GESTIN DEL TALENTO HUMANO

En la era de la informacin aparecen los equipos de gestin con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestin de personas.

El talento humano, es decir, la capacidad inteligente que distingue a las personas, es considerada como el capital humano que es "todo el inventario de conocimientos y habilidades que tiene el personal de la organizacin y que se orienta a crear continuamente valor para el cliente.

Una forma sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo por algn tiempo.

El talento es el caudal, el potencial de capacidades intelectuales que devienen del pensamiento "forma superior de la actividad reflectora del hombre, mediante la cual ste puede determinar las conexiones existentes entre los objetos y fenmenos del mundo que le rodea" cuyo mejoramiento y desarrollo, al igual que la habilidades fsicas, requiere de entrenamiento permanente y sostenido, es decir, mantener a la mente activa, poniendo a prueba competencias cognitivas y emocionales.

Gracias al talento, las personas, profesionales y ejecutivos, son capaces de desarrollar un sinnmero de competencias, que les permiten por ejemplo:

Analizar con esmero y diligencia los problemas que encaran; Atender a las causas y las consecuencias de cada actuacin; Ubicar cada parte en el todo al que pertenecen; Leer entre lneas; Escuchar con atencin; Descubrir los problemas subyacentes; Ver ms all del horizonte; Abrir espacios a su intuicin; Reflexionar sobre sus actos; Poseer sentido crtico edificante; Anticiparse a los acontecimientos; Crear modelos inteligibles; Abordar la complejidad; Generar valiosas ideas innovadoras;

Percibir la evolucin de los sistemas; Advertir conexiones escondidas; Concluir y sintetizar con facilidad y precisin; Tomar decisiones adecuadas; Enfocar bien sus planes; Manejar rigurosamente los conceptos; Deducir y diagnosticar con acierto, etc.

La administracin del talento humano como factor clave de xito en la gestin empresarial, implica reconocer que administrar el talento no es lo mismo que manejar recursos, pues en efecto, el talento corresponde a las personas, es decir, a seres humanos que poseen sentimientos y expectativas, por lo que resulta clave advertir que el gerente del presente milenio se preocupar por los talentos de las personas, se adaptar en forma flexible a las diversas exigencias tanto empresariales como del mercado y fomentar en su organizacin un ambiente que tolere, que estimule una variedad de estilos mentales.

PRCTICAS PARA DESARROLLAR EL TALENTO HUMANO En la medida del desarrollo de la tecnologa, tambin ser mayor la necesidad del talento de las personas que une competencias tcnicas y emocionales, pues de l depende el xito y futuro de las empresas.

Entre las estrategias que las organizaciones deberan implementar, adems de aquellas relacionadas con el clima laboral adecuado y de cambios en la cultura organizacional, adquiere vital importancia conseguir tratar al empleado como individuo.

No todos los empleados son iguales ni tienen las mismas inquietudes y motivaciones. La empresa debe esforzarse en darle a cada uno lo que necesita en cada momento.

Resulta objetivo advertir que, no obstante, la importancia que ha adquirido la tecnologa, el hombre vuelve a ser el centro de atencin en la gestin empresarial. Las empresas que se preocupan por gestionar los procesos relacionados con la gestin de sus empleados generan ventajas competitivas sostenibles a largo plazo.

El xito de la organizacin se basa en el manejo de las competencias definidas y segmentadas en funcin de los intereses corporativos con indicadores que faciliten la Gestin del Talento Humano, las tendencias que plantean algunos tericos de la Era del Talento, son las batallas que se avecinan situadas en cuanto a que las personas talentosas tendern a acostumbrarse a nuevos entornos laborales donde siempre estar presente la movilidad laboral.

Las competencias no es una definicin de reciente existencia, su origen se remonta a la edad media cuando el aprendiz se adiestraba con el maestro el siglo XXI llamado tambin el siglo del TALENTO exige a las personas a desarrollar capacidades referentes al anlisis, conocimiento, comprensin y control y lo ms importante sepan insertarse en el mundo laboral activamente.

SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. RECLUTAMIENTO Es un proceso de comunicacin de doble va, al tiempo que comunica y divulga las oportunidades de empleo, atrae los candidatos del mercado de recursos humanos (MRH) dispuestos a ocupar el cargo

disponible, de modo que la organizacin abastece su proceso selectivo; este mercado consta de personas dispuestas a trabajar y que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando reciben las solicitudes de empleo.

Para este proceso de reclutamiento existen fuentes internas (dentro de la organizacin), y externas (fuera de la organizacin), las mismas que se detallan a continuacin:

FUENTES INTERNAS Su objetivo fundamental es privilegiar a las personas que trabajan actualmente en la organizacin, par ofrecerles alternativas de superacin personal y profesional.

Este tipo de reclutamiento se realiza mediante oferta de ascensos, a un cargo ms elevado dentro de la misma rea y transferencias que se refiere a un cargo del mismo nivel pero de un rea diferente, en la cual se involucran otras habilidades y conocimientos.

FUENTES EXTERNAS El reclutamiento externo se dirige a candidatos que estn en el MRH, fuera de la organizacin para someterlos al proceso de seleccin de personal. El campo de accin de esta tcnica de reclutamiento es muy amplio, razn por la cual es de gran importancia escoger el medio correcto de difusin de la oferta laboral para influir en el candidato que se desea ocupe el cargo disponible.

El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida.

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Las principales tcnicas de reclutamiento externo son: Anuncios en peridicos y revistas especializadas. Agencias de reclutamiento. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales. Presentacin de candidatos por recomendaciones de empleados. Base de datos de candidatos.

EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO El principal desafo del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a la persona.

Para una organizacin es muy importante saber si las actividades desarrolladas en el reclutamiento estn danto los resultados esperados a los objetivos corporativos, para eso se realiza una evaluacin del desempeo de este subsistema, en donde se identifica la relacin costo beneficio de las tareas realizadas durante el proceso.

Para el reclutamiento es necesaria la cooperacin entre lnea y staff, el consultor de RH y el personal de lnea encargado de reclutar deben saber con exactitud las exigencias del cargo y que se busca en los candidatos.

2. SELECCIN Tanto el reclutamiento como la seleccin estn dentro de un mismo formato, la incorporacin de nuevo personal a la empresa. Pero la principal diferencia entre estos dos subsistemas es que mientras que el objetivo del reclutamiento es traer la mayor cantidad de personas cualificadas para el cargo, en la seleccin las actividades tratan de elegir, clasificar y decidir la persona idnea para el puesto.

Este subsistema de la Gestin del Talento Humano cumple una funcin de filtro, escogiendo solamente a las personas que presentan las caractersticas deseadas por la organizacin, entre un grupo de candidatos aprobados en la fase de reclutamiento.

TCNICAS DE SELECCIN Lo que buscan las tcnicas de seleccin es identificar las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento. Para que una tcnica sea considerada buena, debe cumplir con atributos como rapidez, confiabilidad y sobre todo predictibilidad (mecanismo de prediccin del buen desempeo futuro del candidato en el cargo). Esto lo lograr al comparar los resultados de la evaluacin de seleccin (realizada al candidato) con la evaluacin de desempeo (realizada a los empleados) y mirando el grado de correlacin que exista, tomando en cuenta que al ser pruebas humanas puede existir un alto nivel de error. A continuacin se describen las caractersticas de cada una de estas tcnicas, ya que usualmente se utilizan una o varias dependiendo del cargo vacante.

a) Entrevista de seleccin b) Pruebas de conocimiento o capacidades c) Pruebas psicomtricas d) Pruebas de personalidad e) Tcnicas de simulacin

EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIN DE PERSONAS Para saber si el proceso de seleccin se lo est realizando de una manera adecuada o si necesita correcciones, se debe considerar que para que no se deba hacer correcciones, el proceso tiene que ser eficiente y eficaz. La eficiencia se la obtiene haciendo correctamente las cosas, es decir aplicando correctamente las tcnicas de seleccin; mientras que la eficacia reside en alcanzar resultados y objetivos, es decir traer los mejores talentos a la empresa y que la contratacin de esas personas mejore a la organizacin. Muchas organizaciones utilizan el cociente de seleccin (CS) para medir trminos generales de la eficacia del proceso de provisin, cuyo clculo es el siguiente: a medida que disminuye el CS, aumenta la eficiencia y la selectividad.

El clculo de este coeficiente es as:

3. ENTRENAMIENTO O CAPACITACIN El entrenamiento y desarrollo de los empleados de una organizacin es imprescindible para poder enfrentar los constantes cambios que se dan en el mundo globalizado actual. Cada vez es ms necesario contar con colaboradores expertos, giles, emprendedores y dispuestos a asumir riesgos, esto sumado a la inversin realizada para entrenamiento, retribuye ala organizacin con un incremento en los resultados finales que se observa principalmente con el beneficio directo de los clientes. Actualmente se considera el entrenamiento como una herramienta para apalancar el desempeo en el cargo, desarrollando en los colaboradores nuevas competencias para volverlos ms productivos, creativos e innovadores, aportando significativamente a los objetivos organizacionales.

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO Significa definir seis componentes bsicos para su aplicacin; a quin debe entrenarse, cmo debe entrenarse, en qu, quin debe entrenarlo, dnde y cundo, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento. Estas actividades deben estar asociadas con las necesidades estratgicas de la organizacin; as las competencias y conocimientos adquiridos, permitiran mejorar el rendimiento de las personas.

MANUAL DE FUNCIONES El siguiente paso para alcanzar los objetivos planteados ser realizar un manual de funciones24 en el que se detalle cada una de las tareas y actividades que tiene cada persona a su cargo y las competencias con las que se debe cumplir. Este manual medir el nivel de satisfaccin que el ocupante del cargo ha logrado en sus actividades diarias, junto con una retroalimentacin de informacin que permita realizar futuras mejoras a cada uno de los procesos. De la misma manera, se evaluar el nivel de conocimientos adquiridos que estn siendo aplicados dentro de la organizacin y la capacidad de mejorar sus destrezas que les permitan trabajar de mejor manera en equipo y adaptarse a posibles cambios dentro de los procesos, optimizando recursos y mejorando los resultados finales. Para desarrollar este manual, se iniciar un levantamiento de perfiles, en el cual se especifique las actividades esenciales que realiza cada colaborador, el cual identificar conocimientos y destrezas a aplicarse durante el desempeo del puesto, que implica capacitacin por parte de la organizacin, y/o antes de desempear el puesto, con competencias con las cuales llega el ocupante al cargo. Posterior a este proceso, se contina con una descripcin de los cargos existentes, el mismo que consta de datos generales como nombre del cargo, niveles de supervisin y misin; lista de funciones del cargo, donde se detalla las principales actividades; competencias necesarias para ocupar el puesto, clasificndolas en niveles bajo, medio, alto y superior; requerimientos formales del puesto como educacin formal, conocimientos requeridos, experiencia mnima y el horario de trabajo que demanda el cargo. Una vez finalizados estos dos procesos, se definirn las polticas y procedimientos a seguir para todos los colaboradores que formen parte de la organizacin. Las mismas que debern regirse bajo el cdigo del trabajo y las normas reglamentarias del Ecuador. Cabe mencionar que cada vez que se cree un nuevo cargo dentro de la organizacin, el departamento de Gestin de Talento Humano deber actualizar el organigrama, y el manual de funciones, redactando el descriptivo del puesto, explicando todas las actividades que realiza la persona que ocupa el puesto, cmo lo hace y en qu condiciones desempea el trabajo. A su vez, esta informacin se usa para redactar la especificacin del puesto, en la que se enumeran: rea a la que pertenece el puesto, cdigo, misin, funciones relevantes, competencias, caractersticas del puesto, requisitos mnimos y experiencia.

LEVANTAMIENTO DE PERFILES De acuerdo al plan de trabajo propuesto para el Diagnstico y Seguimiento al Programa de

Mejoramiento Organizacional, se deber llenar un Formulario Instructivo, relacionado con el levantamiento de sus actividades diarias, Listado De Funciones del Cargo; el mismo que ayudar

a identificar, evaluar y calificar las actividades de a cuerdo a su importancia, con el fin de utilizar bien los recursos.

DESCRIPCIN DE CARGOS La descripcin de cargos indica, de manera simplificada, el contenido y principales

responsabilidades del cargo, definiendo principalmente: qu hace el ocupante, cmo lo hace, cundo lo hace, dnde lo hace, y por qu lo hace.

El contenido bsico de un formato para describir un cargo consta de: nombre del cargo, resumen de las actividades que se deben desempear y las principales responsabilidades del cargo, en determinadas ocasiones se incluye adems las relaciones de comunicacin del cargo con otros cargos; as como se presenta a continuacin:

POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS Las siguientes polticas regularn las relaciones internas entre los colaboradores de DISTRINOR Ca. Ltda.

POLTICA DE ADMISIN Y CONTRATACIN Todo empleado que desee optar por un puesto de trabajo deber someterse a entrevistas y dems pruebas de capacidad y verificaciones de referencia que efecte la Empresa. Todo contrato laboral celebrado entre DISTRINOR y un nuevo empleado deber contener una clusula que estipule un tiempo de prueba de 90 das, perodo durante el cual, la relacin

laboral puede finalizar por pedido de cualquiera de las 2 partes , esto se regir a lo establecido en el Ttulo I, Captulo I, Pargrafo 1, Art. 15 del Cdigo de Trabajo.

Todo empleado contar con un archivo personal con documentos que debern ser entregados en Recursos Humanos en el transcurso de los 3 primeros das de labores de la persona contratada, estos son: Hoja de vida Copia de cdula de identidad, esposa e hijos de ser el caso Partida de matrimonio Partida de nacimiento de los hijos Copia de certificado de votacin Copia de libreta militar de ser el caso Record Policial Dos fotos tamao carn Carn afiliacin al IESS (si anteriormente fue afiliado) Certificado Mdico Pre-ocupacional Certificado de estudios y/o ttulo acadmico Certificados de trabajos anteriores.

Por su parte Recursos Humanos elaborar el archivo del entregados y adicionar lo siguiente:

personal con todos los documentos

Solicitud de empleo, con informacin relacionada con fecha y lugar de nacimiento, estado civil, nmero de cargas familiares, direccin, telfono, cargo, fecha de ingreso, remuneracin inicial.

Aviso de entrada el que deber ser tramitado durante los 15 primeros das de integracin del empleado a la empresa.

Copia del contrato de trabajo, el m ismo que ser firmado en un original y tres copias, una de ellas se adjuntar al archivo del personal de cada empleado.

El archivo del personal contar con toda la informacin de trayectoria del empleado tales como registros de memos, multas, permisos, atrasos, vacaciones, y evaluaciones del desempeo, etc.

PROCEDIMIENTO DE ADMISIN Y CONTRATACIN Llenar formulario de requisicin de personal y entregarlo al departamento de GTH. El departamento de GTH evaluar y validar la creacin de una nueva plaza.

Una vez evaluado este requerimiento el departamento de GTH informar su decisin al departamento que realiz la solicitud.

Si se acept la contratacin el departamento de GTH iniciara el reclutamiento de personal tanto interno como externo hasta determinar una terna, la misma que ser presentada al departamento que realiz el requerimiento para que realice las entrevistas definitivas para su admisin.

Finalizadas las entrevistas, el departamento de GTH comunicar al candidato seleccionado los documentos que deber presentar y el da que iniciar sus actividades en la empresa.

POLTICA DE HORARIOS DE TRABAJO La duracin de la jornada de trabajo se regir a lo establecido en el capitulo V, pargrafo 1, Art. 47 del cdigo de trabajo que dice lo siguiente: Art. 47. De la jornada mxima. La jornada mxima de trabajo ser de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales , salvo disposicin de la ley en contrario. Todo el personal deber registrar el ingreso a su trabajo en la hoja establecida para el efecto. A nivel nacional se otorgan 10 minutos de gracia, pasado este tiempo ser considerado atraso y en caso de no justificarlo como falta, debiendo justificarlo ante su inmediato superior y el departamento administrativo correspondiente.

Se incluye en este horario una hora para el almuerzo, para lo cual DISTRINOR ha dispuesto de las instalaciones correspondientes.

Las instalaciones de DISTRINOR no podrn quedar abandonadas en la hora del almuerzo, por lo que se establecern dos turnos para la salida del personal a su almuerzo.

No se podr alterar el horario establecido para el almuerzo o excederse en el tiempo asignado para ste.

Los atrasos pasados los minutos de gracia sern multados segn la siguiente tabla:

PROCEDIMIENTOS DE HORARIOS DE TRABAJO El responsable del departamento de GTH entregar mensualmente al guardia de la empresa un listado actualizado32 de la nomina de DISTRINOR en el cual se deber registrar la hora de entrada y salida del personal con la firma del empleado. El Guardia deber entregar el reporte diariamente al departamento de GTH. El responsable del departamento de GTH mensualmente realizar un informe sobre las novedades de atrasos y faltas justificadas e injustificadas para la aplicacin de las polticas establecidas por la empresa.

POLTICA GENERAL DE REMUNERACIN Los sueldos se pagarn con cheque al empleado. El pago se lo realizar el da 30 de cada mes o el ltimo da laborable del mes si ste fuera da de descanso obligatorio.

El contador elaborar registros de nmina de empleados con la remuneracin mensual que hubiera percibido en el cual el empleado deber firmar como constancia de su conformidad en el Departamento de Gestin de Talento Humano.

Los reclamos originados por equivocaciones en el cmputo de la remuneracin del empleado, se harn por el interesado al da siguiente hbil del pago correspondiente ante el Departamento de Gestin de Talento Humano. Si el pago se ha hecho en exceso, as mismo, el empleado deber hacer reintegro dentro del mismo plazo fijado anteriormente.

El presupuesto anual de DISTRINOR deber estipular un rubro correspondiente a pagos de bonos por rendimiento, promocin de ascensos, etc., el mismo que tendr que guardar concordancia con el plan estratgico y el plan operativo determinado por la organizacin.

Los beneficios que recibir todo empleado en relacin de dependencia sern: Dcimo cuarto sueldo pagado en su parte proporcional, y Dcimo Tercero en el mes de diciembre.

Los aumentos de sueldos y salarios, ya sea que el incremento se efecte al sueldo asignado en el rol de pagos, a travs de pago de comisiones o servicios, o a travs de la participacin de beneficios, ser autorizado nicamente por el Gerente General.

Los incrementos de sueldo se realizarn por disposiciones gubernamentales en la fecha que se hagan efectivos los decretos.

PROCEDIMIENTO DE REMUNERACIONES El responsable del departamento de GTH realizar todos los meses los informes con las respectivas novedades de nomina (multas, descuentos, etc.) y enviar al departamento de contabilidad para que se realicen los roles respectivos y se proceda al pago de sueldos y salarios correspondientes. El empleado deber firmar los roles de pago34 de manera obligatoria como constancia de haber recibido la remuneracin.

CASO PRCTICO EMPRESA DISTRIBUIDORA DE CARNE DISTRINOR CA. LTDA. DATOS GENERALES DISTRINOR Ca. Ltda. es una empresa legalmente constituida en febrero de 2009 y se encuentra ubicada en la Av. Luis Leoro Franco y Salinas esquina, de la ciudad de Atuntaqui, provincia de Imbabura. Su objetivo principal es comercializar diferente variedad de carne y pollo a nivel local y regional. Cuenta con un personal de 12 personas.

MISIN Ser una empresa comprometida con el bienestar y la salud de los habitantes de Atuntaqui y de toda la provincia de Imbabura, ofreciendo productos crnicos sanos y de alta calidad.

VISIN Ser lderes en comercializacin y distribucin de productos crnicos a nivel nacional, abarcando nuevos clientes potenciales y nichos de mercado, en un lapso de 3 aos, obteniendo la confianza de los ecuatorianos en nuestros productos, resaltando nuestra responsabilidad social.

DESCRIPCION DE PRODUCTOS DISTRINOR Ca. Ltda. se dedica a la compra y distribucin de productos crnicos que cuentan con certificaciones de salud y calidad. Estos productos son: carne de cerdo, carne de res y carne de pollo que son provistos por faenadores locales con certificados de salud y calidad.

SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO A continuacin se describen las polticas y los procedimientos a seguirse para ayudar a DISTRINOR a desarrollar una mayor competitividad dentro del mercado

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL POLTICAS DE LA REQUISICIN DE PERSONAL En todo formulario de requisicin de personal deber constar el nombre y la firma del Responsable del rea solicitante, caso contrario el departamento de Gestin del Talento Humano (GTH) no receptar la peticin realizada. Toda requisicin de personal se deber presentar al departamento de GTH, el m ismo que tendr un plazo de tres das para realizar el anlisis respectivo sobre la creacin de una nueva plaza e informar su respuesta. Si la requisicin de personal tiene como objetivo cubrir un puesto vacante por renuncia o despido, el departamento de GTH tendr quince das para reclutar el nuevo personal. Es importante que el formulario contenga las respectivas autorizaciones (creacin nuevo puesto: aprobacin del Director General, y reemplazo de alguna posicin: aprobacin del Gerente de rea).

PROCEDIMIENTOS DE LA REQUISICION DE PERSONAL El gerente de rea debe llenar el Formulario de Requerimiento de Personal41, en el cual se incluyen datos y competencias que debe reunir el aspirante, para identificar el perfil idneo para el cargo, y contar con elementos de anlisis para la justificacin de la contratacin. A partir de la fecha de recepcin el departamento de GTH contar con tres das laborables para la evaluacin de dicho requerimiento. El departamento de GTH deber comunicar al departamento solicitante la decisin del caso.

Una vez aprobada la solicitud, el departamento de GTH contar con quince das laborables para reclutar al personal idneo para que ocupe el nuevo cargo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL POLTICAS DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Todo aspirante deber pasar por un proceso de evaluacin previo a su seleccin, y por ningn concepto se admitir evadir uno de los puntos establecidos.

Se realizar reclutamiento interno, de acuerdo al plan de carrera y promocin interna de DISTRINOR, nicamente cuando el empleado tenga al menos un ao de prestacin de servicios a la empresa, y su perfil se adapte a lo solicitado por el jefe de rea.

Las hojas de vida sern receptadas en la sede administrativa de la ciudad que demande la vacante.

Todas las solicitudes de empleo (Anexo N 5) receptadas por la organizacin sern debidamente evaluadas. Aquellas que no fueron enviadas hacia el proceso de seleccin pasarn a formar parte de la base de datos de DISTRINOR para una posible seleccin en el futuro.

El reclutamiento de Personal se lo realizar interna y externamente, con un lapso mximo de 15 das despus de la fecha de recepcin de requerimiento de personal.

Los aspirantes debern ser analizados de acuerdo al perfil de competencias necesarias para el cargo vacante. Y as encontrar el perfil que ms se ajuste a lo esperado.

PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Una vez aceptado el requerimiento de personal, el departamento de GTH proceder al

reclutamiento interno y externo. En primera instancia se evaluar al personal con el que cuenta la empresa y las aptitudes y competencias observadas para un posible asenso o cambio de rea, el mismo que deber haber colaborado dentro de DISTRINOR un tiempo mnimo de un ao.

El reclutamiento externo se lo realizar de acuerdo a las necesidades del rea:

 Publicacin de anuncios en un peridico de gran difusin a nivel nacional para vacantes de cargos operativos. Publicacin de anuncios en revistas especializadas para vacantes de puestos con capacidad de mando y toma de decisiones. Los anuncios publicados debern contener informacin del perfil requerido por

DISTRINOR, definiendo las competencias ms importantes con las que deben contar los aspirantes. Luego de la fecha mxima para la entrega de hojas de vida, se analizar a profundidad a los candidatos y se realizar una evaluacin preliminar a los posibles aspirantes que pasen al proceso de seleccin, bajo la siguiente escala:

Cumple con el perfil del cargo Cumple parcialmente con el perfil del cargo No cumple con el perfil del cargo Rechazo inicialmente

Quienes aprueben esta evaluacin pasarn al proceso de seleccin por competencias. Las carpetas que no se acepten, sern enviadas al departamento de GTH para que sean ingresadas a la base de datos de DISTRINOR, de manera que se pueda contar con informacin para posibles reclutamientos.

Se evaluar la efectividad tomando en cuenta la Pirmide Selectiva de Reclutamiento, de manera que mediante un mtodo cuantitativo se analice el nmero de candidatos del Mercado de Recursos Humanos a los que se lleg (mientras ms candidatos hayan sido atrados, el reclutamiento es mejor), y tambin mediante un mtodo cualitativo se considere el nmero de candidatos seleccionados, entrevistados, y enviados hacia el proceso de seleccin.

SELECCIN POR COMPETENCIAS POLTICAS DE SELECCIN POR COMPETENCIAS La seleccin por competencias para las empresas DISTRINOR considerar como aspectos importantes de los aspirantes, su potencial, sus habilidades y destrezas, y su capacidad de adaptacin.

Todas las pruebas realizadas a los candidatos debern enfocarse en identificar las competencias ms importantes con las que cada uno de ellos cuenta, las m ismas que se compararn con el perfil idneo para el cargo.

DISTRINOR no admite por ninguna razn algn indicio de racismo o discriminacin a ninguna persona. Todos los aspirantes al cargo vacante, debern gozar de las mismas posibilidades y facilidades para rendir cada una de las pruebas realizadas.

PROCEDIMIENTOS DE SELECCIN POR COMPETENCIAS Una vez recibidas las hojas de vida de los candidatos aprobados dentro del reclutamiento, el departamento de GTH fijara un da y hora nicos en el cual se rendirn pruebas psicolgicas, psicomtricas y de capacidad. En el transcurso de tres das despus de receptadas las pruebas, el departamento de GTH deber seleccin un conjunto de candidatos cuyos perfiles sean lo ms cercanos posibles a los requeridos por el cargo vacante.

El departamento de GTH coordinar con el jefe de rea los puntos primordiales a tratarse en la entrevista por competencias.

Se fijarn citas entre los candidatos elegidos y el jefe de rea para realizar la entrevista por competencias.

La entrevista por competencias ser una entrevista dirigida, es decir que las preguntas sern abiertas pero se encontrarn las respuestas deseadas por parte de los candidatos.

En esta entrevista, el jefe de rea ser el encargado de realizar las preguntas, teniendo en cuenta que se trata de una entrevista por competencias deber enfocarse en identificar comportamientos del pasado de la persona, que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeo actual para el cargo vacante.

Los candidatos que superen esta prueba sern sometidos a la ltima fase del programa de seleccin valoracin. por competencias, que se refiere a las tcnicas de simulacin o centros de

Finalizadas todas las pruebas se seleccionar el candidato que a criterio del jefe de rea y del departamento de GTH, rena las competencias requeridas por el puesto vacante, y se concretar la fecha de ingreso a la empresa.

El jefe de Recursos Humanos informa al nuevo empleado sobre lo que requiere para que se establezca rpidamente a sus nuevas funciones (Documentos para la contratacin) El nuevo empleado tiene como plazo mximo ochos das laborables contados a partir de su fecha de ingreso al DISTRINOR para entregar al Departamento de GTH la documentacin solicitada para la apertura de su expediente y elaboracin del contrato de trabajo.

La evaluacin de la eficiencia y selectividad del proceso se lo realizar mediante la aplicacin del cociente de seleccin.

ENTRENAMIENTO O CAPACITACIN INDUCCIN AL NUEVO PERSONAL POLTICAS DE INDUCCIN AL NUEVO PERSONAL Se deber informar a todo el equipo de trabajo de DISTRINOR el ingreso de un nuevo miembro, el rea en el que trabajar y sus funciones. La induccin al nuevo personal se deber realizar el primer da de iniciadas las labores en la institucin, por parte de su jefe inmediato.

La induccin ser de cinco das laborables, tiempo durante el cual el responsable del rea deber evaluarlo constantemente.

El encargado de GTH deber asegurarse que el personal recin contratado conozca la estructura, atribuciones, poltica y objetivos de DISTRINOR, as como las funciones y responsabilidades dentro de su puesto de trabajo.

PROCEDIMIENTOS DE INDUCCIN AL NUEVO PERSONAL Despus de haber reclutado y seleccionado a un empleado nuevo, el jefe del departamento de GTH es responsable por su orientacin y capacitacin dentro de la empresa. Recursos Humanos da la bienvenida al empleado de nuevo ingreso en su primer da de labores e iniciar el proceso de induccin.

En la primera parte de la induccin, el departamento de GTH proporciona al nuevo empleado capacitacin sobre:

Estructura orgnica y cultura organizacional. Condiciones generales de trabajo, prestaciones, sistemas de pago, horario de trabajo.

El encargado de GTH presenta al nuevo empleado con su futuro jefe, quien es el responsable de seguir con la induccin, en la cual lo ubica en su espacio fsico de trabajo y explica las funciones especficas del rea, enfatizando en las actividades que debe realizar.

Posteriormente el jefe inmediato, le facilita el acceso al material documental necesario como manuales, procedimientos, instructivos que amplen la informacin proporcionada, as como todo lo referente a las funciones y responsabilidades que le competen al puesto.

El jefe inmediato aplica las evaluaciones necesarias para valorar los conocimientos adquiridos por el nuevo empleado, y adems registra la induccin impartida en el formulario registro de capacitacin.

Adicionalmente el jefe inmediato entrega los resultados de las evaluaciones a GTH para su integracin al expediente personal.

CAPACITACIN INTERNA Y EXTERNA POLTICA DE CAPACITACIN INTERNA La asistencia a todo curso de capacitacin promocionado por DISTRINOR ser de carcter obligatorio para todo el personal involucrado con el tema a tratar. La persona encargada de dictar la charla deber estar familiarizado tcnicamente con el tema.

El material que se utilizar para la capacitacin, deber consistir en su mayora auxiliares visuales.

Se evaluar el grado de aprendizaje de los participantes a travs de evaluaciones de conocimientos escritas usando el Mtodo del Aprendizaje Programado, a travs de tres pasos especficos: Presentar preguntas, hechos o problemas en la prueba escrita. Dar un tiempo para que el participante conteste la evaluacin. Calificar la evaluacin en equipo, es decir renombrar la pregunta, el hecho o problema a todo el equipo y pedir sea contestada de manera oral, para poder corregir errores, a fin de fortalecer el conocimiento.

El instructor deber entregar al departamento de GTH el contenido impartido en el curso, el registro de capacitacin y las evaluaciones individuales de los participantes.

En caso de que un empleado no pudiere asistir (falta justificada) a la capacitacin, el lder del grupo o un encargado del mismo es responsable de capacitarlo siguiendo estrictamente este procedimiento.

Finalizado el curso los responsables del rea podrn realizar cualquier tipo de evaluacin si lo consideran necesario.

El departamento de GTH deber Llevar un registro de capacitacin fsico y electrnico de todas las capacitaciones realizadas en la empresa, as como archivar las evaluaciones de conocimientos en el expediente personal de cada asistente.

El departamento de GTH deber llevar el control del nivel de capacitacin del personal a travs del clculo de un indicador de gestin de calidad mensual que mida: cumplimiento del programa de capacitacin.

El participante deber cumplir con las instrucciones impartidas por el instructor.

El participante deber llenar los registros necesarios

POLTICAS DE CAPACITACIN EXTERNA El personal que reciba capacitacin externa, tiene la obligacin de capacitar empresa, actividad que se conocer como Promocin de Sucesores. Si es de inters del DISTRINOR capacitar en un tema especfico a un empleado, el costo del curso, seminario o taller es financiado en su totalidad por la empresa a los

empleados involucrados en el tema y de manera opcional al resto de colaboradores de la

PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIN EXTERNA El Jefe de GTH realizar las gestiones necesarias con los centros de formacin y capacitacin de nuestro medio, para conseguir los diferentes tipos de financiamiento. El departamento de GTH coordinar con el departamento administrativo y financiero los valores presupuestados y asignados para las capacitaciones correspondientes.

El departamento de GTH comunicar al personal con 3 das de anticipacin la fecha, hora y lugar donde se realizar la capacitacin.

EVALUACIN DEL DESEMPEO POLTICA DE LA EVALUACIN DE 360 Las Gerencias y Jefaturas se sometern a una evaluacin de 360, la misma que se realizar cada cuatro meses. Todos los colaboradores a los que se le realice esta evaluacin debern ponerse a disposicin completa del rea de GTH de manera que los resultados sean lo ms reales posibles.

El departamento de GTH, ser el nico encargado de guiar todo el proceso y de presentar los resultados la Direccin General.

PROCEDIMIENTOS DE LA EVALUACIN DE 360 El encargado del departamento de GTH, entregar un formulario de evaluacin de desempeo47 a todas las personas que mantiene alguna interaccin con el evaluado (Jefes, colegas y pares, subordinados, clientes internos y externos, y proveedores). La informacin receptada de dichos formularios servir como herramienta de anlisis de la adaptabilidad y el ajuste del evaluado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros.

Finalmente se analizarn los resultados obteniendo el nivel de desempeo que el evaluado mantiene tanto interno como externamente.

REMUNERACIN POR COMPETENCIAS POLTICAS DE REMUNERACIN POR COMPETENCIAS DISTRINOR premiar a sus colaboradores considerando sus habilidades tcnicas o de comportamiento, interesndose ms por obtener empleados multifuncionales. Se otorgar bonos por rendimiento a aquellos empleados que demuestren su esfuerzo por destacarse cada da ms y entregar todo de si a la organizacin.

Cada empleado contar con un sueldo fijo y un valor variable correspondiente a un bono econmico, el cual estar condicionado a su rendimiento dentro de la empresa, el mismo que se mantendr siempre que el nivel requerido sea alcanzando o se supere.

PROCEDIMIENTO DE REMUNERACIN POR COMPETENCIAS El Gerente tendr una conversacin con cada empleado analizando las competencias necesarias para el trabajo a realizarse, adems de las debilidades y fortalezas individuales. El Gerente y el empleado determinarn el entrenamiento que debe formar parte del proceso.

Cada empleado deber responsabilizarse de su autodesarrollo y calificacin profesional.

El departamento de GTH asignar una remuneracin coherente con la contribucin de cada empleado hacia DISTRINOR.

Para el pago de este bono por rendimiento, el departamento de GTH determinar el porcentaje que corresponda a cada rea de acuerdo a la importancia que tiene el cargo dentro de la organizacin.

Este bono ser pagado a cada empleado como parte del rol de pagos mensual, el mismo que deber ser firmado por cada uno como constancia de haber recibido dicho dinero.

El departamento de GTH archivar los roles de pago firmados por cada empleado.