UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS KEBIJAKAN

TUGAS MANAJEMEN SDM

HADIYANTO USMAN NPM: 1006754970

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN DEPOK 2011

Analisis jabatan Berasal dari 2 kata yaitu analisis dan jabatan, analisis berarti penyelidikan terhadap suatu peristiwa untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya, sebab musabab atau duduk perkaranya. (Ade Nur, 2011) Sedangkan jabatan berarti sekumpulan pekerjaan/job yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat. (Pujangkoro, 2004) Sehingga jika disatukan maka analisis jabatan adalah Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :(Pujangkoro, 2004) - Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut - Apa wewenang dan tanggung jawabnya - Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan - Bagaimana cara melakukannya - Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya. - Besarnya upah dan lamanya jam bekerja - Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan - Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Pengertian lain tentang analisa jabatan/job analysis adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. (Ade Nur, 2011) (Edy susilo, 2010) Melalui analisis jabatan diperoleh informasi:aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alatperlengkapan, bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan & tuntutan manusiawi

Kegunaan dari Informasi analisis jabatan : perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan, atau yang disebut sebagaithe right man in the right place. Metode analisa Jabatan (tjhjono, 1986) Pada umumnya metode yang digunakan dalam menganalisa jabatan meliputi beberapa metode sebagai berikut: Daftar-daftar pertanyaan mengenai jabatan (Job Questionnaire) Metode ini dipergunakan untuk menggambarkan jabatan-jabatan dari pegawai-pegawai administrasi (tata-usaha/pegawai kantor) dan pelaksana yang menduduki tingkat menengah dan atas.

Daftar pertanyaan minimum harus memuat pertanyaan-pertanyaan mengenai: o Identifikasi jabatan. o Kewajiban-kewajiban. o Tanggungjawab - tanggungjawab. o Kondisi- kondisi pekerjaan. o Syarat- syarat pendidikan dan pengalaman. Wawancara (Interview) Metode ini diperuntukkan bagi pekerja-pekerja kasar/pegawai-pegawai yang tidak dapat menjawab daftar-daftar pertanyaan, dan dilakukan dengan melakukan tanya jawab langsung terhadap responden pegawai yang akan dianalisa. Buku-buku catatan harian (Logs book) Dalam menggunakan metode ini pegawai harus mencatat apa yang dikerjakannya tiap hari, berapa waktu yang dipergunakan, kapan dimulai dan bilamana berakhir tiap-tiap

tugas itu diselesaikan, yang kesemuanya itu dituangkan dalam media buku catatan harian masing-masing pegawai. Pengamatan/peninjauan (Observation) Biasanya dilakukan oleh penganalisa yang telah mendapat latihan khusus dan dilakukan secara bersama-sama dengan metode wawancara. Jadi seorang penganalisa jabatan di sini terjun langsung mengadakan observasi terhadap tiap jabatan dan melakukan wawancara, yang mana akan mendukung hasil dari penganalisaan jabatan yang lebih terarah. Dengan melihat beberapa macam metode analisa jabatan di atas kita dapat menggunakan salah satu dari metode tersebut di atas, sesuai dengan tingkat jabatan yang akan dianalisa. Tetapi pada kenyataannya, dalam praktek sering dipergunakan metode daftar pertanyaan dimana memungkinkan untuk menyelidiki tentang jabatan yang lebih cepat, serta menimbulkan kepercayaan kepada pegawai yang melakukan jabatannya, serta dapat dijadikan sebagai titik-tolak informasi untuk melakukan wawancara agar dicapai hasil penganalisaan yang lebih memadai yang mungkin dilengkapi dengan metode wawancara. Informasi-informasi yang akan di peroleh dari hasil analisa jabatan (tjhjono, 1986) Gambaran jabatan (Job description) Merupakan salah satu hasil dari analisa jabatan yang menggambarkan pekerjaan yang dilakukan, tanggungjawab-tanggung-jawab, kecakapan atau latihan yang diperlukan, kondisi-kondisi di mana jabatan itu dilaksanakan dan persyaratan khusus yang diperlukan. Persyaratan jabatan (Job Specification) Adalah suatu keterangan mengenai kecakapan-kecakapan manusia yang minimum dapat diterima yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan. Jadi persyaratan jabatan itu sesungguhnya merupakan persyaratan untuk orang-orangnya, meskipun di lain pihak persyaratan jabatan dapat mengandung informasi lain yang berhubungan dengan jabatan seperti: kondisi-kondisi kerja yang lain atau hubungan kenaikan pangkat ke jabatan lain,

yang mana informasi mengenai persyaratan jabatan biasanya diperoleh dari hasil gambaran jabatan, tetapi juga dapat dibuat secara terpisah menjadi 2 bagian, yakni: Identifikasi jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya yang sesuai dengan jabatannya Syarat-syarat orang/pegawai yang penting yang biasanya dicantumkan dalam suatu persyaratan jabatan yang minimum. Maka dari itu, persyaratan jabatan lebih banyak digunakan sebagai dasar untuk pencarian calon pegawai, penempatan, pemindahan dan kenaikan pangkat. Akibatnya persyaratan jabatan tersebut akan menghasilkan suatu syarat-syarat khusus yang diperlukan bagi pemegang-pemegang jabatan terutama sekali ditujukan untuk mempermudah melakukan penyaringan (seleksi) pegawai. Penilaian jabatan (Job Evaluation). Menyangkut suatu proses yang sistematis dan teratur tentang pengukuran nilai suatu jabatan dalam suatu organisasi. Adapun tujuan yang akan dicapai dari proses penilaian jabatan adalah untuk: Mendapat hubungan-hubungan intern berkenaan dengan konsep-konsep upah yang saling berhubungan. Maksudnya: bahwa jabatan yang nilainya tinggi harus dibayar lebih tinggi dari jabatan-jabatan yang nilainya rendah. contoh: Gaji Supervisor harus lebih tinggi dari upah bawahannya. Mendapatkan hubungan-hubungan ekstern yang menunjukkan keadaan relatif dari pada struktur upah suatu organisasi yang diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan lain. Maksudnya; bahwa organisasi yang bersangkutan dapat memilih upah yang kurang/melebihi dari standar upah perusahaan lain.

 Menentukan skala/tingkatan atau perbandingan-perbandingan upah secara sistematik dan teratur. Hal ini penting dalam menetapkan sistem upah dan gaji yang benar di dalam organisasi perusahaan, dimana hasil yang akan dicapai merupakan ukuran rasa puas dari majikan dan bawahannya ten-tang besarnya upah yang dibayarkan. Dalam hal ini, penilaian jabatan juga menyangkut tindakan determinasi dalam menghitung nilai relatif masing-masing jabatan individual di dalam perusahaan, melalui suatu prosedur sistematis yang mana dipergunakan faktor-faktor pekerjaan yang terseleksi guna maksud perbandingan.

Daftar Pustaka Ade Nur, A. (2011). Analisis jabatan. jakarta. Edy susilo, M. (2010, july). Analisa jabatan. Retrieved november 1, 2011, from blog edy susilo. Pujangkoro, S. A. (2004). Analisis jabatan. Medan, Sumatera Utara, Indonesia. tjhjono, r. s. (1986, April). rajapresentasi. Retrieved Oktober 30, 2011, from raja: www.rajapresentasi.com