Politicas De Recursos Humanos POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS POLITICAS DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: 1.

-Para cubrir un puesto o una vacante se realizar el reclutamiento inicial entre el personal que labora en la empresa (siempre y cuando se cubra el perfil) y slo en caso de no encontrarse a la persona idnea para el puesto, se proceder a reclutar a travs de la Coordinacin del Recursos Humanos de la propia empresa. 2.-Los candidatos debern someterse y completar satisfactoriamente el siguiente proceso de seleccin: Entrevistas de seleccin. Exmenes psicomtricos. Profundamente Entrevistas tcnicas en el rea solicitante. Exmenes de conocimientos tcnicos que determine el rea solicitante, si as lo considera el rea. Examen mdico (slo para nuevo ingreso). Encuesta socioeconmica (slo para nuevo ingreso). Referencias personales y profesionales (slo para nuevo ingreso). 3.- Las caractersticas con las que debern cumplir los candidatos se apegarn en lo general al perfil del puesto autorizado. Los candidatos tambin debern apegarse a las condiciones especficas establecidas en la Requisicin de Personal. CONTRATACIN Y NOMBRAMIENTOS 1.-La decisin final respecto a la contratacin de personal ser tomada por la Delegado General. 2.- Al contratar al personal de nuevo ingreso, se firmar un contrato individual por tiempo determinado y se expedir un nombramiento. CAPACITACIN DEL PERSONAL 1.-La empresa considera que la capacitacin constituye un derecho y a su vez una obligacin para sus empleados y funcionarios, lo que elevar la eficiencia en la prestacin de sus servicios y en su calidad de vida. 2.- Sin excepcin, todos los empleados tendrn derecho a capacitarse en todas las reas de

conocimiento relacionadas con sus actividades laborales, lo que podr hacerse dentro o fuera de la jornada ordinaria de trabajo.

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS A fin de que la Gerencia de Recursos Humanos trabaje de la mejor manera posible, y con el propsito de evitar conflictos de ndole personal o laboral se proponen las siguientes polticas que debern de ser seguidas de manera estricta y sin distincin de puesto o rango. Las Polticas propuestas respecto a Recursos Humanos son: Se contratara a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del puesto al cual estn solicitando. Se privilegiar la experiencia y la estabilidad en anteriores trabajos No se contratar a personas que presenten una alta inestabilidad laboral. Las personas con antecedentes penales slo sern contratadas para puestos de lnea y jams para puestos de confianza. Las personas con antecedentes laborales podrn ascender a los puestos de confianza despus de haber laborado por lo menos cuatro aos dentro de la empresa y que hayan demostrado responsabilidad y estabilidad. Las Mujeres debern de gozar de los mismos sueldos que los hombres cuando estas realicen actividades iguales. El gnero no es, bajo ningn motivo, un elemento para decidir un ascenso. Las mujeres embarazadas, que trabajen para la empresa, gozarn de manera total de sus derechos laborales. Las mujeres en estado de Gestacin no pueden ser contratadas, ya que esto significa un costo demasiado alto para la empresa. Los tatuajes en cualquier parte del cuerpo no se consideran un elemento para negar la contratacin de una persona. La empresa procurar en todo momento alentar el crecimiento personal y laboral de sus empleados. El reglamento se aplica de manera directa e implacable, entendiendo que nadie puede ser favorecido. Los horarios de entrada y salida de personal sern respetados. La empresa debe dar oportunidades de crecimiento a todos sus empleados.

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

GENERALIDADES Para realizar cualquier actividad es necesario definir pautas o polticas que deban ser implementadas con la finalidad de que el trabajo se desarrolle en forma eficiente logrando los objetivos que la institucin se ha trazado. Las polticas son una gua de las acciones que se van a realizar y orientan la toma de decisiones ante escenarios posibles que puedan presentarse. El Ministerio de Salud seala : las polticas de desarrollo de las personas en el sector salud son polticas-medio, siendo las polticas de salud, las polticas finales. Las polticas de desarrollo de las personas estn al servicio de los modelos de atencin, financiamiento y gestin; buscan que los trabajadores sean competentes, estn motivados, sean adecuadamente remunerados y protegidos, se desempeen de manera eficiente en los servicios adecuados, en el lugar y en el momento que se los necesita. Los principios enunciados por el Ministerio de Salud, para implementar polticas de recursos humanos en una organizacin de salud son: SOLIDARIDAD: En el desempeo y en la organizacin para brindar un servicio de calidad y respeto al usuario, se asume que todos dependen de otros para el logro del bien comn, por lo que todos los trabajos realizados entran en la cadena de la solidaridad y la interdependencia humana y todos son importantes. HUMANISMO: Todo ser humano, sin importar su condicin social, edad, nivel educativo o socioeconmico es valioso en si mismo y puede aportar, su creatividad, su originalidad, su responsabilidad, su libertad y su capacidad de servir. INTEGRALIDAD: La concepcin del trabajador de salud es integral, concibindolo desde dos dimensiones integradas e indivisibles: la dimensin humana y la dimensin tcnica o laboral. Un todo integrado de espritu, conocimientos, sentimientos y prcticas. UNIVERSALIDAD: El campo de desarrollo de las personas abarca todo el personal de salud, sin exclusin alguna de gnero, jerarqua, profesin, ocupacin, ubicacin geogrfica u otra consideracin. Polticas de Recursos Humanos-Hospital Del Salvador 5 EQUIDAD: El fin social que deber caracterizar el desempeo de las personas ser el de la equidad social, priorizando aquellos grupos de poblacin que no han tenido la oportunidad de superar su marginacin. En este sentido, la dotacin de personal de los servicios de salud tomar como base las necesidades poblacionales expresadas en trminos demogrficos, epidemiolgicos y socioeconmicos. CALIDAD: El desarrollo de las personas incluye la idoneidad en la competencia tcnica del personal (conocimiento, actitudes, aptitudes y habilidades) que sustenta su desempeo diario, as como las condiciones laborales para un trabajo digno, que se concibe no slo con las caractersticas de acceso a los derechos tradicionales sino que incluye el acceso a la formacin, al desarrollo y al reconocimiento de las competencias adquiridas durante los procesos de educacin y trabajo. EFICIENCIA: la pertinencia de las intervenciones, la racionalizacin de los tiempos, la calidad de los procesos, productos y la prctica de un autentico servicio a la comunidad son indispensable para el logro de la eficiencia, que se constituye en uno de los valores fundamentales para optimizar la productividad de las personas en la organizacin. ETICA: El desarrollo de las personas en el sector salud se sustenta en valores

ticos que tutelan un irrestricto respeto a la vida, a la dignidad del ser humano y los derechos humanos, sin distincin de edad, raza, sexo, nivel socioeconmico, diversidad cultural o de otra ndole. TRANSPARENCIA: el desarrollo de las personas implica compromiso con la construccin y consolidacin de una cultura institucional de rendicin de cuentas a la sociedad. CIUDADANA: se necesita la participacin abierta del personal de salud, como condicin bsica para andar el camino de la democracia, e implica el deber de contribuir a fortalecer la institucionalidad del sector as como de participar de los procesos de cambio. As tambin conlleva el derecho de ejercer sus funciones en condiciones laborales adecuadas. DESCENTRALIZACIN: Como transferencia del ejercicio de poder de decisin y de los recursos necesarios para el desarrollo y fortalecimiento de una gestin de las personas en los servicios de salud. Las personas en una Institucin son las PROTAGONISTAS DEL CAMBIO Y DEL DESARROLLO, por esta razn se deben tener polticas claras, conocidas y consensuadas con todos los que forman la organizacin, para potenciar nuestro recurso ms importante. Desde esta perspectiva el Hospital del Salvador ha desarrollado polticas de Recursos Humanos con la finalidad de dar los grandes lineamiento para una moderna gestin de las personas, conseguir las metas sectoriales y satisfacer las necesidades de nuestra poblacin. Polticas de Recursos Humanos-Hospital Del Salvador 6

Captulo II
POLTICAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DE PERSONAL
INTRODUCCION Con la finalidad de propender a desarrollar y mantener en forma eficiente los procesos relativos al ingreso de personal al Hospital del Salvador , el presente documento proporciona lineamientos estratgicos que permiten dentro del marco legal vigente, optimizar y uniformar los procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin del personal. OBJETIVOS Optimizar y uniformar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y contratacin del personal que se incorpora al Hospital del Salvador en forma permanente, aplicando criterios objetivos, transparentes e informados. Considerar procedimientos validados de evaluacin tcnica y psicolgica, que provean los cargos segn los perfiles deseados, otorgando igualdad de oportunidad de ingreso para los postulantes y generando alternativas que permitan a la jefatura elegir al mejor candidato. CONSIDERACIONES GENERALES La facultad de contratar a un nuevo funcionario en el Hospital del Salvador, recae en el Director del Establecimiento. En el proceso de contratacin se recomienda utilizar preferentemente el llamado a concurso interno, otorgando la oportunidad a los funcionarios que prestan servicios en el Hospital para que postulen y asuman nuevas funciones dentro de la organizacin, con la condicin que cumplan con los requisitos para proveer el cargo respectivo.

En trminos generales, el personal a contrata, deber ingresar al Hospital en el ltimo grado del escalafn respectivo. No obstante lo anterior, stos podrn ser contratados en grados superiores, segn sean las exigencias del cargo, la expertiz del postulante, las condiciones de mercado. Polticas de Recursos Humanos-Hospital Del Salvador 7 El Director del Establecimiento, velar por mantener la equidad y consistencia de los grados en que se est contratando, con aquellos en que se encuentra el personal de planta de similares caractersticas y los pares de los otros establecimientos de la Red de Salud Oriente. El Director podr ejercer libremente sus atribuciones para la contratacin de personal, obviando el concurso, en los casos en que se trate de reemplazo corto, imprevisto o urgencia. La provisin de los cargos de planta, es facultad exclusiva del Director del Servicio de Salud Metropolitano Oriente, de acuerdo a los procedimientos y normas establecidos en DFL N 29, de 2004 , texto refundido, coordinador y sistematizado de la Ley N 18.834, sobre Estatuto Administrativo Ttulo II, prrafo 1 y DFL 22/92. La coordinacin y supervisin de los procedimientos de ingreso y seleccin del personal junto con el cumplimiento del marco normativo legal y reglamentario del proceso, cuando se trate de la provisin de cargos de planta, estarn a cargo de la Subdireccin de Recursos Humanos del Servicio Salud Metropolitano Oriente,. La coordinacin y supervisin de los procedimientos de ingreso y seleccin de personal, junto con el cumplimiento del marco normativo legal y reglamentario del proceso, cuando se trate de la provisin de cargos a contrata, estarn a cargo del Departamento de Recursos Humanos del Hospital . El ingreso de nuevos funcionarios al Hospital del Salvador, se efectuar de acuerdo a los mecanismos establecidos por los diferentes cuerpos legales que estn en vigencia. DFL 29 de 2004, Estatuto Administrativo: Enfermeras, matronas, nutricionistas, tecnlogos mdicos, kinesilogos, administradores pblicos, ingenieros, psiclogos, asistentes sociales, tcnicos, administrativos, auxiliares y otras profesiones. Ley 19.664: Mdicos, odontlogos, bioqumicos, qumicos farmacuticos. Ley 15.076: Mdicos con 28 hrs. Asistencia Pblica (AP). DE LOS REQUISITOS DE INGRESO AL HOSPITAL POR ESTAMENTO Los postulantes a cargos de planta o contrata debern cumplir los siguientes requisitos: Los establecidos para el ingreso a la administracin pblica en el Estatuto Administrativo, DFL 29/2004, Art. 12 y 13. (Ver Anexo 1) Los establecidos en el DFL 22/92, para los grados y cargos especficos a los cuales se postula. ( Ver Anexo 2) Polticas de Recursos Humanos-Hospital Del Salvador 8 DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN 1. PERSONAL A CONTRATA Postulacin y Seleccin La necesidad de contratar, deber ser planteada por escrito por la Unidad que lo requiera en formulario de solicitud de contratacin parte I, dirigida al Departamento de Recursos Humanos, detallando los requerimientos especficos que se precisan para dicho cargo.( Ver Anexo N 3)

 El Departamento de Recursos Humanos, informar al Director del Hospital de la necesidad de proveer un cargo, de acuerdo a los antecedentes aportados por el responsable de la Unidad requirente. Parte II del formulario. El Director del Hospital del Salvador, autorizar la solicitud de contratacin, con lo cual se dar inicio al proceso de reclutamiento y seleccin. Parte III del formulario. La coordinacin del proceso de reclutamiento se realizar en el Departamento de Recursos Humanos, utilizando los medios de difusin que corresponda, por ejemplo: Intranet, circulares, e-mail, avisos en la prensa u otros que se estimen convenientes. Se utilizarn como instrumentos de seleccin: entrevistas, pruebas de conocimientos, test sicolgicos, exmenes mdicos, verificacin de antecedentes comerciales u otros que permitan determinar aptitudes especficas para el desempeo del cargo. Se constituir una Comisin de Seleccin, la cual evaluar los antecedentes de los postulantes y propondr una terna de candidatos a la Direccin del establecimiento, acompaando acta del proceso. La Comisin de Seleccin estar constituida por el Jefe de Recursos Humanos, el Jefe de la Unidad requirente o sus representantes, y un tercer funcionario de jerarqua o experto en la materia especfica del recurso requerido, designado por la autoridad competente. En el proceso de seleccin se velar por seleccionar a los mejores postulantes y se considerarn los antecedentes curriculares referidos a: estudios, capacitacin, experiencia laboral, conocimientos y habilidades especficas para ejercer el cargo. Polticas de Recursos Humanos-Hospital Del Salvador 9 Es facultad discrecional del Director del Establecimiento segn corresponda, seleccionar a uno de los candidatos de la terna propuesta, solicitar una nueva terna o disponer un nuevo proceso. Todo nuevo contrato ser por primera vez por un mes, primera renovacin por 3 meses, segunda renovacin 6 meses y anual. Cierre del proceso de seleccin del personal a contrata. Una vez seleccionado por el Director el candidato a contratar o nombrar, el proceso de cierre de seleccin, se formalizar a travs de una serie de acciones de responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos respectivo, quien deber: Informar al jefe de la Unidad Requirente Notificar al postulante seleccionado Iniciar proceso de Contratacin

Informar al Jefe de la Unidad requirente

El Departamento de Recursos Humanos, deber de informar al Jefe de la Unidad requirente, el nombre del candidato seleccionado y la fecha de contratacin o nombramiento.

Notificacin al Postulante Seleccionado

El Departamento de Recursos Humanos, deber: En el caso de contratacin, notificar al postulante telefnicamente, va correo electrnico u otro medio correspondiente que ha sido seleccionado y citarlo para que ste manifieste su aceptacin o rechazo al cargo. (Ver Anexo N 5) Tratndose de un cargo de planta EL DFL 29/2004, Estatuto Administrativo,

en su Art. 22, dispone la autoridad facultada para hacer el nombramiento seleccionar a una de las personas propuestas y notificar personalmente o por carta certificada al interesado, quien deber manifestar su aceptacin del cargo y acompaar, en original o en copia autentificada ante Notario, los documentos probatorios de los requisitos de ingreso sealados en el Art. 13 dentro del plazo que se le indique. Si as no lo hiciere, la autoridad deber nombrar a alguno de los otros postulantes propuestos. (Ver Anexo N 6 y 7). Polticas de Recursos Humanos-Hospital Del Salvador 10 2. PERSONAL DE PLANTA Los cargos vacantes de planta deben proveerse de acuerdo a lo establecido en el DFL 29/2004, Estatuto Administrativo, la que en su artculo 17 seala: El ingreso a los cargos de carrera en calidad de titular se har por concurso pblico y proceder en el ltimo grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados superiores a ste que no hubieren podido proveerse mediante promociones y el reglamento sobre concursos. Postulacin y Seleccin Para proveer los cargos de planta de la dotacin del Servicio, en calidad de titular, se deber: Llamar a concurso pblico por la autoridad facultada para hacer el nombramiento, es decir, el Director del Servicio de Salud Metropolitano Oriente. Confeccionar las bases de concurso, aprobadas por resolucin exenta. Publicar en el Diario Oficial los das 1 15 de cada mes o el da hbil siguiente en caso de que sean feriado, el llamado y las bases de concurso y en la pgina web del Servicio de Salud. (Art. 20) El concurso pblico ser preparado y realizado por un Comit de Seleccin, conformado por el jefe del Departamento de Recursos Humanos del Servicio y por quienes integran la junta calificadora central con excepcin del representante del personal. El Comit de Seleccin propondr a la autoridad facultada para hacer el nombramiento, Director(a) del Servicio, los nombres de los candidatos que hubieren obtenido los mejores puntajes, con un mximo de tres, respecto a cada cargo a proveer. El concurso podr ser declarado desierto slo por la falta de postulantes idneos, entendindose que existe tal circunstancia cuando ninguno alcance el puntaje mnimo definido para el respectivo concurso. La autoridad facultada para hacer el nombramiento, Director del Servicio, seleccionar a una de las personas propuestas y notificar personalmente y por carta certificada al interesado. Una vez que el postulante haya aceptado el cargo, el Departamento de Recursos Humanos del Servicio, preparar la Resolucin de nombramiento para su envo a la Contralora General de la Repblica. Polticas de Recursos Humanos-Hospital Del Salvador 11 PROCESO DE CONTRATACIN Y ASUMO DE FUNCIONES. Contratacin. El Departamento de Recursos Humanos indicar al postulante seleccionado el da de inicio de actividades y la documentacin necesaria para iniciar su proceso de contratacin. (Ver Anexo N 4) El Jefe del Departamento de Recursos Humanos o su representante, deber

presentar al nuevo funcionario, el oficial de personal responsable de llevar el registro de su Hoja de Vida, quin deber informar de los antecedentes que deber traer y responder las inquietudes que pueda tener el nuevo funcionario. Funcionario Enlace El jefe del Departamento de Recursos Humanos designar a la persona de la Unidad que deber acompaar al nuevo funcionario hasta su Unidad de Trabajo. Asumo de funciones El asumo de funciones deber contar con la autorizacin previa de contratacin del Director del Hospital, segn corresponda. El Jefe de la Unidad donde el funcionario cumplir funciones, deber informar al Departamento de Recursos Humanos, la fecha respectiva en que el nuevo funcionario efectivamente asume funciones, para los efectos de una correcta cancelacin de remuneraciones y registro en hoja de vida. (Ver Anexo N 8)

Poltica de Recursos Humanos

Nuestra poltica de Recursos Humanos est estrechamente vinculada con la misin, los valores fundamentales y los principios empresariales de Imtech. Su objetivo principal es conseguir que los empleados de Imtech se sientan orgullosos de su contribucin al desarrollo de nuestra compaa y tambin ser una empresa atractiva con empleados motivados. Para conseguir este objetivo, hemos establecido los ocho principios fundamentales de nuestra poltica de Recursos Humanos, que deben ser la base del futuro xito de Imtech: 1. Confianza mutua Cualquier relacin se sostiene sobre la confianza. En Imtech, los tres pilares que sostienen esta confianza son:

Integridad. Nuestra organizacin tiene el compromiso de hacer negocios de manera honesta y legal. Buscamos el equilibrio entre el resultado econmico, el bienestar de las personas y el cuidado del medio ambiente. Credibilidad. Nuestra credibilidad se traduce en nuestra transparencia en cuanto a los objetivos y planes de la organizacin. Esto significa una comunicacin constante con los empleados que les permite conocer cmo contribuye su trabajo a la consecucin de los objetivos de Imtech. Igualmente, fomentamos una comunicacin eficaz con accionistas, clientes, proveedores, consultores, etc. Respeto. Gracias a su dimensin, Imtech es una organizacin en la cual todos los grupos de la sociedad se encuentran representados. Por esta razn, en Imtech se aceptan muchos puntos de vista diferentes. Por encima de todo, respeto es permitir a las personas realizar su trabajo de manera correcta proporcionndoles la formacin, los medios y los recursos adecuados. El compromiso y los buenos resultados se reconocen y se premian. Si se produce, identificamos y combatimos la discriminacin.

2. Desarrollo personal

Responsable de tu propia carrera profesional. El xito de Imtech est directamente relacionado con el esfuerzo y los resultados de sus empleados. Esto implica que las continuas oportunidades de desarrollo de nuestros empleados son muy importantes para el crecimiento y mejora tanto de los empleados como de la compaa. Este desarrollo se debe alcanzar de manera conjunta: Imtech se compromete a invertir en trminos de tiempo, dinero y consejos. Pero este no es un camino de una sola direccin cada trabajador es responsable de su propia carrera! Desarrollo de aptitudes. Con las aptitudes adecuadas, se puede realizar mejor el trabajo. Imtech tiene programas que identifican los conocimientos y las habilidades que necesita fortalecer cada empleado. Este objetivo se respalda con un amplio abanico de cursos de formacin, relacionados con nuestro trabajo diario. Gestin y desarrollo permanente. Imtech es una organizacin moderna y a la vanguardia de la innovacin, que presta servicios tcnicos de diversa ndole. Y as tiene que continuar. Por ello, Imtech est volcado hacia la gestin y el desarrollo. Esto incluye identificar y formar a las personas con talento, ofreciendo oportunidades a quienes pueden y quieren progresar en su carrera profesional. 3. Liderazgo El gran ejemplo del lder. El liderazgo en Imtech se basa en caractersticas tales como la integridad, la visin y el comportamiento motivador. Esto significa ser abierto y transparente, valorando a las personas de la organizacin que son un ejemplo y se sienten orgullosas de lo que hacen. Es decir, ofrecer suficiente espacio a los empleados para que den lo mejor de s mismos y mostrarles claramente el valor de su aportacin al conjunto de la compaa. Desarrollo continuo. El desarrollo del liderazgo se apoya con formacin, con coaching y valorando nuestra propia conducta a travs de evaluaciones realizadas por terceros. Cuando una persona va progresando dentro de nuestra organizacin, Imtech evala su potencial de lder mediante unas competencias preestablecidas, tales como la satisfaccin de los clientes, la satisfaccin de los compaeros y los resultados. Midiendo estos factores y comparndolos con las caractersticas de los diferentes tipos de liderazgo, Imtech est en condiciones de tomar decisiones sobre el desarrollo de sus lderes, tanto nuevos como ya existentes. Esto es importante para asegurar el xito en el futuro. 4. Las personas adecuadas en el lugar apropiado Refuerzos tcnicos. Imtech se ha convertido en una gran empresa de servicios de ingeniera en Europa. Somos verstiles, con amplios conocimientos y experiencia en diversas tecnologas, tcnicas y servicios en los campos de la ingeniera elctrica, mecnica y tecnologa ICT. Imtech va a continuar creciendo y seguir necesitando personal tcnico altamente cualificado a todos los niveles, a corto y a largo plazo, y con unos conocimientos tcnicos cada vez mayores. Ser la empresa favorita. Esa es la razn por la que Imtech refuerza su cooperacin con universidades y escuelas tcnicas, y colabora activamente en labores de formacin relacionadas con la industria. El objetivo es que los jvenes talentos conozcan Imtech lo antes posible. Dando a conocer ms nuestra empresa y reforzando su imagen lograremos que Imtech sea considerada la primera opcin para trabajar y de esta manera reclutar a los mejores.

Una organizacin que siempre avanza! Imtech lleva a cabo una poltica activa orientada a la satisfaccin de los trabajadores y a retener a los empleados altamente cualificados. Como parte de esta poltica, se trata de fomentar al mximo los intercambios de conocimientos y experiencias entre todas las divisiones internacionales de Imtech. Ello nos permite continuar creciendo como empresa y poder ofrecer un mejor servicio a nuestros clientes. 5. Beneficios sociales Acordes al mercado. Unas buenas condiciones laborales son algo ms que un buen salario. Imtech, despus de analizar el mercado laboral, proporciona un paquete retributivo individualizado. Nuestro objetivo de que trabajen con nosotros los mejores significa que el paquete retributivo total tiene que ser necesariamente competitivo. Individualizado. Imtech est trabajando en la actualizacin de las condiciones retributivas, en las que se tendr cada vez ms en cuenta los resultados y el valor aadido que aporta el empleado. En particular, para los puestos en los que los resultados son lo que cuentan, la remuneracin variable ser un mayor porcentaje del paquete retributivo total. Todo ello, sin perder de vista el mercado laboral y bajo el principio bsico de que el paquete retributivo debe motivar. 6. Trabajo sano Imtech necesita a los mejores, ahora y en el futuro. Por ello, debemos garantizar que quienes formamos parte de Imtech podamos seguir trabajando de forma ptima durante mucho tiempo: sanos, motivados y con los ms avanzados conocimientos y aptitudes. Una de las premisas centrales de la poltica de Recursos Humanos de Imtech es el fomento de la seguridad, la salud y el bienestar de todos sus empleados. Esto se consigue creando un clima laboral que haga posible que todos los trabajadores den lo mejor de s mismos. Un ambiente en el que las personas puedan ser productivas y creativas, con humor y dispuestos a ayudar cuando sea necesario. Resumiendo, un lugar en el que los empleados se sientan a gusto. Lo que cuenta es la responsabilidad propia. Una de las tareas ms importantes de la Direccin de la compaa es crear un ambiente laboral en el que todos los trabajadores funcionen ptimamente. Imtech es de la opinin que los empleados tienen una importante responsabilidad personal sobre su propio desarrollo y su compromiso con la empresa. En otras palabras, la empresa ofrece amplias oportunidades y los empleados deben aprovecharlas. 7. Equilibrio entre trabajo y familia Buscando el equilibrio adecuado. La sociedad cambia a marchas forzadas. Imtech est en el centro de la sociedad. Tenemos clientes importantes y exigentes, que con mayor frecuencia necesitan nuestros servicios las 24 horas del da. Como Imtech quiere contratar, motivar y conservar a los mejores, la compaa ofrece numerosas oportunidades para lograr un equilibrio adecuado entre el trabajo y la familia. Imtech quiere ofrecer el mayor nmero de opciones y la mayor flexibilidad posible, pero sin perder de vista el hecho de que los intereses de la empresa y de sus clientes siempre debern ser una responsabilidad compartida. Siempre en evolucin. El equilibrio entre trabajo y familia difiere de una persona a otra. Por ello, Imtech ofrece un amplio paquete de posibilidades, como horario laboral flexible, excedencias, trabajo desde casa. Imtech sigue de cerca los desarrollos sociales, que implican que estos paquetes se encuentren en constante evolucin.

8. Responsabilidad social empresarial 'Haciendo las cosas correctas y hacindolas bien!' Cmo encontrar un equilibrio entre los distintos intereses y factores que nos rodean, tales como la tecnologa, el medio ambiente, las normas y los valores sociales y los resultados econmicos? Todo ello se encuadra dentro de la responsabilidad social empresarial, en ocasiones tambin denominada gestin empresarial sostenible. Son trminos relativamente nuevos que estn en constante evolucin. Slo en tecnologa se producen unos avances tan rpidos. Tomemos, por ejemplo, nuestra innovadora central energtica en Austria. En ella se produce electricidad ecolgica mediante la combustin de residuos industriales y naturales de madera. Ahora se puede producir de forma ecolgica lo que hace unos aos era imposible. Llevando la delantera. Imtech traduce la responsabilidad social empresarial en temas concretos. Por ejemplo, en la atencin a la seguridad y salud de los trabajadores y en la inversin en el desarrollo de las personas, para que puedan continuar jugando un papel importante en la empresa durante muchos aos. Por supuesto, nuestro trabajo nos brinda la oportunidad de contribuir a mantener un entorno ms sano a travs, por ejemplo, de la disminucin del consumo energtico, de la reduccin de la contaminacin y de la emisin de sustancias nocivas. Imtech lo considera una responsabilidad importante y est aplicando sus conocimientos y experiencia para lograr este objetivo. PROCEDIMIENTOS Procedimiento No.1 Titulo del Procedimiento : RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Direccin : Recursos Humanos Seccin : Registro y Control Objetivo : Describir los pasos para el Reclutamiento de personal Alcance : Se aplica en esta Direccin El cumplimiento de estas disposiciones es obligatorio Cuando se genere alguna vacante se dar preferencia al personal actual, siempre que represente una mejora para ste y convenga a la institucin. En caso de que no pueda llenarse la vacante con el personal existente, se proceder a revisar el archivo de elegibles externos. Para reclutar al personal se harn concursos internos mediante circular informativa y la seleccin entre los participantes ser en base a los resultados de la evaluacin del desempeo y cualquier otro mecanismo que se determine. Las solicitudes de empleos debern ser depositadas en la Direccin de Recursos Humanos, con una foto 2 x 2 y con las certificaciones que avalen en nivel acadmico. Las personas aspirantes a desempear un cargo dentro del Ayuntamiento debern ser evaluadas mediante prcticas, mtodos y tcnicas de administracin de Recursos Humanos. Las personas aspirantes a desempear un cargo dentro del Ayuntamiento debern tener mayora de edad. El encargado de Reclutamiento y Seleccin deber comunicar al solicitante fecha y hora de la evaluacin El resultado de las evaluaciones de los candidatos deber registrarse en un control de

elegibles y no elegibles. El Psiclogo deber archivar el expediente de los candidatos evaluados por orden alfabtico 13 PROCEDIMIENTO No.1 : RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

REA /CARGO PASOS

Secretaria 1. Entrega Solicitud de Empleo al aspirante a ingresar al Ayuntamiento 2. Recibe personalmente al aspirante con Solicitud de Empleo y Currculum Vitae anexo y entrega al analista Analista 3. Recibe documento del aspirante con Solicitud de Empleo y Currculum Vitae, revisa y determina el tipo de prueba que aplicar (Psicomtrica o especfica), fecha y hora de la evaluacin e informa al Director. 4. Aplica pruebas a aspirantes, las clasifica, corrige, digita informe de Evaluacin y entrega al Encargado de Registro y Control de Personal Encargado de registro y Control 5. Recibe y revisa expedientes de aspirantes e informe de evaluacin, iniciala y lo entrega al Director de Recursos Humanos Director de Recursos Humanos 6. Recibe informe, analiza y entrega al analista 0 Analista 7. Recibe expedientes de aspirantes e informe de evaluacin; y registra en Control de Elegibles y No Elegibles y archiva expedientes por orden alfabtico. 14 Procedimiento No.2 Titulo del Procedimiento : SELECCIN DE PERSONAL Direccin : Recursos Humanos Departamento : Registro y Control de Personal Objetivo : Describir los pasos para la seleccin de personal. Alcance : Se aplica en esta Direccin El Cumplimiento de estas disposiciones es obligatorio El encargado de Registro y Control deber presentar al Director de Recursos Humanos el candidato idneo, conforme a los Registros de Elegibles(interno y externo), cuando se presente una vacante No podrn ser designados parientes o afines en lnea directa en cualquier grado o hermano, to, sobrino, esposo o cuado, del Sndico, Vicesndico, Regidores o empleado del Ayuntamiento. Los Directores, Tesorero y otros funcionarios debern presentar Declaracin Jurada de sus bienes al Consultor Jurdico de la sindicatura, a ms tardar 15 das despus de su designacin. Se llevarn Registros de Elegibles Internos y Elegibles Externos, para ser consultados en la seleccin del personal.

15 PROCEDIMIENTO No. 2 SELECCIN DE PERSONAL REA / CARGO PASOS Director de Recursos Humanos 1. Recibe oficio de las Direcciones, solicitando designacin personal para ocupar vacante, registra en control y entrega al Encargado de Registro y Control Enc. Dpto. Registro y Control 2. Recibe oficio y solicita al analista expediente del candidato idneo. Analista 3. Revisa en Registros de Elegibles (interno y externo) el candidato mejor calificado, busca expediente y entrega al Enc. de Registro y Control de Personal(ver procedimiento designacin de empleado). 16 PROCEDIMIENTO No.3 DESIGNACION DE EMPLEADO. Direccin : Recursos Humanos Departamento : Registro y Control Objetivo : Describir los pasos para la Designacin de empleado. Alcance : Se aplica en esta Direccin. POLITICAS Y NORMAS El cumplimiento de estas disposiciones es obligatorio Toda designacin de empleado deber someterse al Sndico mediante el formulario Accin de Personal y deber ser autorizada por ste. La Direccin de Recursos Humanos deber comunicar al solicitante designado que debe presentarse a la oficina correspondiente, a tomar posesin del cargo, en la fecha indicada en el formulario Accin de Personal, previamente autorizado. El Departamento Registro y Control de Recursos Humanos deber enviar al empleado designado los siguientes documentos: Registro de Personal Autorizacin de Descuento para la Cooperativa Declaracin de Beneficiarios Savica Formulario Plan de Salud Copia de la descripcin de Funciones del puesto que ocupa Copia del Manual de Induccin Copia del Manual de tica del Servidor Pblico El Departamento de Registro y Control de Recursos Humanos, deber verificar que todos los documentos, mencionados anteriormente, estn debidamente llenados y firmados por el empleado y por el superior inmediato aquellos que los requieran. 17 El Departamento de Registro y Control de Recursos Humanos deber registrar en el control asignado para tales fines, la fecha de toma de posesin del nuevo empleado. El Departamento de Registro y Control de Personal deber enviar: Una copia del formulario Registro de Personal, el Formulario Autorizacin de Descuento para la Cooperativa y una copia del nombramiento (Accin de Personal) al

Departamento de Nminas. Una comunicacin al organismo que confecciona los Carnets de Identificacin de los empleados. El Departamento de Registro y Control de Personal deber conformar expediente del nuevo empleado con los siguientes documentos: Solicitud de empleo, con curriculum anexo. Formulario original de Accin de Personal, firmado por el Sndico en seal de aprobacin. Formulario Registro de Personal El Departamento de Registro y Control de Personal, deber abrir tarjeta de Registro Personal y anexar foto del nuevo empleado. Las acciones de Personal que se enven al Departamento de Nmina luego de los das 15 de cada mes, ingresarn a nmina el mes siguiente, aunque tenga retroactividad a la fecha de efectividad de la accin correspondiente. Se har excepcin en los casos de cancelaciones por incumplimiento o fuerza de causa mayor, as como de fallecimiento del empleo. 18 PROCEDIMIENTO No.3 DESIGNACION DE EMPLEADO

REA/CARGO PASOS
Director Recursos Humanos 1.- Recibe firmado por el Sndico el form. Accin de Personal para fines de designacin, la firma y entrega a la Secretaria. Secretaria 2. Gestiona expediente y entrega junto al formulario Accin de Personal al analista Analista de Personal 3. - Enva documentos al nuevo empleado, para ser llenados y firmados, de acuerdo a lo establecido en las polticas Director Recursos Humanos 4.- Recibe los documentos y revisa que estn debidamente llenados y firmados y entrega a la Secretaria para el trmite correspondiente, de acuerdo a las polticas. Secretaria 5.- Elabora y digita nota interna, para remitir los documentos y entrega al Director de Recursos Humanos Direccin de Recursos Humanos 6.-Recibe nota interna, anexa los documentos correspondientes, firma y entrega a la Secretaria. Secretaria 7.- Recibe nota interna, anexos firmados registra en control y enva para su distribucin al departamento de Archivo y Correspondencia. 8.- Archiva documentos en el expediente. Analista 9.- Abre tarjeta control, anexa foto y archiva.