3.

4 Partes que componen el anlisis de puestos

Partes que Componen el Anlisis.
Forma propuesta de anlisis de puestos tomada del texto de Administracin de Recursos Humanos de Fernando Arias Galicia.

1.- Generales Se ha buscado incluir en este ttulo la informacin que permita localizar al puesto, tanto en la estructura de la organizacin como fsicamente en las instalaciones de la organizacin. Asimismo, se solicita precisar el nombre y puesto del jefe inmediato, y los horarios a que se halle sujeto el ocupante del puesto. Para efectos de la localizacin dentro de la estructura organizacional, se solicita la representacin grfica que muestre el puesto localizado en su divisin, departamento o seccin. Clave____________

Fecha____________

1.- Generales 1.1. 1.1. Denominacin del puesto____MESERO___________________________________________ ________ Qu otra denominacin (es) tiene? DEPENDIENTE DE COMEDOR 1.2 Localizacin de la Organizacin Elabore un Organigrama que muestre la posicin del puesto dentro de la organizacin: 1.3 Jefe inmediato superior: Nombre JOSE PEREZ Puesto CAPITAN DE MESEROS 1.4 Jornada de Trabajo: De 5 PM. a 12 PM. Alimentacin de 11:00 PM a 11:20

Observaciones: (Jornadas u horarios extraordinarios): __________________________________________________ 1.5 Localizacin Fsica (Sealar el edificio, piso, alineacin y orientacin donde se encuentre al Puesto). _______________________________________________________________ _________

2.- Descripcin Analtica. El primer cambio propuesto en relacin a esquemas tradicionales, consiste en presentar primeramente una descripcin analtica de las funciones que se realizan en el puesto; para ello se propone un cuadro que incluye una columna donde deber anotarse la funcin y, posteriormente, clasificarla de acuerdo a un criterio cronolgico, por das, quincenas, meses y eventuales. Deber marcarse la columna correspondiente.

Descripcin Analtica Das Quincena Meses Eventuales

Actividades L M M J V S 1

2 E F M A M J J A S O N D (especificar)

3.- Descripcin Genrica. Consideramos que una vez hecha una descripcin pormenorizada de las funciones, ser ms sencillo poder describir genricamente el puesto, o sea definirlo. Dadas las dificultades normales que entraa el elaborar definiciones, se propone estandarizar la funcin o funciones bsicas del puesto, atendiendo a cuatro aspectos fundamentales:

a).- La unidad, el grupo, artculo o persona afectada por la funcin. b).- El sistema, procedimiento o tcnica utilizada. c).- El objetivo o razn de la funcin. d).- Observaciones. Creemos que al establecer estos cuatro elementos, de hecho se tendr la definicin esencial del puesto.

3. Descripcin Genrica
Funcin Unidad, grupo, articulo o persona afectada Sistema, procedimiento o tcnica utilizada Objetivo o razn de la funcin Observaciones

4.- Requerimientos. Solo haremos referencia a puntos que consideremos de inters o que no haban sido tratados, al menos en la misma forma, por otros autores; los dems se explican por s mismos. 4.1.1.- Experiencia. Se consider conveniente en este inciso agregar una preclasificacin que estableciera si la experiencia es necesaria, deseable, o no necesaria, asimismo, se consider de utilidad saber si esta se requiere en el rea o en un puesto similar. 4.1.5. Capacitacin. Dado que el anlisis puede tener un posible uso en programas de capacitacin, se incluy un inciso para definir el tiempo requerido, adems de una presunta experiencia, a fin de poder iniciar las labores en el mismo. 4.3. Responsabilidad. 4.3.1. En la direccin de personal, se han establecido dos tipos de responsabilidad: a) directa, y b) indirecta. Por responsabilidad directa como su nombre lo indica, entendemos aquella que tiene un gerente general, sobre las actividades de sus gerentes de departamentales; como indirecta, entenderamos la que tiene el mismo gerente sobre las actividades de los subordinados de sus gerentes. Asimismo, se ha clasificado la responsabilidad atendiendo a los niveles, dado que no es lo mismo ser responsable por actividades de gerentes que por las realizadas por obreros no calificados. Considerando que la responsabilidad de la direccin de personas es la ms importante, debe tenerse buen cuidado en establecer claramente si se es responsable por la direccin de gerentes, funcionarios, empleados, obreros calificados y no calificados. 4.3.2. En trmites y procesos. Los grados para la responsabilidad en trmites y procesos se han tratado de definir de acuerdo a las posibles repercusiones en la marcha de la seccin, departamento, divisin u organizacin, en lugar de establecer criterios econmicos, en ocasiones difciles de apreciar. 4.4. Condiciones de Trabajo.

4.4.1. Ambiente. En este rengln se busca una clasificacin de diferentes aspectos como: iluminacin, atmsfera, ventilacin etc., de acuerdo a cuatro grados: excelente, buena, mala, psima. 4.4.2. Tipo. Se clasificar este de acuerdo al tiempo que se dedique a cada una de las modalidades, conforme a los porcentajes establecidos. 4.4.3. Riesgos. Se han dividido en: a) Accidentes de trabajo, y b) Enfermedades Profesionales.

4.- Requerimientos 4.1 Habilidad 4.1.1 Escolaridad Primaria Bachillerato Vocacional Carrera tcnica o comercial

Especificar:_________________________________________ __________ Profesional; especificar:_________________________________________ _ Posgrado, especificar:_________________________________________ __ 4.1.2 Conocimientos especiales necesarios: ___________________________________

4.1.3 Idiomas:

Idioma

Requiere leerlo

Requiere leerlo y escribirlo

Requiere hablarlo

Requiere dominarlo (Escribirlo, leerlo y hablarlo).

4.1.4 Experiencia: Necesaria__________________Deseable_________________No necesaria________________ En caso de ser necesaria: ____________ en puesto similar____________en el rea_____________

Marcar

Grado

Especificar claramente la habilidad requerida

No hace falta ms de un mes

Es necesario ms de un mes promedio de 3

Ms de 3 meses, pero menos de un ao (especificar)

Ms de un (especificar)

ao

El analisis es un metodo logico en general. Consiste en desmenusar un todo integradocon la finalidad de estudiar cada una de sus partes, asi como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el analisis de puestos se estudian basicamente: las tareas realizadas, los requerimintos para efectuar con xito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo. a) La identificacion. Aqu se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediado superior, nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional. b) La descripcion.en esta secion del analisis se detallan las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: la descripcion general y la descripcion especifica. En la primera se resean las acciones principales ( se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominacion), las cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologia de cada una, frecuancias, etapas del proceso administrativo, etcetera. c) Los requerimientos. Aqu se mencionan los requisitos para desempear con xito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la practica, sin embargo , se colocan en este inciso los aspectos facilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demograficas. En realidad esta determinacion resulta con frecuencia bastante subjetiva. d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas areas bajo su obligacion, prestando especial atencion a ls daos ocacionados en caso de no desempear adecuadamente su trabajo. Las categorias mas comunmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervision otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidicialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y asi sucesivamente. e) Condiciones. Se incluye aqu tres aspectos trascendentales: ambiente fisico (temperatura, iluminacion, humedad, ventilacion, etc.), esfuerzo (tension mental, fijacion visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)