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As Funes de Mentoria como um Instrumento de Apoio ao Desenvolvimento Profissional dos Dirigentes de Faculdade de Ensino Superior.

Autoria: Mnica Maria Barbosa Gueiros

Resumo Este trabalho tem como objetivo entender os significados compartilhados pelos professoresdirigentes sobre as funes de mentoria que lhes foram oferecidas e serviram de apoio ao seu desenvolvimento profissional. A fundamentao conceitual deste artigo utiliza textos da rea de mentoria, em especial, sobre as funes da mentoria, ou seja, as funes de carreira e psicossociais conforme Kram (1988). Seguindo as orientaes da pesquisa qualitativa, a tcnica dos fichrios foi aplicada em dezenove dirigentes de uma faculdade privada de ensino superior. Os dados obtidos a partir das funes de mentoria evocadas foram analisados pela tcnica de quatro quadrantes. Os resultados deste trabalho emprico indicam que as principais funes de mentoria oferecidas aos mentorados foram: as tarefas desafiadoras, ser modelo e amizade. Por outro lado, as funes pouco presentes nesses relacionamentos de mentoria estabelecidos foram respectivamente: a de proteo e exposio-e-visibilidade. Os achados revelam ainda que as funes consideradas importantes pelos dirigentes no relacionamento de mentoria, em ordem hierrquica, foram: tarefas desafiadoras, ser modelo e coaching.

1. Introduo Os tericos do desenvolvimento de adultos argumentam que a mentoria traz benefcios para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivduos (LEVISON, 1978; HIGGINS e KRAM, 2001; EBY, 1997; 2005). As relaes de mentoria se desenvolvem tanto nos meios formais de educao de adultos quanto no aprendizado informal, atravs de outros adultos, com quem se mantem um relacionamento prximo (MERRIAN, 1983). O interesse pela problemtica da mentoria, por si s, recente, constituindo-se um favorvel campo para pesquisas. Apesar de ser foco de ateno de uma expressiva quantidade de pesquisas e estudos acadmicos tanto nos Estados Unidos, quanto na Europa, a mentoria no tem recebido, no Brasil, muita ateno, o que denota uma lacuna na pesquisa brasileira (CARVALHO, 2003). Tanto verdade que Azevedo e Dias (2002), em levantamento bibliogrfico de literatura nacional cientfica, constataram escassez de informaes sobre o tema. A discusso sobre a mentoria e a carreira do professor-dirigente ainda bastante incipiente, o que aponta para a necessidade de se avanar mais no dilogo desses temas no mbito do ensino superior. Na realidade, h poucas pesquisas empricas sobre a mentoria no e o exame das mudanas na carreira do professor demanda um novo olhar sobre essa questo (JANASZ; SULLIVAN, 2004). As funes da mentoria ressaltadas na literatura so caractersticas essenciais que diferenciam as relaes de desenvolvimento de outras relaes no trabalho. As funes de mentoria so aqueles aspectos da relao que asseguram no s o crescimento pessoal, mas tambm o progresso na carreira. Juntas, essas funes ajudam os indivduos a enfrentarem os desafios de cada estgio de suas carreiras (KRAM, 1985).

Kram (1985) ainda argumenta que, quanto maior for o nmero de funes que o mentor oferece, mais benfica ser a relao com o mentorado. A fundamentao terica deste artigo utiliza textos da rea de mentoria, principalmente, sobre as funes da mentoria de acordo com Kram (1985; 1988) e Noe (1988). Considerando a carncia de estudos acadmicos realizados no contexto brasileiro sobre os relacionamentos de mentoria dos gestores educacionais, este estudo busca analisar quais as funes da mentoria so oferecidas pelos mentores dos professores-dirigentes, ou seja, identificar como esse apoio provido. Pesquisadores (Ahamad, 1994; Reesor, 1995; Silva, 2000) reforam que novas investigaes devem examinar os administradores acadmicos e apontam as lacunas tericas deixadas nesse contexto. Portanto, estudar o contexto do ensino superior constitui um grande desafio na compreenso dos fenmenos que envolvem o desenvolvimento profissional de seus dirigentes. Assim, este trabalho pode contribuir para enriquecer a literatura acadmica sobre a temtica da mentoria, em especial, no contexto de ensino superior, com professores que ocupam funes administrativas. Na seo seguinte, ser apresentada a fundamentao terico-empirca deste estudo. Na seo 3, mostram-se os procedimentos metodolgicos utilizados. Em seguida, seo 4, sero apresentados os resultados obtidos no estudo e, na ltima seo, sero discutidos os resultados e as recomendaes para futuras pesquisas. 2. Mentoria Os mentores, em geral, so definidos como indivduos com bastante experincia e conhecimento, que esto comprometidos em proporcionar desenvolvimento e suporte s carreiras dos seus mentorados (KRAM, 1985). Complementando essa definio de mentor, Noe (1988), descreve que o mentor , geralmente, um profissional mais experiente que serve de modelo, fornece apoio, direo pessoal aos planos de carreira do profissional mais jovem e, muitas vezes, influencia suas oportunidades de carreira. Na observao de Carvalho (2003), o mais relevante da relao mentor-mentorado, independentemente da definio utilizada, que ambos ganhem com a experincia. Ao que parece, existe concordncia na literatura de que uma relao eficaz de mentoria propicia o desenvolvimento profissional e apoio psicolgico ao mentorado e, para o mentor, o reconhecimento e respeito dos pares e dos superiores (KRAM, 1985; NOE, 1988). Os indivduos percebem, como mentores, no apenas aqueles em posies de autoridade. Os mentores podem incluir amigos, colegas, membros familiares e estudantes, bem como, diretor de faculdade, presidente e reitor de universidade. Os mentores desafiam, encorajam e apiam o mentorado na deciso de procurar a direo para uma nova carreira administrativa (AHAMAD, 1994). Reesor (1995), refora que a mentoria pode influenciar na carreira administrativa e, na sua pesquisa, os mentores tiveram uma influncia direta ou indireta sobre a deciso do mentorado de se tornar um administrador acadmico. Os mentores no apenas criaram oportunidades, mas tambm encorajaram os mentorados a obter posies. Kram e Isabella (1985), por sua vez, enfatizam o papel dos relacionamentos de pares no desenvolvimento das carreiras das pessoas. 2

2.2 As Funes da Mentoria Na maior parte das relaes de mentoria, nem todas as funes so oferecidas (KRAM, 1988). Uma relao pode prover poucas ou muitas dessas funes de mentoria, que variam de relao para relao e tambm podem variar dependendo do estgio da relao (RAGINS, 1997). Kram (1985) sumarizou as funes de mentoria em duas categorias: as funes de carreira e as funes psicossociais. As funes de carreira dizem respeito aos aspectos da relao que garantem a aprendizagem dos papis que o indivduo assume profissionalmente e que o preparam para o progresso dentro da organizao. Essas funes representam os aspectos da relao mais ligados organizao e incluem patrocnio, exposio-visibilidade, coaching, proteo e tarefas desafiadoras. As funes psicossociais constituem aqueles aspectos da relao que aprimoram o senso de competncia, clareza de identidade e efetividade no desempenho do papel profissional (KRAM, 1988). Estas funes incluem os tens: servir de modelo apropriado de atitudes, valores e comportamento; comunicar aceitao e confirmao; oferecer aconselhamento nas ansiedades e nos medos e interagir informalmente demonstrando amizade ao mentorado (NOE, 1988). As funes de carreira e psicossociais no so totalmente distintas, isto , o mentor pode propiciar uma funo de carreira e, simultaneamente, psicossocial. O mentor pode dar suporte para o progresso na carreira e, tambm, para aumentar o senso individual de competncia e eficcia no papel gerencial (KRAM, 1985). As funes de carreira e psicossociais so vistas em detalhes nas subsees seguintes. 2.2.1 Funes de carreira As funes de carreira so aquelas que envolvem aspectos de desenvolvimento profissional e se classificam segundo Kram (1985), em: Patrocnio: o apoio pblico do mentor ao mentorado, sendo crtico para o desenvolvimento do mentorado na organizao. Exposio-e-visibilidade: quando o mentor determina tarefas que permitem ao mentorado desenvolver relaes com pessoas-chave, na organizao, que podem julgar seu potencial e facilitar futuros avanos na carreira. Coaching: quando o mentor ajuda a aprimorar os conhecimentos e entendimento do mentorado para que ele possa navegar eficazmente no mundo corporativo. O mentor age como um tcnico esportivo e sugere estratgias para que os objetivos do trabalho sejam alcanados pelo mentorado, de forma que este progrida na carreira a que aspira. Proteo: nesta funo, o mentor serve de escudo ou amparo ao mentorado para que suas falhas no sejam expostas s pessoas de nveis mais altos, at que ele possa alcanar nveis de desempenho satisfatrio de exposio e visibilidade. Tarefas desafiadoras: O mentor incumbe ao mentorado trabalhos desafiadores, apoiados com treinamento tcnico e feedback de desempenho; capacita ainda o mentorado a desenvolver competncias especficas e senso de realizao em seu papel profissional. 3

2.2.2 Funes psicossociais O mentor fomenta o crescimento pessoal atravs de suporte e orientao emocional. O apoio emocional contribui para a identidade profissional do mentorado e pode ser essencial no desenvolvimento da carreira. Em geral, as funes psicossociais pressupem confiana e intimidade entre mentor e mentorado (KRAM, 1983). As funes psicossociais, segundo Kram (1985), so: Modelagem de papis: quando as atitudes, valores e comportamento do mentor servem como um modelo digno de ser seguido pelo mentorado. O mentorado se espelha no mentor e enxerga sua prpria carreira profissional. Aceitao-e-confirmao: se d quando h considerao e respeito mtuo na relao. Habilita o mentorado a desenvolver seu senso de competncia, adquirindo coragem para enfrentar o mundo do trabalho. Aconselhamento: o mentor prov conselhos que ajudam o mentorado a explorar suas preocupaes que podem interferir em seu senso de autocompetncia no trabalho. Amizade: caracterizada como uma funo de interao social, que resulta em envolvimento mtuo e entendimento, numa troca informal sobre experincias no trabalho. A relao prov uma sensao de bem-estar e regozijo resultante da interao social informal, da ligao e da compreenso mtua. Merriam (1983) argumenta que, na educao, o mentor amigo, guia, conselheiro, e, acima de tudo, um professor. A autora aponta as lacunas deixadas pelos resultados das pesquisas nos meios educacionais, que no oferecem nenhuma noo clara de como um mentor diferente de um professor influente, e se eles podem ser diferenciados. Neste estudo, a preocupao est sobre os mentores dos dirigentes acadmicos. Como visto, as funes da mentoria so caractersticas essenciais que diferenciam as relaes de desenvolvimento de outras relaes no trabalho (KRAM, 1985). A seguir, so relatados os procedimentos metodolgicos para identificao dos significados compartilhados pelos professores-dirigentes. 3. Delineamento da Pesquisa e Mtodo Este estudo buscou identificar as funes da mentoria oferecidas pelos mentores dos professores-dirigentes atravs de uma abordagem qualitativa. Quanto estratgia de pesquisa, adotou-se o estudo de caso (YIN, 2005). So caractersticas tpicas dos casos, a sua complexidade e a sua intrincada relao com o contexto (MERRIAM, 1998). Foram investigados dezenove professores-dirigentes de uma faculdade de ensino superior privada do Recife. Entendem-se como dirigentes aqueles que ocupam altos nveis hierrquicos dentro da organizao e englobam as seguintes categorias: presidentes, diretores, diretores acadmicos, coordenadores de curso e coordenadores de estgio. Em relao dimenso temporal esta pesquisa caracteriza-se como sendo do tipo seccional. Os dirigentes pesquisados responderam a um roteiro de entrevista semi-estruturado para identificar, em ordem de importncia, o principal mentor, que mais o influencia, ou influenciou, na vida profissional. Foi analisada a relao informal de mentoria estabelecida 4

com o principal mentor dos respondentes, identificando-se tambm as funes de mentoria associadas a este vnculo. Ao longo desse estudo buscou-se capturar os significados compartilhados pelos respondentes sobre a funo de mentoria que mais lembra e a funo de mentoria que menos lembra a sua experincia com o mentor indicado. O instrumento utilizado neste estudo para identificar as funes de mentoria foi a tcnica do carto-fichrio de mentoria desenvolvida por Gueiros (2007). Cada carto-fichrio possua o nome de uma das nove funes de mentoria conforme Kram, 1988. Do total, cinco cartes fichrios na cor creme, para identificar as funes de carreira e, quatro, na cor verde claro, para identificar as funes psicossociais. A tcnica dos fichrios foi aplicada para cada respondente e seguiu cinco procedimentos bsicos que, conforme Gueiros (2007) consistiu em: primeiro, apresentar, por alguns minutos, ao respondente os cinco nomes das funes de mentoria, escritos nos cinco cartes-fichrios (por exemplo, as funes de carreira). Segundo, o respondente foi solicitado a escolher o elemento mais similar, ou seja, que melhor lembrasse a sua experincia com o mentor por ele citado. O procedimento foi iniciado com a funo de carreira e depois repetido com a funo psicossocial. Dando prosseguimento, em terceiro lugar, foi solicitado ao respondente que atribusse s duas funes mais similares escolhidas, carreira e psicossocial, uma ordem de importncia. No quarto procedimento, o entrevistado foi solicitado tambm a escolher o elemento que mais diferisse, ou seja, que menos lembrasse a experincia com o principal mentor. A partir dessa fase, foram repetidos os mesmos procedimentos utilizados quando da escolha do elemento mais similar. Finalmente, aps cumprir as fases anteriores, foi solicitado ao respondente escolher algumas funes de mentoria que foram relevantes para ele (a), independente da sua experincia anterior de mentoria. Todos esses procedimentos foram seguidos e repetidos, individualmente, com todos entrevistados da pesquisa. Caso o respondente solicitasse esclarecimentos adicionais quanto aos fichrios apresentados, recorria-se aos cartes-conceito das funes de mentoria, com a definio de cada funo conforme Kram (1988). Os cartes-conceito seguiram o mesmo padro dos cartes-fichrio, processo mnemnico quanto cor, ou seja, na cor creme para as funes de carreira e, na cor verde-claro, para as funes psicossocias, conforme j se mencionou. Os cartes-conceito estavam disponveis, reservados sobre a mesa. O uso dos nove cartes-conceito buscou uniformizar a compreenso dos diferentes respondentes sobre as funes da mentoria. Neste estudo, a utilizao da tcnica dos fichrios possibilitou uma interveno menos subjetiva do pesquisador, uma vez que os procedimentos foram padronizados e os estmulos partiram de elementos fornecidos (cartes-fichrio e cartes-conceito das funes). O resultado obtido sobre as funes de mentoria evocadas foi analisado pela tcnica de quatro quadrantes que, ao combinar a freqncia e a ordem de evocao, possibilitou a distribuio das funes de mentoria, segundo a importncia atribuda pelos dirigentes (MARQUES, et al., 2004; VERGARA, 2005). 5

A fora de cada funo evocao foi definida a partir da freqncia e da ordem mdia de ocorrncia. Os dados obtidos a partir das funes de mentoria evocadas pelos respondentes foram tratados estatisticamente, utilizando-se software SPSS 10.0, calculando-se a freqncia e a ordem mdia de ocorrncia de cada categoria. As categorias, que apareceram uma nica vez foram desprezadas, por serem consideradas pouco representativas. Por fim, o resultado foi distribudo em um diagrama de quatro quadrantes que ajudou a identificar os elementos centrais. 3.1 Locus da Investigao A instituio de ensino superior pesquisada foi inaugurada em 30 de abril de 1999. Apesar de ser uma instituio que comeou suas atividades, h cerca dez anos, o grupo que dirige a instituio, liderado pelo pioneiro, possui uma larga experincia na rea de educao de aproximadamente 40 anos. Durante a coleta de dados constatou-se na faculdade um total de 14 cursos de graduao e um mestrado em Gesto Empresarial (Stricto sensu) distribudos em dois campi e trs espaos executivos. A populao dos dirigentes da faculdade pesquisada de aproximadamente trinta indivduos. Foram entrevistados diretores e coordenadores de cursos (cursos Superiores de curta durao; cursos de Graduao e cursos de Ps-Graduao Lato sensu). Dos cursos de graduao foram entrevistados 10 coordenadores. Foram pesquisados, aproximadamente, 70% da populao. Participaram da pesquisa, 21 dirigentes. Do total de entrevistados, quatro so pertencentes a uma mesma famlia e esto atuando na direo da empresa. O demais dirigentes, 15 coordenadores e 02 diretores no possuem vnculo familiar direto com o pioneiro do empreendimento educacional. 4. Resultados Os resultados sero apresentados em trs partes. Primeiro, mostra-se a caracterizao dos principais mentores dos respondentes dessa pesquisa. Em seguida os significados compartilhados pelos dirigentes sobre a funo de mentoria que mais lembra a relao e, por fim, os significados compartilhados sobre a funo de mentoria que menos lembra a relao com o principal mentor. 4.1. Caracterizao dos Principais Mentores dos dirigentes No total, foram identificados vinte e um principais mentores. Os dirigentes citaram o papel social desempenhado pelo principal mentor de sua rede de relaes de mentoria. Os papis desempenhados pelos mentores foram: familiares, com nove citaes (43%); antigos professores de universidade, com oito citaes (38%); ex-scio e colega de trabalho, duas citaes (10%); amigo, uma citao (5%) e antigo chefe, uma citao (5%). Os resultados mostram que os laos familiares (pais, irmos e cunhado) predominam e somam 43% dos papis sociais do mais importante mentor que compe a rede dos dirigentes. Em 6

segundo lugar, tm-se como principais mentores os professores que, em geral, foram antigos docentes dos mentorados em universidades. A escolaridade do principal mentor ficou assim distribuda: seis (28%) com cursos de graduao; trs (14%) com especializao; cinco (24%) com mestrado e cinco (24%) com doutorado. Dois (9%) respondentes no informaram ou no souberam informar o nvel de escolaridade do principal mentor. No que concerne profisso dos mentores indicados apenas quatro deles (19%), trs pais e um antigo chefe, no exercem a atividade docente. Por outro lado, dezessete (81%) exercem a atividade docente. Destes ltimos, curiosamente, tm-se seis (28%) familiares que tambm so professores. Tais resultados revelam que os principais mentores dos dirigentes (mentorados), em sua maioria, so pessoas que tambm exercem a atividade de professor. Esses principais relacionamentos de mentoria surgiram, possivelmente, da convivncia entre mentor e mentorado no ambiente acadmico e/ou familiar. Isto pode indicar que a intensidade das relaes de mentoria (1 mentor) est inter-relacionada com o contexto social de ambos, como defendido por Higgns e Kram (2001). 4.2. Funo de mentoria que lembra a relao O quadro abaixo apresenta as escolhas dos respondentes, dentre as nove funes apresentadas, sobre a funo de carreira e a funo psicossocial que mais lembra seu relacionamento com o principal mentor. Juntou-se s escolhas dos respondentes as suas explicaes e justificativas sobre essa escolha. As evocaes de ncleo central (freqncia >=4,56 e OME<1,60) esto destacadas e foram: tarefas desafiadoras; ser modelo e amizade. As funes evocadas com maior freqncia e mais prontamente, integrantes do ncleo central, foram tanto s funes de carreira como as funes psicossociais. Quadro 1 Funo de mentoria que mais lembra a experincia. Funes de mentoria: Elementos centrais Tarefas desafiadoras (c) Ser modelo (p) Amizade (p) Aconselhamento (p) Aceitao e confirmao (p) Treinamento especfico (c) Patrocnio (c) Exposio e visibilidade (c) Proteo (c) Total Geral
Fonte: dados coletados.

Somatrio das Freqncias 15 7 6 4 3 2 2 1 1 41

Ordem mdia 1,40 1,43 1,50 1,75 1,33 2,00 2,00 2,00 1,00 14,41

(c) funes de carreira e (p) funes psicossocias.

Com relao s funes associadas experincia de mentoria os resultados mostram que os dirigentes possuem mentores que promovem tarefas desafiadoras e so referenciais no papel de modelo para os mentorados. Alm disso, propiciaram um ambiente favorvel amizade. 4.3. Funo de mentoria que menos lembra a relao O Quadro 2, a seguir, apresenta as escolhas dos respondentes, dentre as nove funes apresentadas sobre a funo de carreira e psicossocial que pouco lembra, ou aconteceu em menor intensidade, no relacionamento com o principal mentor. Aqui tambm, juntaram-se s escolhas dos respondentes as suas justificativas sobre essa escolha. As evocaes de ncleo central (freqncia >=3,89 e OME<1,35) esto destacadas no quadro e foram as funes proteo e exposio-visibilidade. As funes evocadas com maior freqncia e mais prontamente foram apenas funes de carreira. Quadro 2 Funo de mentoria que menos lembra a experincia. Funes de mentoria: Elementos centrais Treinamento especfico (c) Proteo (c) Aconselhamento (p) Aceitao e confirmao (p) Ser modelo (p) Exposio e visibilidade (c) Patrocnio (c) Amizade (p) Tarefas desafiadoras (c) Total Geral
Fonte: dados coletados.

Somatrio das Freqncias 7 6 5 4 4 4 3 2 0 35

Ordem mdia 1,71 1,00 1,80 1,50 1,50 1,00 1,67 2,00 0,00 12,18

(c) carreira e (p) psicossociais.

Os resultados com relao s funes que menos lembram a experincia de mentoria mostram que os mentores pouco protegeram ou propiciaram exposio e visibilidade quanto carreira profissional dos respondentes. Ao que parece, para os dirigentes, essas funes de carreira quase no foram oferecidas. O QUADRO 2, apresenta certa coerncia com os achados do QUADRO 1, uma vez que no destaca as funes mais associadas s experincias de mentoria. Os resultados deste estudo evidenciaram que as duas funes, carreira e psicossocial, descritas na teoria, foram oferecidas pelos mentores, mas diferentes nveis de importncia lhes foram atribudos pelos professores-dirigentes. A seguir so mostrados os resultados sobre as funes da mentoria considerados relevantes pelos respondentes.

4.4 Funo de mentoria relevante O QUADRO 3 apresenta a opinio dos respondentes sobre a funo de carreira e a funo psicossocial considerada relevante no relacionamento de mentoria. Aqui, novamente, juntaram-se s escolhas dos respondentes as suas justificativas sobre essa escolha. As evocaes de ncleo central (freqncia >=6,89 e OME<2,29) esto destacadas no quadro e foram as seguintes: tarefas desafiadoras, ser modelo e treinamento especfico. As funes evocadas com maior freqncia e mais prontamente integrantes do ncleo central foram duas de carreira e uma psicossocial. Quadro 3 Funo de mentoria considerada relevante" Funo de mentoria: Elementos centrais Tarefas desafiadoras (c) Aconselhamento (p) Ser modelo (p) Treinamento especfico (c) Amizade (p) Aceitao e confirmao (p) Exposio e visibilidade (c) Proteo (c) Patrocnio (c) Total Geral
Fonte: dados coletados.

Somatrio das Freqncias 15 11 9 8 8 6 3 1 1 62

Ordem mdia 2,27 2,36 1,89 2,13 2,50 2,17 2,33 3,00 2,00 20,64

(c) carreira e (p) psicossociais.

O resultado com relao s funes relevantes mostra que os professores-dirigentes valorizam as mesmas funes que foram mais associadas (lembradas) experincia de mentoria, conforme o QUADRO 1, ou seja, tarefas desafiadoras e ser modelo. Contudo, diferentemente da funo psicossocial, amizade, que apareceu no QUADRO 1, uma outra funo indicada, o treinamento especfico. Isto pode denotar o desejo de que o mentor ensine o caminho das pedras. Os dirigentes da faculdade de ensino superior, neste estudo, sinalizam a carncia de um suporte (apoio) mais focado no desenvolvimento profissional, ou seja, na atividade de administrador acadmico e nos desafios advindos dela. A seguir, apresentam-se os resultados das funes de mentoria sugeridas pelos participantes do estudo. 4.5 Funes de mentoria sugeridas Esta subseo apresenta as sugestes do respondente sobre a funo de mentoria que considera ter faltado e que, portanto, poderia ser acrescentada ao grupo das nove funes que lhes foram apresentadas conforme Kram (1988). Aqui, juntou-se s escolhas dos respondentes as justificativas para essas escolhas.

As evocaes de freqncia maior ou igual a dois foram: confiana, trs citaes (25%); ateno e disponibilidade, duas citaes (17%) e feedback na relao, duas citaes (17%). Juntas estas evocaes somam 59% das respostas. As evocaes de freqncia unitria no foram consideradas no processo de categorizao das respostas. Esta seo do estudo abordou os resultados das funes de mentoria baseadas nas experincias de mentoria dos dirigentes (mentorados). Tambm foram apresentadas as funes de mentoria consideradas relevantes (como deveria ser) e algumas funes sugeridas pelos respondentes. 5. Concluses e Recomendaes Os resultados desta investigao reforam a argumentao de Higgins e Kram (2001) de que os indivduos recebem assistncia de mentoria proveniente de vrias pessoas, por um determinado tempo, incluindo colegas mais experientes, pares, familiares e membros da comunidade. Os resultados encontrados mostraram que os mentores oferecem os dois tipos de funes descritas na teoria de mentoria: as funes de carreira e as funes psicossociais. Este estudo abordou as relaes de mentoria na perspectiva do mentorado professor dirigente. As funes de mentoria oferecidas pelos mentores foram tarefas desafiadoras, ser modelo e amizade. Por outro lado, as funes pouco oferecidas foram proteo e exposiovisibilidade. As funes mais associadas experincia de mentoria, em seqncia, foram as tarefas desafiadoras, uma funo de carreira; ser modelo e amizade, que so funes psicossociais. Em contraste, as funes pouco associadas experincia de mentoria foram proteo e exposio e visibilidade carreira profissional. Essas funes so classificadas como funes de carreira. J as funes consideradas importantes pelos dirigentes na relao de mentoria foram, em ordem hierrquica, tarefas desafiadoras, ser modelo e coaching. Curiosamente, essas funes, tarefas desafiadoras e modelagem de papis, foram tambm identificadas na experincia pessoal de mentoria deles. Por sua vez, a valorizao da funo coaching pode transparecer a necessidade de uma ajuda mais pontual para aprimorar os conhecimentos e o entendimento para navegar eficazmente no mundo corporativo. Resumindo, os resultados evidenciaram que as duas categorias de funes foram oferecidas pelos mentores, mas diferentes nveis de importncia lhes foram atribudas pelos dirigentes acadmicos. A investigao desse caso, em especial, pode contribui para a compreenso dos relacionamentos de mentoria que ocorrem no contexto educacional, ou seja, em instituies de ensino superior pblicas, escolas, cursos ou ambientes semelhantes.

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Na prtica, os resultados deste estudo podem fornecer subsdios para a melhoria dos programas de desenvolvimento de futuros gestores acadmicos. Ademais, pode ser ainda um ponto de partida para que sejam realizados outros estudos sobre o impacto das funes de mentoria no desenvolvimento profissional no campo acadmico no Pas. 6. Referncias Bibliogrficas AHMAD, Z. Chief academic officer as learners: adult learning patterns within an organizational context. 1994. 231 f. Dissertation (Doutorado em Educao) Departament of Leadership and Educational Policies Studies, Northern Illinois University, Dekalb, USA. AZEVEDO, S. D.; DIAS, S. M. R. Calado. Mentoria e Comprometimento organizacional: O caso das Secretrias executivas da Universidade Federal de Pernambuco. In: Anais 26 Encontro da Associao Nacional de Ps-Graduao em Administrao, Salvador-BA, 2002. CARVALHO, Mnica Gonalves de. O fenmeno da mentoria na vivncia dos mdicos residentes: o caso dos hospitais universitrios de Pernambuco. Dissertao (mestrado em administrao). Departamento de Cincias Administrativas UFPE, Recife PE, 2003. EBY, L. Alternative forms of mentoring in changing organizational environments: a conceptual extension of the mentoring literature. Journal of Vocational Behavior. 51, 125144, article n vb 971594, 1997. EBY, L.; LOCKWOOD, A. Proteges and mentors reactions to participating in informal mentoring programs: a qualitative investigation. Journal of Vocational Behavior. 67, 441458, december, 2005. GUEIROS, M. M. B. Aprendendo nas teias da mentoria: um estudo sobre as interaes de desenvolvimento profissional construdas pelos dirigentes educacionais em faculdade de ensino superior privada. Tese (Doutorado em administrao). Ncleo de Ps-Graduao em Administrao NPGA, Universidade Federal da Bahia, Salvador-BA, 2007. HIGGINS, Mnica C., KRAM, Kathy E. Reconceptualizing mentoring at work: a developmental network perspective. Academy of Management Review, v.26, n 2, 2001. JANASZ, Suzane C. e SULLIVAN, Sherry E. Multiple mentoring in academe: developing the professorial network. Journal of Vocational Behavior, vol.64, n. 2, p. 263, 2004. KRAM, Kathy E. e ISABELLA, Lynn A. Mentoring Alternatives: The Role of Peer Relationship in Career Development. Academy of Management Journal, vol. 28, n.1, p.110 -132, 1985. LEVINSON, D. The seasons of a mans life. New York: Knopf, 1978. NOE, Raymond A. An Investigation of the Determinantes of a Successful Assigned Mentoring Relationship. Personnel Psychology. 41, p. 457-479, 1988. 11

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