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DISCLAIMER Estes apontamentos no dispensam o estudo dos manuais recomendados pelo Professor Regente e Assistente.

DIREITO DO TRABALHO I
PROF. MARIA DO ROSRIO PALMA RAMALHO
Faculdade de Direito de Lisboa

Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL

PARTE I: INTRODUO 1. DOGMTICA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 1: NOO LEGAL O nosso ordenamento jurdico dispe de uma noo legal de contrato de trabalho: o contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direco destas (art. 10). Partindo desta noo legal, conseguimos delimitar o conceito de contrato de trabalho recorrendo aos seguintes elementos:

Actividade produtiva: a actividade laboral valoriza-se por si mesma e no pelos resultados em que se traduza. Este elemento coincide com o conceito jurdico de prestao, uma vez que uma conduta desenvolvida no interesse do credor. Mais concretamente, trata-se de uma prestao de facto positiva.

Actividade livre: o requisito da liberdade deve ser entendido de duas perspectivas enquanto liberdade do trabalhador enquanto homem, e enquanto acto voluntrio no imposto por nenhuma das partes. A importncia histrica deste elemento bvia.

o Da conjugao destes dois elementos isolamos o conceito de


actividade produtiva livre, o qual engloba realidades como o trabalho subordinado, que ser nesta sede estudado.

Actividade retribuda: a retribuio o elemento essencial do contrato de trabalho, uma vez que consiste no corolrio do requisito da liberdade do prestador o trabalho servil no pago.

Actividade desenvolvida em situao de dependncia: necessrio que o trabalhador se encontre numa posio de dependncia ou de subordinao em relao ao credor. Este elemento encontra-se patente na noo legal supra (sob a autoridade e direco [do empregador]). A maioria doutrinria prefere a expresso heterodeterminao para indicar que o contedo do elemento de trabalho determinado pelo credor. Mais do que reconduzir este elemento actividade de trabalho em si, ROSRIO PALMA RAMALHO prefere evidenciar a dimenso subjectiva da dependncia pessoal do trabalhador.

Actuao jurdica privada do credor do trabalho: o trabalho subordinado privado aquele que interessa ao Direito do Trabalho, pelo que no estudaremos o regime da funo pblica (na qual o ente pblico actua munido de ius imperii).

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2: NOO PROPOSTA Face ao que foi exposto supra, adoptaremos a noo de trabalho subordinado enquanto modalidade de actividade laborativa: actividade humana produtiva, destinada ab initio satisfao das necessidades de outrem, desenvolvida a ttulo oneroso para um sujeito privado ou que actua como tal, por um trabalhador livre e dependente. Nestes termos, o trabalho subordinado constitui o fenmeno nuclear do Direito do Trabalho. 2. FONTES DO DIREITO DE TRABALHO 1: O SISTEMA DE FONTES LABORAIS As fontes do Direito do Trabalho podem dividir-se em: Fontes internacionais: o o Direito Internacional Direito Comunitrio

Fontes internas comuns Fontes laborais internas especficas o o Autnomas Heternomas

2: HIERARQUIA DE FONTES As fontes juslaborais obedecem seguinte hierarquia: 1. CRP o o 2. Lei 3. IRCT 4. Regulamento Interno de Empresa (RIE) 5. Costume 6. Usos Esta primeira abordagem insuficiente, uma vez que podemos observar casos de conflitos hierrquicos entre algumas fontes, pelo que cumpre apreciar. Direito Internacional geral Direito Comunitrio originrio Direito Comunitrio derivado

3: A CONSTITUIO A Constituio encontra-se no topo da hierarquia das fontes do Direito do Trabalho.

Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Neste mbito, a matria que assume maior importncia so os princpios constitucionais de incidncia laboral. Assim, temos princpios que:

Se dirigem a todos os trabalhadores, subordinados ou no:

o Direito ao trabalho (art. 58, n 1 CRP) o Direito de acesso a cargos pblicos (art. 50, n 1 CRP)
o o o Liberdade de circulao (art. 44 CRP) Acidentes de trabalho (art. 59, n 1 f) CRP) Liberdade de escolha da profisso (art. 47 CRP)

Se dirigem apenas aos trabalhadores subordinados (do sector privado e pblico): o o o o o o Segurana no emprego Proibio de despedimento sem justa causa (art. 53 CRP) Direito a frias (art. 59 CRP) Retribuio e tempo de trabalho Liberdade sindical (art. 55 CRP) Greve (art. 57 CRP)

o Negociao colectiva (art. 56 CRP)


Coloca-se, a este respeito, o problema da denominada eficcia civil ou horizontal dos direitos laborais fundamentais, ie, at que ponto podem estes direitos ser invocados no contedo de vnculos de natureza privada e entre sujeitos privados (j que foram originariamente concebidos enquanto prerrogativas dos cidados perante o Estado). VITAL MOREIRA e GOMES CANOTILHO sustentaram que as normas constitucionais obrigam as entidades privadas do mesmo modo que obrigam as entidades pblicas. J JORGE MIRANDA considera que s se verifica a eficcia directa e imediata dos direitos fundamentais nos vnculos privados nos casos em que uma das partes detm uma posio de poder ou de autoridade e com base num argumento de identidade de razo com os vnculos pblicos. A relao de trabalho , pois, uma relao de poder e o trabalhador pode invocar o direito fundamental contra o empregador, mas no o inverso. Por fim, MENEZES CORDEIRO assume uma posio mais restritiva, segundo a qual a eficcia civil dos direitos fundamentais no directa, carecendo necessariamente da mediao de princpios gerais (vg princpio da boa f ou abuso do direito), no s pela natureza privada dos entes jurdicos em questo e dos interesses em jogo, mas tambm pelos riscos de utilizao disfuncional que uma posio demasiado aberta poderia envolver. Estabelece, de seguida, a distino entre direitos fundamentais de incidncia laboral e direitos fundamentais que assistem ao trabalhador e ao empregador, no nessa qualidade mas enquanto pessoas ou cidados (vg reserva da intimidade da vida privada, liberdade poltica e religiosa, exames mdicos, discriminaes, tratamento de dados pessoais, etc.).

Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Neste sentido, ROSRIO PALMA RAMALHO sustenta que os direitos fundamentais de incidncia laboral podem ser directamente invocados no vnculo de trabalho, desde que revistam natureza preceptiva (art. 59, n 1 a) CRP), e no programtica (natureza programtica: a norma no de aplicao imediata para os particulares, uma vez que estes tm que invocar a inconstitucionalidade por omisso contra o Estado, e no contra outros particulares). A autora defende o reconhecimento da eficcia civil dos direitos fundamentais no domnio laboral, j que o vnculo laboral engloba dois elementos essenciais: o elemento de poder e o elemento de pessoalidade. Conclui-se: eventuais restries a estes direitos fundamentais devem ser limitadas ao mnimo, assegurando-se a salvaguarda do contedo essencial dos mesmos. Perante uma norma constitucional devemos classific-la da seguinte forma: 1 critrio: quanto ao mbito de aplicao norma que se aplica a todos os trabalhadores, ou apenas aos trabalhadores subordinados? 2 critrio: quanto matria norma que se aplica a situaes individuais laborais ou ao direito colectivo do trabalho? 3 critrio: quanto eficcia civil norma preceptiva ou programtica? Os direitos fundamentais de incidncia laboral so susceptveis dos seguintes limites:

Limites imanentes: inerentes a qualquer direito (j que nenhum direito absoluto ou ilimitado) e podem conduzir a situaes de abuso do direito (art. 334 CC) exemplo: despedimento de dois trabalhadores que tiveram relaes sexuais no local de trabalho, descobertos porque algum espreitara pela fechadura da porta (justificado, na opinio de ROSRIO PALMA RAMALHO, contra MENEZES CORDEIRO).

Limites extrnsecos: decorrem do relevo de outros interesses ou direitos (vg direito fundamental do prprio empregador, como o direito livre iniciativa econmica arts. 61, 80 c) e 86 CRP), que podem entrar em coliso com os direitos dos trabalhadores. A soluo parte da cedncia recproca e equilibrada dos direitos em confronto, ou da prevalncia do direito correspondente ao interesse que, no caso concreto, seja superior (coliso de direitos, art. 335 CC). Exemplos em que os interesses da organizao devem prevalecer: o Trabalhador numa loja do Benfica que ostenta um cachecol do Sporting: liberdade de imagem do trabalhador vs direito imagem da empresa de tendncia. o Mdico recusa-se a ser submetido a um teste ao vrus da SIDA: direito integridade fsica vs direito sade dos pacientes. Ao negar-se a fazer o teste, viola ilegitimamente o dever de obedincia e h fundamento para despedimento com justa causa (art. 19).

Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL o o o Trabalhador despedido de uma empresa por ter praticado o crime de furto noutra empresa. Muulmano que trabalha numa fbrica de cerveja no pode invocar a liberdade religiosa para no se deslocar ao local de trabalho. O mdico catlico pode recusar-se a praticar IVG, por razes ticas, mas no depois de ter concorrido para trabalhar numa clnica de abortos. o Um partido poltico de direita pode despedir um empregado que se assuma de partido poltico oposto.

Limites voluntrios: podem decorrer da vontade do prprio trabalhador (auto-limitaes) ou do acordo entre o trabalhador e o empregador, exarado no CT. ROSRIO PALMA RAMALHO prope a aplicao conjugada do regime de tutela de direitos, liberdades e garantias (art. 18 CRP) e do regime da proteco dos direitos de personalidade (art. 81 CC). Admitida a eficcia privada dos direitos fundamentais, qualquer pacto ou declarao do trabalhador no sentido da restrio desses direitos fundamentais tem que reconduzir-se ao mnimo e deve deixar intocado o contedo essencial daqueles direitos (sob pena de invalidade). Mesmo os limites voluntrios so limitados.

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CASOS PRTICOS 1. Em 2008 foi assinado um acordo entre a Associao de Empregadores do Norte do Sector do Comrcio e o Sindicato dos Trabalhadores do Norte do Sector do Comrcio. Associaes de empregadores (arts. 506 ss): pessoas laborais colectivas que representam os interesses dos trabalhadores, enquanto tais. Constituem o parceiro natural das associaes sindicais.

Associaes sindicais (art. 451 c) e 475 ss): associaes privadas cujo objectivo a defesa dos interesses scio-profissionais dos trabalhadores, entre as quais se conta o sindicato, ou associao sindical stricto sensu (art. 476 a)).

O acordo celebrado entre estas duas entidades, em representao dos seus membros, designa-se conveno colectiva de trabalho (doravante, CCT) e consiste num IRCT negocial (instrumento de regulamentao colectiva de trabalho). Visa regular as situaes juslaborais individuais e colectivas numa profisso ou num sector de actividade, numa determinada rea geogrfica ou no mbito de uma empresa.

Mais concretamente, a CCT em apreo um contrato colectivo (art. 2, n 3 a)): conveno celebrada ente associaes sindicais e associaes de empregadores. O critrio distintivo das trs modalidades de CCT consagradas na lei (contrato colectivo, acordo colectivo e acordo de empresa: CC, AC e AE, respectivamente) reside na qualidade dos entes laborais outorgantes.

Atendendo ao mbito substancial de aplicao das CCT, estas podem ser (art. 535): o CCT horizontais: aplicveis a uma profisso ou a uma categoria profissional

o CCT verticais: aplicveis a um sector de actividade econmica


No caso em estudo, o CC vertical, aplicvel ao sector do comrcio.

Esse acordo inclua a seguinte norma, actualizada para esse ano: o salrio mnimo dos trabalhadores de 500. A, balconista numa loja de roupa do Porto (inscrita naquela associao de empregadores), sindicalizado h muito no referido sindicato, teve conhecimento daquela norma e, questionando a sua validade face retribuio mnima garantida por lei

Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL (426/ms para 2008, ao abrigo do art. 266), tem dvidas sobre o valor correcto do seu salrio.

A est sindicalizado no sindicato outorgante do CC: decorre do princpio da filiao, consagrado no art. 552, que uma CCT apenas obriga os empregadores que a subscrevam ou que estejam inscritos na associao de empregadores outorgante, bem como os trabalhadores ao servio desses empregadores, desde que estes sejam membros das associaes sindicais outorgantes. Neste caso, ao contrato de trabalho de A (doravante, CT) aplicase o CC vertical em causa, bem como qualquer outra CCT que venha a ser acordada.

A norma do CC prev a remunerao de 500, em contraste com a previso legal que consagra o salrio mnimo de 426/ms (art. 266). Estamos perante um conflito hierrquico entre duas fontes do Direito do Trabalho: os IRCT (CC, no caso) e a lei (o Cdigo do Trabalho).

O conflito em causa hierrquico na medida em que contrape fontes de Direito do Trabalho de diferente grau hierrquico: a lei situa-se, em princpio, num patamar superior ao do IRCT. Todavia, esta situao pode ser invertida, em termos que veremos infra.

Impe-se a resoluo de uma questo prvia, antes da resposta a este conflito: o 1: o IRCT foi validamente celebrado? sem dados que apontem em sentido inverso, defenderemos que sim: pelo menos, as partes outorgantes correspondem quelas legalmente previstas para a celebrao do CC (art. 2, n 3 a)). o 2: o IRCT aplica-se a este trabalhador? A est filiado, pelo que a resposta no pode deixar de ser afirmativa, por fora do princpio da filiao (art. 552).

Respondida a questo prvia supra, cumpre qualificar a norma legal em causa (art. 266), para saber como e at que ponto pode a fonte laboral inferior (o IRCT) afastar a fonte laboral superior (a lei). A classificao da norma laboral impe-se no s quanto s normas legais, mas tambm quanto s normas que constem de IRCT. As normas laborais podem corresponder a trs categorias: o Normas supletivas: normas que admitem o seu afastamento em qualquer sentido (mais ou menos favorvel), quer por fonte de valor inferior, quer pelo CT. o Normas imperativas absolutas: normas que no admitem o seu afastamento em qualquer sentido, seja ele mais ou menos favorvel.

Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL o Normas imperativas mnimas: normas que admitem o seu afastamento apenas no sentido em que mais favorea o trabalhador, quer por fonte de valor inferior, quer pelo CT. Sob outra perspectiva, estas normas so imperativas absolutas quanto s condies mnimas que prescrevem.

nesta categoria que se insere a norma que consta do art. 266: imperativa absoluta quanto ao montante mnimo da remunerao garantida (426) e imperativa mnima face a normas que consagrem um valor superior a esse limite (necessariamente mais favorvel ao trabalhador).

o No restam dvidas quanto classificao da norma laboral, pelo que


no necessrio recorrer presuno de supletividade da norma legal perante o IRCT: concluiremos pela possibilidade de o CC prevalecer sobre o art. 266, nos termos gerais do art. 4, n 1, uma vez que daquela norma no resulta a sua imperatividade absoluta, mas sim a sua imperatividade mnima (quanto a valores acima dos 426/ms). A norma do CC vlida e aplica-se a A, passando este a auferir 500/ms.

Ao tempo da celebrao daquele acordo, A, empregado daquela loja desde 2002, auferia efectivamente 300/ms a tempo inteiro, apesar de no seu contrato de trabalho constar a retribuio de 600, em letras miudinhas.

A remunerao de 300/ms contraria o disposto no art. 266: conforme exposto supra, esta norma imperativa absoluta relativamente a outras normas que consagrem um valor remuneratrio inferior a 426/ms, e imperativa mnima quanto a montantes superiores a essa fasquia legal. Para mais, A desconhece, sem culpa, que deveria auferir 600 (est de boa f, enfim).

Questiona-se se a prtica reiterada da remunerao de apenas 300/ms, desde 2002, quando o montante que consta do CT outro, pode ser considerada um uso laboral, maxime um uso contrrio boa f (art. 1). Por uso entende-se a prtica social reiterada no acompanhada de convico de obrigatoriedade (vs costume). Enquanto fonte do Direito, em termos gerais, os usos s so atendveis quando a lei o determine expressamente, e desde que no contrariem a boa f (art. 3 CC). No caso do Direito do Trabalho, o art. 1 dispe no mesmo sentido. Todavia, para que uma prtica social seja considerada um uso, esta deve ser bilateral. No o caso.

Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Ainda que considerssemos tratar-se de um uso, seria um uso laboral contrrio boa f, uma vez que reiteradamente foi paga a A a quantia de 300, quando deveria auferir efectivamente 600.

Quanto ao montante da retribuio, conforme consta do CT, cumpre apreciar: o Forma de celebrao do CT: no depende da observncia de forma especial (princpio do consensualismo), pelo que a forma escrita opcional.

o Quando as partes optem por reduzir o CT a escrito, maxime tratandose de um CT de adeso (art. 95), o regime das CCG -lhe aplicvel (art. 96). Esta questo releva para efeitos da discusso da validade de clusulas contratuais redigidas em letra demasiado reduzida: seria exigvel que A tivesse conhecimento do contedo das mesmas? No nos parece.

o Mesmo que a remunerao de 300 tivesse sido acordada a posteriori,


verbalmente, as estipulaes acessrias posteriores celebrao do CT consideram-se excludas do mesmo, nos termos gerais (art. 221 CC). Conclui-se: a prtica reiterada de ser atribuda a remunerao de 300 a A no considerada um uso laboral e , por isso, irrelevante.

Assumiremos que A deve receber o montante que efectivamente consta do CT por si celebrado: 600. Cumpre, pois, analisar os seguintes conflitos: o CT vs lei (art. 4, n 3 e 114. n 2): o conflito entre o CT (600) e a lei (art. 266 - 426) no um conflito hierrquico, uma vez que o CT no fonte juslaboral. Verificada a questo prvia da validade de ambas as normas e da sua aplicao a este trabalhador (pelo princpio da filiao), e classificada a norma legal em causa (imperativa mnima, quanto a valores acima da fasquia dos 426), conclui-se que a norma legal pode ser afastada pelo CT, uma vez que este dispe em sentido mais favorvel (600 > 426). A clusula do CT vlida.

o CT vs CC (art. 531): o conflito entre o CT (600) e o CC (500)


tambm no um conflito hierrquico, pelas mesmas razes supra. Verificada a questo prvia da validade de ambas as normas e da sua aplicao a este trabalhador (pelo princpio da filiao), e classificada a norma que consta desse CC (imperativa mnima, admitindo afastamento por CT mais favorvel), conclui-se pela aplicao do CT a A (agora em termos rigorosos, quanto ao montante de 600). A tem o direito de auferir 600/ms, ao abrigo do seu CT.

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL A dirige-se ao seu empregador e, colocando-lhe a questo, este argumenta que se encontra em vigor naquela loja um regulamento interno que estabelece que os balconistas s podem auferir 300. A desconhecia tal regulamento, uma vez que este no se encontrava visvel na loja.

O regulamento interno da empresa (RIE) , segundo ROSRIO PALMA RAMALHO, fonte de Direito do Trabalho. Previsto nos arts. 95, n 1 e 153, o RIE , em princpio, facultativo e constitui um instrumento de importncia crescente na regulao de matrias como a segurana, sade e higiene no mbito da empresa.

O RIE assume duas facetas: o Faceta negocial (art. 95, n 1): funo integradora do contedo do CT, uma vez que este no est, em princpio, sujeito a forma especial. o Faceta normativa (art. 153): funo organizativa e disciplinadora das relaes laborais, ao abrigo do poder de direco do empregador.

A qualificao do RIE enquanto fonte juslaboral no pacfica:

o ROMANO MARTINEZ: acentua a faceta negocial do RIE para, assim,


negar a sua qualificao enquanto fonte laboral.

o MENEZES CORDEIRO: invoca a generalidade e abstraco das


disposies do RIE para, assim, afirmar a sua qualificao enquanto verdadeira fonte laboral. Neste sentido, tambm se pronuncia ROSRIO PALMA RAMALHO. Com efeito, a generalidade e abstraco das normas impostas pelo RIE torna-as aplicveis a todo o universo de trabalhadores da empresa, presentes ou futuros. , contudo, fonte de direito mediata, na medida em que depende da celebrao de CT. Ainda que sustentemos a sua qualificao como fonte de direito, em sentido prprio ou meramente mediata, o RIE s pode estar, em termos hierrquicos, em patamar inferior lei e aos IRCT, no elenco das fontes juslaborais. No caso, o RIE regulava a retribuio dos trabalhadores, matria que se considera integrante da faceta contratual desta figura (arts. 95 e 98 h)). Todavia, s podemos recorrer ao mecanismo de adeso, expressa ou tcita, ao RIE se o procedimento de emisso do mesmo estiver conforme o art. 153. Tendo sido desrespeitado o nus de dar a devida publicidade ao RIE, pelo empregador, nos termos do art. 153, n 3, este no pode invocar a adeso tcita ante o silncio do trabalhador, consagrada no art. 95, n 2. Neste mbito, dois cenrios possveis se adivinham:

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL o 1: o trabalhador contratado, estando j em vigor um RIE, depois de devidamente publicitado desconhece, sem culpa, nem obrigado a conhecer. o 2: o trabalhador contratado e s depois entra em vigor um RIE, devidamente publicitado a existncia do RIE presume-se ser do conhecimento do trabalhador (art. 95, n 2).

No caso em apreo, o RIE no pode ser invocado pelo empregador uma vez que nulo por violao de disposio imperativa (art. 266 - mnimo de 426), nos termos gerais (art. 294 CC).

Mesmo que se conclusse pela sua aplicao, a regra prevista no RIE (300) seria menos favorvel que aquela que consta do CT (600), e cairia necessariamente no confronto com este (considerando a hierarquia das fontes juslaborais).

A deve, por isso, auferir 600/ms, nos termos do seu CT.

O empregador acrescentou que, mesmo antes de entrar em vigor o regulamento, esta regra (300/ms) era h muito aplicada a todos os balconistas.

O empregador invoca um uso da empresa (prtica social reiterada), juridicamente atendvel se no for contrrio boa f (art. 1). O uso situa-se no sop da hierarquia das fontes juslaborais.

O uso em questo viola o art. 266, referente ao salrio mnimo nacional, norma essa que imperativa absoluta at ao valor de 426, e quanto a normas que consagrem montantes inferiores.

O uso contrrio lei e, consequentemente, nulo (art. 3 CC), sem produzir quaisquer efeitos. A deve ainda auferir 600/ms, nos termos do seu CT.

A tentou esclarecer-se junto de um colega, que lhe disse que entretanto soube de um regulamento de extenso recentemente elaborado que prev 600/ms para os balconistas.

O regulamento de extenso (RE), previsto nos arts. 2, n 4 e 573 ss, um IRCT no negocial, produto de uma deciso administrativa, atravs do qual o Governo (art. 574, n 1 e 2) determina o alargamento do mbito de aplicao de uma CCT ou de uma deliberao arbitral. Esse alargamento pode ter um duplo alcance, nos termos do art. 575, n 1 e 2: o Regulamento de extenso interna (n 1): alargamento do mbito de aplicao de uma CCT a empregadores que no a outorgaram

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL inicialmente e que se situam no mesmo sector de actividade, e a trabalhadores da mesma profisso que no sejam membros das associaes outorgantes daquela CCT. o Regulamento de extenso externa (n 2): alargamento do mbito de aplicao de uma CCT a empregadores e trabalhadores do mesmo sector profissional, quando no existam associaes sindicais ou de empregadores. Os RE pretendem integrar o vazio de regulamentao colectiva relativamente aos trabalhadores no filiados nas associaes sindicais outorgantes das CCT e aos empregadores que no as outorgaram. Permite, neste sentido, uma uniformizao do regime jurdico aplicvel aos trabalhadores de um determinado sector.

ROSRIO PALMA RAMALHO entende que a proliferao desta prtica pode ser contraproducente para a autonomia colectiva, desincentivando a filiao sindical.

1: No caso em apreo, o RE um IRCT horizontal, na medida em que se aplica profisso de balconista. 2: Assumiremos que foi cumprido o procedimento de elaborao do RE, nos termos do art. 576.

3: No conflito entre IRCT negocial (o CC que prev 500) e IRCT no negocial (o RE que prev 600), conflito esse que no hierrquico, por se encontrarem ambos no mesmo patamar, cumpre distinguir:

o Se o RE, sendo vlido, j se encontrava em vigor aquando da


celebrao do CC, tambm ele vlido (art. 538): o IRCT negocial (CC) afasta a aplicao do RE, no mbito a que respeita, mesmo que parcialmente invlido na sua relao com a lei (caso em que a norma invlida se tem por no escrita e substituda pela norma legal) no o caso. o Se o RE, sendo vlido, s entra em vigor aps a celebrao do CC, tambm ele vlido (art. 3): o IRCT negocial (CC) prevalece, uma vez que o RE no poderia ter sido emitido o caso.

O RE invlido por violao de norma legal imperativa (art. 3) e , consequentemente, nulo, nos termos gerais (art. 294 CC). No produz quaisquer efeitos, ainda que mais favorvel do que o CC (600>500)! Esta concluso radica na presuno inilidvel de que o que foi regulamentado em termos colectivos mais favorvel do que o que foi imposto em termos administrativos, independentemente de o

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL trabalhador, com a aplicao do IRCT negocial, auferir menos do que auferiria com a aplicao do IRCT no negocial.

No entender de ROSRIO PALMA RAMALHO, a concorrncia entre IRCT negociais e no negociais um concurso meramente aparente, pela relao de subsidiariedade entre estas duas categorias.

Se o RE fosse vlido (600), este seria considerado mais favorvel do que a norma legal imperativa mnima (art. 266), em concurso hierrquico, e no poderia ser afastado pelo CT (600), uma vez que ambos estabeleciam condies iguais (art. 531) conflito no hierrquico.

A tem, ainda assim, direito remunerao nos termos do seu CT (600).

Outro colega de A avisa-o que o sindicato em que A se filiou tambm celebrou outro acordo, desta vez com a Associao Nacional de Empregadores de Lojas de Roupa (da qual o empregador de A tambm era membro). Nos termos deste acordo, o salrio mnimo previsto para os balconistas era de 400/ms.

Como foi dito supra, este IRCT aplica-se ao CT celebrado por A, por fora do princpio da filiao (art. 552): uma CCT apenas obriga os empregadores que a subscrevam ou que estejam inscritos na associao de empregadores outorgante, bem como os trabalhadores ao servio desses empregadores, desde que estes sejam membros das associaes sindicais outorgantes.

O acordo em causa um IRCT negocial, mais concretamente uma CTT: acordo celebrado entre as duas associaes, em representao dos seus membros. Em termos ainda mais especficos, estamos perante um CC, face ao facto de se tratar de uma associao sindical e de uma associao de empregadores (art. 2, n 3 a)).

Qualificando este IRCT, conclumos tratar-se de um IRCT vertical (art. 535), uma vez que nele nenhuma profisso identificada, mas sim todo um sector de actividade (o sector das lojas de roupa, no mbito do comrcio, integra profisses como a de balconista, gerente de loja, etc.).

Suscita-se, pois, um problema de conflito hierrquico entre IRCT e lei. J respondemos s duas questes prvias que se impem neste mbito: o o 1: O IRCT foi validamente celebrado? Cremos que sim. 2: O IRCT aplica-se a este caso concreto? Sim, por fora do princpio da filiao.

3: Cumpre, pois, classificar a norma legal em causa. Uma vez mais, o IRCT versa sobre a retribuio mensal dos trabalhadores, matria essa que encontra consagrao legal no art. 266. Com efeito, e como j repetidas

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL vezes o afirmmos, esta norma imperativa absoluta at ao valor mnimo que prev (426), e imperativa mnima face a normas ou clusulas que prevejam valores superiores. No h qualquer dvida quanto qualificao desta norma, pelo que no necessrio recorrer presuno de supletividade das normas legais perante os IRCT (art. 4, n 1).

Consequentemente, o CC invlido (rectius, nulo), por violao de norma legal imperativa (arts. 4, n 1 in fine e 533, n 1 a)), e no produz quaisquer efeitos, nos termos gerais (art. 294 CC). Todavia, esta nulidade meramente parcial, pelo que a norma nula tem-se por no escrita e, em seu lugar, cabe aplicar a norma legal prevalecente: o art. 266. Nestes termos, este acordo prev um salrio mnimo de 426/ms aos balconistas.

Neste momento, duas CCT so aplicveis ao CT de A: o o o 1: Uma primeira CCT (CC), que previa uma remunerao de 500. 2: Esta segunda CCT (CC), agora prevendo a remunerao de 426, conforme previsto no art. 266. 3: O CT de A, de onde consta a remunerao de 600, ainda que em letra muito reduzida.

Cumpre apreciar. No conflito entre a 1 e a 2, ambas IRCT, no tm aplicao:

o art. 3 e 538, alternadamente: uma vez que so IRCT negociais. o art. 535: uma vez que so IRCT negociais verticais. o art. 560: uma vez que no se suscita um problema de revogao da
1 pela 2, j que se depreende, da leitura do caso, que as partes que a outorgaram no foram as mesmas (para a maioria doutrinria, este pressuposto condio de aplicabilidade daquele regime, contra ISABEL VIEIRA BORGES). No estamos perante um caso de revogao de IRCT posterior, mas sim de um verdadeiro concurso (no hierrquico) entre IRCT. A soluo passa, pois, pela aplicao do disposto no art. 536: sublinhe-se que os critrios patentes nos n 1 a 6 so sucessivos, pelo que a ordem da resposta tem necessariamente que partir do 1 para o 2, e assim por diante. Veremos: o n 1 e n 2: princpio de especialidade a aplicar quando se trate de concurso: AE vs AC e/ou CC AC vs CC Aqui, temos dois CC em confronto, pelo que este caso se subsume aplicao dos critrios patentes dos n 3 a 6: critrios que solucionam todos os outros casos. Na

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL interpretao desta expresso (que consta do n 3), cumpre adoptar uma de duas posies possveis: Interpretao literal do preceito (maioria doutrinria) interpretando todos os outros casos em sentido literal, os critrios dos n 3 a 6 aplicar-se-iam aos conflitos: o o o AE vs AE AC vs AC CC vc CC o caso.

Interpretao extensiva do preceito (ISABEL VIEIRA BORGES) interpretando todos os outros casos extensivamente, os critrios dos n 3 a 6 aplicar-seiam aos conflitos: o DAV vs AA (deciso de arbitragem voluntria vs. acordo de adeso), os restantes IRCT negociais para alm daqueles supra (art. 2, n 2).

n 3: critrio da escolha pelos trabalhadores nada nos referido neste sentido, pelo que presumimos no ter havido escolha pelos trabalhadores.

o o

n 5: critrio do IRCT mais recente no h dados para concluirmos neste sentido. n 6: critrio do IRCT mais especfico, quanto actividade principal da empresa (e no quanto circunscrio geogrfica a que respeita). O 1 CC foi celebrado entre a Associao de Empregadores do Norte do Sector do Comrcio e o Sindicato dos Trabalhadores do Norte do Sector do Comrcio: este CC mais abrangente, uma vez que respeita ao sector do comrcio, em geral, ainda que apenas na zona Norte do pas.

O 2 CC foi celebrado entre a Associao Nacional de Empregadores de Lojas de Roupa e o Sindicato dos Trabalhadores do Norte do Sector do Comrcio: este CC mais especfico, uma vez que respeita ao sector das lojas de roupa em particular, ainda que relativamente a todo o territrio nacional. Este CC prevalece.

Conclui-se: no concurso entre os dois CC, o 2 (426) prevalece sobre o 1 (500). O 2 CC aplica-se, em termos tericos, ao CT celebrado por A, por fora do j enunciado princpio da filiao (art. 552). Todavia, um ltimo conflito fica por resolver:

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No conflito entre o 2 CC (426) e o CT celebrado por A (600), conflito esse que no hierrquico, uma vez que o CT no fonte juslaboral, resolvidas as questes prvias da validade de ambos e da aplicao do primeiro ao CT de A (pelo princpio da filiao), concluiremos: o A norma prevista pelo 2 CCT (com aplicao do art. 266 no vazio legal provocado pela invalidade parcial), uma norma imperativa mnima quanto a clusulas contratuais que prevejam montantes superiores a 426. o caso: a clusula que consta do CT de A, ainda que em letra reduzida, efectivamente mais favorvel (600), pelo que afasta a disposio do 2 CC, nos termos do art. 531.

A mesma concluso se impe: A tem direito a auferir 600/ms, nos termos do seu CT.

Perante estes distrbios na loja, o empregador de A decide assinar um acordo directamente com o sindicato em que A est filiado, prevendo os referidos 300 de salrio para todos os balconistas, com incio de vigncia em 2009.

O acordo celebrado um acordo de empresa (AE), na medida em que uma CCT subscrita por uma associao sindical (Sindicato dos Trabalhadores do Norte do Sector do Comrcio) e por apenas um empregador, para uma empresa ou estabelecimento em concreto (art. 2, n 3 c)). um IRCT negocial (art. 2, n 2), vertical (art. 535): respeita a todo o sector do comrcio, e no a uma profisso em particular.

Aplica-se ao CT de A, por fora do art. 552 (princpio da filiao). O AE encontra-se em conflito hierrquico com a lei (uma vez mais, o art. 266), j que prev uma remunerao (300) abaixo da retribuio mnima garantida por lei (426). O conflito hierrquico, uma vez que respeita a duas fontes juslaborais que se encontram em patamares diferentes da hierarquia das fontes. Como j indicimos supra, a lei prevalece, em princpio, sobre o IRCT, embora desvios a esta regra geral sejam admissveis.

Resolvida a questo prvia da aplicao do AE ao CT de A (princpio da filiao), e partindo do pressuposto que o AE foi validamente celebrado, cumpre classificar a norma em causa: o art. 266 uma norma imperativa absoluta quanto a normas e clusulas contratuais que prevejam uma retribuio inferior a 426. No h qualquer dvida quanto qualificao dessa norma legal, pelo que no cabe recorrer presuno de supletividade das normas legais perante os IRCT (art. 4, n 1).

A norma do AE nula por violao de norma legal imperativa (art. 533, n 1 a)) e considera-se no escrita. A nulidade meramente imparcial, pelo que o

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL vazio normativo preenchido pela norma legal em causa (o art. 266): o AE prev agora 426/ms para os balconistas daquela empresa. Todavia, impe-se o conflito entre as duas CCT que se aplicam ao mesmo CT celebrado por A: o o 1 CCT: o CC que previa 500. 2 CCT: o novo AE que prev, agora, 426.

No estamos perante um problema de revogao da 1 CCT pela 2, posterior, uma vez que a aplicao do regime do art. 560 pressupe, segundo a maioria doutrinria, que as partes que celebraram as duas CCT foram as mesmas (contra ISABEL VIEIRA BORGES). No sendo este o caso, repetiremos os passos supra quanto ao conflito entre dois IRCT (conflito no hierrquico, por se encontrarem no mesmo patamar):

No se aplica: o o art. 3 ou 538, alternadamente: uma vez que ambos so IRCT negociais. art. 535: uma vez que ambos so IRCT verticais.

Resta-nos aplicar o disposto no art. 536 (uma vez que ambos so IRCT negociais), seguindo os critrios sucessivos consagrados nessa sede: o O critrio consagrado no n 1 a) resolve desde logo o problema: tratando-se de conflito entre CC e AE, o ltimo prevalece sobre o primeiro, ainda que menos favorvel do que aquele, por fora do princpio da especialidade.

Conclui-se: o AE (426) aplica-se ao CT de A (600), por fora do princpio da filiao. No concurso entre ambos, concurso esse que no hierrquico, uma vez que o CT no fonte juslaboral, a norma prevista no AE imperativa mnima e admite que seja afastada por clusula contratual mais favorvel (art. 531). o caso.

Uma vez mais, A tem direito a auferir 600/ms, nos termos do seu CT.

Entretanto, entra em vigor um regulamento de condies mnimas aplicvel a todos os trabalhadores do comrcio nacional, regulamento esse que prev a retribuio de 500/ms.

O regulamento de condies mnimas (RCM) o IRCT no negocial por excelncia (art. 2, n 4 e 577 ss). Permite estabelecer regulamentao colectiva para um determinado sector de actividade ou profisso, quando no exista regulamentao colectiva de origem convencional ou quando no seja vivel o recurso extenso administrativa da CCT j em vigor naquela empresa. Este mecanismo de aplicao residual, tendo actualmente cado

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL em desuso. Ainda assim, cumpre estudar o procedimento e as condies de adopo de um IRCT desta ndole. O IRCT no negocial em causa vertical, uma vez que se aplica a todos os trabalhadores do sector do comrcio nacional, sem distino de profisses (art. 535). De acordo com o disposto no art. 578, um RCM s pode ser emitido nos casos em que no seja possvel o recurso a um RE e em que se verifique a inexistncia de associaes sindicais ou de associaes de empregadores. No caso em apreo, no s h um RE anterior, como por diversas vezes se assistiu interveno de associaes sindicais e de associaes de empregadores. Nestes termos, o RCM um IRCT nulo, que no produz quaisquer efeitos nos termos gerais, sem que passemos sequer anlise do potencial conflito entre este IRCT no negocial, e os IRCT negociais em vigor. Ainda que fosse vlido, e no eventual confronto entre o RCM e o AE anterior, aplicar-se-ia o art. 3: o No o art. 538, porque a aplicao deste pressupe que o RE ou o RCM seja vlido e j esteja em vigor aquando da aprovao de um IRCT negocial como o AE. No seria o caso.

o J o art. 3, perfeitamente subsumvel a este caso se o RCM fosse


vlido, uma vez que pressupe a preexistncia de um IRCT negocial vlido (o AE anterior, vg), impediria o RCM de ser emitido. De uma forma ou de outra, a concluso seria a mesma: o RCM seria nulo por violao de norma imperativa (o art. 3). nos termos gerais (art. 294 CC).

O RCM em nada alterou o status quo, pelo que A continua a ter o direito de auferir 600/ms, ao abrigo do seu CT.

A descobre que o seu sindicato (Sindicato dos Trabalhadores do Norte do Sector do Comrcio) assinou um acordo com um conjunto de empregadores de escritrio (onde se inclui a loja onde A trabalha), que prev um salrio de 450. A receia que esse acordo lhe seja aplicvel, uma vez que ele tambm exerce, ainda que ocasionalmente, servios de escriturrio. Todavia, essa no a sua categoria profissional nem aquela que consta do seu recibo de retribuio. O acordo em causa um acordo colectivo (AC): IRCT negocial (art. 2, n 2) celebrado entre uma associao sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas (art. 2, n 3 b)). um IRCT vertical, uma vez que

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL se aplica a todos os trabalhadores do sector do comrcio, independentemente da profisso que exeram (art. 535). Dir-se-ia que este AC se aplica ao CT de A, por fora do princpio da filiao (art. 552). Todavia, para efeitos de interpretao desse princpio, a categoria de trabalhador aquela que consta do recibo e aquela que efectivamente exercida. Neste caso, a categoria profissional de A a de balconista, ainda que exera servios de escriturrio, pelo que o AC no lhe aplicvel. A questo prvia que se impunha foi respondida negativamente, pelo que no necessrio proceder anlise do potencial conflito entre o AC e o AE anterior. Ainda que o AC fosse aplicvel ao CT de A, nunca prevaleceria sobre o AE anterior, num conflito entre IRCT negociais (conflito esse que no hierrquico, como j vimos). No caberia aplicao: o o art. 3 ou 538, alternadamente: uma vez que ambos so IRCT negociais. art. 535: uma vez que ambos so IRCT verticais.

Resta-nos aplicar o disposto no art. 536 (uma vez que ambos so IRCT negociais), seguindo os critrios sucessivos consagrados nessa sede: o O critrio consagrado no n 1 a) resolve desde logo o problema: tratando-se de conflito entre AC (450) e AE (426), o ltimo prevaleceria especialidade. sobre o primeiro, por fora do princpio da

A deve auferir 600/ms, ao abrigo do seu CT.

Durante esta discusso, entra em vigor uma substituio do primeiro acordo referido (o CC que previa 500/ms), por um outro, de cujo texto consta, sem fundamentao substancial: este acordo globalmente mais favorvel do que o acordo que ora substitui. O acordo substituto prev um salrio mnimo de 400/ms para os balconistas. Quando deve A auferir pelo seu trabalho?

A substituio a que o caso alude parece remeter-nos para uma questo de revogao de uma CCT por outra CCT posterior. H revogao quando, encontrando-se dois IRCT em vigor, e se nada for dito nesse sentido, o segundo submeta, total ou parcialmente, uma mesma matria (j regulada pelo primeiro) a uma disciplina jurdica distinta. A aplicao das regras do regime de aplicao de IRCT no tempo (art. 560) pressupe, segundo a maioria doutrinria, que as partes que celebraram os dois IRCT sejam as

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL mesmas, e nesse estado se tenham mantido (contra, ISABEL VIEIRA BORGES). Parece ser o caso. Se a considerarmos vlida, a 2 CCT substitui a 1. A aplicao do art. 560, n 1 e 2 pressupe que a 2 CCT (aqui, o acordo substituto) seja vlida, i.e., no diminua a proteco global dos trabalhadores, conforme garantia a 1 CCT (o CC que previa 500).

J o n 3 desse artigo consagra o princpio da irredutibilidade das posies adquiridas (a expresso de ROSRIO PALMA RAMALHO): admite-se a reduo pontual de direitos adquiridos (500, no caso), desde que do texto da nova CCT (400, aqui) conste, em termos expressos, o seu carcter globalmente mais favorvel. Com uma nuance (n 4): esses direitos adquiridos no podem ter sido expressamente ressalvados pelas partes.

Como entender a exigncia de que o carcter globalmente mais favorvel do IRCT conste expressamente do texto desse IRCT? Segundo ROSRIO PALMA RAMALHO, esta exigncia no pode ser entendida em termos meramente formais. Com efeito, no basta que o IRCT se apresente, formalmente, como mais favorvel: essa declarao deve, em termos substanciais, corresponder realidade.

Na delimitao do conceito de direitos adquiridos, para efeitos de aplicao deste regime, ROSRIO PALMA RAMALHO prope um entendimento restritivo dos mesmos, que circunscreve o universo de toda e qualquer vantagem obtida pelos trabalhadores ao abrigo do IRCT anterior ao ncleo de, apenas, direitos subjectivos dos trabalhadores que sejam juridicamente exigveis enquanto tal, e aos quais correspondam verdadeiros deveres e sujeies do empregador. o caso: a retribuio no s um direito subjectivo, juridicamente exigvel por todo e qualquer trabalhador, como um elemento essencial do contrato de trabalho.

Neste caso, observamos uma CCT que, sem mais, se afirma globalmente mais favorvel do que o CC anterior, ainda que preveja uma retribuio inferior quele (400 vs 500). No deve, por isso, ser considerada substancialmente mais favorvel, ainda que essa caracterstica conste, em termos formais, da prpria CCT.

Como tal, a norma que consta da nova CCT padece de invalidade parcial (face ao art. 560, n 3) e no produz quaisquer efeitos, nos termos gerais (art. 294 CC), pelo que se tem por no escrita. O vazio legal preenchido pela norma do 1 CC (substitudo por esta nova CCT, uma vez que as partes se presumem as mesmas) que previa 500/ms para os balconistas.

Deparamo-nos, neste momento, com uma nova CCT que prev 500/ms, em conflito com o AE para 2009, prevendo 426/ms. No estamos perante um problema de revogao, pelo que repetiremos os passos supra quanto ao

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL conflito entre dois IRCT (conflito no hierrquico, por se encontrarem no mesmo patamar): o No se aplica: art. 3 ou 538, alternadamente: uma vez que ambos so IRCT negociais. o art. 535: uma vez que ambos so IRCT verticais. Resta-nos aplicar o disposto no art. 536 (uma vez que ambos so IRCT negociais), seguindo os critrios sucessivos consagrados nessa sede:

O critrio consagrado no n 1 a) resolve desde logo o problema: tratando-se de conflito entre CC e AE, o ltimo prevalece sobre o primeiro, ainda que menos favorvel do que aquele, por fora do princpio da especialidade.

Pelo princpio da filiao, duas CCT se aplicam ao CT de A: o o O AE de 2009 (426) O CC que inicialmente previa 400 (com a invalidade parcial, 426) e que cara no confronto com o 1 CC (500).

No conflito (no hierrquico) entre os dois IRCT, o AE afasta o CC, uma vez mais, pelo princpio da especialidade conforme consagrado no art. 536, n 1 a).

O AE (426) aplica-se ao CT de A (600), por fora do princpio da filiao. No concurso entre ambos, concurso esse que no hierrquico, a norma prevista no AE imperativa mnima e admite que seja afastada por clusula contratual mais favorvel (art. 531). o caso.

Em concluso, A tem direito a auferir 600/ms, nos termos do seu CT.

2. No sector da indstria, est em vigor um acordo celebrado entre a Associao de Empregadores do Centro e Sul e o Sindicato dos Trabalhadores da Indstria Nacional. Decorridos dois anos, so emitidos dois regulamentos, por fora de circunstncias sociais e econmicas justificadoras: 1. O primeiro alarga a aplicao da conveno anterior a todas as empresas e trabalhadores do Centro e Sul do pas, no sector do comrcio, que no sejam abrangidos por essa conveno. 2. O segundo alarga a aplicao da mesma conveno a todos os empregadores e a todos os trabalhadores do sector da indstria, do Norte do pas, que no assinaram aquela conveno. O acordo celebrado entre a associao de empregadores e o sindicato

em causa uma CCT, mais concretamente um CC, nos termos do art. 2, n 3

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL a). Trata-se de um IRCT vertical, uma vez que respeita a um determinado sector de actividade (a indstria) e no a uma profisso em particular (art. 535).

O primeiro regulamento emitido um RE, previsto nos arts. 2, n 4 e

573 ss: IRCT no negocial, produto de uma deciso administrativa, atravs do qual o Governo (art. 574, n 1 e 2) determina o alargamento do mbito de aplicao de uma CCT ou de uma deliberao arbitral. Esse alargamento pode ter um duplo alcance, nos termos do art. 575, n 1 e 2: o Regulamento de extenso interna (n 1): alargamento do mbito de aplicao de uma CCT a empregadores que no a outorgaram inicialmente e que se situam no mesmo sector de actividade, e a trabalhadores da mesma profisso que no sejam membros das associaes outorgantes daquela CCT. o Regulamento de extenso externa (n 2): alargamento do mbito de aplicao de uma CCT a empregadores e trabalhadores do mesmo sector profissional, quando no existam associaes sindicais ou de empregadores. No caso, foi respeitada a exigncia de circunstncias sociais e econmicas que justifiquem a sua emisso (art. 573, n 3). De modo a aferir se a extenso interna ou externa, cumpre determinar a rea geogrfica de aplicao do RE: o CC em vigor aplicava-se a (no mbito do sector da indstria): Empregadores do Centro e Sul do pas Trabalhadores de todo o pas o A rea geogrfica comum a estas duas entidades o Centro e Sul do pas. O RE alarga o CC a (no mbito do sector do comrcio): Empresas e Trabalhadores do Centro e Sul

Conclui-se: a rea geogrfica de aplicao a mesma (Centro e Sul), ainda que o sector de actividade seja diferente (indstria vs comrcio). Nestes termos, a extenso interna (n 1).

O segundo regulamento emitido tambm um RE, incidindo agora sobre o mesmo sector de actividade (indstria). Dir-se-ia tratar-se de uma extenso externa (n 2).

Todavia, os requisitos que qualificam uma extenso como externa so cumulativos, e um deles no se encontra preenchido: exige-se que no existam associaes sindicais ou associaes de empregadores (art. 575, n 2 in fine).

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Como tal, o segundo RE invlido, padecendo de nulidade por violao de uma norma legal imperativa, e no produz quaisquer efeitos, nos termos gerais (art. 294 CC).

3. Um grupo de trs advogados divide escritrio para o exerccio de advocacia e, por isso, contrata a mesma secretria para os auxiliar. O salrio desta pago atravs de trs cheques, emitidos por cada um dos advogados, no valor total de 600. Aps uma zanga, um dos trs advogados sai do grupo. Os outros dois advogados comunicam secretria que esta passar a auferir 400. Quais os direitos da secretria?

Estamos perante uma situao de pluralidade de empregadores (art. 92), uma vez que o trabalhador (a secretria, aqui) presta uma actividade para vrios empregadores. Esta situao beneficia de tutela legal especfica, desde que lhe seja aplicvel o regime que consta do art. 92.

Esse regime aplicvel por uma de duas vias: o 1. Verificados os requisitos cumulativos do n 1 a), b) e c) e tratandose de uma relao societria de participaes recprocas, de domnio ou de grupo. o 2. Verificados os requisitos cumulativos do n 1 a), b) e c), tratandose de uma situao equiparada por lei a uma relao societria de participaes recprocas, de domnio ou de grupo: a existncia de uma estrutura organizativa comum (art. 92, n 2). o caso.

Sublinhe-se que a situao aqui equiparada apenas beneficia do regime do art. 92 se se verificarem os requisitos cumulativos do n 1, nos termos gerais. Violado um dos requisitos, seja ab initio, seja supervenientemente, o trabalhador tem o direito de optar pelo empregador a quem quer ficar unicamente vinculado, nos termos do n 5.

Diferentemente, se aps se verificarem os requisitos cumulativos, houver alterao superveniente das circunstncias data da celebrao do CT (seja pela sada de um dos empregadores, como no caso em apreo), tem aplicao o disposto no n 4: o trabalhador fica vinculado ao empregador que represente os demais (a indicao do empregador representante um dos requisitos do n 1: c)). Neste caso, dois cenrios so possveis: o O empregador que deixa a estrutura organizativa comum no o empregador representante: o trabalhador fica exclusivamente vinculado ao empregador representante (n 4).

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL o O empregador que deixa a estrutura organizativa comum o empregador representante: Se houve acordo superveniente, no sentido de determinar novo representante: o trabalhador fica exclusivamente vinculado ao novo empregador representante (n 4). Se no houve acordo superveniente, sem escolha de novo representante (parece ser o caso em apreo): o trabalhador tem o direito de optar pelo empregador relativamente ao qual ficar exclusivamente vinculado (n 5).

De uma forma ou de outra, o trabalhador tutelado. Concluso: a secretria pode escolher qualquer um dos dois empregadores. A secretria ficar exclusivamente vinculada quele que escolher, podendo exigir-lhe os 600 habituais, por duas razes fundamentais:

o 1: por fora do princpio da irredutibilidade da retribuio.


o 2: mesmo se assim no fosse, a retribuio de 400 seria proibida por norma legal imperativa absoluta (art. 266).

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL O VNCULO DE TRABALHO 1: EVOLUO HISTRICA Trs grandes orientaes contriburam para a construo dogmtica do vnculo laboral:

Construo civilista (incio sec. XX):

o O vnculo laboral era enquadrado na projeco da figura histrica


romana da locatio conductio: contrato de locao (prestao de servios). o o o A relao laboral era vista como uma relao entre actividade laboral e respectiva retribuio. Reconhece-se a liberdade do trabalhador, renegando a origem histrica do trabalho servil. A actividade laboral entendida em termos abstractos, separada da pessoa do trabalhador.

Construo comunitrio-pessoal (at 70s): o Ante a afirmao da posio frgil do trabalhador, so consagrados os primeiros deveres de assistncia do empregador, para a modalidade do contrato de prestao de servio. o Estes deveres suscitam o problema jurdico da igualdade entre as partes contraentes, no mbito de um contrato de Direito Privado: como explicar a proteco de uma das partes, em detrimento da outra?

o A nova concepo valorizava os traos da relao de trabalho que


mais a afastam dos vnculos obrigacionais anteriormente enfatizados. Acentuam-se os elementos da pessoalidade e comunitrio.

o O contrato de trabalho nesta altura considerado um contrato


pessoal, globalmente subtrado lgica dos contratos obrigacionais. Por outro lado, esboam-se as primeiras ideias de integrao do trabalhador subordinado na organizao do empregador. A mtua colaborao entre um e outro para a prossecuo do mesmo fim incentivada.

o Esta

concepo

encontra

fundamentao

contratualista

institucionalista: Contratualista: a relao comunitria de trabalho assenta no contrato de trabalho, mas no enquanto contrato obrigacional.

Institucionalista: o contrato de trabalho, enquanto facto constitutivo da relao de trabalho, desvalorizado em favor

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL da incorporao e a empresa reconduzida categoria de instituio.

Construo obrigacional (a partir 80s):

o Recusa-se o elemento comunitrio, pelo seu irrealismo, uma vez que


no seria possvel reconhecer, no vnculo laboral, uma comunidade em sentido jurdico. A existncia do elemento da pessoalidade no negada, mas -lhe atribudo um valor secundrio, uma vez que so os deveres e interesses patrimoniais que prevalecem.

o O cerne do contrato de trabalho , de novo, deslocado para o binmio


patrimonial de troca entre actividade laboral e retribuio. Contrato de trabalho e prestao de servio aproximam-se.

o Desenvolveu-se a teoria da remunerao (entre ns, MENEZES


CORDEIRO sustentou-a), segundo a qual a consagrao dos deveres de assistncia do empregador no impede uma construo obrigacional do contrato de trabalho. O dever de lealdade do trabalhador visto como uma manifestao laboral do princpio geral da boa f no cumprimento dos contratos, e a esse dever deve ser reconduzida a tradicional concepo comunitarista e pessoal do contrato de trabalho. 2: APRECIAO CRTICA Para ROSRIO PALMA RAMALHO, as prestaes essenciais das partes no contrato de trabalho so a actividade laboral e a retribuio, pelo que os deveres de lealdade e de assistncia devem ser reconduzidos categoria de deveres acessrios. A autora considera inconsistente o reconhecimento de um elemento comunitrio no vnculo laboral, maxime face ao ambiente de elevada conflitualidade social que lhe est subjacente. Nestes termos, rejeita a concepo comunitrio-pessoal, tanto na sua fundamentao contratualista, como na sua fundamentao institucionalista. Esta rejeio no significa que a autora sustente as concepes obrigacionais, ou que as considere satisfatrias. Apesar de coerente e simples, essa formulao redunda na construo artificial do vnculo de trabalho, reconduzindo-o a mais uma modalidade de prestao de servios. A riqueza e a complexidade do contrato de trabalho deve ser evidenciada, e esta concepo tem-se por redutora e simplista. 3: RECONSTRUO DO VNCULO LABORAL Antes de procedermos construo dogmtica do vnculo laboral, conforme proposta por ROSRIO PALMA RAMALHO, cumpre proceder decomposio das caractersticas essenciais do contrato de trabalho. Eis as duas caractersticas essenciais deste vnculo:

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL

Carcter negocial:

o um contrato e, alm disso, corresponde a um tipo contratual


especfico. H liberdade de celebrao e, quase sempre, liberdade de estipulao (cfr. art. 95). o Reconhecer-se este carcter negocial implica recusar as concepes institucionalistas da relao de trabalho.

Complexidade do contedo: o No contedo do contrato de trabalho concorrem elementos objectivos e subjectivos, patrimoniais e pessoais, e uma dimenso organizacional. o O contedo pode ser reconduzido a um duplo binmio: Binmio objectivo: as prestaes essenciais das partes so a actividade laboral e a retribuio.

Binmio subjectivo: o trabalhador assume uma posio de subordinao ou dependncia, enquanto que o empregador assume uma posio de domnio ou de poder.

Para alm destes elementos, refira-se a importante componente de pessoalidade e o contexto organizacional.

Analisaremos cada um destes elementos individualmente. 4: BINMIO OBJECTIVO Na delimitao objectiva do vnculo de trabalho, consideraremos isoladamente a actividade laboral em si, a retribuio e os deveres acessrios do trabalhador e do empregador. TRABALHADOR

Actividade laboral:

A prestao da actividade laboral constitui o dever principal do trabalhador, conforme se pode retirar da noo legal de contrato de trabalho (art. 10), mas tambm do enunciado de deveres do trabalhador (art. 121, n 1 c)). Em relao ao nexo entre a actividade laboral prestada e os fins concretamente prosseguidos pelo empregador, cumpre atender ao que supra foi referido quanto noo de actividade laboral: atende-se ideia de actividade produzida, e no aos concretos resultados dessa actividade. Este pressuposto mantm-se, nesta sede, e permite-nos distinguir o contrato de trabalho da prestao de servio, onde o resultado da actividade reveste mais interesse para o credor. O trabalhador , em princpio, irresponsvel pela frustrao dos resultados pretendidos em concreto pelo empregador: mas essa irresponsabilidade no

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL total, uma vez que temperada com recurso ideia de diligncia (art. 121, n 1 b)). Contudo, a regra geral a de que o risco da no obteno dos resultados previstos corre por conta do empregador. Dois problemas se suscitam relativamente conjugao do conceito jurdico de prestao de facto positivo e as actividades de simples presena ou as situaes de inactividade material do trabalhador. H situaes em que a prestao do trabalhador se cumpre exactamente atravs da ausncia de uma actividade material positiva (vg guarda vigilante ou modelo que posa nua para um quadro). Por outro lado, h momentos em que o trabalhador no se encontra a desenvolver nenhuma actividade (vg encerramento temporrio de uma empresa para obras). Estes exemplos evidenciam a necessidade de conjugao do conceito de actividade com o conceito de disponibilidade. Entende-se, neste mbito, que o trabalhador cumpre a sua prestao, no apenas quando desenvolve em concreto a actividade, mas tambm quando est disponvel para exercer aquela actividade (MONTEIRO FERNANDES). ROSRIO PALMA RAMALHO considera que o recurso ideia de disponibilidade, embora tempere um entendimento demasiado restritivo do conceito de actividade, no o substitui enquanto prestao principal do trabalhador. No caso da prestao do trabalhador ser puramente passiva (o guarda ou a modelo), a prestao continua, ainda assim, a ser positiva, uma vez que a disponibilidade do trabalhador direccionada para uma actividade (de mera presena). A actividade laboral caracteriza-se pelos seguintes elementos: Actividade com valor patrimonial e com uma componente de pessoalidade Actividade diversificada (intelectual ou manual, etc.) Actividade material e/ou jurdica (art. 111, n 3) vg advogado, balconista ou condutor

Actividade passvel de ser retribuda Actividade lcita, determinvel e no contrria boa f ou aos bons costumes (arts. 280 e 281 CC e 117).

Deveres acessrios do trabalhador:

O trabalhador assume uma posio debitria complexa, na qual se recortam inmeros deveres acessrios e o j referido dever principal de prestao da actividade laboral. Pelo critrio da fonte, estes deveres podem ser classificados em: Deveres normativos (impostos pela lei ou por IRCT administrativo):

o De forma exemplificativa, art. 121, conjugado com o art. 396


o Os deveres acessrios legais so deveres necessrios

Deveres convencionais (com origem no CT ou em IRCT convencional): o Os deveres acessrios convencionais so deveres secundrios

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL

Deveres empresariais ou profissionais (decorrem de RIE): o Os deveres decorrentes de RIE so deveres secundrios

Deveres cuja origem radica em conceitos indeterminados ou princpios gerais:

o Boa f (art. 119)


o Os deveres acessrios decorrentes de princpios gerais so deveres necessrios Contudo, classificaremos os deveres acessrios e secundrios do trabalhador pelo critrio especificamente laboral da sua ligao com o dever principal, distinguindo:

Deveres acessrios integrantes da prestao principal: o Deveres que, pela sua natureza, esto intrinsecamente ligados ao dever de prestar a actividade laboral. Assiduidade (art. 121, n 1 b)) Pontualidade (art. 121, n 1 b)) Obedincia (art. 121, n 1 d) e n 2): consiste na manifestao, por excelncia, da subordinao do trabalhador no vnculo laboral, para alm da sujeio ao poder disciplinar sancionatrio do empregador. Zelo e diligncia (art. 121, n 1 c)) Custdia dos bens disposio do trabalhador (art. 121, n 1 f))

Produtividade (art. 121, n 1 g))

Deveres acessrios autnomos da prestao principal:

o Deveres do trabalhador que no se encontram ligados ao dever


principal, pelo que so exigveis tanto na pendncia da actividade principal, como em situaes em que o trabalhador no se encontre adstrito ao cumprimento desta actividade.

Respeito e urbanidade para com o empregador e colegas (art. 121, n 1 a)) Lealdade ao empregador sigilo e no concorrncia (art. 121, n 1 e)): stricto sensu (dever de sigilo sobre os negcios e os interesses da organizao e dever de no concorrncia com o empregador) e lato sensu (conduta do trabalhador conforme boa f, cfr. art. 119, n 1). Mantm-se omnipresente durante toda a execuo do contrato e persiste mesmo aps a respectiva cessao: dotado de ps-eficcia. Exemplo: um pasteleiro que tenha trabalhado para os Pastis de Belm no pode, depois da cessao do contrato, revelar o segredo do fabrico dos mesmos.

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Cooperao e actuao em matria de segurana, higiene e sade no local de trabalho, bem como quando sejam confiados bens da empresa ao trabalhador, no associados prestao de trabalho vg carro (art. 121, n 1 h) e i)) EMPREGADOR Custdia (art. 121, n 1 f))

Retribuio:

O pagamento da retribuio constitui o dever principal do empregador no contrato de trabalho (art. 120 b)). A retribuio consiste na contrapartida da actividade laboral e evidencia a dimenso obrigacional deste contrato. As prestaes remuneratrias do empregador podem ser consideradas em sentido estrito (retribuio), que constitui a contrapartida do trabalho prestado, e que ora abordamos; ou em sentido amplo (remunerao), que engloba as prestaes de contedo patrimonial do empregador que emergem de um contrato de trabalho. O conceito de retribuio delimitado pelo art. 249:

Prestao de dare (cumprimento consubstancia-se na entrega de um bem). Prestao de contedo patrimonial (o seu objecto avalivel em dinheiro) deve ser satisfeita em numerrio (dinheiro em cash) ou equivalente, pelo menos em parte (art. 267, n 1 e 3).

Contrapartida pelo trabalho prestado (o contrato de trabalho oneroso e sinalagmtico, art. 249, n 1).

Prestao peridica (o seu cumprimento fraccionado no tempo em intervalos regulares, art. 249, n 2). Constitui um direito do trabalhador (art. 249, n 1).

Para alm das situaes em que o pagamento do salrio constitui a contrapartida da actividade prestada (de forma sinalagmtica), h casos em que o dever de retribuio escapa a este requisito de contrapartida, a saber remete-se, aqui, para o conceito de remunerao, lato sensu:

Situaes em que no prestada qualquer actividade laboral, em termos efectivos, mas que so equiparadas a tempo de trabalho: o trabalhador tem direito, ainda assim, ao respectivo pagamento nos dias feriados (art. 259), perodo de frias (art. 255, n 1), faltas justificadas (art. 230, n 1 e 2) ou crdito de horas (art. 454).

Prestaes remuneratrias complementares gerais: vg subsdios de frias e de Natal ou diuturnidades, prestaes pecunirias com fundamento na antiguidade do trabalhador cfr. arts. 255, n 2, 254 e 250, n 2 b))

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL

Outras prestaes remuneratrias complementares: vg trabalho nocturno, por turnos, suplementar, etc. cfr. arts. 256 a 258; subsdios de refeio, transporte ou alojamento, subsdios de risco relativamente a certas profisses).

Encargos patrimoniais associados constituio e execuo de um vnculo de trabalho subordinado: inscrio do trabalhador na segurana social, celebrao de contrato de seguro de acidentes de trabalho.

Encargos patrimoniais associados aos deveres de formao profissional dos trabalhadores.

Refira-se que a retribuio, mais do que contrapartida tcnica do trabalho prestado, assume uma funo eminentemente alimentar, enquanto meio de subsistncia da maioria dos trabalhadores e dos respectivos agregados familiares. Neste sentido dispe o art. 59 CRP. Deveres acessrios do empregador

Um conjunto de deveres acessrios completa a posio debitria do empregador no vnculo laboral. Uma vez mais, o critrio da fonte permite-nos distinguir deveres normativos e deveres convencionais, bem como deveres decorrentes de princpios gerais como a boa f (art. 119). Remete-se, a este respeito, para o que supra foi referido em relao aos deveres acessrios do trabalhador. A novidade reside no facto de, de acordo com o critrio do destinatrio dos comportamentos debitrios, o empregador tem ainda deveres para com o Estado (vg inscrio do trabalhador na segurana social, reteno na fonte do imposto sobre o rendimento do trabalho e outros deveres em matria de condies de trabalho, higiene e segurana). Os deveres do trabalhador encontram-se enunciados no art. 120, que deve ser completado com outras disposies do Cdigo (vg art. 122). Eis as principais categorias de deveres legais do empregador: Deveres gerais relativos pessoa do trabalhador: o Respeito e urbanidade (art. 120 a))

o Contribuio para a promoo humana, profissional e social do


trabalhador (art. 119, n 2 in fine) o o Permitir ao trabalhador o exerccio de cargos em organizaes representativas de trabalhadores (art. 120 f)) No oposio, por qualquer forma, ao exerccio dos seus direitos pelos trabalhadores e no tratamento desfavorvel (art. 122 a)) Deveres relativos pessoa do trabalhador mas com um escopo funcional ou profissional:

o Proporcionar ao trabalhador boas condies fsicas e morais de


trabalho (art. 120 c)) o Ocupao efectiva (art. 122 b))

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL o Contribuio para a elevao do nvel de produtividade do trabalhador, vg proporcionando-lhe formao profissional (art. 120 d)) o Respeito pela autonomia tcnica do trabalhador (art. 120 e))

Deveres especficos em matria de higiene, segurana e sade: o o o o Prevenir riscos e doenas profissionais Indemnizar o trabalhador dos prejuzos decorrentes de acidentes de trabalho Cumprimento de disposies legais em matria de higiene, sade e segurana (art. 120, n 1 i)) Informao ao trabalhador em matria de preveno de doenas profissionais e acidentes de trabalho

Deveres relativos ao controlo da situao dos trabalhadores na organizao: o Manuteno de um registo actualizado sobre os aspectos mais relevantes da situao laboral de cada trabalhador (art. 120 j))

Tal como conclumos em relao ao trabalhador, a posio debitria do empregador no vnculo laboral complexa e integra deveres patrimoniais e pessoais. Da que, reitere-se, rejeitemos uma construo obrigacional do vnculo de trabalho. 5: BINMIO SUBJECTIVO No mbito da delimitao subjectiva do vnculo laboral, cumpre analisar a posio de subordinao do trabalhador, por um lado, e os poderes laborais do empregador, por outro. O binmio subjectivo do vnculo laboral evidencia o relacionamento desigual entre as partes, como veremos de seguida. TRABALHADOR Subordinao

A posio de subordinao do trabalhador perante o empregador releva para o estudo da componente subjectiva do vnculo laboral. O trao verdadeiramente delimitador da situao juslaboral do trabalhador, como j repetimos supra, precisamente a subordinao jurdica, permitindo distinguir o contrato de trabalho de outras actividades laborais similares. A noo legal aponta para esta caracterstica, ao enunciar que o trabalhador se obriga a desenvolver certa actividade sob a autoridade e direco do empregador (art. 10), colocando-se, portanto, numa posio de dependncia perante o credor. Encontramos indcios desta subordinao em normas que referem autoridade e direco (o j referido art. 10) e poder disciplinar (art. 365), do lado do empregador, e

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL dependncia (art. 13), do lado do trabalhador. No sobejam, pois, dvidas relativamente ao reconhecimento legal deste elemento do contrato de trabalho. A tendncia actual (por todos, MENEZES CORDEIRO) pende para a reconduo da subordinao jurdica actividade laboral em si, justificando a sua heterodeterminao, e no ao estado pessoal do trabalhador. ROSRIO PALMA RAMALHO discorda deste entendimento, uma vez que identifica subordinao a um status, e no a uma qualidade da actividade de trabalho. Exemplifiquemos: se a tnica da subordinao assentasse na actividade per se, nada distinguiria o contrato de trabalho da prestao de servios e, em ltima linha, um advogado poderia ser equiparado a um mdico que trabalhasse num consultrio, desenvolvendo trabalho de escritrio. Ora a nica forma de distinguir a actividade profissional desenvolvida num contexto autnomo da actividade profissional subordinada , precisamente, acentuar o estado de dependncia pessoal do indivduo perante o credor. Por outro lado, seria redutor reconduzir a subordinao jurdica ao reverso do poder de direco do empregador, como parece indiciar uma leitura desatenta de algumas das normas legais supra citadas. subordinao correspondem, mais correctamente, os poderes de direco (orientao do trabalhador atravs de ordens e de instrues) e disciplinar (regras de disciplina e sanes disciplinares em caso de incumprimento). Assim se compreende que a situao passiva do trabalhador seja complexa e englobe deveres como o dever de obedincia ou o dever de acatamento (rectius, o estado de sujeio) das sanes disciplinares eventualmente aplicadas. Enquanto que ROSRIO PALMA RAMALHO reconduz a natureza jurdica da subordinao a um estado de sujeio apenas quanto ao dever de acatamento de sanes disciplinares (no reverso do poder disciplinar), MENEZES CORDEIRO f-lo relativamente a toda a sujeio, globalmente considerada. Para a autora o dever de obedincia traduz-se num dever proprio sensu. O dever de obedincia avulta como o dever que, por excelncia, caracteriza o estado de subordinao do trabalhador:

O trabalhador deve cumprir as ordens e instrues do empregador, nos termos do art. 121, n 1 d) em termos particularmente extensos, uma vez que pode incluir regras de funcionamento da empresa e ainda comportamentos extra-laborais.

O trabalhador deve obedincia no apenas ao empregador, mas tambm a superiores hierrquicos nos quais tenha sido delegado o exerccio do poder directivo, conforme o art. 121, n 2 esta norma evidencia a intensidade do dever de obedincia.

Por fim, cumpre referir de forma sumria as caractersticas da subordinao:

Natureza jurdica e no econmica: o estado de sujeio do trabalhador no se confunde com a necessidade de este auferir um salrio que lhe garanta a subsistncia ou que tenha de trabalhar em exclusivo para o credor.

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Pode ser meramente potencial: no necessria a actuao efectiva e constante dos poderes laborais. Comporta graus e no tem carcter tcnico: a intensidade da subordinao varia consoante as aptides tcnicas do trabalhador, a especificidade da sua actividade ou a importncia da funo que desempenha. compatvel com a autonomia tcnica para o desempenho de uma actividade especializada, bem como com a autonomia deontolgica (quanto a profisses sujeitas a um cdigo deontolgico, cfr. art.112).

Limitada por um critrio funcional: a subordinao justifica-se em funo do contrato de trabalho e no quadro desse contrato, confinando-se dentro dos limites do dbito negocial do trabalhador. O contrato no deve, pois, interferir com a vida pessoal do trabalhador.

EMPREGADOR Poderes laborais de direco e disciplina

subordinao do trabalhador correspondem os poderes de direco (arts. 150 ss) e disciplina (arts. 365 ss) do empregador. O poder de direco o poder atravs do qual o empregador atribui uma funo concreta ao trabalhador no mbito da actividade para a qual foi contratado (art. 151) e adequa a prestao deste aos seus prprios interesses, ao longo da execuo do contrato (art. 150). Respeita ao modo de prestao de trabalho e reconduz-se a um poder de escolha ou de especificao. Poder de direco: o Titularidade: na generalidade dos casos pertence ao empregador. Excepes: Contrato temporrio (art. 20, n 1 LTT) Contrato de trabalho porturio Cedncia ocasional do trabalhador (art. 322)

o Modo de exerccio: pode ser exercido directamente pelo empregador


ou pode ser delegado nos superiores hierrquicos do trabalhador (art. 121, n 2).

o Forma de actuao: ordens ou instrues concretas para cada


trabalhador (art. 121, n 2) ou genericamente, atravs da emisso de directrizes genricas para todos ou de RIE (art. 153). o Limites: poder bastante amplo, que se encontra limitado pela prpria prestao de trabalho e pelos direitos e garantias do trabalhador.

o Funo no mbito do contrato de trabalho: um elemento essencial,


mas no suficiente para delimitar o contrato de trabalho face a outras

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL figuras similares (verifica-se tambm relativamente a certos credores de prestaes de servio).

o Natureza: direito subjectivo stricto sensu (permisso normativa


especifica de aproveitamento de um bem, para MENEZES CORDEIRO). O poder disciplinar (art. 365) tem um duplo contedo: contedo ordenatrio ou prescritivo (estabelecimento de regras de comportamento e disciplina no seio da organizao que no possam ser imputadas ao poder directivo) e contedo sancionatrio ou punitivo (sanes disciplinares ao trabalhador em caso de incumprimento do seu dever principal ou dos seus deveres acessrios, legais ou convencionais, cfr. art. 366 - sanes disciplinares de gravidade crescente). As sanes disciplinares tm um escopo punitivo e no ressarcitrio (por isso a lei prev separadamente a responsabilidade disciplinar e a responsabilidade civil, arts. 366, n 1 e 363). Poder disciplinar:

o Titularidade: pertence sempre ao empregador, mesmo quando haja


desdobramento dos poderes laborais por diversas entidades.

o Modo de exerccio: exercido directamente pelo empregador ou pelos


superiores hierrquicos do trabalhador, por delegao (art. 365, n 2)

o Forma de actuao: as sanes disciplinares so obrigatoriamente


precedidas de um processo (processo disciplinar comum, cfr. arts. 371 e 372 ou, no caso da sano do despedimento imediato por facto imputvel ao trabalhador, arts. 411 ss).

o Limites: direitos e garantias do trabalhador (arts. 122 e 374);


algumas sanes tm tambm limites de durao ou valor (art. 368).

o Funo no mbito do contrato de trabalho: poder essencial, na


medida em que garante a posio de domnio do empregador (meio clere e eficaz de reaco contra o incumprimento do trabalhador), e no tem paralelo noutros contratos de Direito Privado na dvida, ser sempre um contrato de trabalho.

o Natureza: direito subjectivo, mais concretamente direito potestativo,


colocando o trabalhador numa posio de sujeio. 6: COMPONENTE ORGANIZACIONAL Esta componente do vnculo laboral enquadra globalmente o relacionamento entre o empregador e o trabalhador no contrato. Traduz-se na influncia quotidiana que a organizao predisposta pelo empregador tem neste vnculo. A referncia a esta componente nesta sede no comporta a afirmao de qualquer perspectiva comunitria da relao laboral, como supra j afastmos, uma vez que a organizao predisposta unilateralmente pelo empregador e porque o interesse de gesto tambm um interesse prprio do empregador.

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL A ideia de organizao aflora do sistema normativo nacional: Princpio geral da colaborao das partes no contrato de trabalho (art. 119, n 2) tende para a obteno de maior produtividade da empresa, cfr. art. 121, n 1 g). Possibilidade de as partes terem interesses secundrios comuns no seio da organizao vg quando o trabalhador parcialmente remunerado em funo dos resultados (prmios de produtividade, art. 261), quando recebe uma participao nos lucros (cfr. art. 262) ou quando compra aces da sua empresa.

Alguns regimes laborais (maxime certas modalidades de contrato de trabalho) so condicionados pelo requisito do interesse da empresa ou interesse de gesto vg contrato a termo resolutivo (art.129,n 1), trabalho suplementar (art. 199, n 1), descida de categoria (art. 313, n 1), mudana definitiva ou temporria do local de trabalho (arts. 315 e 316), etc.

Nestes termos, o contrato de trabalho apresenta-se enquanto um contrato de insero organizacional necessria, uma vez que pressupe a integrao do trabalhador na empresa ou na organizao predisposta pelo empregador. Esclarea-se que esta componente organizacional se observa em todos os contratos de trabalho, mesmo naqueles que so celebrados num ambiente familiar, j que em todos eles avulta uma organizao (ainda que rudimentar) e surgem interesses do empregador inerentes a essa mesma organizao. O elemento organizacional permite-nos ainda argumentar no sentido do afastamento de uma perspectiva puramente obrigacional do contrato de trabalho (neste sentido, ROSRIO PALMA RAMALHO, contra MENEZES CORDEIRO e a maioria doutrinria): A modificao do contrato de trabalho pode ser por vontade unilateral de uma das partes, j que prevalecem os interesses de gesto do empregador sobre o acordo negocial (vs art. 406 CC). 7: COMPONENTE DE PESSOALIDADE O ltimo elemento a analisar, a componente de pessoalidade do vnculo laboral, emerge da prestao efectuada pelo trabalhador, no obstante o carcter inequivocamente patrimonial da actividade desenvolvida. Uma vez mais, reitere-se que o reconhecimento desta componente no significa o retorno s concepes comunitrio-pessoais, definitivamente ultrapassadas. Uma dimenso patrimonial do contrato de trabalho no colide com o reconhecimento de uma componente de pessoalidade neste mbito. Com efeito, as qualidades pessoais do trabalhador relevam para a celebrao e para a subsistncia do contrato de trabalho, tornando a actividade laboral indissocivel da pessoa do prprio trabalhador: O contrato de trabalho tem uma vocao duradoura

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Interessa ao trabalhador a disponibilidade e o empenhamento pessoal do trabalhador nos objectivos da organizao

O contedo amplo dos poderes laborais permite impor ao trabalhador regras de conduta que ultrapassam o cumprimento da sua prestao (vg regras de comportamento, indumentria, etc.).

A subsistncia do vnculo laboral depende das qualidades pessoais do trabalhador (contra, alguma doutrina invoca o anonimato das relaes de trabalho e o afastamento entre empregador e trabalhador para afirmar uma concepo puramente obrigacional do contrato de trabalho). Se o trabalhador vier a evidenciar uma desadequao insupervel em relao funo, h direito de despedimento por inadaptao, nos termos dos arts. 405 ss. Da que o contrato de trabalho seja, para ROSRIO PALMA RAMALHO, um contrato intuitu personae.

A componente de pessoalidade permite explicar a consagrao de deveres de assistncia no patrimoniais que assistem ao empregador (vg condies de trabalho, sade e higiene), j que no integram o conceito de remunerao lato sensu. Por outro lado, s a afirmao da pessoalidade nos permite justificar a possibilidade de o trabalhador poder, nos limites da lei e sem necessidade de acordo do empregador, fazer prevalecer os seus interesses pessoais ou familiares (extra-contratuais) sobre o acordo contratual vg falta justificada por casamento (art. 225, n 2 a)), tutela do trabalhador estudante (arts. 79 ss e 147 ss RCT) ou possibilidade de falta para assistncia famlia (arts. 40 e 45 ss). Por fim, refira-se a ampla tutela dos direitos de personalidade do trabalhador, nesta sede (arts. 15 ss). 8: RECONSTRUO DO CONTEDO DO CONTRATO DE TRABALHO Face ao que foi dito, cumpre reconstruir o contedo desta figura obrigacional to singular quanto complexa: Vnculo negocial ( um contrato) Essncia simultaneamente patrimonial e conflitual Nexo patrimonial (troca entre as prestaes principais: actividade e remunerao) Elemento organizacional Elemento de pessoalidade

Partindo destas premissas, concluiremos pela construo dogmtica do contrato de trabalho a partir da distino de duas zonas no seu contedo:

Zona obrigacional do contrato: binmio actividade/remunerao originando a relao de trabalho (natureza creditcia e patrimonial, conflitual, sinalagmtica e de execuo continuada)

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Zona laboral do contrato: binmio subordinao/poderes laborais originando a relao de emprego (essncia dominial inevitvel e essencial)

A concluso , pois, lgica: como contrato singular que , o contrato de trabalho no pode ser reconduzido a um negcio exclusivamente obrigacional. Coexistem, no seu seio, a patrimonialidade e a pessoalidade, natureza privada e posio desigual das partes.

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A AUTONOMIA DOGMTICA DO DIREITO DO TRABALHO 1: CRISE DA DOGMTICA Enquanto que o reconhecimento da autonomia sistemtica de uma rea jurdica (com a consequente emergncia de um novo ramo do Direito) no oferece dificuldades, o reconhecimento dogmtico ou cientfico de uma ria jurdica (ie, dos seus princpios e valoraes especficas) pressupe uma pesquisa dos princpios em que essa rea jurdica ir assentar. A dogmtica do Direito do Trabalho sofreu, pois, evolues significativas ao longo dos tempos. Emancipado perante o Direito Civil, o Direito do Trabalho oscilou entre ser considerado uma parcela do direito das pessoas (dada a sua eminente pessoalidade) ou um direito dos trabalhadores. Certo que lhe foi reconhecido um lugar prprio no universo jurdico privado. A partir da dcada de 70, alguns autores recusaram a autonomia dogmtica do Direito do Trabalho e preconizaram a sua reconduo aos parmetros dogmticos do Direito Civil (entre ns, ROMANO MARTINEZ e MENEZES CORDEIRO), maxime atravs da recusa da concepo comunitrio-pessoal da relao de trabalho e consequente enfatizao da componente obrigacional (mais prxima do Direito Civil). Ante a recusa desta autonomia dogmtica, o Direito do Trabalho encontra-se, actualmente, em crise. 2: SUPERAO DO PROBLEMA A crise da dogmtica do Direito do Trabalho pode ser superada atravs da reconstruo do problema em questo. Deveremos comear por reconhecer a autonomia sistemtica do Direito do Trabalho, identificando duas reas de incidncia: o direito das situaes juslaborais individuais e o direito das situaes juslaborais colectivas. Os fundamentos que justificam que ROSRIO PALMA RAMALHO sustente a autonomia dogmtica do Direito do Trabalho so os seguintes:

Singularidade dos principais institutos laborais: contrato de trabalho, CCT e direito de greve todos eles irredutveis nos quadros dogmticos do Direito Civil, onde no se enquadram de modo algum o Contrato de trabalho: Modificao do acordo negocial por vontade unilateral de uma das partes (vs art. 406 CC) Fraco vigor do princpio da igualdade entre as partes face componente dominial o CCT: Excepo ao princpio do monoplio da justia pblica: sanes disciplinares

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Autoregulao inter partes de interesses privados que , por outro lado, aplicvel extra partes e dotada de eficcia geral Contedo negocial ou obrigacional + contedo normativo

o Direito de greve:
Desvio ao princpio civil do cumprimento pontual dos contratos (art. 406, n 2 CC) suspenso do contrato com a greve (art. 597, n 1)

Excepo ao princpio da igualdade dos entes jurdicos privados, uma vez que no existe direito correspondente, do lado do empregador (proibio do lock-out, arts. 57, n 4 CRP e 605)

Organizao interna do Direito do Trabalho conforme uma lgica colectiva ou de grupos, afastando-se dos parmetros dogmticos do Direito Civil: o Fenmenos de grupo

Especificidades na construo e aplicao das normas juslaborais: o o CCT RE

o Legislao laboral negociada (lgica de auto-suficincia) o Normas convnio-dispositivas (art. 5) o Princpio do favor laboratoris
o o Direito de greve Poder disciplinar

Conclui-se: os argumentos supra sustentam a afirmao coerente da autonomia dogmtica do Direito do Trabalho, obedecendo a uma lgica diversa da do Direito Civil (valoraes materiais especficas concorrentes, alternativas ou mesmo contrrias s do Direito Comum). Tal no implica que se reconduza esta rea a um ius singulare, sem ligao com as outras reas do Direito. Pelo contrrio: o Direito do Trabalho frequentemente se conjuga com o Direito Civil, sendo ainda qualificado como Direito Privado especial, como adiantmos na nota introdutria. As lacunas laborais podem ser integradas por normas civis, desde que se proceda operao prvia de verificao da compatibilidade da soluo dessa norma com os princpios laborais. Em ltimo caso, a lacuna dever ser integrada com recurso norma que o intrprete criaria, nos termos gerais do art. 10, n 3 CC. A autonomia dogmtica desta rea jurdica tem uma consequncia lgica: o Direito do Trabalho dispe de um leque de princpios que lhe so prprios, conforme veremos infra.

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OS PRINCPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO 1: PRINCPIO DA COMPENSAO DA POSIO DEBITRIA Este princpio assume duas vertentes: uma vertente de proteco dos interesses do trabalhador e uma vertente de salvaguarda dos interesses de gesto do empregador. A proteco do empregador justifica-se na sua situao de inferioridade jurdica e material perante o empregador. , por isso, imperioso assegurar o tratamento digno do trabalhador por parte do empregador. Nesta sede se compreende a garantia da irredutibilidade da retribuio, vg (art. 122 d)), e o j estudado princpio do favor laboratoris. No caso do empregador, pretende-se assegurar a subsistncia do prprio vnculo laboral, concedendo-lhe amplos poderes de direco e de disciplina. 2: PRINCPIO DO COLECTIVO O princpio do colectivo reflecte a orientao geral do Direito Laboral para valorizar uma componente colectiva ou de grupo. O Direito do Trabalho , deste modo, reconduzido a um direito de grupos, sendo a sua dimenso colectiva aquela que representa o trao mais original do seu regime. Este princpio permite colmatar deficincias da dogmtica civil face aos fenmenos laborais colectivos. Como projeces deste princpio, identificamos: Autonomia colectiva (as convenes colectivas so, por isso, irredutveis categoria de negcios jurdicos) Interveno dos trabalhadores na gesto da empresa Primazia do colectivo (as condies de trabalho so negociadas por entes colectivos)

Interdependncia organizacional)

dos

vnculos

laborais

na

organizao

(componente

Igualdade de tratamento entre os trabalhadores (acesso ao emprego, igualdade salarial, etc.)

3: PRINCPIO DA AUTOTUTELA O Direito do Trabalho assegura, por si mesmo, a proteco dos interesses dos entes laborais e a preservao dos institutos laborais fundamentais, atravs do direito de greve e do poder disciplinar. Este princpio , pois, bipolar: respeita ao trabalhador e ao empregador, respectivamente.

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O CONTRATO DE TRABALHO
PARTE I: CONCEITO E DELIMITAO DO CONTRATO DE TRABALHO 1. DELIMITAO DO CONTRATO DE TRABALHO FACE A FIGURAS PRXIMAS 1: NOO LEGAL Tal como supra foi evidenciado, a noo legal de contrato de trabalho (arts. 1152 CC e 10) permite-nos identificar os principais elementos desta figura: Num binmio objectivo: Actividade laboral Retribuio

Num binmio subjectivo:

Colocao do trabalhador sob a autoridade e direco do empregador (subordinao jurdica e poderes laborais) posio desigual das partes

2: ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO Este estudo prope-se a apreciar com maior detalhe cada um dos elementos j enunciados, com vista a delimitar o contrato de trabalho de outras figuras prximas. Diferentemente, o contrato de prestao de servios (PS), consagrado em termos gerais no art. 1154 CC, manifesta-se em modalidades como: Mandato (art. 1157 CC) Depsito (art. 1185 CC) Empreitada (art. 1207 CC) Contrato de agncia (DL n 178/86)

Assim:

Actividade laboral: dever principal do trabalhador prestao de uma actividade produtiva. o Prestao de facto positiva

o Exige uma actuao positiva do trabalhador (remete-se para a ideia


de disponibilidade) o o Caracteriza-se pela heterodeterminao (as tarefas so definidas ao longo da execuo do contrato pelo empregador-credor) O elemento da actividade laboral enquanto elemento distintivo:

Actividade continuada (vs PS: promete-se uma obra ou um determinado resultado, cfr. art. 1154 CC). A obrigao resultante do CT uma obrigao de meios, enquanto que a

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL obrigao resultante da PS uma obrigao de resultado) ROMANO MARTINEZ. Para ROSRIO PALMA RAMALHO, o critrio da actividade laboral deve ser considerado um critrio de mera prevalncia: no CT a actividade tem um valor prevalente para o credor, enquanto que na PS o resultado dessa actividade que assume maior preponderncia. Isto no obsta a que se dissocie por completo a actividade do resultado, uma vez que no CT o fim no irrelevante para o empregador, bem como no o so, no mbito da PS, os meios de que o prestador se serve para atingir o resultado pretendido. Normas legais apontam neste sentido: art. 252 (retribuio em funo de resultados), art. 406, n 2 (despedimento por inadaptao) e art. 396, n 3 e) (cessao do CT por resultado danoso). Para mais, veja-se os inmeros exemplos de actividades autnomas (trabalho independente): mdico, advogado, arquitecto ou engenheiro.

Retribuio: dever principal do empregador a actividade laboral necessariamente retribuda.

o Prestao de dare (de contedo patrimonial, parcialmente


pecunirio, e peridica)

o Contrapartida da actividade laboral (remunerao stricto sensu)


o O elemento da retribuio enquanto elemento distintivo:

O CT necessariamente oneroso (vs prestao gratuita de trabalho, em regime de voluntariado; contrato de prestao de servio gratuito, art. 1154 CC exemplo: organizadores de um festival de vero, a ttulo gratuito, mas ainda no seio de PS).

O modo de clculo de clculo da remunerao no CT diferente do da PS: a remunerao do CT habitualmente calculada em funo do tempo de trabalho, enquanto que a remunerao da PS, quando onerosa, calculada em funo do resultado atingido.

O critrio da onerosidade relativamente falvel, conforme aponta ROSRIO PALMA RAMALHO, uma vez que no opera em relao ao contrato de empreitada e contrato de agncia (ambos PS), em que o preo constitui elemento essencial (art. 1207 CC). O mesmo se diga quanto ao mandato, j que o mandato gratuito de rara verificao. Quanto ao modo de clculo da remunerao, ROSRIO PALMA RAMALHO aponta razes que sustentam, de igual modo, a sua falibilidade: h situaes de PS remuneradas em funo do tempo (vg contrato de avena e contrato de agncia) e admite-se o clculo, no CT, em funo do resultado atingido (vg trabalhador subordinado que ganha comisso). Este critrio , pois, meramente indicativo do tipo de contrato em presena.

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Pela importncia que assume neste contexto, a subordinao jurdica ser estudada autonomamente.

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3: SUBORDINAO JURDICA A subordinao jurdica e os poderes laborais representam a dependncia do trabalhador face ao empregador, o qual assume uma posio de domnio (poder de direco e de disciplina). Evidencia o binmio subjectivo desigual Estado de dependncia pessoal No apenas o reverso do poder de direco do empregador, antes apresentando um amplo contedo jurdico

A subordinao jurdica, e no econmica (um trabalhador que no dependa do salrio para sobreviver, porque tem outros rendimentos, mantm a qualidade de trabalhador subordinado se estiver sujeito aos poderes laborais do empregador), nem tcnica (art. 112).

A subordinao pode ser meramente potencial e comporta graus (pode ser mais ou menos intensa de acordo com as aptides do trabalhador, posio que ocupa e nvel de confiana nele depositada).

A subordinao tem uma limitao funcional, na medida em que imanente ao CT, confinando-se nos limites deste.

Enquanto elemento distintivo, o elemento da subordinao jurdica o critrio verdadeiramente delimitador do CT em relao a figuras que lhe so prximas. Explicitemos. Com efeito, o elemento verdadeiramente diferenciador do CT consiste no relacionamento desigual das partes ao longo do desenvolvimento do vnculo laboral. Confrontando-o com os restantes elementos essenciais do CT, a sua importncia assume-se crucial, j que: O elemento de actividade comum O elemento da retribuio pode estar presente nas vrias formas de prestao de um trabalho Para aferir da existncia de um determinado estado de subordinao do trabalhador, que suporte a qualificao do negcio jurdico enquanto CT, a doutrina e a jurisprudncia desenvolveram um mtodo tipolgico de qualificao, que passa pela identificao dos factores susceptveis de revelar o estado de subordinao (indcios de subordinao jurdica). Basta, para tal, a identificao de parte significativa destes indcios: propendendo para a subordinao jurdica, o contrato ser um CT; indiciando a sua autonomia, tratar-se- de PS. Titularidade dos meios de produo ou dos instrumentos de trabalho: o o Pertencem ao credor: CT Pertencem ao trabalhador: PS

* Indcio irrelevante no caso de trabalho no domiclio do trabalhador. Local de trabalho: o Instalaes predispostas pelo credor: CT (controlo directo mais fcil)

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL o Instalaes prprias do trabalhador: PS

* Indcio mais relevante em CT comuns, e no tanto em situaes de contrato de trabalho temporrio ou de deslocaes do trabalhador, vg teletrabalho ou trabalhadores mveis. Tempo de trabalho:

o Horrio de trabalho determinado: CT


o Gesto independente do tempo de trabalho: PS * Indcio irrelevante se o CT contemplar uma iseno total de horrio, teletrabalho ou trabalho no domiclio do trabalhador.

Modo de clculo da remunerao: critrio insuficiente per se o o Em funo do tempo: CT (disponibilidade do trabalhador) pea ou em funo do resultado: PS

O trabalhador tem outros trabalhadores ao seu servio, podendo fazer-se substituir por estes: o Indcio de autonomia: PS

Dependncia econmica do trabalhador: o Depende dos rendimentos para subsistir: CT

Regime fiscal e de segurana social: o Segurana social dos trabalhadores por conta de outrem + desconto no IRS: CT

o Segurana social dos trabalhadores independentes + recibos fiscais


enquanto tal (recibos verdes): PS * O indcio fiscal irrelevante quanto todos os outros indcios apontem para CT. Sujeio do trabalhador a ordens directas ou a simples instrues genricas e controlo directo da sua prestao, pelo credor: o o Ordens directas e controlo directo: CT Instrues genricas e controlo dos resultados: PS

* Indcio irrelevante no caso de teletrabalho e de trabalho no domiclio do trabalhador, e com pouca relevncia nas actividades que, por natureza, comportem um maior grau de autonomia (vg profisses liberais mdico, advogado), actividades artsticas e actividades de docncia. Insero do trabalhador na organizao predisposta pelo credor: o Sujeio s regras dessa organizao: CT

Sublinhe-se que a qualificao de qualquer situao jurdica com base num mtodo indicirio no exige a presena, no caso concreto, de todos os indcios, mas apenas um conjunto maior ou menor de indcios cujo valor seja considerado determinante. O mtodo indicirio apresenta obstculos relacionados com a evoluo do tipo negocial do CT. Com efeito, novos modelos de vnculo laboral tm-se desenvolvido (vg

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL trabalho temporrio ou teletrabalho) e a configurao do prprio CT comum tem sofrido uma evoluo no sentido da organizao menos verticalizada das empresas, maior autonomia dos trabalhadores e mobilidade geogrfica. Esta evoluo no envolve, contudo, qualquer atenuao da subordinao do trabalhador, j que este pode ser to ou mais eficazmente controlado distncia, com recurso aos meios tecnolgicos. Por fim, a vontade real das partes na concluso do CT tem sempre que ser atendida (art. 236 CC). 4: PRESUNO DA EXISTNCIA DE CONTRATO DE TRABALHO De harmonia com o que foi exposto, o art. 12 institui a presuno da existncia de CT quando se verifiquem determinados indcios. Na redaco originria, a presuno de qualificao de um CT dependia da verificao de uma srie de requisitos cumulativos que implicava a inverso do nus da prova, nos termos gerais do art. 350 CC, ficando o trabalhador dispensado de provar (nos termos do art. 342 CC) que desenvolve a sua actividade laboral no quadro de um CT. A presuno seria sempre ilidvel pelo empregador, nos termos do art. 350, n 2 CC. Todavia, a malha da norma constante do art. 12 era to apertada e rigorosa que tinha efeitos contraproducentes, exigindo a presena de todos os indcios independentemente do valor e importncia de cada um no quadro laboral. Por outro lado, a verificao cumulativa de todos eles indicavanos um CT tpico ou comum, com horrio determinado, remunerao e estabilidade temporal, CT esse cuja qualificao no oferece, na maior parte dos casos, margens para dvidas. A nova redaco do art. 12 atendeu a estas crticas e presume hoje a existncia de um CT quando se verifiquem os seguintes requisitos: Dependncia do prestador do trabalho e insero na estrutura organizativa do beneficirio da actividade Realizao da actividade sob as ordens, direco e fiscalizao do beneficirio Retribuio A lei actualmente menos exigente, tendo-se concentrado nos elementos que so, efectivamente, mais preponderantes numa qualificao desta ndole. Os indcios mais limitativos, como o local de trabalho ou o horrio, foram abandonados. A verificao cumulativa de todos os elementos, ainda que na omisso da lei, deve manter-se, segundo ROSRIO PALMA RAMALHO. Faa-se, contudo, uma reserva: o contedo do requisito dependncia no claro, devendo reconduzir-se ideia de dependncia econmica e no jurdica, sob pena de se confundir com o elemento da subordinao. Nestes termos, o mbito de aplicao da presuno fica confinado aos casos em que aos indcios de subordinao jurdica acresa a dependncia econmica do trabalhador. Contudo, essas so precisamente as situaes que justificam a existncia de uma presuno legal, por oferecerem maiores dificuldades na qualificao.

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Para alm desta presuno, existem ainda presunes legais referentes a contratos de trabalho especiais (vg contrato de trabalho dos artistas de espectculos).

5: O CRITRIO DECISIVO A importncia do elemento da subordinao para a qualificao do CT foi j comprovada. No entanto, a subordinao com frequncia reconduzida ao dever de obedincia do trabalhador (e correlativo poder de direco do empregador), de forma algo redutora. Explicitemos. A afirmao do poder directivo enquanto critrio qualificativo por excelncia do CT merece ser reponderada: Enfraquecimento ou real inefectividade do poder directivo, em certos casos (vg empregador ausente). Situaes em que o poder directivo prescindvel (vg trabalho temporrio ou cedncia ocasional de trabalhadores, cfr. art. 322).

O poder directivo apresenta falta de singularidade, j que se verifica tambm noutros contratos semelhantes vg mandato (art. 1161 a) CC), empreitada (arts. 1209 e 1216, n 1 CC) e contrato de agncia.

Conclui-se: o poder de direco , por si s, inapto para operar a qualificao do CT. A questo mantm-se: qual deve ser, ento, a alternativa? ROSRIO PALMA RAMALHO reconduz a resposta verificao dos dois poderes laborais: o poder directivo e o poder disciplinar, na sua vertente prescritiva e sancionatria. Assim, embora o mandante, o dono da obra ou o dono do negcio (no caso dos contratos de mandato, empreitada e agncia, respectivamente), tenham um poder instrutrio, o desrespeito pelas suas instrues apenas lhes permite recorrer aos meios comuns de cumprimento coercivo e de ressarcimento dos danos. Se o poder directivo foi assistido da tutela disciplinar, o contrato em causa no pode deixar de ser considerado um CT. Contra este entendimento pode ser oposta a existncia de lugares paralelos no universo jurdico privado (vg a disciplina associativa), negando, assim, a autonomia dogmtica do Direito do Trabalho que j afirmmos. Ora mantm-se a singularidade do CT j que o poder disciplinar laboral, em ambas as suas vertentes, no tem paralelo no panorama dos negcios jurdicos privados. Por outro lado, poder-se- refutar este entendimento, j que pressupe uma qualificao assente num elemento patolgico do CT (o incumprimento). Este argumento no colhe, uma vez que o poder disciplinar tambm tem uma componente prescritiva (reveladora da insero organizacional do trabalhador).

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2. FIGURAS AFINS DO CONTRATO DE TRABALHO 1: CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIO Contrato de prestao de servio aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuio (art. 1154 CC). A prestao laborativa mas valoriza-se o resultado a que conduz, e pode haver ou no lugar retribuio. A vontade das partes no momento da celebrao do negcio assume maior relevo nesta sede, por fora do princpio geral da Autonomia Privada. 2: CONTRATO DE MANDATO O contrato de mandato (art. 1157 CC) distingue-se do CT com recurso aos seguintes critrios: Critrio da natureza dos actos praticados: o o O mandato incide sobre actos jurdicos. O CT pode passar pela prtica de actos materiais, mas tambm pode envolver a prtica de actos e negcios jurdicos (art. 111, n 3). Critrio da gratuidade: o No CT a retribuio essencial, ao contrrio do mandato. Ressalva: o mandato presume-se oneroso, nos termos do art. 1158, n 1 CC. Critrio da posio subjectiva de dependncia ou de autonomia do prestador:

o , quase sempre, o critrio decisivo: no contrato de mandato falta a


subordinao do prestador de servio. o A conformao do mandatrio s instrues do mandante (art. 1161 a) CC) no configura, por si s, subordinao. Estes critrios permitem ainda distinguir o CT das modalidades inominadas de PS que caem no regime do mandato, nos termos do art. 1156 CC. Quid Iuris se o trabalhador subordinado for designado para integrar a administrao da sua empresa? Neste caso, admite-se a coexistncia de um contrato de mandato, quanto funo de administrao da empresa, e um CT, no estado latente de suspenso, que voltar a ser efectivo no momento em que cesse o mandato (arts. 330 ss). 3: CONTRATO DE EMPREITADA O contrato de empreitada (art. 1207 CC) tambm ele oneroso, pelo que no colhe, nesta sede, o elemento retribuio. O critrio decisivo afigura-se, assim, o critrio da autonomia do empreiteiro na realizao da obra. Essa autonomia no total, j que compatvel com a existncia de poderes de fiscalizao que assistem ao dono da obra (arts. 1209 e 1216, n 1 CC).

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Ser CT se o trabalhador estiver sujeito ao poder disciplinar prescritivo e sancionatrio do empregador. O risco corre por conta do empreiteiro (art. 1227 CC), enquanto que no CT cabe ao empregador. 4: CONTRATO DE AVEN O contrato de avena uma modalidade de mandato ou de empreitada, consoante o seu objecto envolva essencialmente a prtica de actos jurdicos ou de actos materiais, respectivamente. Est frequentemente associado a profisses liberais j que, revestindo a remunerao de um carcter peridico, pressupe por vezes o dever de presena do trabalhador na empresa durante um determinado nmero de horas (vg advogado que integra o departamento de contencioso da empresa X, que tem que se deslocar sede da mesma todos os dias, durante o perodo da manh). Na qualificao do CT, sero valorizados os indcios da integrao do trabalhador na estrutura organizativa da empresa e da sujeio do trabalhador s correspondentes regras disciplinares. 5: CONTRATO DE AGNCIA O contrato de agncia o contrato segundo o qual o agente se compromete a promover, por conta da outra parte, a celebrao de contratos, de forma autnoma e estvel e mediante retribuio (DL n 178/86). Encontramos algumas similitudes face ao CT, nomeadamente quanto aos deveres de respeito das instrues da outra parte, sigilo e no concorrncia. H lugar a retribuio e a estabilidade aproxima as duas figuras. Uma vez mais, o critrio distintivo o critrio da autonomia ou da subordinao do prestador na execuo do contrato: a autonomia um elemento essencial no contrato de agncia, ao passo que a subordinao jurdica do prestador um elemento essencial do CT. O critrio do risco da actividade ainda relevante, j que este corre por conta do agente. A vontade real das partes releva, j que um contrato que formalmente haja sido denominado de agente de seguros ou de agente de vendas (nas agncias bancrias, vg) deve, na realidade, ser reconduzido ao trabalho subordinado (CT) e no a um contrato de agncia proprio sensu. 6. SITUAES DE PARASUBORDINAO As situaes de parasubordinao designam uma categoria intermdia de situaes entre o trabalho subordinado e o trabalho autnomo. Envolvem a prestao de um trabalho em moldes formalmente autnomos (ie, sem subordinao jurdica reconduzindo-se a uma das modalidades de PS), correspondendo embora a uma situao de dependncia econmica ou material do credor do servio, que justifica uma tutela prxima da tutela conferida aos

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL trabalhadores subordinados. A tutela especial passa pela extenso, total ou parcial, das regras laborais, aplicando-se um regime que no corresponde qualificao do vnculo. Este facto evidencia a tendncia expansionista do Direito do Trabalho, justificada por razes de justia material. A sujeio das situaes de parasubordinao tutela especial dos trabalhadores subordinados no corresponde, contudo, a um problema de qualificao do contrato a que respeitam, mas sim a um problema de equiparao do seu regime ao regime laboral. Do ponto de vista da qualificao, a parasubordinao um trabalho autnomo (PS), ainda que lhe seja dispensada tutela especial. Os contratos equiparados que ora estudamos encontram-se previstos no art. 13, segundo o qual: ficam sujeitos aos princpios definidos neste Cdigo () os contratos que tenham por objecto a prestao de trabalho, sem subordinao jurdica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependncia econmica do beneficirio da actividade. O conceito de dependncia econmica no deve, neste mbito, ser entendido no sentido puramente economicista do termo (necessidade do rendimento para o sustento), mas sim enquanto integrao de um trabalhador formalmente autnomo num processo produtivo alheio que o envolva de modo exclusivo. Por fora da referncia operada pelo art. 13, o regime do trabalho com dependncia econmica no domiclio consta dos arts. 14 a 26 RCT. Aos contratos equiparados aplicam-se ainda os arts. 30 a 65 RCT.

Trabalho economicamente dependente no domiclio (arts. 14 a 26 RCT): o o Contrato equiparado Inclui o trabalho no domiclio ou em estabelecimento prprio do trabalhador e o negcio em que o trabalhador compre as matrias primas e fornea ao vendedor o produto acabado. o Requisitos necessrios (art. 14 RCT): Ausncia de subordinao jurdica Existncia de dependncia econmica do trabalhador Domiclio ou estabelecimento prprio Prestao pessoal do trabalho, no apoiada numa organizao prpria do trabalhador (o que indiciaria a sua autonomia)

o Regime de equiparao limitada ao regime laboral:


Adaptao dos direitos e deveres das partes (art. 15 RCT) Aplica-se: regime em matria de segurana, sade, higiene, segurana social e acidentes de trabalho (arts. 16 e 26 RCT) Direito a formao profissional (art. 17 RCT) Regras laborais em matria remuneratria so parcialmente estendidas (arts. 20 a 24 RCT)

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL

Regime especfico de cessao do contrato (art. 23 RCT)

o No so extensveis as seguintes regras:


Subordinao jurdica (poder horrio de trabalho) disciplinar, faltas, frias,

3. O CONTRATO DE TRABALHO COMUM E TIPOS ESPECIAIS 1: CARACTERSTICAS Sucintamente, comecemos por concluir pelas seguintes caractersticas do CT:

Negcio jurdico bilateral (com possibilidade de pluralidade de empregadores, art. 92) o Ressalva: contratos de adeso (art. 95) o trabalhador conserva um mnimo de liberdade de estipulao, podendo opor-se, por escrito, s condies contratuais estabelecidas pelo empregador.

Contrato nominado e tpico Contrato patrimonial e obrigacional Contrato com uma componente de pessoalidade Contrato oneroso e sinalagmtico Contrato consensual (arts. 219 CC e 102) Contrato intuitu personae Contrato duradouro e de execuo continuada Contrato com carcter colaborativo (dimenso organizacional e pessoal)

2: TIPOLOGIA Ante a amplitude das caractersticas supra enunciadas, podemos identificar os seguintes tipos de CT:

CT especiais: o Aplicam-se as regras especiais previstas pela lei. Na sua falta, art. 11 e, perante uma lacuna, cumpre integr-la atravs do recurso a normas civis, de harmonia com os princpios laborais e com respeito pela autonomia dogmtica do Direito do Trabalho. o Exemplos: Contrato de servio domstico Contrato de trabalho na Administrao Pblica Contrato de trabalho temporrio Contrato de teletrabalho subordinado Contrato de trabalho a termo resolutivo

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Contrato de trabalho a tempo parcial Contrato de trabalho intermitente

CT sujeitos a regras especficas (independentemente do seu carcter especial ou comum): o o Especificidades de regime por fora de caractersticas do sujeito trabalhador e para tutela de interesses diversos. Exemplos: Contratos celebrados por: Trabalhadores menores Trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes Trabalhadores portadores de deficincia ou doena crnica Trabalhadores estudantes Trabalhadores estrangeiros

CT comum (residualmente)

o Nele identificamos as caractersticas mais habituais do negcio


laboral: Ocupao do trabalhador a tempo integral e em regime de exclusividade Durao indeterminada do vnculo Integrao do trabalhador no seio de uma organizao verticalizada Tutela contra o despedimento Proteco social ao CT

PARTE II: FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO 1. PRESSUPOSTOS 1: TIPOLOGIA A validade de um negcio jurdico depende da verificao dos respectivos pressupostos. Os pressupostos negociais podem-se classificar em:

Pressupostos subjectivos: dizem respeito s partes o o Capacidade (observam-se desvios face s regras gerais civis) Legitimidade (problema do pluriemprego)

Pressupostos objectivos: reportam-se s qualidades do objecto negocial e aos requisitos do contedo do negcio.

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Idoneidade profissional do trabalhador pressuposto subjectivo ou objectivo?

2: CAPACIDADE A capacidade jurdica de gozo consiste na medida das situaes jurdicas de que uma pessoa susceptvel de ser titular, enquanto que a capacidade jurdica de exerccio consiste na medida das situaes jurdicas de que uma pessoa susceptvel de exercer pessoal e livremente (art. 67 CC, a noo de MENEZES CORDEIRO). Nos termos do art. 14, a capacidade para celebrar CT segue, em primeira linha, as regras laborais e, em segundo lugar, as regras gerais do Direito Civil (arts. 122 ss CC). Recorde-se que ROSRIO PALMA RAMALHO, contra MENEZES CORDEIRO, vg, sustenta que apenas as pessoas singulares ou fsicas tm capacidade para celebrar CT na qualidade de trabalhadores, face ao elemento de pessoalidade e indissociabilidade entre prestao laboral e trabalhador. As pessoas colectivas ficam, pois, afastadas deste mbito. Com duas consequncias lgicas: Aligeiramento da celebrao de CT por incapazes (ante a importncia econmica do bem trabalho) Regras especiais de tutela dos trabalhadores incapazes em termos gerais Neste mbito, debrucemo-nos sobre o trabalho de menores:

Trabalho de menores (arts. 114 a 146 RCT e 53 a 78):

o Idade mnima: 16 anos (art. 55, n 2) proibio legal, motivada pelo


interesse do menor e por interesses pblicos (proscrio do trabalho infantil), pelo que a consequncia do seu desrespeito a nulidade do CT, por violao de disposio legal imperativa, art. 294 CC. Ao empregador impe-se um dever especial de indagao da idade e situao escolar do menor, com tutela criminal (art. 608). Os menores que ainda no tenham completado os 16 anos mas j tenham concludo a escolaridade mnima obrigatria (9ano, actualmente) podem, contudo, ser admitidos ao desempenho de trabalhos leves (art. 115 RCT) excepo ao art. 122 CC, que deve ser acrescentada ao elenco do art. 127 CC. Excepo: participao em espectculos e outras actividades de natureza cultural, artstica ou publicitria (vg jovens actores arts. 138 a 146 RCT e art. 16 Lei Preambular).

o Nvel

mnimo

de

escolaridade

qualificao

profissional:

actualmente, o 9 ano de escolaridade, excepto nas condies do art. 56, n 1, desde que se inclua uma valncia formativa no CT.

o Aptido fsica e psquica do menor para o trabalho: art. 55, n 1,


depois de sujeito a um exame mdico, cfr. art. 60, n 1. Actividades proibidas ou condicionadas aos menores, por razes de sade e

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL segurana (arts. 116 a 126 RCT). O desrespeito deste requisito tambm implica a nulidade do CT.

o Consentimento dos representantes legais: o CT celebrado


directamente com o menor, mas com o consentimento dos seus representantes legais. O art. 58, n 1 derroga o art. 127, n 1 c) CC. o menor quem recebe directamente a remunerao, tenha mais ou menos de 16 anos e independentemente da escolaridade (art. 58, n 5). A sua falta determina a anulabilidade do CT, nos termos gerais, com as especificidades impostas pelo art. 58, n 3 e 4.

o Menores emancipados pelo casamento: art. 53, n 5 a emancipao


no prejudica a aplicao das normas relativas proteco da sade, educao e formao do menor. Apesar desta limitao, o menor emancipado pode celebrar o CT pessoal e livremente sem consentimento ou no oposio dos representantes legais. A violao de disposies do Cdigo do Trabalho sobre o trabalho de menores que no a imposio de idade mnima, escolaridade obrigatria e proibio de trabalhos prejudiciais (uma vez que estas constituem crime, nos termos do art. 608) constitui contraordenao grave ou muito grave, nos termos do art. 644. O empregador ainda civilmente responsvel pelos prejuzos que cause ao menor que contrate com culpa, nos termos da responsabilidade fundada na violao de normas legais destinadas a proteger interesses alheios, cfr. art. 483, n 1 CC. As normas do Cdigo de Trabalho relativas ao trabalho de menores so normas imperativas absolutas, por fora dos interesses pblicos que lhes esto subjacentes. Estas normas aplicam-se, mutatis mutandis, aos interditos e inabilitados, conjugadas com os arts. 138 ss CC cfr., a este respeito, os arts. 71 ss.

Trabalhadores estrangeiros e aptridas: o Igualdade de tratamento entre estrangeiros e nacionais (art. 15 CRP)

o A violao do princpio da igualdade de tratamento entre os


trabalhadores nacionais e estrangeiros constitui contra-ordenao grave (arts. 22, 87 e 648). o Requisitos especficos para a celebrao de CT com trabalhadores estrangeiros e aptridas:

arts. 157 a 159 RCT e 86 a 90 - requisitos de ordem procedimental e formal, pelo que no configuram qualquer incapacidade do trabalhador ou do empregador. A equiparao entre trabalhadores da UE e nacionais plena. Estes requisitos apenas se aplicam aos trabalhadores oriundos de pases no comunitrios e aptridas.

Capacidade para celebrar CT na qualidade de empregador:

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL o No h desvios face s regras civis gerais: o empregador pode ser uma pessoa singular ou colectiva (art. 92). 3: LEGITIMIDADE A legitimidade verifica-se quando a pessoa que, em abstracto, pode contratar (tem capacidade para tal), o possa, de facto, fazer naquele caso concreto. O trabalhador pode, na pendncia do primeiro CT, celebrar outros CT. A este respeito fala-se de pluriemprego (liberdade de trabalho, art.58 CRP). H, contudo, restries ao pluriemprego: Restries legais: incompatibilidades por razes deontolgicas ou de interesse pblico (vg exerccio de magistratura e de advocacia em simultneo). Restries convencionais (por IRCT) Restries negociais (por CT): art. 146, n 1 a contrario sensu Restries implcitas: princpio geral da boa f o Dever de lealdade

o Dever de cumprimento pontual do CT (vg o trabalhador que exerce a


profisso de barman noite, em prejuzo da produtividade diria enquanto empregado de escritrio). 4: IDONEIDADE NEGOCIAL DO TRABALHADOR E DO OBJECTO A idoneidade respeita no s aptido do sujeito para o desempenho do tipo de actividade para que foi contratado (idoneidade negocial do trabalhador), mas tambm verificao dos requisitos de licitude, possibilidade e conformidade ordem pblica e aos bons costumes (idoneidade do objecto negocial). O primeiro requisito releva para as habilitaes acadmicas e profissionais do trabalhador, bem como carteira profissional e inscrio em ordens profissionais. Quanto ao segundo requisito, deve conjugar-se o art. 117 com os arts. 280 e 281 CC: A actividade deve ser legal e fisicamente possvel A actividade deve ser determinada ou determinvel (sem prejuzo de alguma peregrinao inicial do trabalhador por algumas tarefas) A actividade deve ser lcita (no pode ser contrria lei ou ofensiva dos bons costumes ou da ordem pblica) com as consequncias do art. 117, contraordenao grave (art. 651) O objecto tem que ser possvel e determinado O fim prosseguido deve ser lcito

2. PROCESSO DE FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO 1: FASES DE FORMAO

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL A celebrao do CT precedida de um iter negocial (envolvendo uma srie de actos conducentes celebrao do contrato). A esta primeira fase aplicam-se as regras da formao dos negcios jurdicos (arts. 217 ss CC). MENEZES CORDEIRO distingue cinco fases no processo de formao do CT:

1. Fase dos contactos negociais preliminares (identificao das partes e


reconhecimento dos objectivos negociais)

2. Fase das negociaes (troca de informaes relevantes para a formao da


vontade negocial das partes)

3. Fase dos negcios preparatrios (consenso das partes acerca de alguns


aspectos do contedo do CT)

4. Fase da proposta e da aceitao (atingindo-se o acordo negocial) ------CELEBRAO DO CT *fase indispensvel* cfr. art. 232 CC.

5. Fase da redocumentao (deveres de comunicao e registo do CT j


celebrado) De todo o modo as partes devem, na formao do CT, nortear as suas condutas pelo princpio geral da boa f, sob pena de responsabilidade por culpa in contrahendo (art. 227 CC e 93). 2: PROMESSA DE CONTRATO DE TRABALHO A promessa de CT o negcio preparatrio ao qual as partes recorrem quando no querem ou no podem vincular-se de imediato em termos definitivos, por diversas razes, mas pretendem garantir a celebrao futura do CT (art. 94). O seu regime comporta desvios face ao contrato-promessa civil (arts. 410 ss CC): admitida a promessa bilateral ou unilateral de trabalho. A promessa de trabalho rege-se pelas regras aplicveis ao contrato definitivo (princpio geral de equiparao).

A promessa de trabalho tem que revestir forma escrita e nela deve constar a declarao inequvoca da vontade de celebrar o contrato definitivo (arts. 94, n 1 e 103, n 1 a)). O vcio de forma determina a nulidade do contrato, nos termos gerais do art. 220 CC. A exigncia de forma qualificada justifica-se enquanto forma de proteco do trabalhador (facilita a prova do vnculo) e garantia da ponderao das partes.

O no cumprimento da promessa de CT d lugar a responsabilidade civil nos termos gerais (art. 94, n 2). No tem aplicao o regime da execuo especfica do art. 830 CC (art. 94, n 3), uma vez que o CT tem intuitu personae.

Desta figura distingue-se o CT de execuo diferida no tempo, CT em sentido prprio que ainda no se encontra em execuo (vg CT celebrado no dia em que a empresa encerra para frias).

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Por outro lado, deve ainda distinguir-se do CT sujeito a condio ou termo suspensivos (art. 127) CT em sentido prprio e no um negcio preparatrio, embora a produo dos seus efeitos dependa da verificao do evento futuro certo ou incerto em que se consubstanciam o termo ou a condio, respectivamente (arts. 278 e 270 CC).

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3: CONCURSO PARA A CELEBRAAO DE CONTRATO DE TRABALHO O concurso para a celebrao de CT consiste no acto jurdico promovido com vista ao aparecimento de potenciais contraentes, a fim de assim se escolher um deles para a celebrao do CT. Apesar do grau de liberdade na organizao do concurso, de harmonia com o princpio civil geral da liberdade negocial (art. 405 CC), o autor do concurso fica vinculado aos termos em que o organizou e deve observar o princpio geral da boa f na formao dos negcios jurdicos ao longo do concurso (art. 227 CC e 93- culpa in contrahendo). Assim, cumpre respeitar exigncias de seriedade e de transparncia do concurso, bem como deveres de igualdade e de no discriminao entre os candidatos. Discute-se, neste mbito, se os danos a indemnizar cobrem apenas o interesse contratual negativo (reembolso de despesas eventualmente efectuadas pelo candidato) ou tambm o interesse contratual positivo (vg caso o trabalhador haja preterido outra possibilidade de contratao, por lhe ter sido dito que viria a ser escolhido naquele concurso). A favor da indemnizao pelo interesse contratual positivo pronunciou-se MENEZES CORDEIRO. Tambm aqui a execuo especfica deve ser afastada. 4: CONTRATO DE TRABALHO POR ADESO E CLUSULAS CONTRATUAIS GERAIS O contrato por adeso (art. 95) o negcio jurdico em que uma das partes define, por inteiro, o contedo do contrato e a outra se limita a aceitar (ie, a aderir) ao que tiver sido previamente definido. Verifica-se, pois, ausncia de liberdade negocial de estipulao do aderente. Todavia, estes contratos so importantes face ao trfego negocial de massas. O contrato de adeso elaborado com recurso a clusulas contratuais gerais (CCG), proposies negociais predeterminadas por um dos contraentes, com um contedo rgido e dirigidas a um nmero indeterminado de destinatrios, que se limitam a subscrev-las (art. 96). O desequilbrio negocial das partes manifesto, pelo que cabe lei proteger a parte mais fraca (o aderente) LCCG. Os contratos de adeso podem corresponder a trs modelos: Modelo individualizado Modelo formulrio Modelo regulamentar

O art. 95, n 1 estabelece uma presuno de aceitao das condies contratuais estabelecidas no regulamento se o trabalhador no se lhes opuser, por escrito, no prazo de 21 dias (art. 218 CC). Est aqui em causa a faceta negocial do regulamento. Deve, porm, distinguir-se entre:

Situao de oposio inicial do trabalhador ao contedo negocial do regulamento empresarial: est em causa a consolidao do vnculo laboral na

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL globalidade do seu contedo; se o trabalhador se opuser nos 21 dias, o empregador deve proceder renegociao dessas condies ou denunciar o contrato no mbito do perodo experimental.

Situao de oposio do trabalhador alterao do regulamento pelo empregador, na pendncia do contrato: est em causa uma modificao do contedo do contrato no mbito do perodo experimental; se o trabalhador se opuser nos 21 dias, o regulamento no lhe ser aplicvel, mantendo-se o contedo do contrato inalterado (princpio civil pacta sunt servanda, art. 406 CC).

ROSRIO PALMA RAMALHO sugere uma interpretao restritiva do art. 96, conjugado com o art. 3 e) LCCG: os IRCT no se sujeitam LCCG na globalidade do seu contedo mas so-lhes aplicadas as regras da LCCG relativas interpretao de CCG (arts. 7 e 11 LCCG). As clusulas especificamente acordadas prevalecem sobre estipulaes colectivas, desde que as primeiras forem mais favorveis que as segundas (art. 531). Aplicam-se ainda os arts. 15 ss LCCG. 5: DEVERES ESPECIAIS DAS PARTES NA FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO Na formao do CT as partes devem nortear as suas condutas pelas regras da boa f, sob pena de responsabilidade por culpa in contrahendo (arts. 227 CC e 93), com j dissemos (boa f objectiva). O dever de informao assume uma importncia crescente no seio do CT, j que as partes devem informar-se mutuamente sobre todos os elementos relevantes para a formao da vontade negocial de cada uma delas (arts. 97 ss). Limites: reserva da intimidade da vida privada, arts. 26, n 1 CRP, 80 CC, 16 e 17. O empregador que, ilicitamente, inquira o trabalhador (vg a mulher) sobre aspectos da sua vida privada (vg futura gravidez), e este conceder-lhe informaes incorrectas ou falsas, o primeiro no se pode prevalecer dessa quebra do dever de lealdade para fundamentar justo despedimento (abuso de direito, na modalidade de tu quoque). Quanto no discriminao, a regra geral a da qualificao como discriminatria toda a conduta do empregador que privilegie, beneficie, prejudique, prive de qualquer direito ou isente de qualquer dever um trabalhador ou candidato a emprego, por vrias ordens de razo (arts. 13 e 58, n 1 b) CRP, 32, n 1 RCT e 22, n 2 e 23, n 1). Acrescente-se o assdio discriminatrio e o assdio com conotao sexual (sexual harrassement, art. 24). 6: FORMA E FORMALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO O CT submete-se ao princpio geral do consensualismo (art. 219 CC e 102), princpio esse que apenas afastado em caso de previso legal expressa em contrrio. Segundo MENEZES CORDEIRO, a lei exige uma forma especial no CT em trs categorias de situaes:

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1. CT especiais:
CT a termo (arts. 103, n 1 c) e 131) Contrato de teletrabalho (arts. 103, n 1 b) e 234) CT a tempo parcial (arts. 103, n 1 g) e 184) CT temporrio (LTT) CT com pluralidade de empregadores (art. 103, n 1 f) e 92, n 1 a))

2. Clusulas de CT que afastem regimes legais supletivos ou imperativos


mnimos: Afastamento da adeso do trabalhador a disposies do RIE (art. 95, n2) Afastamento ou reduo do perodo experimental pelo CT (art. 110)

3. Clusulas que estabeleam regimes menos favorveis para o trabalhador:


Celebrao de um contrato-promessa de trabalho (art. 94 e 103, n 1a) Aposio de termo ou condio suspensivos ao CT (art. 127) Estabelecimento de pacto de no concorrncia (art. 146 a))

As maiores exigncias de forma do negcio jurdico so, por via de regra, justificadas pelo valor superior dos bens envolvidos no negcio ou por imperativos de publicidade. A consequncia do desrespeito da forma legalmente prescrita a nulidade do CT (art. 220 CC) e, por vezes, converso do CT em CT por tempo indeterminado (nos casos do CT a termo e do CT temporrio, arts. 131, n 4 e LTT). Conclui-se: estas normas permitem-nos reconhecer uma projeco especfica do princpio da proteco do trabalhador em matria de forma. Nos casos em que o CT seja sujeito a exigncias legais de forma, a forma a seguir a forma escrita, embora se trate de uma forma qualificada: exige-se a meno obrigatria de elementos como a identificao e assinatura das partes, com valor ad substantiam. As formalidades, por seu lado, respeitam a procedimentos materiais ou jurdicos legalmente impostos, na sequncia da celebrao de determinados negcios, e que completam o respectivo processo de formao (valor ad probationem): Deveres de comunicao da celebrao de certo tipo de contratos s estruturas representativas dos trabalhadores na empresa Deveres de registo

7: PERODO EXPERIMENTAL O perodo experimental corresponde fase inicial de execuo do CT, durante a qual as partes aferem, na prtica, do seu interesse na prossecuo do vnculo, podendo, em caso

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL negativo, faz-lo cessar sem necessidade de aviso prvio ou de invocao de qualquer motivo (arts. 104 ss). A durao do perodo experimental varia de acordo com o tipo de CT em causa e com o grau de complexidade da funo desempenhada. J as normas legais sobre o perodo experimental revestem natureza imperativa mnima, pelo que a lei admite o seu afastamento no sentido mais favorvel ao trabalhador (art. 110). No decurso do perodo experimental qualquer um das partes pode denunciar o CT sem necessidade de invocao de justa causa e sem direito a indemnizao, ao abrigo do art. 105. A denncia no carece de aviso prvio, salvo se j tiverem decorrido 60 dias sobre o incio do perodo experimental. O facto de a denncia ser incondicionada no significa que possa ser exercida em moldes abusivos. A antiguidade do trabalhador conta-se desde o perodo experimental (art. 104, n 3). 8: INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A invalidade parcial do CT (seja ela nulidade ou anulao parcial) no impede a subsistncia do negcio, salvo quando se mostre que ele no teria sido concludo sem a parte viciada (art. 114, n 1). A regra geral traduz-se na concretizao laboral do regime civil da reduo do negcio jurdico nulo ou anulvel (art. 292 CC) princpio do aproveitamento dos negcios jurdicos. Esta regra geral comporta, contudo, uma regra especial: as clusulas do CT que violem normas imperativas consideram-se automaticamente substitudas por estas normas, como j estudmos (art. 114, n 2). A substituio opera automaticamente, dispensando-se o recurso a meios jurisdicionais, e impe-se vontade das partes. Como explicar esta substituio automtica? ROSRIO PALMA RAMALHO considera que a aplicao deste mecanismo se compreende na medida em que integra a lacuna produzida pela invalidade parcial, quanto parcela do contedo do negcio a que se reportavam as clusulas invlidas. Para mais, a regra do n 2 extensvel, de harmonia com o art. 531, s relaes CT vs lei e CT vs IRCT, como j estudmos. Para efeitos desta norma, os regimes convencionais colectivos que no devam ser afastados em sede de CT (nos termos do art. 531, in fine) correspondem a normas imperativas, pelo que as clusulas do CT que os contrariem devem ser consideradas automaticamente substitudas pelas clusulas correspondentes dos IRCT. A regra especial do n 2 prevalece, por isso, sobre a regra geral do n 1, diminuindo o alcance desta. Se as normas violadas no forem imperativas, aplica-se a regra geral de aproveitamento do negcio, subsistindo nos termos do n 1. Quanto aos efeitos da invalidade do CT, refira-se a regra da no retroactividade dos efeitos da declarao de nulidade ou da anulao do CT executado (vs art. 289 CC arts. 115 ss). 9: CONVALIDAO

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL Desaparecendo a causa de invalidade no decurso da execuo do CT, nos termos do art. 118, este considera-se convalidado ab initio. Releva neste mbito o interesse do aproveitamento integral do CT executado cujo vcio cessou, bem como a tutela do trabalhador e o interesse na estabilidade e na preservao futura do vnculo que esteja em execuo. 10: RELAES LABORAIS DE FACTO As relaes laborais de facto so os vnculos laborais que subsistem e so executados no obstante a falta de um CT. Contra ROMANO MARTINEZ, ROSRIO PALMA RAMALHO no subscreve a reconduo dos CT invlidos a relaes laborais de facto, j que o art. 115 confirma a essncia negocial do regime da invalidade do CT. Exemplo paradigmtico de uma relao laboral de facto aquele que se encontra consagrado no art. 145, n 1: no CT a termo, tendo regressado o trabalhador que outro foi substituir, e se este se mantiver ao servio do empregador por mais 15 dias, o vnculo consolida-se como CT por tempo indeterminado, findo esse prazo. PARTE III: CONTEDO DAS SITUAES JUSLABORAIS INDIVIDUAIS 1. CONTEDO GERAL E CONTEDO ESPECIAL DO CONTRATO DE TRABALHO 1: CONTEDOS GERAIS TPICOS: TERMO E CONDIO O termo e a condio so clusulas acessrias tpicas do negcio jurdico que subordinam os respectivos efeitos verificao de um evento futuro, de natureza certa (termo) ou incerta (condio), arts. 278 e 270 CC, respectivamente art. 127. A aposio de termo resolutivo ao CT encontra-se prevista nos arts. 128, a respeito do CT a termo resolutivo, que estudaremos infra. A doutrina divide-se quanto admissibilidade da aposio de condio resolutiva ao CT, j que a lei no a prev. Uns admitem-na, sujeitando-a ao regime da admissibilidade de termo incerto (MENEZES CORDEIRO). Outros rejeitam-na, pela sua natureza incerta (ROMANO MARTINEZ). ROSRIO PALMA RAMALHO concorda com a rejeio desta figura, j que, a admitir, poderia frustrar o objectivo de proteco da estabilidade do vnculo de trabalho que o actual regime da cessao do CT prossegue. 2: CLUSULAS LIMITATIVAS DA LIBERDADE DE TRABALHO NA PENDNCIA DO CT O Cdigo prev dois tipos de clusulas limitativas da liberdade de trabalho do trabalhador:

Pactos de no concorrncia em relao ao empregador, aps a cessao do contrato (art. 146) clusulas de no concorrncia com efeitos post pactum finitum (proibidas em sede de CT e de IRCT). J quanto aos pactos de no

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Direito do Trabalho I - Lara Geraldes @ FDL concorrncia na pendncia do CT, a doutrina tende a admiti-los (incluindo ROSRIO PALMA RAMALHO).

Pactos de permanncia (art. 147): acordo pelo qual o trabalhador se obriga a manter-se ao servio do empregador durante um determinado perodo de tempo. Admitidos em circunstncias legalmente definidas, com um alcance temporal delimitado.

2. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO 1: NOO O CT a termo resolutivo a modalidade de CT cujos efeitos se encontram na dependncia de um evento futuro e certo. O contrato cessar, por caducidade, com a verificao do referido evento. Este tipo de contrato potencia a criao de postos de trabalho e o pleno emprego, mas contra esta modalidade pode ser argumentado que a situao laboral do trabalhador mais instvel do que num CT comum. O CT a termo deve ser qualificado como um CT especial, e no como um CT comum ao qual aposta uma clusula acessria tpica. O CT a termo pode ser: CT a termo certo: cessa pelo decurso do prazo CT a termo incerto: cessa quando finde o motivo justificativo da contratao

dias.

O perodo experimental do CT a termo resolutivo fixado pelo art. 108 em 30 ou 15

2: REGIME JURDICO Encontramos normas sobre o regime jurdico do CT a termo nos arts. 171 ss RCT e 127 ss. As normas do Cdigo sobre este contrato revestem natureza convnio-dispositiva (art. 128) permite-se o afastamento das normas do Cdigo por IRCT, excepo do art. 129, n 3 b). Podemos distinguir duas categorias de situaes de contratao a termo:

Contratao a termo com uma motivao de gesto normal ou corrente (art. 129, n 1 e 2, quanto aos CT a termo certo, e art. 143, quanto aos CT a termo incerto).

Contratao a termo com uma motivao de iniciativa econmica e com uma motivao social (art. 129, n 3 a) e b)).

A fundamentao do contrato a termo deve constar do texto do contrato, com a indicao dos motivos que lhe servem de base (art. 131, n 1 e) e n 3). Os vcios de fundamentao no determinam a nulidade do CT nos termos gerais, mas sim a sua converso automtica em CT por tempo indeterminado.

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3: FORMA E FORMALIDADES O CT a termo deve ser elaborado por escrito, deve ser assinado pelas partes e deve conter as menes obrigatrias indicadas no art. 131, n 1 (art. 103, n 1 c) e n 2). A forma do contrato a termo , pois, uma forma qualificada. Para alm de exigncias de forma, impem-se diversas formalidades ao empregador (arts. 133 e 134): Dever de comunicao Dever de afixao de informao Dever de incluso do trabalhador no cmputo dos trabalhadores da empresa

4: DURAO, RENOVAES E CONVERSO A lei procurou diminuir o grau de instabilidade que este tipo de contrato introduz na situao jurdica laboral do trabalhador: Em regra, a clusula de termo deve corresponder a um termo certo (arts. 129 e 143) Preferem-se CT a termo de maior durao (art. 142, n 1) Pretende-se no eternizar o CT a termo, reconduzindo-o antes a uma necessidade transitria de trabalho A durao do CT a termo acordada pelas partes mas sujeita-se a um limite legal mximo de trs anos (art. 139, n 1). Decorrido esse prazo, o CT pode ter uma renovao suplementar, cuja durao no pode ser inferior a um ano nem superior a trs (art. 139, n 2). As partes podem afastar, no prprio CT a termo, a possibilidade de renovao no final do perodo de vigncia (art. 140, n 1). O nmero mximo de renovaes de trs, e estas podem ser tcitas ou expressas. O CT a termo renovado considera-se como um nico contrato, nos termos do art. 140, n 5. A converso automtica do vnculo em CT por tempo indeterminado verifica-se quando (arts. 140, n 4, 141 e 145): Se ultrapassem os prazos legais mximos de durao do contrato Se ultrapasse o nmero mximo de renovaes legalmente permitidas Se renove o CT a termo com inobservncia dos requisitos materiais e dos requisitos de forma, quando exigveis

Se a caducidade no for accionada no final do respectivo prazo, no caso de CT a termo no sujeito a renovao Se o trabalhador permanecer ao servio por mais de 15 dias sobre a verificao do termo, no CT a termo incerto

Compreende-se a opo legal pela converso: esta obsta eternizao da situao jurdica do trabalhador com a configurao instvel que tpica do CT a termo.

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5: CESSAO O trao que mais singulariza o CT a termo e o vnculo laboral comum o modo tpico de cessao: aqui, a cessao por caducidade, pelo mero decurso do prazo (CT a termo certo) ou quando cesse o motivo justificativo da contratao do trabalhador (CT a termo incerto). A cessao do CT por efeito da verificao do termo resolutivo ocorre por caducidade (art. 387 a)). A caducidade opera mediante comunicao escrita outra parte, manifestando a vontade de no renovar o contrato ou de no o converter em contrato por tempo indeterminado (arts. 388 e 389). No CT a termo certo, a falta dessa comunicao, ou a comunicao que no respeite o prazo de aviso prvio, determinam a renovao automtica do contrato por igual perodo ou a sua converso em contrato por tempo indeterminado (arts. 140, n 2 e 141). No CT a termo incerto, essa falta e esse desrespeito apenas conferem ao trabalhador o direito a ser indemnizado pelo valor correspondente ao tempo de aviso prvio em falta (art. 389, n 3). 3. OUTROS CONTRATOS DE TRABALHO SUJEITOS A REGIME ESPECIAL 1: CONTRATO PARA PRESTAO DE TRABALHO TEMPORRIO LTT: Lei n 19/2007 2: CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE COMISSO DE SERVIO arts. 244 ss 3: CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL arts. 180 ss

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