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RAC, Curitiba, v. 13, n. 1, art. 3, p. 36-56, Jan./Mar. 2009

Valores Organizacionais e Criao do Conhecimento Organizacional Inovador


Organizati Creation Organizational Values and Innovative Organizational Knowledge Creation

Lilian Aparecida Pasquini Miguel * Mestre em Administrao de Empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Professora da Universidade Presbiteriana Mackenzie, So Paulo/SP, Brasil.

Maria Luisa Mendes Teixeira Doutora em Administrao pela FEA/USP. Professora da Universidade Presbiteriana Mackenzie, So Paulo/SP, Brasil.

*Endereo: Lilian Aparecida Pasquini Miguel Rua Voltolinos, 94, apto. 83, gua Rasa, So Paulo/SP, 03179-150. E-mail: li-miguel@uol.com.br

Copyright 2009 RAC. Todos os direitos, inclusive de traduo, so reservados. permitido citar parte de artigos sem autorizao prvia desde que seja identificada a fonte.

Valores Organizacionais e Criao do Conhecimento Organizacional Inovador

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RESUMO
A inovao, fonte de vantagem competitiva, baseia-se na criao de conhecimento organizacional, para a qual contribui o aprendizado individual. A aprendizagem individual tradicional/comportamentalista e construtivista pode ser entendida, por extenso, como aprendizagem organizacional. O conhecimento inovador necessita que, em conjunto com as condies capacitadoras - inteno, flutuao ou caos, autonomia, redundncia e variedade de requisitos o processo de aprendizagem seja de natureza construtivista, por ser este o nico capaz de gerar aprendizado de solues novas. Os valores organizacionais so crenas que orientam o comportamento organizacional e constituem metas motivacionais. Este trabalho teve como objetivo identificar a relao entre valores organizacionais e a criao do conhecimento. A pesquisa exploratria descritiva empregou o mtodo quantitativo. Os valores organizacionais apresentaram-se associados principalmente a aspectos de criao do conhecimento no mbito interno das organizaes. A orientao para o ambiente externo surgiu como menos relacionada aos valores organizacionais. Palavras-chave: valores organizacionais; criao de conhecimento; aprendizagem organizacional.

ABSTRACT
Innovation is a source of competitive advantage and is based on the continuous creation of organizational knowledge, which is supported by the individual learning. The individual learning of traditional / comportamentalist and constructivist nature can be understood, by extension, as organizational learning. The knowledge can be innovative if, along with the enabling conditions that characterize it - intention, fluctuation or chaos, autonomy, redundancy and variety of requirements the process of learning is based on a constructivist nature, the only one capable to generate new learning solutions. The organizational values are beliefs that guide the organizations behavior and constitute motivational goals. This work had as aim to identify the relationship between organizational values and the creation of knowledge. The descriptive exploratory research used the quantitative method. The organizational values appeared in this study mainly associated to the knowledge creation aspects in the internal sphere of the organizations. The orientation towards the external environment appeared less related to the organizational values. Key words: organizational values; knowledge creation; organizational learning.

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INTRODUO

A competitividade, encarada como a forma de as organizaes sustentarem suas posies mercadolgicas (Coutinho, 1994; Coutinho & Ferraz, 1995; Ferraz, Kupfer, & Haguenauer, 1996), traz em seu bojo a necessidade de criao e renovao de vantagens competitivas. A inovao considerada uma fonte de vantagem competitiva (Coutinho & Ferraz, 1995; Porter, 1992). Consiste em uma melhoria incremental ou radical feita pelas organizaes em seus produtos, tecnologias ou processos, e produto da interao dos conhecimentos de vrios agentes internos e externos organizao (Freeman, 1988; Ludvall, 1992). Inovao e competitividade so conceitos interligados e atrelados ao desempenho das empresas. A inovao tem sua base no conhecimento e no aprendizado organizacional contnuo para garantir a longevidade empresarial e exige que as empresas desenvolvam capacidades direcionadas criao de conhecimento envolvendo a criao, a difuso e sua incorporao a produtos, servios e sistemas (Nonaka & Takeuchi, 1997). Nonaka e Takeuchi (1997) afirmaram que para a criao do conhecimento organizacional ocorra so necessrias condies que capacitem a empresa e converses entre conhecimento tcito e explcito. O processo de aprendizagem pode ser visto como parte das condies que favorecem a criao do conhecimento, desde que resulte continuamente em aprendizado inovador. Uma organizao que capaz de aprender habilitada a criar, adquirir, transferir conhecimento e modificar seu comportamento para refletir novo conhecimento e insights (Garvin, 1993). A criao de conhecimento se d por meio de processos de aprendizagem, a qual crtica para que a inovao ocorra (Saban, Lanasa, Lackman, & Pease, 2000). As organizaes aprendem a partir de seus indivduos, o que faz com que o aprendizado individual seja imprescindvel ao aprendizado organizacional (Kim, 1993). Seguindo este raciocnio, possvel dizer que o aprendizado individual pode contribuir para o organizacional, este para a criao do conhecimento, e este, por sua vez, contribui para a inovao. Portanto, a aprendizagem individual contribui para a aprendizagem organizacional, que antecede a criao do conhecimento organizacional, fator gerador de inovao, em um processo contnuo. Mas qual aprendizado contribuir para o aprendizado organizacional inovador? Poder levar inovao um aprendizado em que o conhecimento transmitido de forma a fazer com que o aprendiz reproduza meros padres de comportamento? Drucker (1991) definiu conhecimento como sendo informao que modifica algo ou algum seja inspirando ao, seja tornando uma pessoa (ou uma instituio) capaz de agir de maneira diferente e mais eficaz (p. 214). luz desse autor no o conhecimento repetitivo, adquirido em processos de aprendizagem que conduzem repetio, que tem potencial para levar uma empresa a inovar. A aprendizagem organizacional ocorre em trs nveis: do indivduo, do grupo, e da organizao (Crossan, Lane, & White, 1999; Fleury & Oliveira, 2002; Walch & Rivera, 1991), o que faz com que o conhecimento flua do indivduo para o grupo, e ento para a organizao. A aprendizagem individual pode ser considerada, portanto, no mbito das organizaes, o nvel individual da aprendizagem organizacional. A aprendizagem individual pode ser analisada luz de vrias abordagens, que, porm, podem ser classificadas em dois grandes conjuntos: tradicional-comportamental e construtivista. O primeiro contempla a reproduo de aprendizado e, portanto, de conhecimento j existente; o segundo, um processo ativo, em que o sujeito, em interao com outros, gera conhecimento novo (Mizukami, 1986). Da mesma forma, a aprendizagem organizacional pode ser considerada sob essas duas

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perspectivas. Fleury e Oliveira (2002) consideram que as discusses sobre aprendizagem organizacional se tm pautado principalmente pela abordagem cognitivista, de natureza construtivista. O conhecimento diz respeito a crenas e compromissos, ou inteno especfica, e est essencialmente relacionado ao humana (Nonaka & Takeuchi, 1997). Tamayo e Borges (2001) propuseram que os valores organizacionais so crenas relativas a condutas e metas organizacionais desejveis que orientam a vida da organizao (p. 343) e que, como entenderam Meglino e Ravlin (1998), tm a funo de integrar a organizao internamente e adapt-la ao ambiente externo. Portanto, possvel pensar que a criao do conhecimento organizacional e, em ltima instncia, a inovao, sofre a influncia dos valores organizacionais. Para este trabalho, props-se o seguinte problema de pesquisa: existe relao entre os valores organizacionais e a criao do conhecimento organizacional? E como hiptese: os valores organizacionais correlacionam-se positivamente com a criao do conhecimento organizacional. A criao do conhecimento est aqui entendida como compreendendo as condies que a favorecem, incluindo processo de aprendizagem gerador de conhecimento inovador e processos de converso do conhecimento. Assumiu-se para esta pesquisa o objetivo de analisar as relaes entre os valores organizacionais e a criao do conhecimento, mediante o alcance de dois objetivos especficos: verificar a existncia de associaes (a) entre os valores organizacionais e o processo de converso do conhecimento e (b) entre os valores organizacionais e as condies capacitadoras para a criao do conhecimento, incluindo o processo de aprendizagem. Espera-se com este estudo contribuir para a compreenso do papel desempenhado pelos valores organizacionais na criao do conhecimento, inovao e competitividade empresarial.

DA APRENDIZAGEM INDIVIDUAL CRIAO DO CONHECIMENTO

Campos (2001) destacou que o aprendizado considerado revolucionrio ocorre no mbito individual e organizacional, demandando competncias de criatividade, aprendizagem e inovao, no processo de busca pelo equilbrio entre a ordem e o caos. Saban et al. (2000) enfatizaram que, devido aprendizagem organizacional ser crtica para que a inovao ocorra, antes de tentarem melhorar seu processo de inovao, as empresas deveriam rever seu processo de aprendizagem. A aprendizagem organizacional ocorre nos nveis individual, grupal e organizacional; este ltimo ocorre quando o processo de aprendizagem individual, compartilhado com o grupo, se torna institucionalizado (Fleury & Oliveira, 2002). A influncia do nvel individual da aprendizagem sobre o nvel organizacional acontece diante da impossibilidade de as organizaes criarem conhecimento sem os indivduos e a interao entre eles (Kolb, 1997). As abordagens de aprendizagem individual podem ser classificadas em dois conjuntos: tradicionalcomportamentalista e construtivista. O primeiro, tradicional-comportamentalista, considera o processo ensino-aprendizagem uma prtica de transmisso de conhecimento existente com nfase no passado e em modelos a serem imitados, como respostas para o futuro. O indivduo um receptor passivo capaz de armazenar informaes. A abordagem comportamental caracteriza-se pela nfase em padres esperados de comportamento, modelados pelo treinamento e controle, por punio e recompensa (Mizukami, 1986). Nestes processos no h criao de conhecimento, propriamente dita, mas apenas reaplicao do conhecimento existente (Tabela 1).

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Tabela 1: As Abordagens Tradicional-comportamental e Construtivista para a Gerao do Conhecimento


Tradicional - inteligncia para acumular, armazenar informao e incorpor-la; - decomposio da realidade para simplific-la; ensino dedutivo; - preocupao com o passado, modelo a ser imitado no futuro. - baseado na experincia planejada; - resultado direto dela; no preocupao com o processo de aprendizagem; - nfase no comportamento observvel; - estmulos e respostas; estados internos no relevantes para a anlise funcional; - estruturado, indutivamente, via experincia. - experincia pessoal e subjetiva a base para o conhecimento abstrato, sem modelos ou regras; - a percepo a realidade; o homem tem papel central e primordial na elaborao e na CRIAO DO CONHECIMENTO; - ao experimentar, o homem conhece; experincia = conjunto de realidades vividas, com significados reais e concretos, ponto de partida para a mudana e crescimento nada acabado e o conhecimento dinmico; - o conhecimento inerente atividade humana; - o nico ser que educa o que aprendeu a aprender; - a motivao inerente e intrnseca ao ser. - construo continua (desenvolvimento de novas estruturas no ser); - resultado da interao sujeito-objeto; - conhecer algo agir sobre ele e transform-lo; - conhecer assimilar o real s estruturas da transformao, as quais so elaboradas pela inteligncia enquanto prolongamento direto da ao (Piaget); - aquisio: exgena (constatao, cpia, repetio) e endgena (compreenso das relaes e combinaes); - o verdadeiro conhecimento reside na Segunda fase (abstrao emprica ou reflexiva) busca de estado final de equilbrio nunca alcanado; - a busca cria novas estruturas mentais (construtivismo interacionista, que sempre cria algo novo no processo para continuar existindo).

Comportamentalista

Humanista

Cognitiva

Fonte: elaborado pela autora, com base em Mizukami (1986, pp. 7-83).

Considerando o ambiente organizacional, das abordagens construtivistas existentes, destacam-se neste trabalho duas: a humanista e a cognitivista, que consideram o individuo como ativo no processo de aprendizagem: a) humanista, onde o indivduo reconstri em si o mundo exterior, partindo de sua percepo; b) a cognitivista, o aprendizado fruto da interao... O construtivismo sugere que o ser humano reconstri em si o mundo exterior, partindo de sua percepo e o conhecimento adquirido num processo contnuo e interativo (Mizukami, 1986) (Tabela 1). Assim como a aprendizagem individual, a organizacional tambm pode ser analisada sob a perspectiva tradicional-comportamentalista e sob a construtivista, esta ltima gerando conhecimento novo e possibilitando a inovao. Essas perspectivas podem ser percebidas como subjacentes s abordagens de Argyris e Schon (1978) e Kim (1993). Argyris e Schon (1978) classificaram o processo de aprendizagem organizacional em trs estgios de evoluo: aprendizagem de circuito simples, focada em aes corretivas; de circuito duplo, envolvendo uma reflexo por parte do indivduo, fazendo com que o conhecimento passe a fazer parte da organizao; circuito triplo (deutero-aprendizagem), onde a organizao aprende a aprender e a avaliar o sistema de aprendizagem em si.
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Kim (1993) v a aprendizagem organizacional em dois passos simultneos: a operacionalizao efetiva da ao permite que se aprenda o como, enquanto a reflexo sobre isso possibilite o porqu, pela observao e formao dos conceitos. A inovao como estratgia de competitividade empresarial exige a criao de conhecimento novo, portanto criado a partir de processos de aprendizagem individual e organizacional que contemplem a reflexo e o questionamento. Embora diversos autores abordem a questo do conhecimento, sua gerao, gesto, estratgias, tais como Kogut e Zander (1992), Bierly e Chakrabarti (1996), Spender e Grant (1996), Leonard e Sensiper (1998), Bontis (1999), Zack (1999), Nonaka, Toyama e Konno (2000), Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) entre outros, o processo de criao do conhecimento tem em Nonaka (1997) no somente seu autor seminal, mas tambm o autor de maior expresso em relao ao tema, razo pela qual foi adotado como o direcionador deste estudo. Nonaka e Takeuchi (1997) fundamentaram o processo de criao do conhecimento organizacional em duas dimenses epistemolgica e ontolgica refletidas pelo processo de converso do conhecimento e pelas condies capacitadoras. Essas dimenses incorporam o conhecimento tcito, calcado na estrutura cognitiva do indivduo e expandido por meio da interao social, fazendo com que aprender seja uma experincia nica e individual, em que a inovao ocorre na recriao do ser e do mundo que o cerca, por meio do processo de converso do conhecimento. A converso do conhecimento envolve a interao do conhecimento tcito e do conhecimento explcito, gerando quatro diferentes processos: socializao (tcito em tcito), externalizao (tcito em explcito), combinao (explicito em explcito), e internalizao (explcito em tcito). As condies organizacionais capacitadoras inteno, flutuao ou caos, autonomia, redundncia e variedade requisitos permitem que os quatro modos de converso sejam transformados em uma espiral do conhecimento. Este processo ocorre em cinco fases compartilhamento do conhecimento tcito, criao de conceitos, justificao de conceitos, construo de um arqutipo e difuso interativa do conhecimento, gerando uma segunda espiral, que, combinada primeira, gera a inovao (Nonaka & Takeuchi, 1997). A criao do conhecimento implica a existncia de pr-requisitos organizacionais, como a exigncia de que a empresa tenha uma viso e metas que dem origem s suas diretrizes (inteno), em um ambiente que contemple a liberdade de criao (autonomia); possua interao com o ambiente externo (flutuao e caos criativo); disponibilidade plena de informao alm da necessidade imediata (redundncia); e diversidade interna, refletindo no ambiente interno a variedade encontrada no ambiente externo variedade de requisitos (Nonaka & Takeuchi, 1997). A criao do conhecimento, conforme entendida por Nonaka e Takeuchi (1997), supe um processo de aprendizagem individual em que o aprendizado seja resultado de reflexo, de criatividade, de questionamento, logo de natureza construtivista. No entanto, se a aprendizagem trata de um processo de criao do conhecimento pela transformao da experincia do indivduo como prope Baker, Jensen e Kolb (2002) e se transforma em aprendizado organizacional, e se o aprendizado pode ser obtido de forma a reproduzir modelos j existentes, conforme as abordagens tradicional e comportamental, ento as organizaes tambm podem gerar conhecimento entre aspas, isto , conhecimento que no efetivamente novo, pouco ou nada contribuindo para um processo de inovao. Assim, possvel pensar nas caractersticas da criao do conhecimento sob o ponto de vista das abordagens tradicional-comportamental, como construtivista, envolvendo tanto condies capacitadoras como o processo de converso. Estas caractersticas esto resumidas nas Tabelas 2 e 3. Posto isto pode-se dizer que a inovao, a criao do conhecimento e a aprendizagem organizacional sofrem influncia do processo de aprendizagem individual, levado a efeito nas organizaes. Em decorrncia, o processo de criao do conhecimento organizacional considerado neste estudo envolve no apenas a converso do conhecimento e condies capacitadoras propostas por Nonaka e Takeuchi (1997), mas tambm o processo de aprendizagem organizacional no nvel individual.
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A aprendizagem organizacional no nvel individual entendida neste trabalho como a aprendizagem dos indivduos em interao, que pode ser orientada por uma perspectiva tradicionalcomportamentalista, quanto por uma construtivista; apenas esta tem a capacidade de promover a gerao de conhecimento inovador capaz de contribuir para a inovao e competitividade das organizaes. Neste trabalho, assume-se que o conhecimento gerado com vistas inovao depende da aprendizagem organizacional a partir da individual. Logo, esse conhecimento, que depende da cognio individual, difere fundamentalmente de informao, que possui caracterstica funcional e objetiva, servindo de base s interpretaes dos indivduos que geram o conhecimento (Daft & Weick, 1984).

VALORES ORGANIZACIONAIS E METAS DE CONDUTA ORGANIZACIONAL

Tamayo e Borges (2001) relatam que as organizaes enfrentam trs exigncias fundamentais: a necessidade de compatibilizar os interesses individuais e os coletivos, uma vez que a relao entre indivduo e grupo inevitvel; o estabelecimento de uma estrutura que garanta o alcance das metas e objetivos da organizao; e o relacionamento entre a organizao e o ambiente fsico e social (p. 345). Os valores organizacionais, ao serem respostas a problemas concretos a partir de solues bem sucedidas no passado (Tamayo & Borges, 2001) orientam a satisfao dessas necessidades.

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Tabela 2: As Caractersticas das Condies Capacitadoras nas Abordagens Construtivista e Tradicional/Comportamentalista


Condio Capacitadora Abordagem Construtivista - Aspirao de uma empresa e dos indivduos s suas metas. - o critrio mais importante para julgar a veracidade de um determinado conhecimento. - Expressa diretrizes organizacionais ou vises que podem servir para avaliar e justificar o conhecimento criado. - Subjaz criao do conhecimento (Polanyi, 1958). - Aumenta a possibilidade de as pessoas se motivarem para criar novo conhecimento. - No h dominao-subordinao e papis sobrepostos. - As decises so discutidas e compartilhadas. - Interao da organizao com o ambiente externo. - Flutuao = ordem sem recursividade, padro difcil de prever inicialmente (Gleick, 1987). - Induz e fortalece o compromisso subjetivo dos indivduos, atravs do erro de interpretao, fazendo-os mudar seu modo de pensar, e contribuindo para a externalizao do conhecimento tcito. - Existncia de mais informaes que a demanda operacional imediata. - superposio intencional de informao sobre atividades da empresa, responsabilidades da gerncia e sobre a empresa como um todo. - O compartilhamento implica a possibilidade de que algum sinta o que outros esto tentando expressar e pr-requisito para que todos sintam ter a mesma importncia e se podem tornar lderes do sistema. - A diversidade interna de uma organizao deve refletir a variedade e a complexidade do ambiente e seus desafios (Ashby, 1956). - No deve haver diferenciais entre os nveis de informao dentro da organizao, com prejuzo da interao. -Permite organizao reagir rapidamente a flutuaes (exemplo: estrutura organizacional do tipo bio funcional da Kao). Abordagem Tradicional/ Comportamentalista - Reflete a demanda de compromisso formal entre os indivduos e os valores da organizao. - Os resultados esperados e no as diretrizes da organizao so comunicadas aos funcionrios. - O conhecimento a ser criado comunicado aos indivduos conforme os objetivos organizacionais. - vista como um elo frgil que gera baixa integrao e comprometimento. - As estruturas hierrquicas formais devem ser reconhecidas e respeitadas, assim como o limite do papel de cada um. - visto como sinal de baixo controle da organizao sobre o mercado. - O ambiente externo deve ser dominado pelo poder. - O erro no bem visto como forma de experincia criadora.

Inteno

Autonomia

Flutuao e Caos Criativo

Redundncia

- Confunde o entendimento do papel de cada um, o controle e a direo do pensamento e ao individuais. - Nas organizaes altamente hierrquicas, pode criar conflitos internos.

Variedade de requisitos

- A organizao no absorve dentro de seu ambiente interno a dinamicidade do ambiente externo. - Diferentes profissionais, em diferentes funes, recebem apenas a informao de que necessitam para seu trabalho. - A estrutura organizacional no reflete o ambiente externo em sua alocao de recursos, tornando-a pouco gil.

Fonte: elaborado pelas autoras, com base em Mizukami (1986, pp. 7-83) e Nonaka e Takeuchi (1997, pp. 1-102).

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Tabela 3: As Caractersticas Construtivista e Tradicional/Comportamentalista de Aprendizagem e os Modos e Fases de Converso do Conhecimento


Processo Socializao: de Tcito para Tcito (Compartilhamento) Abordagem Construtivista - Compartilhamento de experincias. Abordagem Tradicional/ Comportamentalista - no preciso usar a linguagem ex. Aprendizes e seus mestres; - observao, imitao prtica.

Externalizao: de Tcito para Explcito (Criao Conceitos)

Combinao: de Explcito para Explcito (Construo de Arqutipo)

- Articulao do conhecimento tcito. - processo de criao de conhecimento, expresso em metforas, analogias, conceitos, hipteses ou modelos. - a discrepncia entre a linguagem e imagem gera reflexes e interaes das pessoas. - o homem est envolto no processo de criao de conceitos. - dilogo ou reflexes coletivas; envolve induo e deduo. - a externalizao a chave para a criao do conhecimento, pois cria conceitos novos e explcitos a partir do conhecimento tcito. - metfora no existindo nada a priori; j a analogia liga a algo similar: algo a priori; smbolos que criam novas interpretaes da experincia pedindo ao ouvinte que veja uma nova relao entre as coisas. - criam novas formas de experimentar a realidade. - Novo conhecimento atravs da combinao e interao de conceitos intermedirios (conceito de produto, por exemplo) a conceitos principais (viso da empresa, por exemplo). - Expanso do escopo da experincia prtica essencial para a internalizao.

- Sistematizao de conceitos em um sistema de conhecimento; - combina conjuntos diferentes de conhecimento explcito; - encontrada na educao e no treinamento formais. - Incorporao do conhecimento explcito no tcito intimamente relacionada ao aprender fazendo, sob a forma de modelos mentais ou know-how tcnico compartilhado, e preciso que o conhecimento seja verbalizado, diagramado e documentado (manuais, documentos, histrias orais). - a internalizao tambm pode ocorrer sem a re-experimentao das experincias de outrem, atravs da leitura ou conhecimento de uma histria de sucesso.

Internalizao: de Explcito para Tcito (Justificao de Conceitos)

Fonte: elaborado pelas autoras, com base em Mizukami (1986, pp. 7-83) e Nonaka e Takeuchi (1997, pp. 1-102).

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Valores organizacionais so princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos a condutas ou metas organizacionais desejveis, que orientam a vida da organizao e esto a servio de interesses individuais, coletivos ou ambos (Tamayo & Borges, 2001, p. 343) e podem explicar os fenmenos organizacionais (Connor & Becker, 1975). De acordo com Mendes e Tamayo (1999), os valores fazem parte de uma dialtica de manuteno e de transformao dos comportamentos humanos pela socializao e aprendizagem permanentes, sendo, por isso, valiosos para as instituies que desejam modelar comportamentos em funo de seus interesses (p. 3). Tamayo e Gondim (1996) argumentaram que os valores organizacionais possuem trs aspectos bsicos: (a) cognitivo "representam respostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas organizacionais"; (b) motivacional expressam interesses e metas fundamentais; e (c) organizao hierrquica expressam preferncias por determinadas condutas, metas ou estratgias em detrimento de outras. Oliveira e Tamayo (2004), ao estudarem valores organizacionais, tendo como base a relao destes com valores pessoais bsicos do indivduo segundo Schwartz (1992), propuseram a seguinte estrutura para os valores organizacionais, composta por oito tipos motivacionais. Fator 1 Realizao: a valorizao da competncia para o alcance do sucesso da organizao e dos empregados. Fator 2 Conformidade: valorizao do respeito s regras e modelos de comportamento no ambiente de trabalho e no relacionamento com outras organizaes. Fator 3 Domnio: valorizao do poder, tendo como meta a obteno de status, controle sobre pessoas, recursos e mercado. Fator 4 Bem-estar: valorizao da satisfao dos empregados mediante a qualidade de vida no trabalho. Fator 5 Tradio: valorizao dos costumes e prticas consagradas. Fator 6 Prestgio: valorizao do prestgio organizacional na sociedade, mediante a qualidade de produtos. Fator 7 Autonomia: valorizao de desafios, a busca de aperfeioamento constante, a curiosidade, a variedade de experincias e a definio de objetivos profissionais dos empregados. Fator 8 Preocupao com a coletividade: valorizao do relacionamento com pessoas que esto prximas da comunidade. Esses fatores de valores organizacionais tm sua origem nos valores pessoais e ambos possuem caractersticas comuns, uma vez que ambos possuem, entre outros, componentes motivacionais e a funo de orientar comportamentos: os valores pessoais orientam a vida das pessoas e os organizacionais a vida das organizaes (Oliveira & Tamayo, 2004). Com base nessas premissas, Oliveira e Tamayo (2004) associaram os fatores de valores organizacionais estrutura bsica de valores pessoais de Schwartz (1992), alinhando-as s dimenses bsicas bipolares: Conservao versus Abertura Mudana e Autopromoo versus Autotranscendncia. A dimenso Conservao versus Abertura Mudana ope valores que enfatizam a independncia de ao a valores que se referem preservao de prticas tradicionais e proteo da estabilidade. Os
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valores organizacionais Tradio e Conformidade encontram-se, neste caso, opostos Autonomia, respectivamente pertencentes s dimenses Conservao versus Abertura Mudana (Oliveira & Tamayo, 2004). A dimenso Autopromoo versus Autotranscendncia ope valores que privilegiam interesses individuais, mesmo que custa de valores de outras pessoas e valores que enfatizam a preocupao com o bem-estar dos outros e da natureza. Prestgio, Domnio, Realizao e Bem-Estar so valores organizacionais que correspondem dimenso autopromoo, opondo-se Preocupao com a Coletividade, pertinentes dimenso Autotranscendncia. Tendo em vista que as condies que contemplam a criao do conhecimento devem privilegiar a interao social, tanto a criatividade, quanto a integrao entre as aspiraes pessoais e as metas organizacionais (Nonaka & Takeuchi, 1997), seriam, em princpio, os valores relativos abertura, mudana, autopromoo e preocupao com a coletividade que estariam associados a fatores de criao do conhecimento, como as condies capacitadoras e processos de converso.

PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

A pesquisa caracterizou-se como exploratrio-descritiva e empregou o mtodo quantitativo, coletando dados mediante questionrio fechado, do qual fez parte um bloco formado por valores organizacionais e outro composto por assertivas relativas criao do conhecimento, alm de um terceiro destinado a variveis demogrficas. Para a coleta dos valores organizacionais, utilizou-se o Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais [IPVO] desenvolvido por Oliveira e Tamayo (2004). Para coletar dados referentes criao do conhecimento, foi necessrio construir uma escala, o que envolveu os seguintes procedimentos: a) construo de assertivas a partir do referencial terico relativo criao do conhecimento organizacional e s abordagens de aprendizagem individual, com base, respectivamente, em Nonaka e Takeuchi (1997) e Mizukami, (1986); b) comunizao, evitando-se a repetio de idias; c) revises da redao das assertivas e comunizao, num total de sete, visando atender s exigncias tcnicas. s assertivas relativas criao do conhecimento acoplou-se uma escala do tipo Likert de sete pontos, seguindo a mesma estrutura do IPVO, procurando evitar dificuldades de entendimento. Assim como o IPVO, a escala para mensurar a criao do conhecimento foi assumida como intervalar, uma vez que isto no causa diferenas importantes, como afirmou Selltiz (1967). O processo de validao do contedo ocorreu em duas etapas. A primeira consistiu na validao do contedo das assertivas relativas s abordagens de aprendizagem organizacional, submetendo-as anlise de um especialista na rea de Educao. A segunda, do questionrio como um todo. Nesta etapa foram enviados 21 questionrios para profissionais, cujos nveis variaram de estagirios a diretores, na faixa de 24 a 58 anos, de empresas de atividades diferentes entre si, todos eles com pelo menos o terceiro grau completo ou em finalizao, e nenhum deles cursando ou tendo cursado qualquer mestrado acadmico, para minimizar qualquer interferncia ou vis na anlise das assertivas. Houve o retorno de 17 respostas, sendo quatro sem nenhuma dvida ou comentrio, e 13 com observaes e questionamentos, que foram discutidos e aclarados posteriormente com os respondentes, tendo sido as sugestes acatadas. Os questionrios, autopreenchveis, foram entregues pessoalmente, num total de 410, ao responsvel da rea de Desenvolvimento de Produto de cada uma das oito empresas pesquisadas, e retirados, tambm pessoalmente, junto a esses mesmos responsveis, 106 de 410, tendo-se obtido uma taxa de retorno de 25%.

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A amostra no-probabilstica tinha como pblico-alvo funcionrios efetivos, o que excluiu os terceirizados ou temporrios, pertencentes a todo e qualquer nvel hierrquico de setores funcionais da organizao diretamente relacionados ao desenvolvimento de novos produtos, mesmo que em atividades de suporte. A escolha da rea de desenvolvimento de produtos teve como justificativa o fato de ser uma rea onde a inovao ocorre e, portanto, a criao do conhecimento. A anlise das respostas relativas ao perfil dos respondentes, nos 106 questionrios recebidos, permitiu identificar que 61,9% dos respondentes trabalhavam em funes tcnicas, enquanto 30,5% em funo gerencial, e os restantes 7,6%, em funes administrativas; 65,7% pertenciam rea de desenvolvimento de novos produtos, propriamente dita; 28,6% atuavam em reas ligadas ao desenvolvimento de produto (Vendas, Marketing e Servios); e os restantes 5,7% em reas administrativas relacionadas ao desenvolvimento de produto. No tocante idade, 39% dos respondentes tinham entre 36 e 45 anos; 27,6% entre 26 e 35 anos; 19% entre 46 e 60 anos; 13,3% entre 18 e 25 anos; e o 1% restante mais de 60 anos; 65,7% pertenciam ao sexo masculino e 34,3% ao sexo feminino; e 54,3% trabalhavam de 1 a 10 anos na organizao; 21,9% de 11 a 20 anos; 16,2% h mais de 21 anos; e apenas 7,6% trabalham h menos de 1 ano. A amostra foi considerada adequada anlise a que se props este estudo, enquadrando-se no pblico-alvo previsto. O tratamento de dados ocorreu em vrias etapas. A primeira correspondeu verificao de que os respondentes se enquadravam nos critrios estabelecidos previamente no plano amostral; a segunda, verificao da existncia de valores faltantes na amostra, bem como existncia de casos e variveis outliers; na terceira procedeu-se anlise fatorial da escala de Criao do Conhecimento Organizacional, visando reduo do nmero de assertivas a serem utilizadas nas demais anlises estatsticas; e na ltima foi feita uma anlise de correlao bivariada entre as assertivas relativas criao do conhecimento e os valores organizacionais, utilizando-se o coeficiente de Pearson, visando investigao do problema de pesquisa e da hiptese propostos para o estudo.

APRESENTAO, ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

Antes do tratamento e anlise dos dados propriamente ditos, procedeu-se preparao deles quanto a valores faltantes, que causou a excluso de um questionrio, e anlise de variveis e casos outliers. Foram analisadas as variveis outliers apenas para a escala de Criao do Conhecimento Organizacional, uma vez que a de Valores Organizacionais (Oliveira & Tamayo, 2004) uma escala validada, tendo-se verificado que nenhuma varivel apresentou uma quantidade de outliers superior a 2%. A anlise dos casos outliers no revelou nenhum nessas condies, uma vez que aqueles que apresentaram variveis com valores outlier sete casos - o fato ocorreu em uma varivel, no devendo ser descartados, portanto, conforme sugere Hair, Anderson, Taham e Black (2005). A amostra composta por 105 casos apresentou um ndice de poder = 0.88, posicionando-se acima de 0.8, limite sugerido por Hair et al (2005), com alfa de 0.05, e tamanho do efeito com r=0.03, tornando a amostra em questo sensvel a diferenas pequenas.

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ESCALA DE CRIAO FATORIAL

DO

CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVADOR: ANLISE

A anlise dos fatores foi realizada com base nas caractersticas das abordagens tradicional/comportamentalista e construtivista, e os modos e fases que compem o processo de criao do conhecimento. As Tabelas 2 e 3 mostram as caractersticas dessas abordagens dentro de cada uma das fases do processo de converso, luz das abordagens Tradicional/Comportamentalista e Construtivista, respectivamente. Visando reduo do nmero de variveis da escala de Criao do Conhecimento Organizacional, utilizou-se a rotao VARIMAX com extrao de componentes principais. Para o desenvolvimento da anlise fatorial, seguiram-se os passos indicados por Hair, Anderson, Tatham e Black (1998). O teste de esfericidade de Bartlet indicou serem os dados adequados para a realizao da anlise fatorial e foram excludas 11 variveis, cujos valores de MSA se apresentaram inferiores a 0,8. Ressalta-se que o questionrio possua 43 assertivas; 60% correspondiam abordagens construtivistas e, aps a anlise fatorial; 72% das 32 variveis restantes situavam-se nessa perspectiva, sugerindo a possibilidade de maior tendncia da amostra para um pensamento alinhado com o construtivismo. Este aspecto foi reforado pelo fato de que a maioria das assertivas excludas diziam respeito abordagem tradicional/comportamentalista. A anlise fatorial com rotao ortogonal VARIMAX, seguida da rotao oblqua PROMAX, procedimento de validao proposto por Hair et al. (1998), apontou uma soluo de cinco fatores, com eingenvalue superior a 1, ndices de confiabilidade Alpha de Cronbach acima de 0,7 e explicando 65,2% da varincia, tendo-se obtido um KMO de 0,917 (Tabela 4). Tabela 4: Fatores da Escala de Criao do Conhecimento Inovador
Fator 1 2 3 4 5 Eingenvalue 15,085 1,916 1,495 1,213 1,145 % da varincia 47,1 6,0 4,7 3,8 3,6 %Varincia acumulada 47,1 53,1 57,8 61,6 65,2 Alpha de Chronbach 0,9149 0,9101 0,8740 0,8376 0,7539

Fonte: dados da pesquisa.

Fator 1 Estmulo ao Enfrentamento de Desafios: combinou condies para a criao do conhecimento e aprendizagem individual, com destaque para a abordagem construtivista (Tabela 5); Fator 2 Compromisso Consciente com a Empresa: refere-se ao compromisso consciente do empregado com o alcance dos objetivos da empresa. Caracteriza-se pelas condies capacitadoras para a criao do conhecimento, e pela abordagem tradicional de aprendizagem (Tabela 5); Fator 3 Processo Decisrio Participativo: caracteriza-se pelas condies capacitadoras para a criao do conhecimento, e pela abordagem construtivista. Refere-se ao processo decisrio caracterizado pela participao de pessoas de diversos nveis hierrquicos na busca de solues em conjunto, num
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ambiente de mtua cooperao, em que existe abundncia de informaes sobre a empresa e se estimula a discusso das vises pessoais acerca do ser humano e da vida, e se consideram as aspiraes pessoais na definio de metas organizacionais (Tabela 5); Fator 4 Converso do Conhecimento: contemplou apenas assertivas relativas ao processo de converso do conhecimento, indicando que a forma como o conhecimento compartilhado, ou seja, a forma como as pessoas aprendem, tem ligao direta com o processo de criao do conhecimento organizacional. Caracterizase pelo compartilhamento de idias, criatividade, questionamento sobre o statu quo e busca de informaes (Tabela 5); Fator 5 Orientao ao Ambiente Externo: caracteriza-se pelas condies capacitadoras para a criao do conhecimento e abordagem construtivista. Sugere preocupao da empresa para com as mudanas que ocorrem no ambiente externo, s quais se antecipa mediante a aquisio do conhecimento. Encontra-se nesta dimenso uma orientao que parte da empresa para o indivduo, exigindo flexibilidade e proatividade para lidar com a mudana (Tabela 5). Tabela 5: Fatores de Criao do Conhecimento
CF 0,75 0,72 0,64 0,64 0,62 0,53 0,47 0,46 0,45 0,43 0,98 0,84 0,69 0,67 0,67 0,45 Assertiva Fator 1 Estmulo ao Enfrentamento de Desafios A empresa contempla no ambiente interno a diversidade de recursos (tecnolgicos, fsicos e humanos) encontrados no ambiente externo As pessoas so incentivadas a assumir novos desafios, como fonte de experincia e evoluo pessoal e profissional As pessoas so incentivadas a considerar seus insights e percepes em suas atividades profissionais Todos os funcionrios so avaliados com base nas metas que lhes foram atribudas Cada pessoa recebe a quantidade de informao necessria para que obtenha os resultados esperados no exerccio de sua funo As pessoas buscam criar solues que as faam sentir-se seguras quanto ao futuro da empresa. A disciplina e a organizao so valores importantes dentro da empresa A empresa valoriza o dinamismo e a flexibilidade para absorver mudanas do ambiente externo As pessoas so estimuladas a criar novos conhecimentos atravs de discusses As pessoas so incentivadas a criar solues que equilibrem o discurso e a prtica Fator 2 Compromisso Consciente com a Empresa As pessoas esto conscientes de seu compromisso com os objetivos da empresa As pessoas esto atentas ao conhecimento que precisa ser criado para atender aos objetivos da empresa As diretrizes a serem seguidas so claramente comunicadas a toda a organizao As pessoas sabem para onde a empresa quer ir O conhecimento registrado em documentos As gerncias enfatizam a importncia de nosso compromisso com os valores fundamentais da empresa Fator 3 Processo Decisrio Participativo Todos podem participar das decises de diversos nveis hierrquicos As gerncias estimulam discusses sobre nossa viso pessoal a respeito do ser humano e da vida As aspiraes dos funcionrios so consideradas para a definio das metas organizacionais As pessoas tm mais informaes sobre toda a empresa do que aquelas de que precisam Quando nos sentimos inseguros, nos reunimos para encontrar solues em conjunto As pessoas sentem-se estimuladas a colaborar mutuamente por terem o mesmo nvel de informao As pessoas so motivadas a interagir umas com as outras, no importando a que reas ou funes pertenam DC CC A A A CC A A CC C A CC CC CC CC C CC CA. Constr. Constr. Constr. Trad. Constr. Constr. Trad. Constr. Constr. Constr. Trad. Trad. Constr. Constr. Trad. Trad.

1,00 0,66 0,64 0,63 0,44 0,42 0,40

CC CC CC CC A A CC

Constr. Constr. Constr. Constr. Constr. Constr. Constr.

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(concluso) Tabela 5: Fatores de Criao do Conhecimento


CF 0,78 0,76 0,63 0,52 0,48 0,76 0,70 0,47 0,40 Assertiva Fator 4 Converso do Conhecimento As pessoas so treinadas de forma coletiva para garantir que todos recebam o mesmo tipo de informao As pessoas compartilham as suas experincias com as outras As pessoas so incentivadas a adquirir as informaes necessrias para o alcance dos objetivos As pessoas so estimuladas a fazer as coisa de formas diferentes As pessoas so incentivadas a questionar informaes e conceitos preestabelecidos Fator 5 - Orientao ao Ambiente Externo. A empresa est atenta ao que se passa no ambiente externo A empresa faz mudanas internas conforme o que prev no ambiente externo As pessoas possuem autonomia para criar novos conhecimentos As pessoas buscam criar novos conhecimentos DC C C C C C CC CC CC C CA. Trad. Constr. Trad. Constr. Constr. Constr. Constr. Constr. Constr.

Fonte: dados da pesquisa. CFCarga Fatorial; DC Dimenso do Conhecimento; C Processo de Converso do Conhecimento; CC Condies Capacitadoras para a Criao do Conhecimento; A Aprendizagem; CA Conjunto de Abordagens Trad. Tradicionalista; Constr. Construtivista.

CRIAO DO CONHECIMENTO E VALORES ORGANIZACIONAIS: ANLISE DA CORRELAO


O tratamento de dados relativos escala Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais [IPVO] foi realizado considerando a composio dos fatores identificados por Oliveira e Tamayo (2004) e calculando-se o ndice de confiabilidade Alpha de Cronbach de cada um desses fatores. Estes foram os coeficientes alpha encontrados para cada um dos fatores: Realizao 0,8897; Conformidade 0,7707; Domnio 0,7424; Bem Estar do Empregado 0,9215; Tradio 0,7463; Prestgio 0,8693; Autonomia 0,9150; Preocupao com a Coletividade 0,8907. Cabe salientar que os ndices de confiabilidade da amostra foram iguais ou superiores aos ndices apresentados pela amostra no estudo desenvolvido pelos autores da escala. Aps o clculo da confiabilidade dos fatores da escala Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais [IPVO], procedeu-se ao clculo dos ndices de correlao entre aqueles e os fatores da escala de Criao do Conhecimento Organizacional, tendo em vista atender ao objetivo geral proposto para o estudo. Os resultados indicam que todos os valores organizacionais mensurados pela escala IPVO apresentam correlao positiva com todos os fatores da Escala Criao do Conhecimento Organizacional, quer com relao s condies capacitadoras quer quanto ao processo de converso, exceto o valor Tradio.

RGANIZACIONAIS CORRELAO ENTRE CONDIES CAPACITADORAS E VALORES ORGANIZACIONAIS

O fator Estmulo aos Desafios mostra-se mais fortemente associado aos valores Autonomia, Realizao, Preocupao com a Coletividade e Bem-Estar do Empregado. Isto indica que quanto mais a organizao valoriza a busca de aperfeioamento constante, a curiosidade, a variedade de experincias, a competncia e o relacionamento com pessoas que so prximas comunidade e o bem-

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estar do empregado, mais consegue desenvolver a capacidade de estimular os empregados a enfrentar desafios e vice-versa (Tabela 6). O fator Compromisso com a Empresa est mais fortemente associado aos valores organizacionais Realizao e Autonomia, indicando que, quanto mais a empresa valoriza a competncia dos empregados e a autonomia, mais os empregados se sentem comprometidos com ela e vice-versa (Tabela 6). O fator Processo Decisrio Participativo mostrou-se mais fortemente correlacionado com os valores Realizao, Autonomia e Preocupao com a Coletividade (Tabela 6). O fator Orientao ao Ambiente Externo apresentou a correlao mais forte com o valor Preocupao com a Coletividade. interessante notar que, embora todos os fatores relativos s condies capacitadoras tenham mostrado correlao positiva com os valores organizacionais, excetuando-se Tradio, conforme j foi dito, com o fator Orientao para o Ambiente externo que mantm as correlaes menos elevadas, indicando que os valores organizacionais esto mais associados a fatores de criao do conhecimento relativos a aspectos internos da organizao.

CORRELAO ENTRE CONVERSO DO CONHECIMENTO E VALORES ORGANIZACIONAIS

O processo de converso de conhecimento obteve a correlao mais elevada com o valor organizacional Autonomia, seguido de Realizao e Bem-Estar do Empregado (Tabela 7). Em outra perspectiva, tem-se que os valores organizacionais que apresentam correlaes mais elevadas com a criao do conhecimento so Realizao, Bem-Estar do Empregado, Autonomia e Preocupao com a Coletividade. Tabela 6: Correlao entre Valores Organizacionais e Fatores de Criao do Conhecimento
Criao do Conhecimento Estmulo aos Desafios Realizao V a l o r e s O r g. Bem Estar do Empregado 0,750** 0,644** 0,558** 0,268** 0,694** Domnio 0,553** 0,593** 0,296** 0,361** 0,445** Conformidade 0,561** 0,412** 0,346** 0,293** 0,369** 0,796** Compromisso com a Empresa 0,748** Processo Decisrio Participativo 0,627** Orientao ao Ambiente Externo 0,499** Converso do Conhecimento 0,602**

Tradio

0,097

-0,003

0,040**

-0,018

-0.050

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(concluso) Tabela 6: Correlao entre Valores Organizacionais e Fatores de Criao do Conhecimento


Criao do Conhecimento Estmulo aos Desafios V a l o r e s Preocupao com a Coletividade O r g.
Fonte: dados da pesquisa. ** A correlao significativa ao nvel de 0.01 (2-tailed).

Compromisso com a Empresa 0,620**

Processo Decisrio Participativo 0,468**

Orientao ao Ambiente Externo 0,442**

Converso do Conhecimento

Prestgio

0,684**

0,561**

Autonomia

0,807**

0,737**

0,606**

0,438**

0,720**

0,749**

0,592**

0,639**

0,545**

0,547**

Por outro lado, os valores Autonomia, Bem-Estar do Empregado e Realizao encontram-se situados numa zona de compatibilidade que envolve as dimenses Abertura Mudana e Autopromoo, enquanto a Preocupao Coletividade se situa na dimenso Auto-Transcendncia, plo oposto Autopromoo. Isto sugere que o valor Preocupao com a Coletividade atua como fator restritivo da Autopromoo, no que se refere Criao do Conhecimento, evitando uma autopromoo a qualquer custo. Pode-se entender, ento, que o estmulo ao enfrentamento de desafios, o compromisso do empregado com a empresa, o processo decisrio participativo e a converso do conhecimento, fatores de criao do conhecimento, esto associados com a abertura mudana e autopromoo, levando em considerao a preocupao com a coletividade.

CONCLUSO

Os resultados evidenciaram indcios de corroborao da hiptese proposta para o estudo, uma vez que foi desenvolvido em uma amostra no-probabilstica, o que demanda aprofundar em outros estudos a relao entre valores organizacionais e criao do conhecimento. Dentro dos limites da amostra, a primeira concluso do estudo diz respeito aprendizagem como condio capacitadora. O fato de no se ter encontrado um fator composto especificamente de assertivas relativas aprendizagem indica que ela em si no constitui condio separada das demais, mas integra os fatores Estmulo ao Enfrentamento de Desafios e Processo Decisrio Participativo. Por outro lado, o fato de ter integrado aqueles fatores, e no ter integrado o fator Converso do Conhecimento, significa que este no percebido pelos respondentes como processo de aprendizagem, bem como que aprendizagem assume um sentido mais amplo, possibilitando a participao no processo decisrio e contribuindo para que as pessoas corram riscos e assumam desafios. Essa

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percepo da aprendizagem compatvel com a concepo construtivista e com o conceito de aprendizagem de circuito triplo proposta por Argyris (1977). Os fatores de criao do conhecimento Estmulo ao Enfrentamento de Desafios, Compromisso Consciente com a Empresa, Processo Decisrio Participativo e Converso do Conhecimento surgem como os que esto mais fortemente correlacionados e de forma positiva com os valores organizacionais Autonomia, Realizao, Bem-Estar do Empregado, Realizao e Preocupao com a coletividade. Isto significa que as empresas que foram percebidas pelos empregados respondentes como aquelas que oferecem estmulos para enfrentarem desafios e participarem de processos decisrios so tambm as que oferecem possibilidade de agir com independncia, valorizando competncia, qualidade de vida no trabalho e relacionamento com a comunidade. Ao agirem assim, tambm estimulam o compromisso do empregado com a empresa e processos de converso do conhecimento. Tem-se que, predominantemente, so as dimenses de valores organizacionais e abertura mudana e autopromoo que guiam o comportamento das organizaes na criao do conhecimento. A dimenso autotranscendncia, representada pelo valor Preocupao com a Coletividade, parece entrar no processo, modificando e orientando o comportamento de autopromoo, de forma a no ultrapassar o respeito ao outro. Isto tem sentido, uma vez que, para criar conhecimento como propuseram Nonaka e Takeuchi (1997), a criao do conhecimento organizacional implica criar em conjunto, em processo de cooperao mtua. O valor organizacional Tradio no se apresentou correlacionado criao do conhecimento. Este resultado era esperado, uma vez que, ao se escolher para participar da amostra respondentes da rea de desenvolvimento de produto, reas em que, em princpio, a inovao enfaticamente ocorre, no se esperava que a dimenso de valores organizacionais Conservao fosse uma das principais na orientao do comportamento dessa rea na criao do conhecimento. Chamaram tambm a ateno as baixas correlaes entre o fator Orientao ao Ambiente Externos e os valores organizacionais. Isto indica que os valores organizacionais, nas organizaes pesquisadas, considerando as funes de integrao interna e de adaptao externa apontadas por Meglino e Ravlin (1998), atendem mais primeira do que segunda. Este resultado conduz ao questionamento sobre se esta uma peculiaridade das reas de desenvolvimento de produto das empresas estudadas, ou se ser comum a essa rea de atuao. Mais ainda, teriam os valores organizacionais um papel mais forte na integrao interna da organizao do que na adaptao ao meio externo? Estes so tpicos que merecem ser pesquisados. Outro aspecto interessante a ser ressaltado que a aprendizagem geradora de criao do conhecimento, embora de natureza predominantemente construtivista, engloba aspectos tradicionais, estes relacionados ao alcance de metas organizacionais e de respeito aos valores da organizao. Esta caracterstica do processo de aprendizagem aparece sustentada nos valores organizacionais, uma vez que esto correlacionados positivamente aos fatores de criao do conhecimento em que a aprendizagem surge inserida. Isto indica que, embora a aprendizagem deva estar calcada num processo com caractersticas construtivistas, deve inserir-se dentro de um contexto de limite de liberdade, o que pode parecer um paradoxo organizacional: criar com liberdade, porm tendo por base os valores e as metas organizacionais. Esse paradoxo parece natural, olhando-se para a natureza do contexto organizacional, o que no evita que se faa referncia ao papel dessa aprendizagem e dos valores organizacionais que a sustentam no desenvolvimento do indivduo como ser social e poltico; este, ao se valer de aspectos construtivistas, parece ficar restringido no seu potencial de vir-a-ser.

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Alm do limite do tipo de amostra (no-probabilstica), que no permite generalizaes, a escala de criao do conhecimento criada contempla, entre as suas assertivas, duas que consistem em valores. Isto evidencia que, apesar dos elevados ndices de confiabilidade, ela ainda pode ser aperfeioada. A relao entre valores organizacionais e criao do conhecimento merece ser explorada em outras pesquisas, visando compreenso do fenmeno da inovao. Sugerem-se estudos em outras reas organizacionais, em empresas de portes diferentes, em matrizes e subsidirias de empresas multinacionais, objetivando compreender tambm qual o papel dos valores culturais na relao entre valores organizacionais e a criao do conhecimento, uma vez que organizaes multinacionais podem apresentar diferenas comportamentais significativas em funo da cultura do pas de que sejam originrias. Artigo recebido em 25.02.2007. Aprovado em 18.04.2008.

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