PREFEITURA MUNICIPAL DE GURUPI FUNDAO UNIRG FACULDADE UNIRG CURSO DE ADMINISTRAO

PROJETO DE ESTGIO SUPERVISIONADO II

BENEFCIOS DO PROGRAMA DE GINSTICA LABORAL PARA A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR NA FUNDAO/FACULDADE UNIRG

Acadmica: Patrcia Campos Barros Prof. Orientador: Adm. Fbio de Paula Rodrigues Chaves rea de Concentrao: Administrao de Recursos Humanos

Gurupi, Maio/2007

PATRCIA CAMPOS BARROS

BENEFCIOS DO PROGRAMA DE GINSTICA LABORAL PARA A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR NA FUNDAO/FACULDADE UNIRG

Projeto de Concluso de Curso apresentado Faculdade UNIRG.

Orientador: Professor Adm. Fbio de Paula Rodrigues Chaves, Esp.

Gurupi, Maio/2007

BENEFCIOS DO PROGRAMA DE GINSTICA LABORAL PARA A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR NA FUNDAO/FACULDADE UNIRG

PATRCIA CAMPOS BARROS

Este Projeto foi julgado adequado e aprovado para a continuidade do Trabalho de Concluso do Curso junto Faculdade UNIRG.

.................................................................... Prof. Alexandre Ribeiro Dias, Ms. Coordenador do Curso de Administrao .................................................................... Prof. Donria Coelho Duarte, Dr. Coordenadora de Estgio do Curso de Administrao

Apresentada Banca Examinadora, integrada pelos Professores:

.................................................................... Prof. Adm. Fbio de Paula Rodrigues Chaves, Esp.

.................................................................... Prof. Prof Donria Coelho Duarte, Dr

.................................................................... Prof. Prof Tnia Maria Lago, Esp.

LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Exerccios para ante-brao Figura 2: Exerccios para pescoo, lateral do corpo, coluna e braos Figura 3: Exerccios para trceps, msculos peitorais e pernas Figura 4: Exerccios para trceps, msculos peitorais e pernas Figura 5: Exerccios para joelhos, pernas e costas Figura 6: Exerccios para coluna, lateral e frente do corpo Figura 7: Programa de Ginstica Laboral 41 42 42 43 43 44 44

SUMRIO

LISTA DE FIGURAS 1 INTRODUO 1.1 CONSIDERAES GERAIS 1.2 SITUAO PROBLEMTICA 1.3 OBJETIVOS 1.3.1 Objetivo Geral 1.3.2 Objetivos Especficos 1.4 JUSTIFICATIVA 2 REVISO DA LITERATURA 2.1 TEORIAS DA ADMINISTRAO 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 2.2.1 Estresse no Trabalho 2.3 GINSTICA LABORAL 2.3.1 Histrico da Ginstica Laboral 2.3.2 Classificao Quanto Execuo de Trabalho e Objetivos 2.3.3 Objetivos da Ginstica Laboral 2.3.4 Efeitos da Ginstica Laboral sobre a Qualidade de Vida 2.3.5 Sedentarismo
3 CARACTERIZAO DA EMPRESA 4 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS 4.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA 4.2 TCNICAS DE PESQUISA 4.3 ANLISE DOS DADOS

3 6 6 7 8 8 8 8 10 10 16 19 20 20 21 21 22 23
24 27 27 28 30

4.3.1 Idia de Criao na Fundao UNIRG

5 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES 6 ORAMENTO REFERNCIAS ANEXO A Questionrio

30
31 32 33 36

ANEXO B Diagnstico da Fundao UNIRG Ginstica Laboral ANEXO C Exemplos de Exerccios da Ginstica Laboral

39 40

1 INTRODUO Com o desenvolvimento das organizaes, mais atividades so desenvolvidas no dia-adia empresarial, levando as empresas tendncia de se preocuparem com a qualidade de vida dos seus colaboradores. Neste projeto prope-se avaliar os benefcios, do Programa de Ginstica Laboral, para a qualidade de vida do trabalhador, na Fundao/Faculdade UNIRG. Para melhor compreenso dos procedimentos, bem como o funcionamento da atividade laboral, o projeto est estruturado em captulos. O Captulo 1 foca os elementos da parte introdutria, as consideraes gerais, situao problemtica, objetivos geral e especficos, e justificativa que possibilitaram o andamento deste projeto. Dando continuidade, o Captulo 2 apresenta a reviso literria. Assim analisam-se as teorias administrativas desde Taylor aos dias atuais, verificando o ser humano no cotidiano do trabalho. Logo aps analisa-se tambm a Qualidade de Vida no Trabalho, dando enfoque ao estresse, e por fim a Ginstica Laboral como um todo e o sedentarismo. No Captulo 3 e 4, respectivamente apresenta-se a caracterizao da empresa estudada, contando sua histria e trajetria e os procedimentos metodolgicos utilizados para elaborao deste projeto, descrevendo as particularidades da pesquisa desenvolvida no referido estudo. No Captulo 5 e 6, respectivamente, mostra-se o cronograma das atividades do projeto e o oramento, meio do qual se apresenta as descries de materiais utilizados no projeto. E por fim, as referncias utilizadas para embasamento terico, o apndice que o instrumento de coleta de dados e os anexos, que se referem ao modelo de diagnstico aplicado aos funcionrios da Fundao/Faculdade UNIRG em relao Ginstica Laboral, e alguns exemplos de exerccios que podem ser aplicados. 1.1 CONSIDERAES GERAIS Com a crescente transformao das organizaes, aumentando assim o nmero de funcionrios e a sua eficcia nas atividades desenvolvidas, que se faz necessrio a preocupao

dos empresrios em relao satisfao de seus funcionrios, visando a melhor qualidade de vida no trabalho. Assim, essa preocupao se reverte em disponibilizar aos funcionrios meios para se conseguir essa qualidade de vida. Entre esses meios, esto a execuo de atividades fsicas, como a Ginstica Laboral, que executada no horrio do expediente. A Ginstica Laboral vem ganhando destaque no Brasil e utilizada como uma importante ferramenta para melhorar a qualidade de vida no trabalho. Ela arte de exercitar o corpo e a mente do trabalhador, atravs da utilizao de exerccios de fcil execuo, e que causa prazer ao funcionrio, aumentando assim sua disposio na execuo das tarefas que lhes so propostas. (LEITE;MENDES, 2004) O que perceptvel que no mundo de hoje, totalmente guiado pelas novas tecnologias, as pessoas passam a permanecer por longos perodos na mesma posio, ocasionando vrios fatores prejudiciais, entre eles o desconforto e a fadiga fsica e mental. A preveno de leses osteomusculares e articulares o fator diferencial para o sucesso das organizaes, pois atravs disso ter trabalhadores saudveis e preparados para as solicitaes musculares dirias, o que refletir beneficamente tanto no desempenho da empresa quanto na qualidade de vida do trabalhador. 1.2 SITUAO PROBLEMTICA As organizaes esto em processo de crescimento. A cada dia surgem inmeras atividades a serem desenvolvidas, que precisam da qualificao de seus funcionrios. O ser humano deve ser visto como fator fundamental nesse processo. A necessidade em se preocupar com a qualidade de vida no trabalho torna-se evidente, para que se reflita no aumento da produtividade, que s ser alcanada se seus colaboradores estiverem devidamente satisfeitos com a forma como lhe proposta as condies de trabalho. Com isso programas que visam o bem-estar de seus funcionrios esto sendo implantados, entre eles a Ginstica Laboral, atividade orientada e desenvolvida durante o expediente. Ela proporciona benefcios fisiolgicos, psicolgicos, sociais e empresariais, e funciona como fator motivacional.

Diante deste contexto, a Fundao UNIRG torna realidade o sonho de implantao da Ginstica Laboral, sonho este, que proporcionar melhores condies de trabalho e bem-estar aos colaboradores. Objetiva-se com esse projeto avaliar os benefcios do programa de Ginstica Laboral na Fundao UNIRG. Assim, este estudo se nortear pela seguinte questo de pesquisa: Como o Programa de Ginstica Laboral pode contribuir e melhorar a qualidade de vida dos funcionrios? 1.3 OBJETIVOS 1.3.1 Objetivo Geral Avaliar os benefcios do programa de Ginstica Laboral, em relao

qualidade de vida no trabalho, na Fundao/Faculdade UNIRG, em Gurupi-TO. 1.3.2 Objetivos Especficos Realizar reviso de literatura para melhor compreenso do conceito e dos aspectos que caracterizam a Ginstica Laboral; Verificar as mudanas na qualidade de vida dos trabalhadores, atravs da Ginstica Laboral (GL); Avaliar as conseqncias da aplicao da Ginstica Laboral junto aos colaboradores da Fundao UNIRG. 1.4 JUSTIFICATIVA Devido criao do Programa de Ginstica Laboral na Fundao UNIRG, torna-se necessrio que haja uma avaliao dos benefcios deste programa, conhecendo assim, a viso dos funcionrios em relao criao do mesmo. Sabe-se que as organizaes esto sempre querendo mais e mais produtividade, necessitando do trabalho eficaz do ser humano.

A Ginstica Laboral colabora com o aumento da satisfao de seus funcionrios, melhorando a qualidade de vida no trabalho. Ela proporciona vrios benefcios tanto para o trabalhador quanto para a empresa.
O trabalhador ao execut-la consegue melhor utilizao das estruturas osteo-mioarticulares, previne-se e combate as doenas profissionais, melhora a flexibilidade, a fora, a coordenao, o ritmo, a agilidade e a resistncia, promovendo uma maior mobilidade e melhor postura, se torna mais disposto, reduz a sensao de fadiga no final da jornada de trabalho, recebe caractersticas preparatrias, compensatrias e relaxantes para o corpo humano, bem como os principais benefcios fisiolgicos relacionados ao exerccio sobre os sistemas cardaco, respiratrio e esqueltico, alm de combater as tenses emocionais e melhorar a ateno e concentrao nas atividades desempenhadas.(Disponvelem:http://www.saudeemmovimento.com.br/conteudos/cont eudo_frame.asp?cod_noticia=815. Acesso em 20 de abril de 2007).

Atravs da utilizao desse programa a empresa reduz seus gastos com afastamento e substituio de pessoal, diminuio de queixas, afastamentos mdicos, acidentes e leses, alm da melhoria da imagem da instituio junto aos empregados e a sociedade. Como benefcios sociais so evidentes a melhoria das relaes interpessoais e o favorecimento do relacionamento social e o trabalho em equipe, pois na execuo do programa ser um momento de descontrao, onde todos estaro se relacionando pra alcanar os objetivos esperados. Para a pesquisadora um tema relevante para auxiliar efetivamente o desenvolvimento organizacional, devendo ter a colaborao de todas as partes envolvidas. Espera-se que este estudo possa contribuir para a organizao e tambm para futuros estudos sobre o referido tema.

2 REVISO DA LITERATURA Este captulo se prope a discutir, atravs de reviso literria a Ginstica Laboral, programa lanado na Fundao UNIRG. Atravs dessa reviso sero abordados alguns tpicos relacionados criao da Ginstica Laboral, entre outros aspectos. Aborda-se a Qualidade de Vida no Trabalho, fator essencial e motivacional, alm de dar enfoque ao estresse e ao sedentarismo. Torna-se tambm necessrio falar sobre as teorias administrativas, que so de real importncia para este estudo, trazendo a possibilidade de se conhecer como era visto o homem desde a Escola de Administrao Cientfica de Taylor aos nossos dias. Dessa forma, o embasamento terico foi adquirido nas obras de autores consagrados como, Chiavenato, Deliberato, Lakatos e Marconi, Leite e Mendes, Maximiano, entre outros, que colaboraram no desenvolvimento deste projeto. 2.1 TEORIAS DA ADMINISTRAO Nesta seo sero discutidas as vrias teorias administrativas, que auxiliaro no enfoque do ser humano, podendo assim analisar todos os procedimentos adotados com relao ao trabalho executado por ele. Hoje, o homem focado como ser essencial para a organizao. Por isso, ele deve ser bem desenvolvido, e estar motivado para continuar a progredir pessoal e profissionalmente. Mas nem sempre foi assim. Segundo Ferreira; Pereira e Reis (2002, p. 15-17), a caracterstica mais marcante do estudo de Taylor a busca de uma organizao cientfica do trabalho, enfatizando tempos e mtodos e por isso visto como precursor da Teoria da Administrao Cientfica. Assim, a Administrao Cientfica surgiu na virada do sculo XIX. Taylor possua uma viso mecanicista do seu humano. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002, p.15). Dessa forma, a viso da organizao como uma mquina, que pode e deve seguir um projeto definido. Cada funcionrio considerado uma mera engrenagem no corpo da empresa, tendo desrespeitada sua condio de ser humano. (FERREIRA, PEREIRA e REIS, 2002, p. 17).

Pode-se verificar entre os elementos bsicos do mtodo cientfico, a motivao baseada em prmios por produo, onde o funcionrio produzia, e recebia uma quantia em dinheiro que variava entre 30% e 70%, como prmio. (FARIA e MUNIZ, 2001). Verifica-se que na poca da Administrao Cientfica no havia uma real viso do homem como ser humano. Ele era visto apenas como meio de execuo. Havia alguns tipos de benefcios como incentivo salarial, mas era uma motivao baseada em prmios por produo. (FARIA e MUNIZ, 2001).
A fim de determinar a produo-padro, alm de se determinar a nica maneira certa, preciso encontrar quem a realize. Uma vez auferidos cuidadosamente os tempos necessrios para cada movimento, estar descoberta a maneira correta de execuo de determinado trabalho. A partir desse momento, os engenheiros estabelecem movimentos e tempos-padro e aos operrios apenas executar o trabalho da forma prescrita e sem discusso. (MOTA e VASCONCELOS, 2006 p. 28-29).

O funcionrio no podia participar das decises juntamente com o grupo de trabalho, apenas executar, e nem ao menos lhe era permitido o direito contrrio a qualquer atividade proposta a ele. (MOTA e VASCONCELOS, 2006).
Sobre a viso do indivduo, o autor considera uma viso muito estreita. Com isso Taylor comete enganos que prejudicam seu objetivo principal, despersonalizam o homem no trabalho, reduzem a participao e a importncia na tarefa e o tornam um ser mecnico tanto quanto a mquina que ele opera. Com isso, geram-se esgotamentos fsicos e outros distrbios emocionais. (KWASNICKA, 2003, p. 39).

A seguir analisa-se a Teoria Clssica. Henri Fayol, conhecido como o verdadeiro pai da Administrao, criou a Teoria Clssica, baseada na gerncia. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002). Dessa forma, assim como a administrao cientfica, a administrao clssica foi tachada de tendenciosa, desenvolvendo princpios que buscavam, em ltima instncia, explorar os trabalhadores. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002, p. 25).
Afirma a Escola Clssica que o homem um ser eminentemente racional, consciente e que, ao tomar uma deciso, conhece todas as alternativas que podem levar a atingir seus objetivos. O comportamento organizacional dos indivduos considerado isolado, no participativo, pois cada um teria como meta individual a satisfao de sua necessidade de segurana quanto ao salrio. Sua motivao para o trabalho em grupo considerada mnima, j que a concorrncia pessoal prevalece nas relaes trabalhistas. (FARIA e MUNIZ, 2001, p. 33).

Com isso a teoria clssica engessa a empresa, pois limita a criatividade de seus indivduos por meio do rgido poder de comando. Existem outras necessidades a serem consideradas para que o indivduo seja dedicado ao trabalho, alm do reconhecimento financeiro. (KWASNICKA, 2003, p.28). Enquanto Taylor se preocupava com a tarefa, Fayol se preocupava com a estrutura organizacional, mais uma vez observa-se a falta de viso em relao ao homem, como um ser essencial para a organizao. (CHIAVENATO, 2001). Logo aps surge a Teoria das Relaes Humanas. Essa teoria tambm de grande importncia para este estudo, focando o ser humano, no mbito organizacional.
Surgiu nos Estados Unidos, como conseqncia imediata das concluses da Experincia de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Nasceu da necessidade de corrigir a forte tendncia desumanizao do trabalho com a aplicao de mtodos rigorosos, cientficos e precisos, aos quais os trabalhadores tinham que se submeter. (CHIAVENATO, 2001, p. 135).

Observa-se que a Teoria das Relaes Humanas foi uma das primeiras a se preocupar com o ser humano, a v-lo como verdadeiro indivduo. (CHIAVENATO, 2001).
A abordagem de relaes humanas busca o encontro das necessidades dos indivduos dentro da organizao, ou seja, o indivduo j no mquina. Ela considera que todo indivduo tem um potencial que pode ser desenvolvido para o bem da organizao ou do grupo a que ele pertence. (KWASNICKA, 2003, p. 84).

Na idia de Mota e Vasconcelos (2006, p.54), sugere a substituio do homo economicus, como modelo de natureza humana, pelo homo socialis, onde o homem apresentado como um ser cujo comportamento no pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas.
Um indivduo pode ser semelhante aos outros do mesmo grupo, mas nunca ser igual. Essas semelhanas, adquiridas pelo processo de socializao do indivduo, so de grande importncia na compreenso de sua personalidade e de seu comportamento, e seu comportamento no padronizvel, devido s diferenas individuais. O homem social motivado pela organizao por meio da satisfao de suas necessidades, no focalizando o salrio ou benefcios financeiros como ponto central da motivao, mas a remunerao dentro de um ciclo motivacional um componente integrante. (FARIA e MUNIZ, 2001, p. 39).

Em seguida surge a Teoria Burocrtica, de Max Weber. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002).

Segundo Ferreira; Pereira e Reis (2002, p. 34-35), o funcionrio da organizao burocrtica, deve ser capaz de adiar as recompensas e o desejo de auto-realizao. O modelo burocrtico segue preceitos rgidos e disciplinadores para o desempenho eficaz do indivduo e da organizao. De acordo com Maximiano (2004, p.135), as relaes entre as pessoas que integram as organizaes burocrticas so governadas pelos cargos que elas ocupam e pelos direitos e deveres investidos nesses cargos. No tipo ideal de burocracia, o que conta o cargo e no a pessoa.
O homem burocrata tem comportamento padronizado, previsto e funcional, pois o rigor das normas institucionais no permite um comportamento espontneo, criativo e inovador. A impessoalidade das relaes revela a no-participao dos processos de integrao social. O sistema de motivao que incentiva o burocrata tanto a realizar seus objetivos pessoais e suas metas como tambm a satisfazer a suas necessidades individuais e desenvolver sua capacidade pessoal est diretamente ligado ao cargo que ocupa, sendo dessa forma um sistema motivacional materialista, no sentido de fornecer bens e recursos materiais para o desempenho de seu trabalho. (FARIA e MUNIZ, 2001, p.53-54).

Nessa teoria nota-se que o que motiva o homem o cargo que ocupa. No h desenvolvimento do ser humano e nem existe a integrao social, o que atrapalha o relacionamento interpessoal. Surge tambm o Behaviorismo ou Teoria Comportamental, teoria que foi na verdade uma extenso da Escola de Relaes Humanas. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002).
Surgiu como evoluo de uma dissidncia da escola de Relaes Humanas, que recusava a concepo de que a satisfao do trabalhador gerava de forma intrnseca a eficincia do trabalho. Essa teoria trouxe um novo enfoque, a motivao humana. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002, p. 40).

O que se percebe que embora a Teoria Comportamental seja uma extenso da escola de Relaes Humanas, ela se diferencia um pouco o que diz respeito motivao. Ela enfoca mais esse contedo.
O estudo da motivao um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque necessrio compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho, indiferena ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organizao e da administrao. (MAXIMIANO, 2004, p.274).

Conforme Faria e Muniz (2001, p.97), a preocupao maior dessa teoria encontra-se na motivao do indivduo, o que amplia o sistema motivacional existente na Teoria das Relaes Humanas. Houveram muitos trabalhos que favoreceram o desenvolvimento dessa teoria, entre eles: a Teoria X e Y de McGregor. Na teoria X, o ser humano preguioso, precisando ser controlado, ele sempre evita o trabalho e a responsabilidade, no possui criatividade, j na teoria Y, ele totalmente ao contrrio o ser humano no precisa ser controlado, ele gosta do que faz, criativo e responsvel. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002).
A Teoria X reflete um estilo de administrao duro, rgido e autocrtico e que se limita a fazer as pessoas trabalhararem dentro de certos esquemas e padres previamente planejados e organizados e tendo em vista exclusivamente os objetivos da organizao. O modelo de homem da Escola Comportamental chamado de Homem Administrativo, que possui um comportamento satisfaciente (satisficier) e no otimizante em relao tomada de deciso, pois em atentar para todas as alternativas possveis ou obter todas as informaes necessrias para sua deciso, a mesma dever ser tomada com base no que est a seu alcance na situao ou no momento e no que representa para ele o mximo (no procurar contratar o melhor funcionrio, mas o funcionrio adequado). (FARIA e MUNIZ, 2001, p. 100-104).

Logo aps surge a Teoria Estruturalista, na verdade uma extenso da Burocracia. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002).
A Teoria Estruturalista surge como um desdobramento da Burocracia, buscando resolver os conflitos existentes entre a Teoria Clssica (com sua abordagem mecanicista do homem econmico), a Teoria das Relaes Humanas (com sua viso ingnua do homem social) e a prpria Teoria Burocrtica (que propunha a aplicao de um modelo organizacional ideal e universal, invivel na prtica). (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002, p. 52).

Observa-se, como o prprio nome j diz, a Teoria Estruturalista acaba estruturando os conflitos existentes entre outras teorias. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002).
Na Teoria Estruturalista o homem organizacional reflete uma personalidade eminentemente cooperativa e coletivista, apresentando como caractersticas marcantes: a flexibilidade para atuar em um ambiente de constantes mudanas e tambm a troca de papis de acordo com cada organizao; a tolerncia s frustraes visando evitar o desgaste emocional decorrente do conflito, na busca da satisfao tanto da organizao como pessoal; a capacidade de adiar as recompensas na busca principalmente da satisfao profissional e o permanente desejo da realizao, que busca fazer carreira na organizao de ter o desenvolvimento pessoal por meio do desenvolvimento organizacional. (FARIA e MUNIZ, 2001, p. 60).

De acordo com Mota e Vasconcelos (2006, p.149), o homem organizacional um ser que age racionalmente (o que no quer dizer conscientemente) visando atingir os seus objetivos e interesses prprios. Analisando tambm a Teoria dos Sistemas observa-se que os papis so mais importantes do que as pessoas. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002).
O homem funcional, presente na Teoria Sistmica, comporta-se em um dos papis dentro das organizaes, inter-relacionando-se com os demais indivduos, como um sistema aberto. O sistema de motivao a ser adotado para incentivar o Homem Funcional dever ser o multi-motivacional, buscando dessa forma satisfazer as suas necessidades, expectativas dentro do contexto organizacional em que se encontra. (FARIA e MUNIZ, 2001, p. 141).

Com isso, h uma tendncia muito grande a enfatizar mais os papis que as pessoas desempenham do que as prprias pessoas, entendendo-se o papel um conjunto de atividades associadas a um ponto especfico do espao organizacional, a que se pode chamar cargo. (MOTA e VASCONCELOS, 2006, p. 181). Pode-se analisar tambm as Teorias Modernas de Gesto, onde sero apresentadas a abordagem contigencial e participativa. Assim a aborgagem contigencial, surgiu como resultado de uma srie de pesquisas que estudaram a relao da empresa com e dentro de seu ambiente. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002, p. 101). De acordo com Kwasnicka (2003, p. 142), a abordagem contigencial uma resultante da abordagem sistmica, uma vez que tem por princpio a necessria mutao da empresa, em funo de aspectos situacionais que a afetam.
O homem complexo analisado de acordo com a complexidade do ser humano e os fatores que influenciam sua motivao para contribuir para as metas organizacionais. Sua motivao dever ser a mais diversificada possvel e permissvel pela organizao, buscando individualmente satisfazer cada membro da empresa em troca da eficincia e eficcia de seu trabalho. (FARIA e MUNIZ, 2001, p. 151).

Para finalizar este tpico, deve ser altamente considervel a Administrao Participativa, onde os funcionrios participam das decises da organizao. (FERREIRA; PEREIRA e REIS, 2002).

Participar no natural nos modelos convencionais de administrao. A alienao desperdia o potencial intelectual das pessoas. A participao aproveita esse potencial, contribuindo para aumentar a qualidade das decises e da administrao, a satisfao e a motivao das pessoas. (MAXIMIANO, 2004, p. 462).

A Administrao Participativa, muito relevante para este estudo, sendo que uma teoria que conta com a participao de seus funcionrios, o que se relaciona com a Ginstica Laboral, pois a partir do momento em se inicia uma atividade coletiva, espera-se a colaborao de todos os membros envolvidos, fazendo com que o resultado das atividades seja ainda mais satisfatrio. A seguir, ser dado enfoque Qualidade de Vida no Trabalho, assunto de vital importncia para este estudo. 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Nesta seo apresentam-se o termo qualidade de vida no trabalho e sua criao, dando enfoque nos indicadores de prticas administrativas que so orientadas para a qualidade de vida no trabalho e a programas de bem-estar. Para Gonalves e Vilarta (2004, p.3), qualidade de vida diz respeito a como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu cotidiano. Fsica Emocional

Espiritual

Sade e Qualidade de Vida

Social

Intelectual

Profissional

Figura 1: As seis dimenses da sade e da qualidade de vida. Fonte: Ghorayeb e Neto (2004, p. 262). O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis, na dcada de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, conceito de QVT refere-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente o conceito envolve tanto os aspectos fsicos e ambientais, como os aspectos psicolgicos do local de trabalho. (CHIAVENATO, 2004, p.448-449).

Segundo Chiavenato (2004, p. 448-449), a QVT tem sido utilizada como indicador das experincias humanas no local de trabalho e o grau de satisfao das pessoas que desempenham o trabalho.
Condio de vida atravs da gesto da qualidade de vida no trabalho (GQVT) significa: boas condies laborais, remunerao e benefcios justos, tarefas desafiadoras e um estilo de gesto que garanta a necessidade de participao e desenvolvimento das pessoas. (Castro et al, 2002, p.404).

Para Deliberato (2002, p.142), falar em qualidade de vida significa adotar medidas educacionais, sistemticas e incentivadoras que caminhem na direo da obteno plena dos objetivos estabelecidos. Dessa forma, o termo satisfao com o trabalho se refere atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem alto nvel de satisfao com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relao a ele, enquanto as insatisfeitas atitudes negativas. (ROBBINS, 2002, p.67). Para Castro et al, (2002, p.408), impactos nos indicadores mestres de qualidade de vida no trabalho podem significar ameaa produtividade da equipe.
Entre todos os comportamentos saudveis conhecidos, destacamos: praticar atividade fsica apropriada prpria condio fisiolgica e com regularidade, controlar o estresse fsico e emocional com tcnicas especficas s expectativas e os objetivos de cada pessoa e dedicar-se ao lazer no-sedentrio, baseado em aes que envolvam atividade esportiva, hobbies, ou trabalho voluntrio. (GONALVES e VILARTA , 2004, p.47)

Com isso, quanto maior a satisfao dos funcionrios, mais alta a qualidade de vida no trabalho. A satisfao dos funcionrios e as prticas das empresas so classificadas em quatro categorias principais: organizacional, social, psicolgica e biolgica. (MAXIMIANO, 2004, p. 298 299). De acordo com Castro et al, (2002, p.472), a empresa ideal para trabalhar acredita que o profissional deve ter um tempo para aumentar sua criatividade, reciclar-se, recarregar sua bateria. E no ser levado exausto. Para Robbins, (2002, p.75), embora no possa dizer que um funcionrio feliz mais produtivo, pode-se afirmar que as organizaes felizes so mais produtivas.

Segundo Castro et al, (2002, p.472), a qualidade de vida s e alcanada quando h comprometimento com a vida e com o trabalho. Quem empresrio precisa criar uma empresa que respeite a vida pessoal e seus colaboradores. Observa-se os indicadores de prticas administrativas orientadas para a qualidade de vida no trabalho, relacionadas de acordo com cada categoria. (MAXIMIANO, 2004).
CATEGORIAS DE INDICADORES Organizacional INDICADORES ESPECFICOS Tratamento tico dos funcionrios. Planos de carreira igualitrios. Clareza das polticas e procedimentos. Social Investimento na educao formal dos funcionrios. Benefcios familiares. Atividades culturais e esportivas. Psicolgica Valorizao do funcionrio. Apoio psicolgico. Desafio e outros fatores motivacionais. Biolgica Ginstica Laboral. Controle dos acidentes de trabalho. Conforto fsico e eliminao da insalubridade. Alimentao. Controle de doenas. Quadro 1: Indicadores de prticas administrativas orientadas para QVT. Fonte: Maximiano, (2004, p. 299).

Existem programas de bem-estar que podem ser desenvolvidos pelas organizaes, para que se consiga um ndice elevado de qualidade de vida no trabalho. (CHIAVENATO, 2004). Dessa forma. programas de bem-estar enfocam as condies fsicas e mentais dos funcionrios. A premissa bsica da maioria desses programas que os funcionrios precisam assumir a responsabilidade pela sade fsica e mental. (ROBBINS, 2002, p.557).
Enquanto as organizaes preocupam-se em ser mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensao de estresse causado pela busca frentica de resultados. A conscientizao do desejo de viver qualitativamente melhor algo patente e palpvel para a grande massa dos trabalhadores. (MARRAS, 2000, p.31).

Assim, pode surgir o estresse, que um sintoma de que as presses externas precisam ser gerenciadas, pois j comeam a afetar o bem-estar e, conseqentemente, o desempenho das pessoas. (CASTRO et al, 2002, p. 408). No prximo item ser analisado o tema estresse, assunto de vital importncia sendo sua relao com a qualidade de vida fundamental. 2.2.1 Estresse no Trabalho De acordo com Maximiano (2004, p. 297), a correlao entre o stress e o trabalho evidente. O stress depende da capacidade de adaptao, que envolve o equilbrio entre exigncia que a tarefa faz a quem a realiza e a capacidade da pessoa que a realiza.
O estresse no ambiente de trabalho geralmente est relacionado com a organizao de tarefas. As principais causas so: o excesso de trabalho, a execuo de tarefas sob presso, a ausncia de decises no processo produtivo, as condies ambientais insatisfatrias, a interferncia da empresa na vida particular, a falta de conhecimento no processo de avaliao de desempenho e promoo e a falta de interesse na atividade profissional desempenhada. (LEITE e MENDES, 2004, p. 124).

De acordo com Deliberato (2002, p.79), cientificamente, o estresse representa uma resposta fisiolgica e comportamental de uma pessoa que necessita adaptar-se e ajustar-se em relao s presses externas e internas. Fontes Potenciais
Fatores Ambientais Incerteza Econmica Incerteza Poltica Incerteza Tecnolgica Diferenas Individuais Percepo Experincia no trabalho Apoio Social Convico no centro de controle interno Hostilidade

Consequncias
Sintomas Fsicos Dores de cabea Presso Alta Doenas Cardacas

Fatores Organizacionais Demandas das tarefas Demandas dos papis Demandas interpessoais Estrutura Organizacional Liderana Organizacional Estgio de Vida da Organizao

Estresse Experimentado

Sintomas Psicolgicos Ansiedade Depresso Diminuio da satisfao com o trabalho

Fatores Individuais Problemas Familiares Problemas Econmicos Personalidade

Sintomas Comportamentais Produtividade Absentesmo Rotatividade

Figura 2 : Um Modelo de Estresse Fonte: Robbins (2002, p. 551).

Deve-se dar ateno especial gesto do estresse, que deve ter como principal objetivo a qualidade de vida. Atravs da Ginstica Laboral pode-se conseguir a diminuio ou desaparecimento do estresse. (LEITE e MENDES, 2004). Abaixo analisa-se o tema Ginstica Laboral, do qual sero abordados vrios aspectos dessa prtica que podem auxiliar na avaliao dos seus benefcios. 2.3 GINSTICA LABORAL Nesta seo ser dado enfoque especificamente Ginstica Laboral, analisando seu histrico, a sua classificao quanto execuo e objetivos, seus objetivos, seus efeitos sobre a qualidade de vida no trabalho, assim como profissional ideal para auxiliar na prtica como tambm roupa adequada para execuo, salientando ainda o tema sedentarismo. 2.3.1 Histrico da Ginstica Laboral No histrico da Ginstica Laboral, pode-se verificar que essa atividade no recente. Apresenta-se tambm como foi seu surgimento no Brasil. Segundo Bergamaschi e Polito (2003, p.25), a Ginstica Laboral no uma atividade fsica recente. H relatos deste tipo de atividade desde 1925, na Polnia, onde chamada de Ginstica de Pausa e destinada a operrios. Conforme Bergamaschi e Polito (2003, p.25), a Ginstica Laboral, realmente se desenvolveu no Japo, onde, desde 1928, os funcionrios dos correios freqentam sesses de ginstica diariamente, visando descontrao e o cultivo da sade".
A Ginstica Laboral (GL) um programa de qualidade de vida e de promoo do lazer, mesmo sendo realizada pelos trabalhadores durante o expediente de trabalho. No Brasil, a Ginstica Laboral, que precedia a ida dos funcionrios aos postos de trabalho, foi introduzida em 1969 pelos executivos nipnicos da Ishikavajima Estaleiros, uma indstria de construo naval no Rio de Janeiro. (LEITE e MENDES, 2004, p. 1-2).

Para Gonalves e Vilarta (2004, 126), a conscientizao sobre a importncia da promoo da sade em nosso pas teve incio na dcada de 1980, com aes isoladas de setores ligados medicina ocupacional para cumprir legislao normatizadora.

Segundo Deliberato (2002, p. 143), encontra-se a incorporao de programas de exerccios junto aos trabalhadores na dcada de 1960 no Japo, adotada como ferramenta de diminuio e preveno de distrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. 2.3.2 Classificao Quanto Execuo de Trabalho e Objetivos A Ginstica Laboral pode ser executada em diversos horrios, dependendo da necessidade e possibilidade de cada departamento. (LEITE e MENDES, 2004)
A Ginstica Laboral pode ser classificada quanto ao horrio de execuo e quanto ao objetivo que possui. A primeira classificao divide o expediente do trabalho em trs momentos: preparatrio (no comeo do expediente de trabalho), o compensatrio (no meio do expediente) e o relaxante (no fim do expediente). Em relao aos objetivos o autor cita 5 tipos, sendo a preparatria que ir preparar o trabalhador para atividades de fora, velocidade ou resistncia, a compensatria que previne a instalao de vcios posturais, a corretiva que restabelece o equilbrio muscular e articular e a de conservao que ir manter o equilbrio fisiomorfolgico. (LEITE e MENDES, 2004, p. 3-4).

Neste projeto ser abordado a Ginstica Laboral Compensatria (GLC) ou Ginstica de Pausa, pois para realizao na Fundao/Faculdade Unirg, a mais adequada, pois assim poder ser aplicada a todos os funcionrios. (LEITE e MENDES, 2004).
Entende-se que o termo ginstica de pausa faz referncia ginstica que interrompe a tarefa que est sendo executada; aplicada no meio do expediente ou no horrio de pico de fadiga. A Ginstica Laboral Compensatria tem como objetivo impedir os vcios posturais das atividades de vida diria e do ambiente de trabalho, como tambm a preveno da fadiga. (LEITE e MENDES, 2004, p. 6-7).

Atravs da Ginstica de Pausa, h uma probabilidade maior de que todos os funcionrios participem, independente do seu horrio de trabalho. 2.3.3 Objetivos da Ginstica Laboral Conforme Deliberato (2002, p.142), a prtica regular de atividades fsicas com propsitos e objetivos definidos a priori representa uma maneira comprovadamente eficiente de promover nveis adequados de sade fsica e mental.

A Ginstica Laboral traz benefcios para a empresa, para o trabalhador, e tambm benefcios sociais. (LEITE e MENDES, 2004).
Em relao s empresas, cita como objetivos: diminuir os acidentes de trabalho, reduzir o absentesmo e a rotatividade, aumentar a produtividade, melhorar a qualidade total, prevenir e reabilitar as doenas ocupacionais como a LER/DORT. Ele descreve como principais objetivos para o trabalhador: melhorar a postura e os movimentos executados durante o trabalho, aumentar a resistncia fadiga central e perifrica, promover o bemestar geral, melhorar a qualidade de vida, combater o sedentarismo e diminuir o estresse ocupacional. (LEITE e MENDES, 2004, p. 14-15)

Os benefcios sociais so evidentes. Podemos imaginar a seguinte questo: se a empresa se preocupa com o bem-estar de seu funcionrio e a sociedade ativamente sabe e concorda com tal posicionamento, conseqentemente a imagem da empresa positiva. O relacionamento interpessoal tambm desenvolvido na prtica da Ginstica, pois h uma maior interao, o que trar melhor andamento das atividades atravs do trabalho em equipe. (LEITE e MENDES, 2004).
Os programas de promoo de sade promovem efeito moral positivo, pois possibilita maior visibilidade das aes corporativas dirigidas sade e ao bem-estar. Os empregados passam a ter oportunidades adicionais de conhecerem-se uns aos outros e, conseqentemente, de atuar de forma colaborativa para a produo mais eficiente. (GONALVES e VILARTA, 2004, p. 134).

Dessa forma, programas de qualidade de vida em empresas significam, inicialmente, investimentos em recursos humanos. (DELIBERATO, 2002, p.143) 2.3.4 Efeitos da Ginstica Laboral sobre a Qualidade de Vida Pode-se evidenciar que a Ginstica Laboral, provoca efeitos na Qualidade de Vida do Trabalhador. (LEITE e MENDES, 2004).
A avaliao longitudinal dos efeitos da GL sobre qualidade de vida e dores corporais foi realizada por apud Alves (1999). O estudo foi realizado com 67 funcionrios de uma empresa federal de processamento de dados, sendo 42 participantes da GL e 32 no participantes. A pesquisadora encontrou melhora significativa em queixas de insnia e distrbios do sono e diminuio do mau humor entre os praticantes de GL, em relao aos no participantes. Alm disso, houve diminuio na intensidade das dores corporais nos praticantes de GL em relao fase inicial. A GL aplicada durante seis meses modificou de forma favorvel os hbitos de vida e a intensidade das dores dos praticantes, o que proporciona uma sensao de melhor qualidade de vida aos trabalhadores. (LEITE e MENDES, 2004, p. 34)

Atravs deste teste podemos verificar o quanto a Ginstica Laboral pode trazer benefcios, gerando uma melhor qualidade de vida. Aborda-se tambm o tema sedentarismo, do qual sua est relacionado com a qualidade de vida. 2.3.5 Sedentarismo O sedentarismo produz modificaes na atividade muscular, tais como fadiga precoce, diminuio de fora e da flexibilidade, dentre outros, que no final desencadeia uma outra srie de impropriedades no funcionamento de todo o organismo. (DELIBERATO, 2002, p.142).
A condio de sedentarismo se prende ao nvel de condicionamento fsico baixo, e no idade avanada e/ou a um percentual de gordura elevada. A pessoa sedentria ou fisicamente inativa aquela que no realiza habitualmente atividade fsica com intensidade suficiente, volume adequado e freqncia compatvel para o desenvolvimento de aptido fsica. (LEITE e MENDES, 2004, p.92).

Atravs deste contexto observa-se que um programa de Ginstica Laboral, alm de propor uma melhor qualidade de vida, acaba com o sedentarismo dos funcionrios, melhorando a cada dia sua performance no ambiente de trabalho.

3 CARACTERIZAO DA EMPRESA Para realizao da caracterizao da empresa foi utilizado como meio referencial a colaborao do Departamento de Recursos Humanos da Fundao UNIRG, que forneceu todos os dados necessrios sobre o histrico desta Instituio de Ensino. Segue abaixo as informaes obtidas. A Fundao UNIRG (Fundao Educacional de Gurupi), surgiu para auxiliar financeiramente Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas de Gurupi (FAFICH), faculdade que foi criada da juno de idias do antigo Prefeito o Sr. Jacinto Nunes da Silva e do VicePrefeito Joo Lisboa da Cruz, hoje atual prefeito da cidade de Gurupi. O sonho era facilitar aos jovens que no podiam sair para estudar em outras localidades a oportunidade de obter um ensino superior. Dessa forma, a Cmara Municipal de Gurupi realizou reunies para estudo do Projeto de Lei, apresentado pelo prefeito, no qual demonstrava a criao da Fundao. (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS/FUNDAO UNIRG, 2007).
Em 11 de fevereiro de 1985, sob Decreto Lei de N: 006/85 a Cmara Municipal de Gurupi aprovou a Criao da Fundao Educacional de Gurupi, entidade mantenedora de cursos superiores em Gurupi GO, subordinada diretamente Prefeitura Municipal de Gurupi do estado de Gois. (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS /FUNDAO UNIRG, 2007).

O primeiro estatuto da FEG foi aprovado em 17 de maro de 1985, pelo Decreto n: 035/85, registrado no Cartrio de Registro de Pessoas Jurdicas da Comarca de Gurupi em 10 de abril de 1985. Para elaborao do estatuto montou-se uma comisso especial tendo como Presidente o Prof Celso Poleto, e os Secretrios, Prof Roberval Lustosa de Aguiar, Prof Josefa Loua de Trindade, Prof Maria das Dores Braga Nunes e o Prof Milton Loureiro. No dia 31 de maio de 1985, sob a Resoluo de n 150 o Conselho Estadual de Educao autorizou o funcionamento da Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas de Gurupi. A mesma passou a ministrar os cursos de Direito, com 120 vagas, Pedagogia com Habilitao em magistrio das Disciplinas Pedaggicas do 2 Grau e Superviso Escolar em nvel de Licenciatura Plena 1 e 2 graus, com 100 vagas e Curta Intensiva 1 Grau, com 1800 vagas. (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS/FUNDAO UNIRG, 2007).

A Faculdade iniciou suas atividades em um prdio de propriedade da Prefeitura Municipal, mas mantido e utilizado pelo Governo do Estado, onde funcionava a Escola Municipal Ary Ribeiro Valado Filho. (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS/FUNDAO UNIRG, 2007).
Atualmente a FUNDAO UNIRG, se constitui de registro do Estatuto por meio do Decreto n. 548/2003 de 23 de dezembro de 2003, com alteraes aprovadas por meio do Decreto n. 435/2005 de 10 de novembro de 2005. De acordo os termos da Lei n. 1566 de 18 de dezembro de 2003, uma entidade autnoma da administrao indireta do municpio de Gurupi, estado do Tocantins, que se constitui em uma Fundao Pblica, com personalidade jurdica de direito privado. (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS /FUNDAO UNIRG, 2007).

A Faculdade UNIRG hoje oferece 14 cursos de graduao sendo eles: Administrao, Cincias Contbeis, Cincias da Computao, Direito, Educao Fsica, Enfermagem, Fisioterapia, Jornalismo, Letras (Portugus/Ingls), Medicina, Odontologia, Pedagogia, Psicologia, e o mais recente implantado, o curso de Farmcia. Hoje ela possui o Campus I situado no Jardim Sevilha, Campus de Odonto situado na Avenida Par, Campus II situado na Avenida Rio de Janeiro, alm de outras extenses, como o Ambulatrio na Av. Bahia, Escritrio Modelo Direito na avenida Rio Grande do Norte, Clnica Psicolgica na Rua 7, Centro Administrativo na Rua 4 e Departamento de Recursos Humanos na Rua 5. O Presidente da Faculdade UNIRG na gesto atual o senhor Dr. Ezemir Nunes Moreira, que diz que a Faculdade Unirg prepara-se para uma nova fase da sua histria: a consolidao do ensino de uma das principais Instituies de Ensino Superior do Estado numa nova estrutura fsica funcional, arrojada e inovadora.
A Fundao UNIRG est em processo de desenvolvimento, estando em construo seu Novo Campus, sendo um dos maiores e mais ousados empreendimentos do Tocantins est em plena fase de construo e j deve servir comunidade de Gurupi ainda este ano. Atualmente o primeiro bloco, contendo 30 salas de aula, est em fase de acabamento. At o fim do semestre o segundo bloco dever ser concludo. A transferncia da estrutura do campus I da Unirg, localizada no Jardim Sevilha, est prevista para acontecer em agosto, desde que esta primeira parte do novo campus tenha as condies bsicas para atender de forma satisfatria o maior patrimnio da Unirg: os acadmicos e professores dos nossos atuais 15 cursos. Espera-se a partir de agora receber ainda melhor todos aqueles que confiam nesta trajetria. (Disponvel em <http: //www.unirg.edu.br>. Acesso em: 20 de abril de 2007 )

Com isso, a estrutura final dever ter 92 salas de aula, laboratrios, rea de convivncia, auditrios, bibliotecas e centro administrativo. Com estas instalaes pretende-se aumentar o nmero de cursos, de forma que poder atender at 12 mil alunos nos prximos anos. (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS/FUNDAO UNIRG, 2007). Antes de finalizar o histrico no se poderia deixar de citar a histria do Departamento de Recursos Humanos desta I.E.S, sendo um dos principais departamentos utilizados neste foco de estudo. O Departamento de Recursos Humanos (DRH), rgo responsvel pela gesto de pessoas e pelos processos referentes administrao de pessoal, foi criada oficialmente em 01/01/2004. A partir de 2005, assume o Sr. Fbio de Paula Rodrigues Chaves, que permanece at a presente data, como Gestor do Departamento. Hoje o departamento possui 19 funcionrios, sendo 7 estagirios. Um link na pgina da Internet est sendo desenvolvido para os colaboradores da UNIRG, possam conhecer e interagir melhor com o DRH. Assim podero ter informaes sobre prazos para entregas de documentos; programas e campanhas de promoo da sade do trabalhador; acesso a formulrios e notcias; explicaes tcnicas sobre legislao trabalhista, em uma linguagem simples, para que o servidor entenda facilmente o que se passa e torne-se informado e consciente; entre outros informes. Em maro de 2007, depois de uma longa caminhada em direo ao bem estar dos colaboradores, o DRH conseguiu lanar o seu mais novo programa: GINSTICA LABORAL, que conta com a participao de tcnicos e profissionais da rea de Educao Fsica, Fisioterapia, Enfermagem e Administrao.

4 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS Este captulo tem como objetivo apresentar os procedimentos metodlogicos que serviro como base para a avaliao dos benefcios do programa de Ginstica Laboral na Fundao e Faculdade Unirg. Analisar tambm os mtodos de pesquisa a ser realizada. De acordo com Demo (1985, p.19), metodologia uma preocupao instrumental. Trata das formas de se fazer cincia. Cuida dos procedimentos, das ferramentas, dos caminhos. A seguir apresentam-se o plano ou delineamento da pesquisa, assim como as tcnicas de pesquisa e a anlise de dados. 4.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA Conforme afirma, Ander-Egg (1978, apud LAKATOS e MARCONI, 1999), pesquisa um procedimento reflexivo sistemtico, controlado e crtico, que permite descobrir novos fatos ou dados, relaes ou leis, em qualquer campo do conhecimento. Em outras palavras Cervo, Bervian e Silva, (2007, p.57), definem a pesquisa como uma atividade voltada para a investigao de problemas tericos ou prticos por meio do emprego de processos cientficos. Dessa forma, a palavra pesquisa designa o conjunto de atividades que tm como finalidade descobrir novos conhecimentos seja em que rea ou em que nvel for. (PRESTES, 2003, p. 24). Nesse projeto ser utilizado o mtodo indutivo e dedutivo, assim como a pesquisa descritiva, exploratria e documental. O mtodo, analisado por Hegenberg (1976, apud LAKATOS e MARCONI, 2000), o caminho pelo qual se chega a determinado resultado, ainda que esse caminho no tenha sido fixado de antemo de modo refletido e deliberado. Na mesma linha, Cervo, Bervian e Silva (2007, p.27) definem mtodo como a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessrios para atingir um certo fim ou um resultado desejado. Ser analisado o mtodo indutivo e o dedutivo, que de acordo Cervo, Bervian e Silva, (2007, p.44), o argumento indutivo baseia-se na generalizao de propriedades comuns a certo

nmero de casos at agora observados e a todas as ocorrncias de fatos similares que podero ser verificados no futuro.
Enquanto que a deduo a argumentao que torna explcitas verdades particulares contidas em verdades universais. A tcnica dessa argumentao consiste em construir estruturas lgicas, por meio do relacionamento entre antecedente e conseqente, entre hiptese e tese, entre premissas e concluso. (CERVO; BERVIAN; SILVA, 2007, p.46).

Com base neste contexto, expe-se que o mtodo utilizado ser indutivo e dedutivo. Ser realizada uma anlise geral para uma mais particular, abordando o tema Ginstica Laboral geral, e trazendo para o mbito organizacional da Fundao UNIRG, fazendo assim consideraes a respeito do assunto. A pesquisa exploratria, normalmente o passo inicial no processo de pesquisa pela experincia e um auxlio que traz a formulao de hipteses significativas para posteriores pesquisas. (CERVO; BERVIAN; SILVA, 2007, p. 63). Segundo Hymann (1967, apud LAKATOS e MARCONI, 1999, p. 22), a pesquisa descritiva, a simples descrio de um fenmeno. Na mesma linha, Best (1972, apud LAKATOS e MARCONI, 1999, p. 22), a pesquisa descritiva, delineia o que aborda tambm quatro aspectos: descrio, registro, anlise e interpretao de fenmenos atuais, objetivando o seu funcionamento no presente. J a pesquisa documental, para LAKATOS E MARCONI (1999, p. 64), tem a sua fonte de coleta de dados restrita a documentos, escritos ou no, constituindo o que se denomina de fontes primrias. Sendo assim atravs da pesquisa exploratria, descritiva e documental, ser realizada uma melhor coleta e descrio de dados. A pesquisa documental foi primria contempornea atravs do histrico da Fundao que se caracteriza como documentos de arquivos pblicos. Com isso a avaliao dos benefcios do programa ser notada de real importncia para a organizao. 4.2 TCNICAS DE PESQUISA Para Lakatos e Marconi (1999, p. 64), toda pesquisa implica o levantamento de dados de variadas fontes, quaisquer que sejam os mtodos ou tcnicas empregados. a fase da pesquisa realizada com intuito de recolher informaes prvias sobre o campo de interesse.

As tcnicas para coleta de dados utilizadas nesta pesquisa so: pesquisa bibliogrfica, observao participante, e elaborao de meio de pesquisa na forma de questionrio. (LAKATOS; MARCONI, 1999)
A pesquisa bibliogrfica procura explicar um problema a partir de referncias tericas publicadas em artigos, livros, dissertaes e teses. meio de formao por excelncia e constitui o procedimento bsico para estudos monogrficos, pelos quais se busca o domnio do estado da arte sobre determinado tema. (CERVO; BERVIAN; SILVA, 2007, p.60).

Assim, a observao participante consiste na participao real do pesquisador com a comunidade ou grupo. Ele se incorpora ao grupo, confunde-se com ele. (LAKATOS e MARCONI, 1999, p.10). Com isso declara-se que a pesquisadora ser participante j que a mesma membro do quadro de funcionrios da empresa aqui citada. (LAKATOS; MARCONI, 1999) De acordo com Cervo, Bervian e Silva (2007, p.53), questionrio refere-se a um meio de obter respostas s questes por uma frmula que o prprio informante preenche. Desta forma, o questionrio ser elaborado pela pesquisadora com auxlio da educadora fsica Fernanda Martins de Souza. Atravs deste instrumento de coleta, objetiva-se analisar os benefcios da Ginstica Laboral, para os colaboradores da Fundao UNIRG, verificando assim o nvel da sua qualidade de vida. Conforme Rey (2000, p.40), populao o conjunto de todos os seres (pessoas, objetos ou fatos) que apresentem pelo menos uma caracterstica em comum. Na viso de Cervo, Bervian e Silva, (2007, p. 66), a pesquisa, porm, feita com uma parte representativa da populao, denominada, amostra, e no com a totalidade dos indivduos. Assim, amostra uma poro ou parcela, convenientemente selecionada do universo (populao); um subconjunto do universo. (LAKATOS e MARCONI 1999, p. 43). Dessa forma, ser realizado um estudo de campo onde avalia-se os benefcios do programa de Ginstica Laboral, para os colaboradores. Para tanto, os indivduos da pesquisa sero parte dos funcionrios da Fundao/Faculdade UNIRG, sendo num total de 900 funcionrios, onde sero observados parte desse total, sendo 180 pessoas. No prximo item, ser apresentada a anlise dos dados.

4.4 ANLISE DOS DADOS Na anlise dos dados coletados ser utilizada uma abordagem qualitativa e quantitativa.
As medidas quantitativas respondem pergunta quanto e so focalizados em termos de grandeza ou quantidade do fator presente em uma situao e as qualitativas respondem questo como e so baseadas na presena ou ausncia de alguma qualidade ou caracterstica, e tambm na classificao de tipos diferentes de dada propriedade. (LAKATOS; MARCONI, 1999, p. 142)

A abordagem qualitativa ser utilizada, pois na anlise sero considerados aspectos que envolvem caractersticas, como por exemplo idade, sexo e funo na empresa de cada colaborador. Na abordagem quantitativa, abordam-se aspectos de grandeza, onde sero analisados dados quantitativos, por meio de escala, analisando os benefcios antes e ps-prtica da Ginstica Laboral. A anlise dos dados ser apresentada por meio de grficos, facilitando o entendimento dos resultados. A seguir ser apresentado a idia de criao do programa de Ginstica Laboral na Fundao UNIRG. 4.4.1 Idia de Criao na Fundao UNIRG Surgiu atravs da idia conjunta do Gestor e da Administradora do Departamento de Recursos Humanos da Fundao UNIRG, pois viram necessidade de implantar um programa, do qual pudesse contribuir com o bem-estar dos funcionrios. Assim foram realizadas em 2006, vrias pesquisas sobre o tema. No ms de maro de 2007, comea sua elaborao. O projeto foi elaborado com o apoio da Educadora Fsica Fernanda Souza, viabilizando a execuo do projeto, que foi inaugurado em 27 de abril de 2007. Para iniciar o programa, so realizados diagnsticos funcionais (modelo em Anexo B) de cada trabalhador, onde ser verificado dados que contribuiro para a execuo da prtica da Ginstica Laboral (GL).

5 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES O cronograma estabelecido de acordo com a distribuio das atividades para realizao do projeto e o tempo de execuo de cada atividade. 2007 ATIVIDADES
Observaes pelo Estgio Caracterizao da Empresa Escolha do Tema Visita de Campo Reviso Bibliogrfica Elaborao do projeto Elaborao da apresentao Defesa do projeto Correes do projeto Complementao da Literatura Aplicao da pesquisa Coleta de dados Codificao e Tabulao de Dados Interpretao dos resultados Montagem do TCC Elaborao da apresentao do TCC Defesa do TCC
MARO 1Q 2Q ABRIL 1Q 2Q MAIO 1Q 2Q JUNHO 1Q 2Q AGOSTO 1Q 2Q SETEMBRO 1Q 2Q OUTUBRO 1Q 2Q NOVEMBRO 1Q 2Q

x x x x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

6 ORAMENTO Nesta sesso observa-se a descrio dos materiais e procedimentos utilizados na execuo deste projeto.

ITENS DE DESPESA Papel A4 Cartuchos Disquetes CD Canetas Lpis Borracha Telefone Impresses Encadernao Combustvel

QUANTIDADE 1 2 5 3 3 1 1 40 200 4 7

UNIDADE Resma Unidades Unidades Unidades Unidades Unidade Unidade Minutos Unidades Unidades Litros

R$ Unitrio 15,00 30,00 1,50 1,00 0,50 0,50 0,25 5,00 0,10 2,50 3,00

R$ Total 15,00 60,00 7,50 3,00 1,50 0,50 0,25 20,00 20,00 10,00 21,00

TOTAL

158,75

REFERNCIAS BERGAMASCHI, Elaine Cristina ; POLITO, Eliane. Ginstica Laboral. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora Sprint, 2003. CASTRO, Alfredo Pires de; et al. Manual de gesto de pessoas e equipes. So Paulo: Editora Gente, 2002. CERVO, Amado L.; BERVIAN, Pedro A.; SILVA, Roberto da. Metodologia Cientfica. 6 ed. So Paulo: Editora Pearson Prentice Hall, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administrao. 6 ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2001. ______. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro, Editora Campus, 2004. DELIBERATO, Paulo C. P. Fisioterapia Preventiva: fundamentos e aplicaes. So Paulo: Editora Manole, 2002. DEMO, Pedro. Introduo metodologia da cincia. So Paulo: Editora Altas S.A, 1985. FARIA, Hermnio Augusto ; MUNIZ, Adir Jaime de Oliveira. Teoria geral da administrao: noes bsicas. 4 ed. rev. e ampl. So Paulo: Editora Altas S.A. 2001. FERREIRA, Ademir Antonio; PEREIRA, Maria Isabel; REIS, Ana Carla Fonseca. Gesto Empresarial. So Paulo: Editora Pioneira Thomson Learning, 2002. GHORAYEB, Nabil ; NETO, Turbio Leite de Barros. O Exerccio. So Paulo: Editora Atheneu, 2004. GONALVES, Aguinaldo, VILARTA, Roberto. Qualidade de Vida e Atividade Fsica. So Paulo: Editora Manole, 2004. KWASNICKA, Eunice Laava. Teoria geral da administrao. 3 ed. So Paulo: Editora Altas S.A., 2003.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade; Tcnicas de pesquisa. 4 ed rev. e ampl. So Paulo: Editora Altas S.A.,1999. ______. Metodologia Cientfica. 3 ed. Editora Altas S.A.,2000. LEITE, Neiva; MENDES, Ricardo Alves. Ginstica Laboral. So Paulo: Editora Manole, 2004. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo: Editora Futura, 2000. MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao. 4 ed. So Paulo: Editora Atlas S.A., 2004. MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria geral da administrao. 3 ed.rev. So Paulo: Editora Pioneira Thomson Learning, 2006. PRESTES, Maria Luci de Mesquista. A Pesquisa e a Construo do Conhecimento Cientfico. 2 ed. rev. atual. e ampl. So Paulo: Editora Rspel Ltda, 2003. REY, Lus. Planejar e redigir trabalhos cientficos. 2 ed. rev. e ampl. So Paulo: Editora Edgard Blucher Ltda, 2000. ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9 ed. So Paulo: Editora Pearson Prentice Hall, 2002. SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional. So Paulo: Editora Pioneira Thomson Learning, 2005. COOPERATIVA DO FITNESS. Histrico: <http://www.cdof.com.br/consult142.htm> CYBERDIET. Histrico: <http://www1.uol.br/cyberdiet/colunas/040816 _fit_x_laboral2.htm> FISIOVIDA. Histrico: <http://www.fisiovidarj.kit.net/mvc-008s.jpg>

FUNDAO/FACULDADE UNIRG. Histrico: <http: //www.unirg.edu.br> SADE EM MOVIMENTO. Histrico: <http://www.saudeemovimento.com.br> DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. FUNDAO UNIRG, 2007

ANEXO A Questionrio para aplicar aos funcionrios da Fundao/Faculdade UNIRG. Prezado Colaborador Com o objetivo de avaliar o grau de satisfao com o programa de Ginstica Laboral (GL), nesta I.E.S, solicitamos a gentileza de preencher este questionrio. No h necessidade de identificao e garante-se o anonimato do mesmo. O questionrio ser aplicado no prximo semestre, com durao prevista de duas semanas. Antecipadamente agradecemos a sua colaborao que ser de grande valia para ambas as partes. Instrues Assinale a alternativa que mais se adequar: BLOCO A Caracterizao dos entrevistados, com garantia de sigilo. 01 Sexo: 02 Idade: ( ) Masculino ( ) entre 18 e 25 ( ) Feminino ( ) entre 25 e 40 ( ) mais de 5 anos ( ) mais de 40 ( ) mais de 10 anos

03 Qual o tempo de servio prestado Empresa? ( ) menos de 6 meses ( ) at 5 anos 04 Qual sua funo na empresa? _____________________________________ BLOCO B Questes relacionadas antes da prtica da Ginstica Laboral Assinale na escala, a nota que mais se adequar, para cada alternativa.

01 - Como voc classificaria seu estado de sade? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

02 Se sente disposto (fisicamente) ao chegar em casa aps um dia de trabalho? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

03 Se sente cansado (fisicamente) ao chegar em casa aps um dia de trabalho? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

04- Frequentemente est disposto para realizar suas atividades extra-expediente. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

BLOCO C Questes relacionadas depois da prtica da Ginstica Laboral 01 Acredita que a implantao da GL na empresa melhorou sua qualidade de vida no trabalho? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

02 O grau de preocupao com seu bem-estar, com seu condicionamento fsico, assim como seu lazer aumentou? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

03 O relacionamento com seus colegas de trabalho melhorou, aps a implantao da GL? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

04 Motivado (a) pela GL, passou a praticar atividade fsica fora da empresa? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

BLOCO D QUESTES ABERTAS 01 A Ginstica Laboral lhe trouxe algum benefcio? Se sim, qual (quais)? ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 02 Como esses benefcios contriburam com a melhoria em sua qualidade de vida no trabalho? ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 03 Qual a sua viso em relao empresa ter proporcionado a voc funcionrio, esse programa de bem-estar? ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

ANEXO B Diagnstico da Fundao Unirg Ginstica Laboral

DIAGNSTICO GINSTICA LABORAL Departamento: Nome: Idade: Cargo de Ocupao: Tempo que vem exercendo a funo: Carga Horria Diria: Carga Horria Semanal: Tabagista: Peso: Queixa Principal: Histrico de alergias: Sim Sim Sim No Sim Altura: No No No PA: Faz uso de bebidas alcolicas: Possui pausa de trabalho: Sim No Sexo: F M Data de Nascimento: __/__/__

Qual: _______________________________________________________________________ Quais: ______________________________________________________________________ Observaes: _________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ Pratica alguma atividade fsica: Sim No Quais:_______________________________________________________________________ Declaro que, aps ter sido convenientemente esclarecido pela supervisora, consinto em participar do Programa de Ginstica Laboral, por livre vontade sem que tenha sido submetido a qualquer tipo de presso. Estou ciente de que o presente programa, no proporcionar qualquer tipo de custo, nem tratamento. Gurupi, ___ de __________________de 2007 ___________________________________ Assinatura

ANEXO C Exemplos de Exerccios de Aplicao da Ginstica Laboral Estes exerccios mostram a aplicao em duplas, porm podem ser aplicadas para uma grande quantidade de funcionrios, aumentando assim a interao entre os participantes. No exerccio 1 pode-se apoiar as mos numa mesa com os dedos voltados para trs, alongando os antebraos. No exerccio 2 com a extenso de um dos braos, com os dedos voltados para baixo, alonga-se tambm o antebrao.

Figura 1: Exerccios para Ante-Brao Fonte: (Disponvel em www1.uol.br/cyberdiet/colunas/040816_fit_x_laboral2.htm. Acesso em: 27 de abril de 2007)

No exerccio 3, olhando

para frente, com a ajuda de outra pessoa, puxe

o pescoo do seu colega para o lado e segure por 30 segundos, depois troque o lado. No exerccio 4, ainda na mesma posio, alonga-se a lateral do corpo e coluna, puxando o brao do companheiro para cima e para a lateral. No exerccio 5, quem est sentado estende os dois braos para cima unindo as mos enquanto o outro puxa os braos do colega para cima.

Figura 2: Exerccios para pescoo, lateral do corpo, coluna e braos. Fonte: (Disponvel em:www1.uol.br/cyberdiet/colunas/040816_fit_x_laboral2.htm. Acesso em: 27 de abril de 2007)

No exerccio 6, puxe o brao do seu parceiro para trs segurando pela mo, alongando o trceps. No exerccio 7, segure os braos do seu parceiro para trs e puxe-os alongando os braos e os msculos peitorais deste. No exerccio 8, o seu companheiro deve ficar em p, encostado numa parede. Puxe a perna deste, que deve estar flexionada, para cima. Troque o lado.

Figura 3: Exerccios para trceps, msculos peitorais e pernas. Fonte: (Disponvel em www1.uol.br/cyberdiet/colunas/040816_fit_x_laboral2.htm. Acesso em: 27 de abril de 2007)

No exerccio 9, na mesma posio do exerccio 8, agora com a perna estendida. Troque o lado. No exerccio 10, primeiro o seu companheiro deve virar o corpo para trs, segurando na cadeira. Voc apenas ajuda a manter a posio. Este um exerccio de toro que ajuda a alongar as costas. Faa para os dois lados.

No exerccio 11, Enquanto o seu parceiro est em p, voc puxa a perna dele para trs segurando pelo p. O seu parceiro deve manter o tronco reto, um joelho ao lado do outro e o quadril encaixado. Troque a perna.

Figura 4: Exerccios para trceps, msculos peitorais e pernas. Fonte: (Disponvel em :www1.uol.br/cyberdiet/colunas/040816_fit_x_laboral2.htm. Acesso em: 27 de abril de 2007)

No exerccio 12, o seu companheiro puxa um dos braos pela frente do corpo, alongando o ombro. Voc apenas ajuda a manter a posio. Troque o lado. No exerccio 13, dem as mos e levem o corpo para trs, curvando as costas e alongando-as. Flexionem os joelhos. No exerccio 14, coloque as mos no ombro do parceiro e desa o corpo frente mantendo as costas retas e as pernas estendidas. Desta forma vocs alongam a coluna e a parte posterior das coxas e pernas.

Figura 5: Exerccios para joelhos, pernas e costas. Fonte: (Disponvel em: www1.uol.br/cyberdiet/colunas/040816_fit_x_laboral2.htm. Acesso em: 27 de abril de 2007)

No exerccio 15, dem as mos e levem o corpo para o lado, alongando a lateral deste e dando uma espreguiada. Troquem o lado. No exerccio 16, dem as mos, um de costas para o outro. Levem o tronco frente alongando a coluna e a parte da frente do corpo.

Figura 6: Exerccios para coluna, lateral e frente do corpo. Fonte: (Disponvel em: www1.uol.br/cyberdiet/colunas/040816_fit_x_laboral2.htm. Acesso em: 27 de abril de 2007)

Figura 7: Programa de Ginstica Laboral Fonte: (Disponvel em: www.fisiovidarj.kit.net/mvc-008s.jpg. Acesso em 27 de abril de 2007)