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CULTURA ORGANIZACIONAL

Ana Mafalda Portas Matias Docente do Curso de Comunicao Social

Gradualmente, as abordagens sociolgicas relativas s organizaes superaram as insuficincias dos paradigmas tericos do incio do sculo, baseados em pressupostos de pura racionalidade, e numa viso maquinista do papel dos indivduos naquelas estruturas. A crescente preocupao com o ser humano em situao laboral surge assim como perfeitamente lgica, integrada em modelos de investigao e anlise demonstrativos da existncia de factores no econmicos que motivam e mobilizam os trabalhadores. Parece-nos pois ser neste sentido que, nos finais dos anos 70 e ao longo de toda a dcada de 80, se desenvolve um interesse notrio pelo estudo da cultura organizacional. Assiste-se "tomada de conscincia, por parte de tericos e prticos, da importncia dos factores culturais nas prticas de gesto, e a crena no facto de a cultura constituir um factor de diferenciao das organizaes bem sucedidas das menos bem sucedidas, sendo a "boa cultura" de organizao (no sentido de adequada) um factor explicativo do sucesso econmico." (Ferreira et al., 1996: 315). A focalizao na cultura traduz globalmente o interesse pela construo quotidiana de sentido que o processo de partilha da realidade por parte dos membros da organizao, e pela tentativa, mais ou menos pensada, para construir uma identidade e gerir as relaes entre seres humanos. (Pepper, 1995; Bernoux, s.d.). Com base na assuno do seu papel mobilizador e unificador de todo um conjunto de indivduos em torno do bem comum da organizao, passamos em seguida a apresentar traos identificadores da cultura organizacional; desse modo, tentamos compreender e sistematizar as suas funes na instituio, e clarificar algumas perspectivas que, por polmicas, podero dificultar o entendimento do fenmeno.

Conceptualizaes A cultura organizacional assume-se como um conceito essencial compreenso das estruturas organizativas. Segundo Infestas Gil (1991), aquela permite relacionar e aplicar variadas noes que at h muito pouco tempo eram consideradas factores passivos: os valores, a qualidade de vida no local de trabalho, a identidade. A cultura de uma organizao ser pois um conjunto de caractersticas que a individualiza e a torna nica perante qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos atravs de rituais, mitos, hbitos e crenas comuns aos membros de uma instituio, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceites por todos. Para Joo Bilhim, (1996), a cultura significa mais do que as normas ou os valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta genrica aos problemas que podem surgir, baseada em sucessos conseguidos perante situaes passadas.

Naturalmente, a cultura organizacional est em constante formao e aperfeioamento, adaptando-se s alteraes no meio ambiente e aos distintos problemas internos; todavia, os elementos chave estveis na vida do grupo, completamente assimilados, no sofrem alteraes. Na opinio de Sebastio Teixeira (1998), algumas caractersticas traduzem a essncia da cultura de uma organizao, como sejam: a identificao do funcionrio mais com a empresa no seu todo, do que com a sua profisso ou tarefa especfica; a colocao de nfase no grupo, organizando-se o trabalho essencialmente com base em equipas, e no numa base individual; a focalizao nas pessoas, no sentido de serem tomados em considerao os efeitos das decises sobre os membros da instituio; a integrao departamental, visvel na medida em que os diferentes departamentos ou unidades tm a possibilidade de actuar de forma independente; o controlo, analisando de que forma as regras e a superviso directa determinam a verificao do comportamento dos empregados; a tolerncia do risco, em que importa saber at que ponto os empregados so encorajados a inovar e enfrentar o risco; os critrios de recompensa, visveis na atribuio de compensaes em funo de factores como o desempenho (idealmente), favoritismo, antiguidade...; a tolerncia de conflitos com maior ou menor esprito de abertura; a orientao para fins ou meios, em que se procura descobrir se as preocupaes essenciais da gesto dizem respeito aos resultados, ou aos meios utilizados para os atingir; por ltimo, a concepo de sistema aberto ou seja, a medida em que a organizao est atenta s modificaes no ambiente externo, e actua em resposta s suas necessidades. Segundo o autor, estas caractersticas que definem uma cultura organizacional existem em qualquer instituio num maior ou menor grau de um contnuo; ser a avaliao de cada um dos aspectos que permitir ento obter a imagem da cultura de uma determinada organizao, e definir com clareza as suas particularidades.

Contexto de emergncia O conceito de cultura organizacional (explicativo de atitudes e comportamentos) conhecido e aplicado no segundo quartel deste sculo, embora relembre a este propsito Infestas Gil (1991) que j Elton Mayo, com as suas experincias na Western Electric iniciadas em 1924 - havia referenciado a presena e a importncia das culturas informais na empresa. Todavia, a anlise do tema desenvolveu-se fortemente apenas nos anos mais recentes. Nas palavras de Freire (1993: 152), "o tema da cultura de empresa tem vindo a ser glosado em mltiplos acordes, desde h pouco mais de uma dcada, tanto nos Estados Unidos como na Europa e ainda no Japo", "verificando-se um espectacular desenvolvimento tomado pelas teorias e doutrinas gestionrias que colocam o fenmeno cultural das organizaes no centro das suas atenes, nos ltimos anos" (idem, 157). Tal pode explicar-se devido falncia de alguns modelos de gesto organizacional das empresas ocidentais, apoiadas ainda em prticas economicistas e tradicionais, que originaram forte crise econmica nesta regio do globo. Como explicitam Camara et al. (1998: 131), "a concorrncia desmedida em termos internos e externos, a tica laboral que domina esta poca (melhoria das condies de trabalho, satisfao no trabalho, responsabilidade social), a evoluo da estrutura das empresas a partir do choque petrolfero, e, consequentemente, o incremento das teorias de Desenvolvimento Organizacional 1 so pontos de partida para o aparecimento desta

abordagem cultural". Nesta medida, a preocupao com aspectos como a imagem, a comunicao nas organizaes, ou os rituais que as distinguem das restantes, multiplicaram-se, e a gesto estratgica da empresa passou a considerar o elemento "cultura", a par de outros tradicionalmente valorizados como meios tecnolgicos, gesto do tempo, vendas... Sobre este assunto, refere tambm Duarte Gomes (2000) que, na gnese da contnua preocupao com a temtica da cultura organizacional, se encontra a ineficcia demonstrada pelos tradicionais modelos de gesto. Sendo as organizaes, tal como preconizou Bertalanffly, sistemas abertos, ou seja, em constante interaco e sob influncia das turbulncias do ambiente externo, necessitam adaptar-se a essas velozes mudanas, sob pena de perderem viabilidade. Logo, o facto de ocorrerem transformaes profundas nos planos tecnolgico ou econmico - como as que se verificaram com a mundializao da economia, o poderio no mercado dos novos pases industrializados ou a crescente competitividade internacional -, obriga reorganizao da gesto do trabalho nas sociedades contemporneas. Efectivamente, a vertiginosa introduo de novas tecnologias aplicadas aos mais diversos sectores de actividade parece-nos digna de destaque; gradualmente, um cada vez maior nmero de pessoas trabalha com o processamento de nmeros, smbolos ou palavras, ao invs de trabalhar com materiais e produzir bens. Desta forma, o sector industrial e a produo de bens propriamente ditos perderam terreno face ao sector tercirio, pelo que novas linhas de orientao laboral devem ser consideradas, nesta era em que o trabalho exige conhecimentos cada vez mais especficos, e trabalhadores com maior grau de autonomia na tomada de decises. Tambm num plano social a evoluo dos modos de vida, a alterao das mentalidades que advm de mais elevados nveis de escolarizao e de conhecimentos, traduzem inevitavelmente novas expectativas face ao trabalho. Vivendo em melhores condies econmicas e sociais, os indivduos exigem, paralelamente, maior qualidade de vida no interior das organizaes. Assiste-se assim, na dcada de 70, a uma progressiva tendncia para a integrao social e a polivalncia, possibilitando simultaneamente aos funcionrios formao adicional, e atribuindo-lhes maiores responsabilidades. Surgem propostas de gesto com vista humanizao do trabalho ou ao aumento da qualidade de vida em situaes laborais, em contraponto ao "taylorismo", o que vem aumentar os intervalos de liberdade e possibilitar uma participao mais crtica por parte de todos os envolvidos. O interesse pela cultura interna traduz assim novas atitudes face ao fenmeno organizacional. A crise ideolgica dos anos 60 e energtica dos anos 70 obrigou as empresas a assumirem nova identidade, privilegiando a Qualidade e excelncia 2 como forma de assegurar a sua sobrevivncia. Desta forma, e em contraponto viso da empresa que, h algumas dcadas, a reduzia a um maquinismo que impunha a nica maneira (the best way) de executar uma tarefa, alienando o indivduo preso a tarefas repetitivas, surge o maquinismo da sociedade da informao: uma nova identidade para as instituies, dotadas de responsabilidades sociais acrescidas (por exemplo, pela participao em programas de criao de emprego), e obrigadas a recorrer a meios inovadores para a gesto do seu

relacionamento com os pblicos externos, e consequente promoo da sua imagem no exterior. Razo de Ser Como vimos anteriormente, na primeira metade do sculo as organizaes eram vistas sob critrios puramente econmicos. O seu reconhecimento como realidade social vem possibilitar uma nova poltica de relaes humanas, e os estudos decorrentes nesta rea levam aceitao posterior da existncia de uma cultura prpria em cada organizao. Aquela desempenha uma funo simblica, ao representar a realidade complexa que a vida social de um conjunto de pessoas. Assume tambm uma funo identificadora, visto ser a referncia principal de pertena a um grupo ou uma sociedade. igualmente importante na medida em que, expressa atravs do comportamento de um indivduo, possibilita a sua integrao no conjunto humano com o qual se identifica. Um outro factor no menos importante releva a importncia da gesto da cultura nas organizaes; o facto de, progressivamente, os locais de emprego se terem vindo a tornar cada vez mais comunidades de vida, assumindo a funo de preencher o espao deixado vazio por outras instituies, como a escola, a igreja, associaes ou grupos de residncia. As comunidades de trabalho3 ganham pois protagonismo na socializao dos indivduos. Dotadas de linguagem e identidade prprias, afastam-se da tradicional e redutora funo de sistema produtivo e assumem-se como sistema social vivo. Se consideradas apenas locais de trabalho ou de passagem para os seres humanos, as organizaes tornam-se sistemas inviveis; da as preocupaes emergentes no sentido de introduzir qualidade de vida no trabalho, e o investimento nos tempos livres dos funcionrios. Tal como referem Camara et al. (1998: 131), "com a desagregao dos grupos tradicionais, a Empresa surge agora ao lado da famlia e da Escola como pontochave da socializao. na cultura da organizao e no grupo que ela forma, que o indivduo vai reforar a sua identidade social, contrapondo-a aos grupos externos". Referem ainda os autores que a cultura organizacional permite criar nos membros de uma organizao um sentimento de harmonia, visto todos se sentirem portadores do mesmo conjunto genrico de valores, partilhando ideias claras sobre quais os comportamentos aceitveis ou inaceitveis no contexto da sua empresa. assim facilitada a homogeneizao de atitudes dos seus membros, e o alinhamento destes em conformidade com a misso do organismo. Esta ideia remete-nos de imediato para uma outra, que traduz a potencialidade da cultura organizacional no sentido de distinguir aquela instituio das demais, criando nos seus elementos um sentimento de pertena e partilha de valores que os compromete com a sua tarefa, tendo em vista o bem comum da instituio. "A cultura tambm, como daqui resulta claro, um mecanismo de orientao e controlo que molda e guia as atitudes e comportamentos dos empregados" (idem: 153). Este aspecto particularmente importante no caso dos novos funcionrios, que, pela absoro da cultura, conseguem ajustar-se e ser aceites como membros de pleno direito na instituio. Ainda a este propsito, refere Gomes (2000: 111-112) como funes essenciais da cultura organizacional "o controlo, a integrao, a motivao, o envolvimento, empenhamento ou implicao, a identificao, a performance, o sucesso ou a excelncia organizacionais(...)".

J para Joo Bilhim (1996), a cultura define com clareza as fronteiras organizacionais, ao distinguir cada uma de todas as restantes; tambm agrega os membros da instituio em torno de uma identidade partilhada, facilitando a sua adeso aos objectivos gerais da organizao, empenhando-se na procura do bem comum. Surge igualmente como um mecanismo de controlo relativamente aos comportamentos dos empregados. Para estes, a clara utilidade de uma cultura organizacional a reduo do grau de ambiguidade, facilitando o seu entendimento em relao quilo que a organizao espera de si no que diz respeito aos comportamentos, concretizao das tarefas e s atitudes perante os distintos tipos de situaes. Bilhim acrescenta ainda que a cultura poder ser transmitida de diversas formas, das quais destaca as histrias (narrativas sobre acontecimentos passados que fornecem explicaes e legitimam as prticas actuais), os rituais (sequncias de actividades que definem aquilo que realmente importante para a organizao, em termos de valores intrnsecos ou de metas a atingir), os smbolos (logotipo, uniformes, automveis, arquitectura dos espaos..., so suportes que transmitem mensagens aos empregados), e a linguagem (desenvolvimento de terminologia tpica, com a criao de siglas ou mesmo de palavras apenas compreendidas no seio da organizao).

Cultura ou Culturas? Do nosso trabalho investigacional sobre esta temtica, retivemos a ideia de que toda a investigao e produo tericas sobre cultura organizacional assentam invariavelmente em duas perspectivas, que entendemos por bem referenciar: uma, integradora, prope a existncia de uma cultura forte e nica, dominando toda a estrutura de forma coesa; outra, diferenciadora, enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituio, propondo a existncia de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no quotidiano organizacional (Gomes, 2000). Segundo este autor, no primeiro caso, estamos perante uma perspectiva que entende a cultura como um elemento aglutinador das diferentes partes constitutivas de uma organizao, de tal forma que esta surge como um plo unitrio e homogneo, no qual todos pensam da mesma forma, lidam com os mesmos problemas e adoptam solues idnticas; por outro lado, e contrariamente, poder-se- argumentar que a estrutura plural, integra grupos diferenciados, sendo portanto natural a existncia de conflitualidade entre os distintos grupos scio-profissionais, originadora de diferentes interesses e formas de interpretao e reaco s situaes. Gomes entende desta forma que as posies antagnicas sobre o fenmeno traduzem duas possibilidades: a remisso para o estudo da cultura das organizaes, ou por outro lado para o estudo da cultura nas organizaes. Tal significa que, no primeiro caso, se estuda a instituio no seu todo, no contexto das suas relaes como o meio envolvente. Falamos de cultura organizacional no singular, situando a organizao no seu relacionamento com o meio exterior. No segundo caso, a unidade de anlise so os grupos que compem cada instituio; os planos so aqui grupais ou individuais (departamentos, equipas, categorias profissionais, ou mesmo cada indivduo isoladamente). A concepo predominante claramente diferenciadora e pluralista: a cultura de grupos que analisada, e da a utilizao da expresso "culturas organizacionais".

Na realidade, estas perspectivas claramente distintas aliceram-se em diferentes realidades visveis nas estruturas institucionais, o que torna pertinente a questo de saber se se revela desejvel a existncia nas organizaes de uma cultura forte, nica, integradora e homogeneizadora, ou, inversamente, de uma cultura mais difusa, plural e heterognea. Sobre esta temtica, opinio de Camara et al. (1998) que a existncia de uma cultura forte e exclusivista em todos os sectores da organizao poder revelar-se contraproducente, visto tender a centrar a instituio no seu interior, sustentando uma viso rgida e inflexvel relativamente ao meio envolvente. Naturalmente, a exigncia de resoluo de conflitos, e de gesto quotidiana, implicam a existncia de uma cultura forte, mas no eliminatria de estratgias particulares dos diversos grupos internos, que se apoiam, isso sim, na cultura geral da organizao, naquilo que a essncia da sua identidade. "A cultura dominante expressa as normas, valores e crenas essenciais a toda a organizao e que so partilhados por um nmero maior ou menor de membros. Quando se fala de cultura organizacional est-se a referir cultura dominante, macro viso da cultura que confere organizao a sua personalidade distinta." (Bilhim, 1996: 170). No ser ento correcto, segundo Camara et al., fazer a apologia da existncia de uma cultura nica no seio de uma organizao, mas sim de "um mosaico cultural", particularidades que tm a sua origem em objectivos especficos de cada sector, grupos profissionais ou distintos tipos de relao com o trabalho. Defendem os autores que estas distines culturais, ao invs de desintegrarem ou fragmentarem a instituio, podero actuar em seu favor: organizaes que adoptam uma perspectiva pluralista de cultura agem em conformidade com os anseios e expectativas do indivduo moderno, e com o papel social cada vez mais relevante que as instituies desempenham nas sociedades contemporneas. A viso de Ferreira et al. (1996: 318) relativamente a este aspecto apresenta-se distinta: entendem os autores que, "mais importante que o problema da homogeneidade cultural versus heterogeneidade, a necessidade de avaliar a complexidade dos problemas e o grau de ajuste das solues aos mesmos." Querem com isto significar que, em sua opinio, o sucesso das instituies no se relaciona directamente com a prevalncia de culturas singulares ou diferenciadoras, mas sim com a capacidade de resposta rpida e adequada s exigncias constantes do meio envolvente.

Cultura Organizacional e Cultura de Empresa No gostaramos de encerrar estas breves pginas que tratam a cultura nas organizaes sem referenciar uma perspectiva para a qual Joo Freire (1993) chama a ateno; as diferenas existentes entre aquilo que Duarte Pimentel intitula de "cultura de empresa" e "cultura organizacional". Freire refere, citando o autor, que, neste ltimo caso, "o sistema de representaes centra-se sobre as estruturas, processos e modos de funcionamento, visando as formas de actuao na organizao." (idem: 197). Ou seja, no estamos na presena de uma cultura peculiar e prpria de uma empresa, mas apenas de mecanismos que regulam as relaes sociais. Uma cultura particular de empresa, por sua vez, implica a existncia de projectos colectivos, sentimento de pertena, e a

aquisio, transmisso e partilha de uma mesma cultura por todos os envolvidos. Freire refere que s nestas condies se poder considerar a introduo de processos sociais de inovao, sendo que o papel da cultura de empresa pode ser sinergtico na optimizao de recursos, no mbito de uma estratgia de desenvolvimento da instituio. Algum paralelismo com esta viso dos factos poder ser encontrado na anlise de Carvalho Ferreira et al.. Em Psicossociologia das Organizaes, os autores estabelecem distines entre clima e cultura organizacionais. Perspectivam para o primeiro uma aplicao prtica, apresentando-o como uma parte da cultura que, essa sim, configura os pressupostos fundamentais desenvolvidos por grupos humanos no mbito das organizaes, por forma a enfrentar os problemas de adaptao ao meio exterior e de integrao interna. Esses pressupostos, testados em diversas situaes e considerados vlidos, iro ento ser indicados aos novos membros, como modelos gerais a seguir perante aqueles problemas. Desta forma, entendemos poder considerar que o conceito de clima organizacional apresenta algum paralelismo com a noo de cultura de empresa referenciada por Freire, surgindo aquele como um composto multidimensional e especfico de uma organizao em particular, de elementos que exercem influncia considervel na forma como os seres humanos se comportam em situao laboral, e que distinguem uma instituio de todas as restantes.