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Influncia da cultura organizacional na (re)construo da identidade dos trabalhadores: um estudo de caso em uma empresa de tratamento de resduos no sul de Minas

Gerais
Fernanda Garcia Resende Alessandro Vincius de Paula Centro Universitrio de Lavras, Lavras MG Brasil

Resumo: O presente estudo de caso objetivou identificar e discutir a influncia da cultura organizacional na (re)construo da identidade dos trabalhadores de uma empresa que atua no ramo de transporte e tratamento de resduos, localizada no sul de Minas Gerais. A pesquisa contou com a participao de quatorze funcionrios da referida instituio, tendo sido utilizadas a observao participante e a entrevista semiestruturada como tcnicas para coleta de dados. Na apreciao das informaes encontradas, empregou-se a anlise de contedo, que evidenciou que a maioria dos trabalhadores atua de forma padronizada referente ao pensar, sentir/perceber e agir em relao ao trabalho e empresa. Concluiu-se que os elementos da cultura organizacional (valores, sentimentos e comportamentos) podem influenciar na (re)construo da identidade dos trabalhadores, revelando-se como fatores fundamentais para a compreenso de como eles apreendem a empresa e constroem seu autoconceito. Tais elementos mostram-se relevantes para a formulao de polticas de gesto de pessoas eficientes. Palavraschave: cultura organizacional; identidade; trabalho; gesto de pessoas; estudo de caso.

Introduo
O conceito de cultura vem sendo adotado, de modo mais genrico, com o intuito de evidenciar que diferentes grupos possuem padres tpicos de pensar, sentir e agir (GEERTZ, 1989; JAIME JR., 2002). A importncia da utilizao do conceito de cultura est em demonstrar que modos peculiares de expresso e de interao social encontram ex plicaes em hbitos, costumes e crenas compartilhados pelos membros de um mesmo grupo ou sociedade. Berger e Luckmann (2002) afirmam que a construo e a manuteno da cultura pres supem a existncia de um determinado nvel de compartilhamento da realidade social edificada pelos membros de um grupo. O termo cultura pode ter vrias definies. Se gundo o dicionrio de Aurlio Buarque de Holanda Ferreira (1999, p. 591), a cultura pode ser:
O conjunto de caractersticas humanas que no so inatas, e que se criam e se preservam ou aprimoram atravs da comunicao e cooperao entre indivduos em sociedade. [...] nas cincias humanas [...] est associada a uma capacidade de simbolizao considerada prpria da vida coletiva e que a das interaes sociais. [...] O conjunto complexo dos cdigos e padres que regulam a ao humana individual e coletiva, tal como se desenvolvem em uma sociedade ou grupo especfico, e que se manifestam em praticamente todos os aspectos da vida: modos de sobrevivncia, normas de comportamento, crenas, instituies, valo 124
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res espirituais, criaes materiais etc. [...] cultura pode ser tomada como patrimnio prprio e distintivo de um grupo ou sociedade especfica [...].

A importncia da utilizao desse conceito est em demonstrar que modos peculiares de expresso e de interao social encontram explicaes em hbitos, costumes e crenas compartilhados pelos membros de um mesmo grupo ou sociedade. Como existe uma diversidade de formulaes para o termo cultura, com origens em diferentes reas do conhecimento, para este estudo, adotamos o conceito de cultura de finido como:
[...] formas de cognio que caracterizam diferentes comunidades, como smbolos que so compartilhados ou ainda valores e crenas profundamente enraizados que influenciam e explicam os comportamentos e as formas de agir dos indivduos e dos grupos (ZANELLI; BORGESANDRADE; BASTOS, 2004, p. 411).

Ao tratar, especificamente, da dinmica da cultura dentro das instituies, Schein (2001) define cultura organizacional como um conjunto de padres comportamentais desenvolvidos, descobertos ou inventados por um determinado grupo de pessoas perten centes a uma instituio. Para o referido autor, a funo primordial da cultura organiza cional consiste em promover adaptao da organizao, tanto no seu ambiente interno quanto no externo. Assim, medida que os membros de uma cultura aprendem a lidar com seus problemas de adaptao ao meio externo e a resolver seus conflitos de integra o interna, esses padres de resoluo de problemas que funcionaram bem (por terem sido validados e legitimados pelo grupo) passam a ser ensinados a novos membros como uma forma correta de pensar, sentir e agir em relao a esses problemas. A compreenso da cultura como uma varivel organizacional de suma importncia. Segundo Johann (2000, p. 7), no que se refere gesto de pessoas, compreender a cul tura da organizao deve ser a prioridade das prioridades: todas as formas de gerencia mento de pessoas e de instrumentos de recursos humanos devem subordinarse a [sic] gesto da cultura organizacional. Alm disso, a cultura organizacional pode exercer grande influncia na construo da identidade dos trabalhadores, uma vez que, no contexto das instituies, esses indivduos se transformam, na medida em que se adaptam s demandas dos vrios grupos sociais dos quais fazem parte. Tal influncia permite a formao da identidade dos trabalhado res, oferecendo uma noo de totalidade ao indivduo e levandoo a construir uma ima gem de si, num processo dinmico e complexo (ZANELLI, 2003). Silva e Vergara (2000) afirmam que no faz sentindo falarmos de uma nica identida de dos indivduos, mas sim em mltiplas identidades, que se constroem dinamicamente ao longo do tempo e nos diferentes contextos nos quais esto inseridos.
A cultura organizacional pode ser vista como o alicerce para a formao da identidade dos indivduos nas organizaes, no havendo como pensar a noo de identidade, se no for em funo da interao com outros (SILVA; VERGARA, 2000, p. 5).
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Diante das consideraes apresentadas, o objetivo principal deste estudo de caso1 foi identificar e discutir as influncias da cultura organizacional no processo de (re) construo da identidade dos trabalhadores de uma empresa que atua no ramo de coleta, transporte, tratamento e destinao final de resduos industriais e de sade, fazendo um levantamento das vivncias, dos valores e das crenas apresentados por seus integrantes. Pesquisar tal tema mostrase relevante, pois o estudo da cultura organizacional pode fornecer importantes pistas para a compreenso e identificao dos processos de (re) construo da identidade dos membros das instituies. Tais informaes so primordiais para a elaborao de polticas de gesto de pessoas mais contextualizadas.

Mtodo
A instituio estudada uma empresa nacional e privada, localizada em uma cidade do sul de Minas Gerais (MG), com cinco anos de experincia (foi criada em 2003 e iniciou suas atividades em 2005, quando obteve as licenas ambientais necessrias para o funcio namento). A referida empresa possui 42 funcionrios e presta servios no ramo de coleta, transporte, tratamento e destinao final (aterro e/ou incinerao) dos resduos gerados pelos servios de sade e industriais dentro do Estado de Minas Gerais. O fato de a orga nizao prestar servios preocupandose com o meio ambiente, atendendo aos requisitos ambientais e legais, foi indicado, pelos trabalhadores, como um elemento fundamental na construo da identidade desses sujeitos, conforme evidenciam os resultados que se ro apresentados adiante.

Participantes
Participaram do estudo quatorze sujeitos (seis mulheres e oito homens), e todos apre sentavam vnculo empregatcio formal com a empresa estudada. Os critrios estabeleci dos para a incluso dos participantes na amostra foram: estarem registrados pela empre sa pesquisada com tempo de servio mnimo de um ano na ocupao; disponibilidade para participao do estudo e nvel hierrquico ocupado na instituio, visando obten o de relatos de mltiplos setores/nveis da empresa. Os dados sociodemogrficos esto descritos na Tabela 1, de acordo com sexo, idade, setor em que o participante o trabalha dentro da empresa, escolaridade, estado civil e renda familiar. A idade dos participantes variou entre 22 e 40 anos (mdia de 31 anos). Quanto ao estado civil, a amostra foi composta por 43% de participantes casados, 36% solteiros e 21% em regime de unio estvel. Em relao escolaridade, 36% dos funcionrios con cluram o ensino superior, 28% completaram o ensino mdio e 14% possuem o ensino fundamental incompleto. Os nveis de escolaridade superior incompleto, fundamental completo e mdio incompleto representaram 7% cada.
O presente estudo contou com o apoio (bolsa de iniciao cientfica) da Fundao de Amparo Pesquisa do Estado de Minas Gerais (Fapemig). 126
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Tabela 1. Distribuio sociodemogrfica dos participantes do estudo


Sujeito P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P 10 P 11 P 12 P 13 P 14 Sexo F F M F F M F M M M F M M M Idade 22 31 38 38 33 26 40 39 28 31 28 37 40 28 Setor Adm. Adm. Oper. Oper. S. gerais Oper. Tc. Adm. Adm. Oper. Adm. Oper. Com. Oper. Escolaridade Mdio com. Sup. com. Mdio com. Fund. inc. Fund. inc. Sup. inc. Sup. com. Mdio com. Sup. com. Mdio inc. Sup. com. Mdio com. Sup. com. Fund. com. Estado civil Solteira Casada Solteiro Unio estvel Casada Casado Casada Casado Solteiro Unio estvel Solteira Unio estvel Casado Solteiro Renda familiar De 1 a 2 SM De 6 a 10 SM De 2 a 4 SM De 2 a 4 SM De 1 a 2 SM De 1 a 2 SM De 6 a 10 SM De 1 a 2 SM Mais de 10 SM De 1 a 2 SM De 4 a 6 SM De 2 a 4 SM Mais de 10 SM De 4 a 6 SM

P = Participante. M = Masculino. F = Feminino. Adm. = Administrativo. Com. = Comercial. Oper. = Operacional. S. gerais = Servios gerais. Tc. = Tcnico.

Fund. com. = Fundamental completo. Fund. inc. = Fundamental incompleto. Mdio com. = Mdio completo. Mdio inc. = Mdio incompleto. Sup. com. = Superior completo. Sup. inc. = Superior incompleto. SM = Salrio mnimo.

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Ao levantarmos a renda familiar dos participantes, constatamos que 35% da amostra tem renda familiar entre um e dois salrios mnimos; 21%, entre dois e quatro salrios mnimos; e 14%, entre quatro e seis salrios. Outros 14% declararam rendimentos acima de seis salrios mnimos.

Instrumentos
Utilizouse, no presente estudo de caso (YIN, 2005), uma abordagem qualitativa que permitiu incorporar as questes dos significados e das intencionalidades dos sujeitos co mo condies inerentes aos atos, s relaes e s estruturas sociais (MINAYO, 2004). Polit zer (2004) indicou que, para a psicologia produzir um conhecimento efetivo, levando em considerao os aspectos objetivos e subjetivos do ser humano, deve incorporar no seu mtodo o que a psicologia concreta denomina drama humano, isto , deve considerar o ser humano nas suas condies reais de vida e trabalho. Moraes e Knijnik (2009) indicam que, para saber o que uma pessoa ou um conjunto de pessoas pensam, preciso perguntar para ensejar que elas expressem um pensamento ou um discurso. Uma maneira de atingir esse discurso deixar que as pessoas se expressem de forma mais espontnea. Quando juntos, os discursos individuais gerados podem for mar o pensamento da coletividade. Na primeira etapa do estudo, utilizouse a tcnica de observao participante (MI NAYO et al., 1994) por meio da qual foi possvel observar e registrar dados referentes rotina e ao comportamento dos trabalhadores em todos os setores da instituio pesqui sada, o que permitiu obter informaes sobre a linguagem tcnica e a dinmica de fun cionamento da instituio. Observar o comportamento das pessoas de uma determinada empresa um dos pontos de partida para entender a cultura organizacional e identificar valores e crenas predominantes. Na segunda etapa, utilizouse um roteiro de entrevista semiestruturada desenvolvido especificamente para o presente estudo que continha questes abertas e fechadas que abordavam os elementos da cultura organizacional e da (re)construo da identidade dos trabalhadores, bem como fatores referentes s condies sociodemogrficas, s rela es interpessoais e qualidade de vida dos trabalhadores.

Procedimentos para coleta e anlise de dados


A fase de coleta de dados ocorreu no perodo de maio e julho de 2010. Uma vez obti das as autorizaes para a realizao da pesquisa, junto empresa e ao Comit de tica em Pesquisa do Centro Universitrio de Lavras (CEPUnilavras aprovado no dia 10 de dezembro de 2009, Caae no 0139.0.189.00009), foram adotados os seguintes procedi mentos: execuo da observao participante e realizao das entrevistas com os quator ze sujeitos selecionados para constituir a amostra do presente estudo de caso. Aps o fornecimento de informaes/esclarecimentos sobre os objetivos da pesquisa, bem como orientaes acerca do carter voluntrio de participao no estudo, foi apre sentado e assinado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (conforme Resoluo no 196 do Conselho Nacional de Sade), e, por fim, realizaramse individualmente as entre
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vistas de acordo com a disponibilidade de cada participante. Cada entrevista foi realizada em uma sala destinada aos treinamentos da empresa e teve durao de aproximadamen te 60 minutos. Todas as entrevistas foram gravadas em udio com a devida autorizao dos participantes e, posteriormente, transcritas para a realizao da anlise dos dados. O mtodo de anlise que melhor se enquadrou na pesquisa foi a anlise de contedo (BARDIN, 1995), em que as entrevistas e observaes coletadas no campo de pesquisa foram analisadas dentro dos objetivos deste estudo de caso. Para a realizao de tais anlises e criao das categorias (pensar, sentir/perceber e agir), consideraramse os dis cursos verbais e no verbais dos participantes. Os resultados formam uma srie de discur sossntese (que so os discursos do sujeito coletivo) que representam discursos individuais semelhantes agrupados, ou seja, as prprias representaes sociais daquele grupo ou subgrupo sobre os temas discutidos, mantendo a ideia de grupos de pessoas diante de um tema. A seguir, apresentamse fragmentos desses discursos coletivos e uma srie de inferncias e comentrios sobre as ideias. Com o propsito de compreender os discursos dos trabalhadores, utilizouse a anlise por categorias que foi dividida em trs fases: pranlise, explorao do material ou co dificao e tratamento, inferncia e interpretao dos resultados. A categorizao possi bilitou a organizao dos elementos coletados semelhantes entre si, permitindo a atri buio de sentido e a interpretao qualitativa dos discursos.

Apresentao e discusso dos resultados


A seguir, discutiremos alguns relatos dos participantes que revelam como eles perce bem as relaes entre a cultura organizacional e a formao da identidade dos trabalha dores. Com base em elementos obtidos por meio das entrevistas, foram estabelecidas as seguintes categorias de anlise: pensar, sentir/perceber e agir. Tais categorias permitiram compreender como os trabalhadores organizam e entendem a dinmica organizacional, especialmente no que se refere aos elementos envolvidos na (re)construo da identida de dos trabalhadores.

O pensar
A cultura organizacional um sistema de valores e crenas compartilhados que inte ragem com as pessoas, as estruturas e os sistemas de controle de uma instituio para produzir normas e comportamentos. Nas organizaes, a cultura se expressa na teia de significados tecidos pelos prprios sujeitos (ZANELLI, 2003). Dessa forma, a categoria pen sar, apresentada a seguir, possibilita uma ilustrao sobre fatores cognitivos ligados aos processos de interpretao e identificao dos trabalhadores com a cultura organizacio nal, abarcando elementos que so pensados coletivamente pelos membros da instituio (como valores, crenas, mitos, heris, ideologias etc.). Na empresa estudada, um forte valor (pensamento difundido) a preocupao/cuida do com o meio ambiente, fato que se justifica por se tratar de uma empresa do ramo de tratamento de resduos, onde, necessariamente, a empresa estudada precisa seguir a nor mas da legislao ambiental brasileira. Podese notar a imposio de uma regra que
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ideologicamente repassada de forma implcita e naturalizada como forma de funcio namento da instituio. Desse modo, percebeuse a preocupao da empresa em transmitir aos funcionrios as polticas envolvendo a preservao do meio ambiente, o que fortemente enraizado na verbalizao dos trabalhadores:
Com relao ao meio ambiente, a empresa prega e passa para os cliente sobre a destinao correta dos resduos que eles mandam, de forma que no altere ou prejudique o meio ambiente e que no cause ne nhuma reao (Participante 1). O ramo da empresa est ligado ao meio ambiente, ento a empresa passa para gente uma preocupao com o meio ambiente, segue a legislao [...] (Participante 6). A empresa j est ligada com o setor de meio ambiente e de preservar o meio ambiente [...] a empresa t ajudando a todos por cuidar do meio ambiente, afinal so produtos que, se no tivesse aqui na empresa, onde estaria indo esses resduos? E aqui so tratados (Participante 9).

O pensar referente segurana dos trabalhadores tambm fortemente enraizado e manifestado em rituais e atitudes como a utilizao dos equipamentos de segurana e o cuidado/ateno com a manipulao de resduos:
Na parte de segurana, eu tenho que usar sempre o EPI [equipamento de proteo individual], no caso bota, capacete, assim que eu entrei na empresa foi a primeira coisa que me falaram [...]. No pode tambm chegar muito perto dos resduos nem tocar em nada porque voc no sabe o que , seno precisaria utili zar as luvas [...] (Participante 1). Os riscos so de pegar algum vrus ou alguma doena, da a gente usa os EPIs para evitar, o calor grande perto do incinerador, da t sempre tomando gua [...] (Participante 3). [...] sobre os riscos com os resduos, ter cuidado com a rea de sade, tem risco se encostar em alguma coisa, no pode andar sem botas e tem que vim sempre de uniforme, tem muita preocupao com a segu rana [...] (Participante 5).

Todos os rituais de como os servios devem ser realizados demonstram a preocupao e valorizao sobre a necessidade da utilizao dos equipamentos de segurana, uma regra que norteia a rotina dos trabalhadores da instituio. Os relatos descritos nessa categoria demonstram a maneira de pensar assumida pelos trabalhadores como uma verdade inquestionvel. Os aspectos sobre a preocupao e valorizao na preservao do meio ambiente e a utilizao dos equipamentos de segurana funcionam na organizao estudada como meios de regulao cognitiva, em que os trabalhadores assumem tais crenas como suas, permeando de tal maneira suas identidades individuais, o que manifestado nos relatos coletivos.
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O sentir/perceber
O sentir/perceber a categoria que ilustra os fatores subjetivos e afetivos dos traba lhadores, formada por sentimentos e percepes que os sujeitos desenvolvem em suas relaes com a empresa. As demandas institucionais cotidianas podem ocasionar senti mentos diversos, como motivao ou desmotivao, empatia ou antipatia do grupo pe rante a organizao. O sentir/perceber est intimamente entrelaado s questes da identidade e identificao dos trabalhadores, uma vez que abrange aspectos mais subje tivos e inconscientes das relaes pessoais e institucionais. Segundo Schein (2001), a cultura de uma organizao pode ser aprendida e apreendi da em vrios nveis. As formas de sentir/perceber a organizao tm uma funo espec fica na construo da cultura: estimular os funcionrios a adotar valores que reforam uma imagem positiva ou negativa da empresa. Brickson (2000 apud ZANELLI, 2003) afirma que as orientaes da identidade do indi vduo so ativadas em funo da forma como ele define a si mesmo, em cada contexto, seja como um indivduo, um ser interpessoal ou como um membro de um grupo. A auto nomia um elemento fundamental para a definio da identidade dos trabalhadores. Nesse sentido, pertinente observar que os padres de comportamentos ante a hie rarquia da empresa estudada so expressos nos relatos como algo que deve ser rigorosa mente seguido e respeitado, restringindo a autonomia dos trabalhadores.
No tenho autonomia! Isso uma falha, a gente muito preso! Mas todo mundo, ningum tem autono mia para nada, voc no pode fazer nada sem antes passar para algum, eu acho que so bem fechados, gostam de ficar sabendo de tudo. Eles no designam as tarefas, eu creio que perfil da empresa mesmo; com essa quantidade de empregados, ainda d para manter o controle sobre tudo (Participante 2). A minha autonomia tem limite, eu sei at onde posso comprar e quando tenho que avisar antes, tem vezes que eu fao e depois explico para o meu superior (Participante 8).

As relaes de poder so extremamente hierarquizadas e centralizadas na empresa estudada, fato que pode ser evidenciado pelo fato de os trabalhadores apresentarem um sentimento de submisso em relao aos superiores. Uma regra fundamental na institui o sempre exigir que o funcionrio pea autorizao a um superior para a execuo de qualquer mudana nas funes a serem desempenhadas. Segundo Zanelli (2003, p. 62):
A organizao, como um sistema social, inserida em seu contexto, busca preservar sua identidade e sobre vivncia. Para tanto, desenvolve uma estrutura normativa (valores, normas e expectativas de papis, pa dres esperados de comportamento e interao) e uma estrutura de ao (padres reais de interao e comportamento), originada, sobretudo, nas posies dirigentes.

Essa observao de Zanelli (2003) nos remete s afirmaes de Freitas (1991) que sugerem que existe uma preocupao dos dirigentes em desenvolver valores e respos tas que geram resultados favorveis em determinada cultura e que so internalizados
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como verdades inquestionveis. Na empresa estudada, os sentimentos introjetados de limitao e falta de autonomia prejudicam a coeso grupal e o comprometimento com a instituio. Relacionado a essa grande hierarquizao, encontrase um forte sentimento de dife renciao entre os setores e colegas de trabalho. Os trabalhadores percebem/sentem uma clara separao entre os setores administrativo e operacional, incluindo as relaes de poder que perpassam essa diferenciao.
[...] o pessoal do operacional tem medo de chegar, falar ou conversar e o pessoal do administrativo achar ruim com eles (Participante 5). No se misturam muito no, a turminha mais graduada no se mistura (Participante 10). Existe, sim, um distanciamento, um ponto de vista meu, entre os setores operacional e administrativo, eu acho isso ruim para a empresa. Precisaria de uma gesto de recursos humanos que amenizasse ou resolves se esse problema (Participante 7). Existe diferenas entre os setores operacional e administrativo; a forma de tratar e conversar, o jeito que conversam com agente no o mesmo jeito de conversar com o pessoal da operao [...] (Participante 11).

Para Fernandes (2004, p. 62), quanto maior a identificao dos indivduos com a or ganizao, maior o comprometimento desses. Dessa forma, o sentimento de falta de autonomia para realizar as tarefas aliado ao distanciamento existente entre os setores hierrquicos pode originar, alm de uma identidade negativa, sentimentos como descon fiana e medo que ficaram implcitos nos relatos. Podese notar, com base nos relatos, que essa diviso entre setores incomoda os membros do grupo e, consequentemente, dificulta o comprometimento da equipe com os objetivos coletivos da organizao. Tal ciso tambm pode afetar os resultados, a coeso e a interao intragrupais.

O agir
A categoria agir revela os comportamentos/manifestaes dos participantes e expres sa os elementos culturais da organizao. O agir tambm orienta as aes dos trabalha dores no contexto institucional, tais como rituais, cerimnias e hbitos. Segundo Schein (2001), as aes e os comportamentos so artefatos visveis da organizao que expres sam os padres de comportamento manifestos dos indivduos, como as formas de se re lacionarem, vestirem, comunicarem etc. A comunicao um dos elementos essenciais no processo de criao, transmisso e cristalizao do universo simblico de uma organizao (FLEURY, 1989), sendo fator fun damental para a compreenso da cultura organizacional, pois est relacionada com as formas como as informaes so administradas. Com base nessa ideia, realizouse o ma peamento do sistema de comunicao entre os trabalhadores, cujos relatos revelam as configuraes formais e informais de comunicao entre os funcionrios.
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Temos uma reunio de gerenciamento de rotina todas as segundas. passado o feedback de tudo que ocorreu durante a semana anterior e tambm os comunicados so feitos atravs de email ou telefone (Participante 7). Fico sabendo pela X, ela chega e me fala o que mudou ou vai ser mudado [...]. Quando a mudana geral, para toda a empresa, passado por email e o pessoal que no tem email passado por uma pessoa do setor, ou feito um cartaz e colocado nos murais (Participante 1). A gente fica sabendo dos recados pelo mural e os cartaz que eles tiram no computador e colocam l. Se eu leio l, eu passo para outros colegas, e, se algum l, tambm passa e da vai passando (Participante 3). Pela rdio peo, nunca chamam todo mundo e avisam o que vai mudar, a no ser em casos mais graves, mas muito difcil de acontecer de chamar todo mundo, e geralmente, quando vai para o mural, a gente j t sabendo por algum colega (Participante 5).

Mapear as formas e os meios de comunicao possibilita compreender as relaes en tre categorias e grupos profissionais de diversas reas da organizao (FLEURY, 1989). Dentre os meios de comunicao utilizados pela empresa, percebemse as formas orais (treinamentos, reunies e telefonemas), assim como os meios escritos (cartazes e emails). Porm, os participantes revelam que a comunicao informal (a rdio peo, na qual as mensagens ocorrem de boca em boca nos bastidores da organizao) tambm possui grande eficincia. Assim sendo, na empresa pesquisada, pdese verificar que o meio de comunicao no setor operacional realizado por meios mais informais. J no setor ad ministrativo, a comunicao segue protocolos mais formais, utilizando emails ou reunies programadas. Essa diferena dos meios de comunicao entre os dois grandes setores da empresa outro fator que marca sua hierarquizao, o que afeta tambm os canais bila terais de comunicao. No caso estudado, a comunicao ocorre hierarquicamente de cima para baixo, reafirmando os sentimentos de diferenciao, distanciamento e falta de autonomia entre os trabalhadores.

A (re)construo da identidade dos trabalhadores: a unio do pensar, sentir/perceber e agir


A seguir, apresentaremos como os indivduos da organizao estudada (re)constroem suas identidades como trabalhadores e do sentido ao que fazem, de acordo com as re gras e os valores gerais da organizao, construindo significados para seus pensamentos, sentimentos e aes. As categorias apresentadas ao longo do texto (pensar, sentir/perce ber e agir) foram separadas para ilustrar didaticamente a forma como se manifestam no ambiente organizacional. Contudo, no cotidiano dos trabalhadores, elas constituem um s processo, o qual tem impacto direto na formao da identidade dos trabalhadores dessa organizao. A identidade dos trabalhadores fundamentada basicamente na maneira como eles percebem a organizao e, simultaneamente, como se autopercebem dentro dela
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(HOGG; TERRY, 2000). No h uma identidade padronizada, um mesmo indivduo pode ter mltiplas identidades, posicionandose de modos diferentes, em diferentes con textos e situaes de acordo com o papel que est exercendo. De acordo com Fernan des (2004, p. 63):
O fato de os indivduos terem identidades mltiplas, e no uma identidade nica, contribui para a comple xidade da identidade nas organizaes. As maneiras pelas quais as identidades interagem ou tornamse destacveis so importantes para um contexto organizacional. Assim, o estudo da identidade de uma or ganizao envolve, necessariamente, a ateno com sua interao com vrias identidades.

Os relatos descrevem como os participantes se autopercebem dentro da instituio. Foram mencionadas percepes como: ponte de comunicao, eficiente, pea fun damental e lder me:
Me vejo como pea que, se faltar, vai fazer falta. Vejo a importncia da minha funo na empresa e sirvo de ponte entre os funcionrios e os diretores, ajudo na comunicao entre eles (Participante 9). Me vejo como um funcionrio eficiente. J faz parte da minha natureza mesmo ser exigente com aquilo que eu fao [...] procuro sempre ajudar e entender as pessoas naquilo que elas precisam, sou malevel e procuro escutar para ser sensato (Participante 8). Eu acho que sou como qualquer funcionrio, sou pea fundamental na empresa. Minhas obrigaes so importantes para o funcionamento da empresa; se eu deixar de fazer alguma coisa, a engrenagem vai deixar de funcionar direito (Participante 6). Tenho conscincia da importncia e responsabilidade tcnica da minha funo [...]. Os demais funcionrios me acha rigorosa e me veem como uma me, aquela que ampara, ajuda, orienta, ensina e cobra quando necessrio. Gosto de ser uma lder me, pois sou atendida quando peo algo, tenho respaldo com os meus subordinados e tento ser justa (Participante 7).

Quando se analisam as maneiras de identificao dos participantes, podese compre ender que os relatos so demonstraes de que o autoconceito construdo tendo como referencial as demais pessoas do grupo. Para Brickson (2000 apud ZANELLI, 2003, p. 97):
A concepo de si mesmo baseiase, predominantemente, em seus papis na relao com esses outros que significam algo para ela, e a autoavaliao tende a darse em termos da proficincia com que ela desem penha seus papis interpessoais diante desse outro.

Nos relatos dos participantes, pdese identificar a ideia de que, para ter oportunidade de crescimento dentro da instituio, o trabalhador precisa ser um bom funcionrio ou merecer essa ascenso. A maioria dos trabalhadores acredita que a empresa d chances de crescimento aos seus colaboradores, remanejando a equipe de acordo com as oportu nidades surgidas.
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Plano de carreira no, mas oportunidade de crescimento sim; quando se um bom funcionrio, pode subir de cargo sim! Mas isso ocorre quando um funcionrio sai, da faz o remanejamento dos funcionrios (Par ticipante 2). Eu acho que tem chance de crescer sim, conheo gente que entrou e foi crescendo, mas plano de carreira no tem, o crescimento quando tem oportunidade ou vaga (Participante 6). Quando tem oportunidade e a pessoa tem vontade e faz por merecer, pode crescer sim (Participante 10).

Esses comentrios podem ser interpretados como uma maneira de motivar e valorizar os trabalhadores, levando em conta o fato de que a organizao transparente na divul gao de suas perceptivas para a equipe de trabalho. Divulgar essa ideia de oportunidade de crescimento pode levar os colaboradores da empresa a um empenho maior para con quistar o reconhecimento da instituio e, dessa forma, melhorar de cargo ou funo. Quanto mais o funcionrio estiver identificado e, portanto, imbudo dos valores da orga nizao, maiores sero suas chances de crescimento dentro dela. Assim, fica explcito que essa potencial oportunidade s ser conquistada ou dada para os bons funcionrios. Tolfo, Silva e Luna (2009, p. 10) explicam a ideia central que permeia os discursos das opor tunidades de crescimento contnuo dentro das organizaes:
A forma como a organizao sistematiza o trabalho, as polticas de gesto de pessoas, dentre outras, so representativas dos valores manifestos. Por seu lado, os contedos subjetivos esto mais latentes, orientan do os modos de lidar com os empregados, as atitudes relativas ao relacionamento entre chefias e empre gados e expresses sobre a concepo de natureza humana. Embora a distino entre objetivo e subjetivo seja questionvel, neste caso ela contribui para entender alguns indicativos mais ou menos concretos em relao quilo que a organizao adota de forma mais explcita e gerencivel.

Segundo Fernandes (2004), atravs da maneira como os indivduos compartilham a realidade que as identidades so construdas nas organizaes, seja por meio de uma co municao clara com os membros, seja apresentando o conjunto de normas, regras e va lores que so tidos como certos no contexto da instituio de trabalho. Ao definir a iden tidade social dos trabalhadores por meio do compartilhamento dos elementos da cultura organizacional, o que se pretende garantir a realizao do trabalho de forma coerente com os objetivos da empresa.

Consideraes finais
Quando se analisaram os dados obtidos na pesquisa, constatouse que a cultura orga nizacional influencia na (re)construo da identidade dos trabalhadores e que a maioria destes apresentou maneiras padronizadas de pensar, sentir/perceber e agir na esfera or ganizacional. Como j mencionado, o alto nvel de hierarquizao e a diviso entre os dois grandes setores dentro da instituio podem desenvolver sentimentos de descon fiana/excluso em alguns trabalhadores. Esse fato tambm afeta a comunicao, dificul
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tando que esta ocorra de maneira bilateral e sem hierarquias entre os setores. A perspec tiva da regulao discute os limites e as regras que incidem no comportamento dos atores sociais. Neste estudo de caso, a centralizao das relaes de poder possui a inteno de regular o comportamento dos membros da empresa, levando, dessa maneira, a maioria dos trabalhadores a agir de maneira muito padronizada. Tal fato influencia tambm a construo da identidade dos trabalhadores que afirmam no possuir autonomia e, em alguns casos, sentemse limitados para exercer suas atividades. Os relatos dos participantes evidenciaram as maneiras como eles identificamse e per cebemse dentro do mbito organizacional. A autopercepo dos trabalhadores reve louse diretamente ligada ao processo de (re)construo de suas identidades, estando estas vinculadas s opinies e percepes dos demais membros do grupo. Portanto, ao se autodefinirem como membros da instituio, as falas dos participantes remetem ao cole tivo. De acordo com Fernandes (2004, p. 64):
[...] ao definirse prioritariamente como um membro de um grupo, a pessoa tende a ativar uma identidade de orientao coletiva. Sua motivao passa a ser a garantia do bemestar de seu grupo, freqentemente com relao a outros grupos. Ela procura caracterizarse em termos do perfil ou do prottipo do grupo e tende a determinar seu autovalor com base na comparao de seu grupo com outros grupos.

Considerase como limitao encontrada neste estudo a dificuldade de alguns sujeitos em falar sobre o contexto organizacional por insegurana ou incmodo ante as questes relacionadas diretamente instituio. Esse fato pode ser compreendido pela preocupa o destes em sofrer algum tipo de retaliao por parte da empresa, j que esta possui uma estrutura hierrquica bastante rgida. Por fim, diante das limitaes da investigao aqui descrita e ante as possibilidades de estudo, tornase necessrio investir em novas pesquisas que busquem compreender as relaes entre cultura organizacional e (re)construo da identidade dos trabalhadores. Estudar tais elementos pode auxiliar na elaborao de programas de gesto de pessoas mais adequados aos interesses organizacionais.
INFLUENCE OF ORGANIzATIONAL CULTURE IN (RE)CONSTRUCTION OF wORkERS IDENTITy: A CASE STUDy IN A COMPANy wITh wASTE TREATMENT IN SOUThERN MINAS GERAIS Abstract: This case study aimed to identify and discuss the influence of organizational culture in (re)construction of workers identity belonging to a company in the sector of waste transport and treatment in southern Minas Gerais (Brazil). The research included participation of fourteen employees of that institution, having been used participant observation and semi-structured interview as data collection techniques. In assessing of found information, we used content analysis, showing that most of workers act in a standardized way regarding to thinking, feeling/perceiving and acting in relation to work and to the company. It was concluded that organizational culture elements (values, feelings and behaviors) can influence in (re)construction of workers identity, revealing as fundamental factors to the understanding how they perceive the company and build their self-concept. These elements prove being relevant for formulation of effective people management policies. Keywords: organizational culture; identity; work; people management; case study. 136
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Influncia da cultura organizacional na (re)construo da identidade dos trabalhadores

INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIzACIONAL EN LA (RE)CONSTRUCCIN DE LA IDENTIDAD DE LOS TRABAjADORES: UN ESTUDIO DE CASO CON UNA EMPRESA DE TRATAMIENTO DE LAS BASURAS DEL SUR DEL MINAS GERAIS Resumen: Este estudio de caso de identificar y discutir la influencia de la cultura organizacional en la (re)construccin de la identidad de las personas en una empresa de tratamiento y transporte de basuras ubicada en el sur de Minas Gerais (Brasil). El estudio cont con la participacin de 14 funcionarios de la institucin, que haba sido utilizada observacin participante y entrevistas semi-estructurados como las tcnicas de recoleccin de datos. Teniendo en cuenta la informacin que se encuentra, fue empleada para anlisis de contenido, mostrando que la mayora de los trabajadores estn trabajando de manera normalizada en la manera de pensar, sentir y percibir y actuar en relacin con el trabajo y la empresa. Legamos a la conclusin que los elementos de la cultura organizacional (valores, sentimientos y comportamientos) pueden influir en la (re)construccin de la identidad del trabajador, revelndose a s mismo como factores clave para el entendimiento de cmo perciben la empresa y construir su autoconcepto. Tales elementos son pertinentes para la formulacin de la gestin de personal eficiente. Palabras clave: cultura organizacional; identidad; trabajo; gestin de personas; estudio de caso.

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Contato Fernanda Garcia Resende email: garciaresende@yahoo.com.br

Tramitao Recebido em dezembro de 2010 Aceito em maio de 2011

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