Escola Superior de Tecnologia da Sade de Lisboa

VIII Curso de Mestrado em Interveno Socio-Organizacional na Sade Ano lectivo 2010/2011

INTERVENO EM DESENVOLVIMENTO DE COMPETNCIAS: Comunidades de Prtica & Formao

Unidade Curricular: Interveno em Desenvolvimento de Competncias Docente: Nuno Santos Autor: Rute Isabel da Silva Grou Local e Data: Lisboa, Janeiro de 2011

NDICE

1.INTRODUO ..................................................................................................... 3

2.DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 4

2.1 Comunidades de Prtica .......................................................................... 4

2.2 Formao ................................................................................................. 5

3.DISCUSSO E CONCLUSO ............................................................................. 7

4.REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ..................................................................... 8

1. INTRODUO
Este trabalho surge no mbito da Unidade Curricular Interveno em Desenvolvimento de Competncias do VIII Curso de Mestrado em Interveno Socio-Organizacional em Sade, e consiste na abordagem de dois instrumentos que podem ser utilizados nesse mesmo desenvolvimento. Vivemos numa poca marcada por exigncias de produtividade, competitividade e mobilidade, que lanam constantemente desafios s organizaes. Tanto as organizaes como as pessoas tendem a exigir melhores padres de qualidade e excelncia, alterando as necessidades e expectativas dos clientes e impondo a necessidade de mudana dos paradigmas organizacionais. Desta forma, necessria uma melhor qualificao e desempenho por parte dos funcionrios, o que atingvel mediante a aquisio de novas competncias ou ainda atravs do desenvolvimento das que j contm. (Silva, s.d.) A obteno de competncias aliada existncia de motivao e inseridas num contexto favorvel levaro certamente a um desempenho profissional primado por uma maior qualidade e por isso mesmo, desejado pela organizao. Entende-se por competncia, o conjunto de conhecimentos, habilidades e experincias que credenciam um profissional a exercer uma determinada funo, consistindo, num processo de mobilizao, integrao e transferncia de conhecimentos, que sendo responsvel e reconhecido, incute valor econmico organizao e valor social ao indivduo. (Duque, 2009) Segundo Amante & Ocha (s.d.), a gesto dos recursos humanos considera necessrio o reconhecimento e a criao de formas de incentivar o desenvolvimento de competncias transversais, relacionadas com a capacidade de relao, criatividade e risco, assim como incentivar as competncias tcnicas especficas como forma de desenvolvimento da investigao e na divulgao de novos conhecimentos. A competncia , segundo Almeida (2008), uma responsabilidade, na qual, competente quem assume a sua responsabilidade perante uma determinada situao profissional e explora essa actividade profissional nas suas diversas dimenses e vertentes. Existem vrias formas de induzir o desenvolvimento de competncias, nas quais as mais conhecidas e exploradas pela literatura so: Coaching, Mentoring, Comunidades de Prtica (CdP); Tutoria; Formao; Estudos de Casos; Grupos Balint e Superviso. Neste trabalho apenas sero abordadas a Formao e as Comunidades de Prtica, em que o objectivo, numa primeira fase ser analisa-las individualmente apresentando as suas caractersticas nucleares e, numa fase posterior, compara-las de forma a perceber o que tem em comum e quais as suas principais discrepncias.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 Comunidades de Prtica

As Cdp existem desde que o homem comeou a interagir com outros indivduos, partilhando e aprendendo conhecimentos atravs da prtica com a comunidade na qual est inserido. Uma comunidade de prtica corresponde a um compromisso mtuo de um grupo autoorganizado e informal de membros, cuja actividade conjunta e continuamente renegociada entre eles, e onde se desenvolvem reunies com o intuito de discutir e partilhar determinadas prticas, interesses e objectivos que tenham em comum. (Brito, 2010 & Picchiai, Lopes e Oliveira, 2007) Para que uma comunidade seja considerada CdP tm de apresentar algumas caractersticas tais como: existir com o objectivo de encontrar respostas a questes relacionadas com a prtica em causa, ser um local onde se verifica aprendizagem, no qual a sua actividade regulada pelos prprios membros e de uma forma mtua, coexistindo auto-governao e inexistncia de relaes de poder. (Brito, 2010) O principal objectivo das Cdp desenvolver as competncias dos seus participantes, atravs dos processos de criao e troca de conhecimento, sendo a sua maior vantagem o facto desta troca proporcionar uma resoluo de problemas mais rpida do que aconteceria sem a sua existncia. (Picchiai, Lopes e Oliveira, 2007) As salas de Chat, fruns de discusso, cafs e at mesmo restaurantes so locais propcios ao desenvolvimento de conhecimento e por isso mesmo, espaos indicados para a realizao de uma Cdp. Para alm destes, Picchiai, Lopes & Oliveira (2007) consideram ainda o local de trabalho um stio propicio para o desenvolvimento de uma Cdp j que neste ambiente, a colaborao e a troca de informaes so muito mais informais do que formais, no qual os indivduos acabam por criar informalmente grupos que discutem problemas que so detectados no dia-a-dia, trocando informaes como o objectivo de encontrar as melhores solues. (Picchiai, Lopes e Oliveira, 2007) As comunidades de prtica no podem ser geridas devido ao seu carcter informal (indispensvel manuteno de relaes de confiana entre os membros), contudo devem ser reconhecidas pela organizao como forma de enriquecimento dos activos intangveis j que estes so importantes para o desenvolvimento de novas competncias atravs da sua divulgao e posterior utilizao por parte dos restantes funcionrios. (Picchiai, Lopes e Oliveira, 2007) A importncia destas comunidades leva a que as organizaes no se limitem a v-las surgir de uma forma espontnea, tendo a preocupao de promover o seu estabelecimento, cultivar o seu funcionamento e proporcionar e garantir a sua vitalidade. (APDSI, 2009) A criao de CdP dentro das organizaes tem sido largamente estudada, como forma de detectar os seus benefcios, os quais segundo a APDSI (2009) abrangem tanto o individuo

como a organizao. Desta forma, e ao nvel dos indivduos, a sua insero neste tipo de comunidades revela-se um importante e enorme meio de integrao profissional e organizacional e de desenvolvimento pessoal de competncias para o desempenho da sua profisso. J ao nvel da organizao, as CdP constituem um relevante meio de aprendizagem colectiva que permite a propagao da cultura e prticas. (APDSI 2009) Para Brito (2010), o indivduo beneficia ao nvel da produtividade, satisfao e reputao, e a organizao beneficia na eficincia operacional, poupana de custos, nvel e rapidez de servio, reteno de colaboradores e integrao de novos colaboradores. Para este ltimo, a prpria comunidade tambm ela considerada como um beneficirio desta existncia, ao nvel da partilha de conhecimentos, colaborao, resoluo de problemas e confiana. Contudo, as CdP tambm podem ter efeitos negativos tal como levar reificao (acto de materializar algo que abstracto) e estagnao de prticas que apesar de terem sido um dia adequadas, se tornaram por aco de vrias mudanas de condies, completamente desadequadas. (APDSI, 2009) A existncia de comunidades de prtica numa organizao tem, tal como j foi referido, efeitos positivos no desempenho das organizaes, todavia, estes efeitos no so rpidos nem fceis de obter. Para que as CdP se estabeleam, as organizaes tm de ter em ateno os factores facilitadores da partilha de conhecimento, tais como a garantia de que as pessoas tm disponibilidade e motivao para participar; a centralizao em assuntos importantes para os membros e para a organizao; o desenvolvimento da coeso do grupo e a facilidade de contribuio e acesso ao conhecimento e prticas da comunidade. (APDSI, 2009 & Brito 2010)

2.2 Formao
A formao cada vez mais relevante no seio das organizaes j que atravs dela possvel obter flexibilidade e capacidade de reagir s mudanas, incutindo aos colaboradores conhecimentos, capacidades e competncias que lhes permitem enfrentar desafios e obstculos. (Simes, 2008) A complexidade inerente s constantes transformaes que se verificam no interior de uma organizao, traz a necessidade de uma formao adaptada a essa evoluo, o que implica investir nela continuamente, no se limitando formao inicial. (Meneses, 1996) A formao corresponde a um conjunto de actividades que tem por objectivo a aquisio de conhecimentos, capacidades e atitudes para o desempenho de determinada funo e que leva melhoria da produtividade e melhor adaptao mudana. Desta forma, constitui um instrumento eficaz e indispensvel para atingir os objectivos de uma organizao, tanto ao nvel do desenvolvimento de competncias pessoais como ao nvel da performance da organizao. (Cordeiro, 2008) Este instrumento de desenvolvimento de competncias pressupe a existncia de uma relao entre um formador e um ou mais formandos, no qual o primeiro no constitui um modelo para o segundo, dado que o formando no quer ser como o formador, apenas pretende obter conhecimento a partir dele. A formao tem como objectivos desenvolver as capacidades profissionais do formando melhorando a sua eficcia de resposta; desenvolver comportamentos e atitudes eficientes e eficazes; transmitir conhecimentos

fundamentais ao desenvolvimento da sua carreira e promover o seu desenvolvimento enquanto pessoa. (Cordeiro, 2008) Para a realizao de uma formao crucial o levantamento das necessidades de formao, como forma de minimizar gastos desnecessrios e centralizar as informaes que vo ser prestadas aos formandos (Cordeiro, 2008 &Sequeira, 2009). O processo de formao apresenta, segundo Cordeiro (2008) & Simes (2008), um plano de formao, o qual engloba, de uma forma sequencial, o diagnstico de necessidades (tomada de conhecimento do desenvolvimento actual dos formandos), concepo (formulao do programa da formao), aco de formao (introduo de mudana de comportamento e ou conhecimento), pravaliao (verificao do alcance dos objectivos), follow-up e acompanhamento (consolidao dos conhecimentos obtidos), e por fim, validao e avaliao (recolha do feedback dos formandos). A formao prestada aos funcionrios de uma empresa pode ser Inter Empresa, realizada fora das suas instalaes e que tem como objectivo desenvolver competncias individuais, ou ento Intra Empresa, ocorrendo nas suas instalaes e que visa desenvolver competncias ao nvel de um grupo, respondendo a necessidades colectivas de formao, fomentando a socializao organizacional e a facilidade de intercomunicao, que so a grande parte dos problemas das organizaes. Estas vantagens aliadas ao facto de uma formao em grupo proporcionar mais facilmente mudanas (em relao a uma formao individual) e, desta forma garantir um maior retorno de investimento, leva a que este tipo de formao seja a preferida pelas empresas. (Cordeiro, 2008) No decorre de uma formao possvel que esta no consiga atingir os objectivos previstos, o que se pode dever ao efeito de moda ou deficiente informao. O efeito de moda verifica-se quando uma determinada organizao no procedeu antecipadamente ao diagnstico das suas necessidades, optando por orientar a formao em funo das formaes das organizaes concorrentes. O problema relacionado com a deficiente informao consiste na incorrecta analise das necessidades devido ao no envolvimento global da organizao, no qual, no se verifica fluxo de informao acerca de objectivos, benefcios e necessidades de uma formao. (Cordeiro, 2008) Desta forma e para minimizar o surgimento destes problemas, a formao profissional, enquanto dimenso do desenvolvimento quer do indivduo quer da organizao, carece de um processo de avaliao como forma de identificar as suas virtudes e constrangimentos, para que seja possvel potenciar os aspectos positivos e corrigir os problemas que venham a ser detectados. Este processo avaliativo dever ser transversal a todo o ciclo de formao, no se reduzindo s ltimas fases, tal como aponta Cordeiro (2008). Esta perspectiva de precoce, constante e transversal avaliao permite identificar eventuais problemas e incluir atempadamente as necessrias correces; identificar as discrepncias entre as expectativas dos formandos e os objectivos da formao, o que permite demonstrar precocemente a necessidade dos formandos frequentarem a formao, ou ento, encaminhlos para outras formaes mais adequadas s suas expectativas e/ou necessidades, preservando ou aumentando a sua motivao.

3. DISCUSSO E CONCLUSO
A competitividade elevada das organizaes e a sua reduzida margem de manobra originam constantes mudanas que fazem com que as empresas e os seus mtodos se tornem ultrapassados, perdendo-se assim relevncia organizacional. As comunidades de prticas e a formao surgem como ferramentas para colmatar essa lacuna, respondendo s necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional, uma vez que so fortes instrumentos de desenvolvimento de competncias. Aps a exposio das caractersticas nucleares quer das CdP quer da formao, possvel compara-las e apontar aspectos comuns e divergentes. Desta forma, e comeando pelas diferenas, pode-se dizer que as CdP so processos informais, no geridos, pautados pela ausncia de responsabilidade e compromisso e que no pressupem uma avaliao das necessidades antes da sua criao, dado que no se baseiam num programa onde esto estabelecidos os temas que iro ser abordados em determinado dia, uma vez que, cada um fala das suas dificuldades e prticas, tendo como objectivo encontrar solues rpidas e eficazes. No que diz respeito formao est uma tcnica formal, gerida, onde est presente a responsabilidade e o compromisso (do formador enquanto agente da operacionalizao dos princpios transversais ao processo formativo) e que pressupe uma avaliao das necessidades antes da sua criao, como forma de estipular o programa de formao. No que concerne aos aspectos comuns destas duas tcnicas verifica-se que ambas apresentam benefcios para o indivduo e para a organizao, razo pela qual devem ser promovidas por esta ltima. No apresentam um modelo de objectivo dado que quem adquire novos conhecimentos no se quer tornar como quem os cedeu, a finalidade apenas a aquisio de novas informaes. Ambas apresentam um carcter colectivo, apesar da formao poder ser tambm ela individual, contudo, mais utilizada colectivamente como forma de minimizar gastos. Tanto as CdP como a formao no so tcnicas infalveis e completamente benficas, j que na formao pode ocorrer o efeito de moda e deficiente informao (em que ambas as situaes se devem a um incorrecto desempenho das organizaes) e nas CdP pode surgir a reificao e estagnao de prticas que com o passar do tempo se tornaram despropositadas. fundamental que os colaboradores compreendam as vantagens da gesto e

desenvolvimento de competncias para a organizao. Com esta abordagem, as organizaes podero, mais rapidamente, constituir equipas de projecto com as competncias necessrias, manter os melhores recursos, garantir uma maior satisfao e motivao dos recursos humanos e melhorar o aproveitamento do talento existente nas organizaes. H ainda a salientar que a aplicao de um instrumento de desenvolvimento de competncias, apesar de ter por base uma questo financeira, no deve ser encarada como um custo, mas sim, como um investimento j que procura obter ganhos.

4. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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