permanente de serviço de transportes ferroviários e de um serviço de produção.

Quando o objetivo de um sistema deve ser assegurado pela intervenção simultânea

de dois subsistemas, a probabilidade de aparecimento de fatores de inadaptação é
aumentada e ela é tanto maior quanto mais os dois subsistemas estejam mal-
acoplados. A área de interação permanente escolhida foi a das vias sob a plata-
forma dos altos-fornos da usina, dispostas em linha. Esta área, bastante estreita,
apresentava concentração mais densa de perturbações do serviço de transportes. A
intervenção simultânea dos subsistemas e os fatores de inadaptação sendo mani-
festos, procurou-se determinar os defeitos de acoplamento. Constatou-se que parte
destes defeitos provinha da instalação e do material - conseqüências da implan-
tação, difíceis de atenuar imediatamente, fatores de ambientes em parte modifi-
cáveis e ausência de correspôndência entre os intervalos separando as zonas de
retirada do material. Uma situação quase experimental permitiu verificar in loco a
importância para a segurança desta correspondência que supõe o emprego de séries
normalizadas destas duas categorias de veículos. Outra parte dos defeitos de
acoplamento era constituída pelos retardos à satisfação das necessidades de
demanda dos altos-fornos e se constatou que a capacidade dos transportes não era
independente da possibilidade de descobrir soluções corretas nas situações que
sairiam da rotina. Enfim, uma terceira parte dos defeitos de acoplamento, a mais
freqüentemente perigosa para os trabalhadores de transportes, revelou ser o
conjunto de lacunas de informação de pessoal trabalhando sobre a plataforma dos
altos-fornos.
Estas lacunas podem ser de pouco conhecimento dos momentos críticos dos
outros altos-fornos. O fluxo aumenta sua interdependência e aumenta as exigên-
cias de coordenação.
Sublinha-se, a este respeito, a necessidade de sinalização audiovisual coman-
dada por botões. Esta sinalização deve: ser protegida das influências térmicas e
regularmente controlada; ser fácil de acionar e também ser percebida; trazer a
informação necessária sem ambigüidade de informação. Tal sinalização deve
funcionar como "ajuda ao trabalho" verdadeiro" para os trabalhadores dos dois
serviços.

ANA ALBERTINA BRANCO

Lawrence, Paul R. & Lorsch, Jay W. O desenvolvimento de organizações: diag-

nóstico e ação. Bennis, Warren G. O desenvolvimento organizacional: sua natureza,
origens e perspectivas. Beckhard, Richard. Desenvolvimento organizacional: estra-
tégias e modelos. Walton, Richard E. Pacificação interpessoal: confrontações e
consultoria de uma terceira parte. Schein, Edgar.H. Consultoria de proçedimentos:
seu papel no desenvolvimento organizacional. Blake, Robert R. & Monton, Jane
Srygley. A estruturação de uma empresa dinâmica através do desenvolvimento

166 A.B.P.A. 2/76

organizacional do tipo Grid. São Paulo, Ed. Edgar Blücher, 1972 (Série Addison-
Wesley, Desenvolvimento organizacional).

A série Addison-Wesley, sobre desenvolvimento organizacional, tem como objetivo

orientar estudantes e administradores sobre as variações individuais nas estratégias
e táticas empregadas pelos profissionais de psicologia organizacional. Apresentam
os autores desta série de seis livros uma variedade de pontos de vista, sem esgotar
as mais importantes abordagens em uso. Trata-se de campo ainda novo na área
administrativa e, constantemente, estão surgindo novos métodos. Cumpre, entre-
tanto, ressaltar que as chamadas estratégias de psicologia organizacional estão ins-
piradas na dinâmica de grupo, nas relações humanas e nas técnicas da área psicoló-
gica que se apresentam com nomenclatura administrativa.
O livro de Lawrence e Lorsch O desenvolvimento de organizações: diagnós-
tico e ação - é um depoimento pessoal sobre a experiência dos autores junto às
organizações, num trabalho de pesquisas. Estas pesquisas dirigiram-se a três tipos
de relações: organização-ambiente, grupo-para-grupo e indivíduo-organização. A
atenção de ambos centraliza-se em sistemas de organização total, mostrando como
a intervenção em organizações leva a uma mudança construtiva e ao desenvolvi-
mento, dando ênfase a uma seqüência de intervenção na qual o diagnóstico
precede o planejamento da ação. Concluem afirmando que quanto melhor
pudermos ajustar e adequar as organizações como ferramentas eficientes e
adaptáveis, tanto mais poderemos harmonizar e reconciliar a tensão inevitável
entre os objetivos individuais e coletivos.
Warren G. Bennis, autor do livro Desenvolvimento organizacional: sua natu-
reza, origens e perspectivas, repousa sobre três proposições básicas: a primeira é
uma hipótese evolutiva de que cada e todas as épocas desenvolveram uma forma
organizacional que é a mais adequada à índole daquela época, e de que certas
mudanças sem paralelo estão ocorrendo, as quais fazem com que se torne neces-
sário revitalizar e reconstruir as nossas organizações; a segunda é de que a única
maneira viável de se mudar as organizações consiste em se mudar as "culturas"; a
terceira afirma: torna-se necessária uma nova conscientização social por parte das
pessoas que se encontram em organizações, juntamente com seu passado espiri-
tual, a autoconscientização. Esta proposição afirma que está sendo mais difícil.
influenciar a consciência social do que a conscientização pessoal, porém aquela é
muito mais importante no tipo de mundo no qual vivemos. Em seu livro, Bennis
faz um levantamento amplo da história e da prática atual de psicologia organiza-
cional. Como e por que aparecem? O que é e quais são alguns dos principais
pontos controvertidos e não solucionados em psicologia organizacional?
Richard Beckhard, em seu livro Desenvolvimento organizacional: estratégias
e modelos, apresenta tentativa sistemática de descrever as várias estratégias e
táticas empregadas em diferentes espécies de esforços de psicologia organizacional.
Vai além de sua abordagem procurando construir uma estrutura geral dentro da
qual possa ser localizada a maioria dos programas de psicologia organizacional.

Resenha bibliográfica 167

Juntamente com Bennis, Beckhard dá uma visão global do campo. Beckhard
enfoca os dois problemas que preocupam os administradores de empresas: a) como
mobilizar amplamente a energia dos recursos humanos da organização no sentido
de cumprir os objetivos de desempenho da organização; b) como organizar o
trabalho, o ambiente de trabalho, os sistemas de comunicação e o relacionamento
de pessoas a fim de que as necessidades do indivíduo de autovalorização, desen-
volvimento e satisfação sejam significativamente atendidas no trabalho. Para
resolver este dilema, propõe novas formas de organização, sugerindo sejam apreen-
didos procedimentos mais eficientes de metas e de planejamento; que equipes
experientes de pessoas interdependentes despendam tempo suficiente aperfei-
çoando seus métodos de trabalho, de tomada de decisões e de comunicação. A
intenção do autor é de proporcionar wna descrição relativamente sistemática de
"estado da arte" e de dar ao leitor alguns critérios com base nos quais ele poderá
tomar decisões no planejamento e condução de programas e atividades de psico-
logia organizacional.
Pacificação interpessoal: confrontações e consultoria de uma terceira parte,
livro de nível científico, escrito por Richard E. Walton, realça algumas atividades
cotidianas do consultor no seu trabalho com um sistema-cliente e dentro de um
contexto de um programa de psicologia organizacional. O ponto central do livro
de Walton é o procedimento pelo qual o consultor se utiliza de si próprio a fim de
ajudar na solução dos conflitos. Afirma Richard Walton: ... "vivemos a era das
confrontações - entre raças, entre estudantes, e os administradores das universi-
dades, entre as gerações mais jovens e mais velhas ... " O mesmo está acontecendo
com as organizações, e os administradores estão inclinados a reconhecer e confron-
tar, ao invés de esconder. suas diferenças. Walton chama a atenção para a necessi-
dade de compreender-se que as energias psicológicas e sociais se destinam a
suprimir conflitos. Ressalta, ainda, que os conflitos não enfrentados podem
terminar de forma indireta e destrutiva, e que as diferenças que se encontram
subjacentes ao conflito interpessoal representam diversidade ou complementari-
dade de valor potencial significante para a organização. Reconhece, também, que
o conhecimento sobre métodos de confrontação e suas técnicas está atrasado em
relação à crescente preferência ou tolerância por este approach aos conflitos. Daí
conclui que confrontações diretas entre participantes são freqüentemente inade-
quadas. Em resumo, as espécies dos procedimentos organizacionais, descritas por
Walton, têm como objetivo precípuo o comportamento de instante a instante do
consultor ao invés do delineamento global do programa de psicologia organiza-
cional.
Edgar H. Schein, em seu livro Consultoria de procedimentos: seu papel no
desenvolvimento organizacional, introduz a idéia de consultoria de procedimento.
Schein, como Walton, tem como tônica o comportamento de instante a instante
do consultor ao invés do esboço global do programa de psicologia organizacional.
Esse livro baseia-se em experiências e pesquisas de seu autor. Schein tem dupla
intenção: mostrar as idéias sobre psicologia social que considera úteis em suas

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experiências de consultoria e relatar de forma pessoal e pormenorizada o que faz
quando trabalha com um cliente em consultoria. Seu objetivo é fazer um diagnós-
tico dos procedimentos humanos nas organizações empresariais, ressaltando os
pontos de maior importância para o consultor de procedimentos e, conseqüente-
mente, escolher que tipos de intervenção podem ser realizados. Schein assinala,
ainda, que sem a compreensão do processo de "diagnóstico" essas intervenções
não têm sentido. Ele procura através do processo de consultoria ajudar o dirigente
da empresa ou a própria empresa a definir o problema, e só então decidir que
forma de ajuda se faz necessária. Ao tratar da consultoria de procedimentos ele
estuda uma das atividades básicas, que está no princípio de qualquer trabalho de
psicologia organizacional. Esta especialização é um tipo de programa planejado e
que envolve a organização de forma global, mas seus componentes são, em geral,
atividades que o consultor pode levar a cabo com indivíduos ou com pequenos
grupos. Em seu trabalho, ele focaliza estas atividades, abordando os fatos que
ocorrem nas relações interpessoais e grupais.
Blake e Monton, em seu opúsculo A estruturação de uma empresa dinâmica
através do desenvolvimento organizacional do tipo Grid, centralizam sua atenção
em sistemas de organização total, adotando o mesmo ponto de vista de Lawrence
e Lorsch. Abordam os princípios e os conceitos de psicologia organizacional do
tipo Grid e seu método de mudança planejada, apresentando técnicas, instrumen-
tos e fases de desenvolvimento essenciais para induzir a mudança e alcançar os
resultados desejados de uma maneira ordenada, porém sobre rigoroso controle.
Nesse livro, o lado técnico da psicologia organizacional do tipo Grid, envolvendo
seus aspectos táticos e de execução, são tratados de maneira geral. Os autores
sugerem que C> livro deve ser entendido como um estudo de dinâmica organiza-
cional, e não como um estudo de comportamento individual. 0, leitor não deve
confundir as palavras "organizacional e desenvolvimento", com a palavra "indivi-
dual". Se o fizer deixará de compreender quão profundamente a cultura de uma
empresa controla o comportamento de todos os indivíduos. Ainda que a psico-
logia organizacional tenha como objetivo fmal liberar todos os indivíduos, de
modo que sejam livres, participantes e contribuintes para solucionar problemas e
com a finalidade de alcançar os objetivos empresariais de lucro, este objetivo não
será alcançado, a não ser que as repressões que operam dentro da cultura da
empresa sejam estudadas e conscientemente rejeitadas.

JARBAS DE MORAES BASTOS

Lourau, René. Análise institucionaL Petrópolis, Vozes, 1975. 294 p. Trad. M.

Ferreira.

O livro de René Lourau, pertencente à coleção Psicanálise, da Editora Vozes, é

considerado obra básica para compreensão da análise institucional à luz dos

Resenlul bibliográfica 169