Remunerao Varivel

Cmara Sua
15 de Junho de 2004

Agenda
Hay Group Remunerao Estratgica Remunerao Varivel Prticas no Mercado

Propriedade Intelectual do HayGroup

Clareza organizacional Capacitao de pessoas Comprometimento dos empregados

People Before Strategy

Experincia Grupo Hay

No mundo
8Fundado em 1943 872 escritrios em 39 pases 82.000 profissionais tcnicos 810.000 clientes

Na Amrica Latina
830 anos de experincia na Regio 8Escritrios em Buenos Aires, Bogot, Caracas, Cidade do Mxico, Santiago de Chile 8120 profissionais tcnicos 8150 clientes

Propriedade Intelectual do HayGroup

Experincia Grupo Hay

No Brasil
8Fundado em 1974 8Escritrio em So Paulo 870 profissionais tcnicos 8500 Clientes

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Nossa Misso

Estratgia e Resultado atravs de pessoas e solues

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04

Nossas Prticas

Clarificao Estratgica

Clareza

Desenho Organizacional Princpios e Valores Organizacionais

Comprometimento
Gesto de Clima Gesto de Performance Gesto de Remunerao

Capacitao
Lideranas

Alinhamento

Assessment T&D

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06

Hay Information Services

Informaes de alto valor agregado
Maior e melhor banco de dados da Amrica Latina Remunerao, Clima, Competncias, Liderana, etc. Tendncias dos macro setores da economia Envio e acesso via Internet Acuracidade e confiabilidade

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07

Nosso Modelo

Clulas organizadas por setores da economia

Informaes

500 clientes que representam as maiores empresas do Brasil

Solues Integradas

Consultores Experincia Global Network

08

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Alguns Clientes
ABB ABBOTT ABN AMRO BANK ABRIL AOMINAS AGA ALBRAS ALUMINIO ALCAN ALCOA ALSTOM BRASIL ALUNORTE ARACRUZ ATLAS SCHINDLER AVENTIS PHARMA BANCO ITAU BANCO SANTANDER BANDEIRANTE ENER BANESPA BASF BCP BDF NIVEA BELGO BOEHRINGER BOMPREO BOTICARIO BRASIL TELECOM BUNGE CAMARGO CORREA CARBOCLORO CARGILL CARBOCLORO CARGILL CARREFOUR CATERPILLAR CEMIG CPFL CREDICARD CSN CST CVRD DOW QUMICA EMBRAER EMBRATEL ENERSUL GENERALI BRASIL GERDAU GIVAUDAN GRUPO AKZO GRUPO LAFARGE GRUPO SAINT GOBAIN PETROBRAS GRUPO VOTORANTIM INTELIG ITAU SEGUROS JOTAPAR KAISER MCDONALDS MEDLEY MINASGAS MITSUBISHI THOMSON LEGAL MRS LOGISTICA TIM NATURA ULTRAFERTIL NEC UNILEVER ORBITALL UNIMED PAO DE ACUCAR USIMINAS PARMALAT USINA N. AMERICA PERDIGAO V&M PETROBRAS DISTRIB. VALESUL PEUGEOT VERACEL PHILIP MORRIS VISANET PHILIPS BRASIL PIRELLI POLITENO POLITENO PORTO SADE PORTO SEGURO PRUDENTIAL SEGURO RHODIA BRASIL RIO POLIMEROS ULTRAFERTIL ROCHE SAMARCO SO PAULO ALPARGATAS SCHERING BRASIL SOTREQ SUZANO/ BAHIA SUL TELEFONICA TELEMAR Propriedade Intelectual do HayGroup

Posicionamento Hay
Por que tratar remunerao de forma estratgica ?

A diferenciao em ambientes competitivos exige pessoas capazes de superar resultados

Desafios, filosofia de gesto e reconhecimento determinam comportamentos de alta performance

A estratgia de remunerao um forte diferencial na busca de resultados sustentados

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Posicionamento Hay
Os diferentes nveis e reas de uma organizao requerem diferentes estratgias de Remunerao

ES TR AT G IC O

Resultados Valores Liderana

O desenho da estratgia de remunerao vai alm dos aspectos tcnicos impactando a cultura e os resultados de negcios.
Retorno sobre o investimento

T TI CO

Clareza de Objetivos Capacitao Desempenho e Recompensa Competitividade Equidade

T CN IC O

Custos & Controles

Responsabilidade Legal Informaes Administrativas Custos de Pessoal

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Posicionamento Hay
Cada elemento do reconhecimento tem Impacto estratgico potencial.

Exemplos
Intrnseco
Valor ou motivao internos No mensurvel $
l l l

Elementos

Definies
RECONHECIMENTO

Estilo Gerencial Cultura & Clima Crescimento Individual Ambiente de Trabalho Organizacional

l l

Carros Previdncia Privada Alimentao Sade Seguros Transporte Remun. em Aes Phantom Shares Bnus anual Recompensas Salrio Base Salrio por hora

Benefcios Executivos

REMUNERAO

l l l l

TOTAL
Benefcios
(Direta e Indireta)

Extrnseco
Tudo o que podemos medir em $

l l

Incentivos de Longo Prazo Incentivos de Curto Prazo Base em Dinheiro

REMUNERAO DIRETA TOTAL EM DINHEIRO

l l

l l

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Remunerao Estratgica
Remunerao Executiva
Alinhamento Estratgico Arquitetura do Plano

ia e sof Filo

Mo delo

Remunerao Varivel Mensagens Conceitos Arquitetura

Est rat gia e

o cad Mer

Incentivos
Estrutura de Remunerao Competitividade Composio(Mix) Procedimentos Clarificao de Estrutura Funes Mtodos Peso Relativo

Plataforma
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Os 3 Elementos da Remunerao

l na o aci ao aniz p Es Org

Pessoa
Re su lta do s

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Impacto dos Elementos de Remunerao

IMPACTO
Alto Atrao Salrio Base, ICP e ILP Salrio, ICP, Benefcios Executivos Moderado Baixo Benefcios e Benefcios Executivos

Reteno

ILP

Benefcios Salrio, Benefcos e Benefcios Executivos

Motivao

ICP

ILP

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Abordagem Sistmica da Remunerao

Variveis Cargo Componentes Salrio Base X X X Mercado Pessoas Resultados

Benefcios

Incentivos

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Estratgia de Remunerao Varivel

Componente de Incentivos

ILP

ILP + ICP

ICP + ILP
ren Mante tab ilid r ade

ICP

Cria Apr r neg ove c itar ios or opo igin rtun ais ida des

Exp Div andir Ada ersific pta ar r

Incio Start-up

Crescimento

Maturidade

Declnio

Estgios do Ciclo de Vida do Negcio

Propriedade Intelectual do HayGroup

Rev Tur italiza nar r oun d

Determinando a Competitividade

Remunerao

Mercado

2 3 4 5

1. Q3 Total em Dinheiro 2. P50 Total em Dinheiro 3. P50 Salrio Base 4. Q1 Total em Dinheiro 5. Q1 Salrio Base

Oportunidade de Ganho

$ Tamanho do Cargo
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Determinando a Competitividade
4 Para cada um dos componentes
Salrio Base Benefcios Incentivos de Curto Prazo Incentivos de Longo Prazo

4 O que considerar?
Custo versus Resultados (lucro/EVA...) Reteno, Atrao Turnover Concorrentes de Negcio Concorrentes de Mo-de-obra
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Filosofia de Resultados e Rem. Varivel

200 % 200 %

PAGAMENTO

Alvo 100 % 100 %

DESEMPENHO
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O que Remunerao Varivel?

4Definio: Remunerao por Resultados o retorno financeiro para os funcionrios, dependente no tempo e no valor, do atingimento de resultados.

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Por que Remunerao Varivel?

4Internalizar estratgia no negcio
Comunicar O que, Por que e Como

4Alinhar esforos para alcanar meta comum

Todos remando em uma direo

4 Balancear custos fixos e variveis

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Fatores-Chave para o Sucesso de um plano

Alinhar a expectativa de recompensa a resultados 7Focalizar o desempenho 7Envolver 7Compartilhar riscos O Plano Precisa ser: 4Culturalmente Compatvel 4Auto-financiado 4Percebido o impacto Individual 4Simples 4Flexvel a cada ciclo

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Tipos de Planos

Participao nos Lucros Incentivos Individuais Incentivos de Equipe Incentivos de Longo Prazo

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Participao nos Lucros (Profit-Sharing)

Os empregados participam de um pool de bnus gerado de uma percentagem dos lucros geralmente originada pelo lucro excedente. Vantagens
4 4 4

Desvantagens
l l l l l

Ajuda na integrao de grandes grupos Fcil de entender e mensurar Estimula o interesse nos resultados financeiros

Impacto de fatores fora do controle Medio muito ampla Perda de foco individual Desconsidera fatores secundrios Pode focalizar excessivamente o curto-prazo

Funciona melhor quando

p p

Existem poucos nveis hierrquicos Acompanhado de um grande esforo de comunicao

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Incentivos Individuais

Incentivos individualizados com o objetivo de motivar, reter e recompensar profissionais altamente capacitados, valorizados pelas suas contribuies. Vantagens
4 4 4

Retm indivduos que contribuem Gera compromisso Pode ser restrito para poucos participantes - i.e., alto desempenho Alto impacto Percebido como controlvel
l l l

4 4

Desvantagens Percepo de exclusividade Premiao pode continuar alta sem desempenho Otimizao do indivduo em relao equipe Funciona melhor quando

r r

Grupos consistem amplamente de contribuidores individuais Impacto individual claro e relativamente previsvel Comunicao restrita aos participantes
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Incentivos para Equipe

Pagamento para um grupo de funcionrios baseado na realizao de certos objetivos que dependem da integrao e esforo entre estes grupos e suas unidades de trabalho/negcio.
Vantagens 4 Apoia o trabalho em equipe 4 Prov unidade um propsito comum 4 Pode ser comunicado antes ou aps a execuo do objetivo de desempenho Desvantagens Pode criar competio entre unidades Pode desencorajar transferncias internas de pessoal As estrelas podem perceber uma perda do nvel de oportunidade de ganho

p p p p p

Funciona melhor quando Equipes so especficas, estratgicas e/ou no muito conectada com o todo Combinado com recompensas que focam nos objetivos da unidade de negcios Line of sight entre metas da equipe e esforos individuais claro Membros da equipe envolvidos no desenho e/ou start-up Empresa organizada por processo
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Participao nos Lucros e/ou Resultados Lei 10.101 ( 19/12/2000)

CARACTERSTICAS Negociado entre a empresa e seus empregados, mediante:
Comisso escolhida pelas partes, integrada, tambm, representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; Conveno ou acordo coletivo. por um

Regras claras e objetivas quanto as caractersticas do plano

ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. O instrumento de acordo deve ser trabalhadores. arquivado no sindicato dos

vedado o pagamento de qualquer antecipao ou distribuio de valores em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

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Participao nos Lucros e/ou Resultados Lei 10.101 ( 19/12/2000)

O X da questo:
A participao nos lucros e resultados no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no se lhe aplicando o princpio da habitualidade.

No salrio:
No h incidncia de INSS,FGTS, etc. No incide em mdias ( 13o , Frias )

ATENO
A implantao de um programa de PLR precisa de uma anlise jurdica trabalhista detalhada assim como envolvimento do sindicato. Embora no seja salrio, deve ser considerada no composto de remunerao total ( mix, competitividade, etc...)

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PLR - Prticas de Mercado

Prevalncia 85%

Alvo Prximo a 1,0 Salrio

Efetivamente Pago Ligeiramente Superior a 1,0 Salrio

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Impacto na Remunerao
Mediana do Mercado Geral / Hay - Profissionais a Executivos
255 231 223 200 175
8

250 225
BASE 100 - Jan/95

INPC Salrio Salrio + Incentivos

24

150 125 100 95 96 97 98

20

99

00

01

02

03

04

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Dados
ICP - Brasil:
Mediana

Nmero de Salrios Pagos

Terceiro Quartil 18,8

13,4 11,9 9,4 8,3 7,3 5,9 4,4 2,6 1,0 16 1,5 2,8 1,8 3,2

18

20

22

24

26

29

Especialista

Gerente

Diretor

VP

Presidente

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Incentivos de Longo Prazo

Incentivos aplicados a ciclos maiores que um ano. O mais comum stock options para executivos, porm pode ser desenhado para pagamento em dinheiro ou outro tipo de aes.
4 4 4 4 Vantagens Horizonte de longo-prazo Equilibra decises de curto-prazo Pode recompensar o valor agregado para sempre Estimula trabalho em equipe Desvantagens Pode ser difcil de estabelecer metas e medidas Leva tempo para desenvolver Fatores externos podem exercer alta influncia

p p p p

Funciona melhor quando Plano relativamente simples Necessrio melhorar desempenho de longo-prazo Necessrio aperfeioar desempenho coletivo Necessrio romper viso de curto-prazo

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Empresas que Concedem ILP - Brasil

50% 45% 40% 35%
% de concesso

30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 2003
30% 34% 40% 40% 41% 46%

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Oportunidade de Ganho - ILP Brasil

Mediana Terceiro Quartil 10,6

6,3 5,0

6,5

3,7 2,0 0,1 16 0,7 1,1 0,6 20 22 24 26 29 1,3 1,8

18

Especialista

Gerente

Diretor

VP

Presidente

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Mix Remunerao Tpico - Brasil

7% 4% 10% 12% 24% 29% 36% 42% 6% 6% 8% 13%

93%

89%

84% 70% 65% 56% 45%

ILP ICP Salrio

16

18

20

22

24

26

29

Especialista

Gerente

Diretor

VP

Presidente

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Remunerao - 2003
Manteve Estrutura de cargos e salrios - Executivos Estrutura de cargos e salrios - Operacionais Bnus/PLR - Executivos Bnus/PLR - no Executivos Programa de mrito/aumentos individuais Pesquisas salariais especficas Estruturas salariais regionais Poltica de transferncia Incentivos para fora de venda Programa de reteno para pessoas chave Bandas salariais largas (> 50% amplitude) Poltica de remunerao para expatriados Incentivos de longo prazo Remunerao por conhecimento/habilidade Remunerao baseada em competncias
0%

Modificou

Implantou 13% 14% 2% 4%

79% 75% 76% 70% 73% 65% 66% 64% 43% 47% 45% 38% 25% 22% 4% 3% 2% 6% 0% 2% 2% 12% 4% 6% 2% 1%

11% 2% 13% 2%

8% 2% 5% 5% 7% 2% 5% 2%

16% 2% 1%
20% 40% 60% 80% 100%

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Bnus/PLR Praticados
Nmero de Salrios Pagos (mdia)
1999 2000 2001 2002 2003 2004

4,8 4,3 4,0 3,1 2,4 1,9 1,1 2,6 2,8 2,4 2,5 4,0 4,4

Aumento nos ltimos 3 anos: 4 Aumento do bnus-alvo 4 Resultados de exportadores

1,7 1,5 1,6 1,5 1,6

Diretoria

Gerncia

Outros
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Remunerao - Tendncias 2004

Manter
Estrutura de cargos e salrios - Operacionais Estrutura de cargos e salrios - Executivos Bnus/PLR - Executivos Programa de mrito/aumentos individuais Bnus/PLR - no Executivos Pesquisas salariais especficas Estruturas salariais regionais Programa de reteno para pessoas chave Poltica de transferncia Incentivos para fora de venda Bandas salariais largas (> 50% amplitude) Poltica de remunerao para expatriados Remunerao por conhecimento/habilidade Remunerao baseada em competncias Incentivos de longo prazo
0%

Modificar

Implantar
27% 23% 25% 14% 23% 10% 10% 13% 2% 5% 7% 5% 5% 3%

67% 71% 64% 70% 62% 66% 63% 44% 63% 45% 41% 40% 21% 12% 6% 27%
20%

11%

20% 8% 2%

13% 9% 3% 2% 6%

7%

6% 12% 17% 4% 4%
40% 60% 80% 100%

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