrae Qualificação Profissional e Postura Pessoal Uma ligação necessária ! Qualificação Profissional & Postura Pessoal Uma ligação necessária Temos visto. CHIAVENATO. mais grave. olhando o seu ambiente. investimentos consideráveis em QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL. a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus funcionários. de modo consistente com essedesenvolvimento de competências. São Paulo: Nobel.pdf http://pt. O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso da organização. qualificação para atividades industriais em município com vocação turística. antes de QUALIFICAR O TRABALHADOR temos que . 2005. e o menos grave. O terceiro. 2001. Exemplo: Qualifica-se um motorista de ônibus escolar. Estou falando das competências organizacionais. Se olhar para dentro da organização. Gary J. (Cadernos didáticos Metodista – campus EAD) STERN. Logicamente. São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados. Bibliografia Consultada: DRUKER. as competências que ela tem para fazer frente a essa estratégia. Rio de Janeiro: Editora Campus. Informativo da Fundação Carlos Alberto Vanzolini . FLEURY. e o não oferecimento da qualificação dentro da vocação regional a que se presta.

Mesmo num feedback ofensivo de um gestor mal preparado há uma mensagem importante a ser absorvida. exercite buscar a essência da comunicação. afinal. quando na verdade um feedback aceito é um grande momento de aprendizado e desenvolvimento na sua carreira. par ou até mesmo de um liderado. Porém tem um serio problema de relacionamento familiar. Na possibilidade de existir somente uma vaga para dois candidatos devidamente qualificados. a convivência rotineira com muitas culturas. Tem uma boa apresentação pessoal e sabe.com. o que lhe possibilitou.piovan@portalfox. Mas a dica aqui é que no próximo feedback que você receber.br O perfil dos jovens que as empresas estão contratando .mostrar-lhe a POSTURA que dele se espera. Quando uma pessoa lhe aplica um feedback há uma intenção. Talvez no meio da prepotência do líder possa haver uma informação de que o liderado tem um grave problema com a administração do tempo ou perde o foco com facilidade.Palestrante e Coach Organizacional ricardo.com.com. O trabalhador pode ser um excelente contador. até mesmo inconsciente. o que as empresas. Veja aqui o Treinamento da Portal Fox sobre FEEDBACK. há o desejo de melhoria comportamental .br . Ricardo Piovan . e. Cada vez mais será exigido dos candidatos este tipo de qualificação. é formado em Administração de Empresas e pós graduado em Gestão Empresarial e Metodologia do Ensino Superior. par ou até mesmo um esposo ou esposa está te aplicando um feedback. Sei que é difícil. além de diversos cursos complementares tanto no Brasil quanto no exterior. Não somente a postura PROFISSIONAL mas. Entende todos os trâmites contábeis que envolvem uma empresa.mais importante que a QUALIFICAÇÃO PROFISSISONAL é a QUALIFICAÇÃO PESSOAL. poliglota. e.principalmente. são fatores. Eloy Ribeiro de Souza www. com experiência de mais de 20 anos em comércio exterior.com. conhecer posturas pessoais e profissionais que.. Drogas..br ================================= Eloy Ribeiro de Souza. As pessoas tendem a entender que o feedback é uma crítica que objetiva reduzi-las a um nível inferior.eloysouza. FEEDBACK – Por que é tão difícil aceitá-lo ? Nas palestras e treinamentos que ministro sobre o tema vejo claramente a dificuldade que as pessoas tem em aceitar um FEEDBACK. principalmente as empresas privadas.ricardopiovan.são temas de suas palestras por todo o Brasil. estão considerando uma boa postura pessoal? Um relacionamento familiar tranqüilo. Diversos termos circunstanciado em delegacias. a sua POSTURA PESSOAL. bebidas e violência doméstica com esposa e filhas. Enquanto um gestor. seja de seu gestor.portalfox. entre outros. qual seria o diferencial que faria que o recrutador escolha este ou aquele candidato? Com certeza seria aquele com melhor postura pessoal. Palestrante. Tudo isto leva-o a SER QUALIFICADO mas a não conseguir preencher uma das vagas oferecidas pelo mercado do trabalho. Faça o download do teste para saber se você tem facilidade ou não para receber e aplicar feedbacks. por consequência.br www. hoje.talvez. Mas.br eloysouza@eloysouza. que conduzem para que tenhamos uma boa postura pessoal. mas a agressividade do líder faz com que o liderado anule esta informação e perca um raro momento de reavaliação da sua performance. vender-se aos colegas. hoje em dia. de que você melhore algum comportamento que está atrapalhando os seus resultados.comportamento ético e social.como poucos. situação financeira condizente com o ressarcimento de sua produtividade.www.com.Ou seja. compreenda que a agressividade do líder é um problema comportamental dele e que na verdade há uma informação importante para impulsionar sua carreira. rede de amigos (pessoal e profissional).

Recrutamento e Seleção de Pessoal . além de uma adequada inteligência emocional para suportar pressões e o ambiente estressante e altamente competitivo próprio do mundo das empresas. com êxito. governamental ou prestadora de serviços. Garcia. A norma de contratação funciona melhor sobre uma base proporcionada por análise de cargo.FAAP e possui MBA em Marketing de Serviços pela ESPM. quando se falava em recursos humanos. é selecionar profissionais capacitados. 2. E entende-se por profissionalismo a capacidade do jovem de estar “antenado”. no contexto organizacional Palavras-Chave: 1. Naquela época e naquelas circunstâncias. Recrutamento e Seleção de pessoal. nesse tortuoso caminho. de competidores. Rowan tomou a carta e após três semanas estava do outro lado da ilha de Cuba. orçamento para a mão-de-obra e recrutamento. o presidente dos Estados Unidos chamou um certo Rowan e lhe confiou uma carta com a incumbência de entregá-la a Garcia. 3. é formado em Comunicação pela Fundação Armando Álvares Penteado . com interesse e determinação. O mundo se tornou globalizado e fortemente competitivo. desconectados do mundo que fará parte de suas vidas por dezenas de anos. pela especificação de trabalho. determinação. As empresas não querem jovens alienados. A análise de cargo. é preciso estar atento e agir rapidamente em função das mudanças de ambiente. Sabe que além de bom preparo técnico. saber fazer as entregas. era impossível comunicar-se com Garcia pelo correio ou pelo telégrafo. sendo fundamental então. Há muitos anos. Jovem antenado tem atitudes altamente positivas e muito valorizadas pelas empresas. o que acontece no mundo que possa ter relação com o seu futuro profissional. Quando o jovem vê chegada sua hora de sair para o mercado de trabalho. Simplesmente cumpriu a incumbência. Reengenharia. Autor do livro"Condutores do Amanhã". Incentivo emocional. Uma das funções do departamento de recursos humanos. Assim. se quiser obter sucesso em sua busca de seu primeiro emprego precisa ter em mente algo que não se ensina nas escolas: será necessário possuir profissionalismo para avançar. conhecidas como confiança. Jovem antenado busca informações.Ontem. HOJE E AMANHÃ Resumo: O texto cita algumas evoluções no processo de recrutamento e seleção realizado pelas empresas. Qual a importância dos recursos humanos. Responsabilidade Social. seja ela privada. Qualquer empresa em qualquer ponto deste planeta. Uma . capacidade para o relacionamento interpessoal. atualiza-se com as tendências do mundo empresarial e com os movimentos das oportunidades. de tecnologia. o que importava aos americanos era comunicar-se rapidamente com o chefe de um grupo de revoltosos. coragem. que se encontrava em uma fortaleza em algum ponto ignorado no interior do sertão cubano. de produtos ou da entrada de novos produtos ou competidores. Quando irrompeu a guerra entre a Espanha e os Estados unidos. logo se associava a um departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização. o jovem estará em condições de entregar as mensagens a Garcia que lhe serão confiadas ao longo de sua carreira profissional. saber e gostar de trabalhar em equipe. no final do Século 19. cooperação e conduta ética. Não há mais fronteiras para realizar negócios. Esse cenário é a realidade de quem está ou de quem quer estar participando desse jogo extremamente veloz. acompanhando. Hoje e Amanhã A evolução no processo de recrutamento e seleção e a importância dos recursos humanos no contexto organizacional RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL – ONTEM. Assim. como competência para falar e escrever.Por Ruy Leal As empresas contratam jovens que saibam entregar mensagens a Garcia. Ruy Leal ocupa o cargo de superintendente do Instituto Via de Acesso há quase cinco anos. nos diz qual a espécie de pessoa necessária para preencher adequadamente as responsabilidades do cargo. desde que conte com competência suficiente. ou seja. Não há como evitar isso no mundo globalizado. poderá oferecer seus serviços ou produtos em condições reais de vencer a parada. Não perguntou onde Garcia estava. 4. dentro de uma organização. necessitará de habilidades que possivelmente assumirão importância estratégica para sua permanência no mercado de trabalho.

Com esta economia. eliminando os que obviamente não servem.. “Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. Estamos tentando descobrir qualificações e características do candidato ao cargo. por exemplo. um número elevado de candidatos as vagas existentes. C.análise da carga de trabalho e das características do atual contingente de mão-de-obra permite-nos fazer orçamento ou planejar nossas necessidades de mão-de-obra. pois estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas e equipamentos. carisma. sob o ponto de quantidade. o aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa. assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados para exercer diversas funções. A colocação de anúncios em jornais acaba gerando um custo adicional para a organização. oferecendo assim. A civilidade faz certas solicitações. na China. As organizações estão cada vez valorizando o ser humano. informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer outros meios. incentiva uma competição sadia entre os funcionários. Dentro da . Outras organizações. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período. para que não haja conflitos de interesses entre os funcionários. comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho profissional. Por mais que se tenha avanço tecnológico. as organizações estão cada vez mais investindo em pessoas. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. Desta maneira a contratação é imediata. O formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. sem acanhamento e embaraços. Certas pessoas tem comparado a entrevista a uma situação de conversação polida controlada. Com o advento da era da globalização. estão avaliando também seu potencial emocional e intelectual. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. A entrevista de supervisão também pode contribuir para o sucesso da seleção e da colocação. ela é sempre o passo final no processo de contratação. pois o mesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. Por outro lado. porém faz uma seleção mais ou menos “a machado”. pois o custo com essas contratações acaba sendo praticamente mínimo. que a entrevista seja aberta e flua livremente. A seleção de candidatos deve estar dentro dos interesses da organização. obtendo assim. raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários. O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. já se sabe do histórico do funcionário. conseguiam fazer uma pré-seleção. ou seja. quando os funcionários da dinastia Han. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e aptidão. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do quadro de funcionários. Se o empregado não pode obter a informação que deseja por outros modos. através de entrevistas. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais. Conquanto a indução na realidade não seja um passo da seleção. poucas contratações foram satisfatórias. de certa forma. Assim. O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. A motivação é essencial aos mesmos. É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso. jamais poderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade. Este processo de recrutamento interno. conhecendo-se a espécie de indivíduo que se deseja e quantos devem ser contratados podemos fazer a escolha dentre os solicitantes.” (Harvard Business Review. associado ao conhecimento administrativo e técnico. acrescentando conhecimento especializado em serviço do chefe do setor. na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. usualmente ele tentará captá-la através da entrevista. Desta forma. até mesmo por desconhecerem o potencial dos mesmos. uma oportunidade de promoção aos seus colaboradores. O exame físico permite-nos combinar a aptidão física do candidato com as exigências do cargo. fazem uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimento da vaga disponível. tenha espírito de liderança. Uma referência dada. a organização pode investir mais em treinamento de pessoal. pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores. O recrutamento feito com habilidade consegue um número satisfatório de candidatos ao cargo. depois de verificada. criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. enquanto que o processo de recrutamento e seleção externo ocorre de forma mais lenta. entre ela e os profissionais contratados.109) O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo. A seleção interna torna-se mais viável para a organização. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. p. julho-agosto 1999. Mesmo assim. para que não haja um conflito. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer. Quando uma organização necessitava de novas contratações. antes de contratar ou recrutar candidatos externos.

Profissionais com vasta experiência na área montaram empresas derecrutamento e seleção para dar suporte. e é através destas habilidades. O papel dos recursos humanos. as pessoas que ultrapassaram os obstáculos do processo seletivo e foram aceitas passam por uma série de mecanismos de socialização organizacional no sentido de se adequarem às regras e normas existentes dentro da organização. acredita que orecrutamento seja um processo contínuo: “Recrute funcionários todos os dias. Sua especialidade é a colocação de executivos de níveis médios e de topo.. Mike Abrashoff. É preciso que também estejam em constante processo de aperfeiçoamento. ao assumirem esse procedimento. A mudança organizacional: como agir com os sobreviventes? Ao longo das últimas décadas. passam a ocupar seus cargos e a serem avaliadas quanto ao seu desempenho e resultados. pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial. Recrutamento no Ciberespaço Uma das mais novas áreas para se encontrar currículos de empregados qualificados é a Internet. além decargos de difícil preenchimento. O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências do mercado de trabalho. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas de atuação. extensão dos benefícios do seguro-saúde e comunicações detalhadas. embora seu pessoal já esteja trabalhando. não era suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e rapidez. não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura. Já os (“headhunters”) são na verdade agências de empregos particulares especializadas. testemunhamos a contínua retração de indústrias de peso outrora muito fortes. Aumentar o número de funcionários de uma empresa é uma decisão fria e difícil. muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado. é o chamado “downsizing”. e. acarretando dispensas em massa. À medida que avançarmos pelos próximos anos podemos esperar que as buscas na Internet – tanto para empregadores quanto para empregados – se tornem um elemento mais frequente no processo de recrutamento. Descobriram que o departamento de recursos humanos. grupos de apoio. a automobilística e a da borracha. Atualmente existem empresas que demonstram seu apoio pelo compromisso e lealdade passados dos empregados cortados. De olho no futuro. Trata-se de um processo para ajudar os “empregados existentes” com serviços de procura de emprego. ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. A ajuda para arrumar uma nova colocação. Com isso foi aplicado o processo de reestruturação das organizações que resulta na redução do número de empregados. dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novos projetos para adequação de profissionais capacitados. como a siderúrgica. Grande parte das empresas brasileiras usa hoje a Internet no recrutamento para posições que “variam dos cargosiniciais aos postos de executivos seniores”. Assim. fundador de uma empresa de consultoria líder chamada Grassroots leadership LLC. Elas devem ser integradas aos propósitos e à cultura da empresa. de diversas organizações. aconselhamento psicológico. fazendo assim. Não é mais permitido que esses valores humanos passem despercebidos. Uma vez recrutadas e selecionadas. mas se concentra em ter as pessoas certas disponíveis para trabalhar em atividades diretamente relacionadas . demonstram o nível das habilidades que possuem.. o processo de aplicação de recursos humanos tem por finalidade adequar as pessoas às tarefas da organização e ao ambiente organizacional e avaliar se elas estão sendo bem-sucedidas nesse intento. Muitas pessoas também descobriram que usar sua própria página na Internet proporciona maior exposição a empregadores potenciais. salário extra. As empresas precisam compreender que muitos desses empregados “leais” de longo prazo não tem a menor idéia do que fazer para conseguir outro emprego. que o funcionário saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer na empresa. Você precisa aumentar o número de seus funcionários para que seu negócio cresça. o chamado outplacement (ou recolocação). A competição das empresas de alta tecnologia também aumentou durante esse período. Já o “rightsizing” pode envolver o “downsizing”. para se poder competir em uma economia com um ritmo tão acelerado como o atual”. Muitas organizações descobriram que é vantajoso o uso do World Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos.organização estes aspectos são primordiais. uma pré-seleção e encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfil desejado e adequado às necessidades das mesmas. Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidar com essas novas exigências.

basta que para isto se tenha uma visão global do que o mercado está se exigindo e como podemos utilizar esta mão-de-obra. isto é. Precisamos valorizá-los a cada dia. Infelizmente. isto é. para suprir as necessidades exigidas pela globalização. Oferecem cursos de requalificação profissional. Pessoas que antes eram consideradas ineficientes ou inadequadas para trabalharem em certas organizações. através do reconhecimento na existência de valores pessoais. Mas isto não significa que estas pessoas não são ou não podem ser excelentes profissionais capacitados. excelentes profissionais que desempenham suas funções com muita eficiência. Fator preponderante na atual conjuntura. com oferta de diversos serviços de outplacement. O mercado de trabalho para estas pessoas especiais está se abrindo cada vez mais. Ou mesmo revitalizá-la. Precisamos aprender a respeitar as diferenças e certas dificuldades que algumas pessoas tem. Com o avanço da tecnologia. isto é. Uma pessoa desempregada perde a motivação e a auto-estima. pois acredita que não poderá exercer alguma atividade no mercado formal de trabalho. famosa fabricante mundial de artigos esportivos. para relaxar. somente agora. Infelizmente. bem pouco se faz por aqueles que ficaram e que tem a tarefa de levar a organização adiante. portanto. Comunicando o Grau de Envolvimento de Responsabilidade Social Determinar até que ponto uma empresa deve se envolver em atividades de responsabilidade social além do que é exigido é um processo subjetivo.com a direção estratégica da empresa. com certeza. Por mais que criamos máquinas inteligentes. no que tange aos seus sucessos e fracassos. mas sim. para que sustentem a posição da empresa e para que as expectativas da sociedade sejam realistas quanto ao que uma empresa em particular é capaz de fazer nessa área. recentemente percebeu que sua filosofia quanto . Já o emocional dos funcionários que permaneceram na empresa precisa ser trabalhado. Foi um progresso muito grande para elas. Normalmente a insegurança afeta a todos os funcionários dos departamentos envolvidos ou não. muitas organizações fizeram um ótimo trabalho para ajudar as vítimas de dispensa em massa. dinâmicas de grupos. Esses procedimentos assegurarão que tanto os gerentes quanto os membros da empresa se comportem de maneira consistente. isto se deve a um processo de investimento no ser humano. ficou abalado pela pressão exercida com a reestruturação e com as demissões ocorridas. este tipo de recurso. É nesta hora que o departamento de RH deve agir para que não caia a sua produtividade e a rentabilidade da organização. Não adianta o desenvolvimento de grandes tecnologias. as pessoas viram-se obrigadas a fazer cursos de aperfeiçoamento para recolocação no mercado de trabalho. nem sempre esta recíproca é verdadeira. para que os candidatos tenham noções de como se portar diante de uma entrevista. cursos de liderança e motivação emocional. A inteligência emocional é um dos fatores mais explorados atualmente. independentemente de suas deficiências físicas.precisaremos sempre de pessoas para conduzi-las. estão se preocupando com o ambiente interno e externo da instituição. Ninguém sabe quando será a sua vez. É através deste exército humano que as organizações de recursos humanos buscam novos talentos. os gerentes devem assumir uma posição bem definida quanto a essa área vital e comunicá-la a todos os membros da empresa. O processo de mudança é sempre complexo. Muitos não se enquadravam com a nova estrutura organizacional. uma vez que. Desestruturado o funcionário sente dificuldades para trabalhar. Tudo depende de como a organização irá lidar com este processo de mudança. Diante do exposto. a ajuda oferecida revela que a organização se importa com o empregado. Deficientes físicos que antes eram considerados inaptos para o trabalho. A Nike. Aqui deve entrar em ação os “líderes”. apesar dessa subjetividade. a cada dia. como pessoas qualificadas. a convivência interpessoal. elas jamais substituirão o calor humano. ou substituirmos o potencial humano por elas . a conversa descontraída. disponível. pois requer muito planejamento e aplicação de novas estratégias. Pode-se dizer que muitas organizações estão investindo em responsabilidade social. Entretanto. A falta de reciclagem foi um fator fundamental para este processo. elas deverão estar em perfeita harmonia com o ambiente para produzirem muito mais. A Contribuição na Responsabilidade Social Os recursos humanos não são eternos. é que vemos que algumas organizações estão começando valorizar. em pleno século XXI. Não são considerados como “incapazes”. hoje em dia ocupam cargos de destaque em outras instituições. embora lentamente. Sabe-se que todo o processo de mudança organizacional requer um grande esforço das pessoas envolvidas. o respeito. pessoas qualificadas para lidar com este tipo de situação. e o cafezinho após o almoço. Entretanto. Embora essas pessoas afetadas reajam de maneira negativa a esses acontecimentos (o pior caso envolvendo a volta à organização para cometer algum ato de violência). hoje assumem cargos em grandes empresas.

As organizações percebem a cada dia que não são feitas só de máquinas. É o responsável por comunicar claramente o que a Nike pensa a respeito de responsabilidade social. Rio de janeiro: LTC. DECENZO. Faço-o para ilustrar um imperativo da Gestão de Pesso A referência abaixo está no livro “A Empresa Totalmente Voltada Para o Cliente” de Richard Whiteley (Editor Campus. 2004. Não tente se livrar da água. um dos departamentos fundamentais para que haja uma evolução do desempenho pessoal. Reproduzo o caso aqui com outro propósito. criatividade. CERTO. Sabemos . 1978. 6ed. dentro da organização. inovação. tanto da organização como dos funcionários. o responsável pela qualidade veio de uma fundição associada”. uma vez que existe uma carência muito grande de profissionais. o que pode gerar a entropia das mesmas. profissional e cultural. Em primeiro lugar. o que faria com aquela água? E aquele cheiro do enxofre. FLIPPO. 4ed. 2001. Reproduzo o caso aqui com outro propósito. Atualmente. e ROBBINS. não seria um problema permanente? O que fazer com os empregados da mina?“Foi ai que alguém teve uma idéia de gênio. página 121). Princípios de Administração de Pessoal. Samuel C. estava em vias de desaparecer. visão estratégica. Além da pouca rentabilidade do produto. não por suas minas de carvão (há muito abandonadas). diverso daquele do autor. diverso daquele do autor. mas principalmente por pessoas. vol 1. Não se adequar a essas novas exigências é ficar a margem deste processo. Resumirei o caso para os meus propósitos: A oportunidade estava em algo que não cheirava bem. Redescobrindo Pessoas A referência abaixo está no livro “A Empresa Totalmente Voltada Para o Cliente” de Richard Whiteley (Editor Campus. que inundava as minas e criava piscinas de água amarelada e fétida. em segundo. São Paulo: Atlas. e passa a ser. Idalberto: Gestão de Pessoas. 2003. Entretanto. tanto dentro como fora da empresa. Edwin B. ela se deparava com um problema sério: a maioria das terras da empresa estava inundada por água impregnada de enxofre. O departamento de recursos humanos. Stephen P. a Joban é famosa. Referências bibliográficas CHIAVENATO. página 121). Daltro Santana é bacharel em Administração de Empresas. “O Gerente Geral do spa é um antigo mineiro de carvão. O caso ilustra muita coisa sobre administração de negócios: empreendedorismo.à responsabilidade social deveria ser formulada e comunicada de forma clara. assim. Consultor Empresarial em Recursos Humanos. deixa de ser “conhecido” como um departamento que calcula os salários e benefícios dos funcionários. uma mineradora de carvão do Japão. Administração Moderna 9. Conclusão: As organizações estão se aperfeiçoando cada vez mais para suprir as exigências do mercado. Faço-o para ilustrar um imperativo da Gestão de Pessoas: (re) descobrir as potencialidades do time profissional. O empreendimento de sucesso são as Estâncias Havaianas Joban Spa. a empresa criou um novo cargo: o de vice-presidente de responsabilidade social e corporativa. Mas o foco que pretendo sublinhar é o da Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus. A direção da empresa queria utilizar as terras para outros fins. mas como uma agradável estância de fontes sulfurosas quentes!”. Há uma necessidade de valorizar o potencial humano. use-a. e Mestre em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Metodista de São Paulo. Administração de Recursos Humanos. Especialista em Administração de Recursos Humanos pela Universidade São Judas Tadeu. o carvão. aos poucos. Professor e Coordenador do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade do Grande ABC – UniABC. Nos anos 60 a Joban Kosan. observe que o Gerente Geral é um antigo mineiro de carvão. David A. bacharel em Comércio Exterior. note que a empresa estava preocupada com “o que fazer com os empregados da mina”. etc. – São Paulo: Prentice Hasll.ed.

controla bem toda . as peculiaridades culturais do Japão contribuem muito para isso. muito diferentes das do mundo ocidental. Alguns indagarão: Como pôde um ex-mineiro tornar-se Gerente Geral de um Spa? A resposta a isso (penso eu). O Santos daqueles anos foi Bi Campeão Mundial de clubes e produziu uma geração de talentos sem igual na história do futebol brasileiro. tinha tais talentos. ao contrário coloca-o em evidência. etc. que o responsável pela qualidade é oriundo de uma fundição. Os dirigentes permitiram liberdade total ao técnico para explorar essas possibilidades. Mas o fato é que isso necessitava ser descoberto e a Joban o fez. Até onde sei. Sim. em nada diminui o comportamento ético adotado pela empresa. fato que não é de todo comum nas organizações. Partindo da preocupação do que fazer com as pessoas ao mudar o negócio. criativos. soube aproveitar seus talentos. Ele jogava em qualquer posição. Porém. Fosse o técnico alguém formal e conservador. Note ainda. eles procuraram identificar as qualidades até então não verificadas em seus trabalhadores. Ela não pratica sua responsabilidade social porque isso é bonito e cai bem publicamente. é simples: a Joban redescobriu a força dos membros de seu time. empreendedores. Originalmente era um volante. Ao invés de gastar um bom dinheiro buscando profissionais no mercado. ela o faz porque é bom para todos os envolvidos. um ex-mineiro de carvão. proativos. Neste ponto é de se perguntar: · Quantas pessoas estão por ser descobertas em nossas empresas? · Que talentos desconhecidos têm nosso Arquivista do Almoxarifado e nossa Recepcionista? · Como podemos torná-los mais produtivos à empresa? · Podemos oferecer oportunidades para que ampliem seus horizontes? Atitude e valores sobressaem como indicadores do comportamento organizacional da Joban. ela adotou como princípio usar as potencialidades de seu time. é muito eficiente. Alguns dirão: mas é tudo futebol. e isso reforça o argumento que apresentei. um jogador do Santos da era Pelé. jamais utilizaria ou mesmo perceberia tais potencialidades. o Lima. O técnico foi fundamental nisso. Imagine aquela Secretária que está na empresa há uns quatro anos. lembro do Lima. na ponta esquerda. esse fato. O foco da questão é que o Lima ampliou suas especializações. uma mina de carvão e um Spa? O que os credenciava a desempenharem seus trabalhos em atividade tão díspar? Como poderiam obter sucesso em suas novas atribuições? Podemos supor que eles são profissionais talentosos. Vale perguntar: Quanto de irresponsabilidade social de empresas grassa pelas ruas e cidades do Brasil? Mas essa é uma questão ampla demais para ser tratada aqui. etc. mas o fato é que ele. O que quero chamar à atenção é ao fato de que a Joban tem como Gerente Geral em seu Spa . chegou a jogar no gol quando o Gilmar foi expulso numa determinada partida.que as condições de relações do trabalho no Japão eram e ainda são. como ponta de lança. O que há de similaridade entre uma fundição. Empresas são organismos com responsabilidade social e suas condutas refletem-se na sociedade. Fazendo uma analogia com o esporte bretão. mas o técnico sempre o aproveitava na lateral direita.

Em alguns casos. oferecem treinamento para os novos funcionários. Hoje o profissional de recursos humanos – recrutador – é levado a interagir com o cliente para entender a complexidade da vaga. outras com pouca experiência e muitas em busca do primeiro emprego. tem ótimo relacionamento com clientes e fornecedores. você pode estar diante de uma ótima oportunidade de renovação de sua empresa. Não é preciso esperar que as coisas comecem a cheirar mal para fazer isso. É preciso sentir o cheiro das coisas. o recrutador deve cercar-se de cuidados. dez. sempre devem ser fechadas em um prazo de no máximo uma semana. como. qualificados ou não. para cada vaga em aberto que o mesmo trabalha. acabam solicitando os serviços de Agências de Empregos que possuem recursos diferenciados para buscar profissionais. Chamamos de clientes. sendo que. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. o preenchimento dessas vagas é sempre urgente. o recrutador tem sempre um curto período para recrutar e selecionar candidatos. além de atender diferentes clientes.agenda do Gerente. pois. para ampliarem seus quadros dentro das empresas. quinze ou até mais. tanto desempregados. chamadas assim de “empresas-cliente”. Sérgio Compagnoli STRESS EM AGÊNCIAS DE EMPREGO: A PREVALÊNCIA DE STRESS EM RECRUTADORES O objetivo deste trabalho foi descrever a incidência do stress em recrutadores dentro das Agências de Emprego na cidade de Curitiba. terceirização de mão de obra. Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. além do reconhecimento que não obtém na atualidade. esse é um desafio que pode mudar a face de nossas empresas. Elas oferecem serviços tanto de recrutamento e seleção de pessoal. todos os direitos e algo mais para chamar a atenção destas pessoas. Dentro dessas agências o stress é visível. Para tal. para diminuir a subjetividade na hora da comparação. INTRODUÇÃO O tema de maior importância nesta pesquisa é o stress em recrutadores no trabalho de recrutamento e seleção de pessoal dentro das Agências de Emprego. como é o caso da terceirização de pessoas. benefícios. para todos. o mesmo sente-se pressionado a correr em várias direções para atende-los. a Agência de Emprego pode auxiliar fazendo o trabalho operacional. produzindo um nível de stress sobre suas atividades do dia a dia. entre outros. para o preenchimento destas vagas. enfim. selecionando apenas os melhores candidatos encaminhados através dos serviços destas empresas terceirizadas. por exemplo. etc. Auxiliar de Produção. Iniciando-se assim o stress do recrutador. Nesta busca. o recrutador recebe uma carga volumosa de solicitações de clientes. Quando as vagas trabalhadas são em grande volume. do contrário o recrutador não terá condições de assessorar corretamente seu cliente. Auxiliar Administrativo e até mesmo de Gerente Operacional de uma grande empresa. As Agências desejam parcerias com grandes empresas a fim de proporcionar-lhes uma visão inovadora além da qualidade nos processos solicitados por estas empresas. O mercado está a procura destes profissionais. a vaga é urgente e deve ser fechada em pouco tempo. quanto pesquisa de cargos e salários. debaixo do nosso nariz. salários adequados à função. sendo da área operacional até níveis de gestão. mantenha a calma e olhe à sua volta. Afinal. para todos os clientes. quanto profissionais já atuantes dentro de grandes empresas. Existem também as pessoas que não estão satisfeitas com seu trabalho atual e buscam novas oportunidades em boas empresas. O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar cada processo menos subjetivo e mais pragmático. Mas se estiverem. devido à quantidade de vagas que possui em um mesmo período. Seria um meio das empresas terem mais tempo para dar prioridade aos treinamentos edesenvolvimento de seus funcionários. estão vendendo suas imagens para conseguirem agregar bons profissionais que trarão lucro e benefício para a empresa. independente de quantas serão. Podemos perceber que a solução sempre esteve ali. Existem milhares de pessoas desempregadas no Brasil em busca de um emprego ou uma recolocação no mercado de trabalho. Apesar da maioria das empresas possuírem um setor de Recursos Humanos com profissionais qualificados. como as operacionais. As vagas são de vários níveis. Será que ela poderia ser a responsável pelo refeitório da empresa? Será que ela poderia estruturar um departamento de atendimento aos clientes? Será que ela pode ampliar suas possibilidades profissionais? Será que estamos aptos a identificar essas potencialidades e aproveitá-las?Pois é. As operacionais. pois o recrutador trabalha com grande número diversificado de vagas. Estes cuidados passam por: . pesquisa de clima organizacional. Pessoas estas com experiência em determinadas áreas. Face a esta situação. as empresas que solicitam nossos serviços de recrutamento e seleção de pessoal.

imaginem o recrutador entrando em contato com todos os seus clientes.” Isso demonstra o quão complexo um processo de seleção é. mas da área. apesar de ter estas vagas em aberto. os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”. na empresa em questão”. como por exemplo. Toma-se como outro exemplo a questão: “Como o recrutador se sente quando é pressionado pelo seu superior?”. • Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado. Porém. referente ao “prazer na área de atuação dos recrutadores”. e a aplicação do Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de LIPP. percebe-se que 80% dos recrutadores que atuam .” Neste caso. os objetivos estratégicos. cargos de nomenclatura desconhecida para você. Por exemplo. INSTRUMENTOS Trata-se de um estudo quantitativo. por exemplo. O acompanhamento do processo é contínuo. a resposta foi: “Entrar em contato com o requisitante da vaga e buscar mais informações sobre as atividades a serem desenvolvidas. Administração e Gestão de Pessoas. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido. No questionário apareceram dados relevantes que evidenciam o stress dos recrutadores dentro das Agências de Emprego. O público pesquisado é do sexo feminino. é na questão de se o cliente estará realmente satisfeito com os candidatos apresentados e se o recrutador deverá iniciar um outro processo caso não haja esta satisfação.• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto. que seriam recrutadores. visita a empresa caso haja necessidade. Nestas questões. • Conhecer (e entender) a missão. resistência ou exaustão). Há também a pressão que vem da parte do cliente. Quando falamos em ansiedade. • Conhecer a cultura. para avaliar mais especificamente o nível de stress entre os recrutadores e identificar a fase em que ela se encontra (alerta. Muitas vezes. “O que tira do sério um recrutador dentro do ambiente de trabalho?” que seria “O não comparecimento dos candidatos nas entrevistas agendadas”. além do Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de LIPP. aplica testes e dinâmicas de grupo. com idades variando entre 22 e 33 anos. • Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. 80% dos recrutadores afirmaram como resposta: “A vontade de abandonar suas atividades e deixá-lo na mão. com 75% de concordância entre os recrutadores. é solicitado ao recrutador que faça uma visita na empresa para ter uma noção mais ampla das atividades deste futuro funcionário. como. entende o perfil da vaga. marca entrevistas. • Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante. pois este não imagina o grau de seu esforço”. bem como da equipe da vaga em aberto. O recrutador não é simplesmente aquele que recruta e seleciona candidatos para determinada vaga. realizado através de um questionário fechado contendo 10 questões de múltipla escolha. dando sempre um acompanhamento do candidato enquanto exerce suas funções no cliente. como procede?” Com 65%. mas sim aquele que faz o processo mais completo que se pode imaginar. e • Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga. não só da empresa. possui muitas mais no mesmo período. os valores e os princípios. para avaliar mais especificamente o nível do stress entre recrutadores. ficando evidente que não há como não ficar ansioso ou stressado durante cada processo que está se desenvolvendo. como podemos ver no próximo exemplo retirado do questionário: “Quando você considera que o processo de recrutamento chegou ao fim?” 60% dos entrevistados responderam: “O processo é contínuo. 90% “sentem prazer quando uma vaga complexa é fechada e o candidato selecionado destaca-se entre todos os seus colegas atuais da área. para tirar dúvidas sobre os perfis solicitados. a visão. • Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto. que. além de executar o processo de recrutamento e seleção. faz laudos e pareceres dos testes e entrevistas de cada candidato que irá encaminhar ao cliente e ainda acompanha este candidato durante um período para ver se está adaptando-se com a nova empresa. Dentre as respostas dadas a esta questão. seleciona currículos. DISCUSSÃO Ao observar os resultados das pesquisas realizadas. Abre a vaga com o requisitante. Este deve encontrar tempo também para estas ocasiões. a questão: “Quando lhe é solicitado à abertura de uma vaga com um elevado grau de dificuldade do perfil. Podemos citar outros exemplos do questionário aplicado no que se refere aos agentes estressores de cada situação. com escolaridade superior completa ou cursando nos cursos de Psicologia. PARTICIPANTES A pesquisa foi realizada em quatro Agências de Empregos localizadas na cidade de Curitiba. no tema proposto. a respeito do cotidiano dos recrutadores dentro das Agências de Emprego. Foram aplicados questionários de questões fechadas em agências de emprego onde se encontra o público a ser estudado. com 20 recrutadores ao todo. os agentes estressores são os candidatos que não comparecem nas entrevistas e a pressão em cima do recrutador do próprio supervisor. que quer as suas vagas fechadas no prazo combinado com o recrutador.

possuem stress. evidenciam que os recrutadores em Agências de Emprego apresentam nível de stress significativo. Controlar a pressa. nos ajuda a atingir uma sensação de bem estar e calma. às vezes tem uma qualidade de vida péssima. a pressão das exigências e cobranças e o cumprimento do horário de trabalho são fatores visíveis de stress dentro das organizações. pode haver como conseqüências gastrite. A autora afirma ainda que é impossível viver sem stress. A cada dia o recrutador entrevista pessoas de diferentes culturas. os resultados mostraram que 75% dos recrutadores saem do sério quando os candidatos agendados para participarem de entrevistas não comparecem no horário marcado. música. mas muito dele pode nos causar danos físicos e emocionais irreparáveis. A cada dia aprende novas funções de cargos que estão no mercado de trabalho. afetiva. Provoca reflexõ . precisamos de alguns momentos de descanso. para entender os anseios e o posicionamento do indivíduo frente ao mercado de trabalho e tomar a decisão correta. mesmo as ricas e bem sucedidas no trabalho. levando os indivíduos a terem uma vida mais saudável e prazerosa. profissional e a que se refere à saúde. a corrida contra o relógio. dos outros e do mundo à sua volta”. se cada indivíduo seguisse suas recomendações. Alguns acreditam inclusive que desempenham melhor suas atividades quando a situação é de crise (ROSSI.em Agências de Emprego. Em relação ao questionário aplicado referente ao cotidiano dos recrutadores. Para isso. não apenas em Agências de Emprego. pois muitas pessoas. Segundo os estudos de Selye (1965) esta fase caracteriza-se por uma tentativa de recuperação do organismo após o desequilíbrio sofrido na fase anterior – fase de alerta. Concordam que o stress está presente e que pode fazer-lhes mal. Exercício físico: quando exercitamos por 30 minutos ou mais. Já 80% dos recrutadores afirmaram que após serem pressionados pelo seu superior. além de preparo profissional. Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo menos quatro áreas: social. o autoritarismo do chefe. O relaxamento ajuda a se eliminar o excesso de adrenalina produzida e restabelece a homeostase interna do organismo. problemas de memória e dúvidas quanto a si próprio (Lipp & Malagris. certamente o nível de stress. além disto. deve aprender a controlar o stress atribuído em seu ambiente de trabalho de várias maneiras. nosso corpo produz uma substância chamada “beta endorfina” que produz uma sensação de tranqüilidade e de bom estar. cada profissional da área de recrutamento e seleção. o exercício físico. a desconfiança. seja ele qual for. relaxamento muscular. a fim de nos recuperarmos do stress do dia. se recomenda que a pessoa passe a curtir o processo do “ser”. além de poder acarretar o envelhecimento precoce. diminuiria significativamente. Conforme sugere a autora. maturidade. filmes. Este relaxamento pode ser em forma de exercícios de respiração profunda. Conforme a autora. Conforme CHIAVENATO (2004). níveis e áreas de trabalho. segundo LIPP (2000). em vez de só se preocupar com o “fazer”. a sobrecarga de stress é aceita como rotina. do “existir” em si. conhecida como exaustão. hipertensão arterial. O viver bem refere-se a ter uma vida bem equilibrada em todas estas áreas. as causas do stress não são consideradas agradáveis para quem as possui. mas sim em todas as áreas. Na vida diária dos profissionais. A pesquisa mostra também que 60% dos recrutadores apresentam sintomas físicos quanto ao stress. Muitas vezes nos perdemos em detalhes sem importância deixando de lado coisas realmente relevantes. sentem vontade de abandonar suas atividades. pois cabe a ele cuidar da seleção de bons profissionais para seus clientes. os dados mostram que 90% dos recrutadores sentem prazer quando uma vaga complexa é fechada e o candidato selecionado destaca-se entre todos os seus colegas atuais da área. CONCLUSÃO O papel do recrutador dentro das Agências de Emprego é muito importante. que. problemas de pele. pois seu superior não imagina o grau de seus esforços. comentaram que não imaginam-se trabalhando em outro segmento. A Importância Da Percepção Humana ercepção “é o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si. também é importante. Nesse momento ocorre gasto de energia podendo ocasionar cansaço excessivo. conforme sugere LIPP (2000): Relaxamento: quando estamos tensos. procurando sempre ver o lado bom das coisas. Qualidade de vida: qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos relacionamentos. 2001). Os dados levantados através dos questionários e o Inventário de LIPP. estes sintomas são reversíveis e a pessoa pode ficar inteiramente boa se não chegar na última fase do stress. Deve-se levar alguns momentos para refletir nas nossas prioridades. Porém. pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. bate papo ou leitura. Ter nas mãos a dura tarefa de decidir sobre a vida profissional de uma pessoa requer. Estabilidade emocional: É importante manter uma atitude positiva perante a vida. naquilo que queremos alcançar de fato na vida. na empresa em questão. É bom lembrar que não se pode ser sempre amado e admirado por todos. sensibilidade e coragem. Quando se está atravessando momentos difíceis. devido a instabilidade cotidiana dentro das Agências de Emprego. yoga. sendo que 50% estão em fase de resistência. Afinal. Uma das maneiras de se conseguir uma boa qualidade de vida é através do controle adequado do stress emocional. 1991). Em conversas paralelas com os recrutadores.

fortalecendo a crença de que todos estão contra ele. pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. a maioria delas envolve ruídos de comunicação: desqualificação do empregado por meio de comunicação não-verbal. Especialista em Administração de Recursos Humanos. *Patricia Ribeiro . MBA em Gestão Empresarial com Ênfase em Gestão de Pessoas. que é outra forma de perseguição moral. Provoca reflexões críticas gerando nas pessoas a necessidade de reavaliarem suas próprias crenças como mecanismo de preservação da qualidade de vida e da sua identidade humana. bloqueando a visão sistêmica e promovendo a competição antiética. chefes e colegas.com. hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. No entanto. relativos à prática e a cada situação específica. patricia_tlr@yahoo. Ele nos remete a problemas morais. isolamento. Consultora nas áreas de Gestão e RH. O assédio moral numa organização se manifesta em diferentes situações. Os mecanismos de influência externa utilizados para exercer o controle dessas ocorrências são Códigos e Regulamentos Administrativos que regem a conduta de empregados da iniciativa privada e servidores públicos. A percepção da sua relação de trabalho poderá advir da (re)avaliação do contrato psicológico que “assinamos” no início do relacionamento. estabelecer o que as pessoas devem fazer numa determinada situação para ser considerado positivo é um problema moral. Para isso. saudáveis na formação de equipes autogerenciáveis. os amigos. dos outros e do mundo à sua volta”. abrangendo situações prazerosas e conflitantes. Sejam nas trocas mútuas para fazer e receber críticas construtivas. as pessoas só se dão conta dessa avalanche – que ocorre a sua volta – quando já estão sendo esmagadas por ela. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos relacionamentos. Em um enfoque amplo e atual. ou no comportamento alienado que induz à busca de recompensas financeiras. as empresas e as consultorias .*Patricia Ribeiro Percepção “é o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si. e os de influência interna para resolução dos conflitos interpessoais são as ações e atitudes tomadas pelos líderes. prazer e conflito estão presentes diariamente nas relações de trabalho. assédio sexual. pela Fundação Getúlio Vargas.Economista. Mas para tanto é imprescindível o investimento no autoconhecimento e no relacionamento interpessoal – incluindo a família.br Seleção: não esqueça das competências SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Seleção: não esqueça das competências Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional. recusa à comunicação direta. pois esse processo gera uma avalanche que “desaba” sobre o ambiente organizacional e repercute na relação de emprego. podendo afetar apenas a si mesmo ou a muitas pessoas. A importância do autoconhecimento torna-se evidente quando as pessoas relacionam-se entre si. Na maioria das vezes.

Isso ocorre principalmente porque as pessoas tratam as competências como caixas pretas. Mas. ao invés de se pautar em suposições ou interpretações.Se por um lado a seleção por competências é vista como uma metodologia que tende a ser muito utilizada pelos profissionais de Recursos Humanos. A seleção por competências. um ambiente de confiança e de transparência.metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil decompetências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção porcompetências". Esse é o ponto-chave: trabalhar como indicadores de competências. "Hoje. é prática. Editora Qualitymark. No entanto. . "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Tecnologia e competências . utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos. exceto os especialistas. a prática mostra o contrário. Nós não conseguimos compreendercompetências. por exemplo. que nada mais são do que os comportamentos observáveis". "Na Ampliarh Consultoria. e diretor da AncoraRh Informática .têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção porcompetências . autor do livro"Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências". a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees. explica Jussara Amâncio. justifica.empresa que desenvolve softwares para a área de RH. Jussara Amâncio lembra que hoje a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. No caso dos estagiários e trainees. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. Geralmente. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. todos conseguem observar osindicadores de comportamentos que significam as competências. ao contrário. onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. A partir daí. De acordo com Jussara Amâncio. avançamos mais nas competências comportamentais". explica. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. Na Ampliarh Consultoria. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. Segundo Rogerio Leme. durante a seleção de estagiários e de trainees. infelizmente o mercado ainda vê a seleção por competências como um processo envolvido por "mistérios". Na prática. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar. Sendo quecompetências não são nossa linguagem do dia-a-dia. atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competênciastécnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas. complementa. por outro lado ainda há quem mantenha certa "distância" desse recurso por acreditar que o mesmo é complicado. escolar e de amigos. onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar.

encontram-se o SPA .Seleção de Pessoal AncoraRh e o GCA-R&S.digitalização de currículos recebidos em papel. É preciso transpor a barreira que muitos sistemas de RH possuem. A diferença está em transformar e complementar essas informações em gestão de pessoas na essência. principalmente ao setor de seleção que se encontra dentro da área de Recursos Humanos. quais os comportamentos que ele precisará desenvolver em caso de contratação. A questão. Gestão de Competências AncoraRh. "Ter um sistema de RH não é apenas contar com uma folha de pagamento e registro histórico e burocrático das pessoas que realizam um treinamento. onde é possível analisar o melhor candidato e identificar as necessidades de treinamento que eventualmente serão necessárias. Rogerio Leme desenvolveu softwares que têm facilitado a vida de quem utiliza a seleção por competências. conclui Rogerio Leme. ou ainda um cadastro de candidatos. os softwares também se tornam ferramentas auxiliares no processo de seleção por competências. porém ambas tratam situações em comum: . E como a proposta deve partir para a prática. com o diferencial de eliminar enormes formulários nosite. pois possuem a capacidade de armazenar o perfil decompetências comportamentais e técnicas necessárias para cada função.recebimentos de currículos via Internet. anexar-se o currículo no formato do word. Patrícia Bispo . Tanto o SPA quanto o GCA-R&S também comparam as competências que o candidato apresentou durante o processo seletivo. . "Já está em versão beta uma ferramenta em que o selecionador lançará no sistema sua percepção em cada um dosindicadores de competências. o que apontará automaticamente o nível de competência do colaborador e ainda. os sistemas possuem um banco de dados das perguntas que podem ser feitas na entrevista comportamental. . módulo de Recrutamento e Seleção. permitindo. Para auxiliar a captação dessas competências. estabelecendo assim a prioridade de treinamento". tanto de vaga quanto de currículo. Essas ferramentas trabalham com informações e técnicas específicas para cada realidade.recebimento de currículos anexos aos e-mails. sem que seja preciso imprimi-los ou redigitá-los. gerando um relatório de Gap de Vaga.eliminação de 100% dos papéis. por outro lado. é conseguir trazer essa mesma tecnologia em termos acessíveis à realidade das empresas brasileiras. inclusive. . uma visão estritamente contábil do processo para um ângulo de gestão de pessoas. Além de oferecer essas vantagens. ou seja. Essa é a grande revolução". alerta o diretor da AncoraRh Informática. além de um banco de jogos edinâmicas de grupo que permitem a visualização de competências. Dentro desse trabalho.Leme chama a atenção para o fato de que a seleção por competências tem tido um grande aliado que facilita a sua utilização: a tecnologia.

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